Remuneraciones

Primera etapa
Objetivos y Conceptos de Remuneraciones
La empresa utiliza recursos humanos los cuales tienen por misin efectuar ciertas funciones, tareas o
actividades necesarias para producir bienes o servicios.
De acuerdo a varios factores, como son, la importancia del trabajo realizado, las condiciones
ambientales, requerimientos tcnicos o profesionales exigidos, complejidad de las actividades laborales
u otras razones, se determina un monto con el cual la empresa compensa al trabajador la
labor realizada.
Esta compensacin es la remuneracin que percibe el trabajador por sus labores.
La remuneracin tiene como objeto:
Compensar el trabajo efectuado.
Otorgar un medio de subsistencia al trabajador para su diario vivir.
Mantener la fidelidad del trabajador con su empresa.
Motivar para que las personas sean eficientes y eficaces en su trabajo.
Desarrollo socioeconmico del trabajador.
Mantener los ndices de rotacin del personal a niveles normales.

Definiendo conceptos
No deja de ser comn que las personas que se encuentran laborando como trabajadores dependientes
desconozcan cmo se hacen los clculos de sus remuneraciones. Asumiendo que personas expertas de
la empresa ejecutan este trmite y que por lo tanto no debiese haber ningn error en ellos.
Puede ser que esta confianza excesiva sea prudente o no, pero lo cierto es que todo trabajador debera
saber calcular sus remuneraciones para as poder dilucidar qu valores y por cules conceptos
los percibe.
Antes de entrar en el detalle de cmo determinar los montos de las remuneraciones, debemos precisar
conceptos para tener mayor claridad.
Los conceptos que se deben manejar para determinar las remuneraciones y que son aplicables en Chile
son las siguientes:
A. Remuneracin:
Se entiende por el monto de dinero o especie con la que se compensa al trabajador por su labor. La
podemos dividir en varios tipos:

A.1) Sueldo: Es la cantidad de dinero que se cancela por el trabajo efectuado. Es el valor que se otorga
por la labor que desarrolla el trabajador. Este concepto considera solamente el trabajo efectuado en su
jornada ordinaria de trabajo.
Algunas caractersticas del sueldo:
a) Se debe determinar en un monto de dinero.
b) En cuanto a su monto este puede ser variable o fijo.
c) Respecto de la modalidad de trabajo pactado podemos tener sueldo por tiempo o por obra, pieza
o medida efectuada.
d) Respecto de perodo de tiempo sobre el cual se determina podemos clasificar en mensual,
semanal, diario o por horas. Por razones de seguridad social se limita su monto mximo al mes.
A.2) Sobretiempo: Es el monto que se determina por un trabajo que sobrepasa la jornada ordinaria,
es decir, por su trabajo en tiempo extraordinario. Cuando el trabajo se pacta por obra, es decir, no por
perodo de tiempo, no corresponde el pago de sobretiempo.
A.3) Comisiones: Es el monto que se acuerda por trabajos efectuados como son la venta o las
cobranzas de deudas. Se pactan normalmente porcentajes sobre las ventas o cobranzas efectuadas por el
trabajador.
A.4) Participaciones: Son utilidades que se transfieren a los trabajadores logrados por la totalidad
de la empresa o por faenas o secciones especficas de una empresa. Normalmente las observamos en
los Bonos cancelados por logros obtenidos, como lo son una cantidad determinada de productos
elaborados, trabajos efectuados o cumplimiento de metas establecidas para un grupo de trabajo. Las
participaciones no son obligatorias por ley, sino que son contractuales.
A.5) Gratificacin: Similar a las participaciones, las gratificaciones son la parte de las utilidades
con la cual se compensa a los trabajadores. Normalmente se considera la utilidad contable o tributaria
para determinar el monto por este concepto. Se clasifican en gratificaciones:
a) legales
b) contractuales
c) voluntarias
Uno de los efectos de las remuneraciones es que se encuentran afectas a Cotizaciones Previsionales
obligatorias, como son las cotizaciones a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), las
cotizaciones de salud (Isapres) o al Fondo Nacional de Salud (FONASA) y por ltimo las cotizaciones
correspondientes al Subsidio de Cesanta canceladas a las Administradoras del Fondo de Cesanta
(AFC).
Adems, las remuneraciones una vez descontadas las cotizaciones previsionales obligatorias, se

