Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de

Presupuesto para el Ejercicio 2013.

Introduccin.
En cumplimiento a lo establecido en el punto dcimo segundo del acuerdo del
Consejo General CG454/2011, que en su primera parte seala El Comit Tcnico
de Expertas/os en Materia de Gnero y No Discriminacin, en el mes de Junio
presentar un informe integral que servir como insumo para la elaboracin del
anteproyecto de presupuesto en el que se defina el Programa de Equidad de
Gnero y No Discriminacin para el ejercicio de 2013, se presenta este Informe
para conocimiento de la Junta General Ejecutiva y su posterior remisin al
Consejo General.
El Informe se elabor a partir de las sugerencias, anlisis y recomendaciones
desarrolladas por las y los integrantes del Comit durante el desempeo de sus
funciones, en el marco de la vigencia de este rgano colegiado.
En un primer apartado se presentan los principales hallazgos en torno a la
atencin que brinda el Instituto Federal Electoral, en adelante IFE, en materia de
gnero y no discriminacin. Posteriormente, se desarrollan lneas generales que
tendra que atender la poltica de gnero y no discriminacin de este Instituto.
Se sugieren una serie de lneas generales que debern replantearse o ajustarse
en cuanto se conozcan los resultados y acciones especficas que se desprendan
de los diagnsticos institucionales que se realizarn a lo largo del ao en curso,
con lo cual se garantizar la atencin de cuestiones ms especficas sobre la
situacin actual del IFE. Por tal motivo es prioritario precisar que el presente
informe presenta una visin parcializada incompleta an que se enriquecer con
insumos que an no se encuentran disponibles actualmente, pero que se esperan
para el informe final que el Comit Tcnico de Expertas/os en materia de Gnero y
No Discriminacin, en adelante CTEMGND elabore, y cuando se cuente con los
resultados de los Diagnsticos.
La apuesta prioritaria consiste en que las polticas y lneas generales que se
proponen en este Informe, sirvan como ejes rectores para el trabajo institucional
que organiza la Unidad Tcnica de Planeacin respecto a la planeacin y
presupuestacin hacia 2013 de manera que se materialicen dichas acciones
estableciendo reas responsables y presupuestos detallados en el marco del
modelo de planeacin con que cuenta el Instituto.

I.- Esfuerzos institucionales en materia de gnero y no discriminacin en el IFE

Los esfuerzos institucionales en materia de gnero y no discriminacin se han
desarrollado en la institucin desde hace varios aos con diferentes orgenes,
alcances, metodologas y resultados. Dichos avances se materializaron en el
Programa Integral en contra de la discriminacin y a favor de la equidad laboral y
una cultura democrtica al interior del IFE. Sin embargo, la planeacin institucional
ha estado alejada de las lneas y acciones trazadas en 2010 en el Programa
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de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
citado por lo que no ha sido posible consolidar todos los objetivos y
recomendaciones planteados en dicho documento. Es as, que uno de los
principales desafos es disear e institucionalizar la poltica en esta materia, a
travs de una mejor programacin de sus acciones y que ello redunde en mejores
resultados.
Hasta ahora algunas actividades en materia de gnero y no discriminacin se han
desarrollado en la Direccin Ejecutiva de Capacitacin Electoral y Educacin
Cvica (DECEyEC), la Direccin Ejecutiva de Administracin (DEA), para el caso
de personas con discapacidad la Direccin Ejecutiva de Organizacin Electoral
(DEOE) y la Unidad de Fiscalizacin de los Recursos de los Partidos Polticos
(UFRPP) y el Centro para el Desarrollo Democrtico (CDD).
Al mismo tiempo, se observa que desde 2008 el IFE ha tenido un importante
presupuesto etiquetado especficamente para atender asuntos en materia de
equidad entre mujeres y hombres1:

Como se observa en la tabla anterior, durante 2008 y hasta 2010, el presupuesto

etiquetado correspondi en su totalidad a la Direccin Ejecutiva de Capacitacin
Electoral y Educacin Cvica. En 2011 se integra la Unidad de Fiscalizacin de los
Recursos de los Partidos Polticos como otra unidad responsable del gasto en este
presupuesto etiquetado. Por primera vez en 2012 son cinco las reas del IFE
responsables del ejercicio de este tipo de presupuesto.
En ese sentido, se debe recalcar que no es sino hasta 2012 cuando por primera
vez el recurso etiquetado se destina a programas de impacto interno, dirigidos al
personal del Instituto, situacin que es indispensable promover nuevamente de
cara a la planeacin presupuestal 2013. Lo anterior, considerando que la
sensibilizacin del personal y su compromiso con la igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres as como con el respeto al derecho a la no discriminacin,
1 Los montos aparecen en millones de pesos.
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de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
brindar mejores frutos en los programas y polticas dirigidos a la sociedad en
general as como en los servicios que brinda el IFE a toda la ciudadana.
Se observa que desde 2008 a la fecha se han etiquetado 74 millones de pesos,
sin embargo, se advierte que la institucin no ha diseado un sistema de medicin
del impacto de dichos presupuestos y que las acciones implementadas no han
incidido en que las reas construyan polticas institucionales que reflejen la
institucionalizacin de la perspectiva de gnero y la no discriminacin para lo cual
fueron orientados estos presupuestos.
II.- Sugerencias de poltica en materia de gnero y no discriminacin del
IFE.
En diferentes momentos el IFE ha planteado su compromiso con la equidad de
gnero y la no discriminacin. Sin embargo, en el inicio de una nueva etapa hacia
2013 es recomendable que como primer impulso de las acciones que se
establezcan institucionalmente, se explicite nuevamente el compromiso
institucional en materia de gnero y no discriminacin, de cara a la ciudadana en
general y al personal interno del instituto en particular. Lo anterior, con la intencin
de comunicar los principales objetivos del nuevo Programa y convocar al personal
de todas las reas para que asuman desde su mbito de responsabilidad, dicho
compromiso.
Especficamente se sugiere que el compromiso se dirija a implementar tres
grandes procesos complementarios, a partir de los cules se pueden atender
adecuadamente las cuestiones relacionadas con la igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres as como con el derecho a la no discriminacin:
Desarrollo Humano. El desarrollo humano es un proceso en el cual se
amplan las oportunidades del ser humano. Significa crear un entorno en el
que las personas puedan hacer plenamente realidad sus posibilidades y
vivir en forma productiva y creadora de acuerdo con sus intereses.
La Institucionalizacin. Entendida como el proceso de incorporacin de los
principios de igualdad de gnero y no discriminacin en las reglas, normas,
procesos, procedimientos y prcticas formales e informales, que dan vida al
IFE. Este proceso se inserta en el cambio y compromiso institucional y
requiere de la adopcin de una nueva poltica culturalmente consensuada,
en los procesos rutinarios.
La Transversalizacin. Considerada sta como la integracin sistemtica de
la igualdad de gnero y el derecho a la no discriminacin, en todos los
sistemas, estructuras, polticas, programas y procesos del IFE.
La recomendacin general de este Comit, consiste en conducir simultneamente
dichos procesos con objetivos claros de corto plazo priorizados como urgentes
que permitirn a la institucin comenzar a producir resultados sensibles al gnero
en sus procesos sustantivos, y de mediano y largo plazo como parte de procesos
de revisin y reconfiguracin interna que permitirn la consolidacin de la
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Perspectiva de Equidad de Gnero, en adelante PEG y la no discriminacin a
todas las reas de la institucin.
Los tres procesos debern identificarse, priorizarse y cuantificarse de tal manera
que se identifiquen aquellas acciones y programas exitosos y previendo la
necesidad de realizar ajustes continuos que permitan dar mayor eficacia a las
acciones acordadas.
1.- Objetivos especficos.
Se proponen como objetivos especficos, los siguientes:
a. Garantizar que las polticas pblicas responsabilidad del IFE se
elaboren e implementen con una perspectiva de gnero y garantizando
el respeto al derecho a la no discriminacin.
b. Promover la igualdad sustantiva en el plano laboral para todo el
personal del IFE, garantizando el derecho a la no discriminacin.
c. Procurar la conciliacin de la vida laboral con la personal y familiar entre
el personal del IFE.
d. Fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminacin.
e. Promover la participacin de las mujeres en mbitos de responsabilidad
y toma de decisiones al interior y exterior del Instituto, as como el
empoderamiento de las mujeres en espacios pblicos.
Sobre cada uno de los objetivos especficos propuestos, se hacen algunos
sealamientos que se consideran tiles para dirigir las acciones especficas a
desarrollar por parte del Instituto Federal Electoral, as como en su caso,
sugerencias de estrategias, lneas de accin generales y acciones estratgicas,
que tienen un carcter enunciativo y no limitativo.
a. Garantizar que las polticas pblicas responsabilidad del IFE se
elaboren e implementen con una perspectiva de gnero y garantizando
el respeto al derecho a la no discriminacin.
Desde 2008 el IFE ha desarrollado polticas pblicas que buscan cerrar brechas
entre mujeres y hombres, principalmente en cuanto al impulso de la participacin
poltica de las mujeres a travs de los proyectos dirigidos por la DECEyEC. En
2010, se suma a estos proyectos la UFRPP, derivado de su atribucin de revisar
la utilizacin que hacen los partidos polticos del 2% de su gasto para la
conformacin de liderazgos polticos de mujeres. En 2011 se integran, por primera
vez, proyectos del CDD que tambin estn relacionados con pblico externo.
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La inclusin progresiva de distintas reas es parte del aprendizaje que en la
materia ha ido adquiriendo la institucin derivado de necesidades propias o de
situaciones establecidas en distintos ordenamientos. Sin embargo, es deseable
que se tomen medidas para analizar los temas en los cules este Instituto puede
construir polticas que contribuyan a cerrar brechas entre mujeres y hombres y
entre grupos en situacin de vulnerabilidad, siempre claro, considerando el mbito
de su competencia. Igual importancia, reviste el hecho de que la perspectiva de
gnero y los principios de igualdad y no discriminacin permeen en todas las
polticas pblicas que desarrolla el IFE desde su planeacin, implementacin y
evaluacin. Esto ltimo para considerar siempre que sea posible, que en los
procesos se generen datos desagregados por sexo y grupos en situacin de
vulnerabilidad con la finalidad de hacer ajustes en los casos en los cuales se
requieran para garantizar derechos iguales para todas las personas.
En ese sentido, ser recomendable que, a travs de la revisin de prcticas,
polticas y procedimientos en cada una de las reas se planteen en principio
acciones especficas por rea y acciones afirmativas que permitan garantizar el
trato igualitario y no discriminatorio hacia la ciudadana, y que a la par se vayan
generando las condiciones necesarias para que la construccin, implementacin y
evaluacin de las polticas pblicas del IFE tengan esta visin.
Es importante reiterar la necesidad de articulacin de las polticas entre las reas,
para reforzar los objetivos y las acciones del Instituto de manera integral y no slo
con visiones particulares y desarticuladas de cada una de las reas.

