UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP

CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

CURSO: CINCIAS CONTBEIS
DISCIPLINA: GESTO DO CONHECIMENTO
PROFESSOR: ME. MAURCIO DIAS
TUTOR A DISTNCIA: LAURA PATRCIA TORRES

ADILON PONTES DA SILVA - RA: 427132

FABIANA CUNHA DE SOUZA FRANKLIN- RA: 427437
JANANA GUIMARES DA SILVA- RA: 409261
KARINIANA DOS SANTOS FACUNDO RA: 411958
VALNEY FRANKLIN DA SILVA- RA: 427405

ATIVIDADE PRTICA SUPERVISIONADA

BARRA DO CORDA/MA
JUNHO/2013

Sumrio

Introduo
Definies de Gesto do Conhecimento........................................................................ 3
Capitulo 1
Exemplos de GC aplicado em empresas........................................................................ 4
Respostas as questes do passo 2................................................................................... 4
Descrio dos quatro processos de converso do conhecimento................................... 5
Figura do modelo SECI.................................................................................................. 6
Captulo 2
Aplicao dos conceitos descritos no passo 1 da etapa 2............................................... 7
Entrevista de dois lderes da nossa cidade (passo 2 etapa 2 )........................................ 8
Capitulo 3
Definio de Cluster...................................................................................................... 9
Comparao dos conceitos estudados com a realidade da empresa............................. 10
Consideraes finais................................................................................................... 11
Referncias bibliogrficas.......................................................................................... 12

Introduo
Devido ao cenrio cada vez mais instvel em que a competio se torna cada vez mais
acirrado as empresas tem que procurar meios de como poder manter sua competitividade, e a
nica forma de se manter neste contexto atravs do conhecimento. De uma forma que este
seja criado continuamente para que a empresa sobreviva nesse ambiente de incertezas.
E esse processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os na
organizao e incorporando-os velozmente em novos produtos/servios, tecnologias e
sistemas perpetuando a mudana interior na organizao, pode ser definido como a gesto do
conhecimento (TAKEUCHI E NONAKA, 2008).
Segundo Sveiby (1998), a gesto do conhecimento a arte de criar valor a partir dos
ativos intangveis da organizao. Esses ativos intangveis so os responsveis diretos pelo
desempenho da empresa, fazendo com que a organizao consiga excelentes retornos e
superao na concorrncia. O conhecimento de um indivduo um exemplo de ativo
intangvel.
No primeiro conceito sobre a GC observamos que tem uma nfase na criao de novos
conhecimentos e sua disseminao na organizao, j o segundo esta pautada sobre a criao
de valor a partir dos ativos intangveis, ou seja, a gesto do conhecimento segundo essa
definio traz uma abordagem de que as habilidades dos trabalhadores, seus talentos, e o
trabalho em equipe so formas de criao de valor para a empresa, podendo gerar mais valor
do que os ativos contbeis.
Para entendermos a GC, devemos antes compreender as definies de informao e
conhecimento. A informao capaz de produzir conhecimento, ela proporciona um novo
ponto de vista para a interpretao de eventos ou objetos, sendo assim um meio necessrio
para extrair e construir o conhecimento.
Ento o conhecimento criado por um fluxo de informao, ancorado nas crenas e no
compromisso de seu portador. E tanto a informao quanto o conhecimento so especficos
aos contextos e relacionais, pois dependem da situao e so criados na interao entre as
pessoas. Posteriormente iremos detalhar mais sobre a criao do conhecimento e iremos
mostrar um exemplo de Gesto do conhecimento aplicado em empresas.
3

