Universidad Yacamb

Doctorado en Gerencia
Seminario Avanzado El Gerente como Lder empresarial

Antecedentes y praxis del liderazgo

Por: Jacqueline Hurtado de Barrera

Caracas, 2016

Jacqueline Hurtado de Barrera, 2016

Antecedentes y praxis del liderazgo

El concepto de liderazgo
El liderazgo es uno de los temas cruciales en el contexto organizacional, y
por supuesto, en el mbito empresarial. Segn Villamayor (1998), todas las
organizaciones necesitan de un conductor, y la gerencia hoy debe cumplir con dos
funciones que son enormes por su trascendencia: la primera tiene que ver con
definir la misin de las empresas, que corresponde a la funcin emprendedora del
gerente, y la segunda, consiste en movilizar todos los recursos de la organizacin
para alcanzar la misin, especialmente a las personas, de manera que esta
segunda funcin es la de liderazgo.
Existen diversas teoras y concepciones acerca del liderazgo. Los tericos
iniciales se debatan entre dos tendencias bsicas: considerar el liderazgo como
una cualidad innata de la persona, o como una condicin que emerge en un
contexto determinado, adems otorgada por los miembros de un grupo.
Como lo seala Expsito (2003) los primeros estudios sobre liderazgo se
enfocaron en los rasgos psicolgicos que distinguan a los lderes eficaces. Entre
las caractersticas que se sealaban estaban inteligencia, voluntad, sociabilidad y
condiciones de autoridad, pero su validacin a lo largo del tiempo en diversas
organizaciones result infructuosa. Segn Napier (1991), aun cuando en muchas
investigaciones trat de determinar los rasgos caractersticos de las personas que
ejercen influencia en los grupos, no se encontraron resultados consistentes.
Sin embargo en la actualidad todava algunos autores siguen haciendo
nfasis en los atributos de un lder efectivo, pero con una visin de las
competencias futuras que se podran requerir. Por ejemplo, Prahalad (c.p.
Villamayor,1998) considera que en el futuro, los lderes tendrn que crear
capacidades para:
Concebir y llevar a cabo estrategias complejas

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 Manejar la vinculacin entre lo pblico y lo privado

Brindar liderazgo intelectual y administrativo
Crear un escenario competitivo y compartido por toda la organizacin
Cambiar dinmicas y aprovechar los recursos existentes
Desarrollar una capacidad de trabajo globalizada (dentro de la organizacin
y fuera de ella)
Algunos autores, como Napier (1991), definen al lder como la persona que
tiene un alto grado de influencia dentro del grupo, de tal manera que sus opiniones
y planteamientos pesan sobre las decisiones del grupo y sus actitudes orientan el
proceso grupal. Por su parte, Gardner (c.p. Villamayor, 1998) coincide con Napier
cuando define como "el proceso de persuasin y ejemplo por el cual un individuo
induce a un grupo a realizar una accin acorde con sus propsitos o compartiendo
los propsitos de todos".
Taxonomas del liderazgo
Con respecto a las clasificaciones del liderazgo, una de las ms
convencionales, y que Expsito (2003) ubica como parte de la segunda etapa de
los estudios de liderazgo es la relacionada con las teoras del doble factor
asociadas a las teoras de las relaciones humana. Estas teoras tienen como
ncleo central la variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de
participacin que el jefe otorga a los subordinados en la bsqueda de alternativas
y toma de las decisiones. En funcin de ello clasifican el liderazgo en autocrtico,
democrtico y laissez faire. Uno de los problemas de esta clasificacin es que es
unidimensional y slo considera el nivel de participacin que admite el lder.
Una segunda clasificacin mencionada por Expsito (2003), es la referida al
liderazgo situacional, surgida en la dcada del 60 y propuesto por Hersey y
Blanchard (1969), como producto de las dificultades encontradas en la teora del

