Cambio organizacional en las

empresas
Clemente Valds Herrera

Administracin

23.04.2008

18 minutos de lectura

cambio organizacionalcultura organizacionalgestin del cambioresistencia al

cambio
Ante todo es necesario exponer que lo primero, es estar consciente de la
existencia de una situacin que requiere de un cambio organizacional, que
existe una solucin y que debemos encontrarla, este estado de nimo y conviccin
es necesario no slo trasladarla a los dems trabajadores sino garantizar que
tome carcter interno en los mismos.
Nada hay ms difcil como empresa, ms peligroso en su realizacin, ni ms
seguro de su xito, que tomar la direccin en la introduccin de un nuevo orden de
cosas. Machiavelli
Ser capaces de generar el cambio y dirigirlo hacia donde lo deseamos
puede constituir uno de nuestros bienes intelectuales ms valiosos.
INTRODUCCIN
Cambio en sentido general, es la accin de cambiar. Esto ltimo es dar, tomar o
poner una cosa por otra; adems es variar, alterar.
Mediante una breve reflexin nos damos cuenta que con el transcurso del tiempo
las cosas varan, cambian, en mltiples situaciones estas crecen, se
empequeecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Lo planteado puede
ocurrirle a los seres vivientes u otros elementos materiales cualesquiera, como
consecuencia de factores externos o internos, segn sea el caso.
Las organizaciones no estn exentas de lo planteado anteriormente.La posibilidad
de afectacin del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral,
puede tambin surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la organizacin.

Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrs, miedo ante la prdida del

equilibrio lo cual es necesario contrarrestar para restablecer nuevamente el
equilibrio.
Hemos estudiado las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas
abiertos, y como tal con una interrelacin y una interdependencia con el entorno,
lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el
ambiente. De igual manera, como cada organizacin conforma un sistema, esta
integrada por subsistemas cuya variacin en alguno de estos trae consigo una
afectacin en los dems, as como en la organizacin en general.
Este trabajo, en el cual desarrollaremos el cambio organizacional, reviste una
importancia enorme, no por moda, sino por la repercusin que tiene este
fenmeno sobre el estado emocional y la salud de las personas, sobre los
resultados de trabajo y en el cumplimiento de la misin, y porque no, por la
supervivencia o no, de cualquier organizacin, como consecuencia de un
inadecuado manejo y/o falta de previsin del cambio.
El estudio sobre el cambio organizacional es de gran amplitud, y an continan las
investigaciones y ensayos prcticos al respecto, por lo que el tema no se agota, no
obstante es consideracin del autor que lo abordado en el mismo ser de gran
utilidad a los lectores, por su actualidad, enfoque que hace de ste y forma de
presentarlo.

EL CAMBIO. SU DEFINICIN
Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con
caractersticas distintas, hace algn tiempo atrs podamos tener cierta confianza
ya que ste no tena la dinmica actual, tanto en su frecuencia como en su
profundidad y generalidad, esto permita hasta cierto punto actuar de manera
reactiva, hoy da donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los
atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo
de sucumbir, por tal razn nuestra actuacin debe ser proactiva y trabajar en
funcin del cambio planeado, aspecto este que se desarrollar ms adelante.
Como se expres, el cambio puede surgir como consecuencia de fenmenos
ocurridos en el entorno o en algn subsistema de la organizacin. Estos
fenmenos pueden ser por factores sociales, econmicos, tecnolgicos, e incluso
polticos. Esencial tambin es tener en cuenta que el cambio no lo origina una sola
fuerza, en sentido general actan varias de estas, dentro de un ambiente
complejo, luego se puede decir que es multicausal y multidimensional.
Otro aspecto importante del cambio es que puede manifestarse de manera
incremental o transformacional, el primero con pequeas variaciones que se
incrementan y el segundo con variaciones ms profundas.

Lo importante es que tengamos claro varios aspectos tales como:

Qu es el cambio?

