Prog Riesgo Psicosocial-2012 v4 Act.

PROGRAMA DE PREVENCIN
DEL RIESGO PSICOSOCIAL
Aprob:
Reviso:
Elabor:
Eduardo Hoffman
Secretaria General
Veronica Tatiana Urrutia
Luz Stella Rodrguez Burgos

Medico Especialista en Salud
Ocupacional. Master en Prevencin
y Proteccin de Riesgos Laborales.
Mara Fernanda Pea Vargas
Psicloga Especialista en Salud
Ocupacional
Salud Ocupacional
Gerencia de Recursos Humanos
Gerente de Recursos Humanos
Cdigo:
SS-PG-PPRS-04
Fecha:
19/04/2012
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PROGRAMA DE PREVENCIN DEL RIESGO PSICOSOCIAL
INTRODUCCION
Con el fin de dar cumplimiento a la resolucin 2646 de 2008 (Ministerio de la

Proteccin Social), por la cual se establecen disposiciones y se definen
responsabilidades para la identificacin, evaluacin, prevencin, intervencin y
monitoreo permanente de la exposicin a factores de riesgo psicosocial en el
trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas por el estrs
ocupacional, Positiva Compaa de Seguros S.A., implementa un programa que
orienta las acciones que pretenden prevenir la presencia de estrs laboral y las
patologas derivadas de este, en los trabajadores de la compaa.
La metodologa de aplicacin corresponde a un estudio previo obtenido a travs
de la multimedia POSITIVAMENTE (programa de riesgo psicosocial ARP Positiva)
y a la aplicacin de la batera establecida por la resolucin.
ALCANCE
El programa dar cobertura a todos los trabajadores que desempean sus labores
en la sede de la Casa Matriz y podr extenderse a las dems sedes de la
Compaa, previa autorizacin de los mismos.
OBJETIVO
Identificar los principales factores de riesgo psicosocial derivados de las
condiciones intralaborales, individuales y extralaborales, as como determinar los
niveles de estrs, que estn influyendo sobre la salud y bienestar de los
trabajadores de Positiva Compaa de Seguros S.A., con el fin de realizar
prevencin e intervencin en ellos.
CODIGO SS-PG-PPRS-04
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OBJETIVOS ESPECIFICOS
Aplicar la Batera de la Resolucin 2646 del Ministerio de la Proteccin
Social-Universidad Javeriana para la identificacin, evaluacin, prevencin,
intervencin y monitoreo de los factores de riesgo psicosocial en Casa
Matriz y podr extenderse a las dems sedes de la Compaa.
Captura, anlisis y tabulacin de los resultados de las encuestas aplicadas
por los funcionarios de Positiva Compaa de Seguros /ARP.
Determinar el nivel de estrs asociados a factores de riesgo psicosocial y
los posibles sntomas, de acuerdo al Cuestionario de Estrs de la Batera
de la Resolucin 2646 del Ministerio de la Proteccin Social-Universidad
Javeriana
Definir un plan de intervencin para el control de los factores que generan
riesgo psicosocial de acuerdo al anlisis y resultados obtenidos para cada
rea de trabajo.
Mantener control de las fuentes de riesgo y establecer prevencin de la
aparicin de casos asociados al estrs de tipo laboral, mediante actividades
de promocin y prevencin.
Derivar para manejo mdico a los trabajadores que presenten patologas
asociadas al estrs.
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MARCO CONCEPTUAL
Riesgo Psicosocial
Los factores psicosociales provenientes del trabajo se pueden definir como
aquellas caractersticas de las condiciones de trabajo, de la organizacin y
factores emocionales vinculados al puesto de trabajo que afectan la salud de las
personas a travs de mecanismos fisiolgicos y psicolgico. (Lpez, 2005).
Martnez (2008) afirma que organizaciones internacionales como La Agencia
Europea de Salud y Seguridad en el trabajo (AESST) y las notas tcnicas
Preventivas especificas de INSHT, recomiendan simplificar la clasificacin de los
factores de riesgo psicosocial con el fin de abarcarlos y darles un mejor manejo.
Es por ello que estos han sido divididos en dos grandes grupos que corresponden
a los factores propios del ambiente o entorno objetivo dimensin colectiva y los
factores derivados de las condiciones subjetivas dimensin individual.
De acuerdo con esto, los factores de riesgo psicosocial de tipo objetivo se dividen
a su vez en tres grupos; el primero corresponde a los relativos al ambiente fsico y
material del trabajo, el segundo al contenido de las tareas y el ltimo a la
organizacin.
Los factores de riesgo de psicosocial subjetivos al igual que los de tipo objetivo
son capaces de desencadenar efectos en la salud de los trabajadores, efectos que
estarn influenciados por la percepcin individual del agente causal y a la vez por
las caractersticas de personalidad ms la situacin de apoyo social vs las
relaciones interpersonales presentes del momento.
El observatorio permanente de los riesgos psicosociales de Espaa, a su vez
menciona que los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar en objetivos y
subjetivos, entre los objetivos se tienen el medio ambiente fsico de trabajo (el
ruido, la temperatura, la iluminacin y espacio de trabajo); por otra parte se tiene
la carga mental generada por el trabajo (cantidad y complejidad de la informacin,
ritmos de trabajo, nivel de atencin requerido); la autonoma o grado de toma de
decisiones (la libertad para establecer el orden de las tareas, mtodos de trabajo,
ritmos de trabajo y pausas); la definicin de rol ( los estilos de mando y direccin);
contenido de las tareas , (si estas son repetitivas y de corta duracin, el
significado que tienen las tareas para el trabajador) las relaciones laborales (los
sistemas de comunicacin, relaciones interpersonales, apoyo social), y las
condiciones de empleo y futuro en la empresa(la inseguridad respecto a la
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continuidad laboral en su puesto de trabajo, influencia del tipo de contrato, salario).

Los subjetivos hacen referencia a la percepcin personal o la interpretacin
individual, puede variar de unos a otros, teniendo en cuenta las expectativas de
cada trabajador, as mismo como sus aspectos socio demogrfico.
Existe otra clasificacin en la que se encuentra basada la norma 2646 del
ministerio de proteccin social, la cual divide los factores de riesgo psicosociales
en intralaborales, extralaborales e individuales.
Condiciones intralaborales
Las Condiciones Intralaborales son entendidas como aquellas caractersticas del
trabajo y de su organizacin que influyen en la salud y bienestar del individuo.
Los dominios considerados son las demandas del trabajo, el control, liderazgo y
las relaciones sociales y la recompensa. Los dominios y como fueron concebidos
en los instrumentos de la Batera, se definen a continuacin:
a. Demandas del trabajo: se refiere a las exigencias que el trabajo impone

sobre al individuo. Puede ser de diversa naturaleza, como cuantitativas,
cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente fsico
laboral y de la jornada de trabajo.
b. Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para
influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realizacin. La iniciativa y autonoma, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participacin y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitacin son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir
sobre su trabajo.
c. Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo: el liderazgo alude a un tipo
particular de relacin social que establece entre los superiores jerrquicos y
sus colaboradores y cuyas caractersticas influyan en la forma de trabajar y
en el ambiente de relaciones de un rea.
d. Recompensa: este trmino trata de la retribucin que el trabajador obtiene
a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales. Este dominio
comprende diversos tipos de retribucin: la financiera (compensacin
econmica por el trabajo), de estima (compensacin psicolgica, que
comprende el reconocimiento del grupo social y el trato justo en el trabajo) y
de posibilidades de promocin y seguridad en el trabajo. Otras formas de
retribucin que se consideran en este dominio comprenden las
posibilidades de educacin, la satisfaccin y la identificacin con el trabajo y
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con la organizacin.
Tabla No 1. Dominios y dimensiones intralaborales
CONDICIONES INTRALABORALES
CONSTRUCTO
DOMINIOS
DEMANDAS DEL
TRABAJO
CONTROL
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
RECOMPENSA
DIMENSIONES
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas ambientales y de esfuerzos
fsicos
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente laboral sobre el
extralaboral
Control y autonoma sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y destrezas
Participacin y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitacin
Caractersticas del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentacin del desempeo
Relacin
con
los
colaboradores
(subordinados)
Reconocimiento y compensacin
Recompensas derivadas de la pertenencia
de la organizacin y del trabajo que
realiza.
Las definiciones de las dimensiones que conforman los dominios intralaborales y