encuentran afectas a Impuesto nico de Renta, que grava a los trabajadores dependientes en una
empresa.
B. Ingresos de un trabajador no considerados como remuneracin:
Todo ingreso que no se encuentre tipificado anteriormente como remuneracin se considera como
ingreso, pero no como remuneracin, como lo son las asignaciones familiares, las de movilizacin,
colacin, responsabilidad por manejo de caja, herramientas, mquinas y materiales delicados.
Principalmente estos valores son una compensacin de gastos efectuados por el trabajador como son la
movilizacin que el trabajador desembolsa para trasladarse de su hogar al trabajo. Siendo la
movilizacin y colacin no obligatorios a pagar por ley.
Valores no imponibles
Para que cumpla con la norma que no sea imponible debe cumplir con las condiciones siguientes:
Asignacin

Movilizacin

Condicin para no ser imponible

y no tributable
a) Monto que deba desembolsar el trabajador
para movilizarse.
b) Rango socioeconmico del trabajador.
c) Nivel de remuneracin del trabajador.
a) Monto que deba desembolsar el trabajador
para movilizarse.

Colacin

Viticos

Desgaste de herramientas
Prdida de Caja
Asignacin Familiar (valores variables segn
normativa laboral vigente). La carga familiar se
encuentra establecida por ley:
La cnyuge y el cnyuge invlido.
Los hijos adoptados hasta los 18 aos y los mayores

b) Rango socioeconmico del trabajador.

c) Nivel de remuneracin del trabajador.
a) Sirva para solventar los desembolsos por
colacin, alojamiento, traslado fuera del lugar
de residencia del trabajador.
b) Monto razonable y prudente.
Monto razonable y prudente.
a) Cuanta del dinero o valor que maneja el
trabajador
b) Monto razonable y prudente
a) De $5.393 por carga, para los beneficiarios
cuyo ingreso mensual no exceda de $135.124
b) De $4.223 por carga, para los beneficiarios
cuyo ingreso mensual supere los $135.124 y no
exceda los $264.667;

de esta edad y hasta los 24 aos, solteros, que sigan

cursos regulares en la enseanza media, normal,
tcnica, especializada o superior, en instituciones del
Estado o reconocidas por ste.

c) De $1.375 por carga, para los beneficiarios

cuyo ingreso mensual supere los $264.667 y no
exceda los $412.791, y

d) Las personas que tengan acreditadas o que

Los nietos y bisnietos, hurfanos de padre y madre o acrediten cargas familiares y cuyo ingreso
abandonados por stos, en las mismas condiciones que mensual sea superior a $412.791 no tienen
en el punto anterior.
derecho a las asignaciones anteriormente
sealadas.
La madre viuda.
Los ascendientes (padre, madre, abuelo, abuela,
bisabuelo, etc.) mayores de 65 aos.
Los nios hurfanos o abandonados (en las mismas
condiciones que los hijos) y los invlidos que estn a
cargo de Instituciones del Estado o reconocidas por
ste, para su crianza y mantencin.

Cotizaciones de Asignacin Familiar en Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar:

Estas instituciones tienen como misin administrar los beneficios de asignacin familiar, adems de
efectuar prestaciones en beneficio del trabajador como son prstamos, bonos en dinero por matrimonio,
fallecimiento, nacimiento de hijos del trabajador, recintos de vacaciones y otras prestaciones.
Si el empleador no se encuentra adherido a CCAF la prestacin por asignacin familiar lo administra el
Instituto de Normalizacin Previsional INP no teniendo los otros beneficios propios de las CCAF como
son crditos , bonos, y las otras prestaciones propias de estas instituciones.
La adherencia a estas instituciones se efecta a nivel de empleador por lo cual todos los
trabajadores reciben los beneficios de las CCAF.
La estructura de cotizaciones depender de si el trabajador se encuentra afiliado a Fonasa o a Isapre.
Si se encuentra afiliado a Fonasa el desglose de las cotizaciones ser un 6.4% y un 0.6% a la CCAF.
En el caso que el trabajador se encuentre afiliado a una Isapre, la CCAF no percibe cotizacin alguna
de dicho trabajador. El trabajador obtiene igualmente los beneficios de la CCAF aunque no aporte
ninguna cotizacin.
Las asignaciones al tratarse como ingresos no considerados como remuneracin no se encuentran
afectos a cotizaciones previsionales como tampoco a impuestos.

