UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

UPAO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS

ALUMNOS:

AGUILAR MONCADA MELANIE

FERNANDEZ RAMOS SOLEDAD
PAREDES JUAREZ BETSY
LLANOS

CURSO:
CICLO:

RAMIREZ LOURDES

ADMINISTRACIN PBLICA
V

Trujillo Per
2014

14

INDICE
CARATULA .

01

DEDICATORIA .. 02
AGRADECIMIENTO . 03
PRESENTACION .

04

INDICE ..

05

INTRODUCCION

06

CAPTULO I ACTITUDES

07

1.1 DEFINICIN DE ACTITUDES .

08

1.2 Caractersticas de las actitudes .

08

1.3 DEFINICIN DE ACTITUDES .

09

1.4 Caractersticas de las actitudes.

10

1.5 Actitudes en las Organizaciones

11

CAPTULO II ACTITUDES EN EL AMBIENTE LABORAL 13

2.1 SATISFACCIN EN EL TRABAJO 14
2.2 DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL ..

14

2.3 PARTICIPACIN EN EL TRABAJO . 15

2.4 COMPROMISO ORGANIZACIONAL . 16
CAPTULO III LAS ACTITUDES Y LAS ORGANIZACIONES

17

3.1 Relaciones entre las actitudes y valores en las organizaciones

19

3.1.1 ACTITUDES 19
3.2 Los valores residen en el corazn de las organizaciones. 20
3.3 PROCESO DE FORMACIN DE LOS VALORES EN LAS EMPRESAS

22

3.4 ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS DE LOS SUBORDINADOS..

24

3.5 ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS DE LOS SUPERIORES

26

3.6 EFECTOS DE LAS ACTITUDES EN LA PRODUCTIVIDAD .29

CONCLUSIONES ..

31

BIBLIOGRAFA

32

14

DEDICATORIA

Le dedico primeramente mi trabajo a Dios fue el

creador de todas las cosas, el que me ha dado
fortaleza para continuar cuando a punto de caer
he estado; por ello, con toda la humildad que de
mi corazn puede emanar.

De igual forma, a mis Padres, a quien

le debo toda mi vida, les agradezco el
cario y su comprensin, a ustedes
quienes han sabido formarme con
buenos

sentimientos,

hbitos

valores, lo cual me ha ayudado a salir

adelante buscando siempre el mejor
camino.

A mis maestros, gracias por su tiempo, por su

apoyo

as

como

por

la

sabidura

que

me

transmitieron en el desarrollo de mi formacin

profesional, gracias por haber guiado el desarrollo
de este trabajo y llegar a la culminacin del mismo.

14

AGRADECIMIENTO

El agradecimiento de mi trabajo es principal es a Dios quien me ha guiado y me ha

dado la fortaleza de seguir adelante.
A la profesora de Psicologa Mara Elena

de quien he llegado a obtener los

conocimientos necesarios para poder desarrollar este proyecto y as poder plasmar

nuestras ideas y compartirla con nuestros compaeros.

14

PRESENTACIN
El presente proyecto nos dar una visin de lo importante que son las actitudes en
los seres humanos, y el proceso vital que esta constituye ya que es desde donde
parte todo tipo de relaciones.
Es importante igualmente mencionar que el presente proyecto es una visin general
de lo que ocurre en las personas en todo mbito y en su vida cotidiana.

14

INTRODUCCIN

En este trabajo daremos a conocer las actitudes no tan solo de una forma emprica
sino tambin desde distintos puntos de vista, como por ejemplo, la actitud sicolgica
que representa una predisposicin a formar cierta opinin o simplemente actitud,
que la disposicin de nimo manifestada exteriormente.
Daremos a conocer los componentes de las actitudes, con sus respectivas teoras,
tipos de actitudes, as para introducirnos ms afondo con los comportamientos,
sentimientos, que a la vez van relacionados con las actitudes, de los seres humanos
dentro del sistema laboras como cotidiano.
Tambin trataremos de interpretar la forma de cmo medir las actitudes de forma
psicolgica ya sea en lo laboral como en la vida diaria, y nos daremos cuenta de la
importancia que esta informacin nos entrega para as crear un ambiente grato en lo
laboral como tambin en el conjunto de la sociedad
A travs de este trabajo trataremos las actitudes dentro de las organizaciones,
conoceremos los diferentes tipos de actitudes dentro de las empresas, la influencia e
importancia que tienen, la forma en que afecta a la organizacin.
Tambin explicaremos las diversas formas de medir las actitudes de los empleados,
y como puede modificarse de manera que ambas partes, el empleado y el
empleador se sientan en un ambiente laboral satisfactorio y generen productividad
que se traduce como xito empresarial.
Por ultimo mostraremos los factores que influyen sobre las actitudes, ya sea las
emociones, como la lgica, basndose en los hechos lo cual nos dar una cierta
opinin de algo encontrando su justificacin valedera, las diferencias de
personalidad, etc.