los principales indicadores o condiciones de trabajo las cuales se configuran como
factores de riesgo psicosocial se presentan en la Tabla No 2.
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Tabla No 2. Definiciones de las dimensiones psicosociales intralaborales e

indicadores de riesgo.
DIMENSIN
DEMANDAS
CUANTITATIVAS
DEMANDAS DE
CARGA MENTAL
DEMANDAS
EMOCIONALES
EXIGENCIAS DE
RESPONSABILIDAD DEL
CARGO
DEMANDAS AMBIENTES Y
DE ESFUERZO FSICO
DEFINICIN
Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que
se debe ejecutar, en relacin con el tiempo disponible
para hacerlo.
Son las demandas de procesamiento cognitivo que
implica la tarea y que involucran procesos mentales
superiores de atencin, memoria, y anlisis de
informacin para generar una respuesta. La carga
mental est determinada por las caractersticas de la
informacin ( cantidad, complejidad y detalle9 y los
tiempos de que se dispone para procesarla
Situaciones afectivas y emocionales propias del
contenido de la tarea que tiene el potencial de inferir
con los sentimientos y emociones del trabajador.
Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo
hacen alusin al conjunto de obligaciones implcitas en
el desempeo de un cargo, cuyos resultados no pueden
ser transferidos a otras personas. En particular, esta
dimensin considera la responsabilidad por resultados,
direccin, bienes, informacin confidencial, salud,
seguridad de otros que tienen un impacto importante en
el rea, en la empresa o en las personas.
Las demandas ambientales y de esfuerzo fsico de la
ocupacin hacen referencia a las condiciones del lugar
de trabajo y a la carga fsica que involucran actividades
que se desarrollan, bajo ciertas circunstancias exigen
del individuo un esfuerzo de adaptacin. Las demandas
de esta dimensin son condiciones de tipo fsico (ruido,
iluminacin,
temperatura,
ventilacin),
qumico,
biolgico, hongos o animales), de diseo del puesto de
trabajo de saneamiento (orden y aseo), de carga fsica y
seguridad industrial.
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DEMANDAS DE LA
JORNADA DE TRABAJO
CONSISTENCIA DE ROL
INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE

EL ENTORNO EXTRALABORAL
CONTROL Y AUTONOMA
SOBRE EL TRABAJO.
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y

DESARROLLO DE HABILIDADES DE
CONOCIMIENTOS
PARTICIPACIN Y MANEJO DEL

CAMBIO
Son las exigencias del tiempo laboral que se

hacen al individuo en trminos de duracin y el
horario de la jornada, as como de los periodos
destinados a pausas y descansos peridicos.
Se refiere a la compatibilidad o consistencia
entre las diversas exigencias relacionadas con
los principios de eficacia, calidad tcnica y
tica, propios del servicio o producto, que tiene
un trabajador en el desempeo de su cargo.
Condicin que se presenta cuando las
exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen
a un individuo en su trabajo, impactan en su
vida extralaboral.
Se refiere al margen de decisin que tiene un
individuo sobre aspectos como el orden de las
actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
trabajar, las pausas durante la jornada y los
tiempos de descanso.
Se refiere a la posibilidad que el trabajo le
brinda al individuo de aplicar, aprender y
desarrollar sus habilidades y conocimientos.
Se entiende como el conjunto de mecanismos

organizacionales orientados a incrementar la
capacidad de adaptacin de los trabajadores a
las diferentes transformaciones que se
presentan en el contexto laboral. Entre estos
dispositivos organizaciones se encuentran la
informacin (clara, suficiente, y oportuna) y la
participacin de los empleados.
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CLARIDAD DEL ROL
CAPACITACIN
CARACTERSTICAS DEL
LIDERAZGO
RELACIN CON LOS

COLABORADORES
( SUBORDINADOS)
RETROALIMENTACIN DEL
DESEMPEO
RELACIONES SOCIALES EN EL
TRABAJO
Es la definicin y comunicacin del papel que

se espera que el trabajador desempee en la
organizacin, especficamente en torno a los
objetivos del trabajo, las funciones y
resultados, al margen de autonoma y el
impacto del ejercicio del cargo de la empresa.
Se entiende por las actividades de induccin,
entrenamiento y formacin que la organizacin
brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.
Se refiere a los atributos de la gestin de los
jefes inmediatos en relacin con la
planificacin y asignacin del trabajo,
consecucin de resultados, resolucin de
conflictos participacin, motivacin, apoyo,
interaccin
y
comunicacin
con
sus
colaboradores
Son los atributos de la gestin de los
subordinados en relacin con la ejecucin del
trabajo, consecucin de resultados, resolucin
de conflictos y participacin. Adems se
consideran las caractersticas de interaccin y
formas de comunicacin con la jefatura.
Describe la informacin que un trabajador
recibe sobre la forma como realiza su trabajo.
Esta informacin le permite identificar sus
fortalezas y debilidades y tomar acciones para
mantener o mejorar su desempeo.
Son las interacciones que se establecen con
otras personas en el trabajo, en lo referente a:
al apoyo social entre compaeros, la
posibilidad de establecer contacto con otros
individuos en el ejercicio de la actividad
laboral, el trabajo en equipo y la cohesin en el
grupo.
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RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA
PERTENENCIA A LA
ORGANIZACIN Y DEL TRABAJO
QUE SE REALIZA.
RECONOCIMIENTO Y
COMPENSACIN.
Se refieren al sentimiento de orgullo y a la

percepcin de estabilidad laboral que
experimenta un individuo por estar vinculado a
una organizacin, as como el sentimiento de
autorrealizacin que experimenta por efectuar
su trabajo.
Es el conjunto de retribuciones que la
organizacin
otorga
al
trabajador
en
contraprestacin al esfuerzo realizado en el
trabajo. Estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneracin econmica,
acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo.
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Condiciones extralaborales
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y econmico del trabajador.
A su vez, abarcan las condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la
salud y bienestar del individuo. Las dimensiones extralaborales que se evalan a
travs de la batera 2646 se presentan en la Tabla No. 3.
Tabla No. 3 Dimensiones extralaborales
CONDICIONES EXTRALABORALES
CONSTRUCTO
DIMENSIONES
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicacin y relaciones interpersonales
Situacin econmica del grupo familiar
Caractersticas de la vivienda y de su
entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda
Las definiciones de cada una de las dimensiones e indicadores de riesgo de los

factores extralaborales se presentan en la Tabla No. 4.
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Tabla No. 4 Definiciones de las dimensiones psicosociales extralaborales
DIMENSIN
TIEMPO FUERA DEL
TRABAJO
RELACIONES
FAMILIARES
COMUNICACIN Y
RELACIONES
INTERPERSONALES
SITUACIN ECONOMICA
DEL GRUPO FAMILIAR
CARACTERISTICAS DE LA
VIVIENDA Y DE SU
ENTORNO
DEFINICIN
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a
actividades diferentes a las laborales, como descansar,
compartir
con
familia
y
amigos,
atender
responsabilidades personales o domesticas, realizar
actividades de recreacin y ocio.
Propiedades que caracterizan las interacciones del
individuo con su ncleo familiar.
Cualidades que caracterizan la comunicacin e

interacciones del individuo con sus allegados y amigos.
Trata de la disponibilidad de medios econmicos para

que el trabajador y su grupo familiar atiendan sus
gastos bsicos.
Se refiere a las condiciones de infraestructura,

ubicacin y entorno de las instalaciones fsicas del lugar
habitual de residencia del trabajador y de su grupo
familiar.
Corresponde al influjo de las exigencias de los roles