Poltica y deberes institucionales: Incorporar la perspectiva de gnero y

la no discriminacin en la cultura institucional para que gue al IFE hacia
el logro de resultados sensibles al gnero y libres de discriminacin al
interior y exterior de sus dependencias.

ESTRATEGIA
Incluir la perspectiva
de gnero y el
derecho a la no
discriminacin en la
poltica,
programacin,
presupuestacin y
gestin del IFE,
particularmente
aquellas que otorgan
bienes y servicios

LNEA DE ACCIN
Institucionalizar la
perspectiva de
gnero en las
polticas del IFE.

ACCIONES ESPECFICAS
Integrar una instancia de trabajo especializada en el tema y con el
nivel jerrquico suficiente dependiente del Consejero Presidente,
enfocada a la incorporacin e implementacin de la perspectiva de
gnero y el derecho a la no discriminacin en el IFE.
Designar responsables de seguimiento e implementacin
-con el nivel jerrquico suficiente- de acciones que deriven
de la instancia de trabajo especializada al interior de cada
Direccin Ejecutiva.
Designar responsables de seguimiento
de acciones y deteccin de necesidades
especficas que deriven de la instancia

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pblicos a la
ciudadana.

de trabajo al interior de cada rea.

o
Incorporar la
perspectiva de
gnero en el sistema
de valores (Misin,
Visin y Objetivos) y
el cdigo de tica
institucional,
favoreciendo la
igualdad, la justicia y
la no discriminacin.
Medicin de la PEG y
no discriminacin al
interior de la
Institucin

Institucionalizacin, y creacin de los siguientes ndices y

herramientas en cada Direccin Ejecutiva as como un
ndice global a ser operado por la instancia especializada en
gnero y no discriminacin a nivel nacional.
o Violentmetro
o Acosmetro
o ndice de clima laboral
o ndice de inclusin y no discriminacin.

Incorporar la
perspectiva de
gnero al proceso de
planeacin,
programacin y
presupuestacin del
IFE.

Incorporar metodologa de visibilizacin de la PEG en los

procesos de planeacin estratgica de la institucin como
una poltica institucional.
o Incorporacin de acciones afirmativas especificas
por rea y Direccin Ejecutiva de acuerdo a los
resultados de encuestas de clima laboral y
diagnsticos sobre discriminacin.
Presupuestacin del costo de implementacin de acciones
especficas y genricas con visibilizacin de gnero.
Seguimiento del impacto de las acciones implementadas y
generacin de datos desagregados con PEG.
o Creacin de sistema de indicadores con PEG para
seguimiento de acciones.
Generacin y difusin de reportes del avance del sistema de
indicadores con PEG.

Elaborar un diagnstico sobre el sistema de valores (Misin,

Visin y Objetivos), reglamentos, manuales internos,
catlogo de puestos y el Cdigo de tica del IFE para
identificar frases, palabras o conceptos que impliquen
desigualdad en cuanto a equidad de gnero y la no
discriminacin.
En caso de ser necesario, y previo anlisis, incorporar la
perspectiva de gnero y garantizar la no discriminacin en
los documentos antes sealados.

b. Promover la igualdad sustantiva en el plano laboral para todo el

personal del IFE, garantizando el derecho a la no discriminacin
En este sentido, se sugiere que la DEA y la DESPE adquieran un papel
predominante para la bsqueda de la igualdad sustantiva en el plano laboral del
personal del IFE y la garanta del respeto al derecho a la no discriminacin.
Ser necesario revisar que las condiciones de ingreso, permanencia, ascenso y
sancin garanticen igualdad entre hombres y mujeres, sin que se refuercen
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estereotipos y buscando la plena integracin de personas con algn tipo de
discapacidad con las condiciones adecuadas para su desarrollo.
Adicionalmente, ser necesario que la DEA y la DESPE realicen un esfuerzo
de revisin de los perfiles, puestos y descripcin de funciones con la metodologa
de gnero de tal forma que se remuevan estereotipos tanto en lenguaje como
implcitos en la designacin de actividades y se compatibilicen las posibles
circunstancias de las mujeres y personas con capacidades diferentes hacia el
desempeo de puestos que tradicionalmente no son accesibles o que son
rechazados por la naturaleza de los mismos.
Al respecto, se debe tener en cuenta que la inclusin de normas igualitarias en
donde se parte de situaciones desequilibradas no contribuye a eliminar las
brechas, por lo cual es sumamente importante que en las revisiones a desarrollar
se tengan presentes las recomendaciones de instancias expertas como el Comit
de la CEDAW, especficamente en lo relativo a medidas especiales de carcter
temporal (Recomendacin general No. 25), que se sugiere, sean analizadas:
8. En opinin del Comit, un enfoque jurdico o programtico puramente formal,
no es suficiente para lograr la igualdad de facto con el hombre, que el Comit
interpreta como igualdad sustantiva. Adems, la Convencin requiere que la mujer
tenga las mismas oportunidades desde un primer momento y que disponga de un
entorno que le permita conseguir la igualdad de resultados. No es suficiente
garantizar a la mujer un trato idntico al del hombre. Tambin deben tenerse en
cuenta las diferencias biolgicas que hay entre la mujer y el hombre y las
diferencias que la sociedad y la cultura han creado. En ciertas circunstancias ser
necesario que haya un trato no idntico de mujeres y hombres para equilibrar esas
diferencias. El logro del objetivo de la igualdad sustantiva tambin exige una
estrategia eficaz encaminada a corregir la representacin insuficiente de la mujer y
una redistribucin de los recursos y el poder entre el hombre y la mujer.2

