Unidad - 5 - Capacitación Gestión Por Competencia

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos
por Competencias Laborales | Unidad 5
DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
Instituto profesional IACC| 2015
1
Unidad 5: Capacitacin

NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.
PROCESO DE CAPACITACIN.......................................................................................................5
1.1.
PASOS PARA PREPARAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN .............................................5
1.2.
PRINCIPIO DE APRENDIZAJE ................................................................................................7
1.3.
MTODOS Y MODALIDADES DE CAPACITACIN .................................................................8
1.3.1.
TCNICAS APLICADAS EN EL SITIO DEL TRABAJO ..................................................... 10
1.3.2.
TCNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DEL TRABAJO ............................................ 11
1.4.
ELEMENTOS DE DISEO PARA LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN ............................11
1.4.1.
1.5.
LA EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIN ...................................... 12
BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN LAS ORGANIZACIONES..........................................12
1.5.1.
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO.............................................................................. 13
1.5.2.
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN ..................................................................... 13
COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................14
REFERENCIAS .....................................................................................................................................15

OBJETIVOS ESPECIFICOS
Caracterizar el proceso de la gestin de capacitacin de personal, identificando

modalidades, elementos de diseo y beneficios para las organizaciones y los
funcionarios.

INTRODUCCIN
El trabajo y la forma de realizarlo son de
carcter dinmico. Los avances tecnolgicos,
el avance de la ciencia y las teoras de
diversas ndoles requieren de constante
aprendizaje que se van modificando de
acuerdo a las nuevas necesidades que
requiera la organizacin. Es importante
mencionar que esto tambin afecta la
competencia entre las organizaciones. Si
aparece una nueva tecnologa en el mercado,
las organizaciones debern esforzarse por
adquirir esta y utilizarla de la mejor manera
posible. Esto tambin ocurre con otro tipo de
habilidades y comportamientos; recordar
que en la poca de Taylor era muy
importante aprovechar la mxima eficiencia
de los trabadores, sin importar la condicin
humana, posterior a esto, Elton Mayo

demostr que a travs de elementos
contextuales, los empleados podan trabajar
motivados. Para poder lograr implementar
este tipo de conductas es necesario capacitar
a las personas, ya sea para manejar nuevas
tecnologas o nuevas formas de gestionar el
comportamiento. Durante esta unidad se
revisarn los principios de la capacitacin y
sus modalidades de aplicacin. Adems, se
apreciar de qu forma la capacitacin
puede ser beneficiosa tanto para el
empleado como para la organizacin en s.
Los recursos humanos se contratan para dar

resultados, no razones. Amit Kalantri (s. f.).
Para iniciar este contenido se le invita a revisar los

siguientes videos introductorios sobre capacitacin:
Importancia de la capacitacin
Funcin de la capacitacin en la empresa

1. PROCESO DE CAPACITACIN
La capacitacin es un proceso indispensable para mejorar las competencias de los empleados y
de la organizacin en s. La capacitacin brinda conocimiento y las habilidades necesarias para
desempear la tarea. Para R. Wayne Mondy (2010, p. 198) la capacitacin son las actividades
diseadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarias para
desempear sus trabajos actuales. Esto incluye, por ejemplo, ensear a un empleado a
manejar u operar una maquinaria o indicar a un supervisor cmo programar una lista de cotejo
de comportamientos de sus colaboradores. Por otra parte, la capacitacin puede estar ligada
de manera estrecha con el desarrollo organizacional, esto implica un aprendizaje que va ms
all del trabajo actual, esto se ver enfocado a resultados a largo plazo. Prepara a los
empleados para mantenerse al ritmo con la organizacin a medida que esta evoluciona y
crece (Mondy, 2010, p. 198). Tal como las otras subfunciones de los recursos humanos, la
capacitacin tambin permite alinear a los empleados con sus estrategias corporativas.
Desde el punto de vista de las utilidades, la capacitacin tiene un fin estratgico. Es por esto
que muchas organizaciones de vanguardia se encuentran sujetas al aprendizaje continuo.
Una organizacin en proceso continuo de aprendizaje es una empresa que reconoce la
importancia fundamental de la capacitacin y el desarrollo continuos relacionados con el
desempeo y que toma la acciones conducentes (Mondy, 2010, p. 199).
1.1.
PASOS PARA
CAPACITACIN
PREPARAR
UN
PROGRAMA
DE
Para poder realizar un proceso de capacitacin y desarrollo es importante abordar una serie de
pasos. Primero que todo, la organizacin debe determinar sus necesidades especficas de
capacitacin. Luego, establecer los objetivos de la capacitacin. En las organizaciones
ejemplares, existe un vnculo muy cercano entre la misin estratgica de la empresa y los
objetivos del programa de capacitacin y desarrollo (Mondy, 2010, p. 201). Despus de
establecer los objetivos, la administracin podr determinar los contenidos que se deben
incluir en la capacitacin y seleccionar el mtodo e implementacin de la capacitacin para
luego implementar el programa y, finalmente, evaluar y conocer el aprendizaje.