INFLUENCIA DEL ENTORNO familiares y personales en el bienestar y en la actividad
EXTRALABORAL EN EL
laboral del trabajador.
TRABAJO
DESPLAZAMIENTO
VIVIENDA-TRABAJOVIVIENDA
Son las condiciones en que se realiza el traslado del

trabajador desde su sitio de vivienda hasta su lugar de
trabajo y viceversa. Comprende la facilidad, la
comodidad del transporte y la duracin del recorrido.
Condiciones individuales:
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Las condiciones individuales aluden a una serie de caractersticas propias de cada

trabajador o caractersticas socio-demogrficas como el sexo, la edad, el estado
civil, el nivel educativo, la ocupacin (profesin u oficio), la ciudad o lugar de
residencia, la escala socio-econmica (estrato socio-econmico), el tipo de
vivienda y el nmero de dependientes. Estas caractersticas socio-demogrficas
pueden modular la percepcin y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y
extralaborales.
Al igual que las caractersticas socio-demogrficas, existen unos aspectos
ocupacionales de los trabajadores que tambin pueden modular los factores
psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigedad en la empresa, el
cargo, el tipo de contratacin y la modalidad de pago, entre otras, las cuales se
indagan con los instrumentos de la batera para la evaluacin de los factores
psicosociales.
Tabla No. 5 Variables Socio demogrficas y Ocupacionales
CONSTRUCTO
INFORMACIN SOCIODEMOGRFICA
INFORMACIN
OCUPACIONAL
VARIABLES
Sexo
Edad
Estado Civil
Grado de escolaridad
Ocupacin o profesin
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconmico de la vivienda
Tipo de vivienda (Propia, familiar, arrendada)
Nmero de personas a cargo (se refiere al nmero de
personas que de forma directa dependen de forma
econmica del trabajador).
Lugar actual de trabajo
Antigedad en al empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo
Antigedad en el cargo actual
Departamento, rea o seccin
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas
Modalidad de pago
Cuellar (2006) a su vez menciona que los factores individuales son factores
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relativos a caractersticas biolgicas y psicolgicas que marcan diferencias entre

un individuo y otro e interfieren en que un ser humano sea ms susceptible que
otro frente a determinadas circunstancias del entorno.
Las caractersticas individuales, son factores intrnsecos del sujeto, que est
determinado por la vulnerabilidad, las actitudes, las aptitudes, las caractersticas
de personalidad, la formacin, la motivacin y los aspectos demogrficos que
forman parte de la identidad individual.
Sierra, Guecha y Rodrguez (2004, citado por Cuellar, 2006) mencionan que
mujeres y hombres viven sus condiciones de trabajo de acuerdo a los mecanismos
personales que desarrollan para enfrentarlas y manejarlas. Se sabe que algunas
personas se sienten particularmente inclinadas a trabajos que le exigen enfrentar
retos, mientras que otras personas no toleran exigencias que se aparten de su
labor habitual. Por tal motivo se ha investigado la relacin entre patrones de
comportamiento y la frecuencia de cardiopatas coronarias ya que, se encontr
que personas que presentan conductas de hiperactividad corran un riesgo
significativamente mayor. Este es el caso a la personalidad tipo A, que
frecuentemente se asocia con altas manifestaciones de estrs.
Es as como se hace importante mantener actualizada informacin relacionada
con aspectos sociodemogrficos. Esta informacin debe incluir datos sobre: sexo,
edad, escolaridad, convivencia en pareja, nmero de personas a cargo,
ocupacin, rea de trabajo, cargo, tiempo de antigedad en el cargo,
caractersticas de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos
psicomtricos y clnicos aplicados por expertos, condiciones de salud evaluadas
con los exmenes mdicos ocupacionales del programa de salud ocupacional.
Teniendo en cuenta los aspectos anteriormente mencionados la (OIT 1995),
afirma que el trabajo no slo debe respetar la vida y la salud de los trabajadores y
dejarles tiempo libre para el descanso y el ocio, sino que tambin ha de permitirles
servir a la sociedad y conseguir su autorrealizacin mediante el desarrollo de sus
capacidades personales. Estos principios se expresaron ya en 1963, en un
informe del Tavistock Institute de Londres (documento nm. T813) que estableca
las siguientes directrices generales para el diseo de los puestos de trabajo:
1. El puesto de trabajo debe ser razonablemente exigente en aspectos distintos de
la pura soportabilidad y mnimamente variado.
2. El trabajador debe poder aprender en el puesto de trabajo y tener en l un
aprendizaje continuo.
3. El puesto de trabajo debe comprender algn mbito de toma de decisiones que
el individuo pueda considerar personalmente suyo.
4. Debe existir cierto grado de apoyo social y reconocimiento en el lugar de
trabajo.
5. El trabajador debe poder establecer una relacin entre lo que hace o produce y
la vida social.
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6. El trabajador debe sentir que el puesto de trabajo conduce a algn tipo de futuro
deseable.
Efectos de los riesgos psicosociales
Cuellar (2006) plantea que segn los especialistas los factores de riesgo
psicosocial son un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad
de vida y que se manifiesta
bajo sntomas especficos, en los siguientes
aspectos:
1. Psicosomticos: fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de
sueo, ulceras y otros desordenes de ndole gastrointestinal, prdida de peso,
dolores musculares, etc.
2. Conductuales: ausentismo laboral, abuso de drogas, como el caf, tabaco,
alcohol, frmacos, etc; incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en
el contacto con los dems, comportamientos de alto riesgo, aumento de conductas
violentas.
3. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo,
aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de
omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin, sentimientos
depresivos.
4. Laborales: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad de
los servicios que presta a los clientes, aumento de interacciones hostiles,
comunicaciones deficientes agresiones sin motivo aparente.
Entre las causas que afectan al trabajador y lo conducen a esta enfermedad se
destacan el exceso de trabajo, el sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y
fatiga, la desmoralizacin y prdida de ilusin por el trabajo, la perdida de
vocacin, decepcin de los valores hacia los superiores.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser indicativos del mobbing
o acoso laboral, estrs laboral, sndrome de burnout o sndrome de quemarse por
el trabajo, adiccin al trabajo y violencia. A continuacin se definen cada uno de
ellos.
Mobbing
Snchez (1998) define mobbing como un anglicismo que aluda al acoso moral en
el trabajo (AMT) en pocas contemporneas. Proviene de mob, palabra inglesa
que significa turba, muchedumbre. Mobbing significa agolparse en torno
deasediar, acosar. Es un concepto que alude a la turba que asedia a alguien.
Como puede verse, la palabra mob, en su traduccin al espaol, tiene
connotaciones claramente despectivas y clasistas. Segn el diccionario, turba es
muchedumbre de gente confusa y desordenada. Es tropel, plebe, populacho.
Fornes (2001, citado por Gorcalves y Gutirrez, 2003) afirma que el acoso
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psicolgico laboral es un problema muy antiguo y existe en diferentes culturas y

civilizaciones, aunque se ha agudizado con la nuevas formas de de organizacin
de trabajo.
A su vez Lopez (2005, citado por Gorcalves y Gutirrez, 2003) definen que el
fenmeno surgi de la investigacin realizada por el etlogo Konrad Lorenz sobre
la conducta grupal de los animales hacia otro de la misma especie, a lo que
denomino Mobbing.
El instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo de Venezuela (2004,
citado por Gorcalves y Gutirrez, 2003) mencionan que continuando con la
investigaciones Leymann realiza en 1984 una prueba piloto para estudiar una
situacin en la que una persona o en raras ocasiones un grupo de personas ejerce
una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica u ocurrente (como media
una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media de 1 a 6
meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de
destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas , destruir la reputacin,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa personas o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Estrs laboral
Guerreo (1994, citado por Lpez, 2005), considera que los factores de riesgo
psicosocial generan condiciones que pueden desencadenar estrs laboral. El tema
que se ha definido clnicamente desde la medicina y la psicologa, ha propuesto
modelos para tratar de explicar por qu se generan respuestas que desencadenan
el estrs propiamente dicho. Se confirma entonces la relacin entre los riesgos
psicosociales y el estrs laboral, por lo que hacer referencia a la salud de los
trabajadores no se puede dejar de abordar el tema del estrs. Es necesario aclarar
que el estrs o sndrome general de adaptacin es una reaccin de alarma del
organismo frente a una situacin de exigencia fsica o psquica. Este mecanismo
se pone en marcha a partir de la corteza cerebral que, consciente de este
requerimiento, enva las rdenes a todo el organismo para que adapte a su
funcionamiento a la nueva situacin de alarma. Es as que aumenta la frecuencia
cardiaca, acelera el pulso, la presin arterial, la respiracin, mejora la
contractilidad de los msculos aumentado la circulacin y la oxigenacin de los
mismos, etc.
La cuestin es que este mecanismo fisiolgico est preparado para sostenerse en
circunstancias de alarmas relativamente breves. Pero cuando las causas que
dieron origen al inicio del estrs se prolongan los mecanismos fisiolgicos
(normales) se transforman en fisiopatogenicos, (anormales). A partir de este
momento, estos mecanismos comienzan a producir efectos dainos que pueden
devenir en enfermedad.
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No es el estrs la enfermedad sino la cronificacin de las causas que lo