Captulo 1
Como um exemplo de GC aplicada nas empresas ns temos a Kao Coporation, uma
fabricante de bens de consumo lder no Japo, na qual tem um acesso livre as informaes da
empresa a qualquer funcionrio. Toda informao da empresa mantida em uma nica base
de dados integrada. Isso importante, pois quando h uma diferena de informao, os
membros da organizao no podem mais interagir nos mesmos termos, o que prejudica a
busca por interpretaes do novo conhecimento.
Para favorecer a criao de um conhecimento novo na empresa, preciso que se
tenham condies que capacitem a empresa, e converses entre o conhecimento tcito e
explcito, segundo Nonaka e Takeuchi (1997). A organizao tem que ter a habilidade de criar,
transferir, e adquirir conhecimento para que assim possa se criar um novo. E ainda preciso
de um contexto fsico para que este seja criado, o chamado ba (que significa lugar). Estes
podem ser grupos de trabalho, equipes de projeto, crculos informais, espaos virtuais entre
outros.
Alm de a empresa adquirir esse conhecimento preciso que ela tambm dissemine
este, para que assim todos os colaboradores se apropriem desse conhecimento novo. Uma das
formas ainda bastante usadas na sua disseminao o e-mail, os bate-papos tambm so
muito utilizados, os fruns e as mensagens instantneas, os treinamentos, capacitaes
tambm permitem o seu compartilhamento. Alm disso, realizar uma comunicao clara
importante para que assim todos os colaboradores possam entender e adquirir esse
conhecimento.
E outro aspecto importante quando se fala de como reter o conhecimento do
funcionrio que se afasta da organizao, o conhecimento no pode ficar apenas concentrado
em poucos colaboradores quando isso ocorre sinal de que h processos no
institucionalizados, ou seja, a empresa no est sabendo aproveitar o potencial daqueles
conhecimentos aprisionados.
Ento para reter esse conhecimento preciso que se transforme o conhecimento tcito
(indivduo) em conhecimento explcito (novos conceitos ou normas), isso faz com que outras
pessoas tenham um acesso, pois esto explcitos a todos, assim no ficam mais s em poder

de um funcionrio e a organizao desta forma retm esse conhecimento mesmo depois que o
individuo venha a sair da empresa.
Uma organizao cria e utiliza conhecimento convertendo o conhecimento tcito em
conhecimento explcito. Mas o que seria esse conhecimento tcito e explicito?! O
conhecimento tcito apresenta duas dimenses primeira a dimenso tcnica que se
constitui por um conjunto de habilidades informais, e a segunda dimenso so os insights
altamente pessoais e subjetivos, as intuies ou palpites, a chave para a aquisio de
conhecimento tcito a experincia.
E o conhecimento explcito aquele que pode ser expresso em palavras, nmeros ou
sons, e compartilhado na forma de dados, frmulas cientficas, sendo transmitido rapidamente
aos indivduos.
E esse conhecimento pode ser convertido atravs de quatro modos:
1. Socializao (tcito para tcito): Compartilhar e cria conhecimento tcito atravs
de experincia direta. compartilhado de indivduo para indivduo.
2. Externalizao (tcito para explcito): Articular conhecimento tcito atravs do
dilogo e da reflexo. Do indivduo para o grupo.
3. Combinao (explcito para explcito): Sistematizar e aplicar conhecimento
explcito e a informao. Os indivduos trocam e combinam conhecimento atravs
de meios como documentos, reunies, conversas telefnicas ou redes de
comunicao computadorizadas. Grupo para a organizao.
4. Internalizao (explcito para tcito): Aprender e adquirir novo conhecimento
tcito na prtica. um processo de incorporao do conhecimento explcito em
conhecimento tcito, estar intimamente ligado ao aprender fazendo. Organizao
para o indivduo.
A criao do conhecimento organizacional um processo em espiral, iniciando no
nvel individual e subindo atravs das comunidades expandidas de interao, que atravessa os
limites seccionais, departamentais, divisionais e organizacionais.
Esse processo se inicia com a socializao e passa atravs desses quatro modos de
converso do conhecimento formando uma espiral uma interao contnua e dinmica entre
o conhecimento tcito e o explcito. (veja a figura 1.1).

Socializao

Externalizao

Modelo
criao

Figura

1.1

SECI

de

Explci
to

do

Internalizao

Combinao Explci
to

conhecimento.

