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2011
CRDITOS
AUTOR
ngela Ins Monsalve Restrepo administradora de empresas Especialista en talento humano y productividad
Especialista en gerencia del servicio Candidata a magister en educacin y desarrollo humano Diplomado en habilidades
gerenciales Actualmente docente de tiempo completo y coordinadora de 3 programas acadmicos en la institucin
universitaria Salazar y herrera,Angie_monsalve@yahoo.com,Aaa1905@hotmail.com
Nota: el autor certific (de manera verbal o escrita) No haber incurrido en fraude cientfico, plagio o vicios de autora; en
caso contrario eximi de toda responsabilidad a la Corporacin Universitaria Remington, y se declar como el nico
responsable.
RESPONSABLES
Escuela de Ciencias Empresariales
Director Dr. Gonzalo Jimnez Jaramillo
Decano
Dr. Carlos Fredy Martnez Gmez
Director Pedaggico
Octavio Toro Chica
dirpedagogica.director@remington.edu.co
Coordinadora de Medios y Mediaciones
Anglica Ricaurte Avendao
mediaciones.coordinador01@remington.edu.co
GRUPO DE APOYO
Personal de la Unidad de Medios y Mediaciones
EDICIN Y MONTAJE
Primera versin. Febrero de 2011.
Derechos Reservados
Esta obra es publicada bajo la licencia CreativeCommons. Reconocimiento-No Comercial-Compartir Igual 2.5 Colombia.
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TABLA DE CONTENIDO
1.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
Seleccin de Personal............................................................................................................ 24
4.
4.1.
4.2.
5.
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
Beneficios: ............................................................................................................................. 43
5.7.
5.8.
Glosario ................................................................................................................................. 44
5.9.
Bibliografa ............................................................................................................................ 45
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1. MAPA DE LA ASIGNATURA
ADMINISTRACIN DEL PERSONAL
Describir la informacin clave que permita una buena gestin del talento humano en
una organizacin.
OBJETIVO GENERAL
Afianzar los conocimientos que permitan el desarrollo de un espritu creativo e
innovador, fomentando competencias y habilidades de liderazgo en el manejo de las
relaciones con las personas dentro de la empresa y fuera de ella, ampliando la
capacidad de anlisis en la toma de decisiones y en el manejo del riesgo alrededor del
talento humano, acercando la gestin empresarial.
UNIDAD 1
Fundamentacin y
planeacin de
gestin humana
Taller sobre
generalidades de
gestin humana
UNIDAD 2
Admisin de
personas
UNIDAD 3
Entrenamiento y
desarrollo del personal
Taller y anlisis de
casos sobre
reclutamiento y
seleccin de
personal
Taller y
Anlisis de casos sobre
induccin y
capacitacin de
personal
UNIDAD 4
Evaluacin del
desempeo e higiene
y mejoramiento del
personal
Anlisis de casos
sobre evaluacin e
higiene ocupacional
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Es importante analizar como los empleados son vistos no slo como piezas de un juego de
rompecabezas o de un simple sistema organizacional, sino que son parte del todo, son parte
integral de la organizacin.
Son los empleados como personas quienes hacen a una organizacin, son quienes brindan el valor
diferenciador y las hace ser competitivas en su sector.
Es as como la pequea revisin histrica comienza con el periodo comprendido entre 1776 a
1870, cuando se tiene la mirada del hombre como opositor al proceso productivo, se vislumbra
como el hombre es una herramienta recurso de trabajo, generador de resultados y la relacin
empleador obrero se reconoce como simplemente relaciones industriales, una mirada
completamente burocrtica (empleado por un lado y empresa por el otro); reconociendo al
empleado como: mano de obra o pie de fuerza; conllevando a que las personas eran un recurso
para el trabajo y como tal eran considerados.
Posteriormente se identifica el periodo comprendido entre 1870 a 1960, donde el hombre es visto
como recurso del proceso productivo; hasta el punto de que an hoy persiste la costumbre de
llamarlo recurso humano.
