Consecuencias de la desmotivacin en los trabajadores

La desmotivacin en el trabajo se da directamente por diversos factores, uno de

ellos es la falta de capacidad propia para llevar a cabo una labor, ambiente laboral
adverso, poco compromiso y respeto a los compaeros de trabajo, adems de una
remuneracin salarial insuficiente e injusta como la razn de mayor incidencia
pero no necesariamente la ms vital para el empleado, porque esto redunda
subjetivamente, dependiendo de las necesidades del trabajador.
A menudo se originan condiciones laborales que puedan intervenir en las
condiciones de nimo del personal desarrollando actividades des motivadamente;
por ejemplo, el ponerse metas u objetivos muy difciles donde lograrlos se
considera casi imposible. Menciona (Cartaa, 2004) que la desmotivacin tiene
ilacin al logro de los objetivos particulares, si ellos no son acordes a la realidad o
son planteados errneamente provoca la desmotivacin
Otros factores ms concernidos con la desmotivacin son la carencia de
reconocimiento de la labor de desempeo, la atribucin directa de los problemas
laborales, la falta de apoyo y el clima laboral tenso.
Como resultado de las situaciones pasadas es probable que se manifest el
personal que no aprecie su trabajo ni lo considere relevante, nicamente elabora
su labor como una responsabilidad sin forjar valor agregado ni empearse por
implantar condiciones de auto mejoramiento; en esto se constituye un recurso
humano que no da aportes, es habitual que se origine fatiga miento emocional ya
que se conciben actividades donde no se les aprecia de manera apropiada.
Estas situaciones son muy usuales en las fbricas donde los requerimientos son
persistentes y los esfuerzos se transforman en recursos materiales y de equipo sin
valorar el recurso humano y su posicin de sujeto ms importante como inculcador
de forma frrea de la productividad.
La motivacin se genera de manera aislada, o bien se muestra de forma reiterada
cuando las asignaciones de produccin lo necesitan, no es repetitiva ni busca el
crecimiento de los empleados comprometidos con la empresa donde
desenvuelven su potencial y participacin.
Para (Cartaa, 2004) que estos actos forman el sndrome de burn out ya que el
empleado progresivamente demuestra desgaste psicolgico en el trabajo,
desmotivacin, deshumanizacin lo cual conlleva una baja realizacin en el trabajo
provocando la perdida de inters del mismo.
Al tomar en cuenta la desmotivacin de la plantilla como un peligro latente, se
sealan variables como ausentismo, disminucin de inters, carencia de
compromiso, etc., lo cual termina siendo desfavorable para la sociedad mercantil y
consecuentemente el desempeo es insuficiente lo que genera riesgo en su
operatividad.

La aparicin de estas actitudes provoca desmotivacin en la dems parte del

personal e incurre de modo negativo en el seno laboral y la conquista de las metas
planteadas; por ello se tiene que tomar en cuenta la forma de minimizar el
aumento y propagacin de la desmotivacin a lo largo del ambiente de la
organizacin.
La labor se vuelve un elemento imprescindible de la vida de los empleados.
Cuando se topan factores adversos, stos incurren de manera especfica en su
estado de emocional, lo cual induce de forma consiguiente un menor ndice de
productividad y baja autoestima.
Para luchar contra el fenmeno de la desmotivacin es inevitable generar
ambientes laborales en los cuales se fortifiquen los puestos de trabajo y la
participacin de la plantilla en la planificacin, aplicacin y progreso de la
empresa, la cual de la misma manera debe hacer ver el esfuerzo de ellos por
amplificar su desempeo.
En el lapso en el que se le reconozca al trabajador y sea de su conocimiento que
constituye parte fundamental del crecimiento de la entidad, se emprender un
proceso de cambio con ideas abiertas a la innovacin, a la colaboracin en equipo
y el deseo por llegar a aplicar interiormente los objetivos organizacionales.
Motivacin un elemento fundamental
La motivacin se incorpora a elementos de presiones externos e internos idneas
para provocar, guiar y sostener conductas hacia objetivos especficos. Como ha
hablado (Arana Mayorca, 2004) no a todos los individuos se motivan de la misma
manera, hay factores desiguales, desde el contar con dinero para cubrir sus
necesidades bsicas, hasta algunas aspiraciones de realizacin profesional o de
sentido de pertenencia.
Por esto es que una acertada ejecucin de un plan de incentivos y premios, su
clasificacin e implantacin suministra una mayor probabilidad de crecimiento y un
posible aproximacin a propiciar ambientes de trabajos productivos y redituables
que garanticen la seguridad econmica y la satisfaccin del proletariado
Para utilizar un sistema o programa de reconocimiento y valoracin de personal,
segn Maslow, es primordial que estn inmersos los sucesivos tipos de incentivos,
que se califican como vitales para generar un clima de trabajo altamente fructfero,
considerando las variadas necesidades del los empleados, que no se podran
cubrir en su contexto.

