UniversidaddeSantiagodeChile

FacultaddeAdministracinyEconoma
DepartamentodeAdministracin

DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

Segundo ensayo
Para asignatura

Tiene futuro el sindicalismo en Chile?

NOVIEMBRE 2013

Introduccin

El ser humano, a lo largo de la historia, ha buscado la manera de organizarse para

su sobrevivencia, desde organizaciones nmades a organizaciones sedentarias. Este cambio
se relaciona por la manera en que los grupos nmades comenzaron ha cambiar sus maneras
de obtener los recursos de la naturaleza. Los grupos nmades deban trasladarse de una
lugar a otro para obtener los recursos para satisfacer sus necesidades, como alimentacin y
seguridad. Pero todo cambi, cuando estos grupos aprendieron a domesticar animales y
cultivar la tierra, producido por nuevos conocimientos empricos y desarrollo de
herramientas. Por lo anterior, en estos grupos comienza un cambio en la forma de
organizarse y, por lo tanto, se genera un cambio en la forma de obtener sus recursos. Ya no
deban trasladarse de un lugar a otro para obtener sus recursos, ya que ahora podan
trabajar la tierra, y obtener recursos por medio de la agricultura. Este gran avance produjo
un cambio radical en la humanidad, ya que ahora el hombre puede producir, por medio de
su conocimiento limitado y por sus propias manos, los insumos necesarios para satisfacer
sus necesidades fisiolgicas bsicas.
La humanidad ha sufrido grandes cambios por medio del desarrollo del conocimiento, lo
que ha repercutido en sus formas de organizacin, formas de trabajar, formas de
comprender la realidad, entre otras cosas. Es por esto que comenzamos hablando desde los
grupos nmades y sedentarios, ya que este cambio desarroll una nueva forma de
organizaciones humanas, lo que provoc nuevas formas de distribuir los trabajos, como por
ejemplo, los agricultores y campesinos. Estos ltimos tomaron posesin de la tierra y la
consideraron propiedad de ellos y de su grupo. Con el fin de proteger sus propiedades, los
grupos de campesinos formaron aldeas y pequeas ciudades y las rodearon de muros
defensivos1. Al desarrollarse este manera de organizaciones, dieron paso a grandes
organizaciones y civilizaciones, con sus propias maneras de organizar sus tierras,
produccin de recursos, organizaciones jerrquicas, segregacin interna dentro de cada
grupo, en pocas palabras, sus propias culturas. De lo anterior, podemos mencionar
civilizaciones o organizacines humanas como la civilizacin Egipcia, civilizaciones de
Asiticas occidentales como los Sumerios, Asirios y civilizaciones orientales. Y as se
organizaron las agrupaciones humanas por siglos, hasta que a finales del siglo XVIII se
genera una nueva etapa en la historia de la humanidad, la revolucin industrial surgida en
Inglaterra.
Esta nueva revolucin en la forma de produccin produjo un cambio en la manera de
trabajar, mayor segregacin social, condiciones en donde la prioridad prim en las
maquinarias por sobre los trabajadores, generando condiciones deficientes para un gran

1 Ricardo Krebs (2001), Breve historia universal Vigsima edicin, Editorial universitaria,

pgina 25.

grupo de trabajadores. Ante estas condiciones laborales, los trabajadores comenzaron una
organizacin para demandar mejoras laborales, dando surgimiento a los sindicatos.

Tiene futuro el sindicalismo en Chile?

