UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACIN
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA
CURSO
DOCENTE

: Subsistemas y procesos de la gestin de

recursos humanos
: Gestin de Talento Humano
: Lic. Mercedes. Loayza chcara

ESTUDIANTES

:
Ernestina Pichuihua Cuaresma
Rosa Irene Leon Alcarras
Jhon tapia Pelez

ABANCAY APURIMAC
2015

Dedicatoria

A mis padres por ser la fortaleza

de mi superacin, a mis hermanos
por el apoyo econmico moral, a
los

docentes

por

experiencia y la

brindar

la

sabidura que

repercute en nuestra formacin

profesional.

INDICE

Contenido
INTRODUCCION............................................................................................... 4
1.- LA ARH COMO PROCESO.............................................................................. 5
1.1. POLTICAS DE LAARH.................................................................................. 5
2. FUNCIONES DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS..........................9
2.1. EL RECLUTAMIENTO............................................................................... 9
2.2.LA SELECCIN......................................................................................... 9
2.3.LA CONTRATACIN................................................................................ 10
2.4.LA INDUCCIN....................................................................................... 10
3. EL DESARROLLO..................................................................................... 11
3.1. LA CAPACITACIN................................................................................. 11
3.2. LOS SUELDOS Y SALARIOS....................................................................11
3.3. LAS RELACIONES LABORALES...............................................................12
3.4.LOS SERVICIOS...................................................................................... 12
3.5. LA JUBILACIN..................................................................................... 12
3.6. LA RENUNCIA....................................................................................... 12
3.7. EL DESPIDO.......................................................................................... 13
4. CONCLUSION............................................................................................. 13
5. BIBLIOGRAFA............................................................................................ 14

INTRODUCCIN
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con

funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales

actividades que componen la administracin de personal.
El rea o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organizacin. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.
Entre las principales funciones que componen cada uno de los subsistemas de
Recursos Humanos se pueden mencionar:

1.- LA ARH COMO PROCESO

La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera
de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas
trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas en otras
palabras, administrarlas en la organizacin- es un aspecto fundamental en la
competitividad organizacional.
En la administracin de personal existen cinco procesos bsicos interrelacionados
estrechamente
e
interdependientes;
cuya
interaccin
obliga
a
que
cualquier cambio producido en uno de ellos influye en los otros, originando nuevos
cambios a su vez; generando adaptaciones y ajustes en todo el sistema.
Proceso

Objetivo

Actividades Comprendidas

Provisin

Investigacin de mercado de RH.

Quien ir a trabajar en
Reclutamiento de personal.
la organizacin
Seleccin de personal.

Aplicacin

Integracin de personas.
Qu harn las personas Diseo de cargos.
en la organizacin.
Descripcin y anlisis de cargos.
Evaluacin del desempeo.

Remuneracin y compensacin.
Cmo mantener a las
Beneficios y servicios sociales.
Mantenimiento personas trabajando en
Higiene y seguridad en el trabajo.
la organizacin.
Relaciones sindicales.
Desarrollo

Cmo preparar y
desarrollar a las
personas.

Capacitacin y desarrollo
organizacional.

Cmo saber quines

Seguimiento y
son y qu hacen las
Control
personas.

Base de datos o sistemas de

informacin.
Controles-frecuencia-productividadbalance social.

Estos subsistemas constituyen un proceso global y dinmico mediante el cual los

recursos humanos son captados y atrados, empleados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organizacin.
1.1. POLTICAS DE LA ARH
Las polticas son

consecuencia

de

la

racionalidad,

la filosofa y

la

cultura

organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que
stas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen orientacin

administrativa para impedir que los empleados desempeen acciones que pongan en
peligro el xito de funciones especficas.