Dinero
El dinero es un estimulo difcil ya que no significa igualmente para todos. Aquella
persona que tiene una inferioridad econmica refleja una necesidad, como
proveerse de abrigo, ropa, alimento entre otras. Los que ostentan condiciones
estables representa un propiciador aliado al poder y distincin. A causa de los
diferentes significados que las personas pueden dar al dinero, no debe suponerse
que un incremento econmico provocar como consecuencia un mayor
rendimiento e integracin laboral.
En casi todas las culturas organizacionales esta distincin significa el ms
importante y representativo, porque la mayora del personal no cuenta con altas
escolaridades y por consecuente sus salarios son bajos.
Claramente resulta muy provechoso pero hay que tener cuidado ya que el valorar
monetariamente el desempeo puede captarse como normal. En medida que la
organizacin lo respalde, este debe aplicarse a trayectorias, comportamientos o
antigedades reconocidas, como se dijo el recurso humano puede interpretar que
el empleador tiene la responsabilidad de otorgarlo sin hacer ver que esto se cubre
con el salario corriente.
Seguridad para la productividad
El deseo de las personas por la necesidad de seguridad econmica, fsica y
psicolgica. Es evidente en todas las entidades lucrativas. Lo que puede significar
un considerable incentivo que incita a mantenerse en una organizacin y a palpar
un grado mnimo aceptable de desempeo.
Al igual, la seguridad puede generarle al trabajador un sentido de libertad o
independencia adems de autonoma que lo prende a participar y colaborar ms
plenamente en el cargo y a producir el logro de los objetivos organizacionales.
Repercute esencialmente el adquirir estabilidad laboral de modo ms seguro,
haciendo de lado la inseguridad constante de quedarse sin empleo; sin embargo,
si el personal no efecta las actividades particularizadas no garantizara su
permanencia en la misma.
Esta conducta a veces puede ser contraproducente, porque ocasionalmente no
todos los elementos del personal que adquieren este beneficio presentan un nivel
de desempeo estable y permanente a causa de que se dan consideraciones
especiales o preferencias que les generan mayor estabilidad.
Por otro lado, la seguridad fsica estipula el crear ambientes laborales seguros
vinculados a la incorporacin y practica de la salud ocupacional, a su vez que
proveen equipos ergonmicos que garanticen las condiciones de las instalaciones
para salvaguardar la salud fsica del personal.

