Tesina Betino1

Universidad tecnolgica de
Nuevo Laredo
Saber hacer con
responsabilidad
TECNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN:
OPERACIONES COMERCIALES INTERNACIONALES REA
CLASIFICACIN ARENCELARIA Y DESPACHO
ADUANERO.
NOMBRE DEL PROYECTO
TESINA (TSU).
PRESENTA
ALBERTO EDUARDO LPEZ JARAMILLO
Generacin 2014 -
2016
RECTOR
LIC. LUIS FERNANDO CASTILLO VILLAREAL
DIRECTOR ACADEMICO
MER.MARTIN CRUZ ARELLANO
ASESOR ACADEMICO
DALIA SALAZAR GONZALEZ
ASESOR EMPRESARIAL
MARIA DE JESUS CONTRERAS PEREZ
1
Alberto Eduardo Lpez Jaramillo TESINA
DEDICATORIA.
Doy una total dedicatoria y agradecimiento a Dios, por darme las fuerzas y
bendiciones para poder llegar hasta este punto de mi vida, tambin a mi abuela
por su gran apoyo y comprensin para poder seguir adelante en esta nueva etapa
de mi vida y poder seguir estudiando, a mi madre por el apoyo incondicional que
he recibido a lo largo de toda mi vida, a mi padre y mis hermanos por estar
siempre a mi lado apoyndome y dndome nimo para seguir adelante, a mis tos
y primos por apoyarme da a da para seguir estudiando y poder tener un gran
futuro con las bases necesarias y a todas y cada una de todas las personas que
han influido en mi vida para seguir adelante y estar en este momento en donde
estoy.
Gracias.
2
AGRADECIMIENTOS
Agradezco a
cada uno de mis maestros que me han guiado en este nuevo
proyecto de mi vida y que han estado ah para ensearme y guiarme, sembrando

cada uno la semilla del conocimiento y el inters por el estudio en mi corazn.
A la institucin que confo en mi
abriendo
sus puerta para llenarme de
conocimiento, as tambin agradezco a cada una de las personas que trabajan en

esta institucin y que han sido muy amables conmigo, desde los guardias de
seguridad, limpieza, secretarias, personal de cafetera, alumnos y muy en especial
a mis asesores, director y rector.
Estoy profundamente agradecido con todos y cada uno de ellos y le pido a mi Dios
padre que los cuide y les siga dando la paciencia que tuvieron conmigo para que
lo sigan haciendo con cada uno de los muchos alumnos que faltan por pasar por
esta gran institucin.
Agradezco de igual forma a la Agencia Aduanal KEIHT, as como a cada uno de
las personas que me han facilitado y enseado como realizan su trabajo, y que se
han
dado
el
tiempo
de
______________________
capacitarme
y
al
en
especial
Agente
la
Srita:
Aduanal
___________________________.
3
Gracias.
RESUMEN
La propuesta planteada responde a las necesidades de formacin de un modelo
de capacitacin, ms rpido y efectivo a la hora de contratar personal y capacitarlo
en las reas que as lo requieran.
El modelo est orientado a aumentar los niveles de desarrollo y productividad del

personal del rea de trfico y despacho.
La capacitacin entendida como el cambio en los conocimientos, habilidades y

actitudes del colaborador hace parte fundamental del desarrollo humano y
productivo de cualquier empresa, es por eso la importancia de desarrollar este
tema bajo un modelo de capacitacin acorde a las necesidades de la empresa.
El autor del estudio espera que el material sea la base para la implementacin y
evolucin de un plan de formacin competitiva y eficiente que permita aumentar,
de manera real, tanto las destrezas como habilidades de los empleados de
cualquier empresa que tenga los mismos problemas en estos departamentos o en
cualquier otro y por lo tanto su productividad y el logro de objetivos de la empresa.
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ABSTRACT
The raised offer answers to the needs of formation of a model of training, more
rapid and effective at the moment of contracting personnel and to qualify it in the
areas that like that need it.
The model is orientated to increase the levels of development and productivity of

the personnel of the area of traffic and customs clearance.
The training understood as the change with the knowledge, skills and attitudes of
the collaborator it does fundamental part of the human and productive
development of any company, is because of it the importance of developing this
topic under a model of identical training to the needs of the company.
The author of the study hopes that the material is the base for the implementation
and evolution of a plan of competitive and efficient formation that allows to
increase, in a royal way, both the skills and skills of the employees of any company
that has the same problems in these departments or in any other one and therefore
his productivity and the achievement of aims of the company.
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TITULO DE LA TESINA
Procedimiento en la capacitacin de empleados en el

rea de trfico y documentacin en la Agencia Aduanal
KEIHT
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NDICE
Captulo 1.- Introduccin

1.1.-Antecedentes..
1.2.-Objetivos.
1.3.-Justificacion...
1.4.-Marco contextual..
Captulo 2.- Marco Terico
2.1.-Marco Conceptual.
2.2.-Marco histrico.
2.3.-Marco Referencial
Captulo 3.- Planteamiento de Problema
3.1.-Problema.
3.2.-Tipo de Investigacin
3.3.-Hipotesis.
3.4.-Variables
Captulo 4.- Metodologa.
4.1.-Participantes..
4.1.1.-Poblacin
4.1.2.-Muestra..
4.2.-Instrumentos.
4.3.-Procedimiento..
Captulo 5.- Resultados
5.1.-Resultados
5.2.-Discucin.
5.3-Concluciones..
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5.4.-Sugerencias
Fuentes documentales
Anexos.
Captulo 1
Introduccin.
1.1 Antecedentes
En la Antigedad la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales, y la

nica manera que haba de comunicar los conocimientos era mediante la
transmisin verbal de generacin en generacin, indicando y supervisando la
ejecucin de los oficios o actividades y de esta forma es como se entrenaba a
familias completas y se especializaban en algn oficio o actividad (Grados, 2004).
Los gremios constituyen la primera la primera forma del concepto de una

empresa y estas a su vez dan origen a las agrupaciones de trabajadores. Estos se
crearon para proteger los intereses de los trabajadores, hoy en da se conocen
como sindicatos y con ellos surgieron reglamentaciones como la cantidad y la
calidad del trabajo que deba ejecutar el trabajador tomando en cuenta el sistema
de remuneracin.
Estos a su vez se conformaban con grupos de personas con intereses en

comn, ayudndose entre s. Para que se pudiera conformar un gremio era
necesaria la participacin de tres elementos:
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Maestro: El que transmita las habilidades y los conocimientos por
medio de la instruccin directa.