Cmo se manifiesta?

Que efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo?

Como enfrentarlo?

Que acciones tomar?

Se iniciar con su definicin y durante el desarrollo del tema se estudiarn otros

aspectos. Veamos:
una situacin en la cual se hacen variaciones en las estructuras, en la tecnologa,
en el comportamiento de las personas, u otro aspecto, lo cual permita la
adaptacin a la situacin ambiental, permitiendo una estabilidad con la cual se
pueda garantizar la misin.
Como se aprecia la esencia es lograr el paso de una situacin existente hacia otra
que se desee, donde lgicamente exista una dinmica o sea hay movimiento y
adems transformacin.
Un cambio puede presentarse como una amenaza o como una oportunidad, en
cualquiera de los casos se requiere darle el tratamiento adecuado.
Debemos tener en cuenta algo de suma importancia, el cambio como fenmeno
natural y de ocurrencia continua es una realidad, por lo que es necesario tratar de
actuar de manera proactiva, que no se produzcan sorpresas que nos desorienten,
luego la mejor solucin es el cambio planeado para crear acciones preventivas,
este aspecto se estudiar ms adelante.

PROCESO DE CAMBIO
Hoy da las organizaciones estn expuestas a un sinnmero de dificultades que
atentan contra su integridad y resultados, algunas de las que se pudieran plantear
son: incumplimiento de los objetivos estratgicos y de la misin,
desaprovechamiento de las capacidades tanto en equipamiento como
en recursos humanos, baja calidad de los productos y servicios ofertados,
elevados costos,baja productividad, baja rentabilidad de la inversin, y otras
muchas.
Estas dificultades son originadas por dismiles causas, inadecuado o indefiniciones
en su diseo organizacional, mala comunicacin, deficiente estructura
organizacional, inadecuada misin y visin, incapacidad de jefes y/o trabajadores

en general, entre otras. Lgicamente ante situaciones como las anteriores se

impone revertir la situacin, o sea una variacin, un proceso de cambio que sea
provechoso, el cual analizaremos.
Conocemos que el cambio no constituye un hecho aislado, ni en su accin ni en
su repercusin, por lo que constituye un proceso en el que se destacan los
aspectos siguientes:

Porqu cambiar? y qu cambiar?

Se debe definir la necesidad del cambio y cuales son los aspectos que formarn
parte del cambio.

Hacia dnde debe ir el cambio?

Una vez encontrado que es lo que se necesita cambiar, se precisa tomando como
base donde nos encontramos definir el estadio deseado en el futuro.

Cmo cambiar?
En esta parte del proceso debemos con la evaluacin del presente, definir como
llegar desde un estadio al otro deseado con estrategias y acciones planificadas.
Con relacin a este aspecto Kurt Lewin estudi y plante elementos relacionados
para la realizacin de un cambio con efectividad. Expuso que existan dos barreras
para lograr lo anterior las cuales eran:

Las actitudes y el comportamiento que durante tiempo posean las

personas, no estaban en disposicin de cambiarlas.

Las personas se mantenan poco tiempo realizando las cosas de manera

diferente y que posteriormente regresaran a su comportamiento anterior.

No obstante, el mismo autor, expuso soluciones para erradicar esas dos barreras
elaborando un modelo de tres pasos que consista en:

1. Descongelar.
Consiste en exponer a las personas, de manera clara y precisa, toda la
informacin relacionada con el cambio con el objetivo que estas lo asimilen con
facilidad y lleguen a una toma de conciencia para que estn de acuerdo con l.
Como aspectos fundamentales de la preparacin a realizar se debe explicar el
porqu del cambio, qu es lo que se pretende cambiar, la estrategia para alcanzar
lo deseado, se debe pormenorizar lo ms posible para que no queden dudas al
respecto.

