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TESIS
"CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA COOPERATIVA DE CREDITO
Y AHORRO CABANILLAS MAAZO EN LA PROVINCIA DE SAN
ROMAN - 2015"
PRESENTADO POR:
PARI BURGOS VANESSA KATHIA
CURSO:
INVESTIGACION ADMINISTRATIVA I
ASESOR:
DR. JENRRY MALAGA LUQUE
JULIACA PERU
2015
CAPITULO I
El clima organizacional
actividad
cooperativa cobra
importancia social,
econmica y
con
un
proceso
de
induccin
institucionalizado
para
con
las
experimentando, podra
repercutir en
el
desempeo de
estn
sus
5. HIPTESIS DE LA INVESTIGACIN
En este captulo y de acuerdo a los antecedentes y bases teoras se
puede deducir que a travs de la percepcin de los miembros de una
organizacin se puede lograr un mejoramiento continuo en todos los
procesos o actividades programadas, lo que puede contribuir a mejorar
el clima organizacional y sobre todo que el cliente salga beneficiado con
un servicio de calidad.
utilizacin
de
propuestas
herramientas
como
la
6. JUSTIFICACIN
Si hablamos acerca del clima organizacional podemos decir que la
mejor metfora para definirlo es relacionarlo con el sentimiento o
estado de nimo; esta es una buena manera de describirlo porque
as como no podemos decretar la felicidad de las personas que
nos rodean, tampoco podemos decretar o simplemente bajar la
lnea de que nuestros colaboradores (a partir de determinado
momento) estn felices, motivados al logro y comprometidos con
la organizacin.
Por lo tanto nuestra investigacin, nos ensea
orgsanizacional
que el Clima
7. IMPORTANCIA
Es importante saber como trabajador y cliente de la empresa
cooperativa de crdito y ahorro cabanillas maazo, de como es el
desempo laboral dentro de la organizacin.
Por qu?
Si relamente se esta trabajando y se esta siendo eficienmte en
nuestro puesto de trabajo, si se trabaja satisfactoriamente dentro de la
organizacin. Si se produce un buen servicio al cliente y ala
organizacin
Como cliente tendramos que saber si la cooperativa de crdito y
ahorro cubre nuesyras necesidades como clientes, si nos ofrecen un
servicio de calidad y como se llegan a capoacitar estos gtrabajadores
para brindarnos un buen desempeo laboral.
Es importantes conseguir lograr metas ya sean personales o de la
organizacin, el clima organizaciona es un disciplina que nos ayudara
a poder deselpaarnos bien en nuestro puesto de trbajo.
Finalmente es importante por que miinvestigacion contribuir
informacin parta informar como se desempela el clima organizaciona
en las entidades financieras de la reion de puno, contribuyendo un
desarrollo ala entidad y la sociedad.
8. MARCO TEORICO
8.1
ANTECEDENTES
INVESTIGACION
DEL
PROBLEMA
DE
organizacional
personal
buen
la
seguridad,
pasando
por
la
d)
Debemos
evitar
que
nuestro
personal
se
muestre
f)
Ante una opinin, objecin o reclamo por parte del cliente, nunca
debemos discutir ni polemizar con l, siempre debemos mantener
la calma y mostrar actitud serena y de dilogo.
g)
que
no
consideremos
cortsmente y hacerle
vlido,
entender
debemos
que
responder
respetamos
su
i)
Discutir
polemizar
con
el
cliente
no
slo
nos
har
de
los
usuarios.
Las
b)
Aprender
equilibrar
evaluaciones
econmicas,
mdicas,
Especializarse
en
organizativos,
finanzas,
gestin,
marketing,
recursos
humanos
procesos
y
negocios
externas
colaborador.
que
pueden
influir
en
el
desempeo
del
Este
todos
estos
elementos
van
conformando
el
Clima
Organizacional.
Para Weinert, Ansfried, (1985),
define el Clima Organizacional como las percepciones individuales
del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin (y
combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el
devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas
individuales y personales del individuo que percibe por otra.
Forehand y Von Gilmer, (1964)
definen al clima laboral como el conjunto de caractersticas que
describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones,
estas
caractersticas
son
relativamente
tienen
las
personas.
