You are on page 1of 18

LAS COMPETENCIAS: ¿MULTIPLICACIÓN DE LOS PANES?

Por José Luis Segura y Santiago Segura
A partir de los 90 el concepto de competencias viene adquiriendo una creciente presencia en el
mundo académico y empresarial. Las investigaciones sobre el tema se multiplican y los
especialistas en la gestión y el desarrollo humano muestran un renovado interés en él. De otro
lado, no son pocas las empresas que hoy recurren a las competencias para tomar decisiones
que tocan, en especial, a sus niveles gerenciales y a los denominados “trabajadores del
conocimiento”.
El directorio que presentamos en este trabajo surge del examen crítico de las competencias
empleadas en innumerables organizaciones. La primera instancia del análisis permitió advertir
que de unas 150 competencias de uso reiterado, alrededor de la mitad surgían por sinonimia
con un grupo de sólo 80. En una siguiente etapa, consistente en el exhaustivo estudio de los
enunciados de estas últimas, se arribó a un resultado de veras dramático: sólo 25 guardaban
una efectiva independencia entre ellas; todas las demás, aunque diferían en denominaciones y
enunciados, no hacían sino repetir los contenidos ya incluidos en las poco más de dos decenas
de características fundamentales.
El directorio consigna las descripciones de dichas competencias fundamentales e incluye una
selección de conductas ilustrativas —elegidas de entre nuestra extensa base de datos— que
posibilitan clarificar los límites de cada una. Asimismo incorpora el diagrama A, que exhibe las
equivalencias de títulos de las 80 competencias arriba aludidas. El objetivo final es imponer un
poco de orden en esta suerte de “multiplicación de los panes” generada en gran medida por el
frecuente alegre empleo del concepto de las competencias.
En adición a las competencias que pudiera seleccionarse del presente directorio, es desde
luego posible que muchos trabajos demanden determinadas características personales únicas
o específicas. Estas podrían complementar a las fundamentales o incluso, en situaciones
singulares, tal vez adoptar un rol protagónico como pronosticadoras de la performance. Sólo el
análisis escrupuloso de cada realidad podrá dar respuesta categórica a cada requerimiento.

Está siempre atento a lo que sucede con la competencia y con el mercado a fin de detectar posibles oportunidades o riesgos.1. independientemente de su posición o cargo. . 2. Otras denominaciones: Búsqueda de información Comportamientos ilustrativos: • Discrimina con efectividad la información clave de la irrelevante para su trabajo u el de su equipo. Actualización de información Perseverancia para estar siempre a la vanguardia respecto a información valiosa para el propio trabajo y para la organización en general. Ascendiente Influencia que tiene la persona sobre los demás. • • Organiza y mantiene mecanismos y sistemas de información útil para el uso de los miembros de su equipo y de otros integrantes de la organización.

emplearlas para enmienda o superación. Otras denominaciones: Planeamiento y organización. Otras denominaciones: Dominio de sí mismo. el equilibrio y la calma aun en situaciones de confrontación e incertidumbre. Autocontrol Capacidad para dominar las emociones en situaciones críticas o cuando se debe enfrentar con la oposición u hostilidad de otros. Cumple lo que promete aun cuando pueda representarle perjuicio.Obedece al respeto que genera su conducta así como a su capacidad de impresionar. Capacidad administrativa Facultad de manejar con propiedad y efectividad los recursos para lograr resultados. reaccionar con compostura y. Comportamientos ilustrativos: • Determina con oportunidad y claridad la misión. Estrategia de influencia. los planes y los objetivos del equipo y de cada uno de sus integrantes. Comportamientos ilustrativos: • Tiene una conducta recta. • Domina sus reacciones frente a errores cometidos en su entorno laboral y actúa con ponderación para disponer su enmienda y evitar repeticiones. 3. a las diversas acciones y decisiones bajo su responsabilidad. Sostiene con firmeza sus posiciones ante sus superiores. • • Mantiene la altura. . Controla sistemáticamente los avances de los trabajos o proyectos. la organización. Otras denominaciones: Impacto e influencia. Comportamientos ilustrativos: • Manifiesta un ánimo estable independientemente de las situaciones favorables o adversas que pudiere estar enfrentando. • • Otorga adecuada prioridad. Conlleva la buena práctica del planeamiento. la coordinación y el control de los trabajos. • Es capaz de recibir críticas. persuadir u orientar a sus interlocutores. proyectos o actividades de que es responsable. colegas. 4. colaboradores o autoridades. los resultados logrados y los recursos insumidos. si fuera el caso. en cuanto a recursos y tiempo.