Evaluacin de las necesidades
de la organizacin
Objetivos de la organizacin
Contenido del programa y

metodologa de aplicacin
Evaluacin y principo de
aprendizaje
Para comprender ms acerca del anlisis FODA y el balance

Scorecard revisar los siguientes artculos:
Contribuciones a la economa
El Balanced Scorecard: ayudando a implantar la estrategia
A. Evaluacin de necesidades
Segn Mondy (2010) el primer paso en el proceso de capacitacin es identificar las
necesidades que tiene la organizacin. Para lograr esta etapa, la administracin debe realizar
diversos anlisis, entre ellos: anlisis organizacional, anlisis de la tarea y anlisis de las
personas.
Anlisis organizacional: para poder lograr realizar este anlisis, es necesario tener una
perspectiva general de la organizacin, se debe estudiar la misin estratgica de la empresa,
sus metas y objetivos. En otras palabras, estudiar la planificacin estratgica. Una buena

herramienta para lograr este anlisis se puede utilizar el anlisis FODA o el Balance Scorecard.
Anlisis de tareas: este anlisis pretende estudiar las tareas que se requieren para lograr los
objetivos de la empresa u organizacin. Las descripciones de puesto sern fundamentales para
este tipo de anlisis.
Anlisis de las personas: tiene el objetivo de conocer quines son los empleados que necesitan
capacitacin. Este tipo de anlisis se puede responder de acuerdo a las siguientes preguntas:
qu conocimientos se requieren para el personal?, qu habilidades requieren?, qu
necesitan hacer de una manera diferente con respecto a lo que hacen en la actualidad?
Es recomendable que se tomen en cuenta los resultados obtenidos en la evaluacin de
desempeo. Probablemente estos datos pueden ser muy significativos para detectar las
necesidades de la capacitacin.
B. Objetivos de capacitacin
Para poder realizar un proceso de capacitacin es necesario que se tengan claros los objetivos.
Estos deben estar siempre en relacin a alcanzar las metas organizacionales. Sin estas
variables.
C. Contenido del programa
Una vez detectada las necesidades de la organizacin, los supervisores podrn discutir acerca
de cul es el verdadero objetivo y de qu tratar la capacitacin. A partir de esta etapa se debe
decidir quines sern los encargados en realizar este proceso, si ser una empresa externa o el
mismo departamento de recursos humanos. Es importante mencionar que en Chile, existen
capacitaciones que ofrece el mercado pblico. Tambin se deber decidir cules sern las
modalidades de aplicacin y cules sern las tcnicas para su implementacin.
1.2.
PRINCIPIO DE APRENDIZAJE
Para que la capacitacin sea realmente efectiva y el usuario logre aprender, deber contar con
variables que provoquen motivacin. Es importante iniciar la capacitacin dando al material
un significado. Por ejemplo, demostrar por qu es trascendente proporcionar un panorama
general del material y utilizar ejemplos conocidos para ilustrar los puntos bsicos (Dessler,
2009, p. 296). Otra de las variables que debera contener la capacitacin son: la oportunidad
de practicar y cometer errores, es decir, realizar y llevar a la prctica real lo aprendido.
Adems, es importante que esto se pueda reflejar en las evaluaciones de desempeo.