Aprendices: Quienes reciban el entrenamiento proporcionado por el
maestro sin recibir una retribucin econmica.
Oficiales: Los que ya haban recibido algn tipo de entrenamiento aun

cuando no haban desarrollado habilidades para desempear un oficio
con eficiencia.
Conforme el tiempo paso los mercados se fueron expandiendo, por lo tanto se

requiri ms maquinaria y materiales, y esto a su vez propicio una mayor inversin
por parte de los maestros. Con esto naci la necesidad de parte de los
trabajadores de instalar talleres propios y esto
hizo que hubiera trabajadores
especializados. Esto tambin fue propiciado por los maestros, que al ver
establecidos nuevos talleres hicieron los suyos ms exclusivos y por lo tanto
demandaban mayor habilidad en la mano de obra que contrataban.
Cabe mencionar que la capacitacin se constituy ms que como un hecho

educativo, como una frmula para controlar los secretos de los diferentes oficios
con el propsito de proteger intereses econmicos y el status social de artesanos
y comerciantes.
Con la Revolucin Industrial, la capacitacin se transform en la incorporacin

de objetivos y mtodos, es decir se peda la participacin de las personas para
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que pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del
proceso de fabricacin a realizar. Lo nico que se haca era entrenarlas en una
tarea del proceso y no en todas las actividades.
Esto fue lo que provoco la
Revolucin Industrial junto con los problemas de los obreros y la explotacin de

los mismos.
A medida que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y

desarrollo para sus empresas, fueron entrenados a los trabajadores no solo en las
actividades que realizaban sino en diversas actividades y as es como empiezan a
participar ms en los procesos que se llevan a cabo.
La industrializacin los llevo al cambio en los objetivos y mtodos y esto a su

vez propicio una gran demanda en la mano de obra capacitada para el manejo de
maquinaria nueva.
Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a

las personas no solo en actividades que realizaban, sino en distintos tipos de
actividades y sobre todo en las blicas. En esta etapa la mujer desempeo un
papel muy relevante en la industria, debido a que los hombres jvenes y en edad
productiva partieron a la guerra. En consecuencia la capacitacin se transform
de nuevo ya que las jornadas de trabajo sufrieron un cambio pues haba toque de
queda, la produccin disminua y surgi la necesidad de elaborar productos
clandestinos.
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En esta etapa se utiliz la primera prueba de inteligencia (Army Beta) para

incrementar la eficiencia, se desarroll en Estados Unidos de Amrica una frmula
que se conoce como el mtodo de los 4 pasos: explicar, demostrar, ejecutar y
verificar.
El poco personal en este departamento, realiza funciones que deben ser

cubiertas por ms personas, como el tiempo de proceso de cada una de las tareas
que ejercen en este departamento se reduce el tiempo de aprovechamiento y
efectividad, ya que con ms personal se tendra mejor tiempo de respuesta y
efectividad al termino de estos mismos y as poder sacar adelante el trabajo
retrasado por
falta de personal capacitado para poder cumplir con el trabajo
asignado y agilizarlo.
El departamento de trfico y documentacin,
donde se lleva diferentes
actividades:
1.-Recepcin de facturas.
2.-Localizacin de equipo (verificar con el transportista que la caja ya se encuentre
en patios).
3.-Consultar con el Brker (A.A.A) si ya cuenta con papeles.
4.-Cuadrar operaciones (valor, piezas, bultos).
5.-Realizar el cove.
6.-Realizar el pedimento.
7.-Eelaborar instrucciones al transfer. (Donde recoger y entregara dicha caja o
material).
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8.-Elaborar orden de retiro (Carta en la cual autoriza al transfer el movimiento de

esa mercanca e indica a la vez al transportista donde quedara la unidad.
9.-Ordenar documentos que entregara al transfer.
a).-Solicitud de registro.
b).- Carta de instrucciones.
c).- Manifiesto.
d).- Relacin de documentos.
e).- Pedimentos.
10.-Monitoreo constante del cruce. (Recibir notificacin si a la unidad le hacen

falta, luces, problemas con llantas etc.).
A un cuando la mercanca haya cruzado no se puede dar por terminado el

servicio, sino hasta que el material no llegue a destino, pues puede surgir que una
vez despachado, la mercanca legue daada y hay que ubicar donde surgi o
quin es responsable.
1.- Transportista (transito origen frontera)
2.- Transfer
(cruce trayecto)
3.- Transportista Americano (trayecto frontera- destino)
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1.2 Objetivo.
Viendo el problema y observando los errores de la empresa que son en los
datos inexactos en el pedimento, se podran tener un porcentaje menor de los
mismos. As se tendra que buscar ms personal capacitado en esa rea y as
tener ms efectividad en la elaboracin de los pedimentos. Para lo cual se tendr
que dar una capacitacin para poder sacar adelante el trabajo que en el rea
necesita, teniendo un sistema de capacitacin se tendr con el personal un
mejoramiento y efectividad notable en ese departamento ya que al ser aprobado
podr estar apto para las diferentes areas en las cuales se necesita, para tener
una efectividad y un proceso de trabajo notable y as poder finalizar el trabajo con
un porcentaje menor de datos inexactos y errores para poder corregir.
1.3 Justificacin.
La importancia de esta investigacin es para el mejoramiento del departamento de
documentacin y trfico y as se pueda maximizar el trabajo y tener un porcentaje
menor de incidencias (datos inexactos) y as evitar infracciones ante la Autoridad
Aduanera al cruce de mercancas por las aduanas autorizadas. Cmo beneficiara
a la empresa con esta capacitacin?, en tener mejor tiempo de efectividad en la
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elaboracin del pedimento y as esto tener ms facilidad de revisar y desglosar el

pedimento o los documentos necesarios y as se tendr un mejor servicio para el
cliente y habr ms competencia en el rea laboral y una efectividad ms
razonable del mismo y as el crecimiento de la empresa.
1.4 Marco contextual.
Se llevara a cabo esta investigacin en la empresa llamada
Aduanal Keith en el Departamento de Documentacin y Trafico.
Agencia
De mayo
a Agosto 2016.
Para llevar un sistema de monitoreo del trabajo y verificacin del mismo si es

factible para la empresa la mejora y ver as si se mejor el trabajo y rapidez del
departamento y tambin saber si la capacitacin fue lo que necesitaba la empresa,
si la capacitacin es la mejora para la empresa y tener mejores resultados en el
rea laboral hacia los departamentos.
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Captulo 2.Marco Terico.
2.1 Marco conceptual.

Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
Las empresas deben presentar como finalidad promover actividades de
capacitacin, porque con frecuencia necesitan trabajadores con determinados
conocimientos
especializados,
aunque
ninguno
sabe
con
certeza
como
beneficiarse plenamente de la inversin, ya que puede ocurrir que los trabajadores

se marchen, transfiriendo los beneficios a otro empleador, o que pierdan el empleo
sin poder aplicar en el mercado los conocimientos adquiridos.
Si bien la capacitacin beneficia tanto a los trabajadores como a los empleadores
y a las economas de mercado, tambin responde a las exigencias econmicas de
cada caso. Cuando el nivel de conocimientos es bajo en el mercado de trabajo, las
empresas invierten poco en capacitacin, pese a la posible rentabilidad de la
inversin, por temor a que sus trabajadores una vez capacitados, encuentren
empleo en otra parte.
Concretamente, la capacitacin:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
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- en funcin de las necesidades de la empresa,

- en un proceso estructurado con metas bien definidas.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente

ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparado
para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma
de llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los

cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las
aptitudes y el potencial de cada persona.
La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,

que ocurre generalmente entre los empleados ms antiguos si no han sido
reentrenados.
Lo anterior conlleva a que el desarrollo del capital humano en las empresas,
implica la ejecucin de estrategias de capacitacin continua que incidan en el
desarrollo del desempeo laboral; estas contribuyen a aumentar el conocimiento y
la administracin de s mismo, permitiendo actuar desde nuevos paradigmas para
abrirse hacia el crecimiento interno y el logro de una nueva perspectiva de s
expresada desde el placer de laborar y pertenecer a una organizacin.
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2.2.- Marco Histrico.