2. Movimiento.
En este punto, a travs del agente de cambio, se ponen en prctica todas las
acciones que se planifiquen, esto se realiza con un enfoque global, o sea hacia las
personas, los grupos y toda la organizacin en su conjunto.
Se establecen y se inculcan nuevas actitudes, valores y conductas a tomar para
que todos se identifiquen con las mismas. Muy importante garantizar un control y
una informacin, sistemticos sobre los resultados del proceso de cambio.

3. Recongelar.
Lo esencial en esta etapa es el reforzamiento de los cambios realizados para que
estos formen parte de la cultura organizacional de la entidad y se conviertan los
nuevos patrones de conducta en hbitos slidos. Si esto no ocurre el cambio no se
producir.

FUERZAS QUE ACTAN SOBRE EL CAMBIO.

Las fuerzas que actan sobre o hacia el cambio pueden ser externas o internas a
la organizacin, esto es de donde provienen, ahora bien, es de inters no slo
conocer esto sino tener presente que existen en ambos casos fuerzas que pueden
favorecer, que impulsan el cambio y que constituyen una oportunidad para la
realizacin del cambio, otras fuerzas que tienden a restringir, o sea
hacerresistencia al cambio, constituyen un freno para la ejecucin y desarrollo
del cambio.
Son muchos los retos que existen hoy da, tales como: el avance incontenible de
la tecnologa, sobre todo en la rama de la informtica, la globalizacin como
fenmeno del desarrollo y de la concentracin de capitales lo cual induce hacia
una competencia despiadada y desigual, la rpida disminucin de los ciclos de
vida de los productos y servicios, las variaciones (o mejoras) de las materias
primas y otros.
Por lo que reiteramos que nuestras posibilidades o capacidades de adaptacin
deben ser grandes y mejor an nuestra previsin en la ejecucin de un cambio
planeado.

RESISTENCIA AL CAMBIO.
La resistencia al cambio es un obstculo al desarrollo de nuevas metas,
mtodos o cualquier otra variacin que se planteen.
Vimos que entre las fuerzas que influyen sobre el cambio se encuentran las de
resistencia, las que tienen una doble actuacin, negativa y positiva, aunque
aparentemente no parezca acertada esta expresin, veamos:

El sentido negativo lo constituye el freno que ofrece al desarrollo del

cambio, ya sea para eliminar una amenaza o para aprovechar una
oportunidad, esto hace que retrase este avance o en el peor de los casos
que lo restrinja de tal manera que no permita su desarrollo.

El sentido positivo es que acta como elemento estabilizador, ya que de no

tener este fenmeno actuando el comportamiento seria catico y por
supuesto podramos tener resultados desastrosos en lugar de favorables.

La resistencia al cambio puede ser individual, del grupo o equipo o de la

organizacin en general, puede manifestarse combinada o de manera
conjunta.
En el caso de resistencia individual, puede ocurrir por diferentes factores, entre
ellos: intereses individuales amenazados (salario, seguridad en el trabajo, poder,
costumbres, prestigio, condiciones de trabajo, y otras) ; miedo ante una situacin
desconocida; conservador ante los riesgos; falta de informacin; variaciones en la
cultura organizacional la cual es parte de la integridad del individuo; percepciones
incorrectas sobre distintos aspectos como metas, resultados y objetivos, a lograr.
En cuanto a la resistencia grupal (o de la organizacin), puede ser originada la
resistencia por las mismas causas anteriores manifestadas en el colectivo o en el
grupo, unidas a otras como: la inercia del grupo u organizacin; la inercia de la
estructura organizacional; as como determinadas amenazas contra el poder del
grupo, a la experiencia del grupo, o contra los recursos que tenga asignado el
grupo.
La resistencia al cambio puede manifestarse de una forma abierta o sea, con
franqueza e inmediatez o de manera cerrada o sea, solapada y diferida.
Una adecuada atencin, en ambos casos, es fundamental, no obstante es
preferible la resistencia abierta ya que la otra es mucho ms compleja su
disminucin o neutralizacin, trayendo tambin desmotivacin, prdida de lealtad,
indisciplinas en los trabajadores.
Algunas de las manifestaciones tangibles de resistencia al cambio son: freno en el
desarrollo del trabajo, ausentismo, rotacin (fluctuacin) de la fuerza laboral,
elogios y reforzamiento de los aspectos del pasado, criticar o cuestionar
inadecuadamente las acciones tomadas, o exceso de ellas, otras.