Afiliacin a los grupos

Es reconocida la necesidad de asociarse con los otros integrantes de la empresa
en relaciones que sean mutuamente beneficiosas y de soporte para todos. Si el
ambiente de la institucin facilita el establecimiento y mantenimiento de las
relaciones provechosas y de apoyo entre sus colaboradores antiguos y nuevos, es
posible que haya ms satisfaccin en aquellos que conforman el personal del
consorcio.
En concordancia con lo dicho atrs, toda direccin organizacional tiene que
considerar de alguna o distintas formas a las personas inciden en la vida de los
dems de buena o mala manera; si se sabe que el trato relacional con otras
personas es placentero pero a la vez difcil; por ende, sentirse dentro de un grupo
y crear un sentido de pertenencia aporta a que en los equipos se logren los
resultados exigidos al haber apoyo recproco por parte de sus integrantes.
El empleado se direcciona hacia encontrar algo ms que una remuneracin
monetaria, anhela conformarse en una organizacin en que se tomen en cuenta
sus opiniones y se practiquen algn da, en un seno de respeto, productividad y
reciproca confianza.
Estima de los empleados
Se Conforma de oportunidades con el fin de realizar tareas que se supone que
son de importancia internamente en la compaa y en la sociedad en general. La
complacencia de las necesidades de estima puede lograrse a travs de mltiples
incentivos que esencialmente involucran poder y prestigio.
Con esto se beneficia a que la plantilla se vea obligada a llevar a cabo un
mejoramiento sostenido y se sienta capaz de realizar la actividad que sea, esto
reside generando una emocin con efecto en la realizacin personal y profesional,
algo que redunda ms trascendentemente es, el reconocimiento y asentimiento
social en su mbito laboral.
Cuando el empleado siente que es en verdad valorado, y que le son avisadas en
tiempo y forma las decisiones que se toman dentro de la organizacin, generara
una mayor colaboracin y disposicin a los cambios que se ocasionen por parte
de la entidad, no obstante de que se generen reestructuraciones en sus perfiles de
trabajo.
Autorrealizacin del personal
Se dice que los incentivos se dan para poder complacer las necesidades en este
apartado, integra la ocasin para conseguir una nocin de capacidad en la
ocupacin del puesto y resultados en el mismo. La competencia ocupacional se le
llama a la capacidad del desempeo y el conocimiento por parte del empleado de
su habilidad para hacer las actividades de manera acertada.

En este elemento la colaboracin laboral significa un ambiente de sustento,

estabilidad y progreso lo cual accede a costear necesidades particulares y
profesionales, para esto el recurso humano se impone por recalcar en sus tareas
aumentando su participacin en las estructuras empresariales.
En este entorno se emplea cuando se consigue profundizar o aunque sea
comprender las insuficiencias de los equipos de trabajo y exhortarlos a
desempearse como un equipo donde c/u sea significativo para el cumplimiento
de las metas.
Hay que calzar muchos puntos de la conducta prctica del personal, como sus
habilidades y por encima de todo sus aspectos de mejora; al contar con un
elemento comparativo podemos representarlo parecindonos a un engrane en el
cual cada diente o eslabn conforma un tanto de un todo, en donde se tiene que
elaborar funciones de carcter simultneo e individual porque desde su comienzo
cada actividad repercute directamente en el desempeo propio y colectivo.
De forma general hay que tener en cuenta los constantes cambios, el progreso y
el dinamismo que se da en los procesos productivos en los que se tiene que hacer
concordar la labor en planta para fortificarse en detalles individuales y de grupo,
elogiar el esfuerzo, resaltar esas partes en las que se vean comprometidos con la
firma, junto con otras, pues de esta manera podemos conformar un contexto ms
humano capacitado ante los variados y mltiples cambios.
En nuestros das las industrias estn forzadas a modificarse regularmente de
modo que se puedan mantenerse en los mercados fuertemente competitivos, la
globalizacin exige proveerse de procesos bastante flexibles con talento humano,
elementos materiales y tecnolgicos configurables a las variaciones, a tal caso
que puedan desarrollarse valores de supervivencia corporativa ante las constantes
amenazas de potencias econmicas con productos de elite en calidad y confianza.
Para instituir o incorporar procederes empresariales de esta pauta antes que nada
se tiene que concebir una introspeccin a partir de las bases operativas de la
compaa, estudiar los diferentes capitales y del aforo instalado, comenzando por
las fortalezas para seguir con las debilidades. Es puntual tomar medidas e
implantar cursos de accin de acuerdo a las amenazas.
Debemos tener elementos altamente capacitados, motivados y adaptables a
cargar con los objetivos de la empresa como propios, hacindolo percibir que su
puesto y trabajo es altamente estimado, careciendo de esto los sacrificios
terminaran siendo intiles y poco fructuosos pues por tanto que se perfeccionen
los recursos y capitales, sin empleados no se pueden mover a las fabricas.