La suma de las remuneraciones y de los ingresos se denomina Total Haberes lo cual corresponde a
todo lo ganado por el trabajador, considerando que an no se le han efectuado los descuentos
previsionales y de impuestos.

Evaluacion primera etapa

La remuneracin comprende entre otras:
A)

El sueldo y sobretiempo.

B)

Asignacin familiar.

C)

Asignacin de colacin y movilizacin.

D)

Solamente las alternativas A y C son correctas.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
Remuneracin: Se entiende por el monto de dinero o especie que se compensa al trabajador por su
trabajo. Esta la podemos dividir en varios tipos de remuneracin que son las siguientes:
a.1) Sueldo.
a.2) Sobretiempo.
a.3) Comisiones.
a.4) Participaciones.
a.5) Gratificacin.
La gratificacin es:
A)

Lo que percibe el trabajador por la labor realizada.

B)

Los premios que percibe por logros obtenidos por la

empresa, departamentos o secciones de la empresa.

C)

La distribucin de la utilidad de la empresa a los

trabajadores.

D)

Es el monto que se acuerda por trabajos efectuados

como son la venta o las cobranzas de deudas.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: C
Alternativa Seleccionada: C
Gratificacin: similar a las participaciones, las gratificaciones son la parte de las utilidades con la cual
se compensa a los trabajadores. Normalmente se considera la utilidad contable o tributaria para
determinar el monto por este concepto.

Los viticos tienen como objetivo financiar:

A)

El traslado y alojamiento de un trabajador que se

traslada fuera de su domicilio particular.

B)

La movilizacin y colacin diaria desde el domicilio

particular del trabajador al de la empresa cerca del
domicilio del trabajador .

C)

Son por carga, para los beneficiarios cuyo ingreso

mensual no exceda de $135.124.

D)

Ninguno de los casos anteriores.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
Son remuneraciones imponibles afectas a descuentos previsionales:
A)
El sueldo y el sobretiempo.
B)

La asignacin familiar.

C)

Los viticos.

D)

La movilizacin.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
El beneficio de pago de la Asignacin Familiar al trabajador lo administra:

A)

La Caja de Compensacin de Asignacin Familiar.

B)

La Isapre.

C)

La Administradora de Fondo de Pensiones.

D)

El empleador.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
Cotizaciones de Asignacin Familiar en Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar: estas
instituciones tiene como misin administrar los beneficios de asignacin familiar, adems de efectuar
prestaciones en beneficio del trabajador como son prstamos, bonos en dinero por matrimonio,
fallecimiento, nacimiento de hijos del trabajador, recintos de vacaciones y otras prestaciones.

SEGUNDA ETAPA
Calculando Remuneraciones
Nos ocuparemos en este captulo de calcular las remuneraciones agrupndolas en los clculos ms
importantes los cuales son: El Total Haberes, las Cotizaciones Previsionales, el Impuesto nico a la
Renta y por ltimo la Remuneracin Lquida:

Observaciones a los antecedentes

a) Para determinar el monto de la remuneracin se suman todos los valores que la contienen. En
el presente caso se suma el sueldo (385.000), el sobretiempo (25.000), el Bono de Produccin
(70.000) y la Gratificacin (120.000).
b) Los valores no imponibles estarn compuestos, en este caso, por la Asignacin de
Movilizacin (22.000) y la Asignacin de Colacin (26.400).
c) El monto de $648.400 corresponde al total ganado por el trabajador y se origina por la suma
del Total de Remuneraciones (600.000) y el Total No Imponibles (48.400).
Los Descuentos Previsionales:
Todo trabajador que llega a su vida adulta, tiene en su vida dos etapas laborales: Vida Activa y Vida
Pasiva.
Vida Activa: perodo en que hace uso de su esfuerzo fsico y/o intelectual obteniendo una

remuneracin por ello.

