Putokaz Za Radna Prava PDF

tel: +3
81
e-mail: (060)555 227
3
u
ul. Velj gstrike@gmail
ka Petr
.c o m
o
21000
Novi Sa via 3/ I
d, Srbij
www.ra
a
dna p r a
va.org
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
w w w. r a d n a p r a v a . o r g
Dejana Spasojevi Ivani | Ljiljana Lj. Bulatovi | Gordana Stojakovi
PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA

Vodi za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama
Novi Sad, 2012.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
Vodi za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama

Izdava:
Udruenje graana S.T.R.I.K.E.
Veljka Petrovia 3, Novi Sad, Srbija
ugstrajk@gmail.com /www.radnaprava.org
Za izdavaa:
Jovanka Zlatkovi
Autorke:
Dejana Spasojevi Ivani, Ljiljana Lj. Bulatovi i Gordana Stojakovi
Urednica:
Jovanka Zlatkovi
Dizajn i grafika obrada:
Marija Kosti (Art klinika, Novi Sad)
Lektorka:
Isidora trboja
tampa:
tamparija Boje, Novi Sad
Tira: 500 primeraka
CIP -
,
349.2(497.11)(035)
,

Putokaz za radna prava: Vodi za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama/
Dejana Spasojevi Ivani, Ljiljana Lj. Bulatovi , Gordana Stojakovi, - Novi Sad:
Udruenje graana S.T.R.I.K.E., 2012. (Novi Sad: Boje) . - 100 str. : ilustr. ; 25 cm
: 500 Bibliografija.
ISBN 978-86-916069-0-9
1. , . () 2. , ()
a) - -
COBISS.SR-ID 274352135
VODI ZA KOMUNIKACIJU SA POSLODAVCIMA I INSTITUCIJAMA
Dejana Spasojevi Ivani (autorka)

Ljiljana Lj. Bulatovi (autorka)
Gordana Stojakovi (istraivaica)
Jovanka Zlatkovi (urednica)
Marija Kosti (dizajnerka)
Isidora trboja (lektorka)
S.T.R.I.K.E - Novi Sad (izdava)
Rosa Luxemburg Stiftung, southeast Europe (podrka)
Novi Sad, 2012.

PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
ovek ne moe da se stavi na stranu onih to stvaraju istoriju,

ve u slubu onih to zbog nje trpe.
Alber Kami
Objavljivanje ove knjige pomogla je

Fondacija Rosa Luxemburg
kancelarija za jugoistonu Evropu - Beograd
SADRAJ
Predgovor. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .9
I
Problemi zaposlenih -analiza rezultata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
II Imate pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

1. Znanje vodi u pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

2. Analiza - paraliza . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3. Putokaz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
4. Prava . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27
5. Zarada i doprinosi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32
6. Prestanak radnog odnosa - otkaz i sporazum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
7. Mobing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .37
8. Legitimno odbijanje radnog zadatka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46
9. Arbitraa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
10. Zakljuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

III Pii i ostavi trag - registar obrazaca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .53
IV Dobro je znati (institucije za zatitu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

V Dobra komunikacija osnova uspeha . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70
VI O udruenju S.T.R.I.K.E. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
PREDGOVOR

Prirunik Putokaz za radna prava rezultat je projekta koji je Udruenje S.T.R.I.K.E

realizovalo tokom 2011. godine u Novom Sadu i nekoliko drugih mesta u Vojvodini i Srbiji.

Ovaj svojevrsni putokaz za komunikaciju zaposlenih sa poslodavcima i institucijama
koji je pred vama, proizaao je iz anlize podataka prikupljenih putem ankete meu
korisnicima projekta Radna prava - odmah. Podaci su prikupljeni tokom dve kljune
aktivnosti projekta: na edukativnim radionicama i za vreme rada Pravnog savetovalita u
Novom Sadu.

Uesnici radionica su u anketama ocenjivali svoja znanja o radnim pravima a posebno
znanja o diskriminaciji i mobingu pre poetka radionice i nakon njenog zavretka. Ankete sa
korisnicima projekta u Pravnom savetovalitu bile su na drugaiji nain koncipirane, voene
su u formi intervjua a generalni cilj je bio prikupiti podatke o tome na koje probleme se
zaposleni najee ale. Savetovalite je vodila advokatkinja Ljiljana Madar i zahvaljujui
njenom predanom radu vrata savetovalita su uvek bila otvorena za radnike koji su traili
pomo iako je savetovalite tokom tih nekoliko meseci rada zvanino bilo otvoreno za savete
zaposlenima samo jedan dan u nedelji. Osim osnovnih, u okviru te dve aktivnosti, prikupljeno
je i niz drugih podataka koji razotkrivaju socijalni, drutveni i politiki milje u zavrnici
tranzicije, razotkrivaju njene posledice koje se ogledaju u razorenim i unitenim ivotima
stotinje hiljada radnika i radnica u Srbiji.

Analiza rezultata jedne i druge ankete (percepcija polaznika edukativnih radionica
o znanjima koja imaju u vezi sa najbitnijim elementima iz radnih prava i konkretni problemi
zbog kojih su korisnici projekta traili pomo u Pravnom savetovalitu) jasno je pokazala ta
je to to zaposlenima moe pomoi da lake i efikasnije reavaju probleme na koje nailaze u
radu.

Na osnovu tih rezultata koncipirali smo sadraj ovog prirunika sa ciljem da
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
zaposlenima pruimo upravo one informacije koje im mogu pomoi u konkretnim

situacijama sa kojima se najee suoavaju tokom rada ali i u sluajevima otkaza i
nezaposlenosti.

Pre nego se osvrnemo na detalje sadraja prirunika, jo nekoliko bitnih podataka o
projektu iz 2011. godine.
Radionice - ispovedaonice

Udruenje S.T.R.I.K.E je organizovalo i odralo 11 radionica u 8 mesta i gradova
Vojvodine i jednu u Beogradu na kojima je uestvovao sto i jedan polaznik/polaznica meu
kojima su preovladavali zaposleni. Radionice su bile besplatne za sve polaznike. Tema
radionica je bila: Zlostavljanje na radu i pravni aspekti zatite od zlostavljanja. Iako smo, kao
oragnizatori, ponudili i druge sadraje polaznicima, sve grupe sa kojima su organizovane
radionice odbarale su mobing za temu predavanja. Radionice su odrane u Novom Sadu,
Bakoj Palanci (po dve), Zrenjaninu, Kikindi, Sremskim Karlovcima, Srbobranu, Titelu, Vrbasu i
Beogradu (po jedna radionica).

U realizaciji radionica pomogli su nam prijatelji iz partnerskih organizacija:
Ravnopravnost (Zrenjanin), Pokret za slobodu (Beograd), Centar za podrku enama
(Kikinda) i Udruenje mladih pravnika (Baka Palanka).

Izuzetno dobru saradnju smo ostvarili sa Policijskim sindikatom Srbije tako da su na
zahtev njihovog sindikalnog rukovodstva za Vojvodinu za lanove tog sindikata odrane 4
radionice u policijskim stanicama u Sremskim Karlovcima, Vrbasu, Titelu i Srbobranu.

Sa sindikatima Insituta za ratarstvo i povrtarstvo i Pasterovog zavoda, oba u Novom
Sadu, kao i sa sindikatom predkolske ustanove Mladost iz Bake Palanke takoe je
ostvarena dobra saradnja.

Pokuali smo saradnju i sa pojedinim granskim sindikatima SSSS i UGS Nezavisnost
kao i sa Sindikatom prosvetnih radnika Vojvodine ali bez uspeha.

U pomenutim sindikatima su po pravilu u naelu prihvatali saradnju a potom
mesecima izbegavali praktian dogovor. U nekim od tih velikih, reprezentativnih sindikata
odbili su saradnju uz obrazloenje da njihovi sindikati ve imaju organizovane radionice
na temu mobinga za svoje lanstvo. Primetili smo i viskok stepen centralizovanog naina
odluivanja u nekim od tih reprezentativnih sindikata to se ogledalo u nemogunosti
pokrajinskog poverenika da donese bilo kakvu odluku (pa ak ni da obavesti lanove tog
sindikata o odravanju radionica u organizaciji naeg udruenja) bez saglasnosti centrale
u Beogradu. Prema naim iskustvima, rukovodstva velikih sindikata koji su dugo na sceni,
deluju kao autistini bastioni, zatvoreni za komunikaciju i saradnju sa NVO sektorom, dovoljni
sami sebi.

Na 11 odranih radionica u proseku je bilo 10 polaznika (101 ukupno) to je
radioniarkama/predavaicama omoguilo da ostvare visok stepen interaktivne komunikacije
sa polaznicima. Zahvaljujui tome prikupljeni su i dodatni podaci. Tako su zabaleena i
10
svedoenja polaznika o linom iskustvu sa mobingom koji su neki od njih doiveli na radnom
mestu to je posebno dragocen dokument. Na preko 80% radionica zabaleeno je jedno
do dva svedoenja tog tipa, esto vrlo potresna. Uoena je i odreena potreba mobiranih
osoba da svoje iskustvo podele sa drugima. S druge strane, svedoenja polaznika bila su od
velike pomoi predavaicama/radioniarkama jer su na konkretnim primerima mogle da
upute polaznike na konkretne aktivnosti koje se mogu preduzeti sa aspekta pravne zatite od
mobinga.

Sledei bitan rezultat ostvaren na radionicama odnosi se na razumevanje razlike
izmeu mobinga (zlostavljanja) i diskriminacije. S obzirom na to da je anketa registrovala
znanja polaznika pre i posle radionice, podaci iz ankete su pokazali znaajan rast znanja
polaznika u vezi sa razlikama izmeu mobinga i diskriminacije.

Kod velikog broja polaznika radionica je uoena inae vrlo rairena zabluda, najee
iskazana tvrdnjom kako mobing nije mogue dokazati to je za predavaice bio poticaj
da detaljnije i na konkretnim primerima pokau na koji nain se mogu prikupiti dokazi o
zlostavljanju.

