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Disciplina – Recursos Humanos II

Gestão do Conhecimento
Professor - Vagner Miranda

ATIVO INTANGÍVEL
 Ativos que não têm substância física, mas proporcionam benefícios
econômicos, como: competência dos gerentes, sua experiência e
conhecimento da empresa, sistemas administrativos, patentes, softwares
desenvolvidos pela empresa, relações com os clientes atuais e potenciais e o
conhecimento das suas preferências, relações com fornecedores atuais e
potenciais e conhecimento dos seus pontos fortes e fracos, marcas
registradas, imagem da empresa no público e na mídia, pesquisas em
desenvolvimento, manuais, etc.

CAPITAL INTELECTUAL

Material intelectual que foi formalizado, capturado e alavancado a fim de
produzir um ativo de maior valor.

ESPIRAL DO CONHECIMENTO COMPETIÇÃO SOCIALIZAÇÃO Compartilhamento de experiências INTERNALIZAÇÃO Incorporação do conhecimento explícito no tácito EXTERNALIZAÇÃO Conversão do conhecimento tácito em explícito COMBINAÇÃO Sistematização de conceitos COOPERAÇÃO .

. analisados e estudados para se alcançar conclusões. passíveis de serem ordenados. mas devem ser passíveis disto.  Os dados não estão necessariamente ordenados e estruturados para serem analisados a fim de se chegar a alguma conclusão. portanto.DADOS  Dados são um conjunto de registros sobre fatos. Um dado é. um simples registro de fatos objetivos.

ordenados e estruturados que possuem relevância e finalidade.” Davenport e Prusak  “Informação é um conjunto de dados.” Peter Drucker .INFORMAÇÕES  Informações são dados que foram organizados e ordenados de forma coerente e significativa para fins de compreensão e análise.  “Informação é uma mensagem na forma de um documento. ou de uma comunicação visível ou audível.

 “A mensagem deve mudar a maneira como aquele que a recebe percebe alguma coisa. A comunicação envolve um fluxo de mão dupla.COMUNICAÇÃO  A comunicação é uma mensagem que envolve a transmissão de conteúdos emocionais ou intelectuais. de imediato ou após certo tempo. para ter um impacto no seu julgamento e comportamento.” Davenport e Prusak . com um emissor e um receptor. em que o que recebe a informação responde a ela de alguma forma.  Segue-se que o que recebe a informação e não o que a emite é quem decide se a mensagem é realmente uma informação. na maioria dos casos ambos estão presentes.

 O conhecimento desenvolve-se através da experiência.CONHECIMENTO  “Conhecimento é uma mistura fluida de experiência estruturada. bem como através do aprendizado informal. mas também nas rotinas. que inclui o que absorvemos através de cursos. livros e orientadores. processos. valores.”  Davenport e Prusak . normas e práticas organizacionais. torna-se muitas vezes embutido não só em documentos ou em depositários. Ele se origina e é aplicado nas mentes das pessoas que possuem conhecimento. informações contextuais e discernimento técnico que proporciona uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e informações.  Nas organizações.

bem como a protegê-lo contra o uso indevido. serviços e sistemas. difundi-lo na organização como um todo para os que dele precisam para o seu trabalho e incorporá-lo a produtos.GESTÃO DO CONHECIMENTO É o conjunto de esforços ordenados e sistematizados visando a criar novo conhecimento. .

o conhecimento passou a fazer a diferença para os países e as organizações). (Num mundo quase sem fronteiras. recuperar e disseminar informações proporcionados pelas redes de computadores e pelos softwares de gerenciamento dessas redes. .  A preocupação com estruturas organizacionais simples. em que recursos naturais e mão de obra não qualificada estão cada vez mais disponíveis. armazenar. (Várias tiveram que readmitir empregados que haviam sido dispensados em virtude dos conhecimentos que possuíam).FATOS QUE AMPLIARAM A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DO CONHECIMENTO A administração do conhecimento tomou ímpeto nos últimos anos em função de diversos fatores:  O aumento da importância do conhecimento como vantagem competitiva das organizações.  A facilidade de ordenar. que levou à aplicação do downsizing em muitas organizações.

.. e qual a forma de consegui-lo e distribuí-lo.CONHECIMENTOS A SEREM ADMINISTRADOS O primeiro ponto para implantar uma gestão do conhecimento é definir os critérios para escolher que tipo de conhecimento a empresa planeja obter. .

valores ou ideais.CONHECIMENTOS TÁCITO E EXPLÍCITO O conhecimento explícito pode ser expresso sob a forma de números e palavras. O conhecimento tácito é algo dificilmente visível e exprimível. . Ele é altamente pessoal e difícil de formalizar. O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e experiências de uma pessoa. bem como em suas emoções. o que dificulta sua transmissão e compartilhamento com outros.