La igualdad sustantiva debe garantizarse no slo en trminos de las normas que

regulan los procesos institucionales, sino sobre todo, en el clima laboral y en la
vida cotidiana de la institucin para lo cual es indispensable que la sensibilizacin
en la materia abarque a todo el personal del Instituto.
Un gran reto representa la conformacin de condiciones que permitan una mayor
incorporacin y permanencia de mujeres en los cargos de mayor jerarqua del IFE,
para esto, es necesario remover los posibles obstculos culturales y de prcticas
2 Recomendacin general No. 25, sobre el prrafo 1 del artculo 4 de la Convencin sobre la eliminacin de todas las
formas de discriminacin contra la mujer, referente a medidas especiales de carcter temporal; disponible en:
http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/recommendations/General%20recommendation%2025%20(Spanish).pdf

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laborales institucionales existentes y combatir el refuerzo de estereotipos en
cargos y puestos, especficamente en los que ya se ha sealado la presencia de
estereotipos como son choferes/as mensajera, edecanes y personal secretarial.
Se reitera que la sensibilizacin y capacitacin del personal en todos los niveles
sobre estos temas representa una herramienta necesaria para la consecucin de
este objetivo. En ese sentido es necesario indicar que la sensibilizacin y
capacitacin en derechos humanos, marco terico y normativo de la perspectiva
de gnero y del derecho a la no discriminacin debern ser para el personal en su
totalidad y la capacitacin tcnica especfica deber estar diferenciada,
dependiendo de la responsabilidad de sus funciones y atribuciones.

Cultura y clima laboral: Lograr un clima laboral que permita al Instituto

Federal Electoral brindar, al interior y exterior, resultados sensibles al
gnero y libres de discriminacin en beneficio de sus trabajadoras/es y de
la ciudadana

ESTRATEGIA
Lograr un clima laboral
que promueva
la
igualdad y la no
discriminacin en las
imgenes y smbolos
utilizados
en
los
mensajes
institucionales.

LNEA DE ACCIN
Implementar por poltica
institucional
la
elaboracin
de
encuestas semestrales
a la totalidad de la
institucin
de
diagnstico de clima
laboral.

Lograr un clima laboral

que promueva
la
igualdad y la no
discriminacin en las
imgenes y smbolos
utilizados
en
los
mensajes
institucionales.

Implementar por poltica

institucional
la
elaboracin
de
encuestas semestrales
a la totalidad de la
institucin
de
diagnstico de clima
laboral

Implementar un proceso de formacin urgente y estratgico

dirigido a todo el personal que participa en los procesos de
comunicacin y difusin interna y externa del instituto para
garantizar que construyan materiales incluyentes, no
discriminatorios y respetuosos de los derechos humanos de
todas las personas.

Formalizar
acciones
para eliminar el uso de
cualquier
tipo
de
comunicacin interna y
externa, impresa o
electrnica, en donde
se
promueva
la
discriminacin o se
haga uso de imgenes
que estereotipen los

Identificar imgenes, frases y palabras que pudieran

contener algn sesgo de discriminacin o inequidad de
gnero en la comunicacin que se difunde por medios
audiovisuales, electrnicos e impresos del IFE, a efecto de
que sean eliminadas y sustituidas por las que promuevan la
equidad y el respeto e integren la perspectiva de gnero y la
no discriminacin.
Elaborar una gua didctica de lenguaje incluyente
especfica para la comunicacin interna y externa del IFE.
Implementar una campaa de comunicacin interna

ACCIONES ESPECFICAS
Lanzamiento de campaa semestral de reforzamiento de
elementos y buenas prcticas de clima laboral
Contratacin de profesionales externos para la aplicacin e
interpretacin de la encuesta de clima laboral certificados
con PEG y auditados por CONAPRED e INMUJERES.
Difusin de los resultados de las encuestas y delimitacin de
fechas compromiso de implementacin de acciones
correctivas y de mejoramiento de clima laboral.

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ESTRATEGIA

LNEA DE ACCIN
roles de gnero.

ACCIONES ESPECFICAS
especfica sobre el lenguaje incluyente Lo que no se
nombra no existe.
Implementar un proceso de formacin en tres niveles
(bsico, intermedio y avanzado) para personal estratgico
del IFE encargado de elaborar documentos normativos y
comunicaciones internas y externas.
Implementar un proceso de sensibilizacin para todo el
personal del IFE.
Difundir y promover un sistema de valores organizacionales
y un condigo de conducta institucional que favorezca la
igualdad, la justicia y la no discriminacin al interior de cada
dependencia y/o entidad. (Contar con un sistema incluyente
de valores organizacionales que promuevan la no
discriminacin).

Certificaciones
Institucionales
polticas de
laboral.

Certificacin en NOM sobre igualdad laboral NMX-R025-SCFI-2008

Certificacin INMujeres de institucin incluyente
Certificacin UNAM en capacitacin de personal en PEG
y no discriminacin.(Por crearse bajo convenio)

Seleccin de personal: Lograr una seleccin de personal basada en

habilidades y aptitudes, sin discriminacin de ningn tipo.

ESTRATEGIA
Lograr una seleccin
de personal con base
en habilidades y
aptitudes, que se
realice a travs de la
generacin de
lineamientos y
prcticas
institucionales
equitativas y no
discriminatorias.

en
clima

LNEA DE ACCIN
Establecer lineamientos
y criterios de igualdad
en la organizacin de
procesos y funciones
administrativas para
generar
correspondencia entre
las denominaciones
puesto y persona.

ACCIONES ESPECFICAS
A partir de los resultados del Diagnstico institucional revisar
los procesos de seleccin de personal del IFE, para
identificar criterios que puedan ser o parecer discriminatorios
con base a la Planeacin con Perspectiva de Gnero.
Establecer un programa de sensibilizacin en la materia
dirigido a los Jefes/as Inmediatos de las reas con plazas
vacantes.

Salarios y prestaciones: Contar con un sistema que garantice que los

salarios y prestaciones se otorguen con base en criterios de transparencia,
igualdad y equidad, con el fin de eliminar brechas de disparidad entre
mujeres, hombres y personas con discapacidad.

ESTRATEGIA
Incorporar la
perspectiva de gnero
en los lineamientos

LNEA DE ACCIN
Establecer lineamientos
para homologar las
prestaciones que otorga

ACCIONES ESPECFICAS
A partir del Diagnstico identificar las prestaciones vigentes
del IFE que impliquen distincin de gnero y determinar si
existe una justificacin real de stas.

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sobre prestaciones que
otorga el IFE.

el IFE a mujeres y
hombres.

Promocin vertical y horizontal: Asegurar la creacin de mecanismos de

promocin vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el
desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en el IFE.

ESTRATEGIA
Fomentar una
promocin vertical y
horizontal justa para
todas las personas a
travs de una
descripcin no
discriminatoria de los
puestos.

Realizar un anlisis que permita conocer la posicin de

hombres y mujeres de acuerdo al puesto laboral, salarios y
prestaciones.
Implementar acciones afirmativas.

LNEA DE ACCIN
Supervisar que la redaccin de las
descripciones de puestos no
contenga ningn supuesto de
discriminacin por gnero y que
fomente la movilidad tanto horizontal
como vertical dentro del IFE, para
que no se estereotipe a las mujeres
dentro de las reas suaves y a los
hombres dentro de las reas duras.

ACCIONES ESPECFICAS
Realizar un diagnstico de la plantilla de
personal para evaluar los indicadores de
promocin vertical y horizontal.
Incorporar a las polticas, normas y
procedimientos en materia de ascensos y
promociones, elementos con perspectiva
de gnero, eliminando sesgos de
discriminacin.

Implementar procesos de capacitacin y formacin profesional

permanente que promueva el desarrollo de competencias y actitudes para
incorporar la perspectiva de gnero en todos los procesos del IFE.