Tema de tesina 1:
Manual de importacin / exportacin.
Problema:
Se determina que el problema surge en los tiempos de despacho de importacin
ya que se demora demasiado al realizar la operacin, para esto se tiene que
aumentar y enriquecer el proceso de importacin/exportacin de manera eficaz
dentro de DHS International S.A. de C.V., se pretende elaborar un manual de
proceso de importacin/exportacin, en donde se desarrollarn los pasos y
trmites necesarios para culminar una importacin/exportacin adyacente al
catlogo de proveedores logrando de esta manera un historial de los diferentes
proveedores para en un prximo cruce obtener la informacin y preparar el
cercano trmite.
Objetivo:
Elaborar un manual de las importaciones/exportaciones que se realizan en la
empresa DHS INTERNATIONAL de tal manera que auxilie al personal de logstica
durante el tiempo y/o veces que sean necesarias para consulta en general o bien
para obtener la informacin que se desee en el momento de dicho proveedor.
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Describir las funciones a realizar en el rea de logstica en cada
importacin/exportacin.
Mostrar como es el llenado de los archivos electrnicos con los que cuenta
la empresa para el control de las operaciones de importacin/exportacin.

Llevar un control de la informacin de todos los proveedores presentes y
futuros dentro de DHS International, evitando errores en la realizacin de la
documentacin obteniendo resultados en un periodo no mayor a 4 meses.

Agilizar al 50% los trmites a realizar por el agente aduanal logrando la
liberacin del material en un tiempo menor al de antes.
Hiptesis:
El presente manual va a contribuir en la realizacin de todo el proceso junto con el
personal encargado del rea de logstica para que pueda realizar de forma
eficiente
el
proceso
los
trmites
requeridos
para
las
importaciones/exportaciones, minimizando los tiempos de la realizacin de una

importacin/exportacin que se pierde por la falta de conocimiento en el proceso.
Con esto se pretende obtener un mayor manejo del material y mejor conocimiento
sobre l, junto con el catlogo que solo ser para la utilizacin de la empresa y
que beneficiara sin duda alguna al departamento de logstica, mitigando el tiempo
de espera con el agente aduanal, teniendo al alcance las especificaciones del
material que se requiera para las prximas operaciones.
Resultado:
El procedimiento que se lleva a cabo dentro de DHS International sobre las
importaciones/exportaciones ha sido bastante apropiado para la empresa y para
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los clientes, se pueden mejorar an ms y no solo ser ms eficaces sino

excelentes en todo el trmite.
La mejor manera de lograrlo es optimizando tiempos con el catlogo de
proveedores antes mencionado yendo de la mano con el presente manual y evitar
errores en el procedimiento y en cualquier actividad realizada referente al
comercio exterior.
Conclusin:
El presente manual de Importacin/Exportacin intenta auxiliar a todo aquel
personal del rea de logstica en el proceso de cualquier actividad relacionada con
el comercio exterior simplificando de esta manera el desarrollo de este
procedimiento.
Considerando ste manual con toda la informacin de las operaciones de
comercio exterior realizadas en DHS International ayudar a cumplir los objetivos
planteados, se pretende agilizar los trmites a realizar y junto con el agente
aduanal realizar un trabajo en equipo ptimo para la liberacin de la mercanca en
un menor tiempo.
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Tema de tesina 2:
Auditoria de documentos de comercio exterior.
Problema:
Como resultado de la investigacin en empresas para la realizacin de esta tesis
se detect que la problemtica que la gran mayora enfrentan, es el no contar con
personal especializado en el rea de comercio exterior, con procedimientos
departamentales definidos y los documentos de comercio exterior no se
encuentran integrados debidamente en un expediente y tampoco realizan
auditoras internas y/o externas que les permitan evaluar el correcto cumplimiento
de sus operaciones.
Objetivo:
Apoyar a la micro, pequea y mediana empresa, hacindolas competitivas en las
operaciones de comercio exterior a travs de la elaboracin y establecimiento de
los manuales de procedimientos y de auditoria, lo que permitir evaluar en
cualquier momento si los expedientes de estas operaciones se encuentran
debidamente integrados.
Hiptesis:
Si las empresas llevan un ptimo control interno en el manejo de los documentos
de las operaciones de comercio exterior, evitaran sanciones administrativas en
cualquier proceso de auditora y sern ms competitivas.
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Resultado:
El resultado deriva que se lleg a capacitar a los empleados para que tuvieran una
buena capacitacin para poder enfrentar los problemas con una verdadera eficacia
para el manejo del rea de la que en esta tesina se habla.
Conclusin:
Que exista un archivo de cada una de las operaciones en un expediente con copia
para todos los documentos de comercio exterior, en el departamento de
contralora para que este atienda cualquier auditoria que se pudiera presentar en
una empresa, considerando el orden numrico que tenga asignado en la matriz.
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Tema de tesina 3:
Auditoria en comercio exterior.
Problema:
Llevar a cabo la revisin de los documentos que soportan las importaciones de
manera minuciosa antes de su almacenaje en el archivo identificando datos
inexactos tanto en expedientes histricos como en las operaciones que estn en
trnsito. De acuerdo al dinamismo de la actividad de comercio internacional as
como por la cantidad de movimientos legales que se tienen que hacer para lograr
una importacin o exportacin, los expertos encargados en el rea no cuentan con
el tiempo necesario para realizar una revisin detallada de los documentos que
soportan las operaciones vindose obligados a guardarlos sin previo anlisis
minucioso, por este motivo se presenta la oportunidad para la realizacin del
presente proyecto.
Objetivo:
Localizar datos inexactos asentados en la documentacin de comercio exterior, en
la empresa durante los 4 meses de estada.
Realizar las correcciones de datos inexactos que permita el cumplimiento de un
expediente completo de acuerdo a los lineamientos de la Ley Aduanera para el
comercio exterior.
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Auditoria constante de los documentos de comercio exterior en trnsito.
Hiptesis:
El proyecto Auditoria de documentos de comercio exterior impacta directamente
al rea de Compras y Trfico de la empresa puesto que aqu es donde se
originan las operaciones de comercio exterior para la importacin de los bienes
que la misma comercializa de acuerdo a las requisiciones del departamento de
ventas.
Por tanto en esta rea es el lugar en el cual se original a documentacin de
comercio exterior con el pedido de venta y confirmaciones de los proveedores
dando pauta despus de esto a toda la documentacin necesaria para la
importacin siguindolo establecido en los acuerdos para la importacin, tales
como el Sistema Armonizado de Codificacin y Designacin de las Mercancas en
Comercio Exterior, el cual permite clasificar y distinguir las mercancas
para
el
cumplimiento de las regulaciones y restricciones arancelarias y no arancelarias.