CAPITAL HUMANO .Pedidos em carteira .Qualificação vocacional .Know-how .Acordos de licenciamento .Clientes .Educação . capacidades proativas e reativas.Fidelidade do cliente . mutabilidade CAPITAL RELACIONAL .Conhecimento relacionado ao trabalho .Avaliações psicométricas .Avaliações ocupacionais .Nomes de companhias .Competências relacionadas ao trabalho . inovatividade.Ímpeto empreendedorístico.Colaborações comerciais .Acordos de franquias .Contratos favoráveis .Canais de distribuição .

Filosofia gerencial .Cultura corporativa .CAPITAL ESTRUTURAL PROPRIEDADE INTELECTUAL .Sistemas de rede .Marcas registradas ATIVOS DE INFRAESTRUTURA .Sistemas de informação .Segredos industriais .Direitos autorais .Direitos de projeto .Patentes .Processos gerenciais .

ela deve ser organizada e ordenada para ser representada e recuperada eletronicamente com rapidez e facilidade.  Distribuição: Refere-se à forma como as pessoas acessam o material. Barreiras tecnológicas. culturais e psicológicas têm que ser vencidas. Existem duas maneiras: tornando o material fácil de ser encontrado e encorajando seu uso.  Desenvolvimento: Envolve a seleção e o refinamento do material para aumentar seu valor para os usuários. Material em excesso polui a informação e o conhecimento. . dificultando sua recuperação e seu uso. podendo rebaixá-los ao nível de dados.PROCESSOS DA GESTÃO DO CONHECIMENTO  Geração: Envolve identificar proativamente o conteúdo desejado e fazer com que as pessoas contribuam com ideias.  Organização: Uma vez coletada a informação.

decisões que foram tomadas de forma certa e errada e por que. . preços. etc. processos de vendas. etc. o conhecimento adquirido nos projetos anteriores. quais os fornecedores potenciais. clientes.O QUE DEVE ESTAR NA REDE Páginas Amarelas da Empresa: os contratos da empresa. fatia do mercado. etc. produção. Inteligência do concorrente: planos. formas de financiamento. quais os conhecimentos disponíveis e quem os possui. produtos. Lições aprendidas: check-list do que deu certo e do que deu errado nos projetos já realizados. quais os clientes potenciais. quais as habilidades disponíveis na empresa e por quem.

bem como para modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e discernimentos. . adquirir e transferir conhecimento.ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM São organizações com capacidade para criar.

Estas atividades definem as empresas que aprendem. cujo único negócio é a contínua inovação. a única fonte de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento.VANTAGEM COMPETITIVA DO CONHECIMENTO “Numa economia em que a única certeza é a incerteza.” Ikujiro Nonaka . as tecnologias proliferam. os competidores se multiplicam e os produtos se tornam obsoletos quase do dia para a noite. Quando os mercados mudam. as companhias bem sucedidas são aquelas que criam novos conhecimentos. e rapidamente incorporam-no em novas tecnologias e produtos. disseminam estes conhecimentos amplamente por toda a organização.

 Aprendizagem através da sua própria experiência.HABILIDADES DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM As organizações que aprendem têm habilidades em cinco atividades:  Soluções sistemáticas de problemas.  Aprendizagem através da experiência e práticas dos outros.  Experimentação de novas abordagens.  Transferência de conhecimentos rapidamente e eficientemente através de toda a organização. .

 Modelos Mentais: são pressupostos arraigados. os líderes aprendem como é contraproducente tentar ditar uma visão.”  Pensamento Sistêmico: o pensamento sistêmico é aquela que integra as outras habilidades. A idéia é no sentido de não nos deixarmos limitar por estes modelos.HABILIDADES DAS ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM  Domínio Pessoal: é a disciplina de sempre esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal. que influenciam nossa forma de ver o mundo e de agir.  Visão Compartilhada: envolve as habilidades de descobrir “imagens de futuro” compartilhadas que estimulem o compromisso e o envolvimento. fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática. .  Aprendizagem em Equipe: começa pelo “diálogo”: descartar idéias preconcebidas e participar de um “pensar em conjunto. Ao dominar esta disciplina. Muitas vezes não estamos conscientes de nossos modelos mentais ou de seus efeitos sobre o nosso comportamento. de desenvolver paciência e ver a realidade objetivamente. em vez da mera aceitação.

soluções de problemas. começando com a admissão apenas dos melhores.Estimular um ambiente que conduza à aprendizagem.  Deve haver tempo para reuniões. avaliação das experimentações efetuadas. .  Deve haver tolerância para novas ideias e para a aceitação de riscos.  Deve ser dada toda prioridade ao desenvolvimento dos recursos humanos da organização.  Deve ser estimulada a reflexão.COMO CRIAR UMA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 1. a análise das sugestões dos clientes. troca de idéias. etc.

eliminando as barreiras às comunicações. não haverá ambiente propício à criatividade e menos ainda à implantação de novos experimentos.Estimular ampla troca de ideias. As diversas unidades têm que ser estimuladas a comunicar entre elas e com a alta administração da organização. Sem ampla comunicação em todos os níveis.COMO CRIAR UMAORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 2. .