14

14

1.1 DEFINICIN DE ACTITUDES

Una actitud es una forma de respuesta, a alguien o a algo aprendido y
relativamente permanente.
El trmino "actitud" ha sido definido como "reaccin afectiva positiva o negativa
hacia un objeto o proposicin abstracto o concreto denotado".
Las actitudes son aprendidas. En consecuencia pueden ser diferenciadas de
los motivos biosociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son
aprendidas. Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el
tiempo. Estas son dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes rara vez son de asunto individual; Generalmente son tomadas de
grupos a los que debemos nuestra mayor simpata.
Las actitudes se componen de 3 elementos: lo que piensa (componente
cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar
los pensamientos y emociones (componente conductual)
Las emociones estn relacionadas con las actitudes de una persona frente a
determinada situacin, cosa o persona. Entendemos por actitud una tendencia,
disposicin o inclinacin para actuar en determinada manera. Ahora bien, en la
actitud (prembulo para ejercer una conducta), podemos encontrar varios
elementos, entre los que descollarn los pensamientos y las emociones. Por
ejemplo, en el estudio de una carrera, si la actitud es favorable, encontraremos
pensamientos positivos referentes a ella; as como, emociones de simpata y
agrado por esos estudios. Las emociones son as ingredientes normales en las
actitudes.
Todos tenemos determinadas "actitudes" ante los objetos que conocemos, y
formamos actitudes nuevas ante los objetos que para nosotros son tambin
nuevos. Podemos experimentar sentimientos positivos o negativos hacia los
alimentos congelados, etc.

14

Una vez formada, es muy difcil que se modifique una actitud, ello depende en
gran medida del hecho de que muchas creencias, convicciones y juicios se
remiten a la familia de origen. En efecto, las actitudes pueden haberse formado
desde los primeros aos de vida y haberse reforzado despus. Otras actitudes
se aprenden de la sociedad, como es el caso de la actitud negativa ante el robo
y el homicidio; por ltimo otros dependen directamente del individuo.
Pese a todo, hay veces que las actitudes pueden modificarse, lo cual obedece
a diversos motivos. Por ejemplo, una persona puede cambiar de grupo social y
asimilar las actitudes de ste.
Lo que en mayor grado puede cambiar una actitud es la informacin que se
tiene acerca del objeto.

1.2 TIPOS DE ACTITUDES

Existen diferentes tipos de actitudes que a continuacin se mencionaran:

1.2.1 ACTITUD EMOTIVA:

Cuando dos personas se tratan con afecto, se toca el estrato emocional
de ambas. Esta se basa en el conocimiento interno de la otra persona.
El cario, el enamoramiento y el amor son emociones de mayor
intimidad, que van unidas a una actitud de benevolencia.

14

1.2.2 ACTITUD DESINTERESADA:

Esta no se preocupa, ni exclusiva ni primordialmente, por el propio
beneficio, sino que tiene su centro de enfoque en la otra persona y que
no la considera como un medio o instrumento, sino como un fin.
Est compuesta por 4 cualidades: Apertura, Disponibilidad, Solicitud y
Aceptacin.

1.2.3 ACTITUD MANIPULADORA:

Solo ve al otro como un medio, de manera que la atencin que se le
otorga. Tiene como meta la bsqueda de un beneficio propio.