Vida Pasiva: es el tiempo de descanso en que no se trabaja por razones de vejez, enfermedad u otra
razn. Si se ha ahorrado en alguna institucin provisional se obtiene como ingreso en este perodo una
pensin que puede ser de vejez o invalidez.
Durante su vida activa y teniendo contrato de trabajo como dependiente se encuentra obligado por ley a
que su empleador le descuente de su remuneracin un porcentaje que es depositado por el empleador en
instituciones previsionales, bsicamente con los fines siguientes:
1. Crear un Fondo de Pensiones que sirva durante su vida pasiva como ingreso de subsistencia.
Estos fondos son descontados de la remuneracin del trabajador y depositados en una institucin
destinada a estos efectos denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP).
Las AFP invierten dichos fondos y obtienen utilidades para incrementar los fondos del trabajador
afiliado a esta institucin.
2. Obtener un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia mediante un contrato de seguro de vida en
una Compaa Aseguradora para obtener una pensin en caso que el trabajador sufra un
accidente que lo imposibilite de trabajar o contraiga una enfermedad que produzca una
invalidez, sea parcial o total, que le impida laborar normalmente. En caso que el trabajador fallezca
este seguro permite asegurar con una pensin a las personas que dependan de l.
3. Efectuar aportes de Cotizaciones de Salud a institucin estatal o Institutos de Salud
Provisional (ISAPRES) para obtener subsidios por los servicios de salud a que tenga recurrir el
trabajador por alguna enfermedad comn (no producida por razones laborales). Esta forma de
copago ayuda a que los desembolsos efectuados a los mdicos, clnicas u hospitales en los momentos
de enfermedad no sean de tan alto valor y facilitar su pago.
4. Crear un Fondo de Subsidio de Cesanta para cuando el trabajador sea finiquitado de su
trabajo pueda retirar los fondos acumulados con el empleador que lo ha finiquitado y financiar
parte o la totalidad de su periodo de cesanta mientras busca y encuentra otro trabajo.
Calculando las cotizaciones previsionales:
Las cotizaciones previsionales, tanto AFP, Fonasa o Isapre y AFC se determinan aplicando el respectivo
porcentaje sobre la Remuneracin Imponible, salvo las Isapres en que puede haber una cotizacin
pactada en Unidad de Fomento (UF).

Notas Explicativas:

(1) Las cotizaciones al Fondo de Pensiones se enteran en las AFP quienes por ley deben cobrar un 10%
como porcentaje obligatorio calculado sobre la remuneracin imponible, pudiendo el trabajador
efectuar depsitos adicionales a este 10% para incrementar sus fondos para pensiones.
(2) La cotizacin de Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) se entera en las AFP, a pesar que el
contrato es con una Compaa de Seguros con la cual la AFP tiene un contrato para estos efectos. La
tasa a aplicar para estos efectos flucta entre un 2% y un 3% dependiendo de la AFP donde se entere
esta cotizacin.
(3) Para este caso, y como una forma de presentar un primer ejemplo, hicimos la cotizacin en la
entidad estatal FONASA a quien debemos enterar un 7% de la Remuneracin Imponible. Si se trata de
una ISAPRE puede cambiar esta modalidad de cotizacin por un monto de UF pactados en un contrato
entre ISAPRE y trabajador. En todo caso para efectos legales la cotizacin de salud no puede ser menor
al 7% de la Remuneracin Imponible. Ms adelante veremos un caso con cotizaciones de una ISAPRE.
(4) En este caso se trata de un trabajador que tiene con su empleador un contrato por un plazo
indefinido. Legalmente, si un trabajador tiene con su empleador un contrato de vencimiento a plazo fijo
(a 30, 60 o ms das) le corresponde efectuar la totalidad de las cotizaciones por seguro de Cesanta al
empleador enterando un 3% sobre la remuneracin de los trabajadores contratados a plazo fijo, sin
descontar al trabajador monto alguno. Por lo tanto esta cotizacin descontada al trabajador
correspondiente a un 0.6% solamente es procedente cuando existe entre trabajador y empleador un
contrato con vencimiento indefinido.
(5) El total de descuentos previsionales obligatorio se obtiene como resultado de sumar los montos
anteriormente calculados. Este monto ser importante para el clculo del Impuesto de Renta de
Segunda Categora que grava las remuneraciones de los trabajadores que poseen contrato de trabajo
con uno o ms empleadores.