Uoeno je i da vie od 95% polaznika nije upoznato sa postojanjem pa tako ni sa
nainom rada Agencije za mirno reavanje sporova, institucije sa znaajnom ulogom u
reavanju radnih sporova.
ta mui zaposlene

Meu odgovorima koje smo traili u analizi podataka dobijenih od osoba koje su
se obratile za pomo Pravnom savetovalitu bilo je i ono o korelaciji izmeu roda i krenja
radnih prava. Da li su ene ugroenije, da li se prava iz rada ee kre kod ena nego kod
mukaraca? Na to i druga pitanja odgovore smo dobili putem dve vrste anketa: u direktnom
intervjuu advokatkinje, lanice tima S.T.R.I.K.E. sa korisnicima projekta i u telefonskom
razgovoru sa osobama koje su tim putem zatraile pomo u savetovalitu.

Jedan od najbitnijh rezultata odnosi se na jasne razlike izmeu mukaraca i ena
u vezi sa prisustvom/odsustvom diskriminacije kada se posmatra celokupni radni vek. To
je prvo istraivanje u Srbiji u kojem se na osnovu podataka navodi zakljuak da su ene
diskriminisane po raznim osnovama tokom itavog radnog veka za razliku od mukaraca koji
tek nakon etrdesete godine ivota ulaze u period diskriminacije, diskriminacije zbog godina
(age discrimination odnosno ejdizam kako se to odomailo u naem kolokvijalnom
govoru). Odgovori korisnica Pravnog savetovalita pokazuju da se ene od poetka radnog
veka (koje korelira sa osnivanjem porodice, raanjem dece..) preko perioda pune zrelosti
(seksualno zlostavljanje) pa do kraja radnog veka (diskriminacija zbog godina - ejdizam)
suoavaju sa latentnom ili otvorenom diskriminacijom.

U nekoliko navrata u Savetovalitu su pomo zatraile grupe radnika koje su bile u
fazi pripreme za trajk ili ve u trajku. Meu njima su bili radnici jedne tamparije u Novom
Sadu, radnice u fabrici automobilskih delova u Iniji i sindikat jedne velike medijske kue u
Beogradu. U sluaju tamparije koja je bila u fazi pripreme za trajk, udruenje S.T.R.I.K.E je
ponudilo sindikatu organizaciju radionice o proceduri organizovanja trajka i to u roku od dva
dana kako bi radnici uli u trajk spremni i edukovani. Zaposlenima nije odgovarao termin
odravanja radionice (u 14 sati, odmah po zavretku njihovog radnog vremena) i ona nije
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
11
odrana. Epilog tog sluaja je bio da su zaposleni ubrzo uli u trajk (zbog 10 neisplaenih
zarada i doprinosa) uz podrku svog, jednog od reprezentativnih sindikata, te da je tokom
trajka oko desetak radnika dobilo otkaze.
O sadraju prirunika

Pre nego je Gordana Stojakovi zavrila obradu i analizu podataka slutili smo da e se
rezultati u velikoj meri poklopiti sa stvarnou, naim utiscima a pre svega sa dugogodinjom
praksom advokatkinje Dejane Spasojevi Ivani u oblasti radnih prava i arbitrom u Agenciji
za mirno reavanje radnih sporova.

Oekivali smo da e rezultati ipak pokazati odreene naznake poboljanja poloaja
zaposlenih u Srbiji nakon dve decenije permanentnog uruavanja ekonomskih i drutvenih
vrednosti.

Na alost, to se nije dogodilo.

Posledicama netransparentne i nepravedne privatizacije kao i partokratskog upravljanja dravom pridruile su se i posledice globalne ekonomske krize: dalje siromaenje
privrede, bankroti, otkazi za veliki broj zaposlenih, porast egzistencijalne nesigurnosti i straha
od gubitka posla to je direktno uticalo na pogoranje poloaja zaposlenih.

A njih je sve manje u Srbiji. Poetkom 2012. godine svaki etvrti punoletni graanin
Srbije je bez posla, nezaposlenost nastavlja da raste, procene strunjaka ne ohrabruju.
U takvim okolnostima u javnosti se sve ee uju poruke tipa zaboravite na vie plate,
uvajte svoj posao. Drugaije reeno, zaoposlenima se poruuje zaboravite na svoja prava,
uvajte posao.

Zapravo, slika nae stvarnosti iitava se u analizi podataka. Dovoljno je razmotriti
bilo koju od tabela u analizi Gordane Stojakovi da bi se kroz odgovore video na primer, strah,
beznae i beda zaposlenih. Analiza podataka otvara ovaj prirunik. A iz nje proizilaze i na nju
se nadovezuju svi ostali sadraji.

Drugo poglavlje, sa deset odeljaka, centralni je deo prirunika. Na to se nadovezuju
dva sledea poglavlja.

Polazei od rezultata analize podataka (projekta iz 2011.) autorka Dejana Spasojevi
Ivani oblikuje itav set tema: detaljan pregled radnog zakonodavstva, mogunosti zaposlenih u zatiti svojih prava, ta mogu da urade i na koji nain kada se suoe sa problemima,
zatim kako da komuniciraju sa poslodavcima i dravnim slubama, odnosno kako da napiu
zahtev, pritubu, prijavu i to na primerima konkretnih formulara uz bitne naznake u vezi sa
rokovima i slino. (tree poglavlje)

U etvrtom poglavlju navedene su najbitnije institucije (nezavisne i dravne) kojima
zaposleni mogu da se obrate u vezi sa raznim problemima iz sfere rada.

Bitno je napomenti da je celokupno drugo poglavlje protkano brojnim primerima
12
iz sudske i arbitrane prakse kao i sa radionica. Ti primeri na upealjiv nain ilustruju sutinu
pojedinih problema u oblasti radnog prava poput zlostavljanja, bezbednosti na radu, nekorektnih postupaka poslodavaca i sl.

Peti deo je posveen - komunikaciji. Nastao je na predlog Dejane Spasojevi Ivani,
advokatkinje i jedne od autorki ovog prirunika a u kontekstu usmeravanja panje na to da
je dobra i otvorena komunikacija jedno od najlakih i najreih prava zaposlenih. Cilj je bio
uputiti sindikalne lidere u naine komunikacije koje preteno praktikuju strane firme u Srbiji.

Autorka Ljiljana Lj. Bulatovi detaljno obrauje spektar komunikacionih odnosa, od
onih benignih do tekih a koji mogu doprineti reavanju problema u radnim odnosima.
Bitno je naglasiti da autorkin pristup polazi od modela komunikacije kakav se dominantno
zagovara u kapitalizmu i gde se npr. uloga sindikata svodi na mirenje razliitih miljenja,
odnosno, stavljanje svake situacije u funkciju unutranje politike firme. Drugaije reeno - u
funkciju kapitala.

Meutim, nije cilj autorke bio da propituje ideoloki kontekst modela komunikacije.
Takoe, ona se ne odreuje kritiki prema modelu. Kao i svi ostali delovi ovog prirunika,
nastalih na osnovu analize i sagledavanja stanja u sferi rada i potreba zaposlenih, i peto
poglavlje nudi zaposlenima, sindikatima i njihovim liderima, predlog jednog seta alata za
komunikaciju/pregovaranje koji u razliitim modalitetima i obimu primenjuju prvenstveno
strane firme u Srbiji ali i neke od dravnih ustanova.

Ponueni model pokuava da udovolji potrebama sindikalnih lidera u novonastalim
okolnostima i situacijama kakve mogu biti u bliskoj budunosti. Pogotovu ako imamo u vidu
pravac kretanja Srbije na tranzicionom brodu. Koji svakako nee biti - otar zaokret u levo.

U zavrnom poglavlju je lina karta Udruenja S.T.R.I.K.E.
Jovanka Zlatkovi, urednica izdanja

U Novom Sadu, septembra 2012.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
13
1. Uvod

U ovom poglavlju donosimo rezultate projekta realizovanog tokom 2011. godine.
Sadri analizu popunjenih anketa koje je obradila i dala komentare Gordana Stojakovi,
saradnica na projektu. Analiza pokazuje koliko su zaposleni koji su uestvovali u ovom
projektu obaveteni o konkretnim pitanjima iz radnih odnosa i prava iz rada i radnih odnosa,
kao i koji su to problemi za koje su oni najee traili pravne savete.

Dve kljune aktivnosti, edukacija na radionicama i Pravno savetovalite, rezultirali
su nizom podataka prikupljenih putem anketnih listia, intervjua, telefonskih anketa, video
zapisa kao i kroz line ispovesti korisnika projekta Radna prava - odmah.

Analizom su obuhvaene ankete sa polaznicima edukativnih radionica, intervjui i
telefonske ankete korisnika pravne pomoi u Savetovalitu. Kako je o kljunim rezultatima
analize ve bilo rei u predgovoru i uvodnom poglavlju usmeriemo se na rezulate ankete u
kojoj je uestvovala stojedna (101) osoba.

Zbog lakeg iitavanja rezultata pogledaemo prvo pitanja na koja su polaznici
radionica odgovarali u anketi.
14
Anketa br. 1
Projekat: Radna prava-odmah

ANKETA JE ANONIMNA
Pol
(zaokruiti)
Obrazovanje:
Ocena predavanja/radionice
(zaokruiti)
1.
Znanje predavaa/predavaica
1 2 3 4 5
2.
Pripremljenost za teme predavanja
1 2 3 4 5
3.
Nain izlaganja (jasno, interesantno)
1 2 3 4 5
A/ O kojim situacijama iz radnog prava ste imali informacije pre ove edukacije/radionice? (zaokruiti)
nedovoljno
A
A
A
A
A
A
1. radno vreme
2. godinji odmori
3. premetanje na drugo mesto
4. otkazi
5. mobing
6. trajk
malo
B
B
B
B
B
B
sasvim dovoljno
C
C
C
C
C
C
B/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vae znanje o diskriminaciji (zaokruiti)?
isto kao pre
sada mi je to jasno
potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme
C/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vae znanje o mobingu (zaokruiti)?
isto kao pre
sada mi je to jasno
potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme
Da li ste bili svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega /zaokruiti/
DA
NE
Da li ste sami (bili) rtva mobinga? /zaokruiti/
DA
NE
Imate pravo.
Na bezbedan i
rad dostojan
oveka.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
15
Gordana Stojakovi
2. Analiza
2.1. Edukativne radionice
Tabela 1
Mukarci
58/57,42%
ene
43/42,57%
Ocena predavanja/radionice: 1 anketa nije popunjena