Uso de conceptos. Comportamientos ilustrativos: • Toma riesgos calculados que usualmente conducen a logros imposibles de alcanzar bajo condiciones de muy alta certidumbre. Capacidad de decisión Toma determinaciones oportunas y decisivas sobre los asuntos propios de sus responsabilidades gerenciales. en situaciones que demandan sutileza. Capacidad conceptual Facultad para entender una circunstancia o problema agrupando sus elementos y logrando una visión de conjunto. Otras denominaciones: Análisis de problemas. Comportamientos ilustrativos: • Identifica los factores críticos de procesos o situaciones. Comportamientos ilustrativos: • Relaciona cifras. gracias a su perspectiva de sus efectos de mayor alcance. Reconocimiento de patrones. . proyectos o situaciones complejas. en base a estrictos análisis. Inteligencia Práctica. Establece. Pensamiento crítico. Resuelve con firmeza y convicción acerca de las materias o problemas de su competencia. Pensamiento analítico. descubriendo conexiones no evidentes entre hechos o datos. datos y hechos no obviamente enlazados y discierne cómo cada uno influye en determinado resultado global. diferenciándolos de los elementos secundarios o circunstanciales. Otras denominaciones: Definición de problemas. • • Aplica toda su atención al momento de analizar problemas y se percata de detalles importantes que no son percibidos por los demás. Capacidad analítica Facultad para entender hechos descomponiéndolos en sus componentes o de descubrir las implicancias de situaciones analizando paso a paso relaciones causa – efecto. • Prioriza adecuadamente las acciones por acometer. • Encuentra explicaciones o soluciones a problemas complejos. 7.5. Razonamiento. Comprende la identificación de patrones o variables clave en situaciones o procesos complejos. profesionales o laborales. Otras denominaciones: Inclinación a la acción. Toma de control. 6. las prioridades para trabajos.

Visión. Identificación con la empresa. Incluye la seguridad. Otras denominaciones: Sentido de misión. convencido de que actúa correctamente y que finalmente logrará sus objetivos. • Persiste y sigue adelante. Antepone la misión encomendada a sus propias preferencias e intereses. Otras denominaciones: Autoconcepto. reacciones negativas. clientes u otros terceros. 9. Otras denominaciones: Pensamiento estratégico. cuando se enfrenta circunstancias desafiantes y cuando debe asumirse responsabilidades frente a fracasos. ataques u otras contrariedades. .• Mantiene una disposición permanente de dar respuesta inmediata en las cuestiones en que se compromete o que involucran a su equipo. de las prioridades y del propio rol que desempeña. 8. Confianza en sí Creer en la propia capacidad. • Actúa en equipo con sus pares o con los responsables de otras áreas o unidades de la empresa. sin abatirse por las dificultades. • Presenta como propias las decisiones de la empresa o los errores que pudieren causar molestia o rechazo a otros. Tolerancia al fracaso. Comprensión del negocio Es consciente de la naturaleza del negocio de la compañía. prioridades y metas de la organización. sin ánimo de descollar. pares. no se amilana ni pierde los papeles frente a desaires. de los factores clave que inciden sobre el mismo. Comportamientos ilustrativos: • Manifiesta seguridad en sí. Compromiso organizacional Alinea su conducta con las necesidades. Autoestima. 10. • Reconoce lo urgente e importante y canaliza los esfuerzos y recursos a lo fundamental a fin de lograr tiempos de respuesta óptimos. • Plantea con claridad y firmeza su posición en situaciones de discrepancias con sus superiores. Comportamientos ilustrativos: • Opta por los objetivos de la empresa frente a los propios en cuanto a la posibilidad de destacarse o beneficiar su carrera laboral. dentro de márgenes realistas.