Con el fin de que la capacitacin haya logrado su objetivo, la administracin deber evaluar el
impacto de esta. Para esto se deben disear herramientas que permitan analizar lo sealado.
Una de estas herramientas es la experimentacin controlada. Segn Mondy (2010) este
mtodo es uno de los preferidos por las organizaciones, en donde se utiliza un grupo de
capacitacin y a un grupo de control que no ha recibido capacitacin y se obtienen datos
antes y despus de que el grupo que obtuvo capacitacin. Lo anterior permite indagar acerca
de los cambios en un grupo capacitado.
Los efectos de la capacitacin pueden medirse en (Dessler, 2009, p. 322):
Reaccin: evale las reacciones de los aprendices ante el programa les gust el programa?
consideran que vali la pena?
Aprendizaje: prueba a los empleados para determinar si aprendieron los principios, las
habilidades y los hechos que se supona deban adquirir.
Conducta: revise si la conducta laboral de los aprendices cambi debido al programa de
capacitacin. Por ejemplo, los empleados del departamento de quejas de la tienda son
ms corteses con los clientes molestos?
Resultados: probablemente lo ms importante es que se pregunte: cules resultados
finales se lograron en trminos de los objetivos de capacitacin que se establecieron? Por
ejemplo, disminuy el nmero de quejas?, aument el porcentaje de llamadas
respondidas con el saludo requerido? Las reacciones, el aprendizaje y la conducta son
relevantes, pero si un programa de capacitacin no produce resultados medibles, es que
quiz no se han logrado las metas. Tambin es probable que los resultados sean malos,
porque desde el principio el problema no iba a ser resuelto con la capacitacin.
1.3.
MTODOS Y MODALIDADES DE CAPACITACIN
Una vez que la organizacin ha decidido realizar la capacitacin debe velar por los mtodos a
utilizar. Existen diversas modalidades de capacitacin, estas dependern de las necesidades
detectadas previamente a este proceso. Algunos de los mtodos o tcnicas ms populares son:
la capacitacin en la prctica, capacitacin por aprendizaje, capacitacin para instruccin en el
trabajo, las conferencias y el aprendizaje programado. A continuacin se revisarn estos
mtodos en detalle:

A. Capacitacin en la prctica
Este mtodo tiene el objetivo de que la
persona aprenda en el momento que
desempea la tarea. Esto es muy comn en los
procesos de induccin. Cuando un empleado
se incorpora a un trabajo, l deber aprender
los aspectos funcionales de dicho trabajo.
Segn Gary Dessler (2009, p. 300) la capacitacin en la prctica consta en capacitar a una
persona para que aprenda un trabajo mientras lo desempea.
B. Capacitacin por aprendizaje
Este tipo de capacitacin es probablemente una de las modalidades ms clsicas. Consiste en
aprender en un saln con un moderador o docente para luego llevar a la prctica estos nuevos
aprendizajes en el puesto de trabajo.
Proceso estructurado mediante el cual las personas se convierten en trabajadores hbiles, a
travs de la combinacin de instruccin en el saln de clases y capacitacin en la prctica
Dessler (2009, p. 301).
C. Capacitacin para instrucciones en el trabajo
Muchos trabajos requieren una secuencia lgica para realizar la tarea. Es comn que exista un
documento que seale de manera progresiva y descriptiva los pasos que debe efectuar el
funcionario para hacer la tarea. Por ejemplo, manipulacin de una sierra elctrica:
1)
2)
3)
4)
5)
Arrancar el motor.
Marcar la distancia del corte.
Colocar la madera sobre la mesa.
Arrancar la palanca de seguridad.
Sujetar la palanca de corte con la mano derecha.

