PENGARUH SIKAP KERJA, KOMITMEN

ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KERJA
PADA KARYAWAN
PT. TRIWARGA
DIAN SAKTI

Irvan Prima
STIE Trisakti
Jl. Kyai Tapa No. 20 Grogol Jakarta 1140 Telp (021) 5666717
thirdteen@live.com

Abstract: The success of company can be impacted by the performance of

employees, therefore human resource management is important for the company
in improving company performance. Performance can be impacted by many
factors, such as attitude towards work, organizational commitment, and job
satisfaction (Robbins and Judge 2011, 106-123). The purpose of this research is
to analyze impact factors job performance, such as attitude towards work,
organizational commitment, and job satisfaction in the employee of PT. Triwarga
Dian Sakti. The samples of this research are 80 observations from employee of
PT. Triwarga Dian Sakti. The choosing of the samples is based on census
sampling technique. Data are taken from questionare and observation. The
statistical methods used to test the hypothesis are simple and multiple regressions.
The research finding can be summarized as follows. First, attitude towards works
has significant impact on job performance. Two, organizational commitment has
significant impact on job performance. Third, job satisfaction has significant
impact on job performance. Fourth, Simultaneously, Attiude towards works,
organizational commitment, and job satisfaction has significant impact on job
performance.

Keywords: Attiude towards Works, Organizational Commitment, Job Satisfaction,

and Job Performance

PENDAHULUAN

Globalisasi banyak mendorong pertumbuhan sekaligus tantangan dalam

dunia bisnis dan perdagangan. Persaingan bisnis merupakan tantangan yang harus
dihadapi banyak perusahaan termasuk PT. Triwarga Dian Sakti. PT. Triwarga
Dian Sakti merupakan perusahaan jasa yang aktif di bidang car dealership.
Berdasarkan data yang didapat peneliti, penjualan mobil baru di ASEAN
meningkat 5% mencapai 733,090 unit pada kuartal pertama tahun 2012 (justauto.com, 2012). Kenaikan permintaan mobil tersebut akan menimbulkan peluang
bagi perusahaan car dealership lainya, sehingga menimbulkan persaingan bisnis
untuk perusahaan car dealership.
SDM merupakan asset yang berperan penting dalam menempatkan
keunggulan bersaing melalui kuantitas dan kualitas kinerja, produktivitas, serta
kemampuan dalam memecahkan masalah. Permasalahan manajemen sumber daya
manusia untuk meningkatkan kinerja kerja harus dihadapi perusahaan, agar
perusahaan dapat bersaing serta unggul di dunia bisnis otomotif, oleh karena itu
memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja merupakan syarat
penting dalam membangun dan merancang sumber daya manusia yang lebih baik.
Kinerja atau Performance is defined as the record of outcomes produced on
specified job function or activity during time period (Bernardin dan Russel
dalam Rucky 2003, 15). Kinerja kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja
kerja organisasi secara keseluruhan (Cecilia Engko 2008, 3-4). Kinerja dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti sikap kerja, komitmen organisasi, dan
kepuasan kerja (Robbins dan Judge 2011, 106-123).
Sikap dapat diartikan sebagai evaluative statements either favourable or
unfavourable about objects, people, or events (Robbins dan Judge 2011, 106),
semetara kerja menurut Hasibuan (2001, 94) adalah Pengorbanan jasa, jasmani,
dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang atau jasa-jasa dengan memperoleh
imbalan prestasi tertentu. Sikap kerja merupakan keyakinan-keyakinan yang
mengandung aspek kognitif, konatif dan afektif yang merupakan kesiapan mental
psikologis untuk bereaksi dan bertindak secara positif atau negatif terhadap objek
tertentu. Studi yang dilakukan oleh Rotenberry & Moberg (2007) menunjukan
bahwa karyawan yang lebih terlibat dalam pekerjaan adalah karyawan yang
memiliki kinerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki sikap
tidak baik terhadap pekerjaannya, dengan kata lain sikap yang lebih baik terhadap
pekerjaan menghasilkan peningkatan kinerja (Habib Ahmad et al. 2010, 259).
Komitmen organisasi merupakan the degree to which an employee
identifies with a particular organization and its goals and wishes to maintain
membership in the organization (Robbins and Judge 2011, 111). Komitmen
terhadap perusahaan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai perusahaan dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan perusahaan demi pencapaian tujuan. Komitmen organisasi
tercakup unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan

identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Menurut studi yang

dilakukan oleh Raju and Srivastava (1994) menunjukan bahwa karyawan yang
memiliki tingkat upaya dan komitmen organisasi yang tinggi akan mengarah ke
kinerja yang tinggi dan efektivitas baik pada individu dan tingkat organisasi (Jai
Prakash Sharma and Naval Bajpai 2010, 08).
Kepusasan kerja adalah A pleasurable feeling that results from the
perception that ones job fulfills or allows for the fulfilment of ones important job
values (Noe et al. 2008, 461). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap jabatan serta pekerjaannya. Karyawan yang mendapatkan
Kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Menurut studi Vroom
(1960) dan Strauss (1968), kinerja dapat ditingkatkan melalui peningkatan
Kepuasan kerja, karena kepuasan kerja memberikan semangat kepada pekerja
untuk meningkatkan kinerja (Cecilia Engko 2008, 04).