ESTRATEGIA
Lograr una capacitacin y formacin profesional
que promueva estilos de liderazgo equitativos y
no discriminatorios.

LNEA DE ACCIN
Desarrollar cursos y talleres en materia de igualdad
de gnero con cobertura en todos los niveles
jerrquicos de la institucin.

ACCI
Impartir y promover entre
equidad de gnero y no d
Implementar un programa
capacitacin en nivel bs
Generar una plataforma d
lnea de manera regular,
cursos girar en torno a la
capacidades y aptitudes p
discriminacin entre las y
Incorporar la perspectiva
curriculares del Servicio P

c. Procurar la conciliacin de la vida laboral con la personal y familiar entre

el personal del IFE.
La conciliacin de la vida familiar con la laboral es un asunto que ha merecido la
reflexin institucional traducindose en mejoras como la bsqueda de horarios
ms compactos en poca no electoral o en prestaciones y derechos como el
permiso de paternidad contemplado en el Estatuto.
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Este es un tema que afecta a hombres y mujeres por igual, ya que cuando la
conciliacin no est garantizada, afecta notablemente la productividad y el clima
laboral de la institucin. Sin embargo, tambin dentro de este esquema se
presentan problemticas diferenciadas por gnero.
Algunas reas que se recomienda revisar tienen que ver con permisos de
cuidados maternos y paternos, permisos para cuidados de familiares, horarios
flexibles, atencin de estancias de cuidado infantil, apoyo para desarrollo
profesional del personal, entre otros.
Otro aspecto fundamental refiere a las condiciones de salud de quienes laboran en
la institucin, poniendo atencin especial a las enfermedades relacionadas con el
estrs y el sedentarismo, as como las vinculadas a cada uno de los sexos.
Sobre estas temticas, que han sido las menos exploradas hasta ahora, es
importante esperar los resultados concretos que arrojen los Diagnsticos que se
desarrollarn en este ao.

Garantizar la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar, individual

e institucional para todo el personal del IFE.

ESTRATEGIA
Fortalecer la corresponsabilidad en la
vida laboral, familiar, personal e
institucional a travs de prcticas
laborales tolerantes, respetuosos y no
discriminatorios.

LNEA DE ACCIN
Asegurar que servidoras y servidores
pblicos con personal a su cargo atiendan el
compromiso institucional a favor de la
corresponsabilidad, otorgando permisos,
prestaciones, licencias y respetando el
horario laboral en funcin de las
responsabilidades familiares y personales.

d. Fomentar ambientes laborales libres de violencia y discriminacin.

Aun cuando el IFE cuenta con un procedimiento para la atencin de actos de
acoso y hostigamiento sexual, se sugiere que se adopte una Estrategia para
11

ACC
Disear, programa
promover entre el p
horarios de la vida
incentivando la cor
familiar, personal e
accin afirmativa q
Realizacin de una
definir el modelo a
promover el respet
responsabilidad lab
familiar, personal e
Desarrollar una cu
respetuosa de la vi
IFE.

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Presupuesto para el Ejercicio 2013.
prevenir, atender y sancionar el acoso y hostigamiento sexual, as como todas las
formas de discriminacin, acoso y violencia laboral.
Sobre el punto, el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia de gnero y no
discriminacin, en la sesin ordinaria de fecha 11 de junio de 2012, aprob una
propuesta de estrategia que se basa en una metodologa que incluye las
siguientes etapas:

Prevencin. Entendida como el conjunto de acciones que permiten generar

las condiciones para evitar las causas y condiciones que dan origen a las
violaciones de derechos humanos.

Atencin. Esta etapa inicia con la presentacin de las quejas y denuncias

de acoso y hostigamiento sexual, laboral y discriminacin, ello conforme a
los procedimientos previamente definidos en los protocolos para atender los
casos. Estos continan con las investigaciones, las resoluciones y
concluyen con la sistematizacin de la informacin. En esta etapa es
necesario el desarrollo de protocolos especficos en las materias, medidas
de proteccin a las vctimas.

Sancin. Una vez resueltas las quejas y denuncias en las que se comprob
la existencia de la conducta, debern aplicarse sanciones para quien
resulte responsable de acciones u omisiones que deriven en la violacin de
los derechos que se integran a este mbito. Las sanciones deben estar
relacionadas claramente en los protocolos y deben inhibir este tipo de
acciones, con el propsito de fortalecer la intolerancia institucional a las
prcticas de violencia o de discriminacin.
Dentro de las sanciones es preciso considerar la obligatoriedad de que la o
el agresor se someta a una orientacin psicolgica, con nfasis en valores y
entrenamiento asertivo. Asimismo, se sugiere que el expediente de la o el
hostigador establezca sus actos de hostigamiento; mientras que en el caso
de las vctimas esto no deber quedar reflejado en su expediente.

Reparacin del dao. Con la violacin de derechos, se presentan

diferentes tipos de daos a la o las personas afectadas. En ese sentido es
importante no slo buscar la sancin para quien resulte responsable de
dichas violaciones, sino tambin buscar resarcir el dao que se provoc con
la violacin de estos derechos. En ese sentido, la reparacin del dao
deber ser integral por lo que deber incluir: la restitucin de la garanta de
los derechos vulnerados, as como las consecuencias que puedan derivar
de ello; la indemnizacin del dao material y moral causado, incluyendo el
pago de los tratamientos curativos que sean necesarios a raz de la

12

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
conducta violatoria; la restitucin de la autoestima y el empoderamiento de
la persona y el resarcimiento de los perjuicios ocasionados.

Garanta de no repeticin. Se refiere al compromiso del Instituto para

garantizar a las vctimas y al resto del personal que las conductas de acoso
y hostigamiento sexual, laboral y actos de discriminacin, no vuelvan a
ocurrir en el futuro. Para ello, se requerir una slida capacidad institucional
de revisin y correccin gil y eficaz de las polticas, acciones, normas y
dems mecanismos que sean necesarios para buscar la no repeticin de
los casos denunciados de acoso, hostigamiento y/o discriminacin

Como se sugiri en la propuesta de estrategia, la atencin de los casos deber ser

coordinada por un grupo de trabajo permanente con integracin plural, con
personal sensibilizado y especializado en los temas. Ello implica una
transformacin a la normatividad y los procesos que actualmente se llevan a cabo
para la atencin especfica de estos casos, pero siempre en alineacin con la
normatividad y buenas prcticas en la materia tanto a nivel internacional, como
nacional, as como a los criterios generados por instituciones destacadas en las
polticas a favor de la eliminacin del acoso y hostigamiento sexual, laboral y las
diversas formas de discriminacin.
Se propone que este grupo de trabajo permanente sea integrado por un
representante de cada una de las siguientes reas:

Secretara Ejecutiva

Direccin Ejecutiva de Administracin (DEA)

Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral (DESPE)

Direccin Jurdica

En su caso, del rea que atienda la coordinacin de temas de gnero y no

discriminacin.(Defensora)

Integrante del comit tcnico de expertas/os en gnero y no discriminacin

rganos delegacionales3

rganos subdelegacionales3

3 Una opcin para la seleccin de las personas que representen a rganos

delegacionales y subdelegacionales, es con una convocatoria abierta y una
seleccin a partir de la trayectoria, buscando que en un caso se trate de personal
de Rama Administrativa y en otro del Servicio Profesional Electoral.
13

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
En sntesis el Comit propone: Implementar una estrategia integral para eliminar
prcticas de hostigamiento, acoso sexual y discriminacin dentro del IFE.
ESTRATEGIA
Implementar la estrategia en materia
de prevencin, atencin y sancin.

LNEA DE ACCIN
Crear una instancia de orientacin e
informacin sobre hostigamiento y acoso
sexual, que brinde asesora legal y apoyo
psicolgico.

ACCION
Disear, programar, impla
difusin y capacitacin en
relativas al hostigamiento
Implementar los proceso
tcnico especfica para la
Mejorar el instrumento de
especfico para casos de
Desarrollar protocolos de
Difusin de mensajes sob
servidores pblicos a trav
electrnicas y banners; y
carteles, entre otros. Par
enlace o puente de inform
directivos de las diferente
Difundir el procedimiento
y acoso sexual.