La DRH est constituida por subsistemas independientes, que representan esferas de

accin que deben desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados
(Sherman y Boblander, 1994)
1. Subsistema de alimentacin o provisin de RH
2. Subsistema de aplicacin de RH.
3. Subsistema de mantenimiento de RH.
4. Subsistema de desarrollo de RH
5. Subsistema de control de RH.
Este est constituido por subsistemas que representan enfoques de accin que deben
desarrollarse y que se encuentran estrechamente interrelacionados.
1- Subsistema de Asimilacin. Este subsistema incluye la investigacin
del mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la seleccin.
2- Subsistema de Mantenimiento. En este subsistema aparece la remuneracin
(administracin de Salarios) planes de beneficio Social, higiene, seguridad en el
trabajo, registros y controles de personal.
3- Subsistema de Aplicacin. Incluye el anlisis y descripcin de los cargos,
integracin o inclusin, evaluacin de mritos o de desempeo, movimiento de
personal (tanto en sentido vertical, como horizontal o diagonal
4- Subsistema

de

desarrollo

de

Recursos

Humanos.

que

incluye

el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

5 - Subsistema de control. Incluye el banco de datos, Sistema de informacin de
Recursos Humanos (recoleccin de datos, tratamientos de los mismos,
estadsticos, registros, informes, mapas, demostraciones) y auditoria de Recursos
Humanos.

Estos subsistemas son extraordinariamente variables aunque interdependientes. Si uno

cambia en una direccin no significan que los otros cambien exactamente en la misma
direccin y medida. No siendo establecidos de una manera nica. Son Contingentes o
situacionales: varan de acuerdo con la organizacin y dependencia de factores
ambientales, organizacionales, humanos y tecnologa.
Estos subsistema son ntimamente interrelacionados e interdependientes (tal
como muestra la figura a continuacin), su interaccin hace que cualquier modificacin
ocurrida en uno provoque influencias sobre los dems, los cuales realimentarn nuevas
influencias en otros y as sucesivamente. Adems, estos subsistemas forman un proceso
a travs del cual los RH son captados, atrados, aplicados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organizacin. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente la
secuencia lgica porque existe interaccin entre los subsistemas. Es necesario aclarar
que estos subsistemas no son establecidos de manera nica, son contingentes o
situacionales, varan de acuerdo con la organizacin y dependen de factores
ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc.

Figura 1.1. Subsistemas de Direccin de Recursos Humanos

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No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos con los

subsistemas de la empresa.
2. FUNCIONES DE LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
2.1. EL RECLUTAMIENTO
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal
para ser ingresado dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces
de desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente
se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan
en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno.
En esta fase ser necesaria la presentacin de un curriculum en donde se pide
al candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educacin,
entre otros. Es necesario conocer que un buen currculum vitae abre muchas
puertas a los candidatos de cara a una entrevista de seleccin. Pero esta no es la
nica forma de reclutamiento, de hecho cada vez ms las empresas tienden a
las nuevas tecnologas para el reclutamiento de personal: internet o las redes
sociales. El proceso de reclutamiento puede llegar a ser largo, pero es necesario
para encontrar a la mejor persona para el puesto, y finaliza con la seleccin de
personal y la posterior incorporacin de la persona a la empresa.
2.2. LA SELECCIN
En la seleccin de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros
filtros en el proceso de bsqueda del nuevo personal, en donde se desecharn
9

los curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitar a una
entrevista a las personas que cumplan con los mnimos de la empresa en el
currculum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos
aspectos del currculum. En algunos casos es condicin excluyente el
conocimiento de herramientas informticas o el dominio de un idioma
determinado.
Tambin se puede solicitar un examen pre-ocupacional, es decir, un estudio
psicofsico para saber cmo se encuentra el posible trabajador con respecto a
la materia a estudiar. La seleccin de personal puede darse de forma
individual o grupal, siendo necesario saber que dentro de cada una de estas
formas de seleccin existen muchos mtodos para seleccionar a la mejor
persona que se adecua al puesto, siendo la labor de la persona encargada de la
seleccin elegir los mtodos que ms se adaptan a la empresa, uno de los ms
frecuentes es la entrevista personal o las discusiones de grupo.
2.3. LA CONTRATACIN
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la
organizacin decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la
persona que va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad
contractual, pudiendo en este caso ser por tiempo determinado o
indeterminado, aunque existen muchas modalidades de contratacin. En este
caso, lo principal es que la persona se va a incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar
la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un perodo de prueba para
ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.
2.4. LA INDUCCIN
Una vez ingresado el trabajador en la organizacin y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindar una copia del reglamento o tambin un
manual de la organizacin al cual hace referencia a las polticas internas de la
misma. Adems, se le mostrar a la persona el funcionamiento de la empresa,

