CAPITULO I

ASPECTOS
GENERALES Y
METODOLOGICOS

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la Universidad Jos Carlos Mariategui laboran 176 docentes
contratados en el presente ao, los cuales ejercen labor en diferentes
materias. Cada uno de estos docentes son unicos y diferentes por lo
tanto se genera un clima laboral distinto tanto favorable y desfavorable;
la primera variable a estudiar sera el clima laboral en la cual los
docentes trabajan y su efecto en el rendimiento (segunda variable).
El trabajo en la vida del ser humano juega un papel importante,
las personas pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en las
organizaciones y esta depende de la relacion entre el clima
organizacional y el desempeo laboral; que sea satisfactoria y
estimulante, o bien todo lo contrario, de igual manera que si una
organizacion no cuenta con un clima favorable tiene sus desventajas
frente a otras que si tienen.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organizacion, y que influye directamente en su comportamiento; hacer
un estudio sobre el clima organizacional proporciona retroalimentacion
acerca

de

los

procesos

que

determinan

los

comportamientos

organizacionales, permitiendo adems introducir cambios planificados

tanto en actitudes y conductas de los miembros como la estructura
organizacional que conforma la organizacion.
El clima laboral es un tema que ha tomado un gran auge en estos
ultimos aos, es un tema que afecta a todas las organizaciones a nivel
mundial, las empresas mas importantes y mas grandes del mundo se
preocupan por este aspecto ya que con ello pueden lograr la efectividad
de sus trabajadores. Un ejemplo de organizaciones que se dedican al
estudio del clima laboral lo constituye el Instituto Great Place to work,
quien ha identificado las siguientes empresas,entre otras, como exitosas
por la calidad de su ambiente de trabajo: 3M, American Express,

Microsoft, Google y otras. En estas organizaciones los trabajadores

perciben el negocio como algo propio.
Un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.

1.2 FORMULACION DEL RPOBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL
CUAL ES LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
EL

DESEMPEO

DEL

DOCENTE

CONTRATADO

DE

LA

UNIVERSIDAD PRIVADA JOSE CARLOS MARIATEGUI SEDE ILO EN

EL AO 2015?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECFICOS

Cmo es el Clima Organizacional en la Universidad Privada

Jos Carlos Maritegui?

Cmo es el Desempeo Laboral en la Universidad Privada Jos

Carlos Maritegui?

1.3 OBJETIVOS
1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Analizar la influencia del Clima Organizacional en el desempeo

del docente contratado en la Universidad Privada Jos Carlos
Maritegui sede Ilo en el ao 2015.

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Describir el Clima Organizacional del docente contratado en la

Universidad Privada Jos Carlos Maritegui sede Ilo en el ao
2015.

Describir el Desempeo del docente contratado en la Universidad

Privada Jos Carlos Maritegui sede Ilo en el ao 2015.

1.4 VARIABLES E INDICADORES

Variables:
VARIABLE INDEPENDIENTE: Clima Organizacional
VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeo Laboral
Especificidad: DOCENTES CONTRATADOS

1.4.1 Conceptualizacin de las variables.

1.4.1.1

Definicin conceptual de la variable Independiente

(CLIMA ORGANIZACIONAL): es un conjunto de propiedades

del

entorno

de

trabajo,

percibido

directamente

indirectamente por los empleados, que se supone que es una

fuerza importante para influir en el comportamiento de los
empleados.
1.4.1.2

Definicin conceptual de la variable Dependiente

(DESEMPEO

LABORAL):

Es

el

nivel

de

ejecucin

alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de

la organizacin en un tiempo determinado.
Adems otra definicin es la eficacia del personal
que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organizacin, funcionando el individuo con una gran
labor y satisfaccin laboral.
1.4.2 Operacionalizacin de los indicadores:
Los indicadores por su posicin y jerarqua es posible
dividirlas en indicadores de evaluacin e indicadores de medicin.