.
e. Promover la participacin de las mujeres en mbitos de responsabilidad
y toma de decisiones al interior y exterior del Instituto, as como el
empoderamiento de la mujer en espacios pblicos.
Sobre la participacin de las mujeres en mbitos de responsabilidad y toma de
decisiones es indiscutible el rea de oportunidad que el propio IFE tiene al
interior, ya que existe una gran brecha en la ocupacin de cargos de alto nivel e
incluso, en general, dentro del Servicio Profesional Electoral.
Sin duda, tanto DEA como DESPE sern reas primordiales para impulsar
acciones afirmativas en este sentido, sobre todo en la generacin de condiciones
propicias para ello y con medidas especiales de carcter temporal al respecto,
para lo cual, es indispensable el apoyo de las mximas instancias de este Instituto.

ESTRATEGIA

LNEA DE ACCIN

ACCIONES ESPECFICAS

Promover la
participacin de
las mujeres en
mbitos de
responsabilidad y
toma de

Remover obstculos que

impidan la participacin
de las mujeres en
puestos de decisin

Emitir normatividad especfica para que las

mujeres que ganan concursos de promocin
accedan a ellos sin sacrificar vida familiar al
tener que cambiar de residencia.
Implementar convenios de colaboracin con
instituciones especializadas a nivel nacional para

14

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
decisiones al
interior y exterior
del Instituto, as
como el
empoderamiento
de la mujer en
espacios
pblicos.

Fomentar la sororidad de
las
mujeres
y
su
visibilizacin
en
la
institucin

dotar a las mujeres con servicios de guarderas e

instancias infantiles.
Implementar convenios de colaboracin con
instituciones acadmicas para facilitar que
mujeres y hombres realicen estudios de
licenciatura y posgrado simutneas y
compatibles con la vida laboral.
Implementar capacitacin focalizada para la
generacin del empoderamiento de las mujeres
del IFE
Reforzar el proceso de empoderamiento de las
mujeres a travs de campaas de difusin que
promuevan su inclusin en puestos de decisin.
Realizar una vez al ao un evento de definicin
de agenda, visibilizacin de buenas prcticas y
reflexin del impacto de las polticas
institucionales evaluado desde el punto de vista
de las mujeres.

En el mbito externo, es importante el trabajo del IFE en la revalorizacin de la

participacin poltica y electoral de las mujeres, as como en la revisin del acceso
que las mujeres tienen a las candidaturas a puestos de eleccin popular o a
puestos de representacin proporcional, todo ello sin incurrir en intromisiones a la
vida interna de los partidos polticos.
En estos temas, la UFRPP ha sido pionera dentro del propio instituto, y su
trabajo requiere ser reforzado por otras reas como el CDD, la DEPPP y el
trabajo que ha desarrollado la DECEyEC .

15

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.

2.- Acciones orientadoras.

Se proponen 5 tipos de accin orientadoras para la implementacin de los
procesos de desarrollo humano, institucionalizacin y transversalizacin, los
cuales seran coordinados por la unidad especfica en la materia, pero con la
participacin activa de las reas de conformidad con sus correspondientes
atribuciones:
a) Formacin de habilidades y capacidades. Detonadas a partir de
procesos de sensibilizacin y formacin especializada y tcnica para
las reas competentes. Se propone se incluyan actividades de
sensibilizacin de todo el personal en perspectiva de gnero y no
discriminacin, as como procesos de capacitacin especializada segn las
necesidades de cargos y puestos para la adopcin de polticas con
perspectiva de gnero y no discriminacin al interior del Instituto. En esta
lnea se requerira de la participacin fundamental de DEA, DESPE ,
DECEyEC y CDD como impartidores de formacin al interior del IFE.
b) Investigacin y diagnstico. Detonar procesos de investigacin objetiva y
sistematizada que visualicen la situacin que se vive en el Instituto sobre la
aplicacin de las polticas y su repercusin en el clima laboral, para hacer
propuestas concretas de desarrollo humano y compatibilizacin de la vida
laboral y personal. . Incentivar el conocimiento de las problemticas que
atiende el IFE desde una perspectiva de gnero y no discriminacin, para
tener elementos objetivos de construccin de polticas pblicas que
atiendan las brechas de desigualdad que se pudieran detectar. Mantener al
Instituto en la vanguardia del conocimiento que en estas materias se
generen. En esta lnea se espera un apoyo importante por parte del CDD,
sin menoscabo de lo que correspondera analizar sobre las problemticas
que cada unidad responsable atiende, tanto internamente, como a pblico
externo.
c) Planeacin y evaluacin. Se pretende que desde esta perspectiva se
determinen y ajusten los planes generales y presupuestos con Perspectiva
de Gnero para dar integralidad a los proyectos, as como supervisar y
monitorear permanentemente las polticas emprendidas y obtener insumos
para tomar decisiones para procesos futuros de planeacin o, en su caso,
para la correccin y rendicin de cuentas. Esta lnea se sigue en apego al
modelo de planeacin que el IFE ha adoptado, participan los diversos
comits, el Consejo General y la Junta General Ejecutiva, as como la UTP
como coordinadora del proceso, tendrn un peso fundamental en la
consecucin de los objetivos de esta lnea.

16

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
d) Comunicacin y difusin. Ser necesario implementar un proceso de
formacin estratgica y especfica para todas aquellas reas que
intervengan en procesos de comunicacin y difusin interna y externa del
instituto. Lo anterior para garantizar la eliminacin de mensajes sexistas y
discriminatorios en imagen y lenguaje de toda la comunicacin que emite el
IFE. Ser necesario disear un programa integral y transversal con
Perspectiva de Gnero que incluya metodologas de incorporacin, y
acciones de difusin para socializar la informacin relacionada con la
igualdad de gnero, el derecho a la no discriminacin y el ejercicio de los
derechos poltico-electorales de mujeres, personas con capacidades y
preferencias sexuales diferentes y concientizar a las personas de la
exigibilidad de sus derechos en esta materia. La participacin de la
Secretara Ejecutiva junto con las reas de comunicacin social,
DECEyEC , UNICOM y difusin institucional sern los principales
colaboradores de estas acciones.
e) Vinculacin. Es necesario contemplar la vinculacin con Entidades
acadmicas, universidades y organizaciones especializadas en el tema de
participacin poltica y avance de las mujeres, igualdad, no discriminacin e
inclusin, adems de las que se dediquen al mbito electoral, tanto
nacionales como internacionales, para poner al IFE a la vanguardia en
estos temas y consolidar su posicin como una institucin confiable y pilar
de la democracia mexicana. Asimismo, se deber fomentar la
profesionalizacin de los partidos polticos y agrupaciones polticas
nacionales a travs del incremento de la vinculacin y cooperacin tcnica
con la sociedad civil, para la mejor atencin de las obligaciones que les
seala la legislacin para la rendicin de cuentas y el intercambio de
experiencias.

17

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
3.- Infraestructura necesaria.
Las buenas prcticas sobre la implementacin de polticas con perspectiva de
gnero sealan la conveniencia de que sea un rea especializada y con el nivel
suficiente dentro de la institucin quien coordine las acciones en estas materias.
Es necesario que el IFE realice un anlisis serio para explorar la posibilidad de
crear implemente una unidad que realice planeacin, coordine y de seguimiento a
la poltica de gnero y no discriminacin para garantizar la trasnversalizacin e
institucionalizacin en toda la institucin.
sta rea tambin tendra la funcin de ser el contacto con las organizaciones
especializadas en la materia de gnero o, en su caso, con reas similares de otros
organismos, para el intercambio de experiencias que permita un desarrollo
constante en esta materia.
Para la adecuada implementacin de la institucionalizacin y transversalidad en
materia de gnero y no discriminacin a travs de la coordinacin de un rea
especializada, es necesario que, administrativamente y de facto, sta cuente con
un nivel jerrquico que le permita la coordinacin real para la creacin,
implementacin y evaluacin de las polticas pblicas en la institucin.

