HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN

KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA BIMBINGAN

BELAJAR DAN KURSUS KOMPUTER
SMILE GROUP YOGYAKARTA

SKRIPSI

Oleh:
EKO RIYANTO
11081013

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2016

HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN

KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA BIMBINGAN
BELAJAR DAN KURSUS KOMPUTER
SMILE GROUP YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan kepada :
Fakultas Psikologi Universitas Mercubuana Yogyakarta
Sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat
Sarjana Strata Satu (S1) Psikologi

Oleh:
EKO RIYANTO
11081013

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA
YOGYAKARTA
2016
ii

HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA BUDAYA ORGANISASI DENGAN
KINERJA KARYAWAN PADA LEMBAGA BIMBINGAN
BELAJAR DAN KURSUS KOMPUTER
SMILE GROUP YOGYAKARTA

Oleh:
EKO RIYANTO
11081013

Telah dipertanggungjawabkan dan diterima

Oleh Tim Penguji pada tanggal
19 Agustus 2016

Mengetahui
Dekan,

(Dr. Kamsih Astuti, M. Si)

Dosen Pembimbing

(Dr. Alimatus Sahrah, M. Si, MM)

Dosen Penguji

(M. Wahyu Kuncoro, M.Si)

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu Perguruan Tinggi,
dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang
pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu
dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Yogyakarta, 19 Agustus 2016

Yang Menyatakan,

Eko Riyanto

iv

MOTTO
Katakanlah Wahai Tuhan Yang mempunyai kerajaan, Engkau berikan
kerajaan kepada orang yang Engkau kehendaki dan Engkau cabut
kerajaan dari orang yang Engkau kehendaki. Engkau muliakan orang
yang Engkau kehendaki dan Engkau hinakan orang yang Engkau
kehendaki. Di tangan Engkaulah segala kebajikan. Sesungguhnya Engkau
Maha Kuasa atas segala sesuatu.
Engkau masukkan malam ke dalam siang dan Engkau masukkan siang ke
dalam malam. Engkau keluarkan yang hidup dari yang mati, dan
Engkau keluarkan yang mati dari yang hidup. Dan Engkau beri rezki
siapa yang Engkau kehendaki tanpa perhitungan (batas).
QS (Ali-Imran: 26-27)

Sesungguhnya telah datang kepada kamu seorang Rasul dari golongan

kamu sendiri (yaitu Nabi Muhammad s.a.w.), yang menjadi sangat berat
kepadanya sebarang kesusahan yang ditanggung oleh kamu, yang sangat
dermawan (inginkan) kebaikan bagi kamu, (dan) ia pula menumpahkan
perasaan belas kasih sayangnya kepada orang-orang yang beriman.
Kemudian jika mereka berpaling ingkar, maka katakanlah (wahai
Muhammad): Cukuplah bagi Allah (yang menolong dan memeliharaku),
tiada Tuhan (yang berhak disembah) melainkan Dia; kepadaNya aku
berserah diri, dan Dialah yang mempunyai Arasy yang besar
QS. (At-Taubah ayat 128 -129)

Jadilah seperti Karang di lautan yang kuat dihantam ombak dan

kerjakanlah hal yang bermanfaat untuk diri sendiri dan orang
lain'karena hidup hanya sekali usahkan hidup yg berarti, dengan
melakukan yang terbaik dalam hidup maka keberhasilan tak akan
terpungkiri 'Ingat hanya pada Allah apapun dan di manapun kita
berada kepada Dialah tempat meminta dan memohon,

Terkadang jalan Allah itu bukan yang termudah, bukan yang tercepat
namun percayalah sudah pasti yang terbaik
Penulis

Lebih baik fokus untuk terus melakukan kebaikan-kebaikan baru,

daripada mengingat-ingat kebaikan yang sudah dilakukan, Allah tak
akan lupa dan Salahsatu kunci kebahagian adalah banyak berdoa,
banyak berikhtiar, banyak Bertawakal
Penulis

Kesuksesan adalah milik mereka yang masih

berharap meski pernah gagal, terus berusaha meski pernah kecewa.
Hidup ini pilihan, apapun yang membuatmu sedih, tinggalkan.
Dan apapun yang membuatmu tersenyum, jangan lepaskan
Hidup di dunia hanya sekali, maka lakukan yang terbaik, nikmati tiap
waktunya dan bersyukurlah atas segala yang ada
Penulis

vi

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena
atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
Tak lupa pula penulis mengirimkan salam dan shalawat kepada Nabi Besar
Muhammad SAW yang telah membawa umat Islam ke jalan yang diridhoi Allah
SWT.
Skripsi yang berjudul Hubungan antara budaya organisasi dengan
kinerja karyawan merupakan salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana
psikologi. Terwujudnya skripsi ini tidak lepas dari partisipasi dan bantuan dari
berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang
setulus-tulusnya kepada :
1. Dr. Alimatus Sahrah, M. Si, MM, selaku Rektor Universitas Mercu Buana
Yogyakarta sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang dengan ketulusan
hati dan kesabaranya memberi bantuan arahan,saran dan motivasi dalam
penyelesaian skripsi ini.
2. Dr. Kamsih Astuti, M. Si selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Mercu Buana Yogyakarta.
3. M. Wahyu Kuncoro, M.Si selaku Dosen Penguji yang telah memberikan
pertanyaan, masukan, dan saran sehingga skripsi ini menjadi lebih baik
lagi.

vii

4. Ranni Merli Safitri, M. Si selaku Dosen Pembimbing akademik yang

senantiasa memberikan masukan dan motivasi kepada penulis dari awal
masa kuliah sampai menyelesaikan studi.
5. Staf pengajar dan karyawan Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana
Yogyakarta atas segala ilmu, masukan dan bantuan yang telah diberikan
kepada penulis selama ini.
6. Kepada rekan-rekan fakultas psikologi Mb Via, Mb Ajeng, dan angkatan
2009-2012 terimakasih atas tukaran ilmu serta kebersamaannya selama
belajar di fakultas Psikologi ini.
7. Kepada Orangtuaku Drg. Jayus Suryanta dan Drg. Syamsu Indriyatun
yang sangat saya cintai dan hormati yang tak henti-hentinya memberikan
dukungan, doa, nasehat, dan motivasi hingga sampai detik ini penulis tetap
bersemangat dalam menyelesaikan studi.
8. Kepada Budhe, pakdhe, om, dan bulik, Dra. Syamsu Windarti, Gono
Saputro S.E, dr.Syamsu Tatang.T, dr. Syamsumin Kurnia dewi. Yang
selalu memberi masukan suport dan arahan sehingga menjadi lebih baik.
9. Saudara-saudaraku tercinta, mbak Artha, mas Ibnu, dek Lilo, dek Anis
,dek Pandhu ,dek Rahma , dek Hasna, dek Icha , dek Haidar, dek Rani, dek
Karin atas doa, keceriaan, dan dukungan yang telah diberikan selama ini.
10. Kepada Yayasan Karomahtul Akasyah Daya Laduni Ust. Seno, Ust. Erry,
Mb Santi, Pak Achmad, Mas Tarman, Mas Agus, Tommy, Gunawan,
Yogo, Mas Damar, Mas Kukuh, terimakasih telah memberikan banyak

viii

ilmu masukan dan saran hingga begitu mengenal Allah serta lebih
memaknai hidup dan kehidupan.
11. Kepada sahabat-sahabatku jiwa perindu surga, Almaida, Yusuf, Yusron,
Jonh, Tomy, Ary ,Shepti dan Lintang, terima kasih atas ilmu wejangan
uneg-uneg dan dukungan yang diberikan hingga saat ini.
12. Kepada Manager Smile Group Yogyakarta Bapak Suyanto dan seluruh
jajaranya

yang telah membantu peneliti dalam memberikan tempat,

mengumpulkan data, dan menjadi partisipan sehingga penelitian ini

berjalan dengan lancar.
13. Teman-teman satu pembimbing akademik Juston dan Tri Darwaji serta
teman-teman seperjuangan skripsi Diah, Santi ,Wina, Anung, Hasan, Sri,
Raden , Ruri, dan Asgar terima kasih atas semangat dan kerja samanya.
14. Temanku seperjuangan sejak SMA 1 09 geng E drg. Eldhita , Erick, Eko
pujek dan Bu guru Erlitha makasih telah memberi semangat tinggi serta
selalu menghibur dan menemani di sela-sela mengerjakan skripsi.
15. Keluarga besar Satuan Manggala Yudha Resimen Mahasiswa Mahakarta
Universitas Mercu Buana Yogyakarta yang telah mengajarkan kepada saya
pentingnya organisasi, kepemimpinan, khususnya Yudha XXXV(Tri, Edy,
dan Zanny) serta seluruh Komandan se Mahakarta Periode 2013-2014
terimakasih atas kerjasama dan kebersamaanya, untuk adik-adik yudha ku
tetap semangat terus kompak dan buktikan bahwa menwa bukan
mahasiswa biasa tapi kita semua terlatih.

ix

16. Teman-teman fakultas psikologi angkatan 2011 Ayu, Made, Raden,

Rachel, Arfian, Asgar, Handika, Wildan, Yaya, Cheche, Devi riana, Devi
viktor, Rima, Dewi, Anung, Nuel, Juston, Ruri, Mei, Wina, Edi , Tri
dll(maaf yang belum tersebut) terimakasih atas kebersamaanya selama ini
kita semua diberikan kesempatan sama hanya saja waktu yang berbeda
tetap kompak kawan sampai ketemu nanti di reuni-reuni berikutnya.
17. Kepada Keluarga besar TNI AL Laksamana Muda Sulistyanto, Kol laut
Iwa kartiwa. S.H, Kol Kartoli, Mayor Agus, Mayor Yusuf, Mayor
Kadrawi, Kapten Eko, Pratu Asep, Pratu Defa, Praka Dhedi, Praka Boby,
Marsekal Madya Bambang Samodro, S.Sos, Pelatih Sukiran, Pelatih Edi,
Pelatih Aka, Pelatih Wakhid serta teman-teman seperjuangan sejak dulu
Lettu Aditya, Lettu Kav Pandhu, Lettu inf Agus, Lettu Pnb Bayu gatra,
Lettu Pnb Arian, Serda Mar agung, Serda Pom Panji, Serda Pom Dedik,
Serda Pom Aditya, Serda Pom Nugroho, Serda Pom Rizal, Serda Pom
Sulistyo, Serda Mar Wahyu, dkk terimakasih atas ilmu dan kebersamaan
kekompakan hingga benar-benar memaknai hidup dan kehidupan.
18. Serta seluruh pihak yang ikut membantu, baik secara langsung maupun
tidak langsung. Penulis hanya bisa berdoa, semoga Allah membalas
kebaikan-kebaikan mereka dengan setimpal Amin.
19. Dan Yogyakarta, tanah kelahiran yang benar-benar istimewa memberikan
sejuta kenangan arti, makna hidup serta perjuangan yang selalu berkesan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan. Oleh karena itu, penulis memohon maaf bila ada kesalahan
dalam penulisan skripsi ini. Kritik dan saran kami hargai

demi

penyempurnaan penulisan serupa dimasa yang akan datang. Besar harapan

penulis, semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat bernilai positif bagi
semua pihak yang membutuhkan, dan Semoga Allah SWT senantiasa
melimpahkan berkah dan rahmat-Nya bagi kita semua, terima kasih untuk
bantuannya selama ini, semoga juga dapat menjadi amal ibadah di hadapanNya. Amin

Yogyakarta, 19 Agustus 2016.

Penulis,

Eko Riyanto
11081013

xi

DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................

ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................

iii

PERNYATAAN ........................................................................................

iv

MOTTO ....................................................................................................

UCAPAN TERIMAKASIH......................................................................

vii

DAFTAR ISI .............................................................................................

xii

DAFTAR TABEL ....................................................................................

xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................

xvi

ABSTRAK ................................................................................................

xvii

BAB I PENDAHULUAN .........................................................................

A. Latar Belakang Masalah .................................................................

B. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................

11

1. Tujuan Penelitian ........................................................................

11

2. Manfaat Penelitian ......................................................................

11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA...............................................................

12

A. Kinerja Karyawan ...........................................................................

12

1. Pengertian Kinerja Karyawan .....................................................

12

2. Aspek-Aspek Kinerja Karyawan .................................................

13

3. Faktor-faktor Kinerja Karyawan .................................................

18

B. Budaya Organisasi .........................................................................

21

1. Pengertian Budaya Organisasi ....................................................

21

xii

2. Aspek Aspek Budaya Organisasi .............................................

22

C. Hubungan Antara Budaya Organisasi Dengan

Kinerja Karyawan ...........................................................................

28

D. Hipotesis .........................................................................................

31

BAB III METODE PENELITIAN .........................................................

32

A. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Penelitian .............

32

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian .......................................

32

1. Kinerja Karyawan .......................................................................

32

2. Budaya Organisasi.......................................................................

33

C. Subjek Penelitian .............................................................................

34

D. Metode Pengumpulan Data ............................................................

35

1. Skala Kinerja Karyawan..............................................................

36

2. Skala Budaya Organisasi .............................................................

39

E. Uji Coba Alat Ukur ........................................................................

43

1. Reliabilitas Alat Ukur..................................................................

43

2. Validitas Alat Ukur .....................................................................

44

F. Pelaksanaan Penelitian ....................................................................

49

1. Pengurusan Ijin Penelitian ...........................................................

49

2. Pelaksanaan Uji Coba..................................................................

50

3. Pelaksanaan Penelitian ...............................................................

50

G. Metode Analisis Data ......................................................................

51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................

52

A. Hasil Penelitian ..............................................................................

52

xiii

1. Deskripsi Data Penelitian ...........................................................

52

2. Uji Prasyarat ...............................................................................

55

3. Uji Hipotesis ...............................................................................

56

B. Pembahasan ....................................................................................

57

BAB V PENUTUP ....................................................................................

65

A. Kesimpulan ....................................................................................

65

B. Saran ...............................................................................................

66

DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

67

LAMPIRAN ..............................................................................................

71

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1. Penilaian Skor Skala Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan..... 36
Tabel 2. Blue Print Sebaran Aitem Skala Uji Coba Kinerja Karyawan..... .. 39
Tabel 3. Blue Print Sebaran Aitem Skala Budaya Organisasi .................. ..

43

Tabel 4. Distribusi Butir Valid dan Gugur Skala Uji Coba

Kinerja karyawan ............................................................................... ..........

46

Tabel 5. Distribusi Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji Coba ................ .. 47

Tabel 6. Distribusi Butir Valid dan Gugur Skala Uji Coba
Budaya Organisasi ......................................................................................... 48
Tabel 7. Distribusi Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba ..................... 49
Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ .... 53
Tabel 9. Rumus Kategosisasi Data ........................................................... ..... 53
Tabel 10. Distribusi Skor Subjek dan Kategorisasi Data Budaya Organisasi.. 54
Tabel 11. Distribusi Skor Subjek dan Kategosisasi Data Kinerja Karyawan... 55
Tabel 12. Hasil Uji Normalitas .................................................................. ..

xv

55

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran A. Data Skor Uji Coba................................................................ 72
Lampiran B. Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................................ 81
Lampiran C. Data Penelitian ...................................................................... 92
Lampiran D. Uji Asumsi ............................................................................. 94
Lampiran E. Uji Hipotesis ......................................................................... 98
Lampiran F. Skala Uji Coba ....................................................................... 100
Lampiran G. Skala Penelitian .................................................................... 110
Lampiran H. Surat Ijin dan Surat Keterangan Penelitian ............................ 121

xvi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi

dengan kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus
Komputer Smile Group Yogyakarta. bahwa semakin tinggi budaya organisasi
yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer
Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja
karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi
yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer
Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin rendahnya kinerja
karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah keseluruhan Karyawan Lembaga
Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta yang
berjumlah 41 orang dengan Karakteristik subjek penelitian adalah karyawan yang
sudah terdaftar menjadi karyawan minimal 1tahun bekerja, dengan minimal
pendidikan D3, usia Subjek berusia 20-40 tahun, metode pengumpulan data ini
menggunakan skala budaya organisai dengan kinerja karyawan sedangkan tekhnik
untuk analisis data ini menggunakan analisis korelasi product moment dari karl
pearson, Berdasarkan hasil analisis korelasi dengan hasil korelasi sebesar (
) = 0, 434 (p<0,05) hal ini membuktikan bahwa Hipotesis diterima, hasil
koefisien determinasi ( ) sebesar 0,1884 berarti bahwa besarnya sumbangan
budaya organisasi sebesar 18,84% terhadap kinerja karyawan pada Lembaga
Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta, sisanya
81,16% dipengaruhi oleh variabel lain.

Kata Kunci : Budaya Organisai dan Kinerja Karyawan

xvii

BAB I
PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif,

sementara pesaing juga melakukan hal yang serupa. Kondisi tersebut merupakan
konsekuensi dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
persaingan menjadi sangat ketat, dinamis, tidak terprediksi dan tidak pasti.
Perubahan yang terjadi setiap saat dan makin cepat ini menuntut organisasi untuk
mampu beradaptasi dengan cepat dan tangkas, untuk memperoleh keunggulan
kompetitif. Organisasi membutuhkan strategi baru yang lebih sesuai dengan
kondisi intern dan ekstern organisasi saat ini Widyaningsih (2003). Lebih lanjut
Wibowo (2006) menyatakan banyak manajer menyadari bahwa sebuah organisasi
akan sungguh-sungguh memiliki keunggulan kompetitif bergantung pada
karyawan-karyawan yang ada didalamnya, semua anggota organisasi perlu untuk
diikutsertakan dan berperan aktif dalam mencapai keberhasilan perusahaan.
Apabila semua sumber daya seperti teknologi dan pendanaan dapat diadopsi maka
yang tersisa hanyalah sumber daya manusia dan kinerja yang meliputinya.
Definisi kinerja Menurut Rivai dan Basri (2009) kinerja adalah hasil
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut definisi kinerja

karyawan menurut Bambang Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2005) kinerja

karyawan merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga
kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Faustino Cardosa Gomes (dalam
Mangkunegara, 2005) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah output,
efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas.
Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja juga berarti prestasi kerja dan proses penyelenggaraan tujuan
organisasi yang ingin dicapai, dapat juga dikatakan bahwa kinerja merupakan
usaha untuk mencapai suatu prestasi oleh organisasi dalam periode tertentu
Adullah dan Arisanti Herlin (2010). Menurut Wirawan (dalam Widodo, 2011)
secara umum dimensi kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu 1)
Hasil Kerja, 2) Perilaku Kerja, dan 3) Sifat Pribadi yang berhubungan dengan
pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan kombinasi dari hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja harus
dicapai dengan berperilaku tertentu sesuai standar dan tidak boleh sekehendak hati
pekerja. Demikian juga untuk mencapai hasil tertentu diperlukan sifat pribadi
tertentu sedangkan menurut Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2006) menyatakan
bahwa aspek-aspek kinerja antara lain Kesetiaan, Hasil Kerja, Kejujuran,
Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa,
Kecakapan dan Tanggung jawab.