Para lograr el objetivo del presente proyecto: Localizar errores en la
documentacin de importaciones durante los 4 meses de estada y realizarlas
correcciones pertinentes evitando as sanciones a las que se pudiera hacer
acreedor a la empresa por parte de instituciones involucradas por presentar datos
inexactos o prdida de estos se presenta la siguiente terminologa manejada el
desarrollo del mismo.
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Resultados:
Los resultados en la auditoria de expedientes de comercio exterior
obtenidos en el desarrollo del presente proyecto al revisar 503 operaciones fueron
favorables de acuerdo al problema planteado.
Conclusiones:
Se logr llevar un control en la documentacin nueva de cada embarque realizado
durante los meses de estada, de la misma forma se realizaron las correcciones
que en el momento se podan efectuar.
Para las correcciones que requieren tramitologa se deja una base de datos que
muestra los errores, datos inexactos y
documentos faltantes en cada
expediente.
Para hacer efectiva la localizacin de los expedientes que requieren correcciones
la base de datos presenta identificadores: el nmero consecutivo del archivo, mes,
tomo y ao de la operacin, as como nmero de pedimento y referencia.
Las principales dificultades que se presentaron al llevar a cabo el proyecto de
auditorias expedientes de comercio exterior fue el no tener conocimientos
amplios sobre la Ley Aduanera, tratados de libre comercio a los que pertenece
Mxico, las Normas Oficiales Mexicanas, el Sistema Armonizado para la
Codificacin y Designacin de Mercancas en Comercio Exterior (SADCM), la
cantidad de archivos que se tenan que auditar y la terminologa de comercio
exterior.
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Tema de tesina 4:
Capacitacin del personal para empresas del nuevo milenio
Descripcin del problema:
Hoy en las empresas enfrentan un problema de estandarizacin de conocimiento
para optimizar recursos humano y de produccin, muy independiente de su
tamao para su competencia en el mercado nacional e internacional, donde es
indispensable, la capacitacin, informacin y consultora. Este programa
constituye un fundamento para la modernizacin de las empresas de los recursos
humanos.
Objetivo:
Desarrollo de un mdelo de capacitacin en los nuevos sistemas, equipos para la
estandarizacin del personal calificado de una empresas de la localidad.
Este proyecto de capacitacin tomara fundamentos basados en la investigacin de
descripcin de puesto, los cuales indican los requisitos mnimos de capacitacin
en funcin a los trabajos inherentes al puesto. ste ser un documento dinmico
de lo necesario a ser cubierto por cada persona que desarrolle alguna funcin
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dentro de la empresa, ste ser mandatario y obligatorio, formara parte integral del
expediente personal de cada individuo.
Hiptesis:
El desarrollo de un modelo de capacitacin basado en la deteccin de
necesidades de aprendizaje alineadas a las estrategias y objetivos de la
organizacin e implementando en la totalidad de la empresa ser el elemento
bsico para que los indicadores clave del modelo de capacitacin propuesto.
Resultado:
Siguiendo las normas y seguimientos de la gerencia de los departamentos en
base a los marcos jurdicos, establecidos un compromiso de la empresa y el
departamento de recursos Humanos y los jefes de los departamentos para que se
logre una mayor comunicacin respecto a las necesidades de los departamentos,
para que Recursos Humanos desarrolle anualmente un programa de capacitacin
de las necesidades de la empresa.
Conclusin:
En la elaboracin de evaluacin del puesto se desarroll una resistencia al cambio
de acurdo a otros encuestas elaboradas anteriormente en la empresa en base que
la capacitacin se desarroll en una forma irregular por la situacin econmica, la
empresa ha dado pasos pero no ha contratado para el seguimiento del mismo.
Donde la gerencia debe dar todo el apoyo al departamento de capacitacin para

que aplique los procedimientos o normas para el cumplimiento de la capacitacin.
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Donde la capacitacin no se lleva a cabo en todas las reas y son espordicas.
Tesis de Ing. Javier Ismael Martnez, Universidad Autnoma de Nuevo Len, San
Nicols de los Garza Nuevo Len Junio 2001.
Tema de tesina 5:
"CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL DEL DEPARTAMENTO
DE SISTEMAS DE FIME"
Planteamiento del problema.
Durante sus labores cotidianas, es frecuente que al personal se le presenten
problemas y fallas de diferente tipo en el equipo de cmputo. Los becarios y las
personas que realizan su servicio social, en el departamento de sistemas, debern
ser capaces de resolver en forma inmediata y precisa, el problema segn se vaya
presentando en el equipo.
Ya que este tipo de puestos, est constantemente en rotacin, la permanencia del
personal en el departamento, en promedio dura de 1 a 2 aos. Y al inicio de cada
semestre se renueva hasta en un 50 %, el personal que aqu labora. La habilidad
que pudieran tener estos colaboradores, se reforzara con una buena capacitacin
y adiestramiento, todo el personal que ingresa a laborar en esta rea deber estar
"casado", con la parte tcnica de todo equipo de cmputo, deben querer aprender
desde como conectar una pe, que es algo fcil, hasta los problemas graves, como
el recuperar archivos, porque no hay comunicacin de red, etc.
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Objetivo
Cualquier lugar de trabajo, donde existan computadoras, se ofrecern servicios de
informtica, procesamiento de datos, crear sistemas de programacin, etc. Y
siempre existirn usuarios, que hacen uso de este recurso, pueden ser
empleados, estudiantes, maestros, estos no solo dependern del equipo, sino
tambin debern apoyarse en quienes operan este, o sea el personal de sistemas,
quienes son los responsables, de que el equipo este trabajando en buenas
condiciones.
De esto deriva la importancia, de que estas personas no solo cuente con los
conocimientos, sino tambin requiere de la experiencia, para que cuando algn
equipo presente fallas, como bloquearse .alentarse en sus procesos, etc. Sea
capaz de detectar la falla y corregirla.
Por lo anterior, se plantea en esta investigacin, el detectar las necesidades de
capacitacin y adiestramiento continuo, del personal en el departamento de
sistemas, con el fin de obtener eficiencia en las actividades y funciones como son
configuracin de equipo .mantenimiento preventivo, asesora a los usuarios etc.
Hiptesis.
El personal que labora en el departamento de sistemas podr desarrollar sus
habilidades y destrezas, por lo cual durante el tiempo de relacin en la Institucin
de FIME-UANL, ser ms competitivo y aumentar las oportunidades de
desarrollo dentro de la misma a corto plazo, y a mediano plazo en el mercado
ocupacional, no solo a nivel local, sino tambin a nivel nacional.
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Conclusiones.
Al concluir este trabajo, se pudo apreciar la diversidad de aplicaciones en el
mundo de las computadoras, en ste caso lo que se maneja en particular en el
departamento de sistemas de FIME, abarcando principalmente lo referente a lo
que es conocido como soporte tcnico en computacin, y por lo cual siempre
habr necesidad del tan valioso recurso humano, que est operando los equipos,
sin el cual la mquinas, no tendran su razn de estar all.
Dentro de todos los departamentos de la FIME, el de sistemas es de los pocos
que se sostiene en su personal, principalmente con becarios y servicio social , es
frecuente que el personal de nuevo ingreso , que casi siempre es rotativo , no
sabr corregir las fallas y errores que se le presenten .Por ello resulta de gran
inters el darle ,el apoyo necesario , desde que ingresa , para que lo ms
rpidamente posible se involucre y se sienta parte de l gran equipo de toda esta
organizacin como lo es la FIME de la UANL.
Recomendaciones.
Como lo que se pretende en esta Institucin, en un proyecto que ya est en
proceso , que es el elevar no solo el nivel acadmico de la escuela , sino tambin
que los servicios que otorga en todos sus departamentos , sean de calidad ,
propongo algunas sugerencias para que se logren los objetivos en el
departamento estudiado en este trabajo.
En cuanto al personal que labore en un futuro; aquellos estudiantes que aspiren a
laborar y participar en sistemas, preferentemente sean de las carreras de
sistemas, y de electrnica y comunicaciones, ya que son los que reuniran el perfil
29
deseado para esta rea. Tambin que sean alumnos de los semestres ms
avanzados, pudieran ser aquellos que cursan de sexto semestre en adelante.
Una de las observaciones ms claras, es que se contrate personal de base, en los
dos turnos, al menos dos personas por cada turno, preferentemente con estudios
al menos de preparatoria. Esto resolvera en gran parte el tener personal
permanente, al menos no tan rotativo, como se da en la actualidad.
En cuanto a la capacitacin y adiestramiento necesario, urge que se implemente
este programa y se hagan las gestiones correspondientes para que se logre. Por
ltimo, que este trabajo sea de base y referencia, para que prximos aspirantes a
egresar de una de las maestras en administracin, le sea de total ayuda para
darle continuidad a lo iniciado hasta aqu.
ING. JOS ANTONIO MORENO BARRIOS