D. Conferencias
Las conferencias tienen la ventaja de entregar y
presentar conocimientos a grupos grandes de
empleados como, por ejemplo, cuando un
departamento completo debe aprender nuevas
tcnicas de venta. Mientras que algunas
personas consideran, con razn, que las
conferencias son aburridas e ineficaces, los
estudios y la experiencia sugieren que de hecho
pueden ser muy tiles Dessler (2009, p. 303).
E. Aprendizaje programado
Este tipo de aprendizaje tambin es conocido como instruccin programada, el medio puede
ser un libro, un computador, una pgina web, etc.
Mtodo sistemtico para ensear habilidades laborales, el cual implica presentar preguntas o
hechos, deja que la persona responda y darle retroalimentacin inmediata sobre la exactitud
de sus respuestas (Dessler, 2009, p. 303).
El aprendizaje programado logra (Dessler, 2009, p. 303):
1) Presentar al aprendiz preguntas, hechos o problemas.
2) Permitir que el aprendiz responda.
3) Proporciona retroalimentacin sobre la exactitud de sus respuestas.
1.3.1. TCNICAS APLICADAS EN EL SITIO DEL TRABAJO

Las tcnicas o mtodos recin mencionados
generalmente son aplicados en el mismo sitio
o contexto de trabajo. Muchas veces una
empresa externa o una consultora
especializada en alguna habilidad se encarga
de gestionar y realizar este proceso de
adquisicin de nuevos aprendizajes. Por otra
parte, las consultoras pueden gestionar los
espacios y lugares donde dar conferencias que
se basen en capacitar a determinado personal.
10

1.3.2. TCNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DEL TRABAJO
Una de las nuevas tendencias de la modalidad
de capacitacin es la capacitacin fuera del
sitio de trabajo o ms bien conocida como
outdoor training. Este tipo de capacitacin
generalmente es utilizado para gestionar
competencias conductuales como, por
ejemplo: liderazgo, manejo de equipo,
compaerismo, resolucin de problemas, etc.
Tambin
se
utiliza
para
identificar
competencias transversales.
Para Jos Mara Cobo (2000, citado en Brando y Romero, 2015, p. 29):
El outdoor training es una metodologa muy eficaz que utiliza actividades al aire libre y
permite trabajar directamente con los equipos, para el desarrollo y entrenamiento de
habilidades y actitudes adecuadas para la gestin del comportamiento y donde se
implica al equipo y a sus miembros ante nuevos retos, tanto intelectual como
emocionalmente.
1.4.
ELEMENTOS DE DISEO PARA LA EVALUACIN DE LA
CAPACITACIN
Para poder evaluar los resultados de una capacitacin requerir de un diseo o plan que
permita indicar si los objetivos de este proceso fueron cumplidos. Para esto se deber tener en
consideracin: el aprendizaje, las opiniones y los comportamientos. Tambin se puede tener
en consideracin metodologas como el benchmarking, que es el proceso para supervisar y
medir los procesos internos de una empresa como las operaciones, para luego comparar los
datos obtenidos con la informacin de compaas que tienen un rendimiento de excelencia en
esas reas (Mondy, 2010, p. 215). Asimismo, ser relevante, para tener en cuenta al aplicar la
evaluacin de la capacitacin, el momento en que se aplica esta, ya que por ejemplo de
acuerdo a ciertos resultados a obtener estos no pueden ser medibles al corto plazo, sino al
largo plazo y viceversa.
11