Hasibuan (2005) menjelaskan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu, kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan
dan minat seorang pekerja, penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran
serta tingkat motivasi seorang pekerja, semakin tinggi tingkat faktor tersebut,
maka semakin besarlah kinerja karyawan , oleh karena itu karyawan merupakan
kunci penentu keberhasilan perusahaan. Menurut Hasibuan (2005) setiap
karyawan seharusnya memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga
harus mempunyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi,
sehingga jika kinerja karyawan perusahaan baik maka kinerja perusahaan juga
akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan.
Di salah satu bidang organisasi pemerintah fakta di lapangan menunjukan
terjadi penurunan kinerja karyawan di kementrian BUMN tahun 2014, diakses
dari (Anton. 2015. Menurunya kinerja PLN ganggu setoran dividen BUMN.
http://www.katawarta.com/info-finansial/menurunnya-kinerja-pln ganggusetorandividen-bumn. diakses 27 Mei 2015) Pemerintah mengatakan penurunan laba PT
PLN Persero dapat mengganggu setoran deviden BUMN tahun buku 2014, sebab
BUMN kelistrikan ini merupakan penyumbang dividen terbesar ke dua setelah PT
Pertamina Persero. Untuk diketahui, periode Januari-September 2013, PLN
mencatat penurunan laba sekitar 90,84 persen menjadi Rp865,092 miliar,
dibandingkan dengan periode yang sama tahun lalu sebesar Rp9,452 triliun.

Menurut Kabiro Perencanaan dan SDM BUMN Imam Apriyanto Putro

mengatakan, penurunan kinerja tersebut disebabkan oleh seringnya bolos kerja
saat akhir pekan, kurang disiplinnya karyawan terhadap jadwal kerja dan
menurunya kesadaran karyawan terhadap tanggungjawab pekerjaanya sehingga
berdampak terhadap kualitas pelayanan dan produktivitas kinerja karyawan.
Terlebih yang terbesar adalah kerugian kurs yang diderita PLN. kurs rupiah
terhadap dolar AS Saat itu menembus angka Rp11.000, karena adanya penerapan
Standar Pelaporan Keuangan Internasional (International Financial Reporting
Standard/IFRS). Oleh sebab itu laba PLN hanya Rp1 triliun. Padahal PLN
penyumbang dividen terbesar. PLN mengalami kerugian kurs sebesar Rp9,164
triliun per 30 September 2013. Selain itu, beban keuangan PLN kian membengkak
tercatat dari Rp12,613 triliun per September 2012 menjadi Rp17,413 triliun.
berdasarkan data Kementerian BUMN, target deviden BUMN tahun buku 2014
meningkat 8,54 persen menjadi Rp33,5 triliun dibanding dengan tahun buku 2013,
yakni Rp30,86 triliun. Proyeksi tersebut lebih tinggi 2,63 persen dari rencana
target sebelumnya Rp32,64 triliun. BUMN penyumbang dividen terbesar salah
satunya adalah PLN yang diperkirakan sebesar Rp4,37 triliun.
Sejalan dengan perusahaan yang bergerak di bidang organisasi pada
khususnya yaitu bidang lembaga bimbingan belajar dan kursus komputer,
Pendidikan merupakan hal penting yang perlu diperhatikan oleh tiap individu
karena dengan pendidikan, orang dapat mengerti dan memahami perkembangan
dunia dan segala isinya. Menurut Undang-Undang RI Nomor 20 tahun 2003
tentang pendidikan nasional (pasal 1 ayat 1) Pendidikan adalah usaha sadar dan

terencana untuk untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar
peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki
kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian kecerdasan, akhlak
mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat bangsa dan negara.
Jadi pendidikan adalah tanggung jawab bersama antara keluarga, masyarakat dan
pemerintah yang ketiganya harus saling mendukung dan bekerja sama karena
tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lain.
Bertumpu dari hasil wawancara kepada Bapak Suyanto Manajer pusat dan
4 karyawan, pada tanggal 8 November 2015 ditemukan beberapa fakta yang
terjadi dalam Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta, Bapak Suyanto mengatakan para karyawan yang sering absen pada
jam kerja, adanya oknum karyawan yang sering datang terlambat, cepat pulang
sebelum waktunya tanpa alasan yang jelas, karyawan yang

mendadak tukar

jadwal dengan alasan kesehatan atau keperluan keluarga dan saling menyalahkan
diantara sesama karyawan dalam melaksanakan jadwal pelatihan. Fakta tersebut
di akui oleh 4 karyawan Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer
Smile Group Yogyakarta tersebut, dua narasumber mangatakan sering terlambat
karena mengantar istri kerja dan anak sekolah, sedangkan dua narasumber C dan
Y mangatakan rekan-rekan sulit diajak kerjasama karena jadwal yang tak sama
mereka menilai hanya karyawan yang berprestasi yang diberikan fasilitas serta
jadwal terbanyak.
Dalam organisasi bimbingan belajar dan kursus Komputer pada bidang
pendidikan diharapkan mampu berjalan dengan baik sehingga tujuan utama dalam

proses kegiatan belajar dan kursus dapat terlaksana dengan baik. Wibowo (2006)
mengatakan kinerja suatu organisasi sangat ditentukan oleh sumber daya manusia
yang berada di dalamnya yaitu Sumber daya manusia yang memiliki motivasi
tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi akan membuat kinerja sumber
daya manusia tersebut menjadi makin baik, Oleh karena itu diperlukan adanya
upaya untuk meningkatkan kemampuan sumber daya manusia.
Lebih lanjut Kondo (dalam Widyaningsih, 2003) menyatakan bahwa rasa
tanggung jawab yang tinggi oleh karyawan sangatlah diperlukan untuk meraih
tujuan pekerjaan, dan hal itu bisa terwujud dengan memenuhi kondisi berikut,
yaitu tujuan pekerjaan harus dinyatakan dengan jelas dan karyawan harus
diberikan kebebasan sebesar mungkin melalui cara dan metode yang dapat mereka
gunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Namun bukan berarti karyawan bebas
melakukan segala sesuatu sesuai kehendaknya, tetapi karyawan bebas untuk
merencanakan dan menggunakan cara sebanyak-banyaknya untuk melakukan
pekerjaan sesuai dengan kemampuan sehingga karyawan masih berada di dalam
batasan yang wajar.
Sjafri (2007) menyatakan kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor antara
lain faktor Personal/individual meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap
individu karyawan, Faktor Kepemimpinan meliputi aspek kualitas manajer dan
pemimpin dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
kepada karyawan, Faktor Tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim, Faktor Sistem meliputi sistem kerja,
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi
dan budaya organisasi, Faktor Situasional meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal, Konflik. meliputi konflik dalam diri
individu/konflik peran, konflik antar individu, konflik antar kelompok/organisasi.
Bertitiktolak dari faktor-faktor yang diungkapkan Sjafri (2007) tersebut
maka budaya organisasi di asumsikan sebagai faktor penting yang mempengaruhi
kinerja karyawan, Hal ini dikarenakan budaya organisasi merupakan salah satu
bagian dari faktor sistem. Menurut Holmes dan Masden (dalam Sardjito, 2007)
budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan
motivasi para manager dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi, situasi
sistem organisasi mampu membentuk budaya organisasi yang berpengaruh pada
kinerja karyawan. Lebih lanjud Siagian (2002) menyatakan organisasi akan
menemukan jati dirinya yang khas apabila organisasi tersebut mempunyai
kepribadian sendiri dan salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari
organisasi yang lainnya ialah budayanya. Hal tersebut dapat diartikan bahwa
organisasi harus membutuhkan struktur organisasi yang baik dan juga
membutuhkan budaya organisasi untuk menentukan dan meningkatkan tujuan
utama dalam kegiatan belajar mengajar, sehingga setiap perusahaan akan berusaha
untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan perusahaan.
Dalam mencapai tujuan kinerja karyawan organisasi memerlukan
karyawan yang mempunyai kinerja yang baik, berbagai cara bisa ditempuh

perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawannya diantaranya adalah melalui

budaya organisasi. Berdasarkan penelitian ilmiah yang dilakukan oleh Koesmono
Teman (2005) tentang pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan,
yang mengambil objek pada perusahaan manufaktur, diperoleh hasil bahwa
budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Selain itu penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2006) pada Kantor Pelayanan
Pajak Semarang Barat menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
Signifikan dari Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian
lain yang mendukung dilakukan oleh Olu Ojo (2009) yang menunjukkan
pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Robbins (2010) kekuatan budaya perusahaan akan menghasilkan
kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa budaya yang kuat
adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima
secara luas di kalangan para karyawan, semakin tinggi tingkat penerimaan para
karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen
mereka pada nilai-nilai tersebut dan semakin kuat budaya organisasinya, hal ini
diartikan jika nilai pokok organisasi dapat dipahami secara jelas dan diterima
secara luas oleh para karyawan, maka para karyawan tersebut akan mengetahui
apa yang harus dikerjakannya dan apa yang bisa diharapkan dari diri mereka,
sehingga mereka selalu bertindak dengan cepat untuk mengatasi berbagai
permasalahan yang ada dan jika sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat

maka para karyawan akan memberikan kesetiaan pada karyawan yang lebih besar
dibandingakan para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah,
kesetiaan karyawan inilah yang akan menjadikan kinerja karyawan meningkat
sehingga karyawan akan bekerja dengan senang hati serta mengabdikan diri untuk
organisasinya.
Berbicara tentang budaya organisasi, Robbert

(dalam Wibowo, 2013)

menguraikan definisi budaya organisasi adalah nilai-nilai dan norma-norma

bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan para pekerja yang
datang. Dapat diartikan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan
perasaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk
meneruskan nilai-nilai dan norma-norma. Lebih lanjut Monde & Noe ( dalam
Riani, 2011) budaya organisasi adalah sistem dari nilai, keyakinan dan kebiasaankebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur
normalnya untuk menciptakan perilaku, budaya organisasi juga mencakup nilainilai dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan
menentukan arah organisasi secara keseluruhan.
Menurut Robbins (2008) ada sepuluh aspek budaya organisasi yaitu
Inisiatif Individu, Toleransi, pengarahan, integrasi, kontrol, dukungan manajemen,
penghargaan, identitas, dan pola komunikasi. Dalam menilai organisasi
berdasarkan sepuluh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari
budaya organisasi itu, gambaran tersebut menjadi dasar untuk perasaan
pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana
urusan diselesaikan di dalamnya dan cara para anggota berperilaku.

10

Berdasarkan pemaparan diatas dapat ditarik pemahaman bahwa tugas

pemimpin organisasi adalah membangun budaya organisasi yang sejalan dengan
visi dan misi perusahaan, Robbins (2010) menyatakan budaya organisasi sangat
berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi karena sistem nilai dalam
budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi yang
berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga
jika budaya organisasi baik, maka anggota organisasi adalah orang-orang yang
baik dan berkualitas pula. Dengan demikaian budaya organisasi baik secara
langsung maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja seorang
karyawan.
Sehubungan dengan latar belakang di atas, maka munculah rumusan
permasalahan Apakah Ada Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja
karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta?.

11

B.

1.

Tujuan Dan Manfat Penelitian

Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara budaya

organisasi dengan kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan

Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta.

2.

Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat mengembangkan

ilmu psikologi pada umumnya sehingga dapat memberikan informasi tentang

hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan , serta dapat
memberikan sumbangan dalam perkembangan ilmu psikologi khususnya di
bidang psikologi industri dan organisasi.
Apabila penelitian ini terbukti, maka secara praktis Sebagai bahan
masukan bagi pimpinan Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile
Group Yogyakarta, untuk meningkatan kinerja karyawan yang salah satunya
dengan menciptakan dan meningkatkan budaya organisasi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A.
1.

Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan

Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005) bahwa kinerja

karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Simamora (2006) kinerja
adalah perilaku para karyawan dalam mencapai persyaratan pekerjaan secara
efisien dan efektif, kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau perbandingan
antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi. Lebih lanjut Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu
suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam pekerjaanya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Sedangkan kinerja karyawan
menurut Hasibuan (2006) menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Rivai & Basri
(dalam Riani, 2011) menambahkan kinerja adalah hasil seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas, seperti standar
hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati.

12

13

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas,

peneliti mengacu dari pendapat Simamora (2006) menyatakan bahwa kinerja
adalah perilaku para karyawan dalam mencapai persyaratan pekerjaan secara
efisien dan efektif, kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau perbandingan
antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan organisasi. Demikian juga pada karyawan Lembaga Bimbingan Belajar
dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta hasil kerja baik secara kualitas
maupun kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugastugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil
kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi,
melalui kriteria atau standar operasional kinerja karyawan yang berlaku dalam
organisasi tersebut.

2.

Aspek-Aspek Kinerja Karyawan

Menurut Hasibuan (2006) aspek-aspek kinerja karyawan, antara lain:
a.

Kesetiaan, adalah kesetiaan karyawan terhadap jabatannya dalam

organisasi, kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga
dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang
yang tidak bertanggung jawab.

b.

Prestasi kerja, adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut sesuai dengan uraian jabatanya.

14

c.

Kejujuran, adalah kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam

memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain
seperti kepada para bawahanya.

d.

Kedisiplinan, adalah disiplin karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi
yang diberikan kepadanya.

e.

Kreatifitas, adalah kemampuan karyawan dalam mengembangkan ide

kreatif untuk menyelasaikan pekerjaannya.

f.

Kerjasama, adalah kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama

dengan karyawan lainnya sehingga akan menghasilkan pekerjaan yang
semakin baik dan tepat waktu.

g.

Kepemimpinan, adalah kemampuan untuk memimpin, berpengaruh,

mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat
memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif dan
efisien.

h.

Pengalaman,

adalah

pengalaman

kerja

yang

menunjukan

suatu

kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang dari hasil lamanya

karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
i.

Prakarsa, adalah kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif sendiri

untuk

menganalisa,

menilai,

menciptakan,

memberikan

alasan,

menadapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah

yang dihadapinya.

15

j.

Kecakapan,

adalah

kecakapan

karyawan

untuk

menyatukan

dan

menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam

penyusunan kebijakan dan dalam situasi manajemen.
k.

Tanggung Jawab, adalah kesediaan karyawan dalam mempertanggung

jawabkan kebijakan, pekerjaan, hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Sastrohardiwiryo (2002) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dijabarkan

oleh aspek-aspek sebagai berikut :

a.

Kesetiaan,

adalah

tekad

dan

kesanggupan

di

dalam

mentaati,

melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran

dan tanggung jawab, tekat dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan
dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerja yang bersangkutan dengan
kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang dibebankan kepadanya, kesetiaan tenaga kerja terhadap
suatu perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya, pengabdian
yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan
mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
b.

Prestasi kerja, adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.,
pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang
bersangkutan.

c.

Tanggung

jawab, adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam

16

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan

sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta dapat mengambil resiko atas
keputusan yang diambil atau tindakan yang dilakukannya.
d.

Ketaatan, adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk mentaati

segala aturan dan ketentuan serta peraturan perundang-undangan yang
berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah
ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis
maupun tidak tertulis.

e.

Kejujuran, adalah ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas

dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang
yang telah dibebankan kepadaanya.

f.

Kerjasama, adalah kemampuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan

orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah
diamanatkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
maksimal.

g.

Prakarsa, adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu

keputusan ataupun tindakan yang diperlukan tanpa diperintah oleh
manajemen lainnya

h.

Kepemimpinan, adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja

untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat
dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok, penilaian
unsur peimpinan bagi tenaga kerja yang mempunyai keyakinan dalam

17

perusahaan, bagi top manajemen, middle manajemen maupun lower

manajemen.
Faustino Cardoso Gomes (2003) menjelaskan bahwa kinerja seseorang
dijabarkan menjadi beberapa aspek antara lain :
a.

Kuantitas kerja (quantity of work), adalah jumlah kerja yang dilakukan

dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b.

Kualitas kerja (quality of work), adalah kualitas kerja yang dicapai

berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

c.

Pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), adalah luasnya

pengetahuan mengenai keterampilan dan pekerjaannya.

d.

Kreativitas

(creativeness),

adalah

keaslian

gagasan-gagasan

yang

dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesiakan persoalanpersoalan yang timbul.

e.

Kerjasama (cooperation), adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan

orang lain (sesama anggota organisasi).

f.

Dapat diandalkan (dependability), adalah kesadaran dan dapat dipercaya

dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.

g.

Inisiatif (initiative), adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h.

Kualitas pegawai (personal qualities), adalah menyangkut kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

18

Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan aspek-aspek kinerja

karyawan antara lain Kesetiaan, Hasil kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas,
Kerjasama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan dan tanggung
jawab. Dalam penelitian ini mangacu pada pendapat Hasibuan (2005) yang
menyatakan bahwa mengidentifikasi kinerja karyawan dapat dilihat dari aspekaspek Kesetiaan, Hasil kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerjasama,
Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan dan tanggung jawab. Peneliti
lebih menggunakan aspek Hasibuan karena aspek ini lebih lengkap jika
dibandingkan dengan aspek ahli lain serta diharapkan mampu mengungkap
variabel kinerja karyawan.

3.

Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Dalam proses pencapaianya, kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,

Menurut Mangkunegara (2005) menjelaskan bahwa faktor-faktor penentu kinerja

(prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor
lingkungan kerja organisasi.
a.

Faktor Individu, Secara psikologis, individu yang mormal adalah individu

yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan
fisiknya (jasmaniah), dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi
psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
baik, konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara

19

optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.
b.

Faktor Lingkungan Organisasi, faktor lngkungan kerja organisasi sangat

menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja, faktor lingkungan
organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas
yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, budaya
organisasi yang khas, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Mahmudi (2005) menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

terdiri dari lima faktor, antara lain sebagai berikut :

a.

Faktor

personal/individual,

mengenai

pengetahuan,

keterampilan,

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.
b.

Faktor kepemimpinan, mengenai kualitas dalam memberikan dorongan

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.

c.

Faktor Tim, mengenai kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.

d.

Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan budaya organisasi.

20

e.

Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.
Senada dengan pendapat diatas kinerja dipengaruhi oleh faktor intrinsik

yaitu personal individu dan faktor ekstrinsik yaitu kepemimpinan, sistem, tim,
situasional, dan konflik. Sjafri (2007) manyatakan bahwa faktor-faktor kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
a.

Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu karyawan.

b.

Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan pemimpin

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
kepada karyawan.

c.

Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.

d.

Faktor Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan budaya organisasi.

e.

Faktor Situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal

dan internal.

f.

Konflik, meliputi konflik dalam diri individu/konflik peran, konflik antar

individu, konflik antar kelompok/organisasi.

21

Bertitiktolak dari faktor-faktor yang diungkapkan Sjafri (2007) tersebut,

maka budaya organisasi diartikan sebagai faktor penting yang mempengaruhi
kinerja karyawan, hal tersebut dikarenakan budaya organisasi merupakan salah
satu bagian dari faktor sistem. Menurut Holmes dan Masden (dalam Sardjito,
2007) budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan
motivasi para manager dan bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi.
Situasi sistem organisasi mampu membentuk budaya organisasi yang berpengaruh
pada kinerja karyawan.

B.
1.

Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

Robbin (2008) mendefinisikan bahwa budaya organisasi adalah sebagai

suatu sistem makna yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi tersebut dengan organisasi lain. Sementara itu Riani (2011)
menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan sistem dari nilai bersama,
antara keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.
Lebih lanjut Marquis (2010) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah simbol
dan interaksi unik pada setiap organisasi, hal tersebut meliputi cara berpikir,
berperilaku, berkeyakinan yang sama-sama dimiliki oleh anggota unit. Pendapat
tersebut di kuatkan oleh Wibowo (dalam Joelanda, 2011) yang mengatakan bahwa
budaya organisasi dalam suatu organisasi yang satu dapat berbeda dengan

22

organisasi yang lain. Namun budaya organisasi menunjukkan ciri-ciri, sifat,

karakteristik tertentu yang menunjukkan kesamaannya.
Dari beberapa pengertian diatas penelitian ini mengacu pada pendapat dari
Riani (2011) yang menjelaskan bahwa budaya organisasi merupakan sistem dari
nilai bersama antara keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi
yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan normanorma perilaku. Begitu juga dengan budaya organisasi di Lembaga Bimbingan
Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta adalah sistem nilai
organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi
cara bekerja dan perilaku para anggota organisasi. Dalam pekerjaan, budaya
organisasi mempengaruhi nilai-nilai atau etika individu, sikap-sikap, asumsiasumsi dan harapan-harapan individu. Perpaduan budaya kerja dan budaya
organisasional dapat menghasilkan dinamika di dalam suatu organisasi sehingga
mendorong karyawan untuk berperilaku berdasarkan nilai dan norma yang ada
untuk mencapai tujuan organisasi.

2.

Aspek-Aspek Budaya Organisasi

Budaya suatu organisasi tidak muncul begitu saja dari suatu kehampaan.

Menurut Atmosoeprapto (dalam Moeljono, 2005) beberapa aspek budaya

organisasi yang terbentuk banyak ditentukan oleh beberapa hal yaitu sebagai
berikut :

23

a.

Lingkungan usaha, lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan

menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk
mencapai keberhasilan.

b.

Nilai-nilai (values), merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu

organisasi.

c.

Panutan/keteladanan, adalah orang-orang yang menjadi panutan atau

teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.

d.

Upacara-upacara (rites and ritual), adalah acara-acara rutin yang

diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan
pada karyawannya.

e.

Jaringan (Network), adalah jaringan komunikasi informal di dalam

perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai dari budaya
perusahaan.
Robbins (2008) menyatakan ada 10 aspek dalam budaya organisasi yaitu

sebagai berikut :
a.

Inisiatif Individual, adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan atau

independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan
suatu perusahaan sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan
mengembangkan perusahaan.

b.

Toleransi terhadap Tindakan Berisiko, budaya kerja perlu ditekankan,

sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif,

24

inovatif dan mengambil resiko, suatu budaya kerja dikatakan baik, apabila
dapat memberikan toleransi kepada anggota/para karyawan untuk dapat
bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan
serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya.
c.

Pengarahan, adalah sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sasaran
dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan
perusahaan, kondisi tersebut dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di perusahaan.

d.

Integrasi, adalah sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unit-unit

perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi, kekompakan
unit-unit perusahaan dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan
kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e.

Dukungan manajemen, adalah sejauh mana para manajer dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan, perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan)
sangat membantu kelancaran kinerja suatu perusahaan.

f.

Kontrol, adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku

dalam suatu perusahaan, untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan
tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk
mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu
perusahaan.

25

g.

Identitas, adalah sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan

dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan
dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu

atau keahlian profesional

tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat

membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
h.

Sistem Imbalan, adalah sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan
sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai
dapat mendorong pegawai/karyawan suatu perusahaan untuk bertindak
dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai
kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, sebaliknya, sistem imbalan
yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja
yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi.
Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja perusahaan menjadi
terhambat.

i.

Toleransi terhadap konflik, adalah sejauh mana para karyawan didorong

untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan
pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu
perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa
dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan
strategi untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.

26

j.

Pola Komunikasi, adalah sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh

hierarki kewenangan yang formal, kadang-kadang hierarki kewenangan
dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan
atau antar karyawan itu sendiri.
Susanto (1997) menyatakan ada 10 macam aspek budaya organisasi yang

meliputi:
a. Inisiatif Individu, adalah seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam
perusahaan, meliputi derajat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi
dari masing-masing anggota organisasi, seberapa besar seseorang diberi
wewenang dalam menjalankan tugasnya, seberapa berat tanggung jawab
yang harus dipikul sesuai kewenangannya dan seberapa luas kebebasan
dalam mengambil keputusan.
b. Toleransi, adalah seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih
agresif, inovatif, dan mau menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.
c. Pengarahan, adalah kejelasan organisasi dalam menentukan tujuan dan
harapan terhadap sumber daya manusia terhadap hasil kerjanya, harapan
dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu.
d. Integrasi, adalah bagaimana unit-unit dalam organisasi didorong untuk
melakukan kegiatan pembauranya dalam suatu koordinasi yang baik,
seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama ditekankan dalam pelaksanaan
tugas, seberapa dalam interdependensi antar sumber daya manusia.

27

e. Dukungan manajemen, adalah seberapa jauh para manajer memberikan

komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan terhadap bawahannya dalam
melaksanakan tugasnya.
f. Pengawasaan, meliputi peraturan-peraturan dan supervisi langsung yang
digunakan untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku karyawan.
g. Identitas, adalah pemahaman anggota organisasi yang loyal kepada
organisasi secara penuh atau seberapa jauh loyalitas terhadap organisasi.
h. Sistem penghargaan, adalah alokasi reward yang berdasarkan pada kriteria
hasil kinerja karyawan, pada perusahaan yang sistem penghargaannya jelas,
semuanya telah terstandarisasi berdasarkan kriteria yang telah ditentukan.
i. Toleransi Terhadap Konflik, adalah usaha mendorong karyawan untuk kritis
terhadap konflik yang terjadi. Dalam budaya perusahaan yang toleransi
konfliknya tinggi, perdebatan dalam pertemuan adalah sesuatu yang wajar,
tetapi dalam perusahaan yang toleransi konfliknya rendah, SDM akan
menghindari perdebatan dan menggerutu.
j. Pola Komunikasi, adalah komunikasi organisasi yang terbatas pada hierarki
formal dari setiap perusahaan.
Dari uraian di atas dapat diambil kesimpulan aspek-aspek budaya
organisasi secara garis besar antara lain inisiatif individu, toleransi, pengarahan,
integrasi, kontrol, dukungan manajemen, penghargaan, identitas, dan pola
komunikasi. Dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Robbins (2008) yang
menyatakan budaya organisasi dapat dilihat dari aspek-aspek inisiatif individu,

28

Toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, kontrol, dukungan

manajemen, penghargaan, identitas, toleransi terhadap konflik dan pola
komunikasi, karena aspek tersebut dirasa telah mampu mengungkap budaya
organisasi pada subjek penelitian.

C.

Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Budaya organisasi sangatlah penting bagi sebuah organisasi. Budaya

organisasi bisa menjadi salah satu kunci kesuksesan dan keberhasilan, sebaliknya
bisa pula menjadi kunci kegagalan, hal tersebutlah yang menyebabkan timbulnya
budaya lemah dan budaya kuat. Budaya organisasi yang kuat mengandung makna
budaya organisasi yang nilai-nilainya terinternalisasi secara intensif dan dipegang
teguh oleh segenap anggota organisasi. Penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Kotter dan Hesket (dalam Cheki, 1996) menyebutkan bahwa budaya yang
kuat mampu menciptakan kinerja organisasi yang berhasil, meskipun demikian,
praktek tersebut harus sesuai dengan konteks lingkungan organisasi.
Dalam organisasi terdapat hal-hal seperti peraturan tertulis yang
menggambarkan perilaku serta kegiatan organisasi, pembagian pekerjaan,
pembagian kekuasaan menurut tingkatan serta pembagian anggota organisasi ke
dalam bagian- bagian baik secara vertikal maupun horizontal yang merupakan
karakteristik organisasi, jadi dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan
merupakan budaya organisasi yang diterapkan ke dalam perusahaan sehingga
menciptakan nilai-nilai, norma perilaku dan harapan bersama yang diterima oleh
anggota.

29

Dalam lingkungan dengan budaya organisasi yang kuat, karyawan akan

merasakan adanya kesepahaman yang menjadi pengikat antar anggota dan
berpengaruh secara positif pada kinerja karyawan, budaya organisasi mempunyai
kekuatan untuk menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan organisasi dan
berpengaruh terhadap individu dan kinerjanya seperti karyawan pada Lembaga
tersebut termasuk lingkungan kerjanya, kemudian pada tataran implementasi
budaya organisasi akan diwujudkan dalam bentuk perilaku individu masingmasing anggota organisasi dalam pembelajaran mengatasi persoalan yang
dihadapai. Menurut Cheki (1996) dalam penelitiannya terhadap berbagai jenis
industri perusahaan, menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai dampak
signifikan terhadap kinerja perusahaan dalam jangka panjang. Dilain pihak
Holmes dan Masden (dalam Sardjito, 2007) menyatakan bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh terhadap perilaku, cara kerja dan motivasi para manager dan
bawahannya untuk mencapai kinerja organisasi.
Secara konseptual, budaya organisasi berperan sebagai perekat sosial yang
mendekatkan antar anggota organisasi karena adanya pemahaman yang sama
tentang bagaimana anggota organisasi harus berperilaku. Seperti yang
dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (dalam Ancok, 2012) bahwa budaya
organisasi merupakan pemersatu organisasi dan mengikat anggota organisasi
melalui nilai-nilai yang diyakini, serta simbol yang mengandung cita-cita sosial
bersama yang ingin dicapai. Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara

30

(2005). Lebih lanjut Ikhsan dan Muhammad (2005) menjelaskan bahwa kinerja
adalah usaha untuk mencapai suatu prestasi oleh organisasi dalam periode
tertentu. Jelaslah, bahwa budaya organisasi merupakan komponen yang sangat
penting dalam meningkatkan kinerja seorang karyawan di suatu organisasi
perusahaan.
Dalam lembaga tersebut dengan adanya budaya organisasi maka akan
memudahkan karyawan dalam menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya dan
membantu karyawan untuk mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan
sesuai dengan nilai-nilai yang ada dalam organisasi. Suranto (2005) menjelaskan
kinerja karyawan dalam perusahaan dapat diungkap melalui karyawan itu sendiri
dari beberapa indikator, yaitu : a)Tugas fungsional, seberapa baik karyawan
menyelesaikan aspek-aspek pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, b) Tugas
perilaku, seberapa baik karyawan melakukan komunikasi dan interaksi dengan
orang lain dalam perusahaan atau seberapa mampu karyawan menyelesaikan
konflik secara sehat dan adil, bagaimana ia memberdayakan orang lain dan
bagaimana ia mampu bekerjasama dalam sebuah tim untuk mencapai tujuan
perusahaan, c) Tugas etika ialah seberapa baik karyawan mampu bekerja secara
profesional sambil menjunjung tinggi norma etika, kode etik profesi, serta
pengaturan dan tata tertib yang dianut oleh suatu perusahaan.
Robbins (dalam Abdullah dan Herlin, 2010) menjelaskan bahwa kinerja
seorang karyawan tergantung pada tingginya tingkat pengetahuannya dengan
memahami cara yang benar untuk melakukan suatu pekerjaan. Oleh sebab itu,
budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi

31

karena sistem nilai dalam budaya organisasi dapat dijadikan acuan perilaku
manusia dalam organisasi yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil
kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya organisasi baik, maka tidak
mengherankan jika anggota organisasi adalah orang-orang yang baik dan
berkualitas dengan demikian budaya organisasi baik secara langsung maupun
tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja.
D.

Hipotesis

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang ditelaah dengan teori atau

reverensi baru, maka hipotesis penelitian ini adalah ada hubungan positif antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar
dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta. Semakin baik karyawan
mempersepsikan budaya organisasi yang dimiliki pada Lembaga Bimbingan
Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan di ikuti
semakin baik kinerja karyawan, demikian juga sebaliknya semakin rendah
persepsi karyawan dengan budaya organisasi yang dimiliki pada Lembaga
Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan di
ikuti semakin rendahnya kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta.

BAB III
METODE PENELITIAN

A.

Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel adalah suatu konsep yang mempunyai nilai berubah-ubah atau

bervariasi. Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1.

Variabel tergantung

: kinerja karyawan

2.

Variabel bebas

: budaya organisasi

B.
1.

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Kinerja Karyawan
Kinerja adalah perilaku para karyawan dalam mencapai persyaratan

pekerjaan secara efisien dan efektif, kinerja karyawan adalah prestasi kerja yaitu
perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan organisasi.karyawan. Aspek-aspek yang di gunakan
dalam penelitian ini adalah dari Hasibuan (2006) yang mencakup antara lain
kesetiaan,

hasil

kerja,

kejujuran,

kedisiplinan,

kreativitas,

kerjasama,

kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. teori yang

dianggap lebih lengkap dan sesuai dengan karakteristik perusahaan. Semakin
tinggi kinerja karyawan maka semakin tinggi pula pembentukan kinerja yang
dihasilkan maka akan terbentuk komunikasi yang baik antara seluruh karyawan
32

33

dan membentuk kinerja perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilainilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua
tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan kerja
yang berdampak pada kualitas membaiknya hasil kerja.

2.

Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sistem dari nilai bersama antara keyakinan dan

kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan

struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku. Dalam pekerjaan,
budaya organisasi mempengaruhi nilai-nilai atau etika individu, sikap-sikap,
asumsi-asumsi dan harapan-harapan individu. Perpaduan budaya kerja dan
budaya organisasional dapat menghasilkan dinamika di dalam suatu organisasi
sehingga mendorong karyawan untuk berperilaku berdasarkan nilai dan norma
yang ada untuk mencapai tujuan organisasi. Badriah (2012) menyatakan bahwa
budaya organisasi yang tinggi dari karyawan merupakan unsur kredibilitas yang
harus dimiliki oleh karyawan agar perusahaan dapat mencapai sukses, unsur
tersebut belum maksimal manfaatnya apabila setiap karyawan belum memiliki
satu budaya yang sama yaitu sebuah pola pikir yang membuat karyawan
memiliki persepsi yang sama tentang nilai, dan kepercayaan yang dapat
membantu mereka untuk memahami tentang bagaimana seharusnya berperilaku
kerja pada perusahaan. Aspek-aspek yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
dari Robbins (2008) yang meliputi inisiatif individu, toleransi, pengarahan,
integrasi, kontrol, dukungan manajemen, penghargaan, identitas, dan pola

34

komunikasi. Melalui aspek tersebut dianggap lebih lengkap dan sesuai dengan
karakteristik perusahaan untuk mengungkap persepsi karyawan melalui budaya
organisasi.
Nurmantu (2007) menjelaskan bahwa semakin tinggi budaya organisasi
maka semakin tinggi pula motivasi, inovasi dan komunikasi yang baik antara
seluruh karyawan untuk membentuk budaya perusahaan yang kuat dan dipahami
sesuai dengan nilai-nilai organisasi sehingga dapat menimbulkan persepsi yang
positif antara semua tingkatan karyawan yang mendukung dan mempengaruhi
iklim organisasi serta kepuasan yang akan memberikan dorongan kreatif
mengikat pada karyawan untuk membangun organisasi sesuai dengan visi dan
misi organisasinya.

C. Subjek Penelitian
Dalam penelitian ini subjek yang digunakan adalah seluruh karyawan
Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta
yang berjumlah 41 orang. Karakteristik subjek penelitian adalah karyawan yang
sudah terdaftar menjadi karyawan minimal 1tahun bekerja, dengan pendidikan
minimal D3, usia Subjek berusia 20-40 tahun dengan alasan bahwa pada usia
tersebut individu telah mampu memberikan suatu penilaian dalam suatu kesatuan
nilai yang terintegrasi, sehingga semakin memungkinkannya untuk menempatkan
penilaian tersebut dalam suatu sudut pandang tertentu (Monks, dkk, 2001).

35

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan suatu metode yang digunakan untuk
mengolah data yang terkumpul, menganalisis hasil penelitian untuk menguji
kebenarannya sehingga didapatkan suatu kesimpulan dari penelitian yang telah
dilakukan. Menurut Suryabrata (2003) metode pengumpulan data adalah suatu
cara yang dipakai oleh peneliti untuk memperoleh data yang akan diteliti. Kualitas
data ditentukan oleh kualitas alat pengambilan data atau alat ukurnya. Alat ukur
yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologi yaitu skala budaya
organisasi dan skala kinerja karyawan.
Penggunaan skala pada penelitian ini didasarkan atas karakteristik skala
sebagai alat ukur psikologi yang dikemukakan oleh Azwar (1999), yaitu:
a.

Stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang tidak langsung

mengungkap atribut yang hendak diukur, melainkan indikator perilaku dari
atribut yang bersangkutan.

b.

Atribut psikologis diungkap secara tidak langsung melalui indikatorindikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem.

c.

Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban benar dan salah

karena semua jawaban bisa diterima sepanjang diberikan secara jujur dan
sungguh-sungguh
Penelitian ini menggunakan dua jenis skala sebagai alat pengumpul

datanya yaitu skala budaya organisasi dan skala kinerja karyawan. Bentuk
pernyataan bersifat tertutup, artinya subjek hanya memilih satu diantara beberapa

36

alternatif jawaban yang disediakan sesuai dengan keadaan dirinya, yaitu dengan
memberikan tanda centang, pilihan jawaban yang dipergunakan jumlahnya genap
dan setiap jawaban mengandung butir favourable dan unfavourable.
Tabel 1. Penilaian Skor Skala Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan
Kategori Jawaban

Favourable

Unfavourable

HS (Hampir Selalu)

J (jarang)

HTP (Hampir Tidak Pernah)

(Sering)

Jawaban ragu-ragu (R) sengaja tidak digunakan untuk menghindari

jawaban netral dari subjek dan untuk menghindari ketidakpastian sehingga subjek
akan memilih jawaban ke arah yang lebih pasti yaitu ke arah kesesuaian dan
ketidaksesuaian dengan diri subjek.
1.