San Nicols de Los Garza Nuevo Len 1999.
http://eprints.uanl.mx/7488/1/1020129252.PDF
30
Desarrollo Histrico de la capacitacin en el trabajo

Capacitacin para el trabajo
Esta va dirigida al trabajador que va a desempear una nueva funcin ya sea por
ser de nuevo ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma
organizacin.
Capacitacin de pre ingres. Esta capacitacin se hace generalmente con fines
de seleccin. Se centra en otorgar al nuevo personal los conocimientos necesarios
y desarrollarle las habilidades y destrezas necesarias para el desempeo de las
actividades del puesto.
Induccin. Constituye el conjunto de actividades que informa ala trabajador sobre
la organizacin, planes y programas para acelerar su integracin al puesto.
Capacitacin promocional. Constituye las acciones de capacitacin que otorgan
al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad y
remuneracin.
Capacitacin en el trabajo
La conforma una serie sistematizadas de actividades encaminadas a desarrollar
habilidades y mejorar actitudes de los trabajadores en lo laboral. Constituye una
importante herramienta de la organizacin para apoyar a sus diversas reas en el
31
mejor ejercicio de sus funciones y dotarlas de personal identificado con los fines
de las actividades que tienen encomendadas. Se divide en adiestramiento y
capacitacin especfica y humana.
Los seres humanos estn preparados para aprender de manera flexible y ser
agentes activos en la adquisicin de conocimientos y habilidades. La mayora de
lo que las personas
aprenden ocurre fuera de la instruccin formal. (JOHN
BRANSFORD, ANN BROWN Y RODNEY COCKING).
En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de

capacitacin para el trabajo, ya que el conocimiento se trasmita de manera
directa; los ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear
un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse
responsables del trabajo.
Imagen 1.(Trabajos en la edad media)

32
Bases Tericas
Definicin de Formacin, Capacitacin y Desarrollo
Formacin: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de
individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina
y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms
elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.
Capacitacin: La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y
permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de
todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias
cambiantes
del
entorno.
La
capacitacin
va
dirigida
al
perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee

eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin
hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos,
habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe
confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de
conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El
adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia
o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo
una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de
33
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan

bien su cometido.
Desarrollo: El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una
persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el
cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est
orientado fundamentalmente a ejecutivos.
2.3.- Marco Referencial.

La ocupacin de los trabajadores constituye una preocupacin universal. En
alguna poca la poltica del pleno empleo constituyo una meta para toda
administracin
del trabajo, porque ello representaba el progreso al que se
aspiraba; no obstante las grandes grietas que hoy se abren en el campo laboral
debido a millones de desempleados y la situacin crtica que deriva de ello, han
obligado a introducir un cambio profundo en la poltica social.
34
Capitulo3.
Planteamiento del problema.
3.1.- Problema.
Lo que se presenta en esta tesina es realizar una investigacin sobre el proceso

de capacitacin de una empresa, (Agencia Aduanal) y los departamentos de la
misma, cada departamento es muy importante y cada uno tiene una funcin vital
ya que la empresa trabaja como una mquina y si una parte de esta se detiene
afecta a toso los dems departamentos.
El principal problema que se encuentra en este tipo de empresas es la falta de
personal
ya que el agente aduanal quiere que el personal que tiene a su cargo
sea multifuncional y no entiende que hay departamentos que requieren personal

calificado en este tipo de reas, como es el caso de los departamentos de trfico y
documentacin, el poco personal que tiene en estos departamentos hacen lento el
proceso ya que el documentador muchas veces la tiene que hacer de clasificador
y en otras ocasiones hasta de despachador y si tiene un error no hay quien
verifique, esto est bien si solo se tiene uno o dos clientes y el agente aduanal
ayuda a revisar los pedimentos antes de ser modulados, pero en las empresas
35
con mayor movimiento es muy importante que cada rea tenga por lo menos una
persona que clasifique la mercanca, otra que documente, otra que revise los
pedimentos antes de modularlos y por lo menos que tenga un tramitador.
Es muy importante que el personal de estas reas est capacitados y tengan
actualizaciones constantes.
3.2.- Tipo de investigacin.
Las investigaciones de estudio para esta tesina son la explicativa ya que se

explicara el procedimiento o el proceso sobre la capacitacin que se llevara en la
empresa Agencia Aduanal Keith y llevara as el funcionamiento de la misma
.
Tambin se utilizara la investigacin correlacional, ya que al investigar casos
similares del uso de la capacitacin en diferentes empresas nos daremos una idea
de ver si la capacitacin es lo ms viable para la empresa y confirmaremos si la
misma nos lleva a obtener ms informacin que nos pueda ayudar para mejorar la
capacitacin y sobre las distintas reas de trabajo de la empresa, con lo que se
pretende con este tipo de investigacin es recaudar la suficiente informacin para
poder saber en qu otra rea o en que rama de trabajo se necesitara ms
enfoque y con esto poder aliviar o refrescar los departamentos pero con un
enfoque ms directo al departamento de trfico y documentacin. Dando con esto
si es viable para el departamento donde se buscara la actualizacin trayendo a
ms personal dando as la renovacin al rea de trabajo con mayor capacidad de
reaccin mediante momentos de trabajo excesivo o cuando se sature de trabajo
ese mismo departamento.
36
Y por ltimo tambin utilizaremos el tipo de investigacin
EXPLICATIVA:
La Teora, es la que constituye el conjunto organizado de principios, inferencias,
creencias, descubrimientos y afirmaciones, por medio del cual se interpreta una
realidad.
Una teora o explicacin, contiene un conjunto de definiciones y de suposiciones