Estas
mejoras,
mientras
sean
conocimiento
del
Clima
Organizacional
proporciona
organizacionales,
permitiendo
adems,
de
los
miembros,
como
en
la
estructura
de
los
miembros,
travs
de
percepciones
Grafico No. 02
giran
alrededor
de
factores
organizacionales
son
finales. (p.102)
Las variables causales llamadas tambin variables independientes,
son las que estn orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas
variables se encuentran la estructura de la organizacin y su
administracin, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si las
variables independientes se modifican, hacen que se modifiquen las
otras variables. Las variables intermedias, reflejan el estado interno y
la salud de una empresa y constituyen los procesos organizacionales
de una empresa. Entre ellas estn la motivacin, la actitud, los
objetivos, la eficacia de la comunicacin y la toma de decisiones.
Las variables finales, denominadas tambin dependientes son las que
resultan del efecto de las variables independientes y de las
intermedias, por lo que reflejan los logros obtenidos por la
organizacin, entre ellas estn la productividad, los gastos de la
empresa, las ganancias y las prdidas.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es un proceso en el cual las entidades,
adquieren y crean informacin, para la organizacin y para sus
colaboradores con la finalidad de transformarlo en un recurso, que le
permita a la organizacin adaptarse mejor.
Castaeda (2012) argumenta:
aprendizaje
organizacional,
organizacional
puesto
que
las
es
el
testimonio
organizaciones
del
cambio
reflejan
en su
sharing) es una
conducta
cuando
se
utiliza
como
el
nombre
de
un
lo
fuese.
(consumidores)
Creble
sino
no
solo
tambin
para
para
sus
clientes
externos
los
clientes
internos
para
el
cambio
planeado,
basado
en
valores
organizacin
que
se
concentran
en
la
calidad
de
las
(2002)
asegura:
Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco
valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coaccin
y, por el contrario, enfatizan valores bsicos, los agentes de cambio
no estn para cambiar los conceptos explcitamente, sino ms bien
para mejorarlos y reafirmarlos.
Hoy da, con las exigencias que demanda el mercado competitivo
existe la necesidad de estrategias de largo alcance, coordinadas para
desarrollar los
climas
organizacionales,
formas
de trabajo,
(2005)
aclara:
El Desarrollo Organizacional es un conjunto de acciones
organizacionales interconectadas entre s, que se realizan y
elaboran para modificar, crear o cambiar usualmente aspectos
culturales o del comportamiento organizacional, muchas
veces para crear un mejor desarrollo replantendose la misin
y visin organizacional. (p.121)
La importancia sin embargo, que se le da al Desarrollo
Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo
para el xito o fracaso de cualquier organizacin, sin los
colaboradores cualquier organizacin caera al fracaso antes de
que tenga tiempo de darse cuenta.
El desarrollo organizacional tiene mltiples conceptos, sin
embargo,
una
de
sus
implicancias
no
mencionadas
caractersticas
del
sistema
organizacional
generan
un
una
comportamiento.
gran
variedad
Este
de
comportamiento
tiene
consecuencias para
la
reglas
normas,
motivaciones, las
actitudes, la
la toma
de
comunicacin, se
decisiones,
incluyen la
partir
de
de
los
miembros,
como
en
la
estructura
que
el
organizacin con
una
con
tienen
consecuencias
importantes
para
la
afiliacin,
identificacin,
disciplina,
colaboracin,
de
las
organizacionales,
causas que
permitiendo
determinan los
introducir
cambios
ascensos,
rotaciones,
bienestar,
mejora
de
resumen
el
clima
organizacional
es
las
cultura
organizacional
es
un
factor
relevante
en
el
8.2.2 Motivacin
concluyo que
necesidades es
Necesidades Fisiolgicas:
Segn Maslow
Necesidades de Seguridad:
Necesidades de Estima:
Necesidades de Autorrealizacin:
Y una vez
ideas, la comunicacin no se ha
Persuadir,
argumentar,
sermonear.
Utilizar
los
hechos,
los
conflictos.
Alabanza inapropiada. Se adula exageradamente al interlocutor o
determinada manera.
Retirarse, distraerse, bromear. Se intenta distraer al individuo para
Garca
anteriormente,
(2011),
existen
adems
otros
de
las
factores
actitudes
que
mencionadas
impiden
que
la
Filtracin
Percepcin selectiva
Emociones
interpreta.
Con
frecuencia se
puede
Lenguaje
Cultura nacional
Comunicacin verbal
Comunicacin escrita
8.3
8.3.1
Clima organizacional
Dimensin
Dimensin, del latn dimenso, es un aspecto o una faceta de algo. El
concepto tiene diversos usos de acuerdo al contexto. Puede tratarse
de una caracterstica, una circunstancia o una fase de una cosa o de
un asunto. Por ejemplo: La dimensin poltica del problema es lo
que ms me preocupa, Creo que el diputado no logra entender el
tratado en todas sus dimensiones, Los crticos destacaron la
dimensin poltica de la pelcula.