Skala Kinerja Karyawan

Data mengenai kinerja karyawan ini diperoleh menggunakan skala kinerja

karyawan. Skala ini disusun oleh peneliti dengan didasarkan pada pendapat
Hasibuan (2006) yang menjelaskan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. yang akan
mengungkapkan hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan target yang ditetapkan
organisasi serta untuk memberikan kesempatan bagi karyawan untuk memberikan
sumbangan yang dapat diberikan kepada anggota organisasi, hal ini mencakup
sebelas aspek yakni :

37

a.

Kesetiaan, adalah kesetiaan karyawan Smile Group terhadap karyawan

lainya serta jabatannya dalam organisasi, kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan Smile Group dalam menjaga dan membela organisasi
di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung
jawab.

b.

Prestasi kerja, adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan Smile Group tersebut sesuai dengan
uraian jabatanya.

c.

Kejujuran, adalah kejujuran Karyawan Smile Group dalam melaksanakan

tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun
terhadap orang lain seperti kepada para siswa atau rekan kerjanya

d.

Kedisiplinan, adalah disiplin karyawan Smile Group dalam mematuhi

peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan
intruksi atasan yang diberikan kepadanya.

e.

Kreativitas, adalah kemampuan inovasi pemngembangan diri karyawan

Smile Group dalam mengembangkan kreativitasnya di organisasi maupun
kepada siswa untuk menyelesaikan pekerjaannya.

f.

Kerjasama, adalah kesediaan karyawan Smile Group berpartisipasi dan

bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan
semakin baik mudah dan tepat sasaran.

g.

Kepemimpinan, adalah hal yang harus dimiliki karyawan Smile Group

untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,

38

berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk

bekerja secara efektif dan efisien.
h. Pengalaman, adalah pengalaman karyawan Smile Group dalam bekerja
menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang
dari hasil lamanya karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
i.

Prakarsa, adalah kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif karyawan

Smile

Group

sendiri

untuk

menganalisa,

menilai,

menciptakan,

memberikan alasan, menadapatkan kesimpulan, dan membutan keputusan

penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j.

Kecakapan, adalah kecakapan karyawan Smile Group sangat pokok untuk

menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya
terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan didalam situai manajemen
organisasi.

k.

Tanggung Jawab, adalah hal yang pokok untuk karyawan Smile Group
dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerjanya.
Skala kinerja karyawan dalam penelitian ini dibuat dan berpedoman pada

metode rating yang di jumlahkan dan dikembangkan oleh Likert serta sudah
dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban ragu-ragu (R) sengaja tidak
digunakan untuk menghindari jawaban netral dari subjek dan untuk menghindari
ketidakpastian sehingga subjek akan memilih jawaban ke arah yang lebih pasti
yaitu ke arah kesesuaian dan ketidaksesuaian dengan diri subjek, adapun kriteria

39

pemberian nilai aitem-aitem dalam skala ini dikelompokkan ke dalam dua jenis,
yaitu aitem favourable dan aitem unfavourable.
Tabel 2. Blue print sebaran aitem skala uji coba Kinerja Karyawan
No

Aspek Kinerja Karyawan

Favorable

unfavorable

Jumlah

Kesetiaan

Hasil kerja

Kejujuran

Kedisiplinan

Kreatifitas

Kerjasama

Kepemimpinan

Pengalaman

Prakarsa

10

Kecakapan

11

Tanggung jawab

Jumlah

33

33

66

2.

Skala Budaya Organisasi

Data mengenai budaya organisasi diperoleh dengan menggunakan Skala

budaya organisasi. Dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Robbins (2008)
yang menyatakan budaya organisasi adalah suatu sistem makna yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.
Skala budaya organisasi ini disusun oleh peneliti menggunakan sepuluh aspek
yaitu :

40

a.

Inisiatif Individual, adalah inisiatif individu Karyawan Smile Group yang

dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif tersebut
perlu dihargai oleh organisasi atau pimpinan Smile Group

sepanjang

masih menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan Organisasi

Smile Group.
b.

Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko, adalah hal pokok dalam budaya

kerja yang perlu ditekankan, sejauh mana para karyawan Smile Group
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko.
Suatu budaya kerja dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif
sehingga dapat memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil
risiko terhadap apa yang dilakukannya.

c.

Pengarahan, adalah sejauh mana organisasi Smile Group dapat

menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran
dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan
organisasi, kondisi ini dapat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan.

d.

Integrasi, adalah sejauh mana organisasi Smile Group dapat mendorong

karyawanya untuk pembauran bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Kekompakan seluruh karyawan Smile Group dalam bekerja dapat
mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e.

Dukungan Manajemen, adalah sejauh mana Pimpinan Smile Group dapat

memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan)

41

sangat membantu kelancaran kinerja seluruh karyawan Smile Group

Yogyakarta.
f.

Kontrol, adalah alat yang dapat dipakai untuk mematuhi peraturanperaturan atau norma-norma yang berlaku dalam organisasi Smile Group.
Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan
langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan
perilaku karyawan Smile Group.

g.

Identitas, adalah sejauh mana para anggota/karyawan Smile Group dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam organisasi dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam organisasi sangat membantu
manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi Smile Group.

h.

Sistem penghargaan, adalah memberikan alokasi imbalan (seperti kenaikan

gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja karyawan
Smile Group , bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih
kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja
karyawan dapat mendorong karyawan untuk bertindak dan berperilaku
inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan
keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan
atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya
kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi
semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi menjadi terhambat.

42

i.

Toleransi terhadap konflik, adalah sejauh mana para karyawan Smile

Group didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.
Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam
organisasi. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa
dijadikan sebagai media untuk melakukan evaluasi ,perbaikan atau
perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi Smile Group
yogyakarta.

j.

Pola Komunikasi, adalah sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh

hierarki kewenangan yang formal, terkadang hierarki kewenangan dapat
menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau
antar karyawan Smile Group itu sendiri.
Skala budaya organisasi dalam penelitian ini dibuat dan berpedoman pada

metode rating yang dijumlahkan dan dikembangkan oleh Likert serta sudah
dimodifikasi dengan menghilangkan jawaban ragu-ragu (R) sengaja tidak
digunakan untuk menghindari jawaban netral dari subjek dan untuk menghindari
ketidakpastian sehingga subjek akan memilih jawaban ke arah yang lebih pasti
yaitu ke arah kesesuaian dan ketidaksesuaian dengan diri subjek, adapun kriteria
pemberian nilai aitem-aitem dalam skala ini dikelompokkan ke dalam dua jenis,
yaitu aitem favourable dan aitem unfavourable.

43

Tabel 3. Blue print Sebaran aitem skala uji coba Budaya Organisasi
No
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

Aspek
Inisiatif individu
Toleransi terhadap tindakan
beresiko
Pengarahan
Integrasi
Kontrol
Dukungan Manajemen
Penghargaan
Identitas
Toleransi terhadap konflik
Pola Komunikasi
jumlah

Favourable
3
3

Unfavourable
3
3

Jumlah
6
6

3
3
3
3
3
3
3
3
30

3
3
3
3
3
3
3
3
30

6
6
6
6
6
6
6
6
60

E. Uji Coba Alat Ukur

Kesimpulan penelitian hanya akan dipercaya apabila didasarkan informasi
yang juga dapat dipercaya. Menurut Hasan (2006) untuk memenuhi kriteria
sebuah penelitian yang dianggap sebagai penelitian ilmiah, kecermatan
pengukuran sangat diperlukan. Ada dua syarat utama yang harus dipenuhi oleh
alat ukur untuk memperoleh suatu pengukuran yang cermat, yaitu Validitas dan
Reliabilitas. Oleh karena itu sebelum digunakan penelitian skala ini terlebih
dahulu diujicobakan untuk mengetahui reliabilitas dan validitas alat ukur.

1.

Reliabilitas Alat Ukur

Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi disebut sebagai pengukuran

yang reliabel (reliable), walaupun reliabilitas mempunyai berbagai arti seperti

kepercayaan, keterandalan, keajegan, kestabilan dan konsistensi, namun ide pokok

44

yang terkandung dalam konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran
dapat dipercaya (Azwar, 1997).
Tehnik yang dipakai dalam menentukan reliabilitas skala penelitian ini
adalah tehnik analisis varians dan alpha cronbach (Azwar, 1997). Alasan
memakai tehnik analisis varians dan alpha cronbach ini adalah karena hasil
reliabilitas yang diperoleh dapat lebih cermat dan lebih mendekati hasil
sebenarnya (Azwar, 1997) Pengolahan data ini dilakukan dengan menggunakan
bantuan komputer program SPSS for Windows. Uji reliabilitas ini dilakukan
berdasarkan butir yang valid. Angka alpha cronbach pada kisaran 0,70 adalah
dapat diterima, diatas 0,80 baik (Sekaran, 2006). Koefisien reliabilitas alpha dari
skala kinerja karyawan sebesar 0,928 sedangkan koefisien reliabilitas alpha yang
diperoleh dari budaya organisasi sebesar 0,935. Hasil perhitungan lengkap dapat
dilihat di lampiran.

2.

Validitas Alat Ukur

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dalam melakukan fungsinya (Azwar, 2012). Suatu skala atau instrumen pengukur
dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut
menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan
maksud dilakukannya pengukuran tersebut, sedangkan tes yang memiliki validitas
rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran
(Azwar, 2012). Dalam penelitian ini validitas ukur dibuat dengan menggunakan
validitas isi, yaitu mempermasalahkan seberapa jauh suatu tes mengukur tingkat

45

penguasaan terhadap isi suatu materi tertentu yang seharusnya dikuasai sesuai
dengan tujuanya, dengan kata lain, tes yang mempunyai validitas isi yang baik
ialah tes yang benar-benar mengukur penguasaan materi yang seharusnya dikuasai
sesuai dengan konten yang berlaku. Hal ini berarti harus relevan dan tidak keluar
dari batas-batas pengukuran, cara yang dilakukan untuk melihat butir-butir
penyataan dalam tes telah ditulis sesuai dengan blue print, yaitu sesuai dengan
batasan domain ukur yang telah ditetapkan semulan dan memeriksa apakah
pernyataan telah sesuai dengan indikator pelaku yang akan diungkap.

Untuk mengetahui bahwa suatu skala mampu menghasilkan data yang

akurat sesuai dengan tujuannya maka diperlukan pengujian validitas (Azwar,
2005) uji validitas dimaksudkan untuk menguji ketepatan item-item dalam
kuesioner, apakah item-item yang ada mampu menggambarkan dan menjelaskan
variabel yang diteliti. Jadi validitas adalah seberapa jauh alat dapat mengukur hal
atau subjek yang ingin diukur. Sebagai kriteria pemilihan aitem menggunakan
batas minimal 0,30 karena dianggap memuaskan (Azwar, 2012). Apabila aitem
memiliki indeks daya diskriminasi atau koefisien korelasi sama dengan atau lebih
besar dari 0,30 jumlahnya melebihi aitem yang direncanakan untuk dijadikan
skala maka dapat dipilih aitem-aitem yang memiliki daya diskriminasi yang
tinggi. Sebaliknya aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang
di inginkan, maka indeks diskriminasi dapat diturunkan menjadi 0.20 sehingga
jumlah aitem yang diinginkan tercapai (Azwar, 1997). Dalam penelitian ini
menggunakan batas koefisien korelasi sebesar 0,25.

46

Berdasarkan uji validitas alat ukur diperoleh hasil dari skala kinerja
karyawan yang dibagikan ke 41 subjek, yang terdiri dari 66 pernyataan diperoleh
15 butir yang gugur yaitu nomer 9, 10, 11, 19, 20, 30, 31, 39, 40, 47, 49, 52, 55,
57, dan 64, sedangkan butir yang valid sebanyak 51 butir pernyataan. Koefisien
correlated item-total correlation pada skala kinerja karyawan berkisar antara
0,250 sampai 0,576. Hasil analisis selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.

Tabel 4. Distribusi Sebaran Butir Valid dan Gugur Skala Uji Coba Kinerja
Karyawan
No

Aspek

Favorable

Unfavorable

Jumlah

Kesetiaan

1, 2, 44

45, 43, 42

Hasil kerja

(40), 41, 46

3, 4, (47)

Kejujuran

5, 6, 48

38, (39), (49)

Kedisiplinan

36, 37, 50

7, 8, 51

Kreatifitas

(9), (10), (52)

34, 35, 53

Kerjasama

32, 33, 54

(11), 12, (55)

Kepemimpinan

13, 14, 56

(30), (31), (57)

Pengalaman

15, 16, 58

28, 29, 59

Prakarsa

(19), 26, 27

17, 18, 60

10

Kecakapan

(20), 61, 62

21, 22, 25

11

Tanggung jawab

23, 24, 63

(64), 65, 66

Jumlah

33

33

66

Keterangan : dalam tanda ( ) = butir gugur

47

Tabel 5. Distribusi Butir Skala Kinerja Karyawan Setelah Uji Coba

No

Aspek

Kesetiaan

Favorable

unfavorable

Jumlah

45(46), 43(17), 42(16)

3(37), 4(38),

Hasil kerja

1(15), 2(35), 44(36)

41(18), 46(40)

Kejujuran

5(19), 6(20), 48(39)

38(47)

Kedisiplinan

36(41), 37(22), 50(21)

7(48), 8(49), 51(50)

Kreatifitas

34(51), 35(24), 53(23)

Kerjasama

32(26), 33(25), 54(42)

12(43)

Kepemimpinan

13(14), 14(13), 56(27)

Pengalaman

15(12), 16(11), 58(28)

28(9,) 29(10), 59(44)

Prakarsa

26(29), 27(8)

17(30), 18(31), 60(7)

10

Kecakapan

61(5), 62(6)

21(32), 22(4), 25(3)

11

Tanggung jawab

23(34), 24(45), 63(33)

65(2), 66(1)

Jumlah

27

24

51

Keterangan : dalam tanda ( ) = nomor aitem setelah uji coba

Hasil uji validitas yang uji validitas alat ukur diperoleh hasil dari skala
budaya organisasi yang dibagikan ke 41 subjek, yang terdiri dari 60 pernyataan
diperoleh 12 butir yang gugur yaitu nomer 2, 3, 7, 11, 18, 35, 41, 43, 44, 46, 47,
dan 60, sedangkan butir yang valid sebanyak 48 butir pernyataan. Koefisien
correlated item-total correlation pada skala budaya organisasi berkisar antara
0,250 sampai 0,733. Hasil analisis selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Tabulasi distribusi butir valid dan butir gugur skala uji coba budaya organisasi
dapat dilihat pada tabel 6, sedangkan distribusi butir skala budaya organisasi
setelah uji coba dapat dilihat pada tabel 7.

48

Tabel 6. Distribusi Sebaran Butir Valid dan Gugur Skala Uji Coba Budaya
Organisasi

No

Aspek

Favourable

Unfavourable

Jumlah

1
2

Inisiatif individu
Toleransi terhadap
tindakan beresiko
Pengarahan
Integrasi
Kontrol
Dukungan Manajemen
Penghargaan
Identitas
Toleransi terhadap
konflik
Pola Komunikasi
jumlah

1, 34, 33
(35), 36, 57

58, 59, (60)

32, 31, (2)

6
6

(3), 30, 29
5, 27, 28
(7), (41), 26
9, (43), (44)
(11), 45, (46)
13, 54, 53
15, 48, 49

37, 38, 4
39, 40, 6
42, 25, 8
24, 56, 10
23, 55, 12
22, (47), 14
20, 21, 16

6
6
6
6
6
6
6

52, 19, (18)

30

50, 51, 17
30

6
60

3
4
5
6
7
8
9
10

Keterangan : dalam tanda ( ) = butir gugur

49

Tabel 7. Distribusi Skala Budaya Organisasi Setelah Uji Coba

No

Aspek

Favourable

Unfavourable

Jumlah

1
2

1(1), 34(7), 33(13

36(2), 57(8)

58(4), 59(10)
32(5), 31(11)

5
4

Inisiatif individu
Toleransi terhadap
tindakan beresiko
Pengarahan

30(3), 29(9)

Integrasi

5(14), 27(19), 28(25)

Kontrol

26(15)

Dukungan Manajemen

9(23)

Penghargaan

45(21)

8
9

Identitas
Toleransi terhadap
konflik
Pola Komunikasi

13(26), 54(31), 53(37)

15(27), 48(32), 49(38)

jumlah

21

37(6), 38(12),
4(16)
39(17), 40(22),
6(28)
42(18), 25(23),
8(29)
24(24), 56(20),
10(24)
23(35), 55(40),
12(41)
22(36), 14(42)
20(43), 21(44),
16(45)
50(46), 51(47),
17(48)
27

10

52(33), 19(39)

6
4
4
4
5
6
5
48

Keterangan : dalam tanda ( ) = nomor aitem setelah uji coba.

F. Pelaksanaan Penelitian
1.

Pengurusan ijin penelitian

Sebelum melakukan pengambilan data penelitian penelitih terlebih dahulu

mengurus ijin penelitian dengan meminta surat ijin penelitian dari Fakultas
Psikologi Universitas Mercubuana Yogyakarta tertanggal 29 januari 2016 dengan
nomor surat 522/B.02/F.Psi/I/2016 yang ditujukan kepada Manajer Smile Group
Yogyakarta kemudian Pihak Smile Group memberikan ijin kepada peneliti
dengan syarat tetap memperhatikan ketentuan aturan di Smile Group Yogyakarta
serta tetap menjaga kerahasiaan perusahaan.

50

2.

Pelaksanaan Uji Coba Penelitian

Pelaksanaan uji coba dilaksanakan pada tanggal 1 sampai dengan 4

februari 2016 dengan menyebarkan skala sebanyak 50 eksemplar kepada subjek.

Dari 50 eksemplar tersebut hanya sebanyak 41 eksemplar yang telah kembali.

3.