Tcit

Tcit
o

Tcit

Tcit
o

Explci
to

Explci
to

Captulo 2
Aplicando ento o conceito de espiral do conhecimento na prtica, em nosso cotidiano
profissional seria basicamente ter uma maior interao social, pois a partir dai criam se
conexes e desenvolvem se novos conceitos. Pois o conhecimento humano criado e se
expande atravs das interaes sociais segundo a teoria da Espiral do Conhecimento. Assim
como uma espiral cresce quando se acrescenta mais um passo a cada ciclo, o conhecimento
tambm vai sendo construdo passo a passo.
As organizaes cada vez mais esto utilizando o conhecimento como uma forma de
gerar inovaes e garantir a competitividade. E esse efeito da inovao em nosso cotidiano
seria criar um diferencial para a empresa poder se manter no cenrio econmico, seguir os
novos conceitos que surgem, e so adaptados, sejam essas mudanas rpidas ou pequenas
melhorias, esse efeito importante para que assim possa se criar novos conhecimentos.
A era do conhecimento trouxe para as empresas a necessidade da valorizao do
conhecimento como uma estratgia importante. Investir no conhecimento se tornou algo
necessrio, e imprescindvel para o aumento do valor no mercado em funo da valorizao
dos ativos intangveis, foi se o tempo em que equipamentos e atividades operacionais
geravam lucros para as organizaes.
Nesse contexto surge a gesto do conhecimento com uma relevncia muito grande
para as organizaes. Trazendo esse conceito para o nosso cotidiano profissional, seria a
empresa em que trabalhamos investir nesse modelo para que se consigam inovaes
constantes, e se dissemine mais o conhecimento dentro da organizao, dando uma ateno s
pessoas e suas competncias e habilidades, pois so estas que fazem a empresa gerar valor.
7

Fizemos um benchmarking sobre o conceito de Gesto do Conhecimento e como as

empresas viabilizam a criao do conhecimento. Para isso entrevistamos dois lderes de duas
organizaes conceituadas na nossa cidade.
1) O primeiro lder relatou a importncia da Gesto do Conhecimento como um
elemento fundamental para manter a competitividade, e no dia a dia da organizao ele aplica
a GC atravs da importncia que dada a comunicao para que o conhecimento tcito do
indivduo seja transformado em explicito, e atravs dessa converso a empresa cria
conhecimento. Esta tambm oferece treinamentos constantes para os colaboradores para que
estes se atualizem e aumente a produtividade da organizao.
O BA, ou seja, o lugar que a organizao utiliza para criar conhecimento so as
reunies feitas duas vezes na semana antes do comeo do expediente, e procura se ter uma
interao constante com todos os funcionrios para poder promover uma comunicao eficaz.
Durante a entrevista observamos cinco condies que favorecem a criao do
conhecimento na empresa: 1- Reunies peridicas para discutir problemas. 2- Promover o
crescimento pessoal dos colaboradores, sempre reconhecendo o trabalho desses para que
assim possam se sentir valorizados. 3- Colaboradores dispostos a criar conhecimento dentro
da empresa. 4- Capacidade de comunicao tanto oral como escrita. 5- Existncia de um
banco de dados atualizado e disponvel para todos os funcionrios independente do seu cargo.
E quanto s barreiras do conhecimento so: Falta de credibilidade, apesar de a empresa
promover um crescimento pessoal para os indivduos, alguns funcionrios no so
reconhecidos. Resistncia a mudanas tanto por parte da organizao como dos
colaboradores. A acomodao do individuo tambm pode criar uma barreira criao do
conhecimento.
2) O segundo lder utiliza se de outra estratgia ele aplica a GC no apenas dentro da
empresa, mas a partir tambm do relacionamento com empresas diferentes. Ele no limita o
conhecimento apenas ao interior da organizao. O BA dessa empresa acontece em reunies
informais aos fins de semana, onde h uma interao com vrios lideres e assim acontece uma
troca de conhecimento. Da mesma forma do primeiro este tambm valoriza a atualizao
constante dos seus colaboradores, ele entende que esses indivduos que fazem a empresa
gerar valor.

