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La rmunration
Introduction
I- Le Salaire
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Dfinitions:
La rglementation de rmunration:
Les composantes de la rmunration:
Les formes de rmunration:
Les cls priphriques de la rmunration:
Les charges sociales :
La paie:
La nature du poste :
Lvaluation du poste :
Etude et description des postes :
Les mthodes globales :
La grille des salaires :
Les contraintes juridiques :
Les contraintes conomiques :
Les contraintes sociales :
Introduction :
En contrepartie de son travail de son niveau dtudes et celui de ces
comptences, le personnel reoit une rmunration.
Celle-ci reprsente pour le salari la source principale de son revenu mais aussi
un lment de motivation. Pour lentreprise, elle constitue un cot quil faudra
optimiser dans le cadre de son quilibre financier.
I- Le Salaire :
a.
Dfinitions:
- Libert de fixer le salaire par accord direct entre les deux parties ou par
convention collective, mais il ne peut tre infrieur, selon lessecteurs d'activit :
- Au Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG:12.24 DH/H
partir de juillet 2012),
1- Salaire au temps :
Dans ce cas, le salaire est calcul en fonction du temps pendant lequel le
salari se tient la disposition de lemployeur.
Avantages
Limites
Application simple
Calcul facile.
Rpond au besoin de scurit.
Applicable tous les emplois.
2- Salaire au rendement :
Le salaire est calcul en fonction des quantits ou des objectifs atteints par le
salari.
Avantages
Stimule la productivit.
Liens entre les cots de main
duvre et de la productivit.
Flexibilit des salaires.
Limites
3- Salaire prime :
Le salaire est compos dune partie fixe et dune partie variable qui dpend
des rsultats obtenus.
Avantages
Constitue un compromis
entre la garantie de revenu
fixe et la recherche du
rendement par un revenu
variable.
Limites
Calcul de la prime compliqu.
Conflit parfois sur la prime.
Avantages
Limites
a.
Difficult de dterminer un
critre objectif pour
individualiser le salaire surtout
dans le cas o les rsultats
raliss sont lis un travail
dquipe et une bonne
coordination entre tous les
employs et cadres.
Risque de division des salaris
qui se trouvent parfois en
situation de concurrence les uns
par rapports aux autres.
1- le bulletin de paie:
Le bulletin de paie est un document obligatoire qui doit tre remis au salari
par lemployeur au moment du versement de la rmunration mensuellement.
Il doit comporter certaines mentions obligatoires mentionnes dans le Code
du travail.
2- livre de paie:
Cest un livre sur lequel figurent toutes les mentions portes sur les bulletins
de paie des salaris. Ce livre de paie est tenu par ordre chronologique, sans
blancs, ratures ni surcharges.
3- le solde de tout compte:
Un reu pour solde de tout compte doit tre tabli par lemployeur et sign
par le salari.
Il sagit dune quittance par laquelle le salari reconnat avoir peru de
son employeur le solde des sommes qui lui taient dues et qui lui sont verses
la fin de son contrat
Lemployeur a lobligation dtablir ce document recensant les sommes
verses au salari au moment de son dpart de lentreprise et de le lui
remettre.
Cette remise simpose lemployeur quel que soit le motif de rupture du
contrat de travail : licenciement, dmission, fin de contrat dure dtermine
(CDD), etc.
La nature du poste :
Elle est mise en place dans lentreprise dun chelonnement satisfaisant des
postes les uns par rapport aux autres, et dune barrire correspondent des
rmunrations.
c. Etude et description des postes :
-Elles reposent sur le rangement des postes de lentreprise les uns par
rapport aux autres de faon obtenir une liste des postes par ordre
dimportance.
-Elles reposent sur la comparaison dun grand nombre de poste .ces
comparaisons sont en gnral confies un ou plusieurs groupes des
travailleurs.
e.
f.
b. Le cadre conomique:
Afin dviter limpact sur le climat social des rmunrations non justifies par
des critres objectifs.
Et pour dvelopper le sentiment dquit.
Les entreprises sefforcent davoir des grilles de rmunration cohrentes et
damliorer leur acceptabilit par des ajustements successifs avec le temps.
La structure interne des rmunrations sapprcie sur trois plans :
- Lquilibre entre diffrente fonction et diffrent postes.
- Limportance des facteurs danciennet.
- Lquilibre entre diffrentes populations.
4- Modalit de rmunration : avantage sociale :
ajouter lensemble des taxes assises sur les salaires (ex. : taxe
dapprentissage, participation la formation continue) et comptabiliser toutes
les charges lies la mise en uvre de la gestion des ressources humaines
dans lorganisation (cots de recrutement, de formation, de licenciement).
Enfin, dautres cots, parfois difficiles valuer, peuvent galement tre
retenus : les cots cachs lis aux dysfonctionnements souvent induits par
une dmotivation du personnel (absentisme, turn-over, rebuts, etc.) ou
encore la perte de chiffre daffaires directement lie aux conflits sociaux
(grve).
b. Les facteurs dvolution de la masse salariale :
Concernant les salaris : Maintien du pouvoir dachat des salaris priori elle
ne modifie pas la structure des rmunrations.
Distinctions : - augmentations hirarchises
-augmentations non hirarchises
-augmentations semi hirarchises
-augmentations catgorielles
2- Les augmentations individuelles :
2.1 - Le glissement :
Bibliographie :
- Economie et organisation administrative des entreprises. (Manuel de
llve).
- Code du travail marocain.
- Jean pierre Citeau, Yvan Barel,Gestion des ressources humaines - Principes
gnraux et cas pratiquesdition 2008