logros o dificultades de la empresa y del negocio. Otras denominaciones: Persuasión. Comportamientos ilustrativos: • Conserva relaciones positivas con autoridades. misión y planes fundamentales de la empresa. • Participa activamente en eventos de gremios profesionales. • Informa eficazmente a su equipo sobre los hechos. Comportamientos ilustrativos: • Ajusta el lenguaje a la terminología. . que le permite aprehender. • Escucha con atención y respeto. Habilidad para relacionarse. empresariales y de otras instituciones. colegas de otras organizaciones. • Actúa y decide en el marco de la visión. objetivos. 11. • Tiene sumamente claro qué aspectos. • Conoce qué terceros cuentan con influencia o poder de decisión en aspectos que afectan o pudieran afectar a la empresa. con fines de promoción y representación empresarial. proveedores y otros. antes que a los de interés para su solo cargo o equipo. Perspicacia política. pide aclaraciones pertinentes y aprehende la información que se le brinda. en beneficio de los intereses de la empresa. Incluye la vocación de escucha activa. procesar. Otras denominaciones: Construcción de redes. sacar conclusiones y emplear adecuadamente la información que se le provee. Desarrollo de contactos Construye y mantiene redes de contactos con personas o grupos que son o podrían ser útiles para lograr los objetivos de su cargo y elevar la imagen institucional. Comunicación Capacidad para transmitir con claridad y precisión sus ideas y para persuadir a los interlocutores. las características y las necesidades de su interlocutor o del grupo con el cual está interactuando. 12.Comportamientos ilustrativos: • Da prioridad a los asuntos o problemas que afectan los resultados finales del negocio. Habilidades interpersonales. procesos o funciones son los determinantes del éxito del negocio de la empresa.

Pericia. colegas y terceros relacionados con los objetivos del trabajo. • Por su dominio participa. pares y superiores. Empatía Identificación afectiva y cabal comprensión del estado de ánimo de otros. • Actúa activamente como agente de cambio en la introducción de iniciativas. que fomenta el desarrollo del equipo. Comportamientos ilustrativos: • Se mantiene permanentemente actualizado tanto en conocimientos como en la aplicación de sus destrezas. Implica la capacidad de entender los sentimientos y preocupaciones de los demás. conocimientos e información que contribuyen a su desarrollo y al logro de objetivos. comprensión de los demás. 14. • Comparte abiertamente con subordinados. experiencia y habilidades en su campo empresarial. • Mediante el trato y la oportuna exaltación de los logros de los demás alienta la . innovaciones o nueva tecnología. Otras denominaciones: Conocimiento y destreza. Otras denominaciones: Identificación interpersonal. pares y superiores.13. Dominio Técnico Conjunto de conocimientos. Disponer acciones de capacitación para satisfacer planes empresariales de desarrollo de personal. Comportamientos ilustrativos: • Demuestra entender los intereses y motivaciones generadores de los comportamientos de otros. en el planeamiento y en la propia ejecución de la estrategia de la empresa. por si solo no manifiesta esta competencia. • Ejercita una fluida retroalimentación con subordinados. 15. Desarrollo de otros Disposición y esfuerzo constantes para desarrollar a subordinados. aportando desde la perspectiva técnica. Otras denominaciones: Capacitación de personal. profesional o laboral. Comportamientos ilustrativos: • Toma oportunas acciones de capacitación y desarrollo para que su equipo esté a la altura de los cambiantes requerimientos empresariales o del entorno.