ACTUACIN ANTE LA RESISTENCIA AL CAMBIO.

La eliminacin o disminucin de la resistencia al cambio es fundamental para
lograr la eficacia del cambio, esta situacin no se logra automticamente sino que
es imprescindible una voluntad encaminada a su solucin, con una actuacin
conjunta y con elevada coordinacin.

Unido a lo anterior es necesario:

Determinacin e identificacin de las fuerzas restrictivas.

Conocimiento con la mayor profundidad posible de las causas que originan

la resistencia al cambio.

Valoracin de estas fuerzas, su intensidad, donde y como se manifiestan.

Aplicar un proceso ce comunicacin que garantice el convencimiento (no el

vencimiento) a todo el personal (jefes y trabajadores).

Utilizar distintas vas como: conversaciones individuales, reuniones,

informes, segn la situacin para la comunicacin de los aspectos
fundamentales.

Utilizacin del mtodo adecuado en dependencia de la situacin.

Seguimiento, control y evaluacin integral de la actuacin, para extraer

experiencias para el futuro.

Recordemos que una idea puede ser genial, pero si no es aceptada no se

obtendrn los frutos deseados.

MTODOS UTILIZADOS PARA VENCER LA RESISTENCIA AL

CAMBIO.
En la prctica uno de los aspectos principales es, como enfrentarse a la
resistencia al cambio con mtodos y estilos adecuados.
En tal sentido Kotter, J. P. y Schlesinger, A. propusieron un grupo de mtodos para
vencer la resistencia al cambio, muy aceptados en sentido general, los cuales se
exponen a continuacin:
1. Educacin y comunicacin.
2. Participacin y compromiso.
3. Facilitacin y soporte.
4. Negociacin y acuerdo.
5. Manipulacin.
6. Coaccin.

Cada mtodo debe ser utilizado en dependencia de la situacin especfica

presentada ya que no son generales, presentando cada uno ventajas y
desventajas. Veamos algunas caractersticas de cada mtodo.
1. Se utiliza cuando no se cuenta con la informacin necesaria o sta no es la
precisa. Es lento, pero la disposicin de ayuda es buena cuando las
personas estn convencidas de lo que van a realizar.
2. Cuando no se cuentan con los elementos necesarios para el diseo del
cambio y determinados opositores poseen mucho poder. Es lento tambin si
no se confecciona un buen diseo, aunque los participantes poseen un alto
nivel de compromiso con el cambio.
3. Debe usarse cuando las personas son reticentes al cambio por situaciones
de ajuste. Puede ser lento y caro, pero su funcionamiento es el de mejor
resultados bajo la situacin planteada.
4. Se debe utilizar cuando el cambio trae una situacin desventajosa a para
determinados grupos y estos pueden ofrecer gran resistencia. Acorta tiempo
y trabajo si se realiza adecuadamente, aunque pudiera traer dificultades si
otros grupos quieren utilizar esta va en diferentes situaciones.
5. Aunque personalmente no me agrada este mtodo, se utiliza cuando existe
poco tiempo y recursos, tiene una desventaja y es que pudiera traer
conflictos la situacin de manipular a las personas.
6. Se utiliza cuando el tiempo es muy importante y los agentes tiene un
elevado poder. Es muy rpido en su utilizacin, al igual que el anterior
puede traer conflictos. Como el anterior no es agradable para este autor.
Estos mtodos como se aprecia, se utilizan en dependencia de la situacin
existente, cada uno con sus aciertos y dificultades. En la prctica se ha
demostrado que el mtodo participativo es el que integralmente ofrece los mejores
resultados.

CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

En la introduccin se expusieron algunas de las caractersticas esenciales del
cambio, expresndose tambin la atencin que debamos darle para que los
resultados estuvieran matizados por un salto cualitativamente y cuantitativamente
superior.
En todas las organizaciones se efectan constantemente cambios, en la mayora
de los casos estos son pequeos, los mismos se realizan como consecuencia de
hechos o situaciones ya ocurridas por lo que tienen un efecto reactivo, estos

cambios aunque necesarios no son los cambios planeados que se realizan con
una visin adelantada, con un plan premeditado, o sea, de manera proactiva.
El cambio organizacional planeado podemos expresarlo de la forma siguiente:
Proceso intencional, premeditado y sistemtico que a travs del rediseo de la
organizacin tiene como propsito la adaptacin a los cambios del entorno o a
desarrollar nuevas metas.
El cambio planeado debe realizarse por razones variadas, tanto externas como
internas, en el primer aspecto por la influencia del entorno, cuya situacin puede
crear una amenaza que dificulte el desarrollo de la organizacin y/o el
cumplimiento de sus objetivos principales y en el peor de los casos dicha amenaza
puede poner en peligro la supervivencia de sta. En el segunda las razones
pueden ser variadas tambin y relacionadas con la estructura organizacional,
necesidad de nuevas tecnologas, situaciones con el personal u otras.
Ahora bien, este proceso de cambio planeado debe ser participativo y exige de los
integrantes de la organizacin una verdadera conciencia y que tome carcter
interno el compromiso de todos por atenderlo con toda la reflexin y flexibilidad
necesarias y que las acciones a desarrollar sean creativas, innovadoras y con un
carcter proactivo como se expres, o sea, con una adecuada planificacin, todo
esto con acciones que ayuden y permitan fundamentalmente un trabajo sobre las
fuerzas que obstaculizan el cambio.
Debe tenerse en cuenta el perodo de aprendizaje y de asimilacin del cambio por
todos los integrantes de la organizacin.
El cambio planeado permite, con el tiempo suficiente, realizar un trabajo efectivo
para la erradicacin , o al menos atenuar, las fuerzas de resistencia, as como el
fortalecimiento de las fuerzas que impulsan al cambio.
Igualmente posibilita que los agentes de cambio puedan lograr procesos de
cambio sobre las estructura organizacional, la tecnologa en todos sus elementos
y sobre los integrantes de la organizacin, aspectos estos muy interrelacionados
en cualquier organizacin.
Entre los objetivos esenciales que se persiguen tenemos:

Influenciar y cambiar el comportamiento de los integrantes de la

organizacin.

Incrementar las capacidades de la organizacin, permitiendo su adaptacin

y ajuste a los cambios del medio ambiente.

Con relacin al cambio organizacional planeado es preciso exponer que no

basta solamente con su planteamiento y la buena voluntad de los agentes de
cambio, sino que es imprescindible la comprensin y actuacin de los
dems miembros de la organizacin, por lo que se impone la forma en que se
haga llegar, as como con un enfoque adecuado, por lo que plantearemos algunos
pasos lgicos a seguir, que no constituyen un esquema ni una camisa de fuerza
sino una gua que debe ser adecuada en funcin de cada organizacin y de las
circunstancias en que la misma se desarrolla.
Los pasos son:

1. Realizacin de un diagnstico.
Para la realizacin del diagnstico se deben recopilar una serie de datos que
permitan obtener de ellos la informacin precisa para determinar con exactitud
cual es el problema (adems, su localizacin, su magnitud, los implicados,
frecuencia y otros) en funcin de los sntomas presentados, conocido ste,
debemos determinar y analizar las causas que lo originan, enfatizamos las causas,
ya que en ocasiones pensamos en una sola causa cuando la mayora de los
problemas es multicausal..
O sea, debemos identificar el qu? y el porqu?.