desencadenaron y que no permiten al organismo recuperarse, lo que puede
provocar una enfermedad. Es aqu donde la relacin del trabajo, el estrs y la
enfermedad cobran relevancia. Cuando las condiciones del trabajo y su medio
ambiente son causantes de estrs en forma constante, es adecuado hablar de
estrs laboral. Por eso es importante no vulgarizar el trmino y el concepto de
estrs, que ha llegado a desvalorizar su importancia.
Tampoco es admisible la idea que niega la existencia de estrs laboral alegando
que la mayora de las situaciones de la vida cotidiana son estresantes.
Segn el protocolo para la determinacin del origen de las patologas derivadas
del estrs (2007) se entiende el estrs como un conjunto de reacciones de
carcter psicolgico, emocional y comportamental, que se produce cuando el
individuo debe enfrentar demandas derivadas de su interaccin con el medio
(factores de riesgo psicosocial), ante las cuales su capacidad de afrontamiento es
insuficiente, causando un desbalance que altera su bienestar e incluso su salud.
Si bien la reaccin de estrs est determinada por la gravedad misma de la
situacin, tambin esta modulada por factores individuales y por el apoyo social.
Las respuestas que se producen ante situaciones de estrs incluyen reacciones
de tipo cognoscitivo en las que a travs de procesos de percepcin y de
pensamiento los individuos valoran la situacin para clasificarla como amenazante
o no, y a su vez valoran su capacidad para enfrentarla, as como reacciones
emocionales de miedo, angustia, agresividad, etc. ; en segundo lugar, respuestas
de tipo fisiolgico mediante las cuales se activan los mecanismos que explican en
sustrato biolgico de las alteraciones de salud asociadas al estrs; y en tercer
lugar las respuestas motoras que explican las reacciones de lucha y de huida.
Peiro y Hontangas (1996) quienes realizan su planteamiento basados en un
modelo formulado por los investigadores de Instituto de Investigacin Social de la
universidad de Michigan, denominado Escuela de Michigan (French, Rodgers y
cobb, 1974; Harrison, 1978; French, Caplan y Harrison 1982, Caplan 1987)
plantea que el estrs se produce por falta de ajuste entre las necesidades de la
persona y los recursos del ambiente para satisfacerlas o entre las demandas del
ambiente y las habilidades del individuo para afrontarlas.
Brien(1998) menciona que muchas investigaciones de diferentes pases indican
que los cambios en las estructuras laborales en los ltimos aos, estn
produciendo aumento en la insatisfaccin laboral y sentimientos de estrs. El
estrs laboral se puede definir en general como un estado de tensin personal o
displacer. Puede distinguirse de las causas o antecedentes del estrs que se
denominan estresores. Un estresor general, por ejemplo, es la ausencia objetiva o
subjetiva de adecuacin entre los recursos personales y la demanda laboral. Uno
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de los principales recursos personales que cuentan los trabajadores en sus

empleos es su capacidad, y una mala adecuacin entre capacidades y demandas
laborales puede aparecer cuando son infrautilizados sus capacidades o cuando
ellos son infrautilizados en sus trabajos.
Ivancevich y Mateeson (1989) plantean que el estrs implica la interaccion del
organismo con el medio ambiente. En nuestro caso el organismo es el humano, y
el medio ambiente puede consistir en propiedades fsicas (como el calor, el ruido
y la contaminacin) o en los dems organismos que constituyen el ambiente. Aun
cuando existan muchas maneras de definir el estrs (vase ejemplo de lazarus,
1996; Appley y Trumbul, 1967; Weitz, 1970; Sely, 1974, y Cox, 1978) en su
mayora caen en una de las tres categoras: las definiciones basadas en los
estmulos, las fundamentadas en las respuestas, y las centradas en el concepto
estimulo- respuesta.
1. Definiciones basadas en los estmulos. Una de las definiciones dentro de este
grupo podra ser: estrs es la fuerza o el estimulo que acta sobre el individuo y
que da lugar a una respuesta de tensin.
2. Definiciones basadas en la respuesta. Una de ellas seria: estrs es la
respuesta fisiolgica o psicolgica que manifiesta un individuo ante un estresor
ambiental, en la cual el estresor puede consistir en un evento externo o en una
situacin, ambos potencialmente dainos.
3. Definiciones basadas en el estimulo respuesta. En realidad estas constituyen
una combinacin de las dos clases anteriores.
Cox (1978) expresa que la actividad de los mecanismos de defensa del organismo
no constituyen la nica consecuencia del contacto con un estresor, por ello es
importante tener en cuenta que los efectos o consecuencias del estrs pueden ser
primarias y directas. Otras -la mayora- pueden ser indirectas y constituir efectos
secundarios o terciarios. Unas son, casi sin duda resultado del estrs, otra
simplemente se relacionan en forma hipottica con tal fenmeno, algunas pueden
ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de automotivacin,
muchas son disfuncionales provocan desequilibrio y resultan potencialmente
peligrosas. Ofrece una taxonoma del las consecuencias del estrs que abarcan:
1. Efectos subjetivos: ansiedad, agresin, apata, aburrimiento, depresin, fatiga,
frustracin, culpabilidad y vergenza, irritabilidad y mal humor, melancola, poca
autoestima, amenaza y tensin, nerviosismo y soledad;
2. Efectos conductuales: propensin a sufrir accidentes, drogadiccin, arranques
emocionales, excesiva ingestin de alimentos o prdida de apetito, consumo
excesivo de bebidas o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla
afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor;
3. Efectos cognoscitivos: incapacidad para tomar decisiones y concentrarse,
olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crtica y bloqueo mental;
4. Efectos fisiolgicos: aumento de catecolaminas y corticosteroides de la sangre
y orina, elevacin de niveles de glucosa sanguina, incremento del ritmo cardiaco y
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de la presin sangunea, sequedad de la boca, exudacin, dilatacin de la pupila,

dificultad para respirar, escalofros, nudo en la garganta, entumecimiento y
escozor en la extremidades y
5. Efectos organizacionales: ausentismo, relaciones laborales pobres y baja
productividad, alto ndice de accidentes y rotacin de personal, clima
organizacional pobre, antagonismo e insatisfaccin en el trabajo.
ESTRUCTURA CUESTIONARIO DEL ESTRS

MINISTERIO DE LA PROTECCIN SOCIAL
BATERIA
2646
DEL
El Cuestionario para la evaluacin del estrs es un instrumento diseado para

evaluar sntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrs, distribuidos
en 4 categoras principales segn el tipo de sntomas de estrs: a) fisiolgicos
b) comportamiento social c) intelectuales y laborales d) psicoemocional.
Tabla No 6. Nmero de tems Segn categoras de sntomas.
CATEGORAS
Cantidad de tems
8
Sntomas fisiolgicos
4
Sntomas de comportamiento social
10
Sntomas intelectuales laborales
9
Sntomas psicoemocional
31
TOTAL
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Sndrome de burnout o sndrome de quemarse por el trabajo