E com relao s condies que favorecem a criao do conhecimento na empresa,

podemos observar que tanto na primeira empresa como na segunda eles se utilizaram da
condio capacitadora. 1- Alm deste podemos observar a capacidade de pesquisa e anlise de
informaes a respeito do negcio. 2- A autonomia outra condio para a promoo do
conhecimento na qual todos os membros da organizao devem trabalhar em busca de
conhecimento.
3- A capacidade de se adaptar as condies do mercado, que resulta da interao da
organizao com o ambiente externo. 4- Todos os indivduos tem acesso aos mais variados
tipos de informao. 5- Incentivo ao trabalho em equipe, e o compartilhamento de
conhecimento entre ambas.
Com relao s barreiras ao conhecimento nessa segunda empresa entrevistada, temos
a falta de uma comunicao eficaz, alguns paradigmas da empresa que ainda predominam, e a
necessidade de uma linguagem legitimada, que evita assim uma maior interao entre os
indivduos da empresa, dificultando assim a criao do conhecimento.

Captulo 3
Definio de Cluster
As organizaes hoje esto sendo vistas como um sistema de gerao de
conhecimento, com isso as habilidades e competncias humanas esto sendo mais valorizadas
do que qualquer mquina, nessa nova era as empresas cada vez mais tem que se adaptar ao
ambiente para assim poder manter sua competitividade e longevidade. Diante desse cenrio
em que a economia globalizada, as alianas ocupam um lugar de destaque nas estratgias da
empresa.
E os clusters tem sido uma forma das organizaes se diferenciarem e proporcionarem
uma vantagem competitiva, este um termo recente na literatura brasileira, que pode ser
definido de acordo com Porter (1999, p.211) como um agrupamento geograficamente
concentrado de empresas inter-relacionadas e instituies correlatadas, numa determinada
rea vinculada por elementos comuns e complementares.
A formao de clusters uma forma inovadora de alcanar a competitividade, pois ao
se formar um tem se algumas vantagens como: compras conjuntas que reduzem despesas,
9

conhecimentos e melhores prticas, alm de proporcionar para a sociedade gerao de

emprego e renda. Promove ento um desenvolvimento tanto local, quanto regional e nacional.
As empresas concorrentes se unem para um bem comum, continuam disputando um mesmo
mercado, mas cooperam em metas que trazem ganhos mtuos.
Podemos definir clusters tambm como um agrupamento de empresas com
caractersticas semelhantes, que coabitam em um mesmo local ou regio e colaboram entre si
em busca de mais eficincia produtiva. Em todo o mundo podemos observar exemplos bem
sucedidos de aglomeraes de empresas, que participam da economia global, tais como o vale
do Silcio na Califrnia.
Ns temos tambm exemplos de aglomeraes brasileiras como no caso do cluster
caladista do Vale dos Sinos e o de cermica em Santa Catarina. Aqui no Brasil podem ser
conhecidos tambm como Arranjos Produtivos Locais (APLs), em Belo Horizonte tem um
destaque, por exemplo, de agrupamentos que atuam na rea da sade. So 55 empresas, com 5
mil funcionrios, que trabalham com agronegcios, meio ambiente, sade humana e animal.
Outro exemplo de cluster o de Ribeiro Preto o maior exportador de produtos
odontolgicos do pas, so 69 empresas do aglomerado nas quais empregam 2,5 mil pessoas.
Com relao s empresas entrevistadas podemos observar que as relaes entre os
conceitos estudados e a realidade da organizao esto de acordo, apesar de haver ainda
algumas discrepncias. Falta ainda um maior incentivo para a Gesto do Conhecimento na
empresa, observamos que principalmente na segunda organizao os paradigmas ainda esto
muito presentes.
Os lderes entrevistados concordam que a GC dissipado atravs da troca de
conhecimento entre os colaboradores, entre as equipes, e vrios meios so utilizados para que
essa troca ocorra, e as reunies um dos meios mais utilizados, eles fazem a Gesto do
Conhecimento atravs dessas reunies como j foi citado anteriormente, pois atravs destas
que h uma troca de conhecimento e resoluo de problemas. E quanto aos incentivos
verificados para a Gesto do Conhecimento podemos observar que um dos principais so os
cursos oferecidos e as capacitaes para os funcionrios.
Por causa do aumento da concorrncia global, diminuio do ciclo de vida dos
produtos, rpido desenvolvimento tecnolgico, e a exigncia por uma inovao constante, as
organizaes contemporneas devem voltar suas atenes ao aprimoramento do capital
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humano, objetivando uma vantagem competitiva, pois o que esta gerando valor hoje os
indivduos detentores de um conhecimento, passamos de uma sociedade industrial para a
sociedade do conhecimento, e a organizao s cria valor a partir desses colaboradores.
O conhecimento visto como uma chave para o poder nos negcios um dos
melhores produtos para ser comercializado, mesmo depois de vendido ainda permanece com
seu detentor, alm de ser um dos principais diferenciais, pois a partir dele que novas
tecnologias e formas positivas de trabalho surgem. E para a empresa poder tirar resultados do
conhecimento proveniente dos colaboradores s pondo em prtica a gesto do conhecimento.