en orden a lograr los objetivos de más largo alcance de la organización. Resolución. para hacer frente al cambio y para desenvolverse ante diversos individuos o grupos de dispares características. 16.reiteración de la actuación superior. • Dice resueltamente ‘no’ a requerimientos que considera no aceptables. • Se anticipa a la posibilidad de cambios de último minuto en la ejecución de planes y proyectos. enfoques o planteamientos. • Hace frente sin vacilaciones a los problemas o dificultades propios de su trabajo o procedentes de su entorno laboral. Otras denominaciones: Adaptación. • En sus relaciones revela consideración y respeto hacia cada persona por encima de las posiciones de trabajo o rangos. No es Firmeza el uso arbitrario del poder procedente de una posición dentro de la organización. anteponiéndolos a la búsqueda de la simpatía o la aprobación de los demás. adecuación al cambio. • Aplica flexiblemente las reglas o procedimientos apreciando las particularidades. adoptando medidas propicias para hacerles frente. Otras denominaciones: Asertividad. Flexibilidad Capacidad para adaptarse a variedad de situaciones. Comportamientos ilustrativos: • Defiende con energía sus convicciones. Comportamientos ilustrativos: • Abandona sin tropiezos patrones de trabajo o de conducta y se adapta fácilmente a nuevas circunstancias. Firmeza Actúa con determinación. 17. Iniciativa Capacidad para prever y actuar expeditivamente a fin de aprovechar oportunidades no obvias para los demás o solucionar problemas en situaciones inciertas. 18. sea cuales fueren los peticionarios. sostiene sus posiciones y no se abate frente a obstáculos. Enfrenta a otros abierta y directamente acerca de circunstancias o problemas propios del trabajo. .

Comportamientos ilustrativos: • Genera y mantiene un clima de entusiasmo. • Usa dosificadamente su autoridad y es respetado por sí mismo antes que por su posición o jerarquía. Otras denominaciones: Manejo de grupos. Proactividad. Coherencia entre las reglas de conducta de la persona y su actuación en la vida cotidiana. Liderazgo Capacidad de estimular a individuos o equipos. • Predica con el ejemplo: es el primero en actuar de acuerdo a los principios y valores que propugna. Conducción de personas. Otras denominaciones: Confiabilidad. Comportamientos ilustrativos: • Se percata de oportunidades no manifiestas para los demás y toma certera acción para aprovecharlas. Rectitud. 20. • Expresa en forma veraz. Credibilidad. Comportamientos ilustrativos: • Cumple con lo que promete. Nunca ofrece nada más allá de lo que puede lograr. clara y directa lo que siente o piensa.Otras denominaciones: Creatividad. que contrarían los valores sociales y empresariales. • Actúa con energía frente a actos deshonestos. . 19. ilusión y compromiso permanente del equipo con los objetivos por alcanzar. • Sobrepasa las responsabilidades de su puesto a fin de buscar oportunidades para mejorar el desempeño propio y el de su unidad de trabajo. en el marco de una actitud honesta y prudente. Independencia. • Descubre y desarrolla soluciones imaginativas que escapan a los alcances de los demás. Integridad Comportamiento consistentemente recto. de comprometerlos vehementemente para lograr ciertos objetivos y de conducirlos hasta conseguirlos.

el costo. • Promueve en su equipo una permanente preocupación por satisfacer enteramente las necesidades actuales y potenciales del cliente. Otras denominaciones: Vocación de servicio. tecnología y otras vías que posibilitan perfeccionar continuamente el trabajo y lograr los mejores resultados. Orientación a la calidad Preocupación y acción para mantener altos estándares de orden. Otras denominaciones: Empuje. el de sus subordinados y otras esferas de la empresa vinculadas con su responsabilidad. Orientación al logro Tendencia a la superación constante. aplica sus mayores esfuerzos y empuja apremiantemente a su equipo para alcanzarlos. a luchar sin desmayo para lograrlos. Otras denominaciones: Esmero. Orientación al orden. interpretando sus requerimientos y determinando el mejor modo de lograr su plena satisfacción. • Intercambia ideas y discute constantemente con su equipo el modo perfeccionar el trabajo y de elevar la calidad de los resultados. • Innova constantemente los métodos. a no retroceder ante imprevistos. Precisión. 23. 22. intuyendo o indagando acerca de sus necesidades y expectativas. . exactitud y calidad en su trabajo. Comportamientos ilustrativos: • Se mantiene al día sobre sistemas. el tiempo y otros factores pertinentes. a trazarse objetivos desafiantes. Comportamientos ilustrativos: • Actúa como consejero confiable del cliente. Comportamientos ilustrativos: • Fija para sí y para los demás objetivos desafiantes. materiales y tecnología a fin de optimizar la calidad.21. Orientación al cliente Predisposición a atender o ayudar al cliente. a fin de satisfacerlas. Orientación a resultados. a vencer obstáculos. • Toma acciones correctivas inmediatas respecto a quejas o reclamos de los clientes y logra soluciones satisfactorias para ellos.