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doble-factor, y como consecuencia de las necesidades de la poca, pues los

trabajadores requeran mayor nivel de conocimientos y habilidades para manejar
las nuevas tecnologas, y se haca imperativo incorporar conceptos como
motivacin y delegacin de autoridad. El liderazgo situacional, planteaba que el
estilo de liderazgo dependa de la interaccin de las caractersticas del lder, las
caractersticas del grupo y la situacin. Se centra en los distintos estilos que el
lder asume para adaptarse a las situaciones del entorno y obtener mejores
resultados, como combinacin de dos factores: la relacin y la tarea; en funcin de
esa combinacin aparecen cuatro estilos de liderazgo: Estilo S1: Elevado nfasis
en la tarea y poco nfasis en la relacin, el estilo consiste en dirigir; en este caso
el lder imparte rdenes especficas y supervisa de cerca el cumplimiento de las
tareas, pero se ocupa poco de animar y motivar. Estilo S2: elevado nfasis tanto
en la tarea como en la relacin, este estilo se basa en instruir, y el lder controla
el cumplimiento de las tareas, pero adems explica sus decisiones, pide
sugerencias, propicia la interaccin

y fomenta los progresos. Estilo S3: se

caracteriza por un elevado nfasis en la relacin y poco nfasis en la tarea, de

manera que el estilo consiste en apoyar, por lo cual comportamiento del lder de
mucha. Estilo S4: en el cual hay escaso nfasis tanto en la tarea como en la
relacin; el estilo es delegar. el lder da mayor libertad de accin a los miembros
de la organizacin.
Otra teora que aport una clasificacin diferente del liderazgo, y que surgi
posteriormente es la teora de liderazgo transformador, basada en la relacin entre
lder y miembros de la organizacin (Mc Gregor, 1978; Bass, 1985). Otra
clasificacin es la que mencionan Ogbonna y Harris (2000), distinguen tres estilos
de liderazgo: participativo, liderazgo colaborativo e instrumental., y estos estilos no
son excluyentes entre s (Prez-Lpez, 1991).
El estilo de liderazgo participativo se caracteriza porque el nivel de
participacin de los miembros de la organizacin se basa en aportar opiniones y
sugerencias para la toma de decisiones

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El estilo de liderazgo colaborativo consiste en que el lder participa con los

miembros de la organizacin en la ejecucin de los trabajos asignados,
proporciona un trato equitativo y se preocupa del bienestar de todos.
En el estilo de liderazgo instrumental el aporte del lder consiste
bsicamente en explicar a los miembros de la organizacin la forma de llevar a
cabo las tareas y su prioridad es que se haga un trabajo de calidad que cumpla
con los estndares de desempeo.
En los ltimos aos ha habido algunas ideas que se han ido incorporando al
concepto de liderazgo:
1. La nocin de que el lder necesita formarse para las tareas que debe
cumplir
2. La nocin de que el liderazgo es dinmico, cambiante y flexible, por lo
cual el lder va cambiando sus modos de interactuar dentro de la
organizacin en funcin del proceso evolutivo de la misma
3. El nfasis en que el liderazgo debe dejar de ser una labor solidaria para
converger hacia lo que se ha denominado liderazgo distribuido.
4. La concepcin del liderazgo como ejercicio combinado de varias formas
de autoridad
La necesidad de capacitacin de los lderes
Uno de los autores que destaca la importancia de la formacin el lder es
Villamayor (1998). Para este, un liderazgo efectivo requiere que los lderes sean
entrenados. Los lderes pueden canalizar los esfuerzos de la organizacin si
saben cmo y si estn comprometidos para hacerlo.
El liderazgo como condicin dinmica y multifactorial
En la actualidad se reconoce que el liderazgo no depende de un nico factor
y que adems se manifiesta de mltiples maneras. La apertura de un grupo para
aceptar los intentos de influencia por parte de un lder depende de (Hurtado,
2006):
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a. Las caractersticas de los miembros de la organizacin. Si los