relacionadas entre s de manera organizada sistemtica; estos supuestos deben
ser coherentes a los hechos relacionados con el tema de estudio, no slo persigue
describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del
mismo.
Desde un punto de vista estructural reconocemos cuatro elementos presentes en

toda investigacin: sujeto, objeto, medio y fin. Se entiende por sujeto el que
desarrolla la actividad, el investigador; Por objeto, lo que se indaga, esto es, la
materia o el tema; Por medio, lo que se requiere para llevar a cabo la actividad, es
decir, el conjunto de mtodos y tcnicas adecuados; Por fin, lo que se persigue,
los propsitos de la actividad de bsqueda, que radica en la solucin de una
problemtica detectada.
37
CORRELACIONAL:
Investigacin Correlacional: este tipo de estudio descriptivo tiene como finalidad
determinar el grado de relacin o asociacin no causal existente entre dos o ms
variables. Se caracterizan porque primero se miden las variables y luego,
mediante pruebas de hiptesis correlacionales y la aplicacin de tcnicas
estadsticas, se estima la correlacin. Aunque la investigacin correlacional no
establece de forma directa relaciones causales, puede aportar indicios sobre las
posibles causas de un fenmeno. Este tipo de investigacin descriptiva busca
determinar el grado de relacin existente entre las variables
DESCRIPTIVA:
El propsito del investigador es describir situaciones y eventos. Esto es, decir
cmo es y se manifiesta determinado fenmeno. Los estudios descriptivos buscan
especificar las propiedades importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno que sea sometido a anlisis Miden o evalan diversos
aspectos, dimensiones o componentes del fenmeno o fenmenos a investigar.
Desde el punto de vista cientfico, describir es medir. Esto es, en un estudio
descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas
independientemente, para as -y valga la redundancia-- describir lo que se
investiga.
El proceso de la descripcin no es exclusivamente la obtencin y la acumulacin

de datos y su tabulacin correspondiente, sino que se relaciona con condiciones y
conexiones existentes, prcticas que tienen validez, opiniones de las personas,
38
puntos de vista, actitudes que se mantienen y procesos en marcha. Los estudios

descriptivos se centran en medir los explicativos en descubrir. El investigador debe
definir que va a medir y a quienes va a involucrar en esta medicin
Segn Sabino (1986) La investigacin de tipo descriptiva trabaja sobre realidades

de hechos, y su caracterstica fundamental es la de presentar una interpretacin
correcta. Para la investigacin descriptiva, su preocupacin primordial radica en
descubrir algunas caractersticas fundamentales de conjuntos homogneos de
fenmenos, utilizando criterios sistemticos que permitan poner de manifiesto su
estructura o comportamiento. De esta forma se pueden obtener las notas que
caracterizan a la realidad estudiada.
39
3.3.- Hiptesis.
La hiptesis es una gua que nos sirve para una investigacin. "la hiptesis indica
lo que estamos buscando o tratando de probar y si la hiptesis como una
explicacin tentativa del fenmeno investigado, formulada a manera de
proposicin
En el supuesto caso que mi proyecto, sea aceptado por el Agente Aduanal de
dicho estudio, lo recomendable es que contrate personal como auxiliares de los
departamentos y que a uno de los que ya estn en la panilla lo capacite
constantemente para que cubra el rea de verificar los pedimentos antes de
modularlos esta persona seria la que ms capacitacin constante tendra por los
cambios constantes en la ley aduanera.
El agente aduanal al tener una plantilla completa de jefes de rea con su

respectivo auxiliar, podra expandirse al buscar nuevos clientes y as aumentar las
ganancias.
40
3.4.- Variables.
1. Variable Dependiente:
Usuarios del Programa. Los usuarios del programa de adiestramiento, estn
representados por el personal que labora Agencia Aduanal Keith.
2. Variable Independiente: Programa de adiestramiento. Viabilidad para la
aplicacin de estrategias de adiestramiento que permita el mejoramiento del
desempeo laboral del personal de la Agencia Aduanal Keith, a travs de
estrategias motivacionales orientadas hacia el rendimiento laboral.
3. Variable Interviniente: Polticas empresariales y planificacin. Las polticas
empresariales hacen referencia a la disponibilidad de la organizacin en cuanto a
la aplicabilidad del programa propuesto para generar adiestramiento en el
personal que presta servicios en la organizacin objeto de estudio.
Si se contrata personal ya capacitado en este caso un egresado de la carrera

OPERACIONES COMERCIALES INTERNACIONALES REA CLASIFICACIN
41
ARENCELARIA Y DESPACHO ADUANERO entonces se ahorrara el costo de la

capacitacin previa ya que los estudiantes ya salen capacitados en estas reas y
solo tendra que ensearles los procesos de la empresa.
Captulo 4.
Metodologa
4.1.- Participantes.
Para llevar a cabo el desarrollo de esta investigacin del proyecto presentado en
esta tesis se cont con diferentes participantes los cuales representaron los
sujetos de investigacin y proporcionaron la informacin necesaria y fundamental
para la realizacin de esta tesis, al ser los participantes seis personas:
La empresa en la que se est llevando a cabo este proyecto, el personal del
departamento de Trfico y Documentacin y las diferentes reas de la empresa
relacionadas con el rea de trfico y documentacin.
La informacin adquirida para el proceso de capacitacin en el rea de trfico y

documentacin se llev a cabo dentro de las instalaciones de la empresa Agencia
Aduanal Keith y tambin en la Universidad Tecnolgica de Nuevo Laredo
42
4.1.1. Poblacin.
La poblacin segn Tamayo y Tamayo (1995), es la totalidad del fenmeno a
estudiar en donde las unidades poseen una caracterstica comn, la cual se
estudia y da origen a los datos de la investigacin (p.92).
Desde este enfoque, es importante considerar que la muestra representa el grupo
de sujetos seleccionados con la intencin de averiguar algo sobre la poblacin de
la cual se estn tomando (Tamayo y Tamayo, p.44). De all, la importancia de
considerar que la muestra estuvo conformada por 1 empleado perteneciente a la
Agencia Aduanal Keiht. Dentro del departamento de trfico y despacho, objeto
del presente estudio.
A tal efecto se aplic un estudio censal, el cual, consisti en tomar los datos de la
poblacin objeto de estudio. Apoyndose en Zarcovich (1995), quien lo seala
como aquel que:
...supone la obtencin de datos de todas las unidades del universo acerca de las
cuestiones que constituyen el objeto del curso, de esta manera los datos se
43
recogen entre muestra de unidades que representan el universo dado, porque la