Consideraes finais

O sculo XXI coloca a gesto do conhecimento como uma necessidade absoluta das
empresas que desejam se manter no mercado e ter sucesso, a capacidade de gerar
conhecimentos, inovar e empreender so caractersticas importantssimas exigidas pela nova
economia tudo isso em decorrncia da globalizao. E a vantagem do conhecimento que
este leva a retornos crescentes e dianteiras continuadas. O desenvolvimento do conhecimento
deve ser prioritrio, pois as vantagens competitivas precisam ser permanentemente
reinventadas.
Outro fator imprescindvel a promoo do conhecimento, pois para que se possa
criar conhecimento preciso que o indivduo se encontre em um ambiente propcio, e para
que se crie um ambiente favorvel para a criao desse conhecimento necessrio que tanto
as barreiras organizacionais como as barreiras individuais sejam extintas. Pois assim ficar
mais fcil que o conhecimento seja compartilhado, possibilitando uma maior relao dentro
do ambiente organizacional.
A aquisio do conhecimento passou a apresentar uma importncia muito grande
quando se percebeu que criar, organizar, reter e aprender configurou-se como uma nova
frmula contra a concorrncia e a favor do desenvolvimento no trabalho. Vrias empresas
esto adaptando suas politicas de recursos humanos, qualificando melhor seus funcionrios e
a gerncia.

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E esses Recursos Humanos j esto sendo vistos como capital humano essa nova
denominao se deve ao fato de que as pessoas so partes cruciais de uma empresa, a frase:
As empresas se constroem atravs de pessoas e nunca sero maiores ou melhores que as pessoas que
a compe. (autor desconhecido) exemplifica bem, o quanto a qualidade das pessoas pode ser o
diferencial competitivo num mercado globalizado.
Por isso a importncia da gesto do conhecimento nas organizaes, pois atravs desta que
as pessoas so influenciadas a compartilhar aquilo que sabem, transformando assim o conhecimento
tcito do indivduo em conhecimento explcito.

Referncias bibliogrficas

REZENDE, Yara. Gesto da Informao e Gesto do Conhecimento na Natura

Cosmticos: Ser Virtual e o saber Real. Disponvel em:
http://xa.yimg.com/kq/groups/16987402/305194573/name/GC_NaturaCosmeti

cos.pdf Acesso em: 07 jun. 2013.

CARTONI, Daniela Maria. Gesto do Conhecimento como Ferramenta de
Estratgia Organizacional. Disponvel em:
http://sare.unianhanguera.edu.br/index.php/rcger/article/view/69/67 Acesso em: 08

jun. 2013.
VIDAL, Raphaela et al. Que fatores facilitam a gesto do conhecimento em um
cluster de empresas? Artigo. Disponvel em:
http://www.revistaespacios.com/a09v30n03/093003101.html Acesso em: 10 jun.

2013.
TAKEUCHI, HIROTAKA; NONAKA IKUJIRO. Gesto do Conhecimento.
Porto Alegre: Bookman, 2008.

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