KERANGKA TEORITIS DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

Sikap Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2011, 106) sikap adalah evaluative
statements either favourable or unfavourable about objects, people, or events.
Robin dan Judge (2011,106) juga berpendapat bahwa sikap mempunyai tiga
komponen yaitu; (1) komponen kognitif, yaitu segmen opini atau keyakinan dari
sikap, (2) komponen afektif, yaitu segmen emosional atau perasaan dari sikap, (3)
komponen perilaku, yaitu niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap
seseorang atau sesuatu. Sementara kerja menurut Hasibuan (2001, 94) adalah
Pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu
Kesimpulannya, sikap kerja adalah respon atau pernyataan baik yang
menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan
atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal
dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.
Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2011, 111) komitmen organisasi adalah the
degree to which an employee identifies with a particular organization and its
goals and wishes to maintain membership in the organization, Menurut definisi
diatas komitmen organisasi dapat dijelaskan sebagai suatu keadaan dimana
seorang karyawan bersedia melaksanakan tujuan-tujuan organisasi dan ingin
mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi tersebut.
Kesimpulannya, komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana
seorang karyawan berpartisipasi dan mengupayakan usahanya untuk mencapai

tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan kedudukannya di dalam

organisasi karena karyawan memiliki tujuan yang sama dengan organisasi,
komitmen terhadap organisasi ditunjukan karyawan dengan cara menjadi bagian
dalam organisasi, memiliki kebanggan berada di organisasi, dan memiliki
kontribusi terhadap pekerjaan.
Kepuasan Kerja
A pleasurable feeling that results from the perception that ones job
fulfills or allows for the fulfilment of ones important job values (Noe et al. 2008,
461). Kepuasan kerja dapat dijelaskan sebagai perasaan yang menyenangkan yang
berasal persepsi karyawan terhadap jabatan serta pekerjaan yang diselesaikannya
atau perasaan senang ketika seorang karyawan menyelesaikan perkerjaan yang
dianggap penting bagi dirinya.
Kesimpulannya, kepuasan kerja merupakan pandangan seorang karyawan
terhadap pekerjaannya, jabatannya dan perasaan senang atau tidak senang ketika
seorang karyawan menyelesaikan perkerjaannya.
Kinerja Kerja
Bernardin dan Russel (dalam Rucky 2003, 15) menyatakan bahwa
Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job
function or activity during time period. Kinerja merupakan hasil yang
dikeluarkan atau dihasilkan oleh sesuatu fungsi pekerjaan yang spesifik atau
aktivitas selama karyawan melaksanakan pekerjaannya. Bernardin (2002, 147)
mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
yaitu (1) quality, merupakan tingkat sejauhmana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan (2)
quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah
unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan (3) Timeliness, adalah tingkat
sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan
lain (4) Cost-effectiveness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi, atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya (5) need for supervision, merupakan tingkat sejauhmana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan
pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan
(6) Interpersonnal impact, merupakan tingkat sejauhmana karyawan memelihara
harga diri, nama baik dan kerjasama antara rekan kerja dan bawahan.
Kesimpulannya kinerja kerja adalah hasil seorang karyawan dalam
melakukan kegiatan tertentu atau perilaku karyawan dalam berkontribusi untuk
mencapai tujuan organisasi baik secara kualitas dan kuantitas serta produktivitas.

Model Penelitian

Sikap Kerja

H1

Komitmen
Organisasi

H2

Kinerja Kerja

H3

Kepuasan
Kerja

H4

Perumusan Hipotesis
Ho1: Tidak terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan
PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha1: Terdapat pengaruh sikap kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT.
Triwarga Dian Sakti.
Ho2: Tidak terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada
karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha2: Terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada
karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ho3: Tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja pada
karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.
Ha3: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan
PT. Triwarga Dian Sakti.

Ho4: Tidak terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan
kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kerja pada karyawan PT.
Triwarga Dian Sakti.
Ha4: Terdapat pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga
Dian Sakti.

