Orientacin laboral e itinerario de insercin

1. LA ORIENTACION LABORAL Pretende dar respuesta a problemticas sociales que

sehan derivado de las profundas transformaciones sufridas en: el contexto
socioeconmico. el mercado laboral. las necesidades de los trabajadores.
2. LA ORIENTACION Y SU DESARROLLOPrimera dcada S XXBuscar el mayor
ajuste entre rasgos personales y las necesidades del puestode trabajo. Interesa fomentar
productividad y rendimiento. 1920 1930 Orientacin educativa y vocacional.
Conectar la escuela con mundo del trabajo. 1930 1950 Counseling Ayudar a
comprender situacin educativa y profesional de acuerdo con caractersticas personales.
3. 1950 - 1970Educacin para la carrera comoconjunto de roles y ocupaciones. A lo
largo de toda la vida. 1970 EN ADELANTE Se reconoce como rea profesional.
Asesorar colectivos especficos: mujer, minora tnica, discapacitados prestando
atencin a caractersticas afectivas y cognitivas en relacin con el medio.
4. Cambios profundos en los ltimos 20 aos.
5. Crisis Nuevas formas Aparicin de Apertura estructural de nuevos al contexto
mercado de organizacin mercados. europeo. trabajo del trabajo. Globalizacin Nuevas
Flujos de tecnologas. inmigracin. La problemtica sociolaboral ya no afecta solo a
colectivos especficos. por ejemplo.Los lunes al solNecesidad de responder a las
exigencias del La bsqueda de empleo se convierteentorno: en una tarea crecientemente
Formacin continua a lo largo de la vida compleja. laboral para hacer frente a una
realidad compleja, cambiante.
6. Encontrar trabajo Mantener puesto Colectivos vulnerablesCambio o mejora
Parados de larga duracin Jvenes 1er empleo Mujeres Trabajadores
regularizados /
7. Conceptos clave (1)COMPETENCIA Conjunto de conocimientos, destrezas,
aptitudes y actitudes para desempear eficazmente una ocupacin. Permiten resolver
problemas de forma autnoma y flexible el/la trabador/a moviliza atributos
personales para dar respuesta a situaciones o problemas.
8. Por qu las competencias? Trabajadores con capacidad Las nuevas necesidades
de: competitivas de las empresas. Requieren respuestas que no se pueden dar con
las Comprender, procesar y tradicionales formas de manejar informacin. organizacin
del trabajo. Rpida adaptacin al cambio. Trabajo en equipo y Aceptar retos e
innovar. comunicacin. Aprender continuamente. DA RESPUESTA A LAS
EXIGENCIAS DE UN NUEVO CONTEXTO ECONOMICO Y LABORAL MUCHO
MS COMPLEJO E INCIERTO
9.
COMPETENCIA
Puede
ser
tcnica
o
social.
Conocimientos
HabilidadesConocimientos y y actitudes culturalmentetcnicas para el para actuar
reconocidos como desempeo competentemente en requisitos necesariosde 1 ocupacin.
una ocupacin. para acceder a un trabajo. TECNICA TRANSVERSAL DE BASE
COMBINACIN ESPECFICA DE LOS RECURSOS DE LA PERSONA. PERMITE