Estructura organizacional
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen,
agrupan y coordinan las actividades de la organizacin en cuanto a
las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y
gerentes y entre empleados y empleados.
una
organizacin
Los
departamentos
de
se
desarrollarn
con
la
idea
de
fijar
una
Diagnostico
Etimolgicamente el concepto diagnstico proviene del griego,
tiene dos races, da- que es a travs de, por. Y gignoskein que es
conocer, as etimolgicamente diagnostico significa conocer a
travs de. El concepto de este significado (imagen
que
Atencin
Atencin es un trmino con diversos significados y que puede ser
utilizado en distintos mbitos. Para la psicologa, la atencin es una
cualidad de la percepcin que funciona como una especie de filtro de
los estmulos ambientales, evaluando cules son los ms relevantes y
dotndolos de prioridad para un procesamiento ms profundo.
Cliente
Del latn cliens, el trmino cliente permite hacer mencin a la
persona que accede a un producto o servicio a partir de un pago.
La nocin suele estar asociada a quien accede al producto o
servicio en cuestin con asiduidad, aunque tambin existen los
clientes ocasionales.
Cliente
puede
ser
utilizado,
segn
el
contexto,
como
METODOLOGA
En el siguiente captulo se muestra la metrologa a utilizar durante
la investigacin del proyecto.
Metodologa
El trabajo a desarrollar se dividir en dos aspectos, el terico que
se encargara del diagnstico, los antecedentes, importancia,
justificacin y otros documentos de gestin que harn que el
proyecto sea entendible y ayude a programar la parte prctica. El
segundo aspecto es el prctico, el cual consiste el trabajo de
campo: recojo de informacin en la organizacin y otras
instituciones del entorno, realizacin de encuestas, visita a todos
los centros de atencin, etc.
Se llevara un adecuado control y archivo de la documentacin
obtenida en todo el proceso.
Se elaboraran estadsticas sobre el comportamiento de la
organizacin, sus datos histricos, sus indicadores comerciales,
los cuales son remitidos y evaluados por las instituciones
involucradas en el sector (saneamiento).
Esquema tentativo o Plan de Trabajo
Se elaborara un borrador del ndice del proyecto, a fin de servir
como gua en todo el proceso, siendo este modificable. Se
presentara un plan de trabajo a la organizacin, en sus diferentes
etapas con las respectivas actividades y sub actividades a
desarrollarse en todo el proceso. El Plan de Trabajo se realizara
en el programa Excel y ser elaborado de acuerdo a la
necesidad del proyecto. Tendr un cronograma de ejecucin,
el mismo que ser monitoreado por la organizacin para el
cumplimiento.
El Tipo de Investigacin
El presente trabajo de investigacin es del tipo bsico y sustantivo
por sus amplios conocimientos y teoras presentadas que
ayudaran a brindar mejores soluciones al problema planteado.
Nivel de la Investigacin
La presente investigacin o trabajo aspira al nivel
explicativo.
Mtodo
En
la
presente
investigacin
se
utilizara
el
mtodo
trabajo.
Diseo
Por el tipo de Investigacin, el presente estudio rene las
condiciones necesarias para ser denominado como: Diseo no
experimental transversal.
Longitud
La presente investigacin se realizara en un tiempo
determinado.
Poblacin
Muestra
La poblacin motivo de esta investigacin est conformada por el
total de 40 trabajadores de LA COOPERATIVA DE CREDITO Y
AHORRO CABANILLAS MAAZO.
Para determinar el tamao ptimo de la muestra, se utilizara la
frmula
del
muestreo
aleatorio
simple
para
estimar
36
N
N
3.61 x 0.25 x 40
36
= 36 unidades de anlisis
Femenino y Masculino
Clase social:
media y baja
Edad:
Tcnicas
La Tcnica a utilizar en la investigacin sern encuestas.
Este documento consiste en un cuestionario de 25 preguntas,
cuya escala de valoracin es: Siempre, Casi Siempre, Algunas
Veces, Mauy pocas veces, Nunca, estructurada con preguntas
cerradas y con el fin de recoger datos fidedignos ha sido
validada por expertos en la materia.
Instrumento
El cuestionario es el modelo que se adjunta en los anexos; se
aplicara durante una semana a las unidades de anlisis en un
tiempo de 5 min para cada unidad