Pelaksanaan penelitian
Pelaksanaan Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 7 sampai dengan 10

februari 2016 di kedua kantor cabang Lembaga Smile Group Yogyakarta tersebut.
Dalam pelaksanaan uji coba dan proses penelitian, Manager Smile Group
Yogyakarta memerintahkan salah satu karyawanya yaitu front office untutk
membantu proses penelitian. Pengambilan data penelitian dilakukan oleh front
office namun sebelum skala disebar, peneliti memberikan informasi mengenai
teknis pelaksanaan penelitian, informasi tersebut mengenai karakteristik dan
petunjuk pengisia skala. Jumlah skala yang disebar sebanyak 50 eksemplar
kepada subjek. Dari 50 eksemplar tersebut hanya sebanyak 45 yang kembali
namun stelah diteliti terdapat 4 sampel yang tidak memenuhi syarat untuk diolah,
sehingga jumlah skala dalam penelitian ini sebanyak 41 eksemplar yang dapat
dianalisis.

51

G. Metode Analisis Data

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diuji analisis data dengan
menggunakan metode statistik. Penggunaan metode ini merupakan cara ilmiah
dalam menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan
yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2012). Untuk menguji
hipotesis

penelitian

digunakan

teknik

korelasi

product

moment

yang

dikembangkan oleh Karl Pearson. Analisis data yang dilakukan menggunakan

bantuan aplikasi program SPSS 16 for windows. Teknik ini digunakan untuk
menguji hipotesis hubungan antara variabel independent dengan variabel
dependen (Sugiyono, 2012).

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN

A.
1.

Hasil Penelitian

Deskripsi Data Penelitian

Data yang diperoleh dari skala budaya organisasi dan kinerja karyawan

penelitian dibagi menjadi 3 sub bagian, yaitu deskripsi penelitian dan kategorisasi
data penelitian, uji prasyarat, serta uji hipotesis. Hasil penelitian dapat diuraikan
sebagai berikut hasil perhitungan data hipotetik skala budaya organisasi diperoleh
sebanyak 48 butir skor terendah 1 x 48 = 48 dan skor tertinggi adalah 4 x 48 =
192. Rerata hipotetik sebesar ( 48 + 192 ) : 2 = 120 dengan standar deviasi sebesar
( 192 - 48 ) : 6 = 24. Data empirik skala budaya organisasi skor terendah diperoleh
111 dan skor tertinggi 163 dengan rerata 1,3788 dan standar deviasi 13,71713.
Hasil perhitungan data hipotetik skala kinerja karyawan diperoleh skor
terendah 1 x 51 = 51 dan skor tertinggi adalah 4 x 51 = 204. Rerata hipotetik
sebesar ( 204 + 51 ) : 2 = 127,5 dengan standar deviasi sebesar ( 204 51 ) : 6 =
25,5. Data empirik skala kinerja karyawan diperoleh skor terendah 101 dan skor
tertinggi adalah 147 dengan rerata 1,3105 dan standar deviasi 10,43300.
Berikut ini merupakan data yang diperoleh dari alat ukur budaya
organisasi dan kinerja karyawan dan digunakan sebagai dasar pengujian hipotetik.
Hasil uji statistik deskriptif untuk kedua variabel penelitian dapat dilihat pada
Tabel.8 berikut ini (selengkapnya lihat lampiran):

52

53

Tabel 8. Deskripsi Data Penelitian

Variabel

Budaya
Organisasi
Kinerja
Karyawan

Data Hipotetik
Skor
Mean SD
Min Max
48
192
120
24
51

204

127,5 25,5

Data Empirik
Skor
Mean
SD
Min Max
111 163 1,3788 13.71713
101

147

1.3105 10.43300

Menurut Azwar (2014) interpretasi (pemaknaan) terhadap skor skala

psikologi bersifat normatif, artinya makna skor mengacu pada posisi relatif
terhadap suatu norma (mean) skor populasi teoritik sebagai parameter sehingga
hasil ukur yang berupa angka (kuantitatif) dapat diterjemahkan secara kualitatif.
Azwar (2012) menyatakan bahwa untuk mengetahui variabel-variabel
dalam penelitian pada subjek yang termasuk tinggi atau rendah dapat dilakukan
dengan menentukankan kriteria kategorisasi, Azwar menambahkan bahwa
kategorisasi memiliki fungsi untuk memberikan makna maupun interprestasi
terhadap skor skala yang bersangkutan. Kategorisasi pada skala penelitian ini
dibuat ke dalam 3 (tiga) kategori yaitu: tinggi, sedang, dan rendah berdasarkan
distribusi kurva normal dengan menggunakan rumus deviasi standar (SD), rumus
tersebut dapat dilihat pada tabel 9 berikut ini :

54

Tabel 9. Rumus Kategorisasi Data

Formulasi

Kategori

X ( + 1)
( -1) X < ( + 1)
X < ( - 1)

Tinggi
Sedang
Rendah

Keterangan tabel :
N
: Jumlah subjek

: Rerata Hipotetik

: Standar Deviasi Hipotetik

Berdasarkan rumus di atas, maka klasifikasi jawaban subjek dari masingmasing alat ukur diketahui sebagai berikut:
a. Skala Budaya Organisasi
Berdasarkan pemberian kategori yang dilakukan dapat diketahui bahwa
sekitar 34,15% subjek (14 orang) memiliki tingkat budaya organisasi yang tinggi,
65,85% subjek (27 orang) memiliki tingkat budaya organisasi sedang, sedangkan
tidak ada subjek yang memiliki tingkat budaya organisasi rendah. Hal ini
menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini memiliki tingkat budaya
organisasi pada taraf sedang, dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 10. Distribusi Skor subjek dan Kategorisasi Data Budaya Organisasi
No

Pedoman

Skor

Kategorisasi

X ( + 1)

X 144

Tinggi

14

34,15

( - 1) X < ( + 1)

96 X < 144

Sedang

27

65,85

X < ( - 1)

X < 96

Rendah

41

100

Total

55

b. Skala Kinerja Karyawan

Berdasarkan pemberian kategori yang dilakukan dapat diketahui bahwa
sekitar 97,56% subjek (40 orang) memiliki tingkat kinerja karyawan yang sedang,
2,44% subjek (1 orang) memiliki tingkat kinerja karyawan yang rendah,
sedangkan distribusi tingkat kinerja karyawan yang tinggi dalam penelitian ini
tidak ditemukan. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini secara
umum mempunyai tingkat kinerja karyawan pada taraf sedang, hal tersebut dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 11. Distribusi Skor subjek dan Kategorisasi Data Kinerja Karyawan
No

Pedoman

Skor

Kategorisasi

X ( + 1)

X 153

Tinggi

( - 1) X < ( + 1)

102 X < 153

Sedang

40

97,56

X < ( - 1)

X < 102

Rendah

2,44

41

100

Total

2.

Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui suatu subyek berasal dari

populasi dengan distribusi normal atau tidak. Uji normalitas sebaran data
menggunakan analisis Kolmogorov Smirnov (K-S Z). Kaidah yang digunakan
adalah jika p > 0,05 maka sebaran datanya mengikuti distribusi normal; dan jika p
< 0,05 maka sebaran datanya dinyatakan mengikuti distribusi tidak normal
(Hadi,2000). Hasil uji normalitas data di dalam penelitian ini dapat dilihat pada
tabel 12 berikut ini (selengkapnya lihat lampiran).

56

Tabel 12. Hasil Uji Normalitas

Variabel
Budaya organisasi
Kinerja Karyawan

K-S Z Sig. (p) Keterangan

0.088
.200
Normal
0.135
.057
Normal

Berdasarkan hasil uji normalitas didapatkan bahwa sebaran data baik dari
variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan di dalam penelitian ini semuanya
memiliki p > 0,05 yang diartikan bahwa sebaran data ketiga variabel penelitian
mengikuti distribusi data normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat merupakan hubungan yang linear atau tidak secara
signifikan. Pedoman untuk uji linearitas adalah apabila nilai signifikansi < 0,05
maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat merupakan
hubungan yang linear, dan sebaliknya apabila nilai signifikansi > 0,05 maka
hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat bukan merupakan
hubungan linear (Hadi, 2000). Berdasarkan hasil uji linearitas variabel budaya
organisasi dan kinerja karyawan menunjukan nilai koefisien F sebesar 15,126
didapatkan bahwa terdapat hubungan liniear dari kedua data tersebut dengan taraf
signifikan 0,002 (p < 0,05) hasil uji linieritas dapat dilihat di lampiran.

3.

Uji Hipotesis
Data yang diperoleh selanjudnya dianalisis kemudian akan di uji hipotesis

sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Perhitungan dilakukan dengan bantuan

komputer program SPSS 16 for Windows dengan tekhnik korelasi product moment

57

Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui hipotesis dengan penggunaan

signifikansi (p<0,05) Sugiyono (2007) mengatakan Angka korelasi berkisar
antara -1 s/d +1. Semakin mendekati 1 maka korelasi semakin mendekati
sempurna. Sementara nilai negative dan positif mengindikasikan arah hubungan.
Arah hubungan yang positif menandakan bahwa pola hubungan searah atau
semakin tinggi variabel A menyebabkan kenaikan pula variabel B.
Berdasarkan hasil analisis korelasi product moment yang dilakukan diperoleh
bahwa

koefisien

korelasi

) = 0, 434 dangan taraf signifikan sebesar 0,002 (p<0,05). Berdasarkan hasil

tersebut dapat disimpulkan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara
budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Hal ini diartikan bahwa semakin
tinggi budaya organisasi maka semakin tinggi pula kinerja karyawan, sebaliknya
semakin rendah budaya organisasi maka semakin rendah kinerja karyawan,
sehingga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima.
Berdasarkan dari koefisien determinasi (

) sebesar 0,1884 berarti bahwa

besarnya sumbangan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar

18,84% kemudian sisanya 81,16% dipengaruhi oleh variabel lain.

B.

Pembahasan

Berdasarkan dari hasil analisis data yang diperoleh koefisien korelasi (

) = 0, 434 dangan taraf signifikan sebesar 0,002 (p<0,05) hal ini bahwa
Hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara Budaya
Organisasi dengan Kinerja Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan

58

Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta dapat diterima. diterimanya hipotesis

dalam penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki kaitan
dengan tingkat kinerja karyawan yang menggambarkan bahwa semakin tinggi
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
tingginya kinerja karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
rendahnya kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus
Komputer Smile Group Yogyakarta.
Peranan budaya organisasi pada aspek Inisiatif individu perlu dihargai
pimpinan organisasi karena apabila siifat inisiatif mendapat perhatian atau
tanggapan perusahaan dan atasan yang baik, maka akan dapat memajukan
organisasi hal ini sesuai dengan Prawirosentono (2008) menyatakan bahwa
inisiatif individu berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
sehingga inisiatif karyawan merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya
akan mempengaruhi kinerja karyawan. Pada peranan aspek toleransi terhadap
tindakan beresiko adalah hal pokok dalam budaya kerja yang perlu ditekankan.
Robins (2008) menyatakan bahwa apabila karyawan dapat memberikan toleransi
kepada anggota/para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan inovatif maka
akan dapat memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko
terhadap apa yang dilakukannya.

59

Peranan aspek pengarahan untuk kinerja adalah sejauh mana organisasi

Smile Group dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang
diinginkan. Robins (2008) menjelaskan bahwa sasaran dan harapan organisasi
harus tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi, kondisi ini dapat
mempengaruhi terhadap kinerja karyawan. Lebih lanjut peranan integrasi untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Integrasi adalah sejauh mana organisasi Smile
Group dapat mendorong karyawanya untuk pembauran bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Robins (2008) menjelaskan bahwa kekompakan dalam bekerja
dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. Peranan aspek
dukungan manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah sejauh mana
Pimpinan Smile Group dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta
dukungan yang jelas terhadap bawahan. Hal ini dikuatkan oleh Robins (2008)
menguraikan bahwa Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat
membantu kelancaran kinerja seluruh karyawan sehingga akan meningkatkan
kinerja.
Peranan lain pada aspek kontrol untuk kinerja adalah alat yang dapat
dipakai untuk mematuhi peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku
dalam organisasi Smile Group. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan
tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan
mengendalikan perilaku karyawan, hal ini di perkuat Robins (2008) menjelaskan
bahwa dalam menjalankan tugas kerja perlu disertai dengan sistem pengawasan
yang fleksibel dalam mengendalikan perilaku karyawan dan lebih tegas dalam
penerapan sangsi terhadap pelanggaran hukum. Lebih lanjut peranan budaya

60

organisasi pada aspek identitas, yaitu sejauh mana para anggota/karyawan dapat
mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam organisasi dan bukan
sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Robins (2008)
menjelaskan bahwa identitas diri sebagai satu kesatuan dalam organisasi sangat
membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Peranan
identitas untuk kinerja karyawan dalam hal ini memberikan arahan agar
manajemen organisasi dituntut untuk mensosialisasikan suatu komitmen
majanemen yang mendorong terciptanya kebanggaan karyawan menjadi anggota
organisasi.
Peranan budaya organisasi pada aspek sistem penghargaan memberikan
alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas
prestasi kerja karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih
kasih, dan sebagainya. Robins (2008) menjelaskan bahwa sistem imbalan yang
didasarkan atas prestasi kerja karyawan dapat mendorong karyawan untuk
bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal
sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya, Sebaliknya, sistem imbalan
yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang
punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi
semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi menjadi terhambat.
Peranan budaya organisasi pada aspek toleransi terhadap konflik, yaitu
sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik
secara terbuka. Perbedaan pendapat adalah fenomena yang sering terjadi dalam
organisasi. Seperti yang dijelaskan Robins (2008) menyatakan bahwa perbedaan

61

pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan
evaluasi ,perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
Peranan budaya organisasi yang lain adalah pada aspek pola komunikasi yaitu
untuk melihat komunikasi yang dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
formal, terkadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan. Hal ini dikuatkan
oleh Robins (2008) menjelaskan bahwa hal penting yang perlu disosialisasikan
pihak manajemen adalah pemahaman bahwa komunikasi yang efektif bukan
hanya pada hierarki formal saja, melainkan lebih luas harus dikembangkan melaui
komunikasi secara informal (kekeluargaan) sehingga akan berperan penting
terhadap kelancaran kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Yoga (2012) yang
menunjukan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai korelasi yang cukup
berarti dan arah yang positif atau searah hasil analisisnya sangat signifikan antara
variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan di kantor kecamatan
nanggung kabupaten bogor.

Hasil penelitian lain yang mendukung hipotesis

adalah penelitian Ojo (2012) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada 55 pegawai junior dan senior, tujuan penelitiannya adalah untuk
melihat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan, hasil penelitian
ini adalah: 1) sebagian besar responden 84.0% setuju bahwa budaya organisasi
berpengaruh pada budaya kinerja karyawan, 2) sebanyak 72.0% responden setuju
bahwa budaya organisasi merupakan penentu tingkat produktivitas organisasi, dan
3) sebanyak 84.0% dari responden setuju bahwa perubahan budaya akan

62

menyebabkan perubahan dalam kinerja karyawan. Selain itu, hasil temuan

menunjukkan bahwa norma-norma budaya organisasi yaitu, artefak, nilai-nilai,
tradisi dan asumsi berpengaruh dengan kinerja karyawan.
Koesmono (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan gabungan
perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian
syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu pada organisasi.
Penelitian lain yang mendukung dari Ehtesham, Muhammad, & Muhammad
(2011) penelitian ini menguji hubungan antara budaya organisasi dan praktek
manajemen kinerja pada 140 karyawan. Hasil dari analisis statistik menunjukkan
bahwa keterlibatan sangat berkorelasi dengan konsistensi dan kemampuan
beradaptasi, demikian pula, dimensi lain dari budaya organisasi memiliki
signifikan yang positif, oleh karena itu, budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan
organisasi, berhasil tidaknya pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi akan
dipengaruhi oleh kinerja dan para karyawan itu sendiri.
Berdasarkan pemberian kategori pada penelitian ini, dapat diketahui untuk
variabel budaya organisasi sekitar 34,15% subjek (14 orang) memiliki tingkat
budaya organisasi yang tinggi, 65,85% subjek (27 orang) memiliki tingkat budaya
organisasi sedang, sedangkan tidak ada subjek yang memiliki tingkat budaya
organisasi rendah. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam penelitian ini
memiliki tingkat budaya organisasi pada taraf sedang. Sedangkan untuk kinerja
karyawan diketahui bahwa sekitar 97,56% subjek (40 orang) memiliki tingkat
kinerja karyawan yang sedang, 2,44% subjek (1 orang) memiliki tingkat kinerja

63

karyawan yang rendah, sedangkan distribusi tingkat kinerja karyawan yang tinggi
dalam penelitian ini tidak ditemukan. Hal ini menunjukan bahwa subjek dalam
penelitian ini secara umum mempunyai tingkat kinerja karyawan pada taraf
sedang.
Berdasarkan hasil uji linearitas variabel budaya organisasi dan kinerja
karyawan menunjukan nilai koefisien F sebesar 15,126 didapatkan bahwa terdapat
hubungan liniear dari kedua data tersebut dengan taraf signifikan 0,002 (p < 0,05).
Sedangkan untuk hasil uji korelasi product moment menunjukan hasil koefisien
determinasi (

) sebesar 0,1884 berarti bahwa besarnya sumbangan budaya

organisasi sebesar 18,84% terhadap kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan

Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta, kemudian sisanya
81,16% dipengaruhi oleh variabel lain seperti faktor lingkungan dan faktor
personal individu. Menurut

Sjafri (2007) ada 6 (enam) faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan antara lain oleh faktor intrinsik yaitu personal
individu, faktor kepemimpinan, sistem, tim, situasional, dan konflik.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa terdapat
hubungan positif antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. ini
menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki kaitan dengan tingkat kinerja
karyawan yang menggambarkan bahwa semakin tinggi budaya organisasi yang
dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer
Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin tingginya kinerja
karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah budaya organisasi
yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer

64

Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin rendahnya kinerja
karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta. Kinerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh budaya organisasi
karena masih ada variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

BAB V
PENUTUP

A.

Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik beberapa

kesimpulan bahwa terdapat hubungan positif antara budaya organisasi dengan
kinerja karyawan. ini menunjukan bahwa budaya organisasi memiliki korelasi
dengan tingkat kinerja karyawan yang menggambarkan bahwa semakin tinggi
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan Pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
tingginya kinerja karyawan, demikian juga dengan sebaliknya semakin rendah
budaya organisasi yang dimiliki Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan
Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta maka akan diikuti oleh semakin
rendahnya kinerja karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus
Komputer Smile Group Yogyakarta sehingga hipotesis diterima. variabel budaya
organisasi memberikan sumbangan sebesar 18,84% terhadap kinerja karyawan
pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group
Yogyakarta kemudian sisanya 81,16% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
diteliti seperti faktor lingkungan dan faktor personal individu.