2. Planificacin de las acciones a ejecutar.

Cada plan estar en dependencia del problema, de la organizacin y de la
situacin por lo que debern valorarse estos aspectos para su elaboracin.
Unido a lo planteado los dems elementos son los generales de un plan, o sea,
entre otros aspectos tiempo para su desarrollo, recursos a utilizar, costo,
ejecutantes y responsables.
En fin, debemos solucionar el cmo?.

3. Desarrollo y seguimiento del plan de acciones.

Durante el desarrollo de las acciones es necesario mantener un seguimiento
adecuado que permitan ir viendo las dificultades que se van presentando y realizar
las correcciones pertinentes.
Ver cmo marchan las acciones para rectificarlas?.

4. Evaluacin.
Con independencia que al culminar el proceso an no podemos expresar
fehacientemente cuales sern los resultados de los cambios realizados, pero es

saludable evaluar lo que hasta ese momento sea permisible, evaluando tambin el
proceso en s, lo cual permite tomar experiencias para procesos siguientes,
recordemos las caractersticas actuales del cambio.

ENFOQUES DE CAMBIOS PLANEADOS.

Se emplean distintos enfoques de cambios planeados, Harold Leavitt Applied
organizational change in industry: structural, technical and human approaches en
Stonner, J.F. Administracion (Pg. 447) expresa:
se puede cambiar una organizacin alterando su estructura, su tecnologa, su
gente, o con alguna combinacin de estos aspectos.
Amplan lo planteado exponiendo que estos enfoques pueden realizar los cambios
en distintos subsistemas internos tales como:
Cambio estructural. En el rediseo de la estructura organizacional, hacindola ms
plana y/o reordenndola; cambios del proceso de comunicacin; descentralizacin
en unidades ms pequeas que puedan ajustan por si mismas su estructura y
tecnologa; cambio del flujo de trabajo.
Cambio tecnolgico. Los cambios pueden efectuarse en los equipos, en los
procesos productivos o de servicio, en las actividades de investigacin, en los
mtodos de produccin.
Cambio en las personas. Generando el cambio en el comportamiento de los
trabajadores en distintos aspectos como actitudes, habilidades, expectativas y
otras.
Lo expuesto por los autores incluye tambin la posible combinacin de algunos de
estos enfoques dada la interrelacin entre ellos dentro de una organizacin.

VENTAJAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

El proceso de cambio planeado tiene una serie de ventajas que proporcionan a la
organizacin beneficios cuantitativos y cualitativos en los subsistemas y en el
sistema integral que constituye.
Entre las ventajas podemos mencionar:

Los cambios y sus efectos son ms duraderos.

Como es un proceso participativo, los participantes estarn ms motivados

e interesados en el mismo.

Se pueden realizar con mayor efectividad las acciones para contrarrestar la

resistencia al cambio.

Los enfoques para el cambio se realizarn con tiempo, permitiendo un

trabajo con mejor calidad y mejores resultados.

Los objetivos y metas deseadas se pueden analizar y desarrollar acorde a

las necesidades.

ASPECTOS QUE PUEDEN HACER FRACASAR EL PROCESO DE

CAMBIO.
Aunque la voluntad de acometer el cambio es un aspecto esencial para su
consecucin, no basta con esto, es necesario tener en cuenta otros elementos que
de no tenerse presente pudieran frenar o hacer fracasar el proceso.
Entre los ms frecuentes tenemos:

No permitir la participacin de todos en el proceso de cambio.

Falta de informacin y comunicacin entre los involucrados.

La visin y objetivos deben ser claros, precisos y medibles.

Falta de preparacin en aquellos que deben tomar acciones dentro del

cambio.

No violar pasos ni plantear su culminacin hasta que verdaderamente no lo

est.