1.4.2.1 Variables de evaluacin.

A. Clima Organizacional
B. Desempeo Laboral
1.4.2.2 Indicadores de medicin
A.

Clima Organizacional

A.1 Tipos de Liderazgo

A.2 Relaciones Interpersonales
B. Desempeo Laboral
B.1 Recursos
B.2 Capacitacin
B.3 Motivacin
1.4.2.3 Dimensiones de Clima Organizacional
A.1 Tipos de Liderazgo
A.1.1 Participativo
A.1.2 Autoritario
A.1.3 Cooperativo
A.2

Relaciones Interpersonales
A.2.1 Tipo de Comunicacion
A.2.2 Estilo de Mando
A.2.3 Cultura

1.4.2.4 Dimensiones de Desempeo Laboral

B.1 Recursos
B.1.1 Infraestructura
B.1.2 Fsico
B.1.3 Tecnolgicos
B.1.4 Humanos
B.1.5 Econmicos
B.2 Capacitacin
B.2.1 Aprendizaje
B.2.2 Comportamiento
B.2.3

Reacciones

B.2.4

Resultado

B.3 Motivacin
B.3.1 Salario
B.3.2 Premio
B.3.3 Ascenso
B.3.4 Horas de Trabajo

Cuadro N I 01

Operacionalizacin de la variable
Indicadores y dimensiones o facetas
Ay B
(a) y (b)
Para (a) o b)
VARIABLES DE
INDICADORES DE
DIMENSIONES
EVALUACION
MEDICION
A. CLIMA
ORGANIZACIONA
L

B. DESEMPEO
LABORAL

I. Tipos de
Liderazgo

ITEM
S

Participativo
Autoritario
Cooperativo
Tipo de
Comunicacin
Estilo de Mando
Cultura
Infraestructura
Fsicos

A. 2.2
A. 2.3
B.1.1
B.1.2

Tecnolgicos

B.1.3

Humanos

B.1.4

Econmicos

B.1.5

IV. Capacitacin

Aprendizaje

B.2.1

V. Motivacin

Comportamiento
Reacciones
Resultado
Salario
Premios
Ascenso
Horas de Trabajo

B.2.2
B.2.3
B.2.4
B.3.1
B.3.2
B.3.3
B.3.4

II. Relaciones
Interpersonales
III. Recursos

A.1.1
A.1.2
A.1.3
A.2.1

NOTA
Todas las facetas o dimensiones sern evaluadas en el enfoque
cuantitativo y el cualitativo.

1.5 JUSTIFICACION
Consideramos que la importancia de la presente investigacin, est en
que nos permite identificar cules son las INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL
EN EL DESEMPEO DE LOS DOCENTES CONTRATADOS de las diferentes
especialidades DE LA UNIVERSIDAD PRIVADA JOSE CARLOS MARIATEGUI
sede ilo, asumidas luego del desarrollo y desempeo de todas las asignaturas
de educacin universitaria, agrupando dichas estrategias en planificacin
curricular,

direccin

de

la

enseanza

aprendizaje,

evaluacin

retroalimentacin del aprendizaje de todas las asignaturas universitaria e

investigacin en apoyo del aprendizaje.
1.6 DELIMITACION

Entre las limitaciones que se pueden presentar en el desarrollo de la

presente investigacin, tenemos:
- No nos facilita la informacin necesaria para poder elaborar la tesis .de
una manera eficiente.
1.7 FORMULACIN DE LAS HIPOTESIS
H1: Si existe un buen clima laboral entonces existiraun buen desempeo
por parte de los docentes contratados de la universida Privada Jose Carlos
Mariategui sede Ilo.
H2: No existe relacion alguna entre el clima laboral y el desempeo por
parte de los docentes contratados de la universida Privada Jose Carlos
Mariategui sede Ilo.
1.8 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
Para llevar a cabo esta investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo
y mtodo cualitativo para evaluar los diferentes procesos y actividades que
realizan los docentes contratados en la Universidad Privada Jos Carlos
Maritegui.