En este periodo se hace evidente presentar las tres escuelas base de anlisis con relacin a la
gestin del recurso humano, como son:
1. Los planteamientos de Fayol sobre la estructura organizacional que influyeron en forma
determinante sobre la gestin de personal.
2. Taylor con su administracin cientfica que le dio un fuerte impulso a la gestin de
personal creando las funciones de seleccin, entrenamiento y remuneracin del personal.
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Se hace as la propia construccin de la concepcin de la gestin humana tomando como base las
dos anteriores: Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar para y con las personas que
integran a la organizacin con miras de cumplir todos o algunos de los objetivos: organizacionales,
individuales y/o por rea de desempeo de manera efectiva y siempre con miras al beneficio
econmico y calidad de vida de ambos (empresa empleado).
PERSONA
COMO
PERSONA
COMO
RECURSO
Habilidades, capacidades,
experiencias, destrezas y
conocimientos
Personalidad e individualidad,
necesarios
aspiraciones, valores,
actitudes, motivacin y
objetivos personales
Tratamiento
personal e
individualizado
Tratamiento
estndar, igual
y generalizado
CHIAVENATO, Idalberto. GESTIN DEL TALENTO HUMANO. Mc Graw Hill. 2002. Pg. 6
EFICACIA
EFICIENCIA
SIMILITUDES:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Bienestar
Motivacin
Crecimiento
Liderazgo
Calidad
Misin
Visin
Valores
Responsabilidades
Oportunidades
Todas las similitudes mencionadas anteriormente son miradas desde el punto de anlisis macro de
ambas partes (organizacin persona), que si bien las miramos especficamente es donde surgen
las DIFERENCIAS:
ORGANIZACIN
INDIVIDUAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Bienestar
econmico
Motivacin
rentabilidad
Crecimiento productividad
Liderazgo
en el mercado
Calidad competitividad
Misin
Productos y/o servicios
Visin
sostenibilidad
Valores
sociales
Objetivos
unidades de produccin
Oportunidades de participacin
familiar
estabilidad
profesional
reconocimiento
de vida
personal
transformacin
humanos
de aprendizaje
de desarrollo
Las organizaciones para la actualidad deben ampliar su mirada y actuacin estratgica basados en
la participacin conjunta de todas las personas que intervienen en su proceso productivo, tanto
clientes internos como externos, al igual que proveedores, porque as se podrn no slo mirar las
diferencias para lograr los objetivos organizacionales sino el complemento para lograr los
individuales.
Cuando una organizacin reflexiona en conjunto con su rea de gestin humana para dar
cumplimiento a las diversas necesidades y desempeo de objetivos bajo el modelo de
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GERENCIAL
INSTITUCIONAL
Estratgico
ADMINISTRATIVO
Tctico
OPERATIVO
Tcnico u Operacional
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Seleccin
Polticas de:
Reclutamiento
INTEGRACIN DE
RECURSOS
HUMANOS
Socializacin
ORGANIZACIN DE
RECURSOS
HUMANOS
Planeacin y ubicacin de recursos
humanos
RETENCIN
RECURSOS
HUMANOS
DESARROLLO
RECURSOS
HUMANOS
DE
Salud Ocupacional
DE
Capacitacin
En este orden de ideas, se debe tener en cuenta que las organizaciones constituidas como
ambientes abiertos, comprende una sumatoria de elementos interdependientes entre s para
alcanzar uno o varios fines especficos, y as como se deca en anterior tema; cuando todas las
reas trabajan en conjunto se alcanzar mayor nivel de productividad.
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Ejercicio:
Compara con una organizacin cuntos y cules niveles administrativos tiene para su desempeo
organizacional
Describe los procesos existentes en la organizacin y su nombre correspondiente para ello
A medida que cambian los elementos mencionados anteriormente, cambia tambin la forma de
administracin en la organizacin. Se debe a ello el carcter situacional que brinda la teora
contingencial, en la que se comparte que no se cuentan con tcnicas rgidas e inmutables, sino por
tcnicas altamente flexibles y adaptables sujetos a un desarrollo cambiante y dinmico.