De Dios (1998, citado por Morian, 2005) afirma que el trmino burnout es un
anglicismo utilizado, en un primer momento, por la sociedad britnica como un
concepto popular dentro de la jerga de los deportistas que describa una situacin
en la que, en contra de las expectativas de la persona, sta no lograba obtener los
resultados esperados por ms que se hubiera preparado y esforzado para
conseguirlos. En castellano, su traduccin literal significa estar quemado,
sndrome del quemado profesional o quemazn profesional. Segn Torres
(1997, citado por Moriana, 2005) menciona que aludiendo al diccionario de la Real
Academia Espaola, quemar(se) hace referencia a impacientar o desazonar a
uno, gastarse, quedarse sin recursos o posibilidades en una actividad cualquiera,
y sobre quemazn: Desazn moral por un deseo no logrado.
El trmino fue utilizado por primera vez por Freudemberger (1974), en su
descripcin del agotamiento que sufran los trabajadores de los servicios sociales.
Sin embargo, fue Maslach (1977), quien dio a conocer esta palabra de forma
pblica en el Congreso Anual de la Asociacin Americana de Psiclogos.
Describiendo un fenmeno de agotamiento de trabajadores que ejercan su
actividad laboral con o para personas, en lo que se denomin trabajadores de
servicios humanos. Profesionales que mantienen un contacto constante y directo
con personas que son beneficiarias del propio trabajo: docentes, servicios
sociales, sanitarios, fuerzas de orden pblico...
Definido en un primer momento como debilitamiento, agotamiento o comienzo de
extenuacin por excesivas demandas sobre la energa, la fuerza o los recursos
Freudenberger, (1974, citado por Morian, 2005) constat en su experiencia como
director de una clnica como sus trabajadores al cabo de un tiempo y como causa
de lo que analiz posteriormente: excesivas demandas y expectativas no realistas
creadas por uno mismo y/o por la sociedad (Freudenberger y Richelson, 1980), se
generaban unos sntomas de irritabilidad, cinismo y depresin de los trabajadores
hacia las personas con las que trabajaban. La definicin de este autor estaba
encuadrada dentro de una perspectiva clnica. Se centr en el estudio de su
etiologa, sntomas, curso y recomendaciones de tratamiento, representando en su
manifestacin clnica un estado de cansancio que resulta de trabajar demasiado
intensamente y sin preocuparse de sus propias necesidades.
En sntesis el termino burnout hace referencia a una situacin de agotamiento,
cansancio emocional, desgaste o fatiga psquica en el trabajo, disminucin de la
realizacin personal, de la cantidad y calidad del trabajo y prdida de energa,
sobrepasando y agotando la capacidad de afrontar una situacin laboral, familiar o
social de forma adaptativa. A pesar de esto, la investigacin sobre el burnout se
ha centrado en el nivel laboral.
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El burnout se manifiesta a travs de unos sntomas especficos, los ms usuales