CAPITULO II

MARCO TERICO

2.1 ANTECEDENTES TEORICOS

Stefani A. Marroqun P. y Lorena Perez G. (Guatemala - 2011), En su
tesis titulada el clima organizacional y su relacin con el desempeo laboral en
los trabajadores de Burger King, busca identificar el nivel del clima
organizacional en los trabajadores de la empresa, definiendo los factores que lo
componen e intervienen en su desempeo y describir las caractersticas del
mismo y su relacin con el clima organizacional.

Para llevar a cabo esta

investigacin se utiliz el mtodo cuantitativo para evaluar los diferentes

procesos y actividades en los restaurantes seleccionados de comida rpida.

Tambin sostiene en una de sus conclusiones que los trabajadores

tienen la libertad en cuanto la realizacin de sus labores, tienen

una

apreciacin de que sus condiciones laborales son buenas, las relaciones

interpersonales con los compaeros de trabajo responden a sus obligaciones,
tienen calidad y compromiso de responsabilidad. Asimismo los trabajadores
realizan sus tareas en condiciones apropiadas que posibilita el desempeo
laboral de los trabajadores
Caligiore Corrales, Irene; Daz Sosa, Juan Arturo (Venezuela 2003), Realizaron un estudio con la finalidad de determinar el clima
organizacional y desempeo de los docentes de las escuelas de Enfermeria,
Nutricion y Medicina de la Facultad de Medicina de la Universidad de los
Andes (ULA) en Venezuela. La investigacin se enmarca en la modalidad de
proyecto factible, siendo descriptiva y de campo. La poblacin fue de 311
docentes activos y la muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo
estratificado simple. Se aplic una encuesta, con una escala de cinco
categoras de respuestas. Se realiz el Anlisis de la Varianza y la Desviacin
Estndar de los datos,que reflejan que el puntaje de la valoracin global del
clima fue de 2.96 en un rango del 1 al 5, ubicndose esto en la categora en
desacuerdo, en cuanto al funcionamiento organizacional de la facultad por ser
mecnica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y
Enfermera referente a la variable Desempeo Docente, aunque si con
Nutricin, lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de
las relaciones interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la
estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando
la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.
Segn Leal (2008) el objetivo principal era realizar un diagnstico del
clima organizacional en la asistencia general de una corporacin financiera de
Guatemala. El diagnstico fue elaborado gracias a la participacin de tres
reas de la asistencia general, la cual est compuesta de 95 empleados. La
investigacin es de tipo descriptiva, ya que en ella solamente se describe el
estado actual del clima laboral de la asistencia general. En esta investigacin

se utiliz un cuestionario de clima organizacional, el cual cuenta con 70

preguntas (10 indicadores de 7 preguntas cada uno).
Saavedra (2008) desarroll un estudio con el propsito de determinar
el clima laboral y su repercusin en el rendimiento de la productividad en la
empresa Cooperativa UPA.RL. utiliz una encuesta validada con autoridades
de la empresa y sustentada en una escala tipo Likert que aplic a los
trabajadores,

hombres

mujeres

de

las

secciones

administrativas,

supervisores, operarios y cajeros en una muestra aleatoria del total de

trabajadores de la empresa de sus sedes, que alcanz la de 131
colaboradores. La encuesta revel que la organizacin tiene un clima laboral,
afectado por la baja percepcin de los trabajadores en variables de adaptacin,
rotacin laboral, innovacin, aunque la escala de satisfaccin global es alta, es
contradictoria con la baja productividad y el alto ausentismo encontrado. Se
recomend a los directores prestar atencin a estos temas y desarrollar un plan
remedial. Lpez (2009) en su estudio Influencia del clima laboral en el
desempeo de los colaboradores del rea operativa en una empresa dedicada
a la comercializacin donde su objetivo principal era destacar la importancia
que tiene el clima organizacional en el desempeo laboral de los colaboradores
de

