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INTRODUCCIN
LA PLANIFICACION DE PLANTILLAS
LA SELECCIN DE CANDIDATOS
20
42
1. INTRODUCCIN
como
son
la
tcnica,
la
tecnologa,
el
capital
2. LA PLANIFICACIN DE PLANTILLAS
factores
externos
la
empresa.
Son
muy
circunstancias
que
originan
una
evolucin
claras
delimitaciones
de
responsabilidad y autoridad.
Consecuencias
de
no
planificar
personal
Paro encubierto
Duplicidad de tareas
Puestos sin contenido
Ineficacia
la
estructura
de
3. LA POLTICA DE SELECCIN DE
PERSONAL
I.
Claridad:
Es mejor que este definida formal y explcitamente, de
manera que resulte comprensible.
Afinidad y uniformidad:
Con la poltica de seleccin de personal, la concepcin y los
objetivos generales de la empresa.
Coherencia:
Con la poltica social y con la legislacin laboral vigente.
Flexibilidad:
Debe admitir las correcciones y matices concretos para
cada caso particular, adaptndose a cada nivel.
Comunicacin:
Debe ser conocida por todos los interesados, y transmitida
por los adecuados medios de comunicacin de la empresa.
II.
LIMITACIONES
RESPONSABILIDADES
EN
LA
SELECCIN DE PERSONAL
tras
la
incorporacin
integracin
de
este
en
la
4. RECLUTAMIENTO INTERNO/EXTERNO
I.
destacan
la
observacin
(participante
no
grupal,
reunin
de
expertos,
cuestionario
incidentes
equipamientos,
crticos,
grabaciones
informacin
de
de
actividades
diseo
del
de
puesto,
caractersticas
esenciales
para
conseguir
el
descripcin
clara
del
puesto
de
trabajo
es
- Dedicaciones
- Disponibilidades
- Estilo de trabajo requerido
- Tcnicas, equipos...
- Catalogacin profesional
- Evolucin profesional
- Sistema retributivo en que se le encuadra
- Sistema de integracin previsto
- Sistema de supervisin y control
- Criterios de evaluacin
Es importante hacer una diferenciacin entre lo que la
empresa y el trabajador ofrecen:
A) EL TRABAJADOR ofrece un valor aadido a la
empresa, una ventaja diferencial respecto al
resto de candidatos. Adems pone de manifiesto
su situacin personal, formacin y disponibilidad
(en
trminos
de
movilidad
geogrfica
de
desarrollo
organizacin
constituida,
contrato...
II.
profesional,
organigrama
una
claro,
familiares
(procedencia,
recursos,
estatus...)
Requisitos
fsicos(aspectos,
salud,
reflejos,
habilidades, desenvoltura...)
Caractersticas
intelectuales
(tipo
de
inteligencia,
escucha,
coherencia de
ideas...)
Requisitos
aptitudinales
(verbales,
matemticas,
memoria, comprensin...)
Requerimientos
de
instruccin
conocimiento
profesionales
(experiencia,
puestos
motivacionales
econmica,
personal,
(situacin
familiar,
profesional,
expectativas,
ambiciones, intereses...)
Rasgos
psicolgicos
(personalidad,
carcter,
temperamento...)
Caractersticas vivenciales o preferencias sobre estilo
de vida, tipo y mbito de relaciones, ocio, aficiones...
Factores de integracin en la empresa (actitud critica,
independencia, capacidad de decisin...)
Capacidades
comerciales
(control
emocional,
de
direccin
(iniciativa,
capacidad
de
2)
3)
4)
TRABAJO EN EQUIPO
III. EL RECLUTAMIENTO
teniendo
en
cuenta
aspectos
cualitativos
el
reclutamiento
interno
(personal
de
dentro
de
la
gran
cantidad
de
informacin
proveniente
de
la
observacin directa
vertical,
Consisten
en
promover,
de
en
la
sustancial
en
alguno
algunos
de
los
Se articula en fases:
Enumeracin y eleccin de todas las fuentes posibles y
adecuadas.
Enumeracin y eleccin de las tcnicas y medios de
reclutamiento mas adecuados para estas fuentes.
Control y organizacin de la recepcin, anlisis,
clasificacin y respuesta a un cierto volumen de
demandas.
Anlisis cuantitativo y cualitativo de las respuestas.
Mantenimiento
de
contactos
relaciones
IV.
TCNICAS DE RECLUTAMIENTO
canal
se
caracteriza
por
la
ausencia
de
constaran
de
una
presentacin
formal,
una
BASADAS
EN
MEDIOS
DE
COMUNICACION
Destaca la importancia de los anuncios de prensa como
parte de los procesos de seleccin de personal.
Ventajas:
Inconvenientes:
Prejuicios
del
lector
ante
ciertos
tipos
de
anuncios.
acorde
al
puesto
perfil
del
destinatario.
Redaccin clara y explcita.
Destacar lo positivo.
Destacar requisitos imprescindibles.
Orientar y/o destacar la oferta econmica.
EFICACIA:
Que se distinga.
Publicar en el medio adecuado por el
destinatario o por la audiencia del medio.
En el da de mxima audiencia.
En las paginas ms visibles y ledas.
Elegir y precisar la forma de contacto.
V.
PRESELECCION DE SOLICITUDES
que
incumplen
algn
requisito
pero
5. LA SELECCIN DE CANDIDATOS
De conocimiento.
Prueba situacional.
I.
TESTS
PSICOLGICOS
su
comparacin
con
otras
caractersticas
(tipificacin).