ACTUAR CON COMPETENCIA ANTE SITUACIONES DE DIVERSA

COMPLEJIDAD. IMPLICA ACCIN. ES ESTA ACCIN LA QUE SE PUEDE
EVALUAR.
10. Ejemplo: 10 Competencias del orientador Alfonso AlcntaraPoner en valor la
orientacin Lo que no cuesta no valeRelacionarse El cliente siempre tiene la
raznMetodologizar, investigar Vamos a cometer errores peroEvaluar (y registrar)
La verdad est en el resultado Ser un modelo Nos ha faltado transpiracin e
inspiracin
11. Informar como tcnica Informar no siempre es orientar Manejar emociones
propias Los ricos tambin lloran y los orientadores se desanimanNo dar consejos ni
racionalizar Evita el combate que no puedas darFacilitar el cambio Derrota, tras
derrota, tras derrotahasta la victoriaGestionar conocimiento No es sabio el que sabe
muchas cosas sino el que sabe cosas tiles
12. Conceptos clave (2) EMPLEABILIDAD Conjunto de factores que permiten a la
persona estar en sintona con el mercado de trabajo. Facilidades o dificultades
Capacidad para adaptarse a para situarse de manera los cambios del mercado
defavorable ante oportunidades trabajo. de empleo.
13. Factores que intervienen en la empleabilidad (1): OCUPABILIDAD
Conocimientos yCONTRATABILIDAD Disponibilidad destrezas que permiten
laboral. desarrollar actividades Caractersticas o de un puesto. recursos personales.
14. Factores que intervienen en la empleabilidad (2): ASPECTOS PERFIL
PERSONALES Actitud ante: empleo, formacin,COMPETENCIAL Flexibilidad.
proyecto profesional. Adaptabilidad, autoestima, estilo cognitivo, adaptacin a
normas. Trabajo en equipo.
15. Factores que intervienen en la empleabilidad (3): ENTORNO SOCIOCULTURAL
Entorno de referencia.
16. CONTRATABILIDAD OCUPABILIDAD S CO PE E CTO ES MP RF ET IL ASP
ONAL EN S CIA PER L ENTORNO SOCIOCULTURALSituacin delMercado de
Proyecto trabajo personal
17. Esquema de sntesisCOMPETENCIAS DIAGNSTICO Para generar recursos y
estrategiasEMPLEABILIDAD Itinerario de insercin
18. Modelos centrado en Modelo lineal clsico. el sujeto.Modelos centrados en Modelo
parcial.el mercado de trabajo. Modelo centrado enel sujeto y el mercado Modelo
integral. de trabajo.
Se sustituye la idea de causalidad lineal por lade causalidad circular. En la realidad
del sujeto influyen distintosaspectos, intrnsecos y extrnsecos que secondicionan entre
si. El sujeto est inserto en un contexto quedenominamos sistema. 19. Modelo
sistmico.Pivota sobre las siguientes premisas:

20. La persona puede integrar distintoscontextos en el anlisis de susituacin

sociolaboral y la puesta enmarcha de sus itinerarios de insercin. Trabajo en red con
distintos servicios que permitan articular estrategias complementarias. Responsabilizar
y no culpabilizar a la persona de sus dificultades sociolaborales. Diseo de
intervenciones que persigan objetivos realistas. Permite establecer una relacin circular
entre orientador y orientado. Trabajar la empleabilidad y la ocupabilidad desde un
enfoque dinmico. .
21. ITINERARIO PERSONALIZADO DE INSERCIN
22. Itinerario de Insercin FORMACION PROFESIONALIZA CIN MANTENIMIEN
Diagnstico ORIENTACION Y/O TO PUESTO DE ocupacional HABITUACIN
TRABAJO LABORAL BUSQUEDA EMPLEO INSERCIN LABORALDiseo
Itinerario Desarrollo itinerario Cierre
23. Diseo Itinerario Desarrollo itinerario Cierre ACOGIDA ENTREVISTA
DIAGNSTICO SEGUIMIENTO TRABAJO DE MANTENIMIENTO ENTREVISTA
TUTORAS DEVOLUCIN Y TUTORAS COMPROMISO TALLERES
24. Itinerario de Insercin
Mercado laboral, Declarado: encontrar un
empleo.coyuntura econmica,legislacin...
Tcito: mantenerse en el
Caracteristicaspersonales, circunstanciaspuesto de trabajo. No declarados: conseguir
unasociales,experiencias prestacin, integrarse, recuperarprevias. estabilidad
familiar, conseguir independencia Proceso en fases, consecutivas. Flexible y
personalizado.
25. Fase de Acogida Toma ACOGIDA de contacto. Explicitar las Valorar Crear un
vnculo Delimitarcaractersticas motivacin. de confianza. roles a desempear. del
servicio. Diagnstico de empleabilidad
26. Recoger y valorar informacin DIAGNSTICO (1) sobre empleabilidad de la
persona.Caractersticaspersonales. Hbitos de Proyecto bsqueda de profesional e
trabajo.Trayectoria laboral intereses.y formativa. Habilidades paraCurrculo oculto el
empleo. Estrategias personales.Situacin social. Actitud hacia el empleo y la formacin.
DIAGNSTICO (2)27. Es una accin de orientacin promueve cambios en la
autopercepcin del usuari@.Es necesario preparar a la persona para unproceso de
cambio que es lento.Interesa propiciar la reflexin sobre sus necesidades,deseos,
posibilidades, limitaciones y/ocontradicciones. Es necesario favorecer una actitud
realista. Favorecer una visin integradora de su trayectoria laboral, intereses y
caractersticas personales. Establecer objetivo personal-laboral. Facilitar el proceso de
toma de decisiones.
28. Herramientas tiles para desarrollar la fase de
reflexionando sobre la
empleabilidad: diagnstico (1) mapa conceptual. Qu exige y ofrece el mercado?
Qu tengo? Qu quiero? Factores de incidencia obtenidos del Anlisis deIntereses y
motivaciones. la empleabilidad Objetivo/sde insercin o laboral/es.