1.2.4 ACTITUD INTERESADA:

Puede considerarse como la consecuencia natural de una situacin de
Indigencia del sujeto: cuando una persona experimenta necesidades
Ineludibles, busca todos los medios posibles para satisfacerlas; por
ello, ve tambin en las dems personas un recurso para lograrlo.

1.2.5 ACTITUD INTEGRADORA:

La comunicacin de sujeto a sujeto, adems de comprender el mundo
interior del interlocutor y de buscar su propio bien, intenta la unificacin
o integracin de las dos personas.
1.3 CARACTERSTICAS DE LAS ACTITUDES

Las actitudes son adquiridas, son el resultado de las experiencias y

del aprendizaje que el individuo ha obtenido a lo largo de su historia de vida,
que contribuye a que denote una tendencia a responder de determinada
manera y no de otra.

14

Las actitudes son de naturaleza dinmica, es decir, pueden ser flexibles y

susceptibles a cambio, especialmente si tienen impacto en el contexto en el

que se presenta la conducta.
Las actitudes son impulsoras del comportamiento, son la tendencia a

responder o a actuar a partir de los mltiples estmulos del ambiente.

Las actitudes son transferibles, es decir, con una actitud se puede responder

a mltiples y diferentes situaciones del ambiente.

1.4 COMPONENTES DE LA ACTITUD
Rodrguez Aroldo distingue tres componentes de las actitudes:

Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que

exista tambin una representacin cognoscitiva del objeto. Est formada por
las percepciones y creencias hacia un objeto, as como por la informacin que
tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de
expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y
Ajzen.
Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee informacin no pueden
generar actitudes. La representacin cognoscitiva puede ser vaga o errnea,
en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco
intenso; cuando sea errnea no afectar para nada a la intensidad del afecto.

14

Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto

social. Es el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la

diferencia principal con las creencias y las opiniones que se caracterizan por
su componente cognoscitivo.

Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de

una determinada manera. Es el componente activo de la actitud.

1.5 ADQUISICIN DE LAS ACTITUDES

No son innatas, hay tres formas de adquisicin:
1.

A travs de la experiencia directa, con un objeto, persona o situacin.

2.

Mediante la objetivacin de los efectos de un estmulo.

3.

Como consecuencia de las comunicaciones que constantemente estn

describiendo

las caractersticas, atributos o

cualidades. Valoraciones

positivas, negativas, por ejemplo, fomentan actitudes en la publicidad.

14

Las adquisiciones de la actitud se hacen todas as, otra forma sera a travs de
autoconocimiento, anlisis crtico

descubriendo

cosas

situaciones

controlando.
Hay que tener claro que las actitudes se adquieren en determinados contextos
y se valora la cultura en todos sus sentidos, teniendo una actitud prioritaria
sobre otras que pueden ser ms saludables pero no se ponderan tanto.
1.6 FORMACIN Y DESARROLLO DE LAS ACTITUDES
Existen diferentes teoras que intentan explicar la formacin de las actitudes
(Baron y Byrne).

APRENDIZAJE SOCIAL:
Muchas de nuestras perspectivas se adquieren en situaciones en donde
interactuamos con los otros o simplemente observamos sus comportamientos.
Mediante

el

modelado

los

individuos

aprenden

nuevas

formas

de

comportamientos observando y copiando simplemente las acciones de los

dems, que le sirven de modelos.

14

CONDICIONAMIENTO CLASICO:
Cuando el primer estimulo se presenta, los individuos esperan que el segundo
les seguir. Como resultado, los individuos irn adquiriendo gradualmente el
mismo tipo de reacciones mientras se muestre el segundo estmulo
especialmente si ste induce fuertemente y provoca reacciones automticas.

CONDICIONAMIENTO INSTRUMENTAL:
Los comportamientos que preceden a resultados positivos tienden a
reforzarse. Por el contrario, comportamientos que preceden a respuestas
negativas se debilitan o finalmente se suprimen.

COMPORTAMIENTO SOCIAL:
Tendemos a compararnos a nosotros mismos con los otros para determinar si
nuestra visin de la realidad es o no la correcta. En la medida en que nuestras
opiniones coincidan con la de los dems, concluimos que nuestras ideas y
actitudes son exactas.