El exceso de confianza o subestimar la envergadura del trabajo.

Atemorizarse o no tomar las acciones correspondientes ante dificultades

presentadas.

Los cambios deben consolidarse ya que se corre el riesgo de retroceder al

estado inicial.

Estos no son los nicos aspectos pudieran existir otros, por lo que antes, durante y
al culminar el proceso, se debe mantener un seguimiento adecuado para tomar las
acciones en el momento oportuno.
Michael Green desarroll un modelo de ocho obstculos expuestos en Hatvany, I.
Como poner presin en el trabajo. (Pg.112 115), que se exponen a
continuacin:

Falta de visin y misin.

Falta de valores corporativos.

Falta de convergencia.

Falta de adaptacin.

Falta de habilidad para el liderazgo.

La ineficacia del equipo superior.

Ineficacia individual.

La resistencia de los empleados al cambio.

Se amplan brevemente estos aspectos de acuerdo a los criterios de los autores

nombrados.
Si no existe visin en la organizacin no habr ni direccin ni sentido, si no se
cuenta con misin no existir un fin, un propsito.
Las organizaciones necesitan principios, que son modos de conducirnos, los
cuales deben ser compartidos y formar parte de la cultura organizacional para la
realizacin de un trabajo con resultados.
Si los objetivos y metas organizacionales no coinciden con los objetivos
individuales se ver afectada la convergencia. Si no se acta en correspondencia
con ellos tanto la convergencia como la adaptacin se vern afectadas y no se
lograr cohesin, consistencia, confianza entre otros aspectos esenciales.
Si no se cuenta con un liderazgo adecuado y con un equipo eficaz, unido a una
eficacia individual, tampoco se garantizar el cambio previsto.
Otro obstculo planteado por Green es la resistencia de los empleados al cambio,
aspecto este expuesto en detalle con anterioridad.
RESUMEN
Ante todo es necesario exponer que lo primero, es estar consciente de la
existencia de una situacin que requiere de un cambio, que existe una solucin y
que debemos encontrarla, este estado de nimo y conviccin es necesario no slo
trasladarla a los dems trabajadores sino garantizar que tome carcter interno en
los mismos.

En el tratamiento sobre el tema del cambio se desarrollaron determinados detalles

que considero son esenciales dominar para, no slo dar el enfoque adecuado sino
acometer la solucin adecuada.
Los aspectos son los siguientes:

Qu es el cambio?

Cmo se manifiesta?

Qu efectos pueden ocurrir en el sistema organizativo?

Cmo enfrentarlo?

Qu acciones tomar?

Se enfatiza en las fuerzas que actan sobre o hacia el cambio y que pueden ser
externas o internas a la organizacin, o sea de donde provienen, plantendose
tambin que es fundamental tener presente que existen en ambos casos fuerzas
que pueden favorecer, que impulsan el cambio y que constituyen una oportunidad
para la realizacin del cambio, otras fuerzas que tienden a restringir, o sea hacer
resistencia al cambio.
Las fuerzas de resistencia al cambio, tienen una doble actuacin, negativa y
positiva.
La eliminacin o disminucin de la resistencia al cambio es fundamental para
lograr la eficacia del cambio.
Estudiamos los principales mtodos para vencer la resistencia al cambio estos
son:

Educacin y comunicacin.

Participacin y compromiso.

Facilitacin y soporte.

Negociacin y acuerdo.

Manipulacin.

Coaccin.

El cambio planeado que se desarrolle debe ser participativo y que las acciones a
desarrollar sean creativas, innovadoras y con un carcter proactivo.
El trabajo del proceso de cambio no debe ser arbitrario y debe tener un orden
apropiado a travs de los pasos siguientes:

Realizacin de un diagnstico.

Planificacin de las acciones a ejecutar.

Desarrollo y seguimiento del plan de acciones.

Evaluacin.

BIBLIOGRAFIA
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