son los psicosomticos (fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y desordenes
gstricos, tensin muscular), los de conducta (absentismo laboral, adicciones al
tabaco, alcohol, drogas), los emocionales (irritabilidad, incapacidad de
concentracin, distanciamiento afectivo), los laborales (menor capacidad en el
trabajo, acciones hostiles, conflictos).
Adiccin al trabajo
Flores (s.f) considera que cuando el trabajo se convierte en el centro de la vida,
desaparecen las relaciones sociales y se pierde el inters por temas que no sean
los laborales. Actualmente el mercado laboral exige dedicacin, en ocasiones
desmesurada, a veces en las organizaciones se califica a los trabajadores en
funcin del tiempo que dedican a la empresa. Son posturas que pueden
menospreciar la vida privada de los empleados, ms all de las paredes de la
empresa. Algo que para unos significar un argumento en contra del trabajo para
otros puede suponer todo lo contrario: caer en la adiccin. Pero, la sociedad y las
empresas son slo una de las caras de este complejo problema. Frecuentemente
las causas de este tipo de adiccin son ms bien personales.
Los adictos al trabajo o workaholics trmino que nace en Estados Unidos, se
asocia con personas que utilizan su empleo como una manera de escapar de lo
temido y transforman su casa en otra oficina.
A diferencia de otras dependencias, la adiccin al trabajo logra un consenso
familiar y social que de alguna manera- parece disculpar o por lo menos encubrir
esta alteracin.
El trabajo est valorado y supone sacrificio generoso y altruista para la
subsistencia y progreso familiar. La presin social para conseguir el xito, el
exceso de ambicin y la incapacidad para establecer un orden de prioridades
entre sus obligaciones laborales son algunas de las principales causas que sumadas a conflictos afectivos familiares o de pareja- determinan la aparicin de
esta patologa, explic el doctor Jorge Franco, jefe de Consultorios Externos del
Departamento de Salud Mental del Hospital de Clnicas.
La adiccin al trabajo como patologa comienza a ser estudiada a partir de los
aos ochenta con el advenimiento de los yuppies. Un antecedente de esta
enfermedad es el sndrome de Karoshi (o sndrome de Fatiga Crnica). La muerte
por Karoshi es repentina y sobreviene como consecuencia de una hemorragia
cerebral o insuficiencia cardaca o respiratoria debido al exceso de fatiga que
produce hipertensin.
Si bien los psiclogos y estudiosos de las relaciones del trabajo indican que este
tipo de compulsin afecta indistintamente a hombres y mujeres, se cree que la
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mujer logra escapar de esta trampa por su inclinacin natural al cuidado de los
hijos y la familia.
El perfil del adicto al trabajo es el de un profesional liberal muy perfeccionista, de
alto rango y afn de xito. Se trata de una persona ambiciosa e individualista, con
grandes dificultades para trabajar en colaboracin con otros. La edad promedio de
quienes sufren esta alteracin va desde los 35 a 40 aos y se ubica especialmente
en la clase mediaalta. Afecta a hombres de negocios, mdicos, abogados y
economistas.
El paciente no se reconoce como un enfermo, evita problemas afectivos con
actividad compulsiva y tiene una sensacin permanente de urgencia, detall el
doctor Franco entre las caractersticas principales de quienes padecen estas
conductas adictivas.
No necesariamente tiene que existir una motivacin econmica para
transformarse en un trabajador compulsivo. Las personas que sufren esta
alteracin suelen tener dificultades para querer y ser queridos, los aterra el tiempo
libre, y cuando lo tienen se deprimen, afirm el especialista y destac la
importancia de una consulta a tiempo: Una vez detectados los sntomas, debe
realizarse una entrevista para determinar el seguimiento psicolgico adecuado.
Actualmente las personas se involucran tanto en su trabajo que se ocasionan
problemas de salud, familiares y sociales severos
Para la sociedad, la familia y para los mismos adictos, ser una persona
trabajadora es una virtud muy apreciada. Sin embargo, para muchos trabajadores,
cada vez ms, su trabajo va ms all de un modo de ganarse la vida o de
realizarse profesionalmente: es una adiccin que ocasiona problemas personales,
familiares, sociales y hasta laborales serios.
Aunque el trabajlico, o persona que vive para trabajar, ha existido siempre, a
partir de los aos ochentas comenzaron a ser catalogados como enfermos, dadas
las repercusiones en su vida personal y en su salud integral.
Entre los factores de riesgo que conducen a esta adiccin se pueden nombrar:
las presiones econmicas familiares y el temor a perder el trabajo, la enorme
competitividad que existe en el mercado laboral, en donde es ms valorado el que
lo deja todo por el trabajo, que el que cumple con su horario establecido y ya, la
fuerte necesidad de conseguir el xito y el puesto deseado, la incapacidad para
negarse ante un jefe sobre peticiones que pueden bien posponerse para el da
siguiente, el temor a los jefes, cuando estos son prepotentes, exageradamente
exigentes y amenazan constantemente a la persona con perder su empleo, la falta
o mala organizacin, que permite la acumulacin y sobresaturacin del trabajo, el
ambiente familiar que se enfoca ms a la desintegracin y a los problemas
familiares que obligan a muchas personas a no querer llegar a su casa, la
ambicin excesiva por el poder, el prestigio o las posesiones, la incapacidad para
establecer prioridades, la falta de afectos personales que se suplen con el trabajo,
PAG. 22 de 34
la educacin familiar que impone a los hombres sobre todo, el cubrir con el rol de
proveedor de su familia, la presin de muchas mujeres cuya meta es solamente el
sacar adelante a los hijos, la presin de la sociedad para que los hijos sean
independientes. (1)
Violencia en el trabajo
La OIT (2003, citada por el ministerio de proteccin social, 2007), define la
violencia en el trabajo como toda accin, incidente o comportamiento que se
aparta de lo razonable, mediante el cual una persona es agredida, amenazada,
humillada, o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como
consecuencia directa de la misma.
Se entiende por consecuencia directa de la misma un vnculo claro con el ejercicio
de la actividad profesional y se supone que dicha accin, incidente o
comportamiento ocurre posteriormente, dentro de un plazo de tiempo razonable.
La tendencia a la competitividad y la productividad como rectores del desarrollo, y
la eleccin de la tecnologa como una de las vas eficaces para alcanzarlo ha
trasformado las formas de relacionamiento entre las personas, los pases y los
continentes, ha obligado a la reflexin sobre ciudadanas ms amplias, mas
sociales o integradoras para que la fuerza de dicho relacionamiento econmico no
atropelle al conjunto de personas que se encuentran en un mundo global; se
puede decir que hoy, en esta intencin de rescate de lo humano individual y
colectivo, existe una preocupacin normal por la violencia como fenmeno
complejo y desestabilizante de la sociedad y, para enfrentarlo y transformarlo en el
sentido de la convivencia ciudadana global se hace necesario conocerlo ms de
cerca, analizar sus componentes, reconocer los compromisos institucionales,
estatales y personales frente a su dinmica y su forma de aparicin.
Uno de los escenarios completos en que la violencia se presenta es el trabajo en
tanto que obliga al encuentro de personas bajo condiciones y fines determinados
que enmarcan la calidad del relacionamiento que se da. Mucho se conoce ya de
los efectos a la salud de la persona trabajadora y los ambientes de trabajo, por el
encuentro fsico, emocional, cultural y tcnico que caracteriza al trabajo y surge en
la discusin internacional tambin, el inters de incluir la violencia como parte de
la realidad de la relacin salud-trabajo.
En cuanto a las formas de violencia se conoce que el acoso, la amenaza y la
agresin son categoras que encierran una amplia variedad de formas y para el
contexto laboral colombiano aun no son claras, a pesar de que estn teniendo
lugar importante en los ambientes de trabajo. Parte de esta baja definicin o
visualizacin de los eventos violentos, diferentes de la agresin fsica, se debe en
buena medida a las diferentes sentidos culturales alrededor del tema, como lo son
las misma concepcin cultural de violencia y del trabajo; al reconocimiento que se
tenga de interaccin laboral, a la diferente valoracin que las personas puedan
tener de un acto violento y a la conciencia que se tenga de ser partcipe (con
mayor o menor grado) en la construccin de ambientes hostiles del trabajo).
El rea cientfica y social de la salud ocupacional debe enfrentar la violencia
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laboral como un evento que altera la salud de las personas en su esfera fsica,
mental y social, exige a los profesionales y gestores de la salud ocupacional
asumir un reto profesional e histrico, puesto que su proyeccin a los factores
psicosociales del trabajo ha estado fundada en la concepcin de la fbrica, la
normativa sectorial y la previsin de circunstancias cimentadas en conocimiento
de situaciones cotidianas en lo relacionado al proceso de trabajo y a las relaciones
laborales y se debe enfrentar ahora a reconocer la violencia justo cuando el
trabajo presenta muy significativas transformaciones y el mundo del trabajo se
comporta distinto.
En los ltimos aos, se han conocido nuevos antecedentes que demuestran las
consecuencias y daos resultantes de la violencia no fsica, que suele
denominarse "violencia psicolgica". En esta quedan comprendidos los siguientes
comportamientos:
1. Amedrentamiento: el amedrentamiento en el lugar de trabajo est siendo
citado con mucha frecuencia en las quejas sobre violencia laboral. Se trata de todo
comportamiento ofensivo de un miembro del personal que, mediante actos
revanchistas, crueles, malintencionados o humillantes, busque debilitar la
condicin de otro trabajador o de un grupo de trabajadores. Concretamente, puede
tratarse, por ejemplo, crear dificultades cotidianas a toda persona que pueda
desempear mejor las funciones profesionales del "amedrentador", alzar la voz o
gritar sistemticamente al dar instrucciones al personal subalterno. Imponer el
"amedrentador" sus puntos de vista como nica manera correcta de realizar las
tareas, negarse a delegar responsabilidades argumentando que nadie merece su
confianza, mortificar a otros miembros del personal con crticas negativas
incesantes o privar de responsabilidades a los trabajadores que muestren grandes
competencias o aptitudes profesionales.
Intimidacin y hostigamiento colectivo: un problema que se agrava cada vez ms en
Alemania, Australia, Austria, Dinamarca, Estados Unidos, Reino Unido y Suecia es la
prctica conocida como "mobbing" o intimidacin y hostigamiento psicolgico que un
grupo de trabajadores ejerce sobre otro trabajador que convierten en blanco de su
hostilidad. Entre las formas que reviste este comportamiento, figuran, por ejemplo: la
repeticin de comentarios negativos sobre una persona o las crticas incesantes en su
contra; "hacer el vaco" a un trabajador, desalentando todo contacto social con ste; o la
propagacin de chismes o de informacin falsa acerca de la persona que se quiere
perjudicar. Se ha estimado que el hostigamiento psicolgico es un factor coadyuvante en 10
a 15% de los suicidios en Suecia.
En los nuevos modelos de anlisis de la violencia en el trabajo se ponen en un pie
de igualdad sus manifestaciones fsicas y las psicolgicas, y se reconoce
plenamente la importancia que tienen los actos de violencia menos graves.
Es importante tener en cuenta que las consecuencias de los factores de riesgo
psicosocial se pueden ver expresadas en los conflictos familiares y sociales de los
trabajadores y a su vez, pueden darse efectos en el trabajo como lo son las
alteraciones del rendimiento individual y las alteraciones de las relaciones
interpersonales en el trabajo, disminuyendo la productividad, y afectando el clima
PAG. 24 de 34
organizacional; de ah la importancia de realizar un estudio y monitoreo constante

de todos estos aspectos mencionados anteriormente, y as lograr realizar una
intervencin a tiempo.
Revisin Emprica
A travs del tiempo, diferentes estudios han permitido establecer la importancia
del estudio de los factores de riesgo psicosocial en diferentes mbitos de
desarrollo de los seres humanos; es por esto que el estudio de estos dentro de las
organizaciones merece especial atencin.
Un primer estudio, fue realizado por compensar (2007); este estudio denominado
Factores psicosociales de riesgo laboral. Busc reducir y controlar la incidencia
y prevaleca de los casos de estrs ocupacional detectados en la poblacin
trabajadora, causados por la exposicin parcial o permanente a los factores de
riesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar con
ello la disminucin de los ndices de accidentalidad, absentismo, rotacin y los
altos costos para la empresa, adems de incrementar el sentido de pertenencia,
compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin, en conclusin busc resaltar la importancia de establecer un
programa de prevencin y manejo del estrs.
Un segundo estudio, fue el del Observatorio Permanente de Riesgos
Psicosociales UGT de Madrid (2004), en la Gua de Prevencin de Riesgos
Psicosociales en el Sector Hostelera se encontr que de un total de 254
trabajadores, el 36% se encuentra realizando su trabajo en condiciones
inadecuadas, que un 75% de trabajadores, presentan una alta carga mental, que
el 83% dice sentir el sndrome de Burnout y que el 50% de los trabajadores
percibe una carga de trabajo alta. De igual forma en este estudio se encuentra que
un alto porcentaje de trabajadores se ha sentido en alguna situacin de acoso y
otro de los aspectos por resaltar de este estudio es que para un 37% su trabajo es
carente de contenido. Con este estudio, se identifica entonces la necesidad de
extender la investigacin a cada uno de los campos de desempeo como en este
caso y como lo es el del presente proyecto el sector de la hostelera u hotelera;
estudios que permitan adems realizar generalizaciones con respecto a los
resultados encontrados y que permitan una organizacin de la informacin a nivel
nacional.
En Colombia se realizo un estudio por parte del ministerio de proteccin social y
la Sociedad Mdica para la investigacin y control de riesgos profesionales y
ambientales (2007), denominado Primera Encuesta Nacional de Condiciones de
Salud y Trabajo en el Sistema General de Riesgos Profesionales. La poblacin
objetivo estuvo compuesta por las personas afiliadas al Sistema General de
Riesgos Profesionales. Los aspectos relevantes de este estudio mostraron que los
riesgos que tienen una mayor prevalencia en la poblacin colombiana son los
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riesgos de tipo ergonmico y los riesgos psicosociales, siendo los de mayor