Znanje predavaa/predavaice
3 (1)
4 (16) 15.84%
5 (83) 82,17%
Pripremljenost za teme predavanja 1
2 (1)
3 (4)
4 (14) 13,86%
5 (81) 80,19%
Nain izlaganja
3 (2)
4 (15) 14,85%
5 (83) 82,17%
O kojim situacijama iz radnog vremena ste imali informacije pre ove edukacije:
(- 7,92%) 8 anketa nije popunjeno
nedovoljno
malo
Radno vreme
16/15,84%
24/23,76%
sasvim dovoljno
53/52,47%
Godinji odmori
17/16,83%
21/20,79%
55/54,45%
Premetanje na drugo
radno mesto (-5/4,95%)
32/31,68%
6/25,74%
30/29,70%
Otkazi
33/32,67%
35/34,65%
25/24,75%
Mobing
43/42,57%
34/33,66%
16/15,84%
30/29,70%
34/33,66%
18/17,82%
trajk
3
(-10/9,09%)
Kako posle edukacije procenjujete vae znanje o diskriminaciji:

1 anketa nije popunjena (0,99%)
Isto kao pre
5 /4,95%
Sada mi je to jasno
83/82,17%
Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme
12/11,88%
Kako posle edukacije procenjujete vae znanje o mobingu:

1 anketa nije popunjena (0,99%)
Isto kao pre
16
6/5,94%
Sada mi je jasno
82/81,18%
Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme
12/11,88%
Da li ste svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega

22 ankete nisu popunjene (21,72%)
Da
Ne
43/42,57%
36/35,64%
Da
Ne
35/34,65%
44/43,56%
Da li ste sami bili rtva mobinga

22 ankete nisu popunjene (21,72%)
Komentar: u okviru projekta popunjena je 101 anketa od toga su 57,42% popunili mukarci a
42,57% ena. Od ukupno popunjenih anketa za pitanje br.1, jedan anketni list nije popunjen;
za pitanje br. 2 - 8 anketnih listia nije popunjeno (7,9% svih anketiranih i u segmentima
premetanje na drugo radno mesto -5 anketnih listia nije popunjeno a u segmentu trajk
10 anketnih listia); za pitanja br. 3. i 4. po jedan anketni listi nije popunjen i za pitanja br. 5. i
6. po 22 anketna listia nisu popunjena (po 21,72% od ukupnog broja).

Pitanje br. 1 je davalo odgovor na rad predavaica/radioniarki. Prema rezultatima
ankete edukatorke iz udruenja S.T.R.I.K.E su odlino ocenjene jer preko 80% anketirani
u svim segmentima dalo ocenu 5. Ovaj rezultat se ponavlja i u oceni znanja o mobingu i
diskriminaciji (pitanja br. 3. i 4.) jer se u oba sluaja preko 80% anketiranih izjasnilo da im je
posle edukacije sada jasno. Ako se tome doda podatak da je preko 11% anketiranih reklo da
su potpuno ovladali pravnim aspektom teme onda se moe zakljuiti da je edukacija bila
efikasna kod preko 90% polaznika.

Pitanje br. 2 je davalo odgovor na to koji segment u vezi sa radnim pravom je
bio nedovoljno; malo ili sasvim dovoljno poznat. Na osnovu anketa, polaznici i polaznice
edukacije su najvie znali o radnom vremenu i godinjim odmorima a najmanje (nedovoljno)
o mobingu (42,57%), otkazima (32,67%) i premetanju na drugo radno mesto (31,68%). Kada
je trajk u pitanju navei procenat anketiranih izjasnio se da zna malo (33,66%).

Kada je mobing u pitanju najvei procenat anketiranih izjasnio se da je bio/bila
svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega (42,57%) ali da sami nisu bili rtve mobinga
(43,56%). U tom segmentu je najvei broj ne popunjenih anketa (po 21,72%).

Zakljuak koji se namee na osnovu podataka iz ankete je da je mobing tema koju iz
nekog razloga nije lako priznati i da se zlostavljanje najlake vidi na primeru drugih ljudi. Ako
se tome doda podatak da se samo 29,70% anketiranih izjasnilo da zna nedovoljno o trajku (a
to znai da ele da saznaju) onda se moe zakljuiti da anketa generalno pokazuje odsustvo
elje za akcijom i promenom. Odgovori o zlostavljanju (svedoenje ili lino iskustvo) govore u
prilog pretpostavci da meu anketiranima postoji svest da nema solidarnosti, da je svako sam
i da je zajednika akcija (trajk, zatita zlostavljanih) teko ostvarljiva. S druge strane odziv i
rezultati ankete pokazju da postoji svest da je zakonska borba trenutno jedini izlaz.

2.2. Pravno savetovalite - lini kontakt
Anketa Pravnog savetovalita ima tri grupe pitanja:

a) o osnovnim podacima anketirane/anketiranog (pol, starost, obrazovni nivo);

b) o radnom mestu (godine staa, da li radi u struci, usavravanja, sindikalni status, o
firmi/preduzeu (privatna, dravna ili javna sluba);

c) o problemu zbog koga se obratila/obratio advokatkinji (rasporeivanje na drugo
radno mesto, prekovremeni rad, neisplaeni zarada, neuplaeni doprinosi, neisplaeni
regres, topli obrok, nesiplaeni putni trokovi, otkaz (i opomena pred otkaz), mobing,
trajk, diskriminacija /po svim osnovama/, seksualno uznemiravanje, porodiljsko odsustvo,
odsustvo radi nege deteta, preraspodela radnog vremena); zatim kome su se obraali, ko je
reagovao i ko po njihovom miljenju titi prava radnika.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
17

U periodu jun septembar 2010. prema popunjenim anketama pravnu pomo je
zatrailo 123 osobe, od toga 93 ene (75,60%) i 30 mukaraca (24,39%). Ovo nije odraz realnih
potreba i stanja jer je meu radnicama koje su zatraile pomo advokatkinje bilo 53 radnice
(43% svih dolazaka) Haus Majstor & Higijena , d.o.o. Novi Sad. One su sukcesivno dolazile
zbog toga to je advokatkinja za svaku od njih pisala odgovarajui dokument sa ciljem da se
zapone proces uplate neuplaenih doprinosa po osnovu rada. Ali, budui da unapred nije
odreen nain beleenja, analiza ankete e se bazirati na svim dolascima. Kljuno utemeljenje
analize je prema polu anketiranih zaposlenih. Cilj je da istraim da li se moe govoriti o
rodnom aspektu krenja radnih prava.
Tabela 1. Obrazovna struktura i struktura u odnosu na rad u struci
ene
%
Mukarci
%
Nia struna
sprema
Srednja
struna
sprema
Via struna
sprema
Visoka
struna
sprema
Rade u struci
Ne rade
u struci
37
42
12
66*
26
39,78
45,16
2,15
12,90
70,96
27,95
23
23
6,66
76,66
16,66
76,66
23,33
* jedan anketni listi nije popunjen u odeljku koji govori o radu u struci.

Iz tabele je vidljivo da je meu enama najvei procenat unutar grupe koja ima
srednju strunu spremu (45,16%), sledi nia struna sprema (39,78%), ali je i procenat
viskoobrazovanih visok (12,90%). Moe se rei da su kod ena svi obrazovni nivoi zastupljeni
bez velikih oscilacija, osim vie strune spreme. Kod mukaraca dominira srednja struna
sprema (76,66%) izrazitije nego kod ena. Udeo viskoobrazovanih je vii nego kod ena
(16,66%), ali za razliku od radnica udeo nie obrazovanih radnika je manji (6,66%). Na osnovu
ove ankete nije mogue tano utvrditi razloge ovih odstupanja i zato je kategorija ena i
mukaraca sa srednjom strunom spremom u ovom sluaju dominantna.
Tabela 2. Struktura prema godinama i godinama staa
Godine
Do 30
30-50
preko 50
ene
61
26
6,46
65,59
27,95
11
18
3,33
36,66
60,00
%
Mukarci
%
18
Sta
Do 10 god.
10-20
20-30
preko 30
ene
20
36
23
14
21,50
38,70
24,73
15,05
12
13,33
16,66
30,00
40,00
%
Mukarci
%

U odnosu na godine staa postoji znaajno odstupanje izmeu mukaraca i ena.
ene su najugroenije u periodu 10-20 godina radnog staa (38,70) kada su u naponu snage,
ali i u fertilonom periodu, dok su mukarci najugroeniji pri kraju radnog veka. Ipak, za ene
se moe rei da su tokom itavog radnog veka pod sumnjom da su pre svega lojalne svojim
porodicama, a ne kapitalu, kao to tvrdi dr Vladimir Unkovski Korica 1. Kod mukaraca je to
uzlazna putanja koja znai da su sa poveanjem godina staa (i starosti) sve ugroeniji.
Tabela 3. Kategorija zaposlenosti i odnos prema sindikatu
Stalno
zaposleni
ene
%
Mukarci
%
Nezaposleni Nisu lanovi

Zaposleni
sindikata
na odreeno
lanovi
Ocena rada Ocena rada
sindikata sindikata 1-2 sindikata 3-4
77
77
16
13
82,73
7,52
9,67
82,79
17,20
81,25
18,75
19
25
63,33
26,66
10
83,33
16,66
80
20

U odnosu na kategoriju zaposlenosti meu mukarcima i enama postoji znatna
razlika.

Kod ena dominira kategorija stalno zaposlenih (82,73%), a udeo zaposlenih na
odreeno vreme ili nezaposlenih je ispod 10%. Kod mukaraca takoe dominiraju zaposleni
na neodreeno vreme (63,33%), ali je udeo zaposlenih na odreeno vreme skoro etiri
puta vei nego kod ena (26,66%). Kada se ovi podaci ukrste sa podacima o preduzeima i
poslovima, vidi se da su mukarci zaposleni u graevinarstvu i industriji gde je tradicionalno
visok procenat sezonske radne snage i gde su tradicionalno muka zanimanja (rad napolju,
na visini, po smenama...). Podjednak procenat mukaraca i ena je van sindikata (82,79 ene
i 83,33 mukarci). Obe kategorije su saglasne kod ocenjivanja rada sindikata tako da je preko
80% i mukaraca i ena ocenilo rad sindikata ocenama od 1 do 2.
1 - V. Unkovski Korica ena pre fenomena sponzorue u Solidarnost. br. 22. Beograd 2011: 12.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
19
Tabela 4. Gde su vei problemi: privatno/dravno/javno ?