Ejercicio:
Cul es la mayor tendencia administrativa en la gestin de personal de su organizacin?
Analice FALSO o VERDADERO, los siguientes enunciados; de ser FALSO justifique la respuesta:
____ El recurso humano es el activo ms valioso de una organizacin
____ La EFICACIA es la manera de hacer las cosas con la optimizacin de los recursos
____ El mayor nivel de una organizacin es el Operacional
____ El subproceso de retencin de personal es el relacionado con quines trabajarn en la
organizacin
____ El rea de talento humano es sistmico en la medida que trabaja de manera conjunta con
todas la reas de la organizacin
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3. ADMISIN DE PERSONAS
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OBJETIVOS ESPECFICOS
1. Presentar la importancia del anlisis y descripcin de cargo
2. Describir las diversas tcnicas de reclutamiento de personal
3. Describir las estrategias ideales para un buen proceso de seleccin de personal
Prueba Inicial
1. Cul consideras es el principal propsito del anlisis y descripcin de cargos para una
organizacin sistmica?
2. Cmo se compara el reclutamiento interno y externo en trmino de sus ventajas y
desventajas para el empleador?
3. Existe algn proceso ideal de seleccin de personal? Justifica su respuesta
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j.
Son todos los aspectos que una organizacin considera claves para el buen desempeo del
cargo, descritos en el perfil de la persona para ello.
Caractersticas
Observacin
Directa
La observacin la
realiza un
experto.
La participacin
del observado es
pasiva.
Ventajas
Veracidad
Para puestos
sencillos y
repetitivos
Desventajas
Costos altos
No permite
interaccin
Cuestionario
Entrevista
El cuestionario lo
realiza
directamente el
empleado
Dilogo
Es el ms
interactivo
ptimo para
entre analista y mayor nivel de
empleado.
confiabilidad.
La participacin
del analista es
pasiva.
Participacin
Cuestionario +
activa de ambos entrevista
participantes
Cuestionario +
observacin
Alta
participacin.
Posibilidad de
discutir.
Econmico
gil
Obtencin
racional de los
datos.
Costo
operacional
alto.
Mtodo Mixto
Observacin +
entrevista
Neutralizacin
de la
informacin
Variable
Tiempo
Se necesita
analista con
experiencia
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1.
a.
b.
c.
2.
a.
b.
c.
d.
3.
a.
b.
c.
d.
Ejercicio:
Por qu el anlisis y descripcin de cargos es un valor diferenciador para una organizacin?
Describe los elementos integradores del anlisis y descripcin de cargos
1. INTERNO
Es aquel proceso que trata de llenar la vacante inicialmente con su propio personal de la
organizacin mediante el reacomodo, el cual puede ser definidos como: promovidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promocin (movimiento diagonal).
2. EXTERNO
Proceso que busca llenar la vacante con personas de afuera de la organizacin. Este proceso incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
3. MIXTO
Es el proceso que permite la utilizacin de los dos medios descritos anteriormente, buscando
como en primera medida el cubrimiento con los propios empleados y posteriormente con
personas de afuera de la organizacin.
Prosiguiendo con el tema se deben tener en cuenta las diferentes tcnicas que se tienen para ello:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
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Ejercicio:
Cmo atraen las organizaciones a una fuerza laboral de calidad?
Cul es el mayor beneficio de utilizar el reclutamiento mixto?
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Abiertas
Cerradas
Mixtas
Preguntas situacionales
Preguntas de tensin
Preguntas para describir comportamientos.
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la autoridad del Estado. Est referido a las condiciones econmicas, beneficios, funciones a
desempear, cargo, categora, horario, etc.
2. El contrato psicolgico: Es algo implcito que se da cuando una persona se integra a una
organizacin y donde la organizacin y el individuo esperan ganar con la nueva relacin.
Su importancia:
Cuando la persona se integra a la organizacin, luego de un largo proceso de reclutamiento y
seleccin de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones que permitan al nuevo
trabajador desenvolverse con el mximo de su potencial, para as generar mayor productividad y
trabajar en equipo a la consecucin de los objetivos organizacionales.