La orientacin de la motivacin en la empresa

La mejora de la motivacin que se da en la mayora de los corporativos, los
individuos a menudo presentan necesidades variadas tanto en lo individual como
en lo colectivo, gastan energa en la exploracin por el mpetu de cumplirlas.
Cuando lo anterior no genera los resultados esperados se comienzan a introducir
entornos de frustracin y tensin.
Incitar la instauracin de expectativas vanas o complicadas de lograr, es sustancial
desarrollar metas bien estipuladas y concentrarse en cumplirlas. Hay que avivar
las capacidades del empleado formando un estudio y reconocimiento de los
meritos de realizacin personal y laboral, 1ero se examinan los procedimientos ya
que as se podrn modificar los paradigmas. Para esto, hay que dedicarse en las
tendencias y mtodos precisos de actuacin.
Las labores mencionadas contienen nexos encaminados directamente con los
embates y la motivacin por resaltarse, queriendo decir que, la soltura del
asalariado para ejecutar esfuerzos permanentes por ser ms beneficiosos. Para
ello en toda empresa es fundamental que en los procesos que son dados por el
factor humano, se razonen sus carencias y motivaciones, con el propsito de
encaminar su conducta hacia la productividad idnea del trabajo y la colaboracin
clara de s mismo.
Las anteriores actividades generan la explotacin de la aptitudes y cualidades del
operario, repercute notablemente el conocer al padrn, impulsarlo y hacer que se
sienta seguro y orgulloso de su puesto y labor, con la conviccin de superar su
productividad vinculado de carcter directo con la satisfaccin de su trabajo.
El concebir entornos laborales aptos se promueve el bienestar de la plantilla
desarrollando cario a su posicin dentro de la organizacin, esto le provoca una
reaccin directa por obtener un sentido de pertenencia crecidamente favorable
para cumplir con los objetivos de la empresa. El avalar que el factor humano este
motivado, identificado y comprometido con las polticas y valores de la entidad es
aproximarse a favorecer la culminacin de los grados de efectividad esperados.
Establece (Ramirez, 2003) que la razn de una alta eficiencia es resultado de una
alta seriedad, ya que ella a la vez necesita una considerable motivacin. En el
tejido de la conjetura (Just in time) se supone el autocontrol como dispositivo de
clculo de efectos y de retroalimentacin particular.
La intencin es que c/u de los trabajadores logre ser comprometido y responsable
de un proceso y trabaje en su direccin y control, en consecuencia existir una
confeccin urgente por desplegar y optimar las tareas que se componen
concisamente por empleado.

Cabe ser puntual el estimular el progreso y el autocontrol, para que de este modo,
el operador deba supervisar las exigencias, estableciendo semblantes de
conviccin en los cuales sea permitido aplicarse por optimar su desempeo. Las
firmas son triunfantes cuando se logra eliminar o disminuir los mandos de
supervisin minuciosa, los empleados de planta se convierten en elementos
sumamente valiosos, se consigue obtener productividad en el instante en que la
motivacin se enfoque a propiciarla y an ms que los operarios cuenten con la
conviccin de obtenerla.
Cmo propiciar la motivacin en el trabajo?
Al presente hay numerosas industrias que producen programas de motivacin
para la plantilla, unos se vuelven totalmente como bienes materiales y
econmicos, por lo que estos se tienen que acoplar a los estndares y recursos
fijados por las corporaciones; estas labores son estimadas por el personal. No
obstante, cada quien tiene diferentes necesidades.
Comenta (Arana Mayorca, 2004) que avecinarse al conocimiento de la motivacin
es sentirse dentro de un contexto Sociocultural en el cual se despliega el
asalariado, y consiguientemente a su particularidad. Algo que un individuo puede
considerar como una distincin, otra puede tomarlo como algo improductivo. Los
elementos diversifican sus procederes y necesidades tanto de unas como de
otras, as como en la forma de tomar las oportunidades, realizaciones o bien xito.
En bastantes de las veces es motivante el distinguir y premiar al personal de
acuerdo a sus aciertos y acciones recalcadas en todos los niveles sea por equipo
o de tipo individual, ello se vuelve ms gratificante si se lleva a cabo en
ceremonias y eventos de rea o a nivel corporativo, las mismas diligencias
conllevan y no solo pretenden especficamente recompensar el desempeo sino
adems ocuparse de la autoestima y satisfaccin. En el periodo cuando se
integren y capaciten empleados seguros de ellos, se palpara la productividad
porque esta se da logra a travs de un mtodo objetivo y por las aspiraciones de
autorrealizacin que tengan en mente.
Es usual que los trabajadores intenten obtener mayores patrocinios de las
sociedades econmicas ya que tambin ellas intentan influenciar y requerir cada
vez ms cosas a su personal, para ello las compaas tienen que acatar
comportamientos y enfoques bsicos para la direccin del personal y el progreso
de las relaciones entre compaeros. Se ha observado las siguientes actitudes