18

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
ANEXO 1
Actividades a retomar del Programa Integral en contra de la Discriminacin y a
favor de la Equidad Laboral y una Cultura Democrtica al interior del IFE
En sesin extraordinaria celebrada el 23 de abril de 2012 se present ante el
CTEMGND la informacin respecto al cumplimiento de las diversas actividades
contenidas en el Programa Integral en contra de la discriminacin y a favor de la
equidad laboral y una cultura democrtica en el IFE, derivado de dicha
presentacin las y los integrantes solicitaron se realizara un anlisis de las
actividades que se ubicaron como pendientes y parcialmente cumplidas con la
finalidad de que se retomaran y buscara la colaboracin de las diversas reas del
Instituto para pronunciarse respecto a su realizacin, y establecer tanto
propuestas para darles cumplimiento como los tiempos necesarios para ello.
Cabe sealar que la DECEyEC en su carcter de Secretara Tcnica realiz un
primer anlisis enviando a las reas las propuestas de atencin de estas
actividades as como los tiempos para su realizacin. A partir de esta consulta y de
las respuestas recabadas en las reas se ubicaron 36 actividades pendientes o
parcialmente cumplidas mismas que se sugiere atender en la planeacin de los
recursos para el ao 2013.
Estas actividades se alinean a los objetivos que se desarrollaron en este informe y
se pueden agrupar en ocho grandes temas de los cuales se da cuenta a
continuacin:
1. Capacitacin al personal
2. Programa de Mejora Laboral
3. Diagnsticos peridicos
4. Programa de discapacidad
5. Difusin
6. Contrataciones
7. Quejas
8. Eliminacin de brechas
A continuacin se presentan las actividades pendientes que se engloban en cada
uno de dichos temas, la propuesta para su implementacin en el prximo ao, la
propuesta de atencin y el rea responsable:

19

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
1. Capacitacin al personal
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

Incluir en los Programas de

Formacin y Capacitacin
para las y los trabajadores,
temas
sobre
derechos
humanos, marco terico y
legal de la perspectiva de
gnero, igualdad y no
discriminacin, coordinados
por todas
las reas del
Instituto que tenga esta
atribucin.

DEA,
DESPE , CDD

FECHAS
PROPUESTA
S PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
Durante
2013

Implementar un sistema
permanente
de
sensibilizacin sobre temas
de
igualdad
y
no
discriminacin que incluya
la realizacin de cursos,
talleres y actividades que
permitan
proporcionar
informacin
especializada
en la materia al personal
del Instituto.
Implementar la realizacin
de Prcticas de induccin a
los empleados de nuevo
ingreso sobre el tema de la
no discriminacin.

DEA,
DESPE , CDD

Durante
2013

CDD

2012
revisin
2013
produccin e
implementac
in

Implementar un proceso de
capacitacin
urgente
y
especfico
sobre
comunicacin
con
perspectiva de gnero y
desarrollo de habilidades
para el uso de lenguaje
incluyente, para todas las
reas de comunicacin y
difusin del instituto as
como para quienes generen
comunicacin
interna
y
externa masiva.
Generar un curso dirigido
especficamente a mandos
superiores en materia de
derechos
humanos,
no
discriminacin, trato digno y
respetuoso, tica laboral y
recursos humanos, para
eliminar todo vicio
de
discriminacin que pudiera
existir en el trato con sus
trabajadores/as. En dicho

Comunicacin
Social,
Entrate,
DECEyEC ,
etc.

2012 Y 2013

SE-DECEyEC

Enero de
2013

20

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

DEA:
Para el ltimo trimestre del ejercicio la DEA
seala que se plante incorporar al programa
un curso piloto en materia de Gnero y No
Discriminacin en lnea desarrollado por el
CDD para realizar pruebas con grupos, con
el objetivo de liberarlo para su imparticin en el
2013.
DESPE:
En 2012, la DESPE desarrollar ms acciones
de formacin y capacitacin para el personal de
carrera que impulsen dichos temas bajo el
asesoramiento del CTEMGND.
Igual que la actividad anterior

CDD:
Durante este ao se revisar y evaluar el
curso presencial y el tutorial "Induccin al IFE"
para realizar los ajustes y actualizacin
necesarias y agregar los temas de la no
discriminacin, hostigamiento sexual y acoso
moral, para que en 2013 se pueda producir (en
el caso del tutorial) e implementar la nueva
versin.
Este proceso de formacin es estratgico y
urgente considerando que son las reas que
elaboran materiales de comunicacin y difusin
interna y externa responsables de eliminar en el
lenguaje verbal y visual los estereotipos
sexistas y discriminatorios y contribuir con ello
a la creacin de una cultura de respeto e
igualdad entre mujeres y hombres, libre de
discriminacin entre las personas.

DECEyEC:
En coordinacin con el CTEMGND se propone
dar una sensibilizacin a los altos mandos del
Instituto a efectos de que la transversalizacin
e institucionalizacin de la perspectiva de
gnero en el IFE tenga los frutos esperados.

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
curso se deber dar una
sensibilizacin
sobre
igualdad sustantiva entre
mujeres y hombres.

Encauzar
el
sistemas
permanente
de
sensibilizacin presencial en
materia
de
no
discriminacin en las Juntas
Locales
y
Distritales
Ejecutivas, particularmente
en los Mdulos de Atencin
Ciudadana.

DEA,
DESPE , CDD

Durante
2013

Incluir en la normatividad
secundaria del Instituto,
como
parte
de
la
Capacitacin y Formacin
de todo el personal, la
imparticin
de
cursos
anuales relacionados con
los derechos de igualdad y
no discriminacin.

DEA, DESPE

Durante
2013

Implementar un Programa
de
capacitacin
especializada en materia de
no discriminacin y equidad
de gnero dirigido a los
responsables
de
la
contratacin del personal,
con la finalidad de que los
criterios para la asignacin
de
puestos
no
sean
discriminatorios en ningn
sentido.
Impartir
plticas
de
induccin a empleados de
nuevo
ingreso
sobre
hostigamiento
sexual
y
acoso moral.

DEA-DESPE

Durante
2013

CDD

Durante
2013

21

DEA
Se explorarn las posibilidades y alcances del
Instituto
para
implementar
el
sistema
permanente de sensibilizacin presencial en los
rganos Delegacionales y Sub delegacionales.
Paralelamente
y
como
resultado
del
acercamiento con el INMUJERES, ampliar la
participacin del personal de la rama
administrativa de las Juntas Locales y Distritales
en el programa de capacitacin en lnea que
ofrece INMUJERES con los temas: curso Bsico
de Gnero y curso Prevencin y Atencin del
Acoso Sexual
DESPE
La
formacin
para
las
funcionarias
y
funcionarios del Servicio Profesional Electoral
de las juntas locales y distritales se cumple con
el punto 1.
DEA:
La DEA analizar la pertinencia de incluir los
temas en la normatividad Institucional y emitir
su opinin al respecto. Este tema ya se
encuentra incluido en el Programa Integral de
Capacitacin y Desarrollo, una vez liberado el
curso de Gnero y No discriminacin, que se
encuentra desarrollando el CDD, formar parte
del PICD y estar a disponible de manera
permanente en el Campus Virtual.
DESPE:
La capacitacin del Personal de Carrera en
temas de igualdad y no discriminacin est
siendo considerada en el Programa de
Formacin as como en la Actualizacin
Permanente por lo que siguen su misma
normatividad.
DEA:
Se propone la contratacin de un proveedor de
servicios de capacitacin, certificado en el tema
que apoye la reformulacin de los programas de
formacin y capacitacin.
DESPE:
El personal de la DESPE tomar las
capacitaciones de igualdad y no discriminacin
que se imparta al personal de carrera.

CDD:
Durante este ao se revisar y evaluar el
curso presencial y el tutorial "Induccin al IFE"
para realizar los ajustes y actualizacin
necesarias y agregar los temas de la no
discriminacin, hostigamiento sexual y acoso
moral, para que en 2013 se pueda producir (en
el caso del tutorial) e implementar la nueva
versin.

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
Implementar
talleres
y
cursos de sensibilizacin
dirigidos a todo el personal,
en
materia
de
hostigamiento
sexual
y
acoso moral.