Calculando el Impuesto Renta al Trabajo

El clculo de este impuesto depender del monto de la remuneracin afecta a impuesto a la renta.

Esta remuneracin debe ser calculada rebajando al total de la Remuneracin el monto de

Cotizaciones Previsionales obligatorias analizadas anteriormente, es decir, en el caso en estudio ser:

Para determinar el impuesto, el Total Remuneracin Afecta a Impuesto a la Renta, debe ubicarse en
la tabla que para estos efectos se aplica. Esta tabla es la siguiente:

Si le damos el valor de la Unidad Tributaria Mensual entonces la tabla de impuestos valorizada ser la
siguiente:

A continuacin determinaremos entonces, el impuesto a la renta para el ejemplo que definimos

anteriormente.

Impuesto a la renta para el ejemplo que definimos anteriormente:

Calculando la remuneracin lquida a pagar al trabajador

Una vez determinado el impuesto a la renta debe ser descontado en la remuneracin todos aquellos
descuentos que el trabajador ha autorizado expresamente, como son descuentos por aportes a
sindicatos, aportes a organizaciones de bienestar, organizaciones gremiales, ahorro provisional
adicional al obligatorio en AFP, dividendos habitacionales a bancos e instituciones financieras u otros.

Clculo detallado de algunas remuneraciones

A continuacin nos referiremos a algunas situaciones especiales de clculo de remuneraciones como es
el caso de horas de sobretiempo, gratificaciones, cotizaciones de Isapres.
Cculo de Sobretiempo: El clculo de las horas trabajadas en exceso sobre la jornada ordinaria tiene
la caracterstica de aplicar un porcentaje de recargo en el valor hora. Por ejemplo, si un trabajador tiene
un valor hora ordinaria de $1.000.- el valor de la hora extraordinaria ser de $1.500.- (50% de
recargo, calculando $1.000*1.5 = 1.500).
Para determinar el valor hora ordinaria y extraordinaria debe seguir, al menos los siguientes valores,
una vez aplicada la frmula legal que para estos efectos se cuenta:
Clculo valor hora ordinario:

En seguida veremos algunas observaciones:

Algunas observaciones importantes:
El porcentaje de recargo para el valor hora extra depender de la empresa o el tipo de actividad
que se desarrolla. El mnimo para efectos legales es un 50% de recargo.
Las horas contratadas semanalmente no puede superar la cantidad de 45 que es la considerada
en el ejemplo anterior que se presenta.

 La frmula aplicada corresponde al mnimo que se puede liquidar una hora extraordinaria de
acuerdo a la normativa legal vigente.
Una empresa puede pagar a un valor superior el valor hora calculado segn otra frmula distinta
a la presentada anteriormente
Determinacin del factor para clculo de las horas extraordinarias:
Si se desea simplificar el clculo anteriormente expuesto se puede utilizar tablas en base a las horas
semanales contratadas.
Una frmula para calcular estos factores es la siguiente:

Si resolvemos la ecuacin anterior considerando contratadas 45 horas en la semana se obtiene:

45 horas: 0,0077777
Este factor se multiplica por el sueldo para determinar el valor de cada hora extraordinaria.
Si el sueldo es de $ 200.000 y se trabaj 12 horas extras entonces el clculo ser:
$200000 * 0,0077777 = $ 1.556 este monto debe multiplicarse por el nmero de horas trabajadas en
la jornada extraordinaria $1.556 * 12 horas = $ 18.666.
A continuacin se presenta el calculo para distintas cantidades de horas contratadas:
44 horas 0,0079545
43 horas 0,0081395
42 horas 0,0083333
41 horas 0,0085365
40 horas 0,00875
35 horas 0,01
Observaciones:
Podemos observar que el nmero de horas contratadas para cumplir semanalmente definir el
factor correspondiente.
Estos factores son aplicables a un sobrecargo en el valor hora del 50%.
En el caso de un sobrecargo mayor al 50% se debe reemplazar en la frmula el factor 1.5 por

ejemplo: 1.75 para 75%, 1.8 para un 80%, 2 para un 100% u otro dependiendo el porcentaje de
recargo.
Clculo de Gratificaciones: nos referiremos en este caso a las gratificaciones denominadas como
legales ya que las contractuales y las voluntarias, son determinadas por cada empleador de acuerdo a
sus recursos disponibles
Desde la perspectiva legal se presentan dos formas de clculo de las gratificaciones legales:
a) un 25% de las remuneraciones mensuales con tope de 4,75 Ingresos mnimos mensuales.
b) un 30% de las Utilidades Lquidas sin tope alguno.
Veamos como determinamos la gratificacin segn ambas modalidades.
Modalidad A):
Un 25% de las remuneraciones: Bajo este criterio se determinan las gratificaciones de cada trabajador
calculando el 25% sobre el total de remuneraciones de cada uno de ellos.

Si consideramos un tope legal aplicable para estos efectos el empleador puede liquidar al trabajador
solamente hasta este monto, pudiendo pagar una cantidad mayor, pero no siendo obligatorio:
Gratificacin 25% sobre $480.000 con tope de 4,75 Ingresos Mnimos
Supongamos un valor del Ingreso Mnimo de
$ 144.000
El tope anual de gratificaciones ser
$ 445.000 * 4,75 =
El tope mensual de gratificaciones ser
$ 2.113.750 / 12 meses =

$ 684.000
$ 57.000

Modalidad B):
Clculo sobre el 30% de la Utilidad Lquida de la empresa: Para este clculo se debe determinar
previamente las utilidades tributarias por parte del empleador. Vamos a suponer una utilidad ya
determinada, pues no es intencin del curso determinar este monto por los conocimientos previos que
se requiere.
Determinacin de Gratificaciones del 30% sobre Utilidades Lquidas

Monto de Utilidad Lquida Tributaria $ 5.500.000

Capital Propio de la Empresa
$ 10.000.000
10% del Capital Propio
$ 1.000.000
Remuneraciones anuales de trabajador Juan Rojas Toro $ 1.800.000
Remuneraciones anuales de trabajador Rolando Vasquez Soto $ 2.220.000
Total de Remuneraciones de trabajadores
$ 4.020.000
Clculo de la gratificacin
Monto de la Utilidad Lquida Tributaria
$ 5.500.000
Menos: 10% del Capital Propio de la empresa $ 1.000.000
Monto de la Utilidad Tributaria para determinar gratificaciones
Monto de Gratificacin a distribuir entre trabajadores 30%

$ 4.500.000
$ 1.350.000

Monto a recibir por Juan Rojas Toro

0,3358209 $ 1.800.000 $ 604.478
Monto a recibir por Rolando Vasquez Soto
0,3358209 $ 2.220.000 $ 745.522
Total de Gratificaciones repartidas a trabajadores $ 1.350.000
Algunas observaciones importantes:
En el caso recin presentado se observa que al monto de la Utilidad Lquida Tributaria se resta
un 10% del Capital Propio de la Empresa el cual se determina de acuerdo a normas establecidos
en la normativa tributaria aplicable en nuestro pas.
El factor para distribuir las gratificaciones se determina dividiendo el monto de las
gratificaciones a distribuir ($1.350.000) por el total de las remuneraciones de ambos
trabajadores ($4.020.000).
Posteriormente, el monto a recibir por cada trabajador se obtiene multiplicando el factor
0,3358209 por la remuneracin de cada uno de ellos en forma separada.
La eleccin del mtodo de clculo de las gratificaciones es decisin del empleador o en los
casos en que exista un acuerdo en contrato de trabajo individual o colectivo debe predominar
este acuerdo.