1.4.1. LA EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIN
Los administradores deben asegurarse de que los objetivos de las capacitaciones se cumplan.
De esta forma se mejorar la credibilidad de la capacitacin y el desarrollo organizacional,
adems deben esforzarse implementar y usar mediciones de la capacitacin, pues tal
informacin facilita el camino hacia la aprobacin del presupuesto y el visto bueno a los
ejecutivos encargados.
Las organizaciones han adoptado varios enfoques para evaluar el valor de los programas de
capacitacin. El modelo ms popular dentro de las empresas es el de Donald Kirckpatrick, este
modelo considera elementos y niveles para la evaluacin del desempeo del aprendizaje entre
ellos:
Opiniones de los participantes: La evaluacin de un programa de capacitacin y desarrollo
a partir de las opiniones de los participantes es un enfoque que ofrece una respuesta y
sugerencias para hacer mejoras sobre todo a nivel de la satisfaccin del cliente (Mondy,
2010, p. 214).
Alcance de aprendizaje: algunas organizaciones realizan pruebas para conocer el nivel de
aprendizaje de los participantes. Para esto podra servir un procesamiento de evaluacin
de un pretest y un postest (Mondy, 2010, p. 214), as como un grupo de control
comparativo.
Cambio en el comportamiento: las pruebas podran arrojar datos acerca de lo aprendido,
pero si esto no se ve reflejado en sus comportamientos, la capacitacin podra ser nula. La
mejor demostracin del valor ocurre cuando el aprendizaje se traduce en un cambio de
comportamiento duradero (Mondy, 2010, p. 214).
1.5.
BENEFICIOS DE
ORGANIZACIONES
LA
CAPACITACIN
EN
LAS
La capacitacin cuenta con una serie de beneficios organizacionales y para los individuos en s.
Aplicar un proceso de capacitacin puede ser una estrategia organizacional para motivar a los
empleados y esto, a su vez, podr generar mayor desempeo para el empleado en su tarea.
Tiene por objetivo poner en prctica acciones especficas que apuntan a satisfacer las
necesidades del personal, para mejorar su desempeo laboral, aumentar su nivel de
satisfaccin y desarrollar sus potencialidades (Romero, 2010, p. 69)
12

1.5.1. BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO
La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin
(Dessler, 2009, citado en Rodrguez, p. 16).
Segn Dessler (2009, citado en Rodrguez, 2013, p. 16) la capacitacin influye de manera
beneficiosa a los empleados de la siguiente forma:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
1.5.2. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN

Dessler (2009, citado en Rodrguez, 2013, p. 16) seala los siguientes beneficios de la
capacitacin para la propia organizacin:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
13

COMENTARIO FINAL
Sin duda una de funciones ms importantes de los recursos humanos, es el diagnstico y el
desarrollo de la organizacin, tambin llamado DO. El diagnstico y el desarrollo
organizacional velarn por adaptar a la empresa ante nuevos cambios que ocurren en el
mundo organizacional y as posicionarla en un nivel ptimo sus propios objetivos y las
competencias. Andrs Rainieri y Andrea Martnez (1997, p. 2) mencionan que el diagnstico
organizacional tiene como objetivo describir y/o establecer relaciones entre variables de la
organizacin y su medio para generar conocimientos que permitan entender, administrar y
modificar las organizaciones. Tomando en consideracin lo citado, la capacitacin es un
elemento importante para poder gestionar de manera eficaz el conocimiento de los
empleados. Durante esta unidad se revis de manera general la capacitacin, con el fin de
tener una mirada holstica acerca de este proceso, conociendo su aplicacin y beneficios tanto
para la organizacin como para el empleado.
14

REFERENCIAS
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Revista
Psicologa
organizacional,
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Brando, G. y Romero, C. (2015). El perfil de competencia y su relacin con la capacitacin.

Propuesta de un programa de outdoor training para mejorar las competencias
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Mxico.
PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:
IACC (2015). Capacitacin. Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por Competencias

Laborales. Unidad 5.
17

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PASOS PARA PREPARAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIN .............................................5

PRINCIPIO DE APRENDIZAJE ................................................................................................7

MTODOS Y MODALIDADES DE CAPACITACIN .................................................................8

TCNICAS APLICADAS EN EL SITIO DEL TRABAJO ..................................................... 10

TCNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DEL TRABAJO ............................................ 11

ELEMENTOS DE DISEO PARA LA EVALUACIN DE LA CAPACITACIN ............................11

LA EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIN ...................................... 12

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN EN LAS ORGANIZACIONES..........................................12

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO.............................................................................. 13

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN ..................................................................... 13

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Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.

1.5.2. BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIN

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.

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