Por otro lado, se deben brindar las posibilidades de desarrollo del trabajador para el logro de sus
expectativas y su realizacin (oportunidad de ascensos, jornada laboral adecuada, prestaciones,
seguridad, asumir mayores responsabilidades y por ende mejores condiciones econmicas, etc.).
Esta situacin exige algo ms que un simple contrato formal, es apremiante un contrato
psicolgico entre el individuo y la organizacin.
Este contrato psicolgico se refiere a la expectativa recproca del individuo y de la organizacin,
que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo a
realizar y la recompensa a recibir. Aunque no exista acuerdo formal o cosa expresada claramente,
el contrato psicolgico es un acuerdo tcito entre individuo y organizacin, en el sentido de que
una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres,
sern respetados y observados por las dos partes.
El contrato psicolgico es un elemento importante en cualquier relacin laboral e influye en el
comportamiento de las partes. Un contrato es una especie de acuerdo o expectativa que las
personas mantienen consigo mismas y con los dems. En el fondo, cada persona representa sus
propios contratos, que rigen tanto las relaciones interpersonales como las relaciones que la
persona mantiene consigo misma (relaciones intrapersonal). Una fuente comn de dificultades en
las relaciones interpersonales es la falta de acuerdos explcitos y claros. No siempre las personas
dicen abierta y explcitamente lo que quieren y necesitan.
La nocin de un contrato psicolgico implica la existencia de un conjunto de expectativas
recprocas, no escritas en parte alguna. Muchas de las expectativas son implcitas y tienen mucho
que ver con el sentido de dignidad y de importancia de la persona. Todos esperan que la
organizacin los trate como seres humanos, que les brinde oportunidad de crecer y aprender
ms. Gran parte de los problemas que conducen al descontento laboral, a las huelgas y a la
desercin, tienen mucho que ver con incumplimientos evidentes del contrato psicolgico.
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1. Contrato indefinido
Es todo contrato que concierta la prestacin de servicios por un tiempo ilimitado.
Puede ser tanto de palabra o como escrito, con la excepcin, de los acogidos al programa de
fomento de la contratacin indefinida, minusvlidos, etc. Adems, se convertirn en fijos,
independientemente de su modalidad contractual:
2. Contrato indefinido de fijos-discontinuos
Es el que se realiza para trabajos que son fijos pero no se repiten en determinadas fechas,
produciendo discontinuidad en el tiempo. Imprescindible es que figure:
La jornada estimada y su distribucin horaria
La duracin prevista para la actividad.
3- Contrato para el fomento de la contratacin indefinida
Tiene como objetivo facilitar el empleo estable para trabajadores desempleados y aquellos sujetos
a una relacin laboral de carcter temporal. El contrato se concertar por tiempo indefinido.
4.- Contrato para la formacin
Este contrato tiene como finalidad la adquisicin de formacin terico-prctica necesaria para la
realizacin adecuada de un trabajo que requiera algn tipo de cualificacin o acreditacin.
5.- Contratos en prcticas
Sirven para facilitar las prcticas profesionales a los trabajadores con ttulo universitario o
formacin profesional de grado medio o superior, e incluso otros ttulos, siempre y cuando estn
reconocidos oficialmente como equivalentes y que habiliten para el ejercicio profesional.
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En convenios se podrn identificar aquellos trabajos o tareas que pueden cubrirse con estos tipos
de contratos.
La duracin vendr marcada en funcin del tiempo estipulado para la realizacin de una obra o
servicio. Si se trata de un tiempo superior a un ao, para efectuar la extincin del contrato se
necesita un preaviso de 15 das. Si el empresario lo incumpliera, se indemnizar por el equivalente
al salario del plazo incumplido.