consulta mdica por los trabajadores; en actividades econmicas como comercio,
actividades inmobiliarias, industria manufacturera y transporte mientras que en lo
relacionado con las condiciones de saneamiento bsico industrial, la situacin
reportada fue satisfactoria. De igual forma, este estudio permiti detectar la
necesidad de un control sobre la intervencin de los riesgos ocupacionales en el
mbito laboral, con el fin de disminuir
y controlar los altos ndices de
accidentalidad en algunos sectores de desarrollo econmico en el pas.
Un aspecto fundamental encontrado durante el presente estudio es que la mayor
parte de los centros de trabajo identificaron la enfermedad comn como la causa
principal de ausentismo.
Comisin Europea (2002, citado por De la Villa, 2006), quien plantea en estudio
denominado Como adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del
trabajo: una nueva estrategia comunitaria de salud y seguridad, plantea la
importancia de promover un verdadero bienestar en el trabajo fsico, moral y
social, que no se mida nicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades
profesionales. Y en este nuevo enfoque global se define como uno de los objetivos
el de prevenir los riesgos psicosociales, el estrs, el acoso en el trabajo, la
depresin, la ansiedad y los riesgos asociados a la dependencia del alcohol, las
drogas o los medicamentos.
Seala que los servicios de prevencin de la empresa deben ser multidisciplinarios
y deben incluir los riesgos sociales y psicolgicos. Plantea a su vez la importancia
de adaptar el actual marco normativo para la integracin en el mismo de algunos
factores de riesgo psicosociales, como el acoso psicolgico o la violencia en el
trabajo.
Otro punto que se resalta es que los factores de riesgo laboral pueden estar en
relacionados con una organizacin competitiva la cual repercute en los
trabajadores debido al aumento de ritmos de trabajo, para el incremento de la
productividad, mas horas de trabajo o de tiempo a disposicin del empresario, y en
consecuencia mayor fatiga y menor tiempo de descanso u ocio.
La revisin terica y conceptual que se realizo para el desarrollo del presente
estudio, se enmarca en aspectos fundamentales relacionados con los factores de
riesgo psicosocial presentes en las organizaciones, entre lo que se encuentran, el
estrs, la violencia, sndrome de burnout, mobbing, adiccin al trabajo, se detallar
a continuacin en el captulo tercero su informacin.
METODOLOGIA
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Organizacin y Diagnstico en la empresa

Partimos del conocimiento de la estructura de la empresa y de la distribucin de la
poblacin en los centros de trabajo, teniendo en cuenta que la actividad
econmica de la entidad lleva a la realizacin de labores de oficina donde los
trabajadores se desempean relacionados con computadores las ocho horas
laborales.
Para conocer las caractersticas de la poblacin trabajadora se identifica su
distribucin de acuerdo a gnero y edad.
Distribucin de frecuencia por gnero trabajadores de todo tipo de contratacin.

POSITIVA COMPAA DE SEGUROS S.A. 2011.
GENERO
FRECUENCIA
PORCENTAJE
FEMENINO
214
60,5 %
MASCULINO
140
39,5 %
TOTAL
354
100%
Se encuentra mayor cantidad de mujeres 60.5 % respecto de hombres dentro de la

compaa.
Hallazgos de Morbilidad.
Los hallazgos de Morbilidad de la poblacin se identifica a travs de las evaluaciones
mdicas ocupacionales realizadas a los trabajadores de planta.
En estos exmenes se verifica no solamente la presencia de posible patologa laboral,
que para este caso sera originada por la historia laboral del trabajador, sino tambin
la enfermedad comn, a la que el programa atendera en promocin y prevencin
para contribuir al bienestar de los trabajadores.
Para la identificacin de alteraciones relacionadas con el riesgo psicosocial, tambin
se tiene en cuenta la informacin de ausentismo y de morbilidad de los trabajadores.
Otra fuente es la informacin que proviene de los hallazgos de estudios de clima
laboral y de la elaboracin de matrices de riesgo psicosocial en la compaa.
Los hallazgos de morbilidad de la poblacin trabajadora.
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Presencia de Enfermedad en los trabajadores de Planta. POSITIVA COMPAA
DE SEGUROS S.A. 2011.
PATOLOGIA
MUJER
HOMBRE
TOTAL
ACCIONES Y PROGRAMAS
DEFECTO DE
REFRACCION
60 %
30 %
70 %
Programa de Conservacin
Visual. Optometra anual.
PATOLOGIA
OSTEOMUSCULAR
COLON IRRITABLE
7,4 %
3,4 %
4,3 %
0,4 %
11,7 %
3,4 %
Programa de Prevencin de
Desrdenes Msculoesquelticos. Pausas Activas.
Control mdico.
Programa de Riesgo
Psicosocial. Control mdico
Programa de Riesgo
Cardiovascular. Estmulo
actividad fsica. Remisin a
nutricin. Control mdico.
Programa de Riesgo
Cardiovascular. Estmulo
actividad fsica. Remisin a
nutricin. Control mdico.
Programa de Riesgo
Cardiovascular. Control
mdico.
16,5 %
16,04 %
32,6 %
21,3 %
14,6 %
36 %
6,4 %
6,9 %
12,3 %
4,2 %
0,53 %
4,8 %
VARICES MMII
12,8 %
2,8 %
15 %
Programa de Riesgo
Psicosocial.
Pausas Activas. Control
mdico.
ASMA
1,2 %
1,6 %
2,8 %
Control mdico.
SOBREPESO
TRASTORNOS DEL
METABOLISMO DE
LPIDOS
HIPERTENSION
ARTERIAL
MIGRAA
TABAQUISMO
4%
5%
9%
Programa Prevencin
Consumo Sustancias
Psicoactivas.
TRASTORNOS
ENDOCRINOS
4%
2%
6%
Control mdico
23 %
19 %
42 %
Programa Acondicionamiento
Fsico. Programa de Bienestar:
SEDENTARISMO ( No
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patologa)
conformacin equipos
deportivos.
Dentro de las condiciones de salud encontradas, se observa que los defectos de

refraccin representan un alto porcentaje; el sobrepeso est en el 32% de los
trabajadores examinados y constituye un aporte al riesgo cardiovascular en ellos,
al que se suma el sedentarismo (42% de los trabajadores), el trastorno del
metabolismo de los lpidos (36%) y la hipertensin arterial (12%). Las alteraciones
osteomusculares estn presentes en el 11% de los trabajadores.
FASES DEL DESARROLLO DEL PROGRAMA.