14

14

2.5

SATISFACCIN EN EL TRABAJO
La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes
que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compaa,

el

supervisor, compaeros

de

trabajo, salarios,

ascensos,

condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De

modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del
individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene
actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio,
actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es
habitual utilizar una u otra expresin indistintamente.
2.6

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Las variables en

el

Las evidencias indican

intelectualmente

trabajo
que

los

estimulante,

determinan

la

principales

satisfaccin

factores

recompensas

son

equitativas,

laboral.

un

trabajo

condiciones

favorables de trabajo y colegas cooperadores.

Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas,
libertad y retroalimentacin sobre

qu

tan

bien

lo

estn

haciendo,

caractersticas que hacen que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los

puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos
causan frustracin y sentimientos de fracaso. En condiciones moderadas, los
empleados experimentarn placer y satisfaccin.
Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les
parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando
14

el salarioles parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las

habilidades del individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable
que el resultado sea la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las
decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial,
tienden a sentirse satisfechos con su trabajo.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta
a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para
realizar un buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y
con el mnimo de distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo
ms que slo dinero o logros tangibles: para la mayora, tambin satisface
necesidades de trato personal. Por ende, no es de sorprender que tener
compaeros que brinden amistad y respaldo tambin aumente la satisfaccin
laboral.
Como se ha visto, la ndole del trabajo y del contexto o situacin en que el
empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfaccin
personal. Si se redisea el puesto y las condiciones del trabajo, es posible
mejorar la satisfaccin y productividad del empleado. As pues, los factores
situacionales

son

importantes

pero

tambin

hay

otros

de

gran

trascendencia: sus caractersticas personales. En la satisfaccin influye

el sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigedad en el
trabajo. Son factores que la empresa no puede modificar, pero s sirven para
prever el grado relativo de satisfaccin que se puede esperar en
diferentes grupos de trabajadores.
2.7

PARTICIPACIN EN EL TRABAJO
Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten
tiempo y energa en ellos y conciben el trabajo como parte central de su
existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a s mismo a travs
de la identificacin sociolgica en su puesto dentro de la empresa. A los
trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
Los estilos diferentes de comunicacin y motivo en el lugar de trabajo pueden
tener un efecto grande en la productividad de la compaa. La participacin

14

del empleado es importante en el xito de un negocio, aunque se deba limitar

y debe ser controlado. Segn Employee Participation: Background producido
por la Universidad de California en Berkeley, hay varias ventajas y las
desventajas posibles al grado de la participacin de empleado permitieron.
Por una parte, la participacin de empleado puede mejorar mucho la unidad y
el esfuerzo de empleados como ellos entendern mejor lo que se espera de
ellos y estaran ms cometido a las decisiones e instrucciones cuando ellos
son su propio. Cuando los trabajadores hacen sus propias metas, ellos
motivan

mismo;

sin

embargo,

es

importante

que la

administracin superior retenga el control para estar seguro que las metas
que los trabajadores hacen para s mismos no son demasiado bajos.
La administracin superior debe mantener tambin que el final dice en toda
decisin, para ellos podran saber las cosas que los trabajadores no saben.
Finalmente administracin debe estar lista para imponer el cambio como los
trabajadores pueden llegar a ser demasiado cometidos a las decisiones que
ellos han hecho.

2.8

COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Es el grado en el que un empleado se identifica con la organizacin y desea
seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el
empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que est metido en
ello como cualquier otro que labora ah, es decir este se refiere a identificarse
con el servicio persona a la organizacin y el compromiso con el trabajo a
identificarse con su labor especfica.

14

Porter, Steers, Mowday y Boulain (1974) consideran el compromiso

organizacional cmo la creencia en las metas y valores de la organizacin
aceptndolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en
beneficio de la organizacin y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de
la misma. Para Daz y Montalbn (2004) sera la identificacin psicolgica de
una persona con la organizacin en la que trabaja.
Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de
mediados de los 60 a raz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965) aunque
ser sobre todo en la dcada de los 70 cuando se popularice su estudio en el
mbito norteamericano y posteriormente en otros pases occidentales.
Uno de los modelos multidimensionales ms populares ha sido el enunciado
por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres
componentes diferenciados:
o Compromiso afectivo, es decir la adhesin emocional del empleado hacia la
empresa, adquirido como consecuencia de la satisfaccin por parte de la
Organizacin de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.
o Compromiso de continuacin, como consecuencia de la inversin de
tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y
que perdera si abandona el trabajo.
o Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador
que debe responder de manera recproca hacia la empresa como
consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras
laborales, etc.).
14