METODE PENELITIAN
Rancangan penelitian dalam penelitian ini adalah rancangan penelitian
bersifat deskriptif dan penelitian kausalitas. Menurut Sekaran dan Bougie (2010,
437) Penelitian deskriptif adalah studi penelitian yang menggambarkan situasi
variabel yang menarik bagi peneliti. Variabel adalah segala sesuatu yang memiliki
perbedaan atau memiliki nilai yang bervariasi (Sekaran dan Bougie 2010, 69).
Penelitian deskriptif ini menggunakan statistik deskriptif sebagai pengukurannya,
dimana menurut Sekaran dan Bougie (2010, 437) statistik deskriptif atau
Descriptive statistics adalah pengukuran statistis seperti pengukuran frekuensi,
mean, dan standar deviasi yang menyediakan informasi deskriptif tentang satu set
data. Penelitian kausalitas adalah sebuah penelitian yang dilakukan untuk
membangun hubungan sebab-akibat antar variabel (Sekaran dan Bougie 2010,
436). Populasi penelitian ini adalah 80 karyawan tetap yang bekerja di PT.
Triwarga Dian Sakti pada bagian mekanik perbengkelan, populasi pada penelitian
ini bersifat homogen yaitu populasi yang unsur-unsurnya memiliki sifat yang
sama (Margono 2010, 119), unsur-unsur tersebut yaitu telah bekerja selama lebih
dari 6 bulan dan merupakan karyawan tetap yang bekerja di PT. Triwarga Dian
Sakti. Peneliti akan menarik sample sebesar 80 sample dari bagian mekanik
perbengkelan, karena menurut Hair et al. (2006, 197) Multiple regression
requires minimum sample of 50 and preferably 100 observations for most
research situations. Teknik penarikan sample menggunakan metode sampling
jenuh atau sensus adalah tehnik penentuan sampel bila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel (Sugiyono 2009, 122). Jenis metode ini termasuk
dalam metode penarikan sampel nonprobability sampling yaitu merupakan desain
pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono 2009,
120-121).
Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya
Sikap kerja adalah adalah respon atau pernyataan baik yang
menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan dalam melakukan pekerjaan
atau pengorbanan jasa, jasmani, dan pikiran untuk menghasilkan barang-barang
atau jasa-jasa, yang dapat diukur dengan keyakinan bahwa kinerja baik berasal
dari bekerja keras, perasaan, dan perilaku untuk mencapai tujuan.

Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

berpartisipasi dan mengupayakan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi dan
keinginan untuk mempertahankan kedudukannya di dalam organisasi karena
karyawan memiliki tujuan yang sama dengan organisasi, komitmen terhadap
organisasi ditunjukan karyawan dengan cara menjadi bagian dalam organisasi,
memiliki kebanggan berada di organisasi, dan memiliki kontribusi terhadap
pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan pandangan seorang karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan perasaan senang atau tidak senang ketika seorang
karyawan menyelesaikan perkerjaannya.
Kinerja kerja adalah hasil seorang karyawan dalam melakukan kegiatan
tertentu atau perilaku karyawan dalam berkontribusi untuk mencapai tujuan
organisasi baik secara kualitas dan kuantitas serta produktivitas.

Hasil Penelitian

Usia

Frequency

19-24 thn
25-29 thn
30-34 thn
35-39 thn

17
6
33
20

40-44 thn
Total

4
80

Tabel 1
Karakteristik Responden
Pendidikan Frequency
Lama
Terakhir
Bekerja
SMA
38
<1 thn
Diploma
18
1-3 thn
Sarjana
24
3-6 thn
>6 thn
80

Frequency
16
28
11
25
80

Tabel 2
Hasil Pengujian Hipotesis t
Variabel
Sikap Kerja
Komitmen Organisasi
Kepuasan Kerja

B
0.279
0.135
0.131

t Hitung
3.847
3.621
2.522

Sig.
0.000
0.001
0.014

t Tabel
1.991
1.991
1.991

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2 diatas diatas diketahui bahwa sikap
kerja memiliki koefisien positif yaitu sebesar 0.279. Diperoleh t hitung sebesar
3.847 lebih besar dari t table yaitu 1.991 dan didukung dengan nilai Sig. 0.000
kurang dari alpha 0.05. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh sikap kerja
terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.

Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2 diatas diatas diketahui bahwa

komitmen organisasi memiliki koefisien positif yaitu sebesar 0.135. Diperoleh t
hitung sebesar 3.621 lebih besar dari t table yaitu 1.991 dan didukung dengan nilai
Sig. 0.001 kurang dari alpha 0.05. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian
Sakti.
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 2 diatas diatas diketahui bahwa kepuasan
kerja memiliki koefisien positif yaitu sebesar 0.131. Diperoleh t hitung sebesar
2.522 lebih besar dari t table yaitu 1.991 dan didukung dengan nilai Sig. 0.014
kurang dari alpha 0.05. Hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti.