Clculo de cotizaciones de Isapres:

A diferencia de las cotizaciones de la entidad estatal Fonasa cuya cotizacin es de un 7% del monto de
la remuneracin imponible en las Isapres, las cotizaciones normalmente se encuentra pactadas en
Unidades de Fomento por lo cual se debe tener algunos cuidados en su clculo.
Las consideraciones son las siguientes:
Las cotizaciones en Unidades de Fomento pueden superar el 7% con un monto mximo de
42 UF determinadas de acuerdo al ltimo da del mes anterior al de pago de las cotizaciones.
En todo caso, el monto mnimo a cotizar por salud es de un 7% de la remuneracin imponible.
Veamos un ejemplo:
Ejemplo de cotizacin en Isapre:
Cotizacin pactada en UF 5,2
Monto de la remuneracin imponible

$ 700.000

Cotizacin mnima obligatoria 7% sobre remuneracin imponible

$ 49.000

Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17

Monto cotizacin pactada 5,2 UF

$ 96.846

En este caso se cotiza el monto pactado entre el trabajador y la Isapre por un monto de 5,2 UF que
corresponde a $ 96.846
Veamos otro caso en que se cotiza el 7% como monto mnimo
Cotizacin pactada en UF 2,1
Monto de la remuneracin imponible

$ 700.000

Cotizacin mnima obligatoria 7% sobre remuneracin imponible

$ 49.000

Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17

Monto cotizacin pactada 5,2 UF $ 39.111
En este caso al trabajador le descontarn como cotizacin de salud el monto de $ 49.000, ya que el
monto pactado con la Isapre es menor que el mnimo a cotizar del 7% de la remuneracin.
El Seguro de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Ley N 16.744
corresponde a una cotizacin de cargo solamente del empleador con una tasa bsica de un 0.95% sobre
el total de remuneraciones imponibles de los trabajadores de una empresa, teniendo una tasa adicional
segn el riesgo de accidentes laborales que pueda tener la actividad econmica.
Por ejemplo, la actividad agrcola debe cotizar como tasa adicional del 1.7%, actividad de la
construccin un 2.55%, minera 3.4%, el comercio en general un 0%.
Estas cotizaciones se deben enterar dependiendo de la adherencia del empleador a una entidad

mutual o no. Si la empresa se adhiere a una Mutual se har cargo de la atencin de accidentes
laborales. Si no se encuentra el empleador adherido a una entidad mutual se har cargo de los
accidentes laborales los servicios pblicos de salud.
Las Isapres se encargan de las enfermedades comunes en cambio las Mutuales de los accidentes
ocasionados en el lugar de trabajo o en el trayecto desde el establecimiento laboral y la residencia del
trabajador.
En el ejercicio que se plantea anteriormente, la cotizacin por trabajador por este concepto ser de:
Remuneracin Imponible
Cotizacin Bsica 0,95%
Cotizacin Adicional 1,7%
Total de Cotizaciones

$ 600.000
$ 5.700
$ 10.200
$ 15.900

etapa 3
Control de Remuneraciones

Junto con poseer un buen sistema de clculo de las remuneraciones debe controlarse que los datos
necesarios para su determinacin sean exactos y completos. Grafiquemos el proceso de
remuneraciones para entender como se genera la informacin de remuneraciones:

Observaciones:

1. El registro diario de asistencia puede ser mantenido a travs de Libro de Firmas que seale el
Nombre del Trabajador
( hoja o folio para cada trabajador), el RUT, la hora de ingreso y salida en jornada de maana,
ingreso y salida en jornada de tarde, cantidad de horas realizadas en cada da.
La modalidad ms comn es una tarjeta que se inserta en un reloj-control o las tarjetas
magnticas que se deslizan en un lector a la entrada y salida de la jornada de trabajo para dejar
registrada la hora exacta de ingreso o salida del trabajador.
Un formato bsico de registro de asistencia ser efectuado a travs del libro de firmas o de tarjeta y
debe contener la siguiente informacin:

(2) El control de registro de asistencia diaria consiste en observar, calcular y verificar la veracidad con

que se consigna los datos del N 1 ( anterior ).