nivel

operativo

de

una

empresa

guatemalteca

dedicada

la

comercializacin. La muestra utilizada estaba compuesta por 26 sujetos, todos

de gnero masculino. El rango de edad oscila entre los 20 y 60 aos, de los
cuales 16 son casados y 10 son solteros. El nivel de escolaridad de los
colaboradores se compone de 9 empleados que completaron el nivel primario,
11 nivel secundario y 6 nivel diversificado. El diseo de la investigacin es de
tipo descriptiva correlacional. Para realizar dicha investigacin, fue necesaria la
participacin de todos los colaboradores de nivel operativo para la aplicacin
de la evaluacin del clima organizacional. Adicionalmente se hizo necesaria la
colaboracin del jefe inmediato para realizar la evaluacin del desempeo. Al
finalizar el estudio se concluy que s existe una correlacin negativa moderada
entre el clima organizacional y el desempeo de los colaboradores. Asimismo
se 10 determin que el clima laboral es una herramienta estratgica, que debe
ser utilizada en forma positiva para obtener un alto nivel de desempeo y
mayor productividad laboral. Finalmente, se recomend establecer un sistema

formal de evaluacin de clima organizacional anual, y uno de evaluacin del

desempeo que debe ser aplicado semestralmente, con el fin de conocer de
forma objetiva los aspectos y reas que necesitan mejorar.
Rodrguez (2010) tuvo como objetivo general establecer la influencia
que ejerce el clima organizacional en el rendimiento individual en los
empleados de Corporacin Phara. El estudio se realiz con 38 empleados, que
corresponden al 100% de la poblacin. Se utiliz como instrumento la Escala
de Likert mide la percepcin del clima. Su conclusin sobre el estudio es que el
clima organizacional en Corporacin Phara, es estable y bueno y ste ocasiona
la productividad de la institucin a travs de un rendimiento individual laboral
eficiente y eficaz. Su recomendacin fue realizar mediciones de clima
organizacional en el futuro, de forma peridica con el fin de mantener un
ambiente sano.
En la investigacin de Balcarcel (2011) parti desde su objetivo
principal que es, analizar el clima organizacional y su incidencia en las
relaciones laborales del recurso humano en el proyecto urbanstico El
Pedregal en la ciudad de Quetzaltenango. Utilizando a todo el personal de la
organizacin; recurri al cuestionario de Rensis Likert, se comprob que el
clima organizacional incide positivamente en las relaciones laborales del
recurso humano. Concluy que s se tiene un buen clima organizacional, es
importante que la empresa siempre realice estudios y anlisis peridicos del
mismo, para poder detectar algn posible cambio del mismo, ya que dentro de
la dinmica humana siempre existen cambios en las percepciones de las
diferentes personas y de su entorno tanto interno de la empresa como el
externo. Por tanto se recomend 11 medir el clima organizacional cada ao,
para evaluar los distintos factores que pueden en un momento determinado
influir positivamente o negativamente en el ambiente de la empresa.
2.2 DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL DE AUTORES
Segn Forehand Y Von Gilmer (1964), El clima se define como Un
conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que las

distinguen de otras organizaciones son relativamente perdurables a lo largo

del tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.
Segn Taguiri (1968), Define clima como la calidad del ambiente
interno de la organizacin, especialmente como lo experimentan las personas
que forman parte de ella.
Segn Guin (1973), Sostena que un clima percibido tiene que ver
con los atributos de una organizacin y lo de las personas que lo perciben.
Segn

Schneider

Reichers

(1983),

Define clima como

una

inferencia o percepcin corprea evaluada que los investigadores hacen con

base en ideas ms particulares.

Segn Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos

que un individuo percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto
de trabajo.
Segn Brown y Moberg (1990), Manifiestan que el clima se refiere a
una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional tal y
como o perciben los miembros de esta.
Segn Water (citado por Dessler) (1993), Son las percepciones que
el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.
Segn Cabrera (1996),

Define al trmino clima laboral como las

percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto

al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales
que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan
dicho trabajo.

Segn Peiro y Prieto (1996:84) , Por otro lado, la postura

operacionalista o fenomenolgica considera al clima laboral como una
dimensin fundada a partir de las percepciones de las personas, y que tiene
existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o la
organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la
forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal
u

organizacional

que

coincide

con

la

visin

sociocognitiva

de

las

organizaciones.