miembros de la organizacin estn enfrascados en luchas de poder y tienen
conflictos no resueltos, son ms cerrados a aceptar los intentos de influencia, con
lo que el lder tendr mucha ms dificultad para ejercer sus funciones.
b. El nivel evolutivo del grupo: Hay momentos evolutivos en los que el
grupo es ms abierto a aceptar influencias y a aceptar los intentos de ejercer
autoridad por parte de sus lderes. Cuando los grupos estn en sus etapas
iniciales, por lo general estn ms dispuestos a aceptar la autoridad. Un empleado
que se inicia en la organizacin es ms abierto que un empleado con mucha
experiencia y antigedad, frente a un lder que acaba de llegar.
c. La cosmovisin del grupo: Su modo de concebir la vida, las relaciones, y
su filosofa. Algunos grupos asignan demandan ms participacin que otros, o so
ms respetuosos de la autoridad que otros.
d. La confianza del grupo en quien intenta dirigir: A medida que el grupo
ha depositado ms confianza en sus miembros, ser ms abierto a aceptar los
intentos de influencia por parte de stos.
e. La intensidad de la necesidad que confronta el grupo: A medida que la
necesidad es ms urgente, el grupo acepta ms fcilmente los intentos de
influencia, incluso de personas de quienes en otras condiciones no aceptaran
sugerencias, siempre y cuando esas personas sean percibidas como poseedoras
de los recursos, el conocimiento o las habilidades que el grupo requiere en ese
momento para superar la situacin difcil o la crisis.
f. Las situaciones o circunstancias que rodean al grupo: Segn el
contexto y la situacin del grupo se generarn necesidades diferentes. Las
personas que puedan responder adecuadamente a estas necesidades tendrn
ms oportunidad de ejercer autoridad. Segn este planteamiento, todas las
personas son potencialmente susceptibles de ejercer autoridad. Este es un
principio que ha asumido la teora de liderazgo distribuido.
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La concepcin del liderazgo como ejercicio combinado de varias

formas de autoridad
Una forma ms reciente de comprender el liderazgo se basa en las formas
de autoridad. En este caso el liderazgo es visto como la manifestacin y varias
formas de autoridad, y la clasificacin se basa, no slo en el tipo de relacin, sino
en la fuente que le otorga autoridad al lder (Hurtado, 2006).
Autoridad basada en el poder: Se caracteriza porque quien la ejerce tiene
la posibilidad real de beneficiar o perjudicar a las personas sobre quienes tiene
poder. En muchos casos se sustenta en la ocupacin de un cargo o nombramiento
que otorga competencias o poderes especiales, o en la superioridad fsica o
econmica. Se vale de mecanismos de fuerza o de presin (Hurtado, 2006). En
sus planteamientos relacionados con el liderazgo y la influencia en el grupo, Yulk y
Tracey (1992) han mencionado algunas estrategias de influencia entre las que se
encuentran la estrategia "halagadora", la estrategia "negociadora", la estrategia
"coercitiva" y la "confederativa"; estas estrategias, tal como las describen Yulk y
Tracey, corresponden a la autoridad por poder.
Autoridad basada en el conocimiento: Es ejercida por aquellas personas
que poseen amplios conocimientos en ciertos temas o contenidos, los cuales
pueden resultar beneficiosos para el logro de los objetivos del grupo y para su
crecimiento. Tiene que ver con el aporte de ideas, conceptos, razonamientos,
ofrecer hechos, proporcionar informacin pertinente, interpretar una situacin,
expresar opiniones, definir y aclarar trminos, compartir reflexiones y anlisis,
resumir las ideas del grupo.
Autoridad basada en la experiencia: Surge cuando una persona es experta
en

ciertas reas, ha vivido variadas situaciones y sabe cmo superar

satisfactoriamente las dificultades relacionadas con dichas situaciones. En este

caso, la persona puede hablar con propiedad al grupo, sugerir y recomendar
acertadamente, logrando as un grado de autoridad; quien ejerce la autoridad de