DEA, DESPE

Durante
2013

DEA:
En materia de capacitacin se solicitar el
apoyo del INMUJERES para atender estos temas,
de no tenerlos contemplados en su programa
de capacitacin, se propone la contratacin de
un proveedor de servicios de capacitacin,
certificado en el tema.
DESPE:
Se capacitar a los funcionarios encargados de
la atencin de casos de acoso y hostigamiento
sexual de la DESPE , a partir de lo que sugiera
el Comit de Expertas/os en equidad de gnero
y no discriminacin.

2. Programa de mejora laboral

ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

Colocar en la pgina de
Intranet un espacio a travs
del cual se puedan emitir
sugerencias sobre igualdad
y
no
discriminacin.
Asimismo,
colocar
en
lugares de fcil acceso a los
trabajadores un buzn para
el mismo efecto.
Que el rea competente
evale la situacin del
personal contratado por
honorarios (permanentes y
eventuales),
para
considerar la posibilidad de
que les sean otorgados
seguros
mdicos,
prestaciones, estmulos e
incentivos,
as
como
considerar su antigedad
para obtener la base (plaza
presupuestal).
Que el rea competente
evale la situacin del
personal que labora en los
Mdulos
de
Atencin
Ciudadana para mejorar la
asignacin salarial y el
otorgamiento de estmulos
e incentivos.
Establecer Convenios de
colaboracin
con
Instituciones afines a los
tema de equidad labora

REAS
RESPONSAB
LES

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
Diciembre
2012

Las reas sealadas analizarn la propuesta y

su viabilidad.

DEA

Entrega de
propuesta en
agosto de
2013

DEA
La DEA por conducto de la Direccin de
Personal realizar el anlisis econmico que
representa la instrumentacin de esta accin.

DERFE

Entrega de
propuesta en
agosto de
2013

No se ha recibido respuesta del rea

SE-DEA

Durante
2013

SE-DECEyECUNICOM

22

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
Implementar un Programa
que incluya eventos de
integracin del personal del
Instituto con actividades
que generen una mejor
convivencia entre estos.

DEA

Enero 2013

Organizar
eventos
en
fechas especficas con los
hijos de los trabajadores, en
la
medida
de
las
posibilidades del Instituto.

DEA

Enero 2013

Evaluar la situacin actual

del servicio de guarderas
como prestacin laboral a
los trabajadores del IFE y
estudiar
la
forma
de
mejorar dicha prestacin
y/o mejorar su calidad. Lo
anterior, derivado de los
resultados expuestos en el
Diagnstico en lo referente
al tema de conciliacin vidatrabajo y a la importancia
de
facilitar
a
los
trabajadores, cumplir con
sus
responsabilidades
familiares, entre ellas, la
educacin y cuidado de sus
hijos.

SE-DEA

Durante
2013

DEA
El alcance de la DEA para realizar eventos de
integracin se circunscribe a Oficinas Centrales
en razn de que en el resto del pas las
necesidades, alcances, participantes, etc. se
circunscribe a las oportunidades locales.
La DP cuenta con un presupuesto para apoyar
los eventos que organizan las Juntas Locales y
Distritales
generalmente
con
carcter
deportivo.
En ambos casos se propicia la integracin del
personal en convivencia armnica sin distincin
de gneros.
DEA:
Es necesario presupuestar recursos para
eventos colectivos si es lo que se pretende con
esta accin.
Llevarla a cabo en oficinas centrales no tendra
implicaciones sin embargo, se opina que puede
resultar
discriminatoria
debido
a
que
difcilmente podra instrumentarse en los
rganos Desconcentrados.
Actualmente
el
Instituto
contempla
prestaciones econmicas en vales de DESPE
nsa con motivo del da del nio y da de Reyes.
DEA
Como principio se propone retomar lo previsto
para tal efecto para el ejercicio 2012 y
considerarlo en el presupuesto para 2013.

3. Diagnsticos peridicos
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

Aplicacin
peridica
de
cuestionarios
sobre
discriminacin al personal
en general y/o por reas,
con
la
finalidad
de
familiarizar
a
los
trabajadores con este tipo
de
instrumentos
que
permiten a la institucin
medir la percepcin de
stos sobre el tema. la
aplicacin
de
estos
instrumentos
debe
realizarse al menos una vez
por ao, en tanto se logran

Grupo de
trabajo de
tica, equidad
y no
discriminacin
o en su caso
Unidad de
Gnero que se
cree

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
A partir de
2013

23

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

DECEyEC:
Toda vez que durante este ao se realizar el
primer diagnstico se tendra que prever en los
resultados del mismo la propuesta de
instrumento que se aplicar peridicamente.

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
erradicar este tipo de actos.

Realizar
Auditoras
de
gnero con asesora de
organismos especializados,
que de manera prctica y
eficaz
permitan
emitir
observaciones
para
institucionalizar
la
perspectiva de gnero, la
igualdad
y
la
no
discriminacin en todas las
reas del Instituto.

Grupo de
trabajo de
tica, equidad
y no
discriminacin
o en su caso
Unidad de
Gnero que se
cree.

A partir de
2013

DECEyEC:
Toda vez que durante este ao se realizar el
primer diagnstico se tendra que prever en los
resultados del mismo la propuesta de
instrumento que se aplicar peridicamente.

4. Programa de discapacidad
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
Entrega de
propuesta en
mayo 2013

Promover
un
programa
temporal
para
la
contratacin de personas
con discapacidad.

DEA

Crear acceso, espacios y

facilidades
para
las
personas con discapacidad
tomando en consideracin
lo establecido en la Ley
General de las Personas con
Discapacidad.
Examinar la posibilidad de
establecer sanciones para
personas que no respeten
las reglas de utilizacin de
instalacin de ayuda y
apoyo para personas con
discapacidad,
como
por
ejemplo, para aqul que se
estacione
en
lugares
asignados
para
discapacitados.

DEA-DERFE

A partir de
2013

DEA

Durante
2013

24

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

DEA:
Actualmente no existen restricciones para la
contratacin de personal con algn tipo de
discapacidad, por lo que no se considera
conveniente contar con un Programa Temporal
especfico al respecto.
CTEMGND
Se considera que la opinin de la DEA es
errnea y que tiene que instrumentarse este
programa pues sera una medida temporal para
garantizar acceso de personas con
discapacidad a laborar al Instituto y erradicar
brechas.
DEA:
Una vez concluido el PEF 2012 se iniciar la
revisin correspondiente.

DJ:
De acuerdo con el Artculo 133 prrafo 1, inciso
a), corresponde a la Direccin Ejecutiva de
Administracin aplicar las polticas, normas y
procedimientos para la administracin de los
recursos financieros y materiales del Instituto.
De lo anterior se desprende que es la DEA
quien realiza el control de las instalaciones y
determina las reglas para su utilizacin.

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
Crear accesos, espacios y
facilidades
para
las
personas con discapacidad
en
Juntas
Locales
y
Distritales Ejecutivas.

DEA

A partir de
2013

DEA:
Una vez concluido el PEF 2012 iniciar la
revisin correspondiente.

5. Difusin
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
A partir de
noviembre
de 2012

Promover una cultura de

denuncia
de
acciones
discriminatorias a travs de
la realizacin de campaas
informativas internas.

SE-DEADECEyEC

Promover
un
ambiente
sensible al gnero y la
equidad laboral en trminos
del uso del lenguaje; as
como evitar las acciones
que generen un ambiente
de trabajo desagradable.
Establecer un programa de
difusin al interior de la
Institucin
que
incluya
materiales impresos sobre
el hostigamiento sexual y
acoso moral, incluyendo el
rgimen sancionador de
estas prcticas.

DEA-DESPECDD

Segundo
semestre
2012

SE-DECEyECDEA

A partir de
noviembre
de 2012

Elaborar
un
proyecto
didctico
sobre
cultura
democrtica, vinculado con
algunos
temas
sobre
discriminacin y equidad;
para que los trabajadores
cuenten
con
material
informativo e interactivo
que les permita acercarse a
estos
temas,
de
una
manera
didctica
y
entretenida. (Los trabajos
relacionados con el Proyecto
didctico,
estn
siendo
desarrollados por el Centro
para
el
Desarrollo
Democrtico.