Como mencionbamos anteriormente, el movimiento sindicalista tiene su origen en

la revolucin industrial, a raz de las deficientes condiciones laborales que deban sufrir los
obreros dentro de las fbricas de produccin masiva. Cabe sealar, que entre los siglos
XVII y XVIII, la ilustracin y el desarrollo de nuevas fuentes de energa (como la mquina
a vapor, motor a explosin y electricidad), junto con el desarrollo democrfico vivido desde
1750, fueron los propulsores de la revolucin industrial. Por lo anterior, la maquinara
reemplaza el trabajo manual.
Esta revolucin industrial gener consecuencias positivas para la produccin masiva de
bienes y servicios, pero gener repercusiones negativas para trabajadores y la segregacin
social, como la mayor concentracin de riquezas, diferencias sociales, prioridad en la
produccin y no en los trabajadores, condiciones laborales deficientes, explotacin de
nios, entre otros. Si bien es cierto, que una parte de la sociedad se vi muy beneficiada
por el aumento de sus capitales, hubo un grupo muy perjudicado, aquellos que disponan
su trabajo para la sobrevivencia, aquellos que emigraron de las zonas rurales a las zonas
urbanas, ya que la produccin masiva perjudic la produccin artesanal. Este grupo se
denomin el grupo obrero o proletariado. Se formaron barrios obreros en que faltaban las
ms indispensables condiciones higinicas. Los pobres tenan que vivir amontonados en
conventillos miserables. En las zonas mineras las condiciones de vida eran particularmente
indignas2.
A raz de lo anterior, las primeras organizaciones que buscaban revindicar las condiciones
laborales de los obreros, los cuales deban trabajar hasta 15 horas diarias y si enfermaban
no tenan ningn seguro o ayuda, se denominaban Trade Unions, los cuales luchaban desde
Inglaterra. Luego, en los otros pases se formaron los Sindicatos Obreros3. Estos fueron los
portavoces de las demandas laborales. Las demandas sindicales no fueron en vano, ya que
puso en las conciencias las demandas laborales en algunos empresarios y comunidades
religiosas. Uno de los casos emblemticos fue el empresario textil ingls Roberto Owen,
quin se preocup del bienestar de sus obreros, incluso se preocup de dar casas, realiz
cooperativas de consumo, introduj reformas sociales en sus fbricas. El ejemplo del
empresario Roberto Owen fue seguido por otros empresarios, como Krupp en Alemania4.
2 Ricardo Krebs (2001), Breve historia universal Vigsima edicin, Editorial universitaria,

pgina 401.

3 Ricardo Krebs (2001), Breve historia universal Vigsima edicin, Editorial universitaria,

pgina 401.

4 Ricardo Krebs (2001), Breve historia universal Vigsima edicin, Editorial universitaria,

pgina 402.

Una vez ms, se genera un cambio dentro de las organiziones humanas, pero en esto caso,
en organizaciones de carcter productivo, a raz de la intervencin de los sindicatos dentro
de las organizaciones. No cabe la menor duda que la revolucin industrial fue la base de
cambios sustanciales en la humanidad. Desde un principio, produjo cambios en la
produccin de bienes y servicios, afect las condiciones econmicas, lo que se v reflejado
en las clases sociales burgueses y proletariado, instituciones polticas y formas literarias y
artsticas, la vida familiar, los hbitos y las costumbres.
Sin duda, el movimiento sindical tuvo una gran fuerza desde el siglo XlX, ya que responda
a las demandas de los trabajadores de ese siglo, las cuales se ven en un contexto laboral
hostil, en contra de todo derecho humano, bajos salarios, explotacin infantil, propensos a
un crecimiento de enfermedades, entre otros. Pero Cul es la situacin actual de los
sindicatos en pleno siglo XXI? son las mismas condiciones laborales del siglo XIX y las
del siglo XXI?. Aunque las condiciones no son las mismas, an existen sindicatos porque
an existen demandas laborales insatisfechas.
Aunque es evidente que las condiciones laborales del siglo XXI no son las mismas
condiciones laborales del siglo XIX, los sindicatos siguen siendo la organizacin que trata
de velar por mejoras de condiciones laborales, sociales y de remuneracionales de sus
afiliados. Es ms, dentro de la teora de la administracin de Recursos Humanos, tienen un
impacto dentro del comportamiento organizacional, lo cual refleja su vigencia. Pero
debemos objetivos, ya que la fuerza sindical no es la misma de hace dos siglos atrs, pero
de todos modos juega un rol dentro de las organizaciones, y dependiendo del tipo de
organizacin pueden jugar un rol estratgico. Por qu siguen vigentes despus de 2 siglos,
independientemente de las mejores condiciones laborales actuales? Porque el ser humano
es un ser sociale, y dentro de esta caracterstica humana, la persona busca satisfacer
necesidades que individualmente sera muy dificil o solo posible dentro de un grupo. Es por
esto que dentro de las organizaciones encontramos distintos tipos de grupos, los cuales
pueden ser clasificados como abiertos y cerrados; cuando la organizacin plantea una labor
o ciertos objetivos organizacionales a realizar, hacia un grupo determinado de trabajadores
de su empresa, este grupo es clasificado como grupo de tarea. Adems, un trabajador
puede evaluar los grupos en una organizacin segn sus objetivos primordiales,
clasificndolos como grupos de amistad5. De lo anterior, comprendemos que las
personas, sea dentro de una agrupacin de ndole laboral o no, buscar satisfacer las
necesidades en el grupo donde se desenvuelve, las cuales pueden ser las necesidades de
seguridad y de pertenencia y afiliacin.
Un dicho dice que la unin hace la fuerza. En el mbito organizacional, los trabajadores
se agrupan para satisfacer necesidades de seguridad, pertenencia y afiliacin, pero an en
este siglo, se agrupan para satisfacer necesidades e intereses de dole laboral. Por lo tanto,
adems de ver distintos grupos dentro de las organizaciones, vemos distintos intereses que
mueven a los distintos grupos. Observamos intereses organizacionales y los intereses de los
trabajadores, de los cuales una parte estn alineadas segn las necesidades de estos agentes
5 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 194.