Un individuo realizar una accin si esta es importante por s misma y si

logra aumentar sus niveles de satisfaccin.
Una persona har algo ms si considera que resulta importante para
quienes considera valiosos para l.
Una persona realizar algo ms si considera y alcanza satisfaccin y si cree
que progresa al ejecutarlo.

Para querer lograr niveles de productividad y operatividad aceptable hay que

hacer figura sobre el padrn, al intentar erradicar sus necesidades laborales ya
que al tomar cartas en el asunto se aproximaran an ms a la empata y as
lograran satisfaccin en las labores que realizan diariamente. La motivacin es
inmedible y no tiene alcance nicamente hay que precisar su generacin.
Hay que concentrase en acciones guiadas a campos o debilidad identificadas e
introducir cursos de accin slidos, producir anlisis y clculos de forma frecuente
para conseguir determinar los resultados y ver si se est cumpliendo lo esperado.
As mismo son significativos los diagnsticos de conducta con el propsito de
calcular e identificar contextos o mbitos de avance tenindose que realizar de
modo regular. Lo anterior es un proceso de evolucin constante, si se quiere
adquirir gran productividad tienen que hacer todos lo necesario por alcanzarla.
El rendimiento no obedece nicamente de la maquinaria y de la herramienta que
se utilice, tambin es de la gente que la respalda, de sus conocimientos y de sus
actitudes por cumplir con los resultados planteados, se requieren esfuerzos de
manera permanente para acabar sus enmiendas con ms eficiencia.
Claro que el adiestramiento regular no es garanta de rentabilidad, no todas las
veces la preparacin conduce a los dividendos; estos se obtienen generando
canales de comunicacin, dedicacin y sobre todo trabajo en equipo. Ello conlleva
a reflexionar que la percepcin integrada de la productividad se da por elementos
de mercado, capital humano, calidad y desempeo. Para esto influye
importantemente el enfrascar los aspectos y ejecutarlos de modo real y objetivo.
La productividad se logra en el instante en el cual cada rea de la empresa vele de
igual manera con los objetivos y ciertamente haya empeo y decisin por
alcanzarlos, se tiene que sealar al empleado que esta con la empresa listo para
luchar y conformar todos los esfuerzos por la superacin.
Estipula (Ramirez, 2003) que la unificacin del capital humano se limita por el
conocimiento de la actividad y sus aportaciones. Obviamente tambin, la
motivacin debe consolidar una mayor efectividad operativa. Algunos de sus
aspectos que se destacan son la responsabilidad, el intelecto, el trabajo en equipo,
el entorno y el desarrollo de la entidad; lo que conlleva a especular acerca de lo
primordial de las caractersticas del personal y de la empresa.
La capacidad operativa de la institucin transige por el recurso humano, su
conduccin eficiente y su motivacin para alcanzar los objetivos; corresponde
beneficiarse de todas las cualidades y condiciones tanto humanas como laborales
en cuanto que esto se d se alcanzar la adaptabilidad que toda organizacin
desea, en la cual toda la estructura organizacional sea transparente al publicar los
niveles de productividad necesitados y en el cual todo el capital humano forme sus
cualidades y potencial para el cumplimento y mejora de los objetivos.

Referencias bibliogrficas
Cartaa, Olga. Desmotivacin en el trabajo: baja de rendimiento, 2004
(Cartaa, 2004)
Arana Mayorca, Walter. Motivacin y productividad, 2004
www.psicologiacientifica.com
Ramrez, Cesar. Ergonoma y Productividad. Limusa Editores, Mxico. 2003