65

66

B. Saran
Adapun saran yang ingin penulis berikan adalah sebagai berikut:
1.

Bagi Pimpinan Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile

Group Yogyakarta.
Bagi Pimpinan dalam hal ini Manajer Smile Group Yogyakarta agar lebih
meningkatkan kinerja karyawan dari beberapa aspek antara lain Kesetiaan, Hasil
kerja,

Kejujuran,

Kedisiplinan,

Kreativitas,

Kerjasama,

Kepemimpinan,

Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan dan Tanggung jawab serta meningkatkan

budaya organisasi melalui aspek-aspek Inisiatif Individu, Toleransi terhadap
tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, kontrol, dukungan manajemen,
penghargaan, identitas, Toleransi terhadap konflik dan pola komunikasi, dengan
meningkatnya kinerja karyawan dan budaya organisasi tersebut tentunya akan
membawa prestasi perusahaan lebih cepat dalam mencapai tujuan organisasi.
2.

Bagi Peneliti Selanjutnya

Adanya kelemahan dalam penelitian ini, yaitu hanya meneliti pada

persepsi karyawan saja sehingga untuk kedepanya dapat ditambahkan melalui

unsur pimpinan dan juga khususnya pada sumbangan budaya organisasi yang
yaitu hanya sebesar 18,84% terhadap kinerja karyawan, maka kepada peneliti
selanjudnya diharapkan untuk memperhatikan faktor-faktor lain yang akan diteliti
seperti faktor lingkungan dan faktor personal individu, serta untuk memperhatikan
alat ukur yang sejatinya mendapat perhatian tersendiri sehingga diharapkan untuk
penelitian selanjutnya alat ukur yang digunakan lebih baik mengungkap variabel
yang diukur dibandingkan dengan alat ukur di dalam penelitian ini.

67

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah dan Herlin. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi

dan Akuntabilitas Publik terhadap Kinerja Organisasi. (Jurnal Ekonomi
dan Bisnis), Vol.9. No.2: 118- 134.
Abdulloh. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Locus of Control, dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak
Semarang Barat. (Tesis). Semarang: Universitas Diponegoro.
Amirin, T. M. 2011. Skala Likert: Penggunaan dan analisis datanya. Available
FTP:
http://tatangmanguny.wordpress.com/2010/11/01/skalalikertpenggunaan-dan-analisis-datanya/. 29 Mei 2015.
Ancok, D. 2012. Psikologi Kepemimpinan & Inovasi. Jakarta: Erlangga.
Anton. 2015. Menurunya kinerja PLN ganggu setoran dividen BUMN.
http://www.katawarta.com/info-finansial/menurunnya-kinerja-pln
ganggusetoran-dividen-bumn. 27 Mei 2015.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian. Jogjakarta: Rineka Cipta.
Azwar, S. 2012. Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. 2012. Dasar-Dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bagus,

D.
2010.
Penilaian
kinerja
karyawan
http://jurnal-sdmblogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan definisi.html. diakses
27 Mei 2015.

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Cheki, Y. 1996. Budaya Perusahaan Cina. Jakarta: Usahawan.
Douglas, G. 2000. Manajemen Kas. Jakarta: PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Ehtesham, dkk. 2011. Relationshipbetween organizational culture and
performance management practices: acase of University in Pakistan.
Journal of Competitiveness. Vol 3.No.2: hal78.

68

Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Andi

Yogyakarta.
Hadi, S. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta : Andi Yogyakarta.
Hasibuan, S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia(edisi6). Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P. 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia(edisi 10) Jakarta : PT.
Bumi Aksara.
Iqbal, H. 2006. Analisis Data Penelitian Dengan Statistik. Jakarta : PT Bumi
Aksara.
Joelanda & Laksmi, S.D. 2011. Analisis Pengaruh Kompensasi dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Panca Abadi
Bersama. Skripsi. From http://thesis.binus.ac.id. (Jurnal)Vol. 9, No. 2,
Agustus, hal. 122. Bengkulu : Universitas Bengkulu.
Koesmono, H.T. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan
Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri
Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jatim(Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan). Vol. 7, No. 2, September, hal. 167. Surabaya :
Universitas Kristen Petra.
Kotter dan Haskett. 2006. Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja
(terjemahan Benyamin Molan). Jakarta : PT.Prehalindo.
Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik(edisi I). Yogyakarta : Buku
UPP AMP YKPN.
Marquis, B.L. & Huston, C.J. 2010. Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan: Teori dan Aplikasi. Edisi keempat. Jakarta: EGC.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditama.
Mangkunegara, A.P. 2008. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, edisi kedua, (cetakan ketiga). Bandung: Refika Aditama.
Mangkuprawira, S. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:
Ghalia Indonesia.
Moeljono, D. 2005. Budaya organisasi dan tantangan. Jakarta: Elex media.

69

Monks, dkk. 2001. Psikologi Perkembangan Pengantar Dalam Bagianbagiannya. Yogyakarta: Gadjah Mada University.
Ojo, O. 2009. Impact Assesment of Corporate Culture on Employee Job
Performance. Business Intelligence Journal. Vol. 2, No. 2, pp.388-397
OReilly, dkk. 1991. People and organizational culture: a profile comparison
approach to assessing person-organization fit, Academy of Management
Journal. Vol. 34 No. 3, pp. 487-516.
Pabundu, M. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,
(cetakan kedua). Jakarta: Bumi Aksara.
Riani, A.L. 2011, Budaya Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Rivai dan Basri. 2004. Penilaian Kinerja Karyawan : Definisi, Tujuan dan
Manfaat. Jakarta: Raja Grapindo.
Robbins, dkk. 2008. Perilaku Organisasi (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, dkk. 2010. Manajemen (Edisi 10 Jilid 1 dan 2). Jakarta: Erlangga
Sardjito dan Muntahar. 2007. Pengaruh Partisipasi Penyusunan Anggaran
Terhadap Kinerja Aparat Pemerintah Daerah, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderating. Makassar: SNA X.
Sekaran, U. 2006. Metode Penelitian untuk bisnis 1. Jakarta: Salemba Empat.
Siagian, S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi I Cetakan Ketiga
Belas). Jakarta : Bumi Aksara.
Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Yogyakarta:
STIE YKPN.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfa Beta.
Suryabrata, S. 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Rajawali.
Susanto. 1997. Dasar-Dasar Manajemen. Edisi Baru. Jakarta: CV. Miswa.
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Jakartsa : PT. Raja Grafindo Persada.

70

Widyaningsih. 2003. Meraih Keunggulan Kompetitif melalui Pemberdayaan

Karyawan (jurnal). Vol. 8, No. 2. 29 Mei 2015.
Widodo. 2011. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru. (Jurnal Pendidikan Penabur). No. 16, Tahun ke-10. 29 Mei
2015.

71

LAMPIRAN-LAMPIRAN
LAMPIRAN A. DATA SKOR UJI COBA
LAMPIRAN B. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS
LAMPIRAN C. DATA PENLITIAN
LAMPIRAN D. UJI ASUMSI
LAMPIRAN E. UJI HIPOTESIS
LAMPIRAN F. SKALA UJI COBA
LAMPIRAN G. SKALAPENELITIAN
LAM[IRAN H. SURAT IJIN DAN SURAT KETERANGAN
PENELITIAN

72

LAMPIRAN A
DATA SKOR UJI COBA

73

Skor Uji Coba Skala Kinerja Karyawan

Nomor Aitem 1-22
Subjek

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39

Nomor aitem
1

1
0

1
1

1
2

1
3

1
4

1
5

1
6

1
7

1
8

1
9

2
0

2
1

2
2

74
40
41

Nomor aitem
2
2
2
2
3
4
5
6

2
7

2
8

2
9

3
0

3
1

3
2

3
3

3
4

3
5

3
6

3
7

3
8

3
9

4
0

4
1

4
2

4
3

4
4

4
5

Nomor Aitem 23-45

Subje
k

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37

75
38
39
40
41

Nomor Aitem 46-66

Subje
k

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

Nomor aitem
4
4
4
6
7
8

4
9

5
0

5
1

5
2

5
3

5
4

5
5

5
6

5
7

5
8

5
9

6
0

6
1

6
2

6
3

6
4

6
5

6
6

76
36
37
38
39
40
41

77

Skor Uji Coba Skala Budaya Organisasi

Nomor Aitem 1-20
Subje
k
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39

1
4
3
3
4
3
2
2
3
3
4
3
3
3
3
4
3
3
2
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
3
2
3
4
4
4
2
3
4
3
2

2
3
3
3
4
4
3
3
3
3
3
3
4
4
4
3
2
4
4
1
3
4
4
3
2
4
3
4
4
4
3
4
4
4
2
2
1
4
3
2

3
3
3
3
4
3
2
2
2
3
4
2
3
3
4
4
4
1
2
4
2
4
3
4
2
2
3
2
4
2
4
4
2
4
4
4
2
2
3
3

4
2
4
3
4
4
2
3
2
1
4
3
4
4
4
4
3
4
3
1
4
4
4
3
3
3
3
4
2
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
3

5
3
3
2
3
3
3
3
3
4
4
4
3
2
4
4
4
2
4
2
4
2
4
4
4
2
2
4
4
4
4
4
1
4
3
2
3
3
3
4

6
4
3
4
3
3
2
2
3
3
1
2
1
2
4
2
4
3
1
4
3
3
4
1
1
2
3
4
4
4
4
3
4
2
3
1
3
2
2
2

7
3
2
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
3
4
3
4
3
2
4
4
4
2
4
4
4
3
3
4
3
1
4
4
4
4
4
4
4
3
4

8
3
4
4
3
4
2
1
2
3
3
3
3
3
3
3
3
4
3
1
3
3
3
3
2
2
2
3
4
3
4
4
1
3
3
3
3
3
4
3

9
4
4
3
4
4
2
3
3
4
2
3
4
3
4
4
4
3
4
3
4
4
3
4
3
4
3
4
4
4
2
4
3
4
4
4
4
4
3
4

Nomor Aitem
1 1 1 1
0 1 2 3
2 3 4 2
4 3 3 4
4 4 4 3
4 3 3 3
3 3 3 3
2 4 2 3
3 4 2 3
3 4 2 3
3 4 3 4
4 4 3 4
1 4 1 4
1 3 3 3
2 3 4 3
4 4 3 4
1 4 3 4
3 4 3 4
4 2 4 3
2 4 3 2
1 3 3 4
3 4 4 4
2 4 3 4
4 3 4 4
3 4 3 4
2 4 1 4
3 3 1 4
3 2 2 3
4 4 4 4
4 3 4 4
4 4 3 4
3 1 4 3
2 4 4 4
3 4 4 3
2 4 1 4
1 4 3 4
3 4 3 4
3 4 3 3
4 4 4 4
1 4 4 4
1 3 3 4

1
4
4
3
4
3
3
2
2
2
4
3
3
3
3
4
3
3
3
3
4
3
4
4
3
2
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4

1
5
4
3
3
4
3
2
2
3
2
2
3
1
2
4
4
4
2
4
2
3
4
4
4
3
2
3
4
4
4
4
2
4
1
4
2
2
3
4
4

1
6
2
4
4
3
3
1
2
2
3
1
2
2
2
3
4
3
3
1
1
3
3
4
3
2
2
2
4
3
4
2
2
4
1
4
2
4
4
4
2

1
7
4
1
4
3
3
1
1
1
3
3
1
2
1
3
4
3
3
2
1
3
4
4
3
1
1
3
4
3
4
1
4
4
1
4
1
3
4
4
4

1
8
1
4
4
4
2
4
2
3
3
4
2
2
4
1
2
2
4
2
2
2
2
4
4
3
3
4
4
4
4
1
3
1
4
4
2
2
4
3
1

1
9
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
3
4
3
2
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
3

2
0
3
3
4
3
3
4
3
4
3
4
2
2
2
4
1
3
4
1
1
3
1
3
3
2
2
3
4
3
4
3
3
1
2
3
3
2
4
2
4

78
40
41

4 4 3 4 4 4 3 3 4
3 4 3 4 4 2 4 3 4

4
2

3
1

4
3

4
4

4
4

3
2

4
4

4
4

4
4

4
4

4
4

3
9
2
4
2
3
3
3
3
3
3
3
1
2
2
4
3
3
4
1
3
3
3
4
3
1
3
1
4
3
4
1
3
1
2
4
4
2
3

4
0
1
4
4
3
3
4
4
4
4
3
1
3
1
4
4
3
4
3
3
1
2
4
3
2
2
2
4
2
4
1
2
1
2
3
4
3
4

Nomor Aitem 21-40

Subj
ek
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37

2
1
3
4
4
4
4
3
2
3
2
3
1
2
1
4
4
3
4
3
4
4
4
3
3
2
2
2
4
4
4
1
3
4
1
4
2
3
4

2
2
4
4
4
3
4
3
3
3
4
3
3
4
1
4
4
3
4
3
3
4
4
3
3
2
2
3
4
4
4
3
3
4
2
3
3
4
4

2
3
3
4
4
3
3
2
2
2
4
3
1
3
1
3
3
3
4
1
1
3
2
4
3
1
2
2
4
4
3
3
3
4
3
4
2
3
4

2
4
4
4
4
3
4
2
2
2
3
3
3
3
1
4
4
3
4
1
3
4
4
4
3
1
3
2
4
4
4
3
4
4
3
4
3
2
3

2
5
4
4
4
3
3
3
2
2
2
3
1
4
1
4
4
3
4
3
3
4
4
4
3
2
2
2
4
4
4
3
3
4
1
4
3
2
3

2
6
1
3
3
4
4
3
3
3
4
4
3
3
4
4
4
4
3
2
4
4
4
4
4
3
4
2
4
4
4
3
3
3
2
3
3
4
4

2
7
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
2
4
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
3
4
1
4
2
4
4
2
2
4
4
3

2
8
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
3
2
3
4
4
4
4
3
3
4
4
4
3
4

Nomor Aitem
2 3 3 3
9 0 1 2
2 4 3 2
3 4 3 4
2 4 4 4
4 4 3 3
4 4 4 3
3 2 2 4
3 2 2 4
3 2 2 3
3 4 2 4
2 4 1 4
4 4 3 3
1 2 4 4
4 4 3 4
4 4 4 4
4 2 3 4
4 4 3 1
1 2 3 3
2 4 3 1
4 4 3 3
4 4 3 3
2 4 3 4
3 3 3 3
4 4 3 3
4 4 1 1
3 2 1 2
3 2 2 2
4 4 3 4
4 4 4 4
4 4 3 4
4 2 2 4
4 3 3 4
3 3 4 4
2 4 4 4
4 4 3 4
2 2 2 4
3 4 3 4
4 3 3 4

3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
2
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4

3
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
3
2
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
3
2
3
4
4
4
3
4
3
4
4
4
4
3

3
5
2
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
2
3
4
4
4
3
4
3
3
3
4
3
2
4
4
3
2
3
4
4
2

3
6
4
3
4
3
4
4
3
3
3
1
3
4
4
4
4
4
2
4
4
4
4
4
4
3
2
3
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
2

3
7
4
3
3
3
3
2
2
2
3
3
3
2
1
4
3
3
3
3
1
3
3
3
3
2
1
1
3
4
4
4
3
4
1
3
3
3
2

3
8
4
4
3
3
3
2
2
2
4
3
1
4
1
4
4
3
1
3
3
4
4
1
3
2
1
2
4
3
4
1
3
4
1
3
2
3
3

79
38
39
40
41

4
4
4
4

4
4
4
4

4
3
4
4

4
3
4
4

4
3
4
4

4
4
4
4

4
3
4
4

4
4
4
4

4
4
3
4

4
3
3
4

2
2
3
4

4
3
4
4

4
3
4
4

4
4
4
3

4
4
4
3

4
3
4
3

3
3
3
4

4
3
4
4

1
2
4
3

2
3
4
3

4
6
2
2
4
3
4
4
4
4
2
4
4
3
3
4
4
4
1
4
4
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
3
4
3
4
4
2

4
7
4
4
1
2
4
4
4
4
3
3
3
4
2
4
4
3
4
3
3
4
4
1
3
2
3
2
4
4
4
4
3
2
2
4
3

4
8
3
3
3
3
4
1
2
3
4
4
4
3
4
4
4
4
1
4
2
2
4
4
4
4
3
4
4
4
4
2
3
3
2
4
4

Nomor Aitem
4 5 5 5
9 0 1 2
4 4 4 4
4 4 4 4
3 3 3 4
3 3 3 4
4 3 3 4
2 3 2 3
4 3 2 3
4 2 2 3
3 3 2 2
4 1 3 2
4 3 2 2
2 4 2 2
4 3 1 2
4 4 4 4
4 3 3 4
4 3 3 4
1 4 4 3
1 3 3 4
2 3 4 2
2 4 3 4
4 4 3 3
4 4 4 4
4 3 3 4
4 1 2 3
2 4 4 1
4 2 2 3
4 4 4 4
4 1 4 4
4 4 4 4
2 3 2 4
4 4 4 4
4 4 4 3
1 1 2 2
4 4 4 4
4 2 3 4

5
3
4
4
4
4
4
3
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
1
3
4
4
4
2
4
3
4
3
4

5
4
4
4
4
4
4
4
3
3
4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
3
2
2
4
4
4
2
4
3
2
3
4

5
5
4
4
4
3
3
3
2
2
3
3
3
3
1
4
4
3
4
3
1
3
4
4
3
1
3
3
4
4
4
1
3
4
1
4
3

5
6
4
3
3
2
1
3
3
3
4
3
1
1
1
4
4
3
4
4
3
3
3
3
3
1
3
2
4
4
4
1
3
3
2
4
1

5
7
4
3
3
4
4
2
2
2
4
4
2
3
4
4
4
4
1
4
2
4
4
3
4
3
2
3
4
3
4
4
4
3
4
2
2

5
8
2
3
4
3
4
3
3
3
4
3
3
4
3
4
4
3
3
3
4
4
4
4
3
2
3
2
4
2
4
3
3
4
3
4
3

5
9
4
4
3
3
3
3
3
3
4
3
3
2
3
3
3
3
4
1
3
3
4
3
3
2
3
2
4
4
4
3
3
4
3
4
2

6
0
4
3
3
3
3
3
3
3
4
1
4
4
3
4
4
3
3
3
3
3
4
2
3
2
3
2
3
3
3
3
3
3
3
4
3

Nomor Aitem 41-60

Subj
ek
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35

4
1
2
3
4
4
3
2
3
3
2
4
4
2
4
4
4
4
1
2
4
2
4
2
4
3
3
3
2
3
2
2
3
4
4
3
1

4
2
4
4
4
3
2
3
3
3
4
3
3
4
1
4
4
3
4
4
3
4
4
3
3
1
3
3
4
3
4
1
4
1
3
4
2

4
3
4
3
3
4
3
3
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
1
4
2
4
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
4
1
4
3
4

4
4
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
2
4
3
4
4
3
3
4
3
4
4
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
3
3
4

4
5
4
3
4
4
4
4
4
3
4
2
4
2
4
4
3
4
1
4
4
3
3
4
4
3
2
3
4
4
4
4
4
3
2
4
3

80
36
37
38
39
40
41

2
2
4
3
2
2

3
3
4
4
4
4

4
3
4
3
4
4

4
3
4
3
4
4

4
4
4
3
4
4

3
2
4
3
4
4

4
4
4
4
4
3

4
4
4
3
4
4

3
4
4
3
3
4

3
3
4
3
3
1

2
3
4
3
4
3

4
3
4
4
4
3

4
4
4
3
4
4

4
4
4
4
4
4

3
3
4
3
4
3

2
2
4
3
3
3

3
2
4
3
4
3

4
4
2
3
3
3

2
1
2
3
4
4

4
4
2
3
3
4

81

LAMPIRAN B
.