Firma je privatna
ene
%
82*
10
88,17
10,75
23
76,66
23,33
Mukarci
%
Firma je dravna
ili javna ustanova
* jedan anketni listi nije popunjen u odeljku koji govori o o vlasnitvu firme

Ako bi se ukrstili podaci o tome gde preteno rade mukarci i ene dobili bi podatak
da ene u veem procentu rade u privatnim firmama. Ali, kao to je napred reeno unutar
enskog korpusa su 53 radnice (spremaice) koje rade u jednoj firmi. Tako ako bi razvrstali
podatke po principu jedan radnik/radnica jedna firma dobili bi ujednaene podatke: 2/3
ispitanika rade u privatnim firmama a 1/3 u dravnim firmama i javnim preduzeima. Rezultati
ankete pokazuju oekivano: da je vee krenje prava zaposlenih u privatnom sektoru, ali
zabrinjava visok postotak istih situacija u dravnim i javnim preduzeima.
Tabela 5. ta su dominantni problemi
Neisplaene
zarade,
doprinosi,
otpremnine
ene
%
Mukarci
%
Mobing
Otkaz
i opomena
pred otkaz
Rasporeivanje
Diskriminacija na drugo
mesto
Godinji
odmor
Povreda
na radu
Granini
sluaj
neusklaenost
propisa
74
79,56
7,52
8,60
2,15
1,07
1,07
20
66,66
13,33
6,66
6,66
3,33
3,33

Prema anketama najea najee krenje radnica i radnika je neisplaivanje
zarada, doprinosa i nekoliko sluajeva neisplaenih otpremnina. To je kod ena dominatna
kategorija, sve druge su ispod 10%. Kod mukaraca je procenat mobiranih gotovo duplo vei
nego kod ena (13,33%). Jedan od vanih uzroka za ovakav rezultat je kulturoloki, odnosno
patrijarhalni obrazac ragovanja na problem nasilja, diskriminacije i mobinga: ene se ree
odluuju da reaguju. Trpljenje nasilja je dominatni obrazac ponaanja ena kako u privatnoj
tako i u javnoj sferi.
Branite svoja prava.

Da ih ne bi izgubili.
20
Tabela 6. Kome su se radnice/radnici obraali
ene
%
Mukarci
Obraanje
Poslodavcu
Inspekciji
rada
Sindikatu
Vie
institucija
Nikom
71
11
76,34
1,07
2,15
11,82
6,45
1,07
17
56,66
33,33
23,33
10
6,66
Bez
odgovora

I ene i mukarci su se u najvie obraali poslodavcima s tim to su ene to inile
za gotovo etvrtinu vie puta nego mukarci. Dalje, mukarci su imali vrlo visok postotak
obraanja na vie adresa (ukljuujui i Predsednika Republike i Skuptine RS) to je opet
kulturoloki obrazac u narodu poznatiji kao aliu se do Boga, koji je svojstven mukarcima.
Od ena drutveni konstrukt predvia trpljenje. Zato se one retko odluuju da trae zatitu
svojih prava na vie adresa. S druge strane potrebno je istraiti i porodine okolnosti jer je
naroito osetljiv poloaj samohrane majke.
Tabela 7. Ko je reagovao
Bez
odgovora
Poslodavci
Inspekciji
rada
Sindikat
89
1,07
2,15
95,69
1,07
30
ene
%
Mukarci
Niko
100
Poraavajui rezultati: na probleme zaposlenih nema ko da reaguje.

Tabela 8. Ko titi radnike
ene
%
Mukarci
%
Niko
Sindikat
Ne zna
i bez odgovora
81
97,09
6,45
23
76,66
23,33

Zakljuak: rezultati ankete pokazuju porazni uinak krenja ljudskih prava iz oblasti
rada. Proces zapoinje u privatnim firmama koje koriste nezaposlenost i nesposobnu i
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
21
nezainteresovanu vlast da ucenjuju ljude, kre njihova radna i druga prava bez velikog
rizika. Podaci iz anketa pokazuju da se takvi procesi odvijaju i u dravnim firmama i javnim
slubama. Sastavni deo problema je nesposobna i neefikasna vlast (i njene institucije
zaduene za poslove nadzora). Deo problema je i sindikat, razbijeni korpus sindikata koji nisu
u stanju da pokau ni minimalan rezultat u zatiti radnih prava. O nesposobnosti sindikata
govori i procenat mukaraca i ena koji nisu u sindikatu, kao i ocene rada sindikata koje su
dali anketirani oba pola, a koji su u sindikatu.

Analiza ankete pokazuje da je krenje prava iz rada gorui problem. Rad savetovalita
pokazuje da postoji velika potreba zaposlenih oba pola za besplatnom i lako dostupnom
pravnom pomoi koja e ukljuivati i zastupanje na sudu. Ova potreba je naroito izraena
kada su ene u pitanju. U tom kontekstu je mogue ukljuiti i psiholoko savetovalite ili neke
programe osnaivanja ena. Pored toga postoji rodni aspekt problema koji je najizraeniji u
pokazateljima koji govore o ugroenosti ena tokom itavog radnog veka.
1.3
Pravno savetovalite - telefonski kontakt

Ankete Pravnog savetovalita- telefonom su zbog prirode komunikacije bile znatno
jednostavnije od anketa u linom kontaktu. Ovde su beleeni samo osnovni podaci: pol,
starost, godine staa i problem zbog koga se osoba obraa.

U periodu jun-septembar (2011. godine) ukupno 99 osoba je kontaktiralo
advokatkinju Pravnog savetovalita. Od tog broja 44 osobe oba pola je trailo savet
telefonom a ostalih 55 je dolo lino pa su njihove situacije zabeleene i obraene u analizi
anketa Pravnog savetovalita lini kontakt. Zbog toga u u ovoj analizi predstaviti samo
situacije 44 osobe (22 mukarca i 22 ene) koji su traile pravni savet putem telefona.
Tabela 1. Obrazovna i starosna struktura
ene
%
SSS
12
22,72
Mukarci
%
NSS
7
31,81
Via Visoka Do 20 20-30 30-40 40-50 Preko

god.
50
1
54,54 4,54 18,18

12
54,54 4,54
2
9,09
2
9,0
22,72 40,90 22,72

3
14
13,63 22,72 63,63
*Nije dat podatak o godinama starosti u jednom anketnom listiu (ena)

Analiza anketa pokazuje da je obrazovna struktura mukaraca i ena gotovo
podudarna po dva pokazatelja: najvie su se javljale osobe srednje strune spreme i to u
istovetnom procentu. Razlike su da se advokatkinji javilo dva puta vie visoko obrazovanih
ena nego mukaraca. Kod mukaraca je vei procenat osoba nie strune spreme nego kod
ena. Ali u oba sluaja kategorije nie i srednje strune spreme su dominantne: (77,26%) ene
i (86,36%) mukarci.
22
Tabela 2. Radni sta

Do 20
godina
20-30
godina
30-40
godina
10
40,90
45,45
4,54
10
27,27
22,72
45,45
ene*
%
Mukarci*
%
*U dva anketna lista nije zabeleen podatak o godinama staa za dve ene.
*U jednom anketnom listiu nije zabeleen podatak o god. staa za jednog mukarca.

Kada je radni sta u pitanju kod ena preovlauju one sa radnim staom od 20-30
godina, ali odmah su tu i one do 20 godina radnog staa. To se poklapa sa rezultatima analize
anketa Pravnog savetovalita lini kontakt gde se vidi da su ene tokom itavog radnog
veka pod sumnjom da su pre svega lojalne svojim porodicama a ne kapitalu. Mukarci tek
u kasnom ivotnom dobu imaju probleme koji se mogu povezati sa prethodnim podatkom
(najvie ih je NSS i SSS) i prepostavkom da se radi o poslovima gde su potrebni snaga, spretnost i izdrljivost (industrija, graevinarstvo..).
Tabela 3. Identifikacija problema
Mobing
ene
%
Mukarci
%
3
13,63
2
9,09
diskriminacija Otkaz
Neuplaeni Penzije i
doprinosi, otpremnine
zarade,
regresi
9,09 22,72 31,81

2
Rasporeivanje
na drugo
radno
mesto
9,09
4,54
9,09 9,09 36,36 18,18
Uskraivanje
zdravstvenog
Ugovor o
Prekovrosiguranja emeni rad radu
i povrede
na radu
Godinji
odmor
4,54
4,54
13,63 4,54
Komentar: rezultati ankete pokazju da su i kod mukaraca i ena najei problemi

neuplaeni doprinosi, zarade, regresi. ene su ee mobingovane, to je opet pokazatelj koji
se poklapa sa analizom anketa Pravno savetovalite lini kontakt da one ree pruaju otpor
i vie trpe pa su mnogo podlonije pritiscima i mobingu. Razlika izmeu mukaraca i ena se
pojavljuje u podacima u vezi sa otkazima gde su ene tri puta vie otputane nego mukarci
(22,72% : 9,09). Mukarci imaju duplo vie problema u vezi sa odlascima u penziju i otpremninama to korespondira sa podatkom da je anketa pokazala da je najvei broj mukaraca koji
se javio advokatkinji pravnog savetovalita bio preko 50 godina.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
23
Dejana Spasojevi Ivani
1. Znanje vodi u pravo

Unitavanje sindikata bio je samo jedan od aspekata generalnog projekta za
discplinovanje radnika. Prema radnicima nije trebalo gajiti nikakvu naklonost, ve ih je
trebalo pretvoriti u savitljivo orue pod kontrolom naunog menadmenta. .. Kao to je
ranije bilo reeno, sasvim je prihvatljiva pretpostavka da je jedan od uzroka sadanje bolesti
... uspenost projekta iji je cilj bio da radne ljude napravi glupim i neukim koliko god je to
mogue ljudskom stvorenju, pie Noam omski u delu Konkvista se nastavlja i osvre se na
ulogu levice: Levo orijentisani intelektualci su uzeli aktivno uee u ivoj kulturi radnike
klase. Neki su teili da kompenzuju klasni karakter kulturnih institucija kroz programe za
obrazovanje radnika ili piui za javnost popularne knjige iz matematike, nauke i drugih
oblasti. Vredno je panje to to njihove dananje leviarske kopije esto tee da uskrate
radnim ljudima ova orua emancipacije obavetavajui nas da je projekat Obrazovanje mrtav. (omski N., 1998. 501 Konkvista se nastavlja, Svetovi, Novi Sad)

Re je o dogaaju poznatom kao Houmstedski trajk, koji se odigrao u Americi 1892.
godine kada je uveni Karnagi, poznat kao veliki filantrop i dobrotvor, slomio sindikate a
radnike savladao silom.