Segn Galvez (2000), El clima laboral es la expresin personal de la

percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo que
pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.
Segn Sonia Palma(2004), El clima laboral es entendido como la
percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un
aspecto diagnstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias
para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales.

2.3 DEFINICIONES DE DESEMPEO LABORAL SEGN AUTORES:

El Desempeo Laboral se puede definir, segn Bohrquez, como el
nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro
de la organizacin en un tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007).
Adems otra definicin interesante es la que usa Chiavenato, ya que
expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las
organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfaccin laboral (citado en Araujo y Guerra,
2007)
Tambin otro aporte importante en la conceptualizacin del desempeo
laboral es dada por Stoner, quien afirma que el desempeo laboral es la

manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para

alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con
anterioridad (citado en Araujo y Guerra, 2007).
Sin embargo, otro concepto fundamental y que va ms acorde con esta
investigacin es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el
desempeo laboral como algo ligado a las caractersticas de cada persona,
entre las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y
habilidades de cada individuo, que interactan entre s, con la naturaleza del
trabajo y con la organizacin en general, siendo el desempeo laboral el
resultado de la interaccin entre todas estas variables (citado en Queipo y
Useche, 2002)
3.3. POBLACIN Y MUESTRA
POBLACION: La poblacin est constituida por 196 profesores contratados entre los
cuales encontraremos desde licenciados hasta doctores. Segn el cuadro siguiente:
Cuadro N Poblacin del estudio.
Titulos Academicos
Total docentes
Abogados
28
Arquitecto
6
Biologo
2
Contadores
13
Doctores
3
Economistas
8
Ingenieros
42
Licenciados
61
Magisteres
17
Medico
5
MSC
1
Obstetras
3
Profesores
1
Psicologo
6
Totales:
196
FUENTE: Estadstica de UJCM.
MUESTRA: La muestra en el caso de los docentes ser ALEATORIA SIMPLE, dicha
representatividad se da en base a ecuaciones estadsticas tomando toda poblacin.

n=

z 2pq
2
d

n=

1.96 0.50.5
52
n=

0.9604
0.0025

n=384.16
n=

n
1+

n=

n
N

384.16
384.16
1+
196

n=129.78 130
Al efecto se aplicar el muestreo sistemtico.
En consecuencia la muestra queda conformada de la manera siguiente:
Titulos Academicos
Abogados
Arquitecto
Biologo
Contadores
Doctores
Economistas
Ingenieros
Licenciados
Magisteres
Medico
MSC
Obstetras
Profesores
Psicologo
Totales:

Cuadro N Muestra del estudio.

Total docentes
18
4
1
9
2
5
28
39
11
3
1
3
2
4
130

3.4. Mtodo de investigacin.

Se utilizara un enfoque cualitativo y cuantitativo, el cual ser descriptivo correlacional.
Describir los pasos que seguir en la investigacin).

3.5 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

Los instrumentos para la recoleccin de datos sern encuestas a travs de
cuestionarios.

3.6 Mtodo de anlisis de datos.

CUADRO N . Frmulas Estadsticas a usar.

N

ESTADIGRAFOS

MEDIA ARITMETICA
DE
DATOS
AGRUPADOS

FORMULAS
ESTADISTICAS

SIMBOLOS

f .x
n

= Media aritmtica
X =Valor central o punto
medio de cada clase.
f
= Frecuencia en cada
clase.
f .X

DESVIACIN
ESTANDAR
MUESTRAL
PARA
DATOS
AGRUPADOS

fX

fX

n 1

=Sumatoria
de
los
productos
de
las
frecuencias en cada clase
multiplicada por el punto
medio de sta.
n
= Nmero total de
frecuencias.
s
= Desviacin estndar
muestral
X = Punto medio de una clase
f = Frecuencia de clase
n
= Nmero total de
observaciones en la muestra.