As
las
personas
puntuaciones
de
similares
directas
se
Puntuaciones
centiles:
Indica
el
rendimiento
del
resultados
suelen
correlacionarse
con
actividades
sujetos
carentes
de
formacin
en
2. Tests de aptitudes:
Inciden en aquellas capacidades necesarias para
realizacin
de
tareas
concretas
especficas.
adquirida,
para
Miden
hacer
la
la
o
resultados
se
correlacionan
con
frecuencia
con
el
persona
(actitudes,
comportamientos,
sentimientos,
otros
psicolgico y social.
muchos
factores
de
orden
biolgico,
preguntas,
afirmaciones
planteamientos,
determinadas
generales.
Estas
cuestionarios
tienen
valor
analtico
con
que
pueden
falsearse
consciente
b) Test proyectivos:
Permiten
una
mayor
profundizacin
en
la
Permiten
limitadas
posibilidades
de
3. La
formacin
que
requiere
en
psicologa
profunda.
Las principales ventajas son:
4. Difcilmente
falseables,
aunque
puedan
bloquearse si no se colabora.
5. El anlisis es menos parcial, ms completo y
dinmico.
6. Aporta ndices de prediccin e informacin muy
notables.
Los tests proyectivos se pueden agrupar por el
estmulo o proceso que emplean para la proyeccin en:
tests de asociacin, de elaboracin, de complemento, de
seleccin u ordenacin y de expresin.
Las
tcnicas
proyectivas
se
clasifican
en
II.
ENTREVISTA
cuestiones
econmicas,
fecha
de
informal:
Fuera
de
los
parmetros
que
inesperado
el
y
candidato
que
el
ofrece
en
entrevistador
un
momento
recoge
en
su
provecho.
Secuencia de la entrevista
1. Preparacin de la entrevista:
-
2. Recepcin:
el
curso
de
la
entrevista,
no
dejar
ser
entrevistado.
3. Evitar las primeras impresiones y los juicios de valor; no
proyectarse ni identificarse.
4. Dejar que el interlocutor se exprese: escucharle, no
sugerirle las respuestas, hacer preguntas abiertas y hacer
que ample las respuestas preguntando por qu, cmo o
simplemente guardando silencio...
5. Prestar
atencin
al
lenguaje
corporal
tanto
del
Errores en la entrevista
1.- Efecto de Halo: Se produce cuando el entrevistador
se hace un juicio absolutamente positivo o negativo sobre el
candidato, por haber sido impresionado por una caracterstica
particular de entrevistado. Tambin puede aparecer cuando se
similares,
porque
puede
olvidar
evaluar
otras
LA GRAFOLOGA
Otra tcnica que destacable es la Grafologa, dado que su
utilizacin, tanto en la preseleccin de cartas como en el anlisis de
candidatos,
representa
un
interesante
contraste
informacin
la intensidad de los
Cohesin:
Se
llega
conclusiones
sobre
el
grado
de
IV.
PRUEBAS-EXMENES PROFESIONALES
la
formacin
adiestramiento,
los
conocimientos
aspectos
prcticos,
de
hacerlo
de
forma
nivel:
energa,
organizacin,
planificacin,
decisin,
V.
COMPROBACIN DE RESULTADOS
sobre
los
conocimientos
terico-prcticos
de
los
clarificadoras.
De
utilizarse,
sera
adecuado,
asegura
su
fiabilidad.
Como
VI.
ANLISIS Y DECISIN
analizar-seleccionar:
de
ellos
se
de
ellos
saldrn
los
candidatos
ele
reclutamiento,
ya
que
unos
son
ms
discriminatorios
I.
2. Las
mercado
de
trabajo
con respecto
al momento
de
del
la
seleccin.
3. La dificultad de
que
han
llevado
perder
respuestas-
solicitudes o a no considerarlas.
Tras la incorporacin del candidato y especialmente durante el
periodo de prueba, habr que comprobar las previsiones que se
obtuvieron respecto a sus dotes intelectuales, aptitudinales, de
formacin, actitudes y disposicin hacia el trabajo. De no existir una
correlacin entre lo previsto y los resultados que se obtienen, es
preciso cuestionar las tcnicas de anlisis que se han utilizado.
II.
EFICACIA DE LA INVERSIN
intervengan
en
la
seleccin,
los
medios
tcnicas
de
1. Directivos:
Dedicacin: 100 a 200 horas.
Plazo: 2 a 3 meses.
Intervencin: Consejos, gerencias y otros directivos, as
como empresas externas especializadas.
2. Cuadros tcnicos:
Plazo: 4 a 6 semanas.
3. Personal no cualificado:
Dedicacin: 30 a 50 horas.
Plazo: 2 a 3 semanas.
Intervencin: Responsables de rea o servicios, jefes,
departamentos de personal o especializados y/o empresas
externas.
Por ltimo, destacar que la delegacin, en mayor o menor
medida de la seleccin de personal (a otras personas o servicios de la
empresa y/o a empresas especializadas del exterior), exige mantener
una participacin activa, tanto en su realizacin como en las
decisiones que comporte, ya que la responsabilidad de la seleccin de
personal puede compartirse, pero no delegarse por completo.
Ventajas del acierto en la seleccin de un profesional que
se integre en la empresa:
- Potenciacin de recursos humanos.
- Continuidad y desarrollo de una actividad.
- Incremento de produccin.
- Mayor productividad.
Desventajas del error:
- Deterioro del clima laboral.
- Tramites y decisiones conflictivas y desagradables.
- Interrupcin y posible estancamiento de una actividad.
- Implicaciones en la produccin o menor productividad.
- Limitaciones de recursos humanos ante el futuro.
En conclusin, mejorar el ratio de aciertos en las incorporaciones
supone una de las mejores inversiones que la empresa puede hacer,
pues unos adecuados recursos humanos amortizan sobrada y
rpidamente los costes que requiere su captacin.