29. Herramientas tiles para desarrollar la fase de diagnstico (2) reflexionar para
delimitar objetivo y/o proyecto laboral como motor del proceso: mapa conceptual. Qu
Necesito? Cual es mi Necesidades para la Qu puedo objetivo mejora de la
empleabilidad: y qu estoy puntos dbiles dispuesta a laboral? que debo combatir
mediante el desarrollo poner en juego? Salidas laborales. de las competencias Perfil
profesional clave para alcanzar Tiempo,exigido en la ocupacin mi objetivo. red de
recursos correspondiente personales y del al objetivo laboral . Entorno.
30. Anlisis DAFO:Busca identificar condicionantes internos (+ -) y condicionantes
externos (+ -)que es una herramienta de reflexin til a realizar antes de la definicin
deobjetivos.
31. DEVOLUCION Y COMPROMISO Devolver informacin que permita a la persona:
Tomar decisiones en relacin con su proceso de insercin. Fijar un itinerario o
recorrido.
Establecer un compromiso de participacin. El /la orientador/a ofrece
una panormica: La situacin de la persona desde una perspectiva
externa.
Identificando condicionantes o potenciadores de la empleabilidad. Presentar aspectos
novedosos, nuevas formas de percibir la situacin.
32. Fase de Seguimiento y acompaamiento Se busca favorecer el desarrollo de
actitudes y capacidadesbsicas para el empleo. Se busca desarrollar capacidades
(tcnicas y/o sociales). Es importante el trabajo en red.Tutoras con orientador/a
Recursos Prelaborales.Talleres Desarrollo deAspectos Personales para la Recursos
FormativosOcupacinTalleres Bsqueda Activa.Talleres Entrevista.
33. Supervisar el proceso que sigue la persona. ENTREVISTA (S) SEGUIMIENTO
Contar con un espacio en el que se resuelven dudas o se analizan situaciones
complejas. Objetivos Nivel de intervencin Durante la utilizacin delValorar grado de
recurso:aprovechamiento y valoracinsegn expectativas. Situarlo en un proceso
global.Recordar utilidad del recurso. Situacin de la persona: Favorecer proceso de
cambio,Favorecer actitud activa. revisar percepciones del usuario.Recabar informacin.
Apoyo y acompaamiento: Sealar, esclarecer, confrontar,Facilitar la toma de
desdramatizar ante demandasdecisiones. concretas.
34. La persona ha conseguido un empleo. ENTREVISTA (S) MANTENIMIENTO
Ha conseguido gestionar la bsqueda de forma autnoma. Aspectos a trabajar Abordar
necesidades de la persona. Objetivo Informar sobre aspectos laborales.Atender y dar
soporte a lapersona una vez integrado al Reactivar recursos propios de lapuesto de
trabajo. persona para tomar decisiones, resolver conflictos. Favorecer la integracin de
la persona en la cultura empresarial de la organizacin.
35. Revisar el proyecto personal de insercin y valorar la fijacin de unENTREVISTA
(S) RENOVACIN nuevo objetivo. Evaluar la participacin y competencias adquiridas.
Definir y acotar nuevas necesidades. Reforzar Valorar el itinerario de insercin progreso
de realizado incorporando las la autonoma. evaluaciones de otros tcnicos.
Proporcionar informacin adecuada para la toma de decisiones.
36. Fase de cierre Establecer un espacio de finalizacin del proceso deintervencin.
No siempre se ha conseguido la insercin laboral establepero si una mejora en la

autonoma de la persona. MotivosEvaluar el programasubrayando cambios y logros. La

persona se da de baja.Devolver una valoracin de lapersona . El orientador la da de
baja.Sealar perspectivas defuturo. Finaliza el proceso.