14

3.1 Relaciones entre las actitudes y valores en las organizaciones

Los valores son ms centrales y estables que las actitudes. Las actitudes
reflejan los valores ms relevantes que una persona tiene sobre el mundo y
sobre s misma. Es decir, las actitudes son indicadores de los valores que
posee un individuo.
3.1.1 ACTITUDES:

Una actitud es la consecuencia de los valores y normas que la preceden,

a su vez es una tendencia evaluadora (ya sea positiva o negativa) con
respecto a personas, hechos o cosas. Las actitudes reflejan cmo nos
sentimos con respecto a algo o a alguien y predice nuestra tendencia a
actuar de una manera determinada.

En el caso de nuestro pas podemos observar como el reflejo de las

actitudes caracterizan las distintas organizaciones y empresas, es decir,
las actitudes estn precedidas por las normas las cuales si se
encuentran fuertemente presente en cada una de ellas, pero no as los
valores, los cuales no son aparentemente parte de su cultura
organizacional, ya que no se encuentran definidos.

Los valores individuales se constituyen y se aprenden fundamentalmente

en la infancia y la adolescencia a partir de los modelos sociales de
padres, maestros y amigos.

En el caso de las organizaciones podemos plantear que ocurren los

dos procesos, herencia y aprendizaje, ya que se heredan porque se van
trasmitiendo de individuo a individuo producto del proceso de formacin
de la persona en esa organizacin o empresa, y la vez se aprenden fruto
de la formacin del proceso de evolucin de los seres humanos.
14

3.7 Los valores residen en el corazn de las organizaciones:

Valores, juegan un papel definitorio en cualquier aspecto, caracterstica y

elemento de la vida organizacional. Lo ms importante, mantienen
humanas a las organizaciones. Alientan a los lderes, dirigentes y
empleados a hablar y actuar desde sus corazones, as como desde sus
cabezas.
En The Art of Japanese Management, Richard Pascal y Tony Athos,
presentaron un Modelo "7 S" de organizaciones, creado con Tom Peters y
Bob Waterman (ver figura 2). El Modelo de las 7 S deja claro que los
valores compartidos vinculan y conforman cada otro aspecto de la vida
organizacional: Estrategias, estructuras, sistemas, valores compartidos,
estilos, habilidades y personal. El "Modelo de las 7 S" gua el cambio
organizacional basado

en

los

valores,

forma

consenso

sobre

la direccin futura centrando acciones e iniciativas en los valores

compartidos.
Valores Compartidos: Reflejan tanto los valores adoptados y los
verdaderos, aquellos de los que se dicen de "boca para afuera" y aquellos
sobre los que se acta cada da. Los valores de los equipos pueden ser
tcitos, y a pesar de eso forman el corazn de la cultura organizacional.
Estrategias: Es el cmo llevar a vas de hecho los valores compartidos.
Incluye planes para llevar a cabo el rumbo futuro general de la
organizacin, que son los lineamientos para la accin de los equipos
creados por los empleados que la implementarn.
14

Sistemas: Son los mtodos o procedimientos, por medio de los cuales se

conducen los negocios internos y externos de la organizacin. Los
sistemas son efectivos cuando se basan en valores de equipo y conducen
a soluciones ticas.
Estructuras: Se reflejan en los organigramas, la configuracin del trabajo,
y la administracin. Las organizaciones tienen estructuras formales e
informales que puede que no se parezcan unas a otras. Las estructuras de
equipos reflejan valores a travs de su aplanamiento, interactividad
y diseo heterrquico.
Habilidades:

Abarcan

los recursos

humanos disponibles

en

la

organizacin. El perfil de habilidades de cada persona incluye sus valores,

capacidades colaborativas y capacidad para resolver conflictos de equipos.
Personal: Incluye el nmero, naturaleza y variedad del personal. Los
valores se reflejan en las diferentes formas de diversidad, trabajo en
equipo, satisfaccin laboral y motivacin.
Estilo: se expresa en la cultura organizacional y los mtodos de liderazgo,
gerencia negociacin, manejo de conflictos, y relaciones interpersonales.
Estos pueden ser colaborativos o antagnicos, interesados o insensibles,
centrados en los equipos o individualistas, de abajo hacia arriba o de arriba
hacia abajo.