Esta tipo de contrato se transformar en indefinido cuando se realice de forma escrita, por falta de
alta en la Seguridad Social transcurrido el plazo, y un dato importante y a tener en cuanta, cuando,
llegado el fin del mismo, no se produzca denuncia de las partes, y se sigue trabajando. Tambin, se
presumirn por tiempo indefinido los contratos en fraude de Ley.
Ejercicio:
Cul es la relacin entre reclutamiento y seleccin de personal?
Cules son los aportes que trae a una organizacin la aplicabilidad de varias estrategias para el
proceso de seleccin de personal?
ANLISIS DE CASO
El Gerente de Talento Humano de Calzado Gmez, William Gmez, haba presentado a la
direccin un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un gerente
del departamento de compras, un jefe de programacin de materiales y un supervisor de
compras tcnicas. Este ltimo cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien
reporta a la direccin industrial, en tanto que el jefe de programacin de materiales est
subordinado al gerente del departamento de produccin. El esfuerzo de reclutamiento requiere
intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.
William Gmez no tena la descripcin y el anlisis de esos cargos, porque fueron creados
recientemente, y no saba cmo recolectar la informacin al respecto para configurar las
especificaciones que se exigiran a los aspirantes. Incluso no haba pensado en qu tcnicas de
seleccin empleara y qu preguntara a los candidatos; tampoco haba pensado en cul sera la
secuencia del proceso de seleccin, aunque vea que era una excelente oportunidad para
demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo,
Cmo presentara y detallara usted la problemtica?
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Prueba Inicial
1. Cmo define el proceso de induccin de personal?
2. Cul considera es el principal propsito de un programa de capacitacin de personal?
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a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Una vez determinada las necesidades de capacitacin, se debe disear el programa generando las
respuestas a las variables anteriores y determinando de manera formal los objetivos, la
disposicin, motivacin de las personas y principios de aprendizaje.
3. Implementacin
Es el paso que permite determinar el mejor mtodo de capacitacin para desarrollar la bsqueda
de optimizacin de habilidades en los empleados.
Las tcnicas ms implementadas en una organizacin son:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Capacitaciones magistrales
Mtodos audiovisuales
Mtodos de simulacin
Conferencias
Talleres
Estudio de casos
Juegos de negocios y/o roles
Mixto
Ejercicio:
Cules son las etapas de una implementacin de un programa de capacitacin?
Cul consideras la mejor tcnica de estudio de una programa de capacitacin? Justifica
Decida una temtica que considere bsica e importante en este momento para un rea de
desempeo X y plantee el programa de capacitacin detalladamente.
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Gerente
Propio empleado
Equipo de trabajo
rea de Gestin Humana
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e. Comisin de evaluacin
f. Proveedores y todas aquellas personas que giran en torno al evaluado con un alcance de
360.
Con la participacin activa del empleado es mucho mejor y ms integral su realizacin; para una
eficaz evaluacin y una conciencia de por qu y para qu se realiza la evaluacin se debe dialogar
con el empleado oportunamente.
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Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones
de la persona que confiere la calificacin.
b. Lista de verificacin
Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus caractersticas.
c. Mtodo de seleccin forzada
En este mtodo se obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del
empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de
carcter positivo o negativo
2. MTODOS DE EVALUACIN BASADOS EN EL DESEMPEO FUTURO
a. Autoevaluaciones
Esta evaluacin se aplica ms cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Si las
autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar
de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
b. Administracin por objetivos
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos
de desempeo deseables. Como adems pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes
peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
c. Administraciones sicolgicas
Algunas organizaciones consideran por su tamao y su estructura utilizar los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo
anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos,
plticas con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
3. TENDENCIA DE EVALUACIN
EVALUACIN DE 360
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Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el personal que tenga
relacin directa con el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compaeros. Con
esta amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles y concretos que ayuden a mejorar el
rendimiento.
Todo el anlisis de evaluacin de puestos se realiza con diferentes aplicaciones; tales como:
a.
b.
c.
d.
Aspectos retributivos
Seleccin de personal
Procesos de anlisis de adecuacin persona puesto
Establecimiento de los mapas y planes de carrera de la organizacin
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Ejercicio:
Qu significa para su organizacin evaluacin del desempeo?