Danas Houmstedski trajk i njegove posledice gledamo u Srbiji. Doivljavamo
recesiju u svakom delu drutva. Na delu je socijalni darvinizam- ocenio je profesor Senad
Jaarevi na promociji publikacije Vodi za trajk. ( Pravni fakultet, Beograd, 11.11.2010.)
Pozicija zaposlenih se ubrzano vraa na pozicije sa poetka XX veka. Njihova prava se sve vie
smanjuju. Neki zaposleni su u potpunosti lieni prava. Sindikati su nejaki, a nad levicom u
Srbiji je odijum zbog nedela lane levice s kraja prolog veka.

Meutim, u oseanju oajanja, beznaa i bezizlaznosti koje je zavladalo svim
segmentima drutva postoje grupe ljudi koje se bore za obinog oveka, obinog
zaposlenog, obinog graanina. Ovaj prirunik je nastao zahvaljujui tim ljudima.
24

Udruenje S.T.R.I.K.E (Novi Sad) posebno zahvaljuje na saradnji:
Udruenjima Ravnopravnost(Zrenjanin), Pokretu za slobodu (Beograd), Policijskom
sindikatu Srbije kao i svim zaposlenima koji su imali hrabrosti da ispriaju svoje prie i
pomognu stvaranju ovog prirunika. Raduje nas i entuzijazam udruenja No mobbing
(Beograd) i njihov rad na pomoi zaposlenima.
2. Analiza - paraliza

U ovom odeljku poredimo podatke prikupljene tokom projekta Radna prava- odmah
sa podacima iz sudske prakse ukljuujui i praksu u Agenciji za mirno reavanje radnih
sporova.

Iz analize Gordane Stojakovi vidimo koliko su zaposleni, uesnici projekta,
obaveteni o konkretnim pitanjima iz radnih odnosa, prava iz rada i radnih odnosa, kao i koji
su to problemi za koje su oni najee traili pravne savete. Analiza jasno pokazuje stepen
obavetenosti zaposlenih o konkretnim temama iz sfere radnih prava, njihova znanja o
radnim pravima ali i oblasti o kojima nedovoljno znaju, za koje su najee traili pravne
savete.

Ankete sprovedene na edukativnim radionicama pokazuju da su uesnici projekta
najvie znali o svojim pravima o radnom vremenu i godinjim odmorima, a najmanje o
mobingu, trajku i premetanju na drugo radno mesto.

U anketi koja je sprovedena u savetovalitu zaposleni su ukazivali na povrede prava
iz oblasti neisplaenih zarada, doprinosa, otpremnina, otkaza, zlostavljanja i diskriminacije
(tabela br.5). Ove oblasti su isticali kao oblasti gde su najee krena njihova prava.

ta pokazuje praksa iz zatite radnih prava (sudovi, arbitrae, pravno savetovalite)?
Oblasti koje su polaznici edukativnih radionica oznaili kao oblasti koje najbolje poznaju
istvoremno su i oblasti u kojima zaposleni najree trae zatitu prava i to prvenstveno po
osnovu radnog vremena i godinjih odmora. Sa velikom verovatnoom se moe zakljuiti
da je razlog ovome upravo injenica veoma dobrog poznavanja te dve oblasti tako da
zaposleni ve kod poslodavca trae i ostvaruju zatitu pomenutih prava. S druge strane, treba
napomenuti da je re o pravima koja bi na zamiljenoj skali radnih prava bila najmanja (pri
tome ne i manje vredna) te je mogue da zaposleni verovatno pokazuju spremnost da izgube
ova prava, kako bi sauvali druga, vea prava iz radnog odnosa.

Sudei po rezulatatima analize i onome to pokazuje sudska praksa, zaposleni
uglavnom trae zatitu u onim oblastima o kojima nedovoljno ili vrlo malo znaju kao i
u sluajevima kada je u pitanju masovno krenje odreenih prava poput neuplaivanja
doprinosa. Dakle, u postupcima zatite prava zaposleni najee trae zatitu zbog
zlostavljanja na radu, zbog nezakonitih otkaza, neisplaenih zarada i neuplaenih doprinosa
za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje.

2.1. Oblasti u kojima zaposeni ree trae zatitu

Ovo i jesu najee ugroena prava. No, u praksi se kao ugroena pojavljuju i prava
za koja zaposleni mnogo ree trae zatitu. Da li zato to nedovoljno o tome znaju ili ti oblici
krenja prava nisu raireni u veem obimu - teko je oceniti ali je bitno ukazati na te pojave.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
25

esti su, na primer, sluajevi menjanja ugovora o radu, promene radnog mesta
zaposlenom koje nisu motivisane boljom organizacijom rada, ve je motiv poslodavca da kod
zaposlenog izazove radno - pravnu nesigurnost kako bi izvrio pritisak na zaposlenog da sam
otkae ugovor o radu.

U sudskoj i arbitranoj praksi uoavamo i eskalaciju ugroavanja prava iz bezbednosti
na radu. Na alost, zaposleni su spremni da preutkuju ugroavanje sopstvene ali i
bezbednosti drugih radnika po cenu da ugroze i svoje zdravlje samo da bi sauvali radno
mesto i ostali u radnom odnosu.

Takoe, ukazujemo na novu pojavu krenja prava zaposlenih i to kroz sofisticirane
oblike kontrole to predstavlja zloupotrebu koja se iri kao virus. Re je o prikupljanju
informacija o zaposlenom i to uzimanjem izjava (preteno usmenih) od drugih zaposlenih,
od ranijih poslodavaca, od zaposlenih kod drugih poslodavaca itd. Trae se informacije o
zaposlenom kakav je ovek, kakav je radnik, kako je saraivao/sarauje sa kolegama, ko su
mu roditelji i blia rodbina, ta rade itd.

2.2. Razlozi odustajanja zaposlenih od svojih prava

Rezultati iz prethodnog poglavlja izmeu ostalog pokazuju da se savetovalitu
obraao vei broj ena nego mukaraca. Meutim, na osnovu prakse se ne moe rei da se u
istom ili slinom procentu ene obraaju sudu ili arbitrai. S druge strane treba imati na umu
napomenu Gordane Stojakovi da vei broj ena koje su zatraile pomo u savetovalitu nije
odraz realnih potreba i stanja jer je meu radnicama koje su zatraile pomo advokatkinje
samo iz jedne firme (Haus Majstor & Higijena, Novi Sad) bilo 53 radnice, odnosno 43% svih
dolazaka. Daljim uvidom u rezultate istraivanja (tabela br.6) moe se zakljuiti da ene ee
odustaju od zatite radnih prava, odnosno od pokretanja postupaka radi zatite prava.

Iz podataka (tabela br. 6 i 7) se vidi da su zaposleni pokuavali da ostvare zatitu
svojih prava i zbog toga su se obraali poslodavcima, inspekciji rada i sindikatima. Veina njih
se obraala poslodavcima dok se najvei procenat ena obraao samo poslodavcima i nikome
vie. Poraavajue je, kako to vidimo u podacima, da je obraanje zaposlenih ostajalo bez
odgovora. Nakon izostanka odgovara veina zaposlenih nije dalje traila zatitu svojih prava.
To ukazuje da zaposleni ili nemaju informacije kome dalje mogu da se obrate ili su u strahu da
bi zahtev za zatitom prava doveo do otkaza ili gubitka drugih radnih prava. Koji god je razlog
u pitanju, posledica je odustajanje zaposlenih od svojih prava i njihove zatite.

Istovremeno, ovo ignorisanje poslodavaca je zapravo poruka zaposlenima ne
samo da poslodavca problemi zaposlenih ne zanimaju ve je taj in i direktan napad na
dostojanstvo radnika kome se, putem ignorancije, upuuje poruka da je zaposleni za
poslodavca - beznaajna osoba. Posledice su iste: odustajanje zaposlenih od svojih prava.

2.3. Zaposleni bez zatite

Stoga je odgovor na pitanje Ko titi radnike? - oekivan i logian. Ogromna veina
ispitanika kae : Niko. Odgovor ne predstavlja samo defetizam zaposlenih i izraz oseanja
beznaa. Niko je re koja zabrinjava jer ukazuje na stanje opte nezainteresovanosti i
otupelost.
26
3. PUTOKAZ

Ankete sprovedene na predavanjima i u Pravnom savetovalitu, potom rad u
advokaturi, te arbitranim postupcima kao i u postupcima posredovanja, bili su za mene
putokaz u odabiru tema. Na osnovni cilj, u okviru zatite radnih prava kao dominantnog
okvira, je osnaivanje samopomoi, usmeravanje zaposlenih na razliita znanja o radnim
pravima, upuivanje na aktivnosti koje zaposleni mogu preduzeti u zatiti svojih radnih
prava.

Tokom dugogodinjeg rada u advokaturi, postupcima arbitrae i posredovanja a
naroito tokom rada u Udruenju S.T.R.I.K.E koje se bavi zatitom prava zaposlenih, uoen je
opti pad radnih prava zaposlenih. Posledice ovog pada su duboki strah, nestanak ljudskog
i radnog dostojanstva, nepostojanje solidarnosti i porast netrpeljivosti prema kolegama i
okolini kao i potpuni slom moralnih vrednosti. U razgovoru sa zaposlenima na predavanjima,
konferencijama i prilikom drugih kontakata, najee se kao uzrok takvom stanju navodilo
siromatvo, strahovlada i nedostatak znanja.

Ova publikacija se nee baviti dijagnostikovanjem oboljenja drutva. Prirunik
odgovara na pitanja koja zaposleni u protekle dve godine najee postavljaju u potrazi za
svojim pravima.

Izvesno je da su u tom periodu najvie traili odgovore na pitanja iz oblasti
zlostavljanja na radu. Sledei krug pitanja se odnosio na zatitu bezbednosti i zdravlja, te
zatitu legaliteta u radu. Konano, mnoga pitanja su postavljana o otkazu i nainu zatite
od otkaza na radu. Uoili smo i da su zaposleni esto isticali da ne znaju kako da se pismeno
obrate poslodavcu, kako da podnesu zahtev, izjavu i tome slino.