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS

82

Validitas dan Reliabilitas Skala Kinerja Karyawan

Case Processing Summary

N
Cases

Valid

%
41

54.7

Excluded

34

45.3

Total

75

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.903

66

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

V1

3.56

.634

41

V2

3.51

.675

41

V3

3.02

.790

41

V4

3.27

.672

41

V5

3.71

.512

41

V6

3.15

.910

41

V7

3.32

.789

41

V8

3.27

.742

41

V9

3.49

.675

41

V10

3.37

.829

41

V11

2.76

.916

41

V12

3.20

.843

41

V13

3.37

.799

41

V14

3.54

.596

41

V15

3.54

.674

41

V16

3.49

.711

41

V17

2.98

.987

41

V18

3.10

.889

41

83

V19

2.10

.800

41

V20

3.05

.999

41

V21

3.15

.654

41

V22

3.10

.917

41

V23

3.51

.675

41

V24

3.66

.480

41

V25

3.24

.860

41

V26

3.12

.714

41

V27

3.44

.634

41

V28

3.24

.860

41

V29

3.27

.867

41

V30

2.10

.970

41

V31

2.49

1.028

41

V32

3.37

.662

41

V33

3.51

.597

41

V34

3.34

.855

41

V35

3.39

.802

41

V36

3.44

.776

41

V37

3.46

.674

41

V38

3.02

.851

41

V39

2.78

1.061

41

V40

3.44

.743

41

V41

3.49

.675

41

V42

3.51

.779

41

V43

3.59

.670

41

V44

3.56

.550

41

V45

3.68

.650

41

V46

3.54

.674

41

V47

3.17

.972

41

V48

3.63

.623

41

V49

3.22

.791

41

V50

3.17

.834

41

V51

3.44

.743

41

V52

3.24

.860

41

V53

3.22

.759

41

V54

3.54

.778

41

84

V55

3.24

1.090

41

V56

3.17

.946

41

V57

3.46

.809

41

V58

3.44

.743

41

V59

3.49

.637

41

V60

3.61

.771

41

V61

3.41

.774

41

V62

3.51

.637

41

V63

3.59

.547

41

V64

3.39

.862

41

V65

3.27

.867

41

V66

3.29

.844

41

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item
Deleted

V1

214.15

359.478

.317

.902

V2

214.20

351.511

.614

.900

V3

214.68

356.772

.339

.902

V4

214.44

355.752

.446

.901

V5

214.00

361.650

.288

.902

V6

214.56

356.802

.287

.902

V7

214.39

355.144

.395

.901

V8

214.44

354.402

.449

.901

V9

214.22

363.926

.121

.904

V10

214.34

364.080

.087

.904

V11

214.95

363.398

.094

.905

V12

214.51

355.856

.344

.902

V13

214.34

348.530

.615

.899

V14

214.17

353.595

.605

.900

V15

214.17

357.395

.379

.902

V16

214.22

358.626

.311

.902

V17

214.73

346.351

.549

.899

V18

214.61

352.094

.438

.901

85

V19

215.61

368.594

-.056

.906

V20

214.66

361.180

.141

.904

V21

214.56

356.102

.445

.901

V22

214.61

349.294

.507

.900

V23

214.20

353.061

.551

.900

V24

214.05

360.698

.361

.902

V25

214.46

351.355

.478

.900

V26

214.59

354.599

.461

.901

V27

214.27

356.951

.424

.901

V28

214.46

352.055

.456

.901

V29

214.44

354.902

.363

.902

V30

215.61

378.844

-.325

.909

V31

215.22

367.576

-.028

.906

V32

214.34

354.380

.510

.901

V33

214.20

357.411

.432

.901

V34

214.37

355.688

.344

.902

V35

214.32

356.022

.358

.902

V36

214.27

355.001

.407

.901

V37

214.24

351.989

.595

.900

V38

214.68

357.122

.300

.902

V39

214.93

360.020

.158

.904

V40

214.27

366.351

.021

.905

V41

214.22

359.676

.288

.902

V42

214.20

358.461

.286

.902

V43

214.12

354.710

.490

.901

V44

214.15

358.078

.439

.901

V45

214.02

353.024

.576

.900

V46

214.17

357.795

.363

.902

V47

214.54

358.255

.226

.903

V48

214.07

357.470

.410

.901

V49

214.49

359.756

.238

.903

V50

214.54

347.855

.610

.899

V51

214.27

356.301

.380

.902

V52

214.46

358.705

.248

.903

V53

214.49

355.206

.410

.901

V54

214.17

356.545

.353

.902

86

V55

214.46

369.455

-.075

.907

V56

214.54

348.555

.511

.900

V57

214.24

359.489

.240

.903

V58

214.27

352.651

.513

.900

V59

214.22

360.176

.287

.902

V60

214.10

353.290

.470

.901

V61

214.29

352.262

.504

.900

V62

214.20

356.611

.436

.901

V63

214.12

357.210

.484

.901

V64

214.32

360.472

.192

.903

V65

214.44

350.952

.487

.900

V66

214.41

353.849

.408

.901

Scale Statistics
Mean

Variance

217.71

Std. Deviation

367.512

N of Items

19.171

66

Case Processing Summary

N
Cases

Valid

%
41

54.7

Excluded

34

45.3

Total

75

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.928

51

87

Validitas dan Reliabilitas Skala Budaya Organisasi

Case Processing Summary
N
Cases

Valid

41

66.1

Excluded

21

33.9

Total

62

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.926

60

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

V1

3.24

.699

41

V2

3.24

.860

41

V3

2.98

.880

41

V4

3.37

.859

41

V5

3.24

.860

41

V6

2.73

1.049

41

V7

3.51

.746

41

V8

2.93

.787

41

V9

3.56

.634

41

V10

2.73

1.073

41

V11

3.46

.809

41

V12

3.05

.921

41

V13

3.59

.591

41

V14

3.46

.674

41

V15

3.02

.961

41

V16

2.76

1.044

41

V17

2.73

1.245

41

V18

2.90

1.114

41

88

V19

3.73

.501

41

V20

2.85

.989

41

V21

3.12

1.029

41

V22

3.39

.737

41

V23

2.90

.995

41

V24

3.20

.928

41

V25

3.12

.954

41

V26

3.44

.743

41

V27

3.51

.779

41

V28

3.76

.538

41

V29

3.24

.916

41

V30

3.37

.859

41

V31

2.83

.834

41

V32

3.39

.919

41

V33

3.76

.538

41

V34

3.63

.623

41

V35

3.44

.709

41

V36

3.49

.746

41

V37

2.78

.881

41

V38

2.85

1.085

41

V39

2.71

1.006

41

V40

2.88

1.077

41

V41

2.90

.944

41

V42

3.22

.936

41

V43

3.54

.778

41

V44

3.66

.530

41

V45

3.49

.779

41

V46

3.41

.805

41

V47

3.29

.901

41

V48

3.37

.888

41

V49

3.34

.990

41

V50

3.05

.973

41

V51

3.05

.865

41

V52

3.34

.855

41

V53

3.66

.656

41

V54

3.63

.662

41

89

V55

3.07

.959

41

V56

2.80

1.030

41

V57

3.22

.881

41

V58

3.27

.672

41

V59

3.05

.805

41

V60

3.12

.678

41

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if
Item Deleted

Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted

Total Correlation

Alpha if Item
Deleted

V1

190.15

484.178

.405

.925

V2

190.15

489.528

.181

.926

V3

190.41

487.299

.233

.926

V4

190.02

486.524

.261

.926

V5

190.15

485.878

.278

.926

V6

190.66

475.630

.446

.924

V7

189.88

498.260

-.050

.927

V8

190.46

482.655

.401

.925

V9

189.83

484.595

.435

.925

V10

190.66

482.330

.290

.926

V11

189.93

490.870

.157

.926

V12

190.34

473.930

.558

.923

V13

189.80

487.911

.341

.925

V14

189.93

487.070

.323

.925

V15

190.37

475.488

.494

.924

V16

190.63

464.038

.712

.922

V17

190.66

456.580

.733

.921

V18

190.49

491.356

.092

.928

V19

189.66

487.930

.405

.925

V20

190.54

483.955

.281

.926

V21

190.27

464.151

.720

.922

V22

190.00

476.100

.637

.923

V23

190.49

468.656

.638

.923

V24

190.20

467.411

.720

.922

V25

190.27

468.201

.679

.922

V26

189.95

482.148

.443

.924

90

V27

189.88

485.160

.332

.925

V28

189.63

488.288

.361

.925

V29

190.15

485.328

.272

.926

V30

190.02

481.224

.403

.925

V31

190.56

480.652

.432

.924

V32

190.00

482.100

.352

.925

V33

189.63

488.838

.337

.925

V34

189.76

485.439

.412

.925

V35

189.95

492.748

.124

.926

V36

189.90

487.790

.267

.926

V37

190.61

472.344

.628

.923

V38

190.54

464.505

.672

.922

V39

190.68

473.722

.512

.924

V40

190.51

481.756

.301

.926

V41

190.49

496.156

.002

.928

V42

190.17

476.095

.494

.924

V43

189.85

489.078

.217

.926

V44

189.73

492.651

.179

.926

V45

189.90

482.990

.396

.925

V46

189.98

487.924

.241

.926

V47

190.10

487.340

.226

.926

V48

190.02

482.074

.366

.925

V49

190.05

479.148

.393

.925

V50

190.34

483.730

.291

.926

V51

190.34

474.480

.582

.923

V52

190.05

473.698

.611

.923

V53

189.73

481.251

.537

.924

V54

189.76

478.689

.622

.924

V55

190.32

467.622

.690

.922

V56

190.59

472.799

.520

.924

V57

190.17

480.995

.398

.925

V58

190.12

486.110

.357

.925

V59

190.34

482.280

.402

.925

V60

190.27

491.201

.182

.926

91

Scale Statistics
Mean

Variance

193.39

Std. Deviation

497.144

N of Items

22.297

60

Case Processing Summary

N
Cases

Valid

%
41

66.1

Excluded

21

33.9

Total

62

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha

N of Items
.935

48

92

LAMPIRAN C
DATA PENELITIAN

93

Skor Data Penelitian

Subjek

Budaya
Organisasi

Kinerja
Karyawan

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41

140
134
140
123
160
156
128
124
139
136
149
152
111
159
124
131
142
156
127
153
138
114
124
118
133
124
133
158
163
136
149
139
123
155
149
120
146
145
133
140
129

131
118
123
132
134
145
125
133
119
124
139
142
101
142
134
133
141
139
138
140
116
137
134
129
126
134
126
145
147
133
112
111
137
144
142
134
138
126
120
126
123

94

LAMPIRAN D
UJI ASUMSI

95

Hasil Uji Asumsi Normalitas Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada
Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta

Case Processing Summary

Cases
Valid
N

Missing

Percent

Total

Percent

Percent

BO

41

100.0%

.0%

41

100.0%

KK

41

100.0%

.0%

41

100.0%

Descriptives
Statistic
BO

Mean

1.3788E2

95% Confidence Interval for Lower Bound

1.3355E2

Mean

Upper Bound

1.3797E2

Median

1.3800E2
188.160

Std. Deviation

1.37171E1

Minimum

111.00

Maximum

163.00

Range

52.00

Interquartile Range

23.50

Skewness

.051

.369

-.914

.724

Mean

1.3105E2

1.62936

95% Confidence Interval for Lower Bound

1.2776E2

Mean

1.3434E2

Kurtosis
KK

2.14226

1.4221E2

5% Trimmed Mean

Variance

Std. Error

Upper Bound

5% Trimmed Mean

1.3160E2

Median

1.3300E2

Variance
Std. Deviation
Minimum

108.848
1.04330E1
101.00

96

Maximum

147.00

Range

46.00

Interquartile Range

14.50

Skewness

-.773

.369

.398

.724

Kurtosis

Tests of Normality
a

Kolmogorov-Smirnov
Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig.

Statistic

df

Sig.

BO

.088

41

.200

.972

41

.388

KK

.135

41

.057

.952

41

.080

a. Lilliefors Significance Correction

*. This is a lower bound of the true significance.

97

Hasil Uji Linieritas Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan pada
Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile Group Yogyakarta

UJI LINIERITAS
Case Processing Summary
Cases
Included
N
KK * BO

Excluded

Percent
41

Total

Percent

100.0%

.0%

Percent
41

100.0%

ANOVA Table
Sum of
Squares
KK * BO Between Groups (Combined)
Linearity

Mean
df

Square

Sig.

3647.486

27

135.092

2.486

.044

821.959

821.959

15.126

.002

2825.527

26

108.674

2.000

.096

706.417

13

54.340

4353.902

40

Deviation
from
Linearity
Within Groups
Total

Measures of Association
R
KK * BO

R Squared
.434

.189

Eta
.915

Eta Squared
.838

98

LAMPIRAN E
UJI HIPOTESIS

99

Hasil Analisis Product Moment Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan

Kinerja Karyawan pada Lembaga Bimbingan Belajar dan Kursus Komputer Smile
Group Yogyakarta

UJI HIPOTESIS

Correlations
BO
BO

Pearson Correlation

KK
1

Sig. (1-tailed)
N
KK

Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N

.434

**

.002
41

41

**

.434

.002
41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

41

100

LAMPIRAN F
SKALA UJI COBA

101

Skala Uji Coba Penelitian

Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Yogyakarta
2016

102

Kepada
Yth. Karyawan Smile
Group
Di Yogyakarta
Assalamualaikum Wr .Wb
Salam sejahtera untuk kita semua
Di Sela kesibukan Bapak/ Ibu/ Saudara saat ini perkenankanlah saya
mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta memohon
bantuan dan kesediaan bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara meluangkan waktu sejenak
untuk mengisi pernyataan yang saya lampirkan ini, penyusunan pernyataan ini
dalam rangka penyusunan Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana.
Tersedia pernyataan yang harus diisi dan setiap butir memiliki empat
pilihan jawaban, ketika mengisi pilihlah yang paling sesuai dan menggambarkan
situasi, keadaan , perasaan atau perilaku Bapak/ Ibu/ Saudara sebenarnya, tidak
ada jawaban salah, atau bisa dikatakan semua jawaban adalah benar dan dapat
diterima. Identitas dan jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara saya jaga kerahasiaanya,
jawaban tidak ada hubunganya dan tidak akan mempengaruhi penilaian atasan
terhadap pekerjaan bapak.
Saya menyadari bahwa Bapak/ Ibu/ Saudara sangat sibuk serta memiliki
waktu yang berharga, tetapi mohon bantuanya kiranya Bapak/ Ibu/ Saudara
menyempatkan mengisi kuesioner. Atas waktu dan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara
saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya
Eko Riyanto

103

IDENTITAS RESPONDEN
Nama

Umur

Lama bekerja

Jenis kelamin

Pendidikan terakhir

PETUNJUK PENGISIAN SKALA:

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara sejujurjujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari skala ini tidak berhubungan
dengan benar atau salah.
2. Pilih jawaban dengan memberi tanda checklist () pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara.
Alternatif jawaban yang tersedia adalah:
HS

= Hampir selalu

= Sering

= Jarang

HTP = Hampir Tidak Pernah

Pernyataan

HS

HTP

Saya berangkat ke kantor tepat

waktu

3. Apabila ingin mengganti jawaban yang sudah dipilih, maka berilah tanda
dangan (=) pada jawaban sebelumnya, setelah itu beri tanda checklist () pada
salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara.
4. Isilah setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.
SKALA INI TIDAK AKAN MEMPENGARUHI POSISI
BAPAK/IBU/SAUDARA DI ORGANISASI SMILE GROUP . HASIL
SKALA INI HANYA UNTUK PENELITIAN SAYA.
Selamat Mengerjakan.!!