poblacin es pequea (p.90).
Lamentablemente la poblacin a estudio solo es una persona para los dos
departamentos ya que el agente aduanal lo ve como multifuncional.
4.1.2.- Muestra.
Los investigadores y analistas enfrentan un problema importante cuando trata de
obtener una muestra representativa de la poblacin, tal qu, represente de manera
adecuada a todos sus elementos. Por tener el investigador acceso al total de la
poblacin la muestra es considerada de tipo exhaustiva o censal.
Lo que se busca cambiar o modificar en la empresa, es aumentar el nmero de
personas que requiera el departamento, as que lamentablemente en este caso la
muestra es un encargado para estos dos departamentos.
44
4.2. Instrumentos.
45
4.3. Procedimiento.
Esquema 1
Pasos preliminares en la preparacin de un programa de capacitacin y desarrollo.
46
El esquema 1 muestra los pasos que se llevan a cabo para iniciar el proceso de
capacitacin antes de dar principio a las actividades de elaboracin de planes y
programas de capacitacin y desarrollo.
A continuacin se describe cada uno de los pasos para el desarrollo de un

programa de capacitacin:
1.- Evaluacin de necesidades: permite establecer un diagnstico de los

problemas actuales y de los desafos que es necesario enfrentar mediante el
desarrollo a largo plazo, uno de los enfoque de evaluacin consiste en la
identificacin de tareas, se principia por evaluar la descripcin de un puesto
determinado, as se identifican las principales tares, a continuacin desarrolla
planes especficos con el fin de proporcionar la capacitacin necesaria para llevar
a cabo esa tarea.
47
2.- Objetivos de capacitacin y desarrollo: Una buena evaluacin de las

necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de
capacitacin y desarrollo, estos objetivos deben estipular claramente los logros
que se desean y el medio de que dispondr, deben utilizarse para comparar contra
ellos el desempeo individual.
3.- Contenido del programa: el contenido del programa se construye de acurdo

con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje, el contenido
puede proponer la enseanza de habilidades especficas.
4. Principios de aprendizaje: el aprendizaje no es observable, son solamente

sus resultados los que pueden observar y medir los principios de aprendizaje,
estos principios son los de participacin, repeticin, relevancia, transferencia y
retroalimentacin.
5.- El programa real: es el cual se adapte ms a las necesidades de la empresa a

la cual se le dar la capacitacin.
6.- Actitudes, conocimientos y habilidades: Es muy importante antes de empezar a

aplicar una capacitacin al personal es necesario saber cules son los
conocimientos y habilidades de cada una de los empleados de las reas de trfico
y documentacin, y personal de nuevo ingreso.
48
7.-Evaluacion: las evaluaciones se llevan a cabo en el transcurso de la

capacitacin, para poder ir viendo los avances de la capacitacin.
Captulo 5.
Resultados.
5.1 Resultados.
49
El Agente Aduanal y los trabajadores quedaron muy conformes con los nuevos
conocimientos. El agente aduanal que al principio haba dudado de la
capacitacin, le pidi a un empleado que revisara un pedimento y quedo muy
conforme que le aumento un 10% el sueldo, ya tienen dos personas
especialmente para revisar pedimentos, as como tres auxiliares para apoyar al
departamento de trfico y despacho.
En definitiva es una empresa con valores muy firmes en este aspecto ellos percibe
la capacitacin como algo en lo que invierte y que en un mediano plazo les traer
el retorno de inversin al doble de lo que invirtieron.
5.2 Discusin.
Las brechas o falta de conocimiento, habilidades, actitudes y son definidas lo ms
cercano a la objetividad, ya que este le permite elaborar planes y programas de
capacitacin mucha ms especficos y que cubrir las metas esperadas por cada
jefe de rea y de la misma agencia aduanal. El proceso de capacitacin y
desarrollo se constituye en un proceso de cambio. Los empleados mediocres se
transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales
se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades, a fin de verificar el xito de
la empresa.
5.3 Conclusiones.
50
En la actualidad hablar de capacitacin como punto clave y alternativa para el

crecimiento de las empresas es algo que ya no se puede dejar de lado, pues se
pretende dar respuesta ante las necesidades cada vez ms imperativas de la
sociedad.
Al presentar una propuesta como medio de intervencin para la una empresa en la

que sin duda de sebe rescatar este afamado sentido humano es lo que marca la
pauta para implementar un curso en donde no solo beneficie la empresa, sino que
por ende impacte en la cotidianidad de a quienes va dirigido, traspasando la
delgada lnea entre un hacer mecnico y las ganas de hacer las cosas bien.
La realizacin de cursos es precisamente hacer una invitacin a vislumbrar la

capacitacin como un proceso de mejora en la empresa, que si bien en ocasiones
se prioriza el carcter tcnico y que tambin es importante, no dejar de lado los
alcances que proporciona el lado humano de stas, donde prevalezca el papel de
los trabajadores y su importancia al llevar a cabo las labores que colaboran a que
la dinmica de la empresa sea favorable a quienes las integran y hace uso de
ellas.
Finalmente, sta investigacin nos permite visualizar los problemas que enfrentan
las empresas que no capacitan al personal, el hecho de que el manejo del termino
capacitacin sea hoy en da tan recurrente, no se est re direccionando con
temticas que impacten en los individuos y se le ve como algo opcional para su
desarrollo o bien, como reglamentario pero para beneficio de la empresa.
51
Concluimos que aun cuando el presupuesto asignado para la capacitacin en este

tipo de empresas es muy bajo o casi nulo los agentes aduanales deben ver a la
capacitacin como una inversin para su empresa.
5.4. Sugerencias.
Es bueno interrumpir la actividad de grupo antes que la gente termine de discutir el

tema o pierdan inters. Un error fatal es hacer que cada grupo de un reporte de
discusin, ya que hay repeticin innecesaria. Es mucho mejor pedir que varios
individuos hagan comentarios despus que los grupos se hayan disuelto, y seguir
adelante en la capacitacin. Aunque muchas personas tituben al participar, he
descubierto que es ms probable que la gente quiera participar.
FUENTES DOCUMENTALES
52
Prof. Edgardo Frigo

Director General de este Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad,
http://www.forodeseguridad.com/frigo.htm
Reynoso, C.C. (2007). Notas sobre la capacitacin en Mxico (en lnea). Mxico:
UNAM. Recuperado el 28 de febrero de 2012, de
http:// biblio.juridicas.unam.mx/revistas/resulart.htm
https://ostt.wikispaces.com/El+departamento+de+trafico
http://www.emprendepyme.net/beneficios-de-la-capacitacion-para-lasempresas.html
http://www.emprendepyme.net/beneficios-de-la-capacitacion-para-losempleados.html
(JOHN BRANSFORD, ANN BROWN Y RODNEY COCKING).
Imagen 1.-https://mx.images.search.yahoo.com/imagen/
(Hernndez, Fernndez y Baptista 2003) p.140
http://dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=4960022&fecha=23/01/2007
Marco de referencia de capacitacin D.R. Universidad TecVirtual del Sistema

Tecnolgico de Monterrey | Mxico, 2012
53
BLAKE, O La Capacitacin: un recurso dinamizador de las organizaciones. Edit.

Macchi Argentina 1999.
GRADOS, Espinoza Jaime A. Capacitacin y Desarrollo de personal. Edit. Trillas.