Navedeni problemi nee biti i jedini koje emo obraditi u ovom radu a ponudiemo i
savete za reavanje tih problema.
4. PRAVA

Tokom rada i kontakta sa zaposlenima primeeno je postojanje velikog straha i
neobavetenosti o pravima iz radnog prava. Sigurno je da strah jaa i postaje vei usled
neznanja. Stoga emo u ovom odeljku izneti osnovna, zagarantovana prava koja bi svaki
zaposleni trebalo da zna i na koja moe da se pozove kada mu je neko pravo iz rada i radnog
odnosa povreeno, odnosno kada smatra da je konkretno pravo povreeno.

Osnovna zagarantovana prava iz radnog odnosa regulisana su:
- USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)
- ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)
- ZAKONOM O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU (Slubeni glasnik Republike Srbije

br. 101/2005)
- ZAKONOM O ZAPOLJAVANJU I OSIGURANJU ZA SLUAJ NEZAPOSLENOSTI

(Slubeni glasnik RS br. 36/2009 i br. 88/2010)
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
27
- ZAKONOM O EVIDENCIJAMA U OBLASTI RADA (Sl. list SRJ, br. 46/96 i Sl. glasnik RS,
br. 101/05- dr. zakon i 36/2009 - dr. zakon)

- ZAKONOM O ZATITI PODATAKA O LINOSTI (Slubeni glasnik RS br. 97/2008 i br.
104/2009)

- ZAKONOM O SLOBODNOM PRISTUPU INFORMACIJAMA OD JAVNOG ZNAAJA
(Slubeni glasnik Republike Srbije br. 120/2004, 54/2007, 104/2009, 36/2010)

4.1. Ne odstupati. Prava zajamena Ustavom

Pravo na rad je zagarantovano Ustavom Srbije i to u delu koji se odnosi na ljudska
prava i slobode, l. 60 Ustava. Ustav jami pravo na rad u skladu sa zakonom. Dalje se utvruje
da svako ima pravo na slobodan izbor rada te da su svakom dostupna sva radna mesta pod
jednakim uslovima. Istom odredbom utvreno je pravo svakog na potovanje dostojanstva
svoje linosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zatitu na radu, zatim na
ogranieno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaeni godinji odmor, pravinu naknadu
za rad i pravnu zatitu za sluaj prestanka radnog odnosa. Posebno se naglaava: NIKO SE TIH
PRAVA NE MOE ODREI.

enama, omladini i invalidima omoguuje se posebna zatita na radu i posebni uslovi
rada, u skladu sa zakonom.

Ovom odredbom Ustava zagarantovana su opta ljudska i radna prava. Smatramo
da bi bilo dobro da svaki zaposleni proita vie puta ovu odredbu ne samo radi upoznavanja
sa pravima, nego i radi linog osnaivanja. Posebno ukazujemo da je Ustavom utvreno da
se niko ne moe odrei ovih svojih prava (prava na potovanje dostojanstva svoje linosti
na radu, prava na bezbedne i zdrave uslove rada, prava na potrebnu zatitu na radu, prava
na ogranieno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, prava na godinji odmor, prava na
pravinu naknadu za rad, prava na pravnu zatitu u sluaju prestanka radnog odnosa).

Za zaposlene je ovo bitno da znaju i iz sledeih razloga: zakljuivanje bilo kakvog
sporazuma ili davanje izjava koje bi sadrale odricanje od ovih prava ne bi proizvodilo
nikakva pravna dejstva. Ovakav sporazum ili izjava bi bili nitavi, odnosno, nevaei.

U ovom odeljku je potrebno ukazati i na odredbe l. 61 Ustava Republike Srbije koje
se odnose na pravo na trajk u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. To pravo moe
biti ogranieno samo zakonom, shodno prirodi ili vrsti delatnosti.

Veina zaposlenih uglavnom nije upoznata o svom pravu na peticiju, koje dodue
ne spada u konkretna prava iz rada nego ulazi u korpus sveobuhvatnih ljudskih prava
garantovanih Ustavom. U l. 56 Ustava utvreno je da svako ima pravo da sam ili sa drugima
upuuje peticije i druge predloge dravnim organima, organima autonomne pokrajine i
organima lokalne samouprave, te da od njih trai i dobija odgovore. Posebno naglaavamo
da se ovom odredbom utvruje i da niko ne moe da trpi tetne posledice zbog upuivanja
peticija i predloga, niti moe da trpi tetne posledice za stavove iznete u podnetoj peticiji ili
predlogu, osim ako je time uinio krivino delo.
28

Smatramo da je vano istai postojanje ne samo ovog, ve i svih ostalih prava.
Nekorienjem svojih prava dovodimo sebe i drutvo u situaciju da smo sve vie nemoni jer
smo sve manje obaveteni, manje znamo, zaboravljamo na svoja prava pa ih i ne koristimo
te ih na kraju, bez borbe i gubimo. Time gubimo i mogunost da kontroliemo rad dravnih
organa (republikih, pokrajinskih i lokalnih) a indirektno gubimo i kontrolu nad radom
poslodavca. injenica je da izostanak kontrole zaposlenih i graana nad dravnim organima i
poslodavcima utie na porast nezakonitosti rada i kod poslodavaca i u dravnim organima.

Ukazujemo i na l. 26 Ustava, na zabranu dela koje je sve uestalije na globalnom
planu kao i u naoj zemlji. Ovim lanom je izriito utvrena zabrana ropstva, poloaja slinog
ropstvu i prinudnog rada. Izriito je zabranjen svaki oblik trgovine ljudima i prinudni rad
(osim ako je re o radu ili slubi lica na izdravanju zatvorske kazne, ako je njihov rad zasnovan na principu dobrovoljnosti, uz novanu naknadu, ako je u pitanju rad ili sluba lica na
vojnoj slubi, te rad ili sluba za vreme ratnog ili vanrednog stanja u skladu sa propisanim
merama za te prilike). Ustav utvruje da se prinudnim radom smatra, izmeu ostalog,
ekonomsko iskoriavanje lica koje je u nepovoljnom poloaju.

Zaista smatramo opravdanim navoenje ovih odredbi jer u situaciji enormne nezaposlenosti u zemlji, kada smo po stopi nezaposlenosti na prvom mestu u Evropi, otvara se
mogunost za ekonomsko iskoriavanje zaposlenih. Ve postoje sluajevi graevinskih radnika koji su se javili za rad u drugim dravama (Azerbejdan, npr.) gde su bili u poloaju rtava
trgovine ljudima, bez naknade za rad, bez dokumenata i slino.

Vrsta ekonomskog iskoriavanja je i zapoljavanje ljudi na kratak period od nekoliko
meseci, bez isplaivanja zarade a zatim i zatvaranje firme nakon isteka ovog roka i otvaranje
druge firme. Time poslodavac uskrauje zaposlenima svaku mogunost da naplate svoje
zarade. Zaposleni, koji su oajni jer nemaju posla i nade, dovedeni su u situaciju da prihvataju
posao na nekoliko meseci bez zarade, bez ogranienja radnog vremena, bez zatitnih sredstava, bez pauza za odmor u toku rada, bez godinjeg odmora i uz potpisavanje izjava da se
odriu skoro svih svojih prava iz rada.

U praksi su sve ei sluajevi da zaposleni po nekoliko meseci rade kod poslodavca
bez ikakve naknade zarade. Poslodavac ovo opravdava tekom situacijom u drutvu, visokim
nametima i ukazuje zaposlenom da e, u sluaju isplate zarade, biti prinuen da zatvori
preduzee ili da otpusti zaposlenog. Zaposleni u strah da e izgubiti posao a u nadi da e se
bilo ta kad-tad promeniti prihvata ovakvu situaciju.

Navodimo i jedan drastian primer.

Re je o eni koja se nalazila na porodiljskom odsustvu. U sluaju odlaska zaposlene na porodiljsko poslodavac je duan da pone isplatu porodiljske naknade i nastavi sa
redovnim mesenim isplatama. Inae, sredstva za te namene obezbeuje drava a Fond za
zdravstveno osiguranje poslodavcu refundira mesene naknade. Dakle, poslodavac nema
nikakav troak za isplatu porodiljskih naknada, osim to sa zakanjenjem od meseca dana od
drave dobija povraaj sredstava koja je isplatio porodilji. U konkretnom sluaju poslodavac
je otetio porodilju na sledei nain: eni koja je bila na porodiljskom odsustvu je isplatio
naknadu i to je evidentirao knjigovodstveno i finansijski. ena je potpisala prijem isplaene
naknade. Poslodavac je zatim podneo zahtev za refundaciju isplaene naknade Fondu. Nakon
toga je od ene traio da mu vrati novac, uz obrazloenje da je preduzee u ekonomskim
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
29
problemima i obeao da e joj novac vratiti im njemu Fond refundira sredstva. Pri tom je
prikrio injenicu da je od Fonda dobio sredstva. ena je prihvatila razloge poslodavca, vratila
mu novac ali bez ikakvog pisanog traga, bez bilo kakve potvrde da je vratila novac. Strah od
gubitka posla je bio jai...Fond je svakog meseca na raun preduzea refundirao novac na ime
porodiljskog ali ga je poslodavac zadravao za sebe i ena je ostala bez porodiljske naknade.
Za vie meseci nikada nije primila naknadu a na samom poetku tog procesa, unapred je
potpisala da je primila novac. Tom prevarom, poslodavac nije povredio samo njeno pravo iz
radnog odnosa, povreeno je i pravo njenog deteta.

4.2. I dalje ne odstupati. Prava garantovana zakonima

Prema l. 12 Zakona o radu zaposleni ima pravo na: odgovarajuu zaradu, bezbednost
i zatitu ivota i zdravlja na radu, zdravstvenu zatitu, zatitu linog integriteta i druga prava u
sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti. Imaju pravo i na materijalo
obezbeenje za vreme privremene nezaposlenosti. Zaposleni ima pravo i na druge oblike
zatite u skladu sa zakonom ili optim aktom kod poslodavca. Ovaj lan posebno utvruje
pravo na posebnu zatitu ena za vreme trudnoe i poroaja, kao i posebnu zatitu zaposlenih radi nege deteta u skladu sa zakonom. Takoe, istim lanom se utvruje posebna zatita
mlaih od 18 godina ivota i zaposlenih invalida.

Svako od ovih prava je regulisano detaljnije drugim odredbama zakona ili drugim,
posebnim zakonima.