Genuina intención de cooperar. Comportamientos ilustrativos: • Promueve un clima positivo. que transmite a su equipo. recelo. a múltiples tareas en las que exige plazos y calidad rigurosos. 24. Otras denominaciones: Autocontrol. las presiones para tomar decisiones o evacuar resultados. • Hace frente. Integración. Trabajo en equipo Disposición y satisfacción de ser parte de un equipo. Resistencia al estrés. Trabajo bajo presión Capacidad para conservar las emociones bajo control y de frenar acciones negativas cuando se es provocado. propicia el diálogo y se esfuerza para que las decisiones respondan a acuerdos o criterios grupales. Comportamientos ilustrativos: • Enfrenta con ecuanimidad. Tolerancia. • Asume riesgos calculados en situaciones de incertidumbre. desconcierto o temor. sin perder los papeles. Otras denominaciones: Colaboración. estableciendo adecuadamente prioridades. de trabajar en grupo en vez de separados o competitivamente. Por ejemplo. • Evita transmitir a su equipo sentimientos de malestar. • Solicita ideas u opiniones. la colaboración y la alta moral del equipo al que pertenece o que jefatura. 25. • Manifiesta frialdad. que inútilmente pudieran perjudicar el clima y la performance . pertenecen a un equipo personas de las más diferentes jerarquías y departamentos que requieren mantener estrecha y cotidiana comunicación y coordinación para resolver problemas o lograr resultados. El equipo no tiene por qué conformarse formal u oficialmente.• Lucha contra las barreras para conseguir los objetivos fijados y persevera sin cuartel hasta lograrlos. cuando se debe enfrentar con la oposición u hostilidad de otros o cuando se trabaja bajo condiciones de estrés. gracias al manejo de sus emociones en situaciones de apremio o problemas.