organizacionales, y otras que estn en una constante discrepancia, la que nace de los
distintos intereses que mueven tanto a la administracin como a los trabajadores. Es en este
escenario donde el sindicalismo juega su rol, lo que tambin origina conflicto entre la
administracin de la Organizacin y el Sindicato.
Cuando hablamos de objetivos o intereses organizacionales, hablamos de objetivos de
negocios, los cuales estn relacionados directamente con el crecimiento del negocio y el
generar valor a la organizacin, pero en cambio, cuando hablamos de intereses sindicales,
hablamos de los derechos de la trabajadores bajo un marco regulatorio, denominado Cdigo
del Trabajo, el cual busca regular las relaciones laborales entre empleadores y los
trabajadores, bajo lo establecido por el cdigo laboral y sus leyes complementarias 6. Dado
lo anterior, la relacin entre la organizacin y el sindicato ya se encuentra regulada por ley,
lo que respecta a las funciones de un sindicato y rol ante la organizacin al momento de una
negociacin colectiva, la cual busca revindicar los derechos laborales, obtencin y/o
mejoras de beneficios, entre otras. Ac vemos un desarrollo entre el sindicalismo del siglo
XIX y del siglo XXI, ya que la relacin entre el empleador y sindicato se ven regulados por
la legislacin actual chilena, lo que en el siglo XIX era impensado. Adems, Cabe sealar,
que los fines principales de un sindicato en cualquier sea la organizacin, bajo el marco
legal regulatorio vigente en Chile, son:
1) Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociacin colectiva,
suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2) Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los
contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No ser
necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se
reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de
sus socios. En ningn caso podrn percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3) Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,
denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar
como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicacin de multas u
otras sanciones;
4) Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas desleales. En general,
asumir la representacin del inters social comprometido por la inobservancia de las
leyes de proteccin, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos;
5) Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos,
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreacin;
6 Direccin del Trabajo (2013) Cdigo del Trabajo, art. 1.

6) Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados;

7) Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la empresa y de su
trabajo;
8) Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo adems, formular
planteamientos y peticiones ante stos y exigir su pronunciamiento;
9) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesoras tcnicas,
jurdicas, educacionales, culturales, de promocin socioeconmica y otras;
10) Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de carcter
previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurdica y participar en ellas;
11) Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocacin de trabajadores, y
12) En