Mxico.1999
http://eprints.uanl.mx/6306/1/1080093854.PDF
Billikopf, Gregorio Encina. "A Win/Win Situation". California Tomato Grower, Marzo
de 1982, p.14.
Dessler,
Gary;
"ORGANIZACIN
ADMINISTRACION,
ENFOQUE
SITUACIONAL", editorial Prentice Hall, Mxico, 1986.
Reza Trosino, Jess Carlos; "COMO DESARROLLAR Y EVALUAR PROGRAMAS

DE CAPACITACION EN LAS ORGANIZACIONES"; editorial Panorama; Mxico,
1995.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO, editorial porra, Mxico; 1998
(Hernndez, Fernndez y Baptista 2003) p.140
Martnez, M. (1999). Metodologa de la Investigacin. Editorial Mc Mc Graw Hill.
Matos, A. (1999). La Empresa como Organziacin. Editorial Tropykos.
http://angytejeda.jimdo.com/unidad-1/antecedentes-hist%C3%B3ricos-de-lacapacitaci%C3%B3n/
ANEXOS
54
ANEXO A
MARCO JURDICO Y LEGAL DE LA CAPACITACIN CONSTITUCIN
POLTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS
TITULO PRIMERO
CAPITULO I DE LAS GRANTIAS INDIVIDUALES
ARTICULO 3 " Todo individuo tiene derecho a recibir educacin...."
VII.- " Las Universidades y las dems Instituciones de Educacin Superior a las
que la Ley otorgue autonoma, tendrn la facultad y la responsabilidad de
gobernarse a s mismas; realizarn sus fines de educar, investigar y difundir la
cultura de acuerdo con los principios de este artculo se normarn por el apartado
A del Artculo 123 de esta constitucin, en los trminos y con las modalidades de
un trabajo especial, de manera que concuerden con la Autonoma, la libertad de
ctedra e investigacin y los fines de las instituciones a que esta fraccin se
refiere".
"Este artculo es junto con el 27 y 123, el eje del llamado derecho social
mexicanos; se refiere a la educacin en todos sus grados y a las caractersticas
del Sistema Educativo Nacional".
ARTICULO 5: "A ninguna persona podr impedirse que se dedique a la profesin,

industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos........"
Este artculo es la base para la Ley Reglamentaria del Artculo 5 Constitucional
relativo al Ejercicio de las profesiones.
55
TITULO SEXTO "Del Trabajo y de la previsin social"

Artculo 123 "Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente
til...."
XIII.- "Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La
Ley Reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme
a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin".
XXXI.- "La aplicacin de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los
estados, en sus respectivas jurisdicciones.... ser competencia exclusiva de las
autoridades federales, la aplicacin de las disposiciones de trabajo. En asunto
relativos a obligaciones patronales en materia educativa. En los trminos de Ley y
respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitacin y
adiestramiento de sus trabajadores...."
ANEXO B
56
Instrucciones: Conteste de acuerdo a su opinin y conocimiento las preguntas que

se le plantean. De antemano le damos las gracias por su colaboracin.
1. Cul es la funcin principal del rea donde desempea sus actividades?
2. Qu entiende por capacitacin?
3. Cul es el objetivo de su departamento, en el cual labora?
4. Considera que los cursos (temario, objetivo, material de apoyo, atencin,

instructor, instalaciones y servicios de cafetera) proporcionados son de
calidad?
5. Se ha preocupado por preguntar si el contenido del curso cubre las

debilidades de su puesto y funciones que desempea?
6. Mencione algunos cursos que cubran el desarrollo de algunas habilidades en

su puesto?
57
7. Le Aplican a usted una Deteccin de Necesidades de Capacitacin, para

disear los programas de capacitacin? Si/No por qu?
8. Cmo o cual es la forma en que identifican tus necesidades de capacitacin, o

como te asignan los cursos a los que asistes, tiene algn fin?
58

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Universidad tecnolgica de

cada uno de mis maestros que me han guiado en este nuevo

proyecto de mi vida y que han estado ah para ensearme y guiarme, sembrando

sus puerta para llenarme de

conocimiento, as tambin agradezco a cada una de las personas que trabajan en

El modelo est orientado a aumentar los niveles de desarrollo y productividad del

La capacitacin entendida como el cambio en los conocimientos, habilidades y

The model is orientated to increase the levels of development and productivity of

Procedimiento en la capacitacin de empleados en el

Captulo 1.- Introduccin

En la Antigedad la alfabetizacin se limitaba a ciertos sectores sociales, y la

Los gremios constituyen la primera la primera forma del concepto de una

Estos a su vez se conformaban con grupos de personas con intereses en

Maestro: El que transmita las habilidades y los conocimientos por

medio de la instruccin directa.

Oficiales: Los que ya haban recibido algn tipo de entrenamiento aun

Conforme el tiempo paso los mercados se fueron expandiendo, por lo tanto se

hizo que hubiera trabajadores

Cabe mencionar que la capacitacin se constituy ms que como un hecho

Con la Revolucin Industrial, la capacitacin se transform en la incorporacin

Esto fue lo que provoco la

Revolucin Industrial junto con los problemas de los obreros y la explotacin de

A medida que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y

La industrializacin los llevo al cambio en los objetivos y mtodos y esto a su

Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a

En esta etapa se utiliz la primera prueba de inteligencia (Army Beta) para

El poco personal en este departamento, realiza funciones que deben ser

falta de personal capacitado para poder cumplir con el trabajo

El departamento de trfico y documentacin,

donde se lleva diferentes

8.-Elaborar orden de retiro (Carta en la cual autoriza al transfer el movimiento de

10.-Monitoreo constante del cruce. (Recibir notificacin si a la unidad le hacen

A un cuando la mercanca haya cruzado no se puede dar por terminado el

3.- Transportista Americano (trayecto frontera- destino)

elaboracin del pedimento y as esto tener ms facilidad de revisar y desglosar el

Para llevar un sistema de monitoreo del trabajo y verificacin del mismo si es

Captulo 2.Marco Terico.

2.1 Marco conceptual.

beneficiarse plenamente de la inversin, ya que puede ocurrir que los trabajadores

- en funcin de las necesidades de la empresa,

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente

Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los

La capacitacin permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal,

2.2.- Marco Histrico.

Describir las funciones a realizar en el rea de logstica en cada

la empresa para el control de las operaciones de importacin/exportacin.

documentacin obteniendo resultados en un periodo no mayor a 4 meses.

importaciones/exportaciones, minimizando los tiempos de la realizacin de una

los clientes, se pueden mejorar an ms y no solo ser ms eficaces sino

Auditoria constante de los documentos de comercio exterior en trnsito.

cumplimiento de las regulaciones y restricciones arancelarias y no arancelarias.

documentos faltantes en cada

Donde la gerencia debe dar todo el apoyo al departamento de capacitacin para

Donde la capacitacin no se lleva a cabo en todas las reas y son espordicas.

ING. JOS ANTONIO MORENO BARRIOS

Desarrollo Histrico de la capacitacin en el trabajo

aprenden ocurre fuera de la instruccin formal. (JOHN

BRANSFORD, ANN BROWN Y RODNEY COCKING).

En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de

Imagen 1.(Trabajos en la edad media)

perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee

desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan

2.3.- Marco Referencial.