Posebnim zakonima su regulisana prava na bezbednost i zatitu ivota i zdravlja,
pravo na zdravstvenu zatitu, pravo na zatitu linog integriteta i druga prava navedena u
ovom lanu.

U sluaju da poslodavac uskrauje zaposlenom neko od prava iz radnog odnosa
suprotno odredbama Zakona o radu, moe biti kanjen novanom kaznom (l. 274 st.1 ta.14
Zakona o radu). Zaposleni nisu dovoljno upoznati sa zakonskim obavezujuim normama za
kanjavanja poslodavca zbog krenja radnih prava ime i sami ugroavaju svoja prava.

Zaposleni ima pravo na odgovarajuu zaradu u skladu sa vremenom provedenim
na radu i obavljenim radom a obraunutu u skladu sa zakonskim propisima i optim aktom
poslodavca. Neisplaivanjem zarade poslodavac ugroava ivotnu egzistenciju zaposlenog.
Treba znati da je ovo pravo zatieno ne samo mogunou da se podnese tuba radi isplate
zarade, nego i kroz kaznene odredbe Zakona o radu. Poslodavac koji ne isplati zaradu ili minimalnu zaradu ili naknadu zarade bie prekrajno kanjen (l. 273 st.1 ta. 4,5,8, zatim l. 274
st.1 ta.11).

Tako je bar predvieno ovim odredbama. Predvieno je i da e poslodavac biti
kanjen ak i ako zaposlenom ne dostavi obraun zarade i to uz svaku isplatu zarade i naknade zarade, pa ak i za mesec za koji nije izvrio isplatu zarade (l. 274 st. 1 ta. 12 Zakona o
radu).

Za kontrolu sprovoenja ovih odredbi zakona zaduena je Inspekcija rada koja
nepravilnosti moe uoiti ili prilikom uobiajene kontrole u preduzeu ili pak po prijavi
zaposlenih i nakon toga preduzeti zakonske mere protiv poslodavca.

30

Zaposleni i sami mogu podneti prijavu protiv poslodavaca koji ne isplauju zarade.
U odeljku 2 (2.1.) smo ukazali na relativno novu pojavu prikupljanja informacija o
zaposlenom. Smatramo da se o zaposlenom mogu prikupljati samo informacije koje su
navedene u Zakonu o evidencijama u oblasti rada. Sve ostale se mogu traiti samo uz izriitu
saglasnost zaposlenog.

Na je stav i da uestala psiholoka testiranja zaposlenih takoe predstavljaju
jednu od negativnih pojava. Ne sporimo da postoje zanimanja gde je potrebna odreena
psiholoka sposobnost i stabilnost ali to sigurno nisu slubenika i zanimanja predavaa a
upravo zaposleni iz ovih grupa zanimanja su najee testirani i to esto. Razlika u odnosu na
pribavljanje informacija o zaposlenima bez njihovog znanja i od drugih osoba je u tome to u
ovom sluaju zaposleni prihvataju da budu testirani. (Verovatno opet iz straha od otkaza).

4.3. Ne odustajati. Koristite svoja prava

Zaposleni moe da se obrati za zatitu povreenih prava sudu, arbitrai ili nadlenoj
inspekciji rada. Podnoenje zahteva za zatitu prava iz radnog odnosa Inspekciji rada je
najbri nain reavanja problema, ali ne i najdelotvorniji. Inspekcija rada ima ovlaenja da
naloi poslodavcu da odmah ispravi uinjene povrede pa i da izvri isplatu zarada. Takoe,
inspekcija treba da podnese prekrajne prijave protiv poslodavca za uinjene povrede prava
iz radnog odnosa.

Sigurno je da bi brzo reagovanje inspekcije rada dovelo do bre, sigurnije i jeftinije
zatite prava zaposlenih. Zaposleni ne bi morali da podnose tube sudu, plaaju sudske takse
i pravne usluge i time jo vie siromae, nego bi na brz i efikasan nain ostvarili svoja prava.
Na alost, inspekcije rada nisu aurne u svojim nalozima poslodavcima niti u disciplinovanju
poslodavaca u smislu potovanja zakona.

No, ovo ne treba da bude razlog da zaposleni odustaju od mogunosti da podnose
zahteve inspekciji rada, kao i prijave i inicijative za podnoenje prekrajnih prijava. To treba da
uine obavezno pisanim putem i to predajom zahteva ili prijave u dva primerka i da insistiraju
da dobiju broj pod kojim je zahtev odnosno prijava zavedena.

Ukoliko nakon desetak dana zaposleni ne dobije nikakvo obavetenje, zakljuak,
reenje, odluku ili bilo kakav pisani dokument od inspekcije, preporuujemo ponovno
obraanje inspekciji rada. U tom zahtevu treba traiti da inspekcija dostavi informaciju ta je
uradila po prijavi zaposlenog.

Ako ni nakon drugog obraanja zaposleni ne dobije informaciju, predlaemo
ponovno obraanje inspekciji ali ovoga puta na osnovu Zakon o dostupnosti informacija
od javnog znaaja. Zahtev treba uputiti na posebnom formularu (videti u poglavlju III ) i u
sluaju da ni posle 30 dana nema odgovora treba uputiti dopis Povereniku za informacije od
javnog znaaja.

Sigurno je da ovaj put iziskuje napor, ali to je put koji je zakonit i koji kasnije
omoguava pokretanje i drugih postupaka.

Zaposleni imaju strah od prijavljivanja inspekciji rada. Plae se da e u sluaju
prijavljivanja snositi posledice kod poslodavca i to pre svega da e dobiti otkaz. To je i razlog
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
31
zato se retko podnose prijave inspekciji, osim u sluajevima kada je zaposleni ve dobio
otkaz ili kada mu predstoji otkaz. A tada je uglavnom kasno.
5. Zarada i doprinosi

Prava iz domena zarada i doprinosa regulisana su:

- USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i
54/2009)

Zakonom je utvreno pravo zaposlenog na odgovarajuu zaradu koja se utvruje
u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, s tim da se zaposlenima garantuje
jednaka zrada za isti rad ili rad iste vrednosti koji se ostvaruje kod poslodavca.

Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po
osnovu doprinosa zaposlenog poslovonom uspehu poslodavca i drugih primanja po osnovu
radnog odnosa, kao i zarada koja sadri porez i doprinose koji se plaaju iz zarade.

Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se sastoji od osnovne zarade,
dela zarade za radni uinak i uveane zarade, a odreuje se na osnovu uslova rada utvrenih
pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji kod poslodavca.
Zakonom je utvreno pravo zaposlenog na minimalnu zaradu za standardni uinak i
puno radno vreme a ova minimalna zarada (koja u stvari predstavlja zatitnu kategoriju) se
utvruje odlukom Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
Zaposlenima su zakonska prava koja se odnose na zaradu, minimalnu zaradu i uveanu
zaradu uglavnom poznata.

5.1. Problemi sa zaradama
Problem nastaje prilikom neisplaene zarade, neuplaivanja doprinosa i poreza koji se

plaaju iz zarade, isplaivanjem minimalne zarade u sluajevima kada za to nisu ispunjeni
uslovi.
Godinama smo svedoci da su zaposleni spremni da dugo toleriu nezakonitu isplatu
minimalne zarade. Spremni su i da mesecima ne primaju zaradu kao i da im poslodavac ne
uplauje doprinose koji se plaaju iz zarade. Razumljivo je ovakvo postupanje zaposlenih.
U strahu da ne ostanu bez posla, da ne iritiraju poslodavca i da ne postanu deo armije
nezaposlenih koji nema nikakve prihode ali uvek uz nadu da e im jednom poslodavac sve
isplatiti, ovakvu situaciju trpe ponekad i po godinu-dve.
Upeatljiv primer smo dobili od jednog poslodavca koji zaposlenima nije isplaivao
zarade vie od 10 meseci, pravdajui se tekom ekonomskom situacijom. Poslodavac nije
uplaivao ni doprinose zaposlenima. Nakon deset meseci vlasnik preduzea je zaposlenima
32
objasnio teku situaciju i rekao da mora da zatvori preduzee, te da e otvoriti novo a

zaposlenima predloio da preu u novo preduzee u kojem e im biti isplaene sve zarade
koje im duguje. Zaposleni su prihvatili objanjenje i svi su poeli da rade u novoosnovanom
preduzeu. U isto vreme, staro preduzee je gomilalo gubitke te je otvoren steaj nad
njim. Kako nije bilo imovine te kako zaposleni nisu podnosili steajne prijave (to zbog
nemogunosti da plate sudsku taksu na prijavu, to zbog obeanja poslodavca), steaj je
otvoren i - zatvoren. Preduzee je prestalo da postoji. U novom preduzeu zaposleni su
radili vie meseci ali i dalje nisu dobijali zarade. Starog poslodavca nisu vie mogli tuiti jer je
prestao da postoji, a novi ih je iskoriavao isto kao i prethodni.

Da li su u ovom primeru zaposleni objektivno imali ili ne mogunosti da neto
preduzmu - teko je proceniti. Izvesno je da su imali odreene zakonske mogunosti kako bi
zatiti svoja prava ali to nisu iskoristili.

5.2. Kako postupati

Zaposleni mogu da podnesu tubu sudu protiv poslodavca radi isplate zarada koju su
ostvarili. Njihov put pred sudom je dugaak. Izvesno je da je njihov zahtev osnovan.

Ali pre donoenja presude na osnovu koje mogu realizovati potraivanje prinudnim
putem, zaposleni moraju da podnesu tubu sa svim dokazima. Zatim ih oekuje da plate
sudsku taksu. Teko da mogu biti osloboeni plaanja sudske takse. Dakle, dovedeni u
situaciju da nemaju zaradu i da im je ugroena egzistencija i to bez svoje volje, moraju da
plate sudsku taksu na tubu i presudu. Ako su jo angaovali i advokata onda moraju da plate
i trokove advokatu. Sudski spor traje dugo.

U najboljem sluaju - zaposleni e doekati pravosnanu presudu i realizovati
potraivanja. Osim ako poslodavac u meuvremenu nije zavrio u steaju. Tada zaposleni sa
pravosnanom presudom pokree i prinudni postupak i ponovo mora da plati sudsku taksu
na prinudno izvrenje.

Postoji mogunost da zaposleni ostvare prava i na bri i jeftiniji nain. I to u postupku
arbitrae pred Republikom agencijom za mirno reavanje radnih sporova.