Comprende cinco fases, las cuales de detallan a continuacin:
Fase 1. Contextualizacin: la cual inici, con un anlisis de informacin acerca
actividades relacionados con salud ocupacional en general y especificas de riesgo
psicosocial, entre las cuales se encontraron capacitacin-taller: Herramientas
psicolgicas para la conversin de problemas en oportunidades, taller CRM
servicio al cliente, taller procedimiento de atencin y solucin de situaciones
especiales y relacionamiento con los clientes internos y externos, concurso
POSITIVARTE, donde se promovi expresiones artsticas en los trabajadores,
actividades de bienestar con participacin en torneos deportivos y de danzas a
nivel interinstitucional (FASECOLDA), Semana de la Salud Ocupacional donde se
realiza brigadas de salud, actividades de esttica facial, reforzamiento de hbitos
nutricionales mediante un desayuno (atencin personal con meseros en sus
puestos de trabajo) y presentacin de Mimos con cuadros escnicos reforzando
posturas ergonmicas, orden y aseo en puestos de trabajo y prevencin del
consumo de sustancias psicoactivas en el trabajo, Programas de Pausas
Saludables, Programa para la Prevencin del Consumo de Sustancias
Psicoactivas, Capacitaciones: riesgo psicosocial, comunicacin efectiva y trabajo
en equipo. Tambin se llevan estadsticas de ausentismo y de patologas
relacionas con estrs.
Fase 2. Recoleccin y anlisis de la informacin (indicadores): en esta fase se
realizara una revisin detallada del panorama de riesgos o matriz de riesgos de la
organizacin, con priorizacin de los riesgos, a fin de establecer si los riesgos
psicosociales se hallan como significativos, registros de accidentabilidad, en los
que se buscara si dentro de las causas se refieren condiciones de tipo psicosocial
asociadas a los eventos, informacin sobre las actividades de intervencin
relacionadas con los factores psicosociales, de la que es posible identificar reas o
personas que hayan reportado exposicin a factores de riesgo psicosocial y /o
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sntomas asociados al estrs, programas de vigilancia epidemiolgica donde la

morbilidad se encuentre relacionada con factores de riesgo psicosocial, registros
de ausentismo (por enfermedad o accidente comn u ocupacional), donde se
calcule la frecuencia de ausentismo generado por enfermedades presuntamente
asociados con factores de riesgo psicosociales y otras, estudios de puestos de
trabajo, donde se buscara la presencia de sntomas asociados al estrs, registros
de antecedentes de casos asociados al riesgo psicosocial, a partir de estos
aspectos se consolidaran datos y se registraran para determinar presencia de
grupos de riesgo y la presencia de posibles casos, informacin que precisara la
necesidad de implementar un sistema de gestin de factores de riesgo psicosocial
(programa de vigilancia).
Fase 3. Aplicacin de batera de instrumentos para la evaluacin de factores

de riesgo psicosocial. (Ministerio de la proteccin social, Resolucin 2646)
que contiene los siguientes aspectos:
a.
b.
c.
d.
e.
Consentimiento Informado
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Cuestionario para la evaluacin del estrs.
Datos generales (informacin socio-demogrfica).
Fase 4. Anlisis de Resultados: Captura de la informacin de los cuestionarios

diligenciados por los funcionarios de Casa Matriz de Positiva Compaa de
Seguros/ARP, identificando los niveles de riesgo para cada uno de los factores de
riesgo psicosocial (intra y extralaboral) y niveles de estrs. Se identifican casos
especiales individuales y grupales; a travs de esta informacin se determina la
frecuencia y el grado en que se presentan estos riesgos y niveles de estrs en los
trabajadores. Una vez identificados estos niveles se procede a la fase de
estructuracin del plan de intervencin de acuerdo a las necesidades de la
empresa y a los resultados obtenidos por el diagnostico.
Fase 5. Fases de Intervencin:

Etapa I: Diseo de la estrategia de intervencin: De acuerdo al diagnostico de
los factores de riesgo psicosocial, y luego de establecer los riesgos ms
representativos en la poblacin trabajadora, se determinar la metodologa ms
apropiada, con la cual se pueda minimizar la influencia de estos riesgos tanto en la
fuente, como en el trabajador. Se propondr un cronograma de intervencin donde
PAG. 30 de 34
se especifiquen los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y su

correspondiente objetivo. Se generarn recomendaciones para evaluar el impacto
del programa, a travs de indicadores que permitan observar si han incrementado
o disminuido los riesgos, verificando la incidencia de cada uno de los factores. El
resultado del programa estar asociado al carcter participativo de los
trabajadores y sus representantes (Directivos) en el diseo, implementacin y
gestin en las estrategias de intervencin.
Etapa II Intervencin: En esta fase se ejecutan todas las medidas establecidas
en el plan de intervencin para el control del factor de riesgo y estn dirigidas
hacia:
a. Establecimiento de estrategias especficas de intervencin para los
ambientes (reas crticas) con presencia de factores de riesgo psicosocial
medio y alto a travs de programas de prevencin y promocin.
b. Programas de Promocin y prevencin. Estrategias relacionadas con
procesos de:
o Comunicacin.
o Sensibilizacin.
o Capacitacin.
o Entrenamiento.
o Liderazgo
o Relaciones sociales, trabajo en equipo
o Programa para estrs.
c. Entrenamiento en tcnicas y habilidades (individuo): Hace referencia a
la accin, para que los trabajadores puedan reducir las causas
generadoras de los factores de riesgo psicosocial y niveles de estrs. Son
las conductas y/o habilidades que deben desarrollarse para enfrentar las
diferentes problemticas diarias, a travs de la capacitacin y adquisicin
de nuevos conocimientos, con el fin de que el programa se mantenga en
el tiempo.
d. Asesora grupal e individual a trabajadores afectados en los casos que
se considere pertinente.
e. Asesora a la empresa en casos que requieren remisin e intervencin
por medio de entidades competentes.
Etapa III: Seguimiento y evaluacin de impacto: Seguimiento a los
resultados de las estrategias de intervencin implementadas, su efectividad,
y establecimiento de nuevas medidas de intervencin que se requieran
segn los resultados temporales obtenidos.
PAG. 31 de 34
Evaluacin peridica del funcionamiento del programa, de los efectos reales

en la intervencin, tanto en los ambientes de trabajo como en el estado de
salud de los trabajadores en riesgo o afectados y la percepcin de stos.
Retest anuales o bianuales segn necesidades especficas.
Etapa IV: Retroalimentacin: Retroalimentacin constante a directivas,

gerencia de recursos humanos, Salud Ocupacional, jefes y trabajadores.
PAG. 32 de 34
INDICADORES
1. PLANEACION. Porcentaje de cumplimiento de las actividades planeadas:
total de actividades ejecutadas en el perodo/total de actividades planeadas
* 100.
2. FRECUENCIA.
Incidencia especfica de las enfermedades con posible asociacin a
reacciones de estrs: nmero de casos nuevos con posible
asociacin a reacciones de estrs/nmero de trabajadores expuestos
al riesgo psicosocial * 100
Proporcin de patologas relacionadas con efectos de estrs: nmero
de casos de patologas asociadas a reacciones de estrs/nmero
total de casos de patologas durante el perodo * 100
ndices de rotacin de personal con asociacin a factores de riesgo
psicosocial: nmero de egresos en el perodo asociados con causas
de riesgo psicosocial + nmero de ingresos/total de trabajadores *
100
3. EFICACIA. Porcentaje de cumplimiento de actividades de intervencin:
Total de actividades de intervencin ejecutadas/total de actividades de
intervencin planeadas * 100.
4. COBERTURA. Asistencia y participacin en actividades de intervencin:
total de trabajadores asistentes a las actividades de intervencin/ total de
trabajadores que deben recibir la intervencin * 100
PAG. 33 de 34
CRONOGRAMA
1. Implementacin del Programa de prevencin de riesgo psicosocial, a nivel
nacional en regionales y Sucursales. (enero, febrero, marzo, abril, mayo
2012)
2. Estudio de clima organizacional. (mayo 2012).
3. Correlacionar resultados de riego psicosocial y estudio de clima
organizacional, para observar la trazabilidad de los riesgos e intervenir en
ellos. (junio).
4. Elaborar la estrategia de intervencin que nos permita mitigar y controlar
estos riesgos generando bienestar en los trabajadores y contribuyendo a
una cultura corporativa positiva. (Junio, julio, agosto).
5. Elaborar herramientas metodolgicas que nos permita hacer cobertura a
nivel nacional en la intervencin y control de los factores de riesgo
psicosocial. (julio, agosto).
6. Plan de Diagnstico organizacional ( julio- Diciembre 2012)
7. Plan de mejoramiento de acuerdos de gestin (Segundo Semestre).
8. Asesora, apoyo y acompaamiento en las actividades del rea de salud
ocupacional. (todo el ao 2012).
PAG. 34 de 34

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