6. Contrataciones
25

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

Se atender con el punto 11 del CRONOGRAMA

DEL COMIT, as como en la estrategia del
punto 8 y las campaas de comunicacin del
punto 12 del mismo CRONOGRAMA, por lo cual
la propuesta integral ser resultado de los
trabajos de dicha instancia.
DESPE:
Se desarrollar un curso sobre lenguaje no
sexista para el personal de carrera del SPE y de
la DESPE

Se atender con el punto 11 del CRONOGRAMA

DEL COMIT, as como en la estrategia del
punto 8 y las campaas de comunicacin del
punto 12 del mismo CRONOGRAMA, por lo cual
la propuesta integral ser resultado de los
trabajos de dicha instancia.
DECEyEC:
Se plantear en el presupuesto para 2013
recurso para impresin de estos materiales y se
someter a aprobacin de las instancias
correspondientes.
DEA:
No se cuenta con los recursos econmicos para
materiales impresos. Sin embargo, se puede
establecer el Programa de Difusin, a travs de
Comunidad-IFE una vez que se nos proporcione
el Curso de perspectiva de gnero. Asimismo,
derivado de la estrategia correspondiente que
se est desarrollando, se podr generar
informacin para el personal de la institucin.
CDD
Al concluir el proceso electoral, pero sobre todo
durante 2013, el Centro implementar el
tutorial "Igualdad de gnero, principio para la
democracia", el cual retoma temas sobre
igualdad sustantiva y gnero. Como se
menciona en las acciones del programa integral
CG11 0/2009, se trata
de un material informativo e interactivo que
permite acercarse a estos temas de una
manera didctica.

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

Prever
los
requisitos
necesarios, para que en
toda
contratacin
que
realice el Instituto con
empresas proveedoras de
servicios, se establezcan las
condiciones para que el
personal contratado que
cumple su jornada laboral
en sus instalaciones, pueda
acceder a la prestacin de
comedor,
asumiendo
la
empresa los costos que esto
implica.

REAS
RESPONSAB
LES
DEA

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
Enero de
2013

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

DEA:
Se analizar el caso y determinar su viabilidad.
DJ:
En lo concerniente a la presente accin, de
conformidad con lo establecido en el artculo
133, prrafo 1, inciso b) del Cdigo Federal de
Instituciones y Procedimientos Electorales, la
facultad de organizar, dirigir y controlar la
administracin de los recursos materiales y
financieros, as como la prestacin de los
servicios generales en el Instituto corresponde
exclusivamente a la Direccin Ejecutiva de
Administracin, en ese sentido se estima que
en ltima instancia corresponde a esa rea
determinar la viabilidad de establecer la
condicin de referencia.

7. Quejas
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

Asignar a un rea especfica

del Instituto la atribucin de
llevar a cabo la gestin de
las quejas y/o denuncias
presentadas
por
los
trabajadores
por
actos
discriminatorios, a fin de
aplicar sanciones, cuando
as proceda, de acuerdo a
los lineamientos que se
emitan para tal efecto.

SE-DEA-DESPE

El rea encargada de la
gestin de las quejas y/o
denuncias
deber
asimismo, generar una base
de
datos
sobre
las
denuncias presentadas, que
incluya informacin sobre el
seguimiento y resolucin de
cada caso, asegurando en
todo momento la reserva de
datos
personales
de
acuerdo con lo establecido
en la legislacin en materia
de transparencia y acceso a
la informacin.
Determinar que un rea
especfica del Instituto lleve
a cabo la gestin de las
denuncias
(abrir
expedientes)
presentadas
por los trabajadores por

SE-DEA-DESPE

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

DEA:
La DEA conjuntamente con las dems reas
involucradas en el diseo de la estrategia
correspondiente, llevarn a cabo el anlisis y
las consultas necesarias para determinar el
(las) rea (s) responsable (s) para atender las
quejas del personal de la Rama administrativa
en materia de hostigamiento sexual y acoso
moral.
DESPE:
La fecha propuesta debe quedar abierta y
supedita al compromiso 8 del Cronograma del
Comit, como se seala en las acciones
propuestas.
DEA:
Se analizar el tema una vez que se determine
(n) el (las) rea (s) responsable (s) para
atender las quejas del personal de la Rama
administrativa en materia de hostigamiento
sexual y acoso moral.
DESPE
Ya existe un registro de quejas y denuncias del
SPE y su seguimiento se informa mensualmente
a la Comisin del Servicio Profesional Electoral.
Las resoluciones del procedimiento disciplinario
son responsabilidad de la Secretara Ejecutiva
con apoyo de la Direccin Jurdica del Instituto.

DEA-DESPE

DEA:
El proceso estatutario, prev el control de
expedientes en quejas y denuncias, sin
embargo se analizar en el grupo de trabajo, el
tema una vez que se determine (n) el (las) rea
(s) responsable (s) para atender las quejas del

26

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
hostigamiento
sexual
y
acoso moral, a fin de
sancionar al sujeto activo
de la accin, cuando as
proceda.
Elaborar un catlogo de
actos de molestia en el
trabajo
(acoso
hostigamiento/soborno
sexual,
violencia/acoso
moral
y
psicolgica,
hostigamiento laboral, etc.)
que violen o restrinjan los
derechos
de
los
trabajadores.

personal de la Rama administrativa en materia

de hostigamiento sexual y acoso moral.
DESPE:
La temporalidad propuesta debe quedar abierta
toda vez que est supeditada al compromiso 8
del Cronograma del Comit.
DEA:
Se considera conveniente analizar las
experiencias de las entidades dedicadas al
tema y su aplicacin al IFE.
DESPE:
El Comit de Expertas/os debe ser el
responsable de elaborar el Catlogo referido en
esta accin, debido al conocimiento
especializado que tienen y por el cual fueron
designados.

DEA-DESPE

8. Eliminacin de brechas
ACCIONES PROGRAMA
INTEGRAL CG110/2009

REAS
RESPONSAB
LES

FECHAS
PARA SU
CUMPLIMIE
NTO
Proceso
continuo

Impulsar el acceso de
mujeres a los cargos de
mayor
complejidad
jerrquica o funcional en los
que las brechas respecto de
los hombres sean ms
evidentes.

Todas

Establecer
en
los
procedimientos
para
ocupacin de vacantes, que
en
igualdad
de
circunstancias, se prefiera
la contratacin del gnero
menor representado en el
rea.

DEA-DESPE

Agosto de
2013

Impulsar la participacin de
los gneros en los cargos o
puestos que manifiestan
sesgos sexistas.

DEA-DESPE

Agosto de
2013

27

OBSERVACIONES
REALIZADAS POR LAS REAS

Se considera que la DEA y DESPE con

apoyo del Comit pueden hacer propuestas
pero su aprobacin depender de las
autoridades principales del IFE.
DEA:
Ser conveniente contar con la asesora de las y
los integrantes del Comit, para atender esta
accin.
DESPE:
Se integrar al personal de la DESPE en las
capacitaciones de igualdad y no discriminacin
que se imparta al personal de carrera.
DEA:
Se considera que esta actividad altera la
esencia del procedimiento para la ocupacin de
vacantes de la Rama Administrativa toda vez
que se busca al candidato idneo, sin distincin
de gnero.
Se analizar la posibilidad de incluir esta accin
como un criterio adicional en caso de empate.
DESPE
Se integrar al personal de la DESPE en las
capacitaciones de igualdad y no discriminacin
que se imparta al personal de carrera.
COMIT:
Se considera que la DEA y DESPE con
apoyo del Comit pueden hacer propuestas
pero su aprobacin depender de las
autoridades principales del IFE. Asimismo la
afirmacin de la DESPE no es correcta basta
revisar la composicin por sexo de cargos como
secretaria o chofer.
DEA:
Ser conveniente contar con la asesora de las y
los integrantes del Comit, para atender esta
accin.
DESPE:

Informe Integral que presenta el Comit Tcnico de Expertas/os en Materia

de Gnero y No Discriminacin para insumo del Anteproyecto de
Presupuesto para el Ejercicio 2013.
La accin propuesta para su cumplimiento
prejuzga la existencia de diferencias, por lo que
se recomienda acotar la accin al anlisis entre
hombres y mujeres que ocupan cargos y
puestos en el instituto.

28