general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que

no estuvieren prohibidas por ley.7

Como podemos apreciar, la ley infiere un marco de accin muy amplio al sindicato, que
abarca casi todas las reas involucradas al recurso humano de la organizacin. Adems, el
sindicato al momento de constituirse, lo hace bajo una persona jurdica lo cual lo hace un
ente independiente a la empresa, con roles y derechos adquiridos por la ley, independiente
de lo que establezca la organizacin. A pesar de lo anterior, es una relacin regulada por el
Cdigo del Trabajo, ya que existe un contrato laboral, generado por la subordinacin y
dependencia entre los trabajadores asociados al sindicato, y la organizacin.
Podemos apreciar que en la actualidad existen distintas causas que generan la conformacin
de un sindicato, como asi tambin las causas que originan conflicto entre el sindicato y el
empleador. Si bien en cierto, que en el origen del movimiento sindical las demandas eran
desde una base de derechos fundamentales humanos, actualmente dentro de una mirada
general se consideran demandas de cumplimiento legal.
Segn la sptima encuesta laboral (Encla 2011), podemos observar las mayores demandas
realizadas por los sindicatos en Chile. Uno de los principales roles de la organizacin
sindical es actuar en defensa de sus socios, cuando sus derechos son vulnerados.
Efectivamente, un nmero alto de los dirigentes, el 74,4%, seal haber reclamado ante la
empresa por los derechos de algn trabajador durante el ltimo ao. Luego, con poco ms
del 60%, una importante cantidad de dirigentes seal que haba requerido a la empresa el
7 Direccin del Trabajo (2013) Cdigo del Trabajo, art. 220.

cumplimiento del contrato colectivo. En tercer lugar de importancia est la accin de

denuncia ante la Inspeccin del Trabajo por incumplimiento de normas sobre jornada o
higiene y seguridad que, aproximadamente, el 30% de los dirigentes haba realizado en
algn momento del ao anterior a la aplicacin de la encuesta. En cambio, denunciar o
reclamar ante instancias internacionales, denunciar ante la opinin pblica por algn
incumplimiento o actitud negativa de parte de la empresa y denunciar el incumplimiento
de las leyes de proteccin a la maternidad, acoso sexual e igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres por el mismo trabajo, son actuaciones mucho menos generalizadas8.
De la informacin anterior, obtenemos la siguientes tabla, en donde se dealan las acciones
realizados por los sindicatos por sus afiliados:

8 Encla 2011, pgina 250.

Adems de los anterior, podemos determinar causas de conflictos entre sindicato y

empleador desde un punto de vista organizacional. Al sindicato podramos llamarlo un
grupo informal, en el sentido que su origen no es de carcter organizacional o desde la
administracin, sino que su origen es desde los trabajadores, para revindicar y satisfacer las
necesidades de sus afiliados y, en casos de negociacin colectiva, de los trabajadores de la
organizacin de ocupen cargos y/o funciones similares de los afiliados que participen del
contrato colectivo. Por lo tanto, este tipo de grupos surge de las actividades, interacciones
y sentimientos cotidianos que los miembros tienen unos con otros, y de las problemticas
generadas cuando los trabajadores de la organizacin son parte de acciones o situaciones
laborales que menoscaban sus derechos. Los grupos informales suelen satisfacer las
necesidades sociales y de seguridad de sus miembros, por lo tanto, el propsito de los
grupos informales no necesariamente est relacionado con los objetivos de la
organizacin.9
Al analizar este tipo de relacin entre Empleador y Sindicato, vemos tres tipos de
variables que intervienen directamente y que se relacionan, una variable de individuo, una
variable grupal y una variable organizacional, variables que son claves para determinar las
causas que generan conflicto entre empleadores y sindicatos. De lo anterior podemos
determinar tres niveles de constituyentes organizacionales, por lo cuales podemos abordar
esta situacin:
1- Individuales(Persona en su relacin)
2- Grupales
(Unidades de personas observables internamente)
3- Estructurales (La organizacin en su totalidad, heterogeneidad, cultura)
Por lo anterior, el comportamiento individual es la base del desempeo organizacional.
De lo anterior, observamos que los factores que intervienen en el comportamiento de un
trabajador afectar directamente el desempeo de la organizacin. Este comportamiento
individual se basa de factores internos y factores externos al individuo. Tantos factores
internos como externos modelan la conducta de un trabajador en la organizacin. Los
factores internos incluyen la habilidad de aprendizaje, la motivacin, percepcin, actitudes,
personalidad y valores. Entre los factores externos que afectan la conducta de una persona
se hallan el sistema de premios de la organizacin, la poltica en la organizacin, la
conducta de los grupos, los estilos de liderazgo administrativo y el diseo de la
organizacin10. La variedad de factores involucrados en el comportamiento individual,
aumenta el nivel de complejidad del mismo y el origen de determinantes de conflictos.

Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 194.

10 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 51.

Entre los determinantes de conflictos relacionados con la persona, podemos mencionar

puntos de vistas opuestos, actitudes, valores y prioridades diferentes, creencias y principios,
necesidades y/o intereses opuestos a las de la organizacin, prioridades diferentes, cultura,
gnero, etc. 11 Por lo tanto, esta diversidad al nivel de la persona, determinar potenciales
conflictos entre pares, grupos y hacia la organizacin, pero no explica el conflicto que se
genera entre empleador y sindicato. De lo anterior observamos que tanto el nivel individual
y el nivel estructural, dentro de la misma organizacin, afectan directamente en el
comportamiento individual. Por lo tanto, aunque un trabajador cumpla con el perfil
determinado por la organizacin, no basta para determinar su buen desempeo, por lo que
la estructura cumple un rol fundamental en su desempeo. Por lo tanto, si los premios de la
organizacin, la poltica en la organizacin, la conducta de los grupos, los estilos de
liderazgo administrativo y el diseo de la organizacin no satisfacen, en su gran medida,
las necesidades que el trabajador espera sean satisfechas por la organizacin, este buscar
los medios para que sean satisfechos, sea de forma individual o grupal, siendo el sindicato
un medio para que el trabajador pueda demandar mejoras, las cuales dependen de las
necesidades del trabajador y del colectivo.
Como se ha mencionado, La mayora de los individuos pertenece a diversos tipos de grupos
en sus distintas dimensiones, que pueden clasificarse en muchas formas, quin evala los
grupos en una organizacin segn sus objetivos primordiales. En la organizacin se pueden
clasificar los grupos como grupos de amistad y de tareas. Un grupo de amistad (grupos
informales) evoluciona de manera informal para satisfacer la seguridad personal,
autoestima y sentido de pertenencia de sus miembros. Un grupo de tarea es algo creado por
la administracin para realizar ciertos objetivos organizacionales. Por lo tanto, un grupo es
cualquier cantidad de gente que comparte metas, que se comunica frecuentemente entre s
durante cierto periodo, pero que es tan pequeo como para que cada individuo se pueda
comunicar con los dems, de persona a persona .12 Pero la causa de conflicto entre
empleador y sindicato no se puede explicar por si misma por medio de estos
comportamientos grupales sistemticos observables dentro de la organizacin, sino de
comportamientos grupales interrelacionados. Cuando observamos los resultados positivos y
negativos de los grupos informales, son actos del grupo haca sus propios integrantes, por lo
que no existe una relacin directa desde un grupo informal hacia su empleador. Adems, al
estudiar los distintos tipos de grupos o equipos dentro de una organizacin, dentro de los
ms comunes se pueden mencionar funcionales, de solucin de problemas,
transfuncionales, autoadministrados y virtuales, las causas de conflicto dentro de un grupo
se caracteriza por choques sobre las conductas laborales, las prioridades relativas de las
metas, quin es responsable de qu, y la gua y direccin del lder en relacin con las
tareas13, las cuales son llamadas conflicto intragrupal.

11 Anglica Gonzlez C., (2013) Apunte Fase I: Conflicto. Determinante de conflictos.

12 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 51.
13 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 204.