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esta manera cuenta experiencias, pone ejemplos, orienta sobre qu hacer en una
situacin
Autoridad basada en la referencia: Se basa en la identificacin de una
persona con otra. Esta identificacin en ocasiones est a niveles de conciencia
profundos, y quien la experimenta no se da cuenta de ella. La identificacin por lo
general propicia el surgimiento de colaboracin y actitudes positivas, a diferencia
de la autoridad basada en el poder (Hurtado, 2006). En el mbito de las teoras
administrativas, fue el Modelo de Procesos Internos quien se ocup de describir
este estilo de autoridad. Dentro de este modelo los gerentes son concebidos como
procesadores de informacin (Pietri y Ruz, 1994).
Autoridad basada en el afecto o filiacin: Cuando una persona manifiesta
afecto hacia el resto de los miembros del grupo y proporciona manifestaciones
frecuentes de cario, stos se sienten atrados hacia ella. Quien ejerce autoridad a
travs del afecto suele ser amistoso, accesible y cordial con los dems, expresa
sus sentimientos y escucha los sentimientos del grupo, es solidario, intenta reducir
la tensin por medio de bromas y es capaz de dar un toque de humor en una
situacin difcil y facilita la comunicacin y la exploracin de sentimientos en las
situaciones de desacuerdo. Quinn (1988) seala que un gerente con este estilo
de autoridad basar sus acciones directivas en la preocupacin hacia los dems y
en el deseo de prestar apoyo.
Autoridad basada en la persuasin: Surge cuando un miembro del grupo
es capaz de percibir e identificar las necesidades y motivaciones de los miembros
e impulsa al grupo al logro de sus objetivos apelando a valores e ideales
importantes para los integrantes del grupo (Hurtado, 2006). Esta manera de
ejercer autoridad involucra aspectos comunes con lo que Yulk y Tracey (1992) en
sus planteamientos han denominado estrategia "inspiradora" y estrategia
"participativa".
Autoridad moral: La autoridad moral se basa en la solidez tica y en la
congruencia de quien ejerce la autoridad. Cuando un miembro es congruente, lo
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que dice, lo que hace y lo que piensa apuntan en la misma direccin, y cuando es
consecuente con sus planteamientos y sus compromisos, tiene autoridad moral.
Una figura de autoridad que es consecuente en la integralidad de su vida,
conquista la admiracin de los miembros del grupo y arrastra seguidores (Hurtado,
2006).
Aplicacin del liderazgo en las organizaciones pblicas y privadas
En el caso de las organizaciones pblicas, el tema del liderazgo ha ido
cobrando cada vez ms importancia
En una investigacin realizada por Pedraja y Rodrguez (2004), en 10
instituciones pblicas de Tarapac en Chile, se encontr que haba una correlacin
positiva entre eficacia y liderazgo participativo y liderazgo colaborativo, es decir,
que en el caso de las organizaciones pblicas, el hecho de que el lder valore las
opiniones de los trabajadores y los apoye en sus tareas contribuye a mejorar la
eficacia.
Referencias
Expsito, Ingrid. (2003). Liderazgo y evolucin del papel del lder en la
empresa. En: http://www.gestiopolis.com/liderazgo-evolucion-papel-lider-empresa
Hersey, P y Blanchard, K. (1969). Life-cycle theory of leadership. Training
and Development Journal. N 23.
Hurtado de Barrera, Jacqueline. (2006). Procesos grupales y psicologa de la
integracin. Caracas: Ediciones Quirn-Sypal
- Napier, R. y M. Gershenfeld. (1981) Grupos, Teora y Experiencia. Mxico,
Editorial Trillas.
Ogbonna y Harris. (2000). Leadership style, organizational culture and
performance: Empirical evidence from U.K. companies. International Journal of
Human Resource Management, Vol.11 N4, pp.766-788, 2000.

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Pedraja, L. y Rodrguez, E. (2004). Efectos del estilo de liderazgo sobre la

eficacia de las organizaciones pblicas. Revista Facultad de Ingeniera, Vol. 12 N
2, pp. 63-73. Chile: U.T.A.
Prez-Lpez, J. A. (1991). Teora de la accin humana en las organizaciones.
Madrid: Rialph.
- Quinn. (1988). Beyond Rational Management. San Francisco, USA. Editorial
Jossy Bass.
Villamayor, Esteban. (1998). Camino hacia un nuevo liderazgo. IV Reunin
sobre administracin de recursos humanos de banca. Santo Domingo.
- Yulk, G. y Tracey, J. (1992). "Consequences of influence tactics used with
subordinates, peers, and the boss". Journal of Applied Psychology, 77 (4), 525 535.

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