La gama de competencias a que puede recurrirse en el diseño de un sistema se agrupan. lo que constituye objeto de su pensamiento persistente y lo impulsa a determinada actuación. dirige y conduce el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos. asumiendo la responsabilidad personal para alcanzarlos y. usan el feedback para conseguir cada vez mejores resultados. la comunicación. elementos íntimamente atados a la autoapreciación. cuya trascendencia se revelará en las líneas que siguen. Algunas competencias que pueden catalogarse dentro de este rubro son la orientación a la calidad. Ejemplo: El autocontrol es importante para enfrentar ciertas circunstancias. entre otras. También se ubican dentro de este tipo de competencias. la orientación al cliente o el compromiso organizacional. Autoconcepto: Se refiere a la imagen y valoración que tiene una persona de sí misma. 2. La motivación elige. Motivación: Es aquello que desea intensamente un individuo. Este rubro incluye las actitudes y los valores.PSICOGRAMA DE LAS COMPETENCIAS Por José Luis Segura y Santiago Segura Comencemos por un concepto simple. Ejemplo: Las personas con orientación al logro constantemente se plantean objetivos desafiantes. 1. En situaciones de estrés algunas personas “explotan” mientras otras mantienen la ecuanimidad para aplicar sus habilidades en busca de la solución de los problemas. la capacidad de decisión. más aún. 3. la empatía o la flexibilidad. a fin de sentar las bases para la toma de decisiones de gestión de personal. en cinco tipos: . . Rasgos de carácter: Son las características psicológicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Conocimientos: Constituyen toda la información que se tiene acerca del contenido de áreas o tópicos específicos. un individuo se considera un líder y valora esa condición. Ejemplos: Los conocimientos de un cirujano acerca de los nervios y músculos del cuerpo humano. Cuando una persona posee confianza en sí está persuadida de que puede ser eficaz en cualquier situación. Las competencias que atañen al concepto de sí mismo. Habilidad: Es la capacidad de ejecutar determinada tarea física o mental. El tipo o nivel de las competencias tiene trascendentes implicaciones prácticas para la dirección de personas. Las habilidades cognitivas incluyen el pensamiento analítico (es decir.Ejemplo: Verse a sí mismo como un “gerente” en vez de como un “profesional altamente especializado”. Ejemplo. por ejemplo. Este grupo comprende competencias tales como el desarrollo de contactos. organizar información y definir planes) y el pensamiento conceptual (reconocer patrones en una variedad compleja de informaciones o datos). el dominio técnico que posee un analista de sistemas o el manejo fluido de la expresión escrita por parte de un periodista profesional. Como se ilustra en el diagrama. determinar causas y efectos. es muy probable que exhiba conductas y despliegue habilidades de liderazgo en situaciones decisivas. lo cual contrasta con la muy escasa posibilidad de que haga lo mismo alguien que no tiene esa autopercepción 4. son más profundas y constituyen el centro de la personalidad . las competencias concernientes a los conocimientos y habilidades tienden a ser características visibles y relativamente superficiales de la gente. ciertas ideas o conceptos. mediante breves enunciados o ilustraciones. procesar datos. Si. un profesional creativo de publicidad tiene la habilidad de expresar de modo impactante. los rasgos y la motivación están más ocultas. la capacidad administrativa o el potencial para trabajar bajo presión. 5.

las pruebas de habilidades o la verificación de los grados académicos. Ellas asumen que los reclutas ya poseen las competencias de núcleo —motivación y rasgos— o que estas pueden ser implantadas gracias a una buena administración. psicoterapia y/o experiencias positivas. En los trabajos complejos las competencias pronostican mejor la performance superior. Lo contrario tiene probablemente un mayor rédito. por ejemplo. lo que en la práctica distingue a los mejores en esos roles o puestos son la orientación al logro. expresando arrogantemente: “nosotros sólo incorporamos gente con posgrado obtenido en las mejores universidades”. la seguridad en sí o la comprensión del negocio. todo lo cual pertenece a la categoría conceptual de las competencias. la flexibilidad. la iniciativa. conforme se aprecia en el diagrama. la firmeza. se ubican entre la parte interna y la periférica de las características personales. La selección del personal es —en todo caso y cuando se ejecuta correctamente— la forma más viable y eficaz para proveer a la empresa de personal que cuente con los atributos para desempeñar cierto trabajo y perseverar en su cometido. Las competencias de auto-concepto. particularmente en determinados tipos de trabajos: las organizaciones deberían enrolar a sus empleados por las competencias de núcleo y luego desarrollar los conocimientos y habilidades específicos que son necesarios para desempeñar los puestos o roles. Entonces. Las competencias del núcleo —motivación y rasgos de carácter— se sitúan en la base de la personalidad y son difíciles de evaluar y desarrollar. Es esta la razón práctica por la que los análisis de las competencias constituyen el camino más eficaz para cubrir y administrar tales posiciones en particular. puede ser modificada mediante entrenamiento.Las competencias superficiales —conocimientos y habilidades— son relativamente más fáciles de distinguir y optimizar. La confianza en sí. Hay un expresivo proverbio al respecto: “Es mejor reclutar una ardilla que tratar de enseñar a un pavo a trepar por un árbol”. En los cargos gerenciales y en las posiciones de profesionales altamente especializados casi todo el mundo tiene coeficientes de inteligencia por encima del promedio así como algún grado avanzado obtenido en una buena universidad. frente a medios como la apreciación de la inteligencia. . La capacitación y el entrenamiento son vías factibles y apropiadas para desarrollarlas. pero a costa de considerable tiempo y dificultades Muchas organizaciones seleccionan a su personal clave sobre la base de las competencias de superficie —conocimientos y habilidades—. Ello se debe a la baja capacidad discriminatoria de estos últimos elementos.