10

la cultura de la empresa, la misin, visin y valores y todo lo que es necesario

que conozca para un buen desempeo dentro del puesto de trabajo.
Dentro de sus das y horarios laborales se capacitar en la induccin para
conocer los detalles internos de la organizacin de la cual forma parte, es decir,
que el trabajador recibir una formacin inicial para que conozca cul es su
labor dentro de la empresa y cmo debe desempearla. En cuestin de pocos
das el trabajador ha de estar familiarizado con su funcin y ya debe estar
trabajando de forma normal en sus tareas.
3. EL DESARROLLO.
Cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera del
personal, que generalmente estarn diseados en base a la antigedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente sern
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual
consistir en exmenes que representaran aspectos relacionados con su
actividad y otros en general. Las personas que acceden a los planes de carrera o
de ascenso son aquellas que presentan condiciones relevantes para ser
promovidos en sus puestos de trabajo. Es una parte muy importante de los
recursos humanos de la empresa, porque los planes de carrera son un elemento
motivador para los trabajadores en sus puestos de trabajo.
3.1. LA CAPACITACIN.
Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se
formar en reas especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
adems exmenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitacin y de
formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta
es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se debe estudiar
previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn
incorporando para en base a esto crear un plan de formacin de personal que
favorezca a ambas partes.
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La capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y

no solamente porque otras empresas lo hacen, porque es una moda. Capacitar a
los trabajadores es crear personal valioso adems de cubrir necesidades en la
empresa, y este es un objetivo que no debe olvidarse. Un plan de capacitacin
debe responder las siguientes preguntas: qu debe ensearse, quin debe
aprender, cundo debe ensearse, cmo debe ensearse, dnde debe ensearse
y quin debe ensear. La capacitacin es una inversin en los recursos
humanos de la empresa, y como toda buena inversin debe ser estudiada para
alcanzar los mejores resultados.
3.2. LOS SUELDOS Y SALARIOS
Es habitual en la actualidad que sean abonados mediante depsitos bancarios que
pueden ser retirados con tarjeta de crdito en el propio banco, aunque existen
todava empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores. Las nminas
de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento de
recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final
del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar
a pagar las nminas el 10 o el 15 del mes siguiente.
Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para que no slo sean
suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de
salario suele ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie,
comisiones por productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales.
3.3. LAS RELACIONES LABORALES
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la
aplicacin de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de
la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicacin interna.
3.4. LOS SERVICIOS

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Sern brindados por la empresa en donde el trabajador podr acceder a por

ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de
servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no slo las
relaciones laborales sino tambin como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cules sern finalmente incorporados y por qu.
3.5. LA JUBILACIN
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situacin pasiva o de inactividad laboral despus de cumplir una serie de
requisitos que estn relacionados con su edad, con los aos trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilacin puede deberse a alcanzar la
edad legal establecida, en la actualidad de 65 aos y en unos aos de 67 aos; o
puede darse lugar a jubilacin anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a
cobrar en la jubilacin o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilacin
anticipada depende de varios factores o convenios colectivos.
3.6. LA RENUNCIA
Se trata de una accin unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organizacin en la cual se desempea, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisin con al menos 15 das para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.
3.7. EL DESPIDO
En la accin en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relacin laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisin de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que an no ha
sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar
la empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al
trabajador su despido con al menos 15 das de antelacin, de lo contrario el
trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos 15 das. El despido puede ser
objetivo, procedente, improcedente o nulo; aunque tambin existen casos
especiales de despido colectivo y por fuerza mayor.
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Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas dentro de los
Recursos Humanos tan necesarias para la correcta gestin de la organizacin del
personal y el funcionamiento general de la empresa.

4. CONCLUSION
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Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolucin, primordialmente del

elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, una organizacin es
el retrato de sus miembros.
A partir este comentario, podemos concluir que el xito de toda organizacin depende
del esfuerzo y las capacidades de su personal, es decir; del Factor Humano que posee,
ms all de toda la tecnologa que pueda existir, una organizacin; que no planifique sus
recursos humanos y las polticas que deber implementar para el control de stos; est
condenada al fracaso.
De all la importancia de la ARH, de coordinar, planificar, desarrollar, etc., su personal,
para que, en equipo se puedan cumplir los objetivos de la organizacin, sin perjudicar
las metas individuales de sus empleados.

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5. BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, Adalberto. Administracin de Recursos Humanos. McGrawHill. Quinta edicin.2003, Colombia.

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