Como existen conflicto intragrupales, existen conflictos intergrupales, las cuales con
caractersticos entre las relaciones de sindicato empresa. El tipo de conflicto se refiere a la
oposicin, desacuerdos y disputas entre grupos o equipos. Ocurre con frecuencia en las
relaciones sindicato-empresa. Esos conflictos llegan a ser muy intensos, agotadores y
costosos para los participantes. En condiciones extremas de competencia y conflicto, las
partes establecen actitudes hacia los otros caracterizadas por la desconfianza, la rigidez, el
centro de atencin slo en el inters propio, la falta de voluntad para escuchar, etctera.14
Como se ha mencionado anteriormente, pueden presentarse graves conflictos intergrupales
por la diversidad de entre los trabajadores. Los conflictos ms difciles generados por la
diversidad se relacionan con aspectos de raza, sexo, origen tnico y religin, lo cual se
originan por los determinantes a nivel de la persona, por lo tanto, este tipo de conflicto
tiene como base la diversidad.
Por lo anterior, tenemos determinantes de conflictos a nivel de la persona, que afecta la
relacin entre sus pares y al grupo que pertenece. A la vez, cuando las personas se agrupan,
o los trabajadores se agrupan, se generan determinantes que favorecen conflictos a nivel
grupal, como son escalas de valores opuestos, estilos de liderazgos, tipo de orientaciones y
relaciones que mantienen, cultura de origen de las partes, estatus laboral, relaciones de
poder, etc.15 Pero aun as, no se puede determinar en s mismo estos determinantes para
definirlas como causas de conflicto entre empleador y sindicato.
Como se ha mencionado, los intereses entre el empleador y el sindicato son, en gran parte,
diferentes por su existencia y origen que determinan su visin y misin, pero que estn
interrelacionadas bajo el marco laboral. Lo anterior responde ya que las organizaciones son
estructuras que existen en un ambiente sociocultural, delimitado en tiempo y espacialmente,
lo cual explica las variaciones dentro de la organizacin. Lo anterior se explica, porque la
ecuacin de accin de la organizacin es diferente a la ecuacin de accin del ambiente, por
lo tanto, dado que hay diferencia en ambas partes, debe realizar cambios o ajustes dentro de
la organizacin para obtener de este ambiente cambiante las respuestas que espera. Lo
anterior lo llamamos patrones de cambios organizacional, en el cual, el sindicato juega un
rol como fuerza ambiental que ejerce hacia la organizacin. La efectividad de largo plazo
de una organizacin est determinada por su habilidad para anticipar, manejarse y
responder a cambios en el ambiente. Los accionistas, sindicatos, empleados, instituciones
financieras, dependencias del gobierno, entre otros, ejercen numerosas y siempre
cambiantes presiones, demandas y expectativas sobre la organizacin.16
Por lo anterior, esta diferencia de visin y misin (su ecuacin de accin), determina los
conflictos entre la relacin empleador y sindicato, conflicto del tipo intergrupal, que se
14 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 230.
15 Anglica Gonzlez C., (2013) Apunte Fase I: Conflicto. Determinante de conflictos.
16 Hellriegel, John W. Slocum (2004) Comportamiento Organizacional, Thomas Learning, 10 edicin, pgina 50.

relaciona por los determinantes de conflicto de origen de la estructura de la organizacin y

de los intereses del sindicato. Al analizar el sindicalismo en el contexto de la sociedad
chilena, podemos sealar que el desarrollo del sindicalismo en la historia de Chile tiene que
ver con el proceso de democratizacin progresiva de la sociedad chilena, expresado sus
intereses en el mejoramiento de la calidad de vida de las clases sociales ms postergadas y
la obtencin de conquistas sociales, el crecimiento de los partidos de izquierda, el
reconocimiento constitucional por el Estado del Movimiento Sindical y la creacin de una
amplia legislacin laboral, producto de la labor parlamentaria en algunos casos y, en otros,
de la respuesta de los actores polticos a la movilizacin de masas.17
Por lo tanto, los conflictos ms frecuentes entre la relacin empleador y sindicato, son
originados por la diferencia de intereses entre estos dos grupos, intereses de carcter de
negocios, los cuales estn relacionados directamente con el crecimiento del negocio y el
generar valor a la organizacin; e intereses de reivindicaciones de derechos laborales,
mejoras salariales e ideolgicos, respectivamente. Por lo tanto, los determinantes son en
general organizacionales, estructurales. Dada la condicin sindical, la visin de la empresa
es desde la estructura, lo cual genera conflicto. Al analizar los determinantes de conflictos
de carcter estructurales, se pueden sealar la diferenciacin, estabilidad y cristalizacin de
los patrones de interaccin (normas, roles y posiciones), tamao del grupo, diversidad y
combinacin de los miembros, distribucin de privilegios y jerarquas de poder, origen en
intento de la empresa por organizar su estructura, asignar recursos y distribuir recursos,
formas y unidades de decisin, ms grande la organizacin y mayor especializacin de
tareas de mayor conflictos con otros grupos, heterogeneidad de los miembros del grupo,
mecanismos de toma de decisiones y grado de apertura del grupo.18
Por lo tanto, este conflicto del tipo intergrupal, tiene su origen por la oposicin,
desacuerdos y disputas por las diferencias de intereses que movilizan a estos grupos, los
cuales son reforzados por determinantes estructurales de la organizacin y grupales. A pesar
de lo anterior, los determinantes a nivel de individuos, generan las potenciales diferencias
entre grupos y los intereses de la organizacin.
A pesar de todo lo sealo, segn los datos sealados por la inspeccin del trabajo, en su
Anuario Estadstico 2012, seala que solo un 940.603 de los trabajadores es sindicalizado19:

17 Vctor Ulloa Zambrano, (2003) El movimiento sindical chileno. Del siglo XX hasta nuestros das, OIT, pgina 1.
18 Anglica Gonzlez C., (2013) Apunte Fase I: Conflicto. Determinante de conflictos.
19 Direccin del Trabajo, Anuario Estadstico 2012, pgina 381.

De lo anterior, y considerando la poblacin activa del ao 2011 que es 8.182.386 20, el

porcentaje aproximado de sindicalizacin flucta entre un 10% a 12%, lo cual indica un
bajo porcentaje de sindicalizacin. Sumado con lo anterior, se registra un debilitamiento de
su base de representatividad y su capacidad de negociacin entre los aos 1991 y 2009, de
una porcentaje del 18,2% al 14,6%21. Si bien es cierto, que los nmeros no parecen ser muy
alentadores para el sindicalismo, debe entenderse que los nuevos tiempos exigen nuevas
estrategias o estilos de liderazgos, mayor formacin y informacin por parte de sus
dirigentes, ya que la poblacin o universo de trabajadores es ms especializado, y segn la
influencia de un modelo neoliberal, los trabajadores tienen a negociar sus remuneraciones,
los trabajadores poseen mayor educacin por lo que pueden obtar a mejores trabajos, lo que
significa en mejores condiciones labores, dentro de lo posible. Adems sealan los
entendidos que existen estructurales legales que frenan el sindicalismo, y por lo tanto, su
baja adhesin. Tenemos que considerar que las nuevas generaciones son menos apegados a
temas o ideoligas polticas, por lo que no genera una mayor atencin en los intereses
sindicalistas que tienen un fuente muy ideolgica. Tambin las nuevas tendencias de
Recursos Humanos, como el teletrabajo y la subcontratacin afecta, en cierta medida, a una
baja en el sindicalismo.
20 http://datos.bancomundial.org/indicador/SL.TLF.TOTL.IN, Banco Mundial
21 http://blog.latercera.com/blog/gperez/entry/el_sindicato_del_siglo_xxi, Gregorio Prez Arrau (2011)

Por lo tanto, Esto ha llevado a que obligadamente los sindicalistas repiensen su papel al
interior de estas nuevas relaciones de produccin, a objeto de producir eficiencia en el
trabajo con sus afiliados, generando un impacto en el negocio de la empresa. Por lo tanto,
tendrn un rol estratgico al impactar en el recurso humano. El concepto clave es el de
Trabajadores, habida cuenta de las transformaciones que han tenido lugar en la economa y
la sociedad. Por otro lado, se trata de ajustar con realismo poltico los vnculos entre
relaciones econmicas y resultados sociales, desde una mirada de los recursos humanos.
Esto tiene que ver con el tipo de dirigentes sindicales que hoy en da se necesitan para
entablar y manejar negociaciones ante el gobierno y los empresarios; dirigentes que adems
entiendan la historia de las conquistas de los trabajadores, pero tambin los nuevos
escenarios, internalizando el cambio y la continuidad en el movimiento sindical y de los
trabajadores en Chile22.

22 Vctor Ulloa Zambrano, (2003) El movimiento sindical chileno. Del siglo XX hasta nuestros das, OIT, pgina 23.