. não necessariamente rigidamente sequenciais: 1. 2. Criar fluxos horizontais de conhecimento. Recrutar e admitir os melhores. Criar uma cultura baseada na confiança. 3.ETAPAS PARA CRIAR A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE Para criar uma organização que aprende precisamos passar por três etapas.

Ligar essa capacidade por fluxos horizontais de conhecimentos. 2. Criar a confiança necessária para manter unidas as unidades integradas e distribuídas.MODELO DE REDE INTEGRADA As três etapas anteriores nos conduzem ao modelo de rede integrada: 1. 3. Desenvolver capacidade e experiência “colecionando” as melhores pessoas. .

 Apoio da administração superior.  Suporte motivacional.FATORES QUE LEVAM AO ÊXITO DO PROJETO DE CONSTRUIR A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE  Uma cultura orientada para o conhecimento. .  A organização deve ter uma orientação para os processos.  A existência de uma estrutura de recursos tecnológicos de apoio.  Múltiplos canais para transferir conhecimento.  Clareza de visão e linguagem.  Uma organização adequada.  Uma ligação com os aspectos econômicos e o valor adicionado.

O conhecimento gerado em todas as áreas é investigado. treinamento e outros eventos de aprendizagem? . Quando alguém sai da organização.TESTE DA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 1. seu conhecimento permanece? 3. uma equipe dissemina e documenta o que aprendeu? 4. A organização aprende com a experiência e não repete os erros? 2. Quando conclui uma tarefa. legitimado e disponibilizado para toda a organização através de bancos de dados.

adquirir e aplicar o conhecimento aprendendo com os processos de aprendizado de outras organizações? .TESTE DA ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE 5. A organização avalia sistematicamente suas necessidades de conhecimento e elabora planos para atendê-las? 7. A organização reconhece e recompensa o valor do conhecimento criado e compartilhado por pessoas e equipes? 6. A organização aprimora suas capacidades de gerar. A organização facilita a experimentação como um modo de aprender? 8.

É o domínio básico de uma disciplina que os profissionais adquirem através de treinamento intensivo.  Criatividade auto-motivada (importar-se por que) . o insight de um diretor de pesquisas que sabe instintivamente que projetos deve financiar e exatamente quando fazê-lo.É a tradução do aprendizado na execução efetiva.É o profundo conhecimento das relações de causa e efeito que formam as bases de uma disciplina.O PROFISSIONAL INTELECTUAL O profissional intelectual opera em quatro níveis aqui apresentados em ordem de importância:  Conhecimento cognitivo (ou saber o que) . os líderes intelectuais podem perder sua vantagem do conhecimento pela complacência. A habilidade para aplicar as regras de uma disciplina aos problemas complexos do mundo real. geralmente têm desempenhos superiores aos de grupos com maiores recursos financeiros. . motivação e adaptabilidade para o sucesso.  Habilidades avançadas (saber como) .por exemplo. Sem a criatividade auto-motivada.  Compreensão dos sistemas (saber por que) . Grupos altamente motivados e criativos. A expressão máxima deste nível é a intuição altamente treinada .Consiste na vontade.

ADMINISTRAÇÃODOS PROFISSIONAIS INTELECTUAIS Pelo fato dos profissionais de conhecimento especializado terem sido treinados como uma elite. Forçar desde cedo um desenvolvimento intensivo. 4. Para evitar estes problemas. Recrutar e admitir os melhores. Avaliar e depurar (separar o joio do trigo). . eles tendem a considerar seu julgamento em outros campos como sagrados também. Aumentar constantemente os desafios profissionais. 2. 3. recomenda-se: 1.

Muito valor agregado Quantidade de valor agregado . muito valor agregado Fácil de substituir. pouco valor agregado Difícil de substituir. pouco valor agregado Fácil de substituir.TIPOS DE RECURSOS HUMANOS Difícil de substituir.

.KNOWLEDGE WORKER Aquele que sabe mais sobre o seu trabalho que os demais na organização.

ed. 2. José. São Paulo: Saraiva. . 2008. Francisco José Masset. Gilberto Luiz Administração: princípios e tendências. HEILBORN.LACOMBE.