14

3.8 PROCESO DE FORMACIN DE LOS VALORES EN LAS EMPRESAS

La formacin de valores en la empresa es un fenmeno complejo que
depende de multitud de variables entre las que se encuentran:

Las creencias y valores de fundador: Toda empresa surge de un

impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de accin
ms

menos

implcito.

La

consecucin

de recursos financieros, materiales y humanos para llevar a cabo dicha

idea es un paso posterior.

Las creencias y valores de la direccin actual: La direccin de la

empresa, en un momento dado, puede pretender perpetuar, revitalizar
o incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador,
debiendo gestionar adecuadamente el conflicto entre lo tradicional y lo
moderno.

Las creencias y valores de los empleados: Como ya hemos

comentado la mayor fuerza formadora de creencias y valores en los
empleados est, sin duda alguna, constituida por los mecanismos de
recompensa existente.

La formacin y la influencia de consultores: Naturalmente, un

mecanismo esencial para modificar creencias y valores es la formacin.
El verdadero aprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la
incorporacin de otras nuevas. Esta formacin puede provenir de la
asistencia a cursos como de la lectura de publicaciones o de
la interaccin con consultores.

Normativas

legales

medioambiental, economa,

existentes:
etc.,

de

La
cada

legislacin
pas

laboral,

tambin

influye

significativamente sobre las creencias y valores de sus empresas.

Las

reglas

de juego del

libre competencia impone

mercado:

Obviamente,

determinadas

reglas

del

el mercado de
juego

que
14

impregnan el sistema de creencias y valores de la empresa. Una de las

creencias ms influidas por la presin de los competidores es la de que
el resultado inmediato es lo que importa, independientemente de
los medios para conseguirlo o incluso de sus efectos sobre la viabilidad
del negocio a largo plazo.

Los valores sociales de cada momento histrico: A principios del

siglo

XX,

los

valores

sociales

predominantes

en

los

pases

desarrollados no eran los mismos que los actuales, y stos no tienen

por qu ser los mismo que los futuros.

La tradicin cultural de cada sociedad: Existe una influencia mutua

entre los valores sociales y los valores empresariales. En este sentido,
buena parte del xito econmico de Japn es debido a su mpetu para
demostrar vala colectiva al mundo accidental a travs de la
incorporacin a la sociedad industrial de valores sociales tradicionales
de orientacin al perfeccionamiento continuo, a la armona, al orgullo
de pertenencia, etc.

Los resultados de la empresa: Es de destacar que los sistemas de

creencias y valores de la empresa se retroalimentan en funcin de sus
resultados.

14

3.9 ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS DE LOS SUBORDINADOS

Para que una organizacin funciones adecuadamente se debe organizar el

trabajo. Para realizarlo con efectividad se necesita desarrollar por medio de
puestos. Los puestos sirven para establecer las obligaciones, las
responsabilidades y las relaciones interpersonales de los empleados que
van a desempear el puesto. El dividir el trabajo por medio de puestos
ayuda a la gerencia a colocar a las personas que tengan las aptitudes
necesarias para cumplir ese trabajo.
Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos, dicha organizacin
debe ejecutar un sin fin de trabajos. Estos pueden variar desde barrer las
reas de trabajo, archivar documentos, ensamblar partes o inventar
nuevos productos, hasta tomar decisiones gerenciales vitales que afecten
la supervivencia de la organizacin. Solo mediante la ejecucin de tales
actividades puede desarrollar sus funciones la organizacin y sus
empleados pueden satisfacer sus diversas necesidades personales.
El trabajo tambin puede ser ejecutado por las mquinas, las cuales son
precisas y eficientes. Sin embargo para la ejecucin de algunos trabajos es
mejor el hombre, puesto que l es ms flexible, adems existen trabajos de
las mquinas no pueden realizar.
Los empleados de una organizacin tienden a tomar diferentes actitudes
frente al trabajo, ya que el trabajo no solo debe de proporcionarle una
retribucin econmica, sino debe de satisfacer sus necesidades ms
elevadas, de las cuales se hablar ms adelante.