Tabel 3
Hasil Pengujian Hipotesis F
Uji F
Sikap Kerja, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja

F tabel

F hitung

Sig.

2.72

5.749

0.001

Berdasarkan hasil uji F tabel 3 diperoleh F hitung 5.749 dan F tabel sebesar
2.72 untuk = 5%, karena nilai F hitung tersebut lebih besar dibandingkan nilai F
tabel didukung dengan nilai Sig. sebesar 0.001 lebih kecil dari alpha 0.05
sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat pengaruh sikap kerja,
komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
kerja pada karyawan PT. Triwarga Dian Sakti

PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis t, maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja berpengaruh
terhadap kinerja kerja. Pada uji F dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat
pengaruh sikap kerja, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja secara bersamasama terhadap kinerja kerja.
Keteratasan dalam penelitian ini adalah variabel kinerja kerja pada kuesioner
diisi oleh karyawan itu sendiri. Objek yang digunakan hanya satu jenis organisasi
sebagai objek penelitian. Penelitian ini hanya menggunakan variabel sikap kerja,
komitmen organisasi, dan kepuasan sebagai variabel independen.
Rekomendasi untuk penelitian selanjutnya adalah Penelitian selanjutnya
diharapkan untuk pengisian variabel kinerja kerja pada kuesioner, karyawan tidak
menilai dirinya sendiri, melainkan juga dinilai dari atasan atau rekan kerja,

sehingga dapat memperoleh hasil yang lebih baik. Penelitian selanjutnya

diharapkan dapat menggunakan objek yang lebih luas, tidak hanya terbatas pada
satu perusahaan. Penelitian selanjutnya dapat menambahkan variabel-variabel lain
yang mempengaruhi kinerja kerja seperti keterlibatan kerja, motivasi, dan
kompensasi agar hasil penelitian yang diperoleh dapat lebih akurat dan didapatkan
hasil yang optimal.

DAFTAR REFERENSI

Ahmad. S. Rucky. 2002, Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.
Ahmad, Habib., Khursheed Ahmad., Idrees Ali Shah. 2010. Relationship between
Job Satisfaction, Job Performance Attitude towards Work and
Organizational Commitment. Vol 18: 257-67.
Bernardin, H. John. 2002. Human Resource Management: An Experiential
Approach. Cornell University: McGraw Hill.
Colquitt, Jason A., Jeffery A. Lepine, and Michael J. Wesson. 2011.
Organizational Behavior 2nd Edition. New York: McGraw Hill.
Engko, Cecilia. 2008. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Individual
dengan Self Esteem dan Self Efficacy Sebagai Variabel Intervening. Vol
10: 1-12.
Gujarati, Damodar N. 2003. Basic Econometrics 4th Edition. New York: Mc
Graw-Hill Companies, Inc.
Gujarati, Damodar N. 2006. Dasar Dasar Ekonometrika. Jakarta: Erlangga.
Gujarati, Damodar N., and Dawn C. Porter. 2009. Basic Econometrics 5th Edition.
New York: McGraw-Hill Companies, IncHair, Black, and friends. 2010.
Multivariate Data Analysis: A Global Perspective 7th Edition. New Jersey:
Pearson Education.
Hasibuan, Drs. H. Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Bumi Aksara.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, and Michael T. Matteson. 2011.
Organizational Behavior and Management 9th Edition. New York:
McGraw Hill.
Kreitner, Robert , and Kinicki, Angelo. 2007. Organizational Behavior. Boston:
McGraw Hill.
Margono. 2010. Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: Rineka Cipta
Newstrom, John W., and Keith Davis. 2002. Organizational Behavior 11th
Edition. USA: McGraw Hill.
Noe, Raymond A., John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, and Patrick M. Wright.
2008. Human Resources Management 6th Edition. USA: McGraw Hill.

Rudman, Richard. 2000. Performance Planning and Review: Making Employee

Appraisals Work. New Zealand: Business & Professional.
Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. 2011. Organizational Behavior.
Boston: Pearson
Sharma, Jai Prakash, and Naval Bajpai. 2010. Organizational Commitment and its
Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public
and Private Sector in India. Issue 9: 7-19
Sanders, Donald H., and Robert K. Smidt. 2000. Statistic First Course. Boston:
McGraw Hill.
Sekaran, Uma. 2003. Reasearch Methods for Business. USA: John & Sons, Inc.
Sekaran, Uma and Roger Bougie.2010. Research Methods for Business
5thEdition.United Kingdom: John Wiley & Sons, Ltd.
Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan. Yogyakarta: CV ANDI OFFSET.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis . Bandung: CV ALFABETA.
Supranto. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: Erlangga.

Referensi dari web site:

Jus-auto. http://www.just-auto.com/analysis/asean-sales-rise-by-5-inq1_id122752.aspx.