104

SKALA I

NO

1
2

3
4
5
6
7
8
9
10

Pernyataan
Saya diberikan kesempatan untuk
mengemukakan pendapat dalam setiap
pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada
saya
Saya menghindar terhadap resiko yang sulit
dipecahkan
Dalam pelaksanaan pekerjaan, Perusahaan
memberikan pengarahan langsung mengenai
teknis penyelesaian pekerjaan
Sulit bagi saya untuk mengikuti prosedur
kerja di kantor
Ada pembauran antar karyawan sehingga
membuat satu kesatuan utuh diperusahaan ini
Saya merasakan adanya Senioritas di
perusahaan yang menimbulkan kesenjangan
Perusahaan melakukan pengawasan terhadap
pekerjaan yang saya lakukan
Perusahaan tidak memberikan sangsi kepada
karyawan yang melanggar
Perusahaan memberikan dukungan positif
pada pekerjaan saya

12

Hanya karyawan tertentu yang diberi fasilitas

Sistem imbalan memotivasi karyawan untuk
meningkatkan prestasi dalam bekerja
Saya merasa tidak ada penghargaan dari
perusahaan ketika karyawan berprestasi

13

Saya bangga menjadi bagian dari Kantor saya

14

21

Saya ragu dengan masadepan perusahaan ini

Jika terjadi konflik Perusahaan
Menyelesaikanya sampai tuntas
Saya merasakan jika Atasan memihak
karyawan tertentu jika terjadi konflik antar
karyawan
Atasan tidak transparan dalam memberikan
deskripsi pekerjaan
Komunikasi antar karyawan tidak dibatasi
dengan jabatan dan kewenangan
Kebijakan baru Perusahaan disosialisasikan
dengan karyawan
Saya merasakan ada persaingan kerja yang
tidak sehat
Tidak ada kebebasan menyampaikan kritik
dan saran di kantor ini

22

Saya kurang nyaman di pekerjaan saya saat

11

15

16
17
18
19
20

HS

HTP

105

ini
23
24
25
26
27
28
29

30
31
32

33

34
35

36
37
38
39
40
41
42

43
44

Saya merasakan Promosi jabatan tidak sesuai

dengan prestasi karyawan
Saya merasakan tidak ada dukungan Atasan
dalam melakukan pekerjaan saya
Pengawasan Perusahaan membuatku merasa
risih dan tidak nyaman
Saya nyaman dengan aturan yang berlaku di
kantor
Saya Merasakan Kordinasi antar karyawan
sudah berjalan dengan baik
Saya siap kordinasi dengan teman kerja saya
Standar kerja di kantor sudah dirumuskan
dengan jelas
Karyawan secara berkala diberikan
pengarahan terkait pencapaian target sesuai
dengan visi dan misi organisasi
saya merasa masih belum bisa memberikan
ide kreatif saya di perusahaan
saya tidak berani mengambil resiko dalam
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
Saya bertanggung jawab atas ide/gagasan
yang saya ungkapkan demi kemajuan
perusahaan ini
Perusahaan memberikan kebebasan pada
Karyawan dalam memberikan inovasi untuk
kemajuan perusahaan
Perusahaan memotivasi karyawan untuk siap
mengambil resiko dalam setiap pekerjaan
Perusahaan memotivasi karyawan untuk lebih
teliti dan cermat dalam melakukan
pekerjaanya
Saya merasa standar kerja kantor masih
belum jelas
Saya kurang paham dengan visi dan misi
perusahaan ini
Saya merasakan adanya kesenjangan antar
karyawan
Kekompakan sulit terjalin karena tidak ada
pembauran sesama karyawan
Perusahaan memberikan sangsi kepada
karyawan yang melanggar aturan
Saya tidak nyaman dengan aturan yang
berlaku dikantor
Perusahaan memberikan kemudahan
komunikasi dalam menyelesaikan pekerjaan
saya
Fasilitas Peralatan kantor memberikan
kemudahan saya dalam bekerja

106

45

46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56

57
58

59
60

Imbalan diterima sesuai dengan prestasi

karyawan
Selain gaji pokok saya juga dapat imbalan
tunjangan sebagai bentuk penghargaan dari
kantor
Saya tidak bangga dengan pekerjaan saya saat
ini
Perusahaan memberikan kebebasan untuk
menyampaikan saran dan kritik
Atasan selalu mengutamakan musyawarah
jika terjadi konflik
Saya merasa sulit untuk berkomunikasi
dengan atasan di perusahaan
Atasan di perusahaan ini kurang bersosialisasi
dengan karyawan bawah
Komunikasi atasan dan karyawan sudah
terjalin dengan baik
Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya
di smile group ini
Saya nyaman ditugaskan oleh atasan dalam
pekerjaan saya
Imbalan yang saya terima tidak adil dengan
karyawan lain
Saya merasa fasilitas kantor masih kurang
uptodate
Perusahaan memberikan kebebasan kepada
karyawan mengenai cara menyelesaikan
pekerjaan
Saya merasa kurang bertanggung jawab atas
pekerjaan yang dibebankan kepada saya
Saya melihat hanya karyawan tertentu yang
diberikan kesempatan untuk memberikan
ide/gagasan demi kemajuan smile group
Saya merasa kreatifitas saya di perusahaan ini
masih kurang

107

SKALA II
NO
Pernyataan
1 Saya mengutamakan pekerjaan saya
2 Saya setia dan loyal terhadap kantor saya
3 Hasil pekerjaan saya belum maksimal
Pekerjaan saya belum sesuai keinginan dan
4
harapan atasan
Saya lebih Mengutamakan kejujuran di dalam
5
pekerjaan saya
6 Saya tidak pernah korupsi waktu
7 Saya datang terlambat
8 Teguran dan hukuman bagiku sudah biasa
karena didukung kreatifitas yang tinggi mak
9
hasil kerja menjadi maksimal
Saya memberikan gagasan-gagasan demi
10
kemajuan hasil pekerjaan saya
11 Saya cenderung melakukan pekerjaan sendiri
Tidak mudah bagi saya jika harus bekerjasama
12
dengan rekan kerja
Saya bekerja dengan optimal walaupun pimpinan
13
tidak melihat saya
Saya mampu memberikan arahan dan motivasi
14
pada siswa saya
Pengalaman mendukung saya lebih cepat dalam
15
bekerja
Saya bekerja dengan pengalaman kerja sehingga
16
ringan
Pendapat saya selalu diabaikan oleh rekan dan
17
atasan saya
Saya tidak mampu mengambil keputusan jika
18
terdesak kerja
19 inisiatif saya di kantor masih terbilang kurang
Saya bisa menyatukan kembali rekan kerja yang
20
sedang berselisih
Hal hal buruk terbayang ketika dipindah
21
tugaskan oleh atasan
Saya masih kurang melibatkan diri di rapat kerja
22
anggota
23 Saya berada ditempat tugas saat jam kerja
24 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya
25 Saya kurang dianggap ketika saya berpendapat
26 Pendapat saya dihormati dan dihargai oleh atasan
Saya mampu menciptakan suasana kerja yang
27
kondusif dan nyaman
28 Pengalaman kerjaku masih rendah
29 Pengalaman saya tak pernah dihargai atasan

HS

HTP

108

30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56

Saya pernah memberikan arahan dan motivasi

kepada siswa saya
Saya nyaman jadi karyawan saja daripada jadi
pimpinan
Saya lebih mengutamakan kepentingan
kelompok disamping kepentingan pribadi
Saya nyaman bekerja sama dengan rekan kerja
Ide kreatif saya dalam bekerja jelek sekali
Saya kurang inovatif dalam bekerja sehingga
hasilnya lamban
saya mematuhi peraturan yang berlaku
saya bekerja sesuai jam kerja yang ditentukan
Saya Melihat ada karyawan yang tidak jujur
Materi pelatihan saya berikan sesuka hati saya
yang penting selesai
Saya bekerja sesuai dengan standar operasional
kerja karyawan
Saya dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
dengan keinginan dan harapan atasan
Saya tidak bersedia menjaga nama baik kantor
saya karena saya pernah di beri sangsi
Saya tidak peduli apabila kantor saya dilecehkan
oleh orang atau instansi lain
Saya tetap menjaga nama baik kantor saya
walaupun saya pernah diberi sangsi dengan
kesalahan yang pernah saya perbuat
Saya tidak sungguh-sungguh dalam
melaksanakan pekerjaan saya
Saya Menghasilkan pekerjaan dengan kualitas
kerja yang maksimal
Hasil pekerjaan saya masih dibawah standar
operasional kerja
Saya Jujur apa adanya dalam memberikan materi
kepada siswa
Korupsi waktu itu penting jikalau saya sedang
bosan kerja
Saya datang ke kantor tepat waktu
Saya senang mengurangi jam kerja
Saya dapat menuangkan kreatifitas saya di
pekerjaan saya sekarang
Di banding teman Saya memang kurang kreatif
dalam melaksanakan pekerjaan saya
Karena saya bekerja sama dengan rekan kerja
maka hasil kerja menjadi optimal
Kepentingan pribadi lebih utama daripada
kelompok
Saya bekerja tanpa menunggu perintah dari
atasan

109

57
58
59
60
61
62
63
64
65
66

Saya bekerja kalau ada perintah atasan saja

Pengalaman sangat mendukung hasil kerja saya
Saya tak bisa bekerja jika harus ada pengalaman
Saya pernah membuat kacau di rapat antar
karyawan
Saya bersedia menerima saran dan kritik dari
atasan maupun bawahan
Saya mampu berkomunikatif jika ditugaskan
atasan silaturahim ke instansi lain
Saya bertangung jawab atas pekerjaan saya
Saya berusaha melemparkan tugas atasan kepada
rekan kerja saya
Ketika pekerjaan saya tak kunjung selesai saya
menyuruh temen saya mengerjakanya
Saya pergi makan saat jam kerja
Mohon Periksa kembali jangan sampai ada nomor yang terlewati,
terimakasih.

110

LAMPIRAN G
SKALA PENELITIAN

111

Skala penelitian

Fakultas Psikologi
Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Yogyakarta
2016

112

Kepada
Yth. Karyawan Smile
Group
Di Yogyakarta
Assalamualaikum Wr .Wb
Salam sejahtera untuk kita semua
Di Sela kesibukan Bapak/ Ibu/ Saudara saat ini perkenankanlah saya
mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta memohon
bantuan dan kesediaan bantuan Bapak/ Ibu/ Saudara meluangkan waktu sejenak
untuk mengisi pernyataan yang saya lampirkan ini, penyusunan pernyataan ini
dalam rangka penyusunan Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana.
Tersedia pernyataan yang harus diisi dan setiap butir memiliki empat
pilihan jawaban, ketika mengisi pilihlah yang paling sesuai dan menggambarkan
situasi, keadaan , perasaan atau perilaku Bapak/ Ibu/ Saudara sebenarnya, tidak
ada jawaban salah, atau bisa dikatakan semua jawaban adalah benar dan dapat
diterima. Identitas dan jawaban Bapak/ Ibu/ Saudara saya jaga kerahasiaanya,
jawaban tidak ada hubunganya dan tidak akan mempengaruhi penilaian atasan
terhadap pekerjaan bapak.
Saya menyadari bahwa Bapak/ Ibu/ Saudara sangat sibuk serta memiliki
waktu yang berharga, tetapi mohon bantuanya kiranya Bapak/ Ibu/ Saudara
menyempatkan mengisi kuesioner. Atas waktu dan kesediaan Bapak/ Ibu/ Saudara
saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya
Eko Riyanto

113

IDENTITAS RESPONDEN
Nama

Umur

Lama bekerja

Jenis kelamin

Pendidikan terakhir

PETUNJUK PENGISIAN SKALA:

1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/ Ibu/ Saudara sejujurjujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dari skala ini tidak berhubungan
dengan benar atau salah.
2. Pilih jawaban dengan memberi tanda checklist () pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara.
Alternatif jawaban yang tersedia adalah:
HS

= Hampir selalu

= Sering

= Jarang

HTP = Hampir Tidak Pernah

Pernyataan

HS

HTP

Saya berangkat ke kantor tepat

waktu

3. Apabila ingin mengganti jawaban yang sudah dipilih, maka berilah tanda
dangan (=) pada jawaban sebelumnya, setelah itu beri tanda checklist () pada
salah satu jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/ Ibu/ Saudara.
4. Isilah setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.
SKALA INI TIDAK AKAN MEMPENGARUHI POSISI
BAPAK/IBU/SAUDARA DI ORGANISASI SMILE GROUP . HASIL
SKALA INI HANYA UNTUK PENELITIAN SAYA.
Selamat Mengerjakan.!!

114

Skala 1
N

Pernyataan

Saya diberikan kesempatan untuk

mengemukakan pendapat dalam setiap
pekerjaan yang diberikan perusahaan
1

kepada saya
Perusahaan memotivasi karyawan untuk
lebih teliti dan cermat dalam melakukan

pekerjaanya
Karyawan secara berkala diberikan
pengarahan terkait pencapaian target

sesuai dengan visi dan misi organisasi

Saya merasa kurang bertanggung jawab
atas pekerjaan yang dibebankan kepada

saya
Saya tidak berani mengambil resiko
dalam pekerjaan yang dibebankan kepada

saya
Saya merasa standar kerja kantor masih

belum jelas
Perusahaan memberikan kebebasan pada
Karyawan dalam memberikan inovasi

untuk kemajuan perusahaan

Perusahaan memberikan kebebasan
kepada karyawan mengenai cara

menyelesaikan pekerjaan
Standar kerja di kantor sudah dirumuskan

dengan jelas
Saya melihat hanya karyawan tertentu
yang diberikan kesempatan untuk

10

memberikan ide/gagasan demi kemajuan

HS

HT
P

115

smile group
Saya merasa masih belum bisa
memberikan ide kreatif saya di
11

perusahaan
Saya kurang paham dengan visi dan misi

12

perusahaan ini
Saya bertanggung jawab atas ide/gagasan
yang saya ungkapkan demi kemajuan

13

perusahaan ini
Ada pembauran antar karyawan sehingga
membuat satu kesatuan utuh

14

diperusahaan ini
Saya nyaman dengan aturan yang berlaku

15

di kantor
Sulit bagi saya untuk mengikuti prosedur

16

kerja di kantor
Saya merasakan adanya kesenjangan

17

antar karyawan
Saya tidak nyaman dengan aturan yang

18

berlaku dikantor
Saya Merasakan Kordinasi antar

19

karyawan sudah berjalan dengan baik

Perusahaan memberikan dukungan positif

20

pada pekerjaan saya

Imbalan diterima sesuai dengan prestasi

21

karyawan
Kekompakan sulit terjalin karena tidak

22

ada pembauran sesama karyawan

Pengawasan Perusahaan membuatku

23

merasa risih dan tidak nyaman

Saya merasakan tidak ada dukungan

24

Atasan dalam melakukan pekerjaan saya

25

Saya siap kordinasi dengan teman kerja

116

saya
Saya bangga menjadi bagian dari Kantor
26

saya
Jika terjadi konflik Perusahaan

27

Menyelesaikanya sampai tuntas

Saya merasakan adanya Senioritas di
perusahaan yang menimbulkan

28

kesenjangan
Perusahaan tidak memberikan sangsi

29

kepada karyawan yang melanggar

Saya merasa fasilitas kantor masih kurang

30

uptodate
Saya nyaman ditugaskan oleh atasan

31

dalam pekerjaan saya

Perusahaan memberikan kebebasan untuk

32

menyampaikan saran dan kritik

Komunikasi atasan dan karyawan sudah

33

terjalin dengan baik

Hanya karyawan tertentu yang diberi

34

fasilitas
Saya merasakan Promosi jabatan tidak

35

sesuai dengan prestasi karyawan

Saya kurang nyaman di pekerjaan saya

36

saat ini
Saya merasa nyaman dengan pekerjaan

37

saya di smile group ini

Atasan selalu mengutamakan

38

musyawarah jika terjadi konflik

Kebijakan baru Perusahaan

39

disosialisasikan dengan karyawan

Imbalan yang saya terima tidak adil

40

dengan karyawan lain

41

Saya merasa tidak ada penghargaan dari

117

perusahaan ketika karyawan berprestasi

Saya ragu dengan masadepan perusahaan
42

ini
Saya merasakan ada persaingan kerja

43

yang tidak sehat

Tidak ada kebebasan menyampaikan

44

kritik dan saran di kantor ini

Saya merasakan jika Atasan memihak
karyawan tertentu jika terjadi konflik

45

antar karyawan
Saya merasa sulit untuk berkomunikasi

46

dengan atasan di perusahaan

Atasan di perusahaan ini kurang

47

bersosialisasi dengan karyawan bawah

Atasan tidak transparan dalam

48

memberikan deskripsi pekerjaan

Skala 2
NO
1

Pernyataan
Saya pergi makan saat jam kerja
Ketika pekerjaan saya tak kunjung selesai

saya menyuruh temen saya mengerjakanya

Saya kurang dianggap ketika saya

berpendapat
Saya masih kurang melibatkan diri di rapat

kerja anggota
Saya mampu berkomunikatif jika ditugaskan

atasan silaturahim ke instansi lain

Saya bersedia menerima saran dan kritik dari

atasan maupun bawahan

Saya pernah membuat kacau di rapat antar

karyawan

HS

HTP

118

Saya mampu menciptakan suasana kerja yang

8

kondusif dan nyaman

Pengalaman kerjaku masih rendah

10

Pengalaman saya tak pernah dihargai atasan

Saya bekerja dengan pengalaman kerja

11

sehingga ringan
Pengalaman mendukung saya lebih cepat

12

dalam bekerja
Saya mampu memberikan arahan dan

13

motivasi pada siswa saya

Saya bekerja dengan optimal walaupun

14

pimpinan tidak melihat saya

15

Saya mengutamakan pekerjaan saya

Saya tidak bersedia menjaga nama baik kantor

16

saya karena saya pernah di beri sangsi

Saya tidak peduli apabila kantor saya

17

dilecehkan oleh orang atau instansi lain

Saya dapat menghasilkan pekerjaan sesuai

18

dengan keinginan dan harapan atasan

Saya lebih Mengutamakan kejujuran di dalam

19

pekerjaan saya

20

Saya tidak pernah korupsi waktu

21

Saya datang ke kantor tepat waktu

22

saya bekerja sesuai jam kerja yang ditentukan

Di banding teman Saya memang kurang

23

kreatif dalam melaksanakan pekerjaan saya

Saya kurang inovatif dalam bekerja sehingga

24

hasilnya lamban
Saya nyaman bekerja sama dengan rekan

25

kerja
Saya lebih mengutamakan kepentingan

26

kelompok disamping kepentingan pribadi

27

Saya bekerja tanpa menunggu perintah dari

119

atasan
Pengalaman sangat mendukung hasil kerja
28

saya
Pendapat saya dihormati dan dihargai oleh

29

atasan
Pendapat saya selalu diabaikan oleh rekan dan

30

atasan saya
Saya tidak mampu mengambil keputusan jika

31

terdesak kerja
Hal hal buruk terbayang ketika dipindah

32

tugaskan oleh atasan

33

Saya bertangung jawab atas pekerjaan saya

34

Saya berada ditempat tugas saat jam kerja

35

Saya setia dan loyal terhadap kantor saya

Saya tetap menjaga nama baik kantor saya
walaupun saya pernah diberi sangsi dengan

36

kesalahan yang pernah saya perbuat

37

Hasil pekerjaan saya belum maksimal

Pekerjaan saya belum sesuai keinginan dan

38

harapan atasan
Saya Jujur apa adanya dalam memberikan

39

materi kepada siswa

Saya Menghasilkan pekerjaan dengan kualitas

40

kerja yang maksimal

41

saya mematuhi peraturan yang berlaku

Karena saya bekerja sama dengan rekan kerja

42

maka hasil kerja menjadi optimal

Tidak mudah bagi saya jika harus

43

bekerjasama dengan rekan kerja

Saya tak bisa bekerja jika harus ada

44

pengalaman

45

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan saya

46

Saya tidak sungguh-sungguh dalam

120

melaksanakan pekerjaan saya

47

Saya melihat ada karyawan yang tidak jujur

48

Saya datang terlambat

49

Teguran dan hukuman bagiku sudah biasa

50

Saya senang mengurangi jam kerja

51

Ide kreatif saya dalam bekerja jelek sekali

Mohon Periksa kembali jangan sampai ada nomor yang terlewati,

terimakasih.

121

LAMPIRAN H
SURAT IJIN DAN SURAT
KETERANGAN PENELITIAN