la memoria asociativa. extroversión. Los rasgos de personalidad son el conjunto de peculiaridades que constituyen a la persona. Algunos ejemplos: equilibrio emocional. la capacidad de concentración. APTITUDES Y PERSONALIDAD Por José Luis Segura y Santiago Segura Las aptitudes y los rasgos de personalidad constituyen el cimiento sobre el que se construyen las competencias. paciencia. Las aptitudes y los rasgos de personalidad representan una ineludible plataforma para que las experiencias de un individuo puedan incorporarle determinadas capacidades que lo tornen competente. paciencia. adaptabilidad. el razonamiento matemático. optimismo. empatía. La aptitud es la capacidad o potencialidad para realizar algo o para aprender cierto tipo de cosas. el razonamiento espacial o la destreza motriz. por ejemplo. Sin estos dos fundamentos no es posible que un individuo pueda aprehender determinadas competencias. agresividad. la capacidad verbal. Algunas aptitudes son. introversión.COMPETENCIAS. . El diagrama manifiesta este concepto.

determinados objetivos con un nulo o mínimo señalamiento de límites de actuación. 2. independientemente de qué denominación se pueda dar a la posición en la planilla de una firma. la cultura y las estrategias de cada una. de personalidad. El desempeño de un puesto de trabajo: Aquí el examen de las competencias atañe en particular a puestos que poseen fronteras sumamente elásticas. Veamos 1. Las predicciones respecto al ejercicio de puestos con fronteras bien demarcadas — como por ejemplo. lo cual a su vez demanda particulares aptitudes y rasgos de personalidad. El cumplimiento de un rol: El análisis de las competencias es particularmente valioso para establecer si un individuo posee la capacidad de asumir un rol o. Claude Levy-Leboyer sostiene que las aptitudes la personalidad permiten caracterizar a los individuos y explicar la variación de sus comportamientos en la ejecución de una amplia gama de tareas de características análogas. un asistente contable. para vaticinar —dentro de rangos razonables— el comportamiento de un individuo. Por su naturaleza muchas competencias —llámense dominio técnico. En contraste. rasgos de personalidad. conocimientos y habilidades. en empresas específicas. dentro de carriles definidos por la naturaleza. de conocimientos y de habilidades bastan. los creativos de publicidad. los consultores o los miembros de la gerencia superior de las corporaciones. De ahí que no deba llamar a asombro que en muchos casos determinadas competencias sean a la vez aptitudes o rasgos personales. a fin de cumplir misiones complejas. cuya ejecución depende de manera determinante de las capacidades laborales y calidades personales de sus ocupantes. con su capacidad de pronóstico de amplio espectro. son los puestos de gerente de marketing. de inteligencia general. Aquí empleamos los términos puesto y rol considerando las particularidades de la asignación y el tipo de responsabilidades propias del trabajo.El análisis de las competencias tiene gran valor para pronosticar y evaluar la actuación en dos casos: el desempeño de un puesto y el cumplimiento de un rol. . Son ejemplos de roles los que ejercitan los investigadores científicos. Algunos ejemplos. un cajero o un tractorista— no demandan análisis de competencias. capacidad de decisión o capacidad administrativa— reclaman un desarrollo continuo. Los tests de aptitudes. en otras palabras. Este se sustenta en el aprovechamiento incesante de la experiencia. los periodistas profesionales. de ejecutar sucesivas misiones como por ejemplo proyectos o cometidos específicos que apuntan a lograr. válidos para organizaciones muy flexibles. en plazos establecidos. afirma que las competencias posibilitan pronosticar y revelar el potencial de las personas para aplicar un conjunto integrado de aptitudes. asesor legal o analista de desarrollo de sistemas.