14

Es comn observar a empleados frustrados en las organizaciones, ya que

su trabajo no los satisface del todo y solo lo realizan por subsistir. Cuando
el empleado no est satisfecho puede enajenarse con respecto a l y a la
organizacin. Esta situacin de enajenacin es una situacin en la cual el
empleado tiene poco o ningn sentimiento de identificacin con su trabajo,
con la organizacin o con la sociedad. Es una situacin que tambin puede
presentarse entre ciertos grupos de individuos.
La enajenacin puede ser causa de un individuo busque otro empleo o no
realicen eficientemente el propio.
La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para los empleados. Se
supone que este tiempo muerto se debe de dar en despus de las horas de
trabajo. Sin embargo en ocasiones se da en horas laborales y esto baja el
rendimiento del empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y
tratar de dar, siempre, algo que hacer al empleado.
Otra conducta tpica en los empleados es la influencia que ejerce en ellos
el grupo informal al que pertenecen dentro de la empresa. Por ejemplo,
cuando el empleado se encuentra platicando con algn compaero en
lugar de estar realizando su trabajo, o cuando al contrario, el empleado se
encuentra motivado por la influencia de algn compaero. La conducta de
los empleados es de principal importancia, ya que esta afecta directa o
indirectamente a la organizacin.

14

3.10 ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS DE LOS SUPERIORES

El jefe es quien decide que se debe hacer y cmo ha de hacerse y, ha de

controlar que sus rdenes se cumplan, valorizar las informaciones recibidas
y controlar los trabajos realizados. El jefe tiene mltiples funciones, adems
de ser el rgano dirigente, es tambin juez, animador y educador.

El jefe como conductor de hombres: Por cumplir satisfactoriamente sus

funciones, lo fundamental es saber organizar su propio trabajo y
distribuir adecuadamente su tiempo, con el fin de ocuparse solamente de
los problemas ms importantes.

El jefe como juez: A la hora de juzgar algn conflicto que surja entre sus
subordinados debe mostrar su imparcialidad, escuchar a ambas partes
por separado y realizar los careos necesarios entre las personas en
disputa.

El jefe como modelo: Es una nueva faceta que presenta el jefe. Todas
las miradas de sus subordinados se concentran en l. Sus subordinados
se afanan en imitarlo y lo toman como modelo para la conducta y el
trabajo.

14

En sntesis:

El jefe es la persona que est al frente de una institucin

Es la cabeza y el rgano central que recibe las mltiples informaciones

que llegan de los distintos niveles de mando.

Un buen jefe no ha de ocultar su inexperiencia, ms bien reconocerla, y dejar que le

aconsejen sus colaboradores antes de tomar una decisin. Un jefe que reconoce su
inexperiencia y permite que sus colaboradores le aconsejen hace que disminuya
la resistencia de aquellos contra su persona, anima a una disposicin de buena
colaboracin, y gana prestigio como jefe (I.E.).
El jefe que tenga a su cargo colaboradores con mayor experiencia que la suya en la
especialidad deber reconocer su inexperiencia y admitir consejos de los otros. As
se consigue que en los colaboradores se despierte el inters por un buen trabajo de
equipo. En la orientacin al logro, base del liderazgo, el jefe ha de aprender a confiar
en sus colaboradores (I.E.).
Algunos jefes ya de edad no se han ocupado de seguir formndose en su campo,
perdiendo as la conexin con las tcnicas modernas.
Es muy frecuente que estas personas traten de sustituir su falta de
conocimientos por un comportamiento autoritario.

Tratar de meter en un cuadro todas las caractersticas y rasgos que debiera de

tener un Gerente de una empresa es imposible. Tan imposible como tratar de
meter en un cubo toda el agua del mar. Es lgico que as sea, ya que el
Gerente es un hombre, un ser humano y la complejidad de ste es inmensa.
Cada Gerente tiene su propia personalidad, formacin, experiencia y
capacidades que le hacen siempre diferente a los dems.