Es importante considerar algunos controles como que los trabajadores personalmente firmen el libro de
registro diario o marquen la tarjeta de asistencia y no por terceros, o que se revise diariamente la tarjeta
para solucionar cualquier duda de registro en ella, o la verificacin que el personal se encuentre
realmente en los recintos de la empresa o fuera de ella con autorizacin, entre otros controles.
(3) Entre los parmetros del empleador se debe definir:
a) Los datos generales de la empresa como el nombre, RUT, razn social, representante legal, giro
comercial, direccin comercial y otros antecedentes.
b) Adems se debe definir si el empleador se encuentra adherido a alguna Mutual, Caja de
Compensacin.
c) Parmetros generales como valor de la Unidad de Fomento, UTM, tabla de Impuesto nico a la
Renta, Asignacin Familiar, entre otros.

Entre los parmetros del trabajador se debe ingresar:

El valor del sueldo base o valor de la hora o da de trabajo u otra modalidad de determinacin
del sueldo.
Horas, porcentaje de recargo y valor del sobretiempo.
Porcentajes de comisin en el caso que corresponda.
Nmero de cargas familiares.
Valor de bonos.
Modalidad de pago de gratificaciones.
Descuentos voluntarios autorizados por trabajador.
Anticipos y otros datos que corresponda.
(4) Planilla de clculo o software de remuneraciones con el cual se efectuarn todos los clculos
necesarios para determinar:
a) Valores a cancelar al trabajador por concepto de remuneraciones.
b) Valores a enterar en instituciones previsionales correspondientes como AFP, Isapre, Fonasa,
Administradoras de Fondo de Cesanta, Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar, Mutual.

c) Valores a enterar a organismos laborales relacionados con el trabajador como son los sindicatos,
servicios de bienestar y otros creados en las empresas.
d) Valores a enterar en otros organismos no laborales como son cooperativas, bancos u otras
instituciones.
En el caso de un software debe ser adaptado a las normativas laborales y previsionales vigentes de
cada pas respecto de estructuras previsionales e impuestos que se aplican indistintamente a cada uno
de ellos en particular
5) La liquidacin de remuneracin, presentada anteriormente, es el documento con el cual se cancela al
trabajador consignando todos los conceptos y valores que determinan la remuneracin. Esta debe estar
emitida con copia entregndose la copia al trabajador.
(6) El libro de remuneraciones es exigido por normativa laboral en el caso que existan ms de 4
trabajadores en una empresa. Este debe estar autorizado y timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos. Para efectos de normas tributarias es conveniente el libro de remuneraciones para centralizar
los registros contables correspondientes a las remuneraciones imputadas principalmente como gastos
tributarios que rebajen la utilidad afecta a impuesto a la renta.
(7) El pago al trabajador debe corresponder a la Remuneracin Lquida establecida en la liquidacin de
remuneracin, normalmente efectuada con dinero efectivo, cheque, vale vista, depsito en cuenta
corriente o en cuentas vista. Es conveniente si es cancelado con algn documento como cheque o vale
vista se emita nominativo a nombre del trabajador para que por cualquier circunstancia no sea cobrado
por una persona distinta al trabajador.
(8) y (9) Las planillas de cotizaciones previsionales es el medio por el cual se informa a las AFP,
Isapres, Fonasa, CCAF, Mutual u otras instituciones previsionales los montos pagados a estas
instituciones a nombre del trabajador. Estas puede confeccionarse en formatos de papel o digitalmente
a travs de Internet.
Debemos mencionar que muchas de los conceptos y procedimientos de clculo que se ha presentado en
el presente trabajo se encuentran establecidos por leyes y normas legales aplicables