Quin(es) puede(n) ser responsable(s) de la evaluacin del desempeo?
d. Escala de puntuacin
e. Desempeo
f. Mtodo de seleccin forzada
g. Con la gestin del empleado
Se busca identificar, reconocer, evaluar y controlar los factores ambientales que se originen en los
lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los trabajadores
c. SEGURIDAD OCUPACIONAL
Todas aquellas actividades destinadas a la identificacin y control de las causas de los accidentes
de trabajo.
CLASE
EJEMPLO
FSICO
RUIDO
ILUMINACIN
CARPINTERA
OFICINAS
QUMICOS
POLVOS
HUMOS
VAPORES
BARRER
FUMAR
DISOLVENTES
ERGONMICOS
POSTURA
FUERZA
BIOLGICOS
BACTERIAS
HONGOS
VIRUS
BAOS
BASURAS
AMBIENTE
PSICOSOCIALES
FATIGA
MONOTONA
RELACIONES
INTERPERSONALES
SOBRECARGA DE TRABAJO
DE
INSEGURIDAD
CADAS
CORTOS CIRCUITOS
INCENDIO
EXPLOSIN
ALMACENAMIENTO
http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areadesalus/salud_ocupa.html
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5.6. Beneficios:
Su conocimiento, se convierte en un instrumento de mucha utilidad para las personas que de una
manera u otra estn involucradas dentro de todo el proceso productivo de una empresa, ya que
ayuda a evaluar y controlar o por lo menos a minimizar los factores de riesgos inherentes a cada
proceso.
Es igualmente un instrumento de mucho valor por que brinda no solo a trabajadores, sino tambin
a los empresarios beneficios sociales y econmicos, ya que se traduce en control de costos al
reducir las prdidas generadas por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;
brinda a los empleados la oportunidad de ser partcipes activos de los cambios que se lleven a
cabo en las empresas, cambios que de una manera u otra van a ir en beneficio tanto del
empresario como de los trabajadores, en unos aumentando su productividad y en los otros
aumentando su calidad de vida.
Gerencia
Empleados
Comit Paritario de Salud (COPASO)
Coordinador del programa de salud ocupacional
Ejercicio:
Por qu es clave contar en una organizacin con el programa de salud ocupacional?
Cul es el mayor beneficio de tener el COPASO dentro de la organizacin?
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Pistas de Aprendizaje
Tener Presente:
1.La administracin de personal se debe analizar desde una mirada sistmica organizacional
2.El anlisis de puestos es el proceso sistemtico de mayor prioridad para garantizar un ptimo
proceso de seleccin de personal
3.El proceso de reclutamiento es el primer paso para contar con el suficiente nmero de
candidatos con las condiciones ptimas que requiere el desempeo de un cargo
4. El desarrollo de personal debe ser un esfuerzo planeado y continuo de todo el equipo de
trabajo de la organizacin.
5.8. Glosario
Recordar:
1. Recurso Humano: Mquina
2. Talento Humano: Persona con Habilidades
3. Induccin: Proceso general de la organizacin
4. Capacitacin: Proceso especfico al cargo y/o persona
5. Evaluacin: Feedback / Retroalimentacin de un proceso
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5.9. Bibliografa
Alles, M. A. (2000). DIRECCIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS. Espaa: Granica.
Blanchard, K. (1995). A LA CARGA- GUNG HO. Bogot: Norma.
chiavenato, i. (2002). GESTION DEL TALENTO HUMANO. Bogot: Mc Graw Hill.
Dolan, S. (2003). LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS. Bogot: Mc Graw Hill.
Hateley, B. y. (2006). UN PAVO REAL EN EL REINO DE LOS PINGUINOS. Bogot: Norma.
Michaels, E. H. (2004). LA GUERRA POR EL TALENTO. Bogot: Norma.
Mornell, P. (2001). CMO SELECCIONAR A LOS MEJORES COLABORADORES. Barcelona: Gestin
2000.
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