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Pero, pese a esto, existen factores que, por lo general, favorecen una buena tarea
gerencial o directiva en una empresa. Y siempre considerando la globalidad del perfil
del Gerente y no el caso particular.
Por este motivo, a continuacin, se exponen algunos factores que consideramos que
favorecen, en sentido positivo, una buena labor gerencial. Dan un perfil con ms
probabilidades de xito que el contrario. Y siempre teniendo en cuenta que estamos
en los albores del siglo XXI y que un Gerente de hoy en da no ha de ser, ni debiera
ser, necesariamente similar a uno del inicio del siglo XX.

1 - Motivacin para dirigir

2 - Inteligencia
3 - Capacidad de anlisis y de sntesis
4 - Capacidad de comunicacin
5 - Dotes de Psicologa
6 - Capacidad de escucha
7 - Espritu de observacin
8 - Dotes de mando
9 - Capacidad de trabajo
10 - Espritu de lucha
11 - Perseverancia y constancia
12 - Fortaleza mental y fsica
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13 - Capacidad de liderazgo
14 - Integridad moral y tica
15 - Espritu crtico
3.11 EFECTOS DE LAS ACTITUDES EN LA PRODUCTIVIDAD

Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas

ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de
cierta manera (positivas o negativas). Cuando un empleado se siente
insatisfecho no se involucra en sus labores y asume un compromiso
insuficiente con la organizacin y es probable que de ellos se desprendan
ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente
se trata de una fbrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar
ah, podemos preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo
sentimental respecto al lugar, luego nos encontramos en un estado de nimo
favorable o en las cosas relacionadas a l.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que
son negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices
en nuestro trabajo, nuestro estado de nimo es de depresin odiamos a los
compaeros de trabajo y a los patrones.

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El desempeo de los empleados tiene que ver con un enunciado en relacin

a un alto desempeo contribuye a una alta satisfaccin laboral, deriva
usualmente mayores retribuciones econmicas, sociolgicas y psicolgicas,
si estas son consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor
satisfaccin. El resultado es un circuito: desempeo - satisfaccin - esfuerzo
La ausencia de compromiso organizacional provoca que el trabajador se
esfuerce al mximo en la realizacin de sus labores provocando as un
dficit en su productividad. Situacin contraria sucedera, si existiera dicho
compromiso.
La presencia de actitudes negativas en una organizacin, desemboca en un
bajo rendimiento en la productividad a todo nivel ya que segn
observaciones personales, si existe un nmero de empleados con bajo
rendimiento sea cual fuera la causa, se "contagia" a la pequea porcin que
est a niveles aceptables o buenos.

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CONCLUSIONES

Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida

laboral como tambin en lo social, ya que un ambiente grato puede llegar a
provocar emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas
aumentando su rendimiento como persona ante toda circunstancia o hecho
que lo provoque.

Se puede decir tambin que las formas de mediciones para las actitudes
variaran de acuerdo al estado que se encuentre la persona en el momento que
responda a una encuesta, ya que nos hemos dado cuenta que las emociones,
sentimientos, o actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de
pensar de las personas estando estas ntimamente ligada con el tema central
del trabajo.

Por ltimo se puede decir que este trabajo fue realizado con el fin de dar a
conocer un poco sobre las actitudes de las personas y los factores que
determinan o influyen sobre ellas.

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BIBLIOGRAFA

http://www.monografias.com/trabajos16/etica-actitudes/etica-actitudes.shtml

http://html.rincondelvago.com/actitudes.html

http://www.monografias.com/trabajos10/modes/modes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/los-valores/los-valores2.shtml

CALVO de Saavedra Angela. Topografa del Debate tico Contemporneo. Documento

presentado al Programa Nacional de Formacin en Valores.

CARDONA Lucila y CARDENAS Martha. Documento Actitudes y Valores.

Revista Iberoamericana de Educacin, No.7, de 1995,"La Educacin Moral : una

necesidad en las sociedades plurales y democrticas, y al texto "Consideraciones
tericas sobre la educacin en valores) 1998, (en prensa)

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