Naglaavamo da se shodno Zakonu o reavanju radnih sporova mirnim putem ne
mogu reavati sve vrste radnih sporova. (Vie o arbitrai u odeljku 9).

Agencija je nadlena u individualnim sporovima samo za isplatu minimalne zarade,
naknade trokova ishrane na radu, naknade trokova prevoza, regresa i jubilarnih nagrada,
kao i otkaza ugovora o radu.
Trea mogunost je da se pokrene postupak pred nadlenom inspekcijom rada o emu je
ve bilo rei u Odeljku 4. PRAVA (4.3. Ne odustati)

5.3. Doprinosi - odgovornost drave

Neuplaivanje doprinosa za obavezno socijalno osiguranje predstavlja rak ranu
sistema. Poslodavci ne uplauju doprinose ili ih uplauju delimino, ponekad ak i u
dogovoru sa zaposlenima. (Zaposlenom se na ruke isplati odreeni iznos zarade, s tim da
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
33
zaposleni ne potee pitanje doprinosa. Zaposlenima trenutno odgovara da prime vei

novani iznos jer im to daje veu potroaku mo, ali dugorono je tetno i po njih i po
drutvo u celini.) Meutim, najvea odgovornost je na dravnim organima koji nisu radili
i ne rade svoj posao iako imaju zakonsku obavezu da kontoliu da li poslodavci uplauju
doprinose.

Pravo na sudsku zatitu za neuplaene doprinose se moe ostvariti samo ukoliko je
zahtev za njihovu isplatu istovremeno povezan sa isplatom neisplaene zarade. Ukoliko se
zahtev odnosi samo na isplatu, odnosno uplatu doprinosa, nije mogue pokrenuti sudski
spor. U ovom sluaju se pokree postupak pred nadlenom filijalom Poreske uprave.

Poreskoj upravi se podnosi zahtev za uplatu doprinosa uz naznaku za koji period se
ovo potrauje, kod kog poslodavca je zaposleni radio, koji je lini broj podnosioca zahteva.
Potrebno je u prilogu dostaviti kopiju radne knjiice te ispis podataka o osiguraniku koji se
pribavlja u nadlenoj filijali Republikog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Naravno, ostaje otvoreno pitanje rada na sivo. Zaposlenima kojima se preko rauna
isplauje minimalna zarada a na ruke razlika do pune zarade, bie uplaeni samo doprinosi
za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje koji su obraunati na minimalnu zaradu.
Stav nije vano, neu ni iveti od penzije, ionako je mala, bitno mi je da sada ivim nije
samo tetan po zaposlenog nego je tetan po drutvu i po moral. On pokazuje u velikoj meri
nedostatak solidarnosti meu zaposlenima ali i njihov odnos prema sadanjim penzionerima.
Tu je i problem sa dravom, stoglavom adajom i njenim nebrojenim nametima
poslodavcima koji to ne mogu finasijski da podnesu pa su zbog opstanka svojih firmi na
tritu prinueni na poslovanje u sivoj zoni.
6. Prestanak radnog odnosa - otkaz i sporazum

Prestanak radnog odnosa otkazom ugovora od strane zaposlenog, otkazom
poslodavca ili sporazumom zaposlenog i poslodavca kao i posledice koje proizau iz ovoga
su regulisane:

- ZAKONOM O RADU (Slubeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)
- ZAKONOM O ZAPOLJAVANJU I OSIGURANJU ZA SLUAJ NEZAPOSLENOSTI

(Slubeni glasnik RS br. 36/2009 i br. 88/2010)

Zakonom o radu su ureeni osnovi za prestanak radnog odnosa.

Dakle, radni odnos moe prestati zbog jednog od sledeih razloga: istek roka na
koji je radni odnos zasnovan; kad zaposleni navri 65 godina ivota i najmanje 15 godina
staa osiguranja (osim ako se poslodavac i zaposleni drugaije ne dogovore); sporazumom
izmeu zaposlenog i poslodavca; otkazom ugovora od strane poslodavca ili zaposlenog;
smru zaposlenog; na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlaeg od 18 godina ivota i u
drugim sluajevima utvrenim zakonom (odnosno posebnim propisima).

Tokom poslednjih godina praksa pokazuje da otkaz zaposlenog i sporazumni
prestanak radnog odnosa postaju sve uestaliji osnov za prestanak radnog odnosa.
34
Oni predstavljaju olakanje za poslodavca.Oba ova naina odlaska zaposlenog iz firme u

veini sluajeva su od koristi za poslodavaca a mnogo ree za zaposlenog.

6.1. Otkaz zaposlenog

Jedno od prava zaposlenog je da poslodavcu otkae ugovor o radu i to u pisanom
obliku, najmanje 15 dana pre datuma koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog
odnosa. Ovo pravo se u pojedinim sluajevim zloupotrebljava.

Postoje sluajevi da zaposleni zaista daju otkaz iz svojih razloga. Meutim, postoje
i tzv. blanko otkazi, odnosno sluajevi kada zaposleni prilikom zasnivanja radnog odnosa
potpie papir na kojem nema teksta. U sluaju potrebe, poslodavac iznad potpisa zaposlenog
moe dopisati tekst odgovarajue sadrine pa tako i tekst o otkazu od strane zaposlenog.

Primeeni su i sluajevi kada poslodavac zaposlenom ukazuje na povrede radne
obaveze (bilo one stvarne ili ne). Zatim se deava da poslodavac iskazuje eventualnu sumnju
da je zaposleni poinio krivino delo ili se pak fokusira na lina svojstva zaposlenog. Nakon
to time poslodavac zapravo obelei zaposlenog da je krio zakon, on zatim u etiri oka,
dobronamerno savetuje zaposlenom da sam napie otkaz ugovora o radu, kako ne bi trpeo
neke druge tetne posledice zbog (navodnog) krivinog dela. Ovde se radi o svojevrsnoj
manipulaciji ucenama. Konano, kada postoji zlostavljanje na radu i kada ono postane
neizdrivo, zaposleni sam daje otkaz spasavajui svoj psihiki, fiziki i profesionalni integritet.

Zato je ovaj osnov za prestanak radnog odnosa sve ei? Zato to je to za
poslodavca najsigurniji, najjefitniji i najbri nain da izbegne odreene zakonske obaveze
ili da se oslobodi vika zaposlenih. Tako na primer, u sluaju otkaza od strane zaposlenog,
poslodavac nema obavezu da mu isplati otpremninu. Dalje, re je o izjavljenoj volji
zaposlenog. Odnosno, zaposleni je svojom voljom, slobodno ili slobodno otkazao ugovor
o radu i zato su veoma retki sluajevi da zaposleni pokrene postupak pred sudom i trai
ponitaj ovakvog otkaza. Ako se i pokrene sudski postupak teko je dokazivo da je otkaz
nezakonit, da su postojale odreene mane volje, odnosno manipulacije. Dakle, ovakav
prestanak radnog odnosa poslodavcu stvara najmanje problema.

Zakon o radu je prepoznao mogunosti zloupotrebe otkaza, te je pokuao da utvrdi
(odredbom u l. 178 st. 3) zatitu zaposlenog.

Zatita je definisana u sledeoj odredbi: u sluajevima kada zaposleni otkae ugovor
o radu zbog toga to je poslodavac uinio povrede obaveza utvrenih zakonom, optim
aktom i ugovorom o radu, tada zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa, isto kao i da mu je
nezakonito prestao radni odnos.

Na alost, ova odredba zakona je nedovrena pa time i nerazumljiva i zbog toga
praktino neupotrebljiva. Uglavnom se tumai kao prava zaposlenog koja je stekao pre
davanja otkaza ali nije stigao ili nije mogao da ih ospori. Verovatno je cilj zakonodavca bio
upravo zatita zaposlenih od prisilnih otkaza zaposlenog.

ta onda da uradi zaposleni da bi se zatitio u ovakvim sluajevima?

PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
35

Smatramo da je za zaposlenog bolje da ne daje sam otkaz.

Posledice po zaposlenog bilo da je dao ili dobio otkaz (zbog navodnih povreda
radnih obaveza, neostvarivanja rezultata rada, navodnog nepotovanja radne discipline i
slino) su sline ili iste. Osim u sluaju kada do prestanka radnog odnosa - nije dolo voljom
zaposlenog. Tada zaposleni ima vee mogunosti za voenje sudskog spora i bolje anse za
okonanje spora u svoju korist.

6.2. Sporazumni prestanak radnog odnosa

Radni odnos zaposlenog moe uvek da prestane na osnovu pismenog sporazuma
zakljuenog izmeu poslodavca i zaposlenog. Sporazum predstavlja slobodnu i saglasnu
volju obe strane i ne moe da predstavlja iznuenu volju jedne od strana.

Kao i u sluaju otkaza od strane zaposlenog i kod ove vrste prestanka radnog odnosa
uoeni su sluajevi tzv. blanko sporazumnih raskida radnog odnosa. Pored toga uoeni su i
sporazumi o prestanku radnog odnosa zakljuenih zbog stavljanja u izgled postupka a zbog
navodnih povreda radnih obaveza, podnoenja krivinih prijava, iznoenja linih svojstava i sl.

U sluajevim sporazumnog prestanka radnog odnosa zakonodavac predvia i jednu
obavezu poslodavca: pre zakljuenja sporazuma poslodavac mora obavestiti zaposlenog
pismenim putem o posledicama do kojih dovodi zakljuenje sporazuma u ostvarivanju prava
zaposlenog u sluaju nezaposlenosti. Dakle, poslodavac mora da ukae da potpisivanje
sporazuma dovodi do gubitka prava zaposlenog na novanu naknadu ukoliko nakon raskida
sporazuma ostane bez posla, na birou.

Bilo bi dobro da je ovakva obaveza poslodavca utvrena i u sluajevima otkaza od
strane zaposlenog s obzirom da su i posledice identine. Zaposleni ostaje bez novane
naknade na birou nakon raskida ugovora sa poslodavcem.

6.3. Posledice otkaza i prava nezaposlenih

Dakle, oba ova osnova za prestanak radnog odnosa dovode do istih posledica po
zaposlenog: gubi pravo na novanu naknadu za vreme privremene nezaposlenosti.

Zaposleni kome je prestao radni odnos postaje nezaposleni. Nezaposleni ima pravo
na novanu naknadu u sluaju prestanka radnog odnosa po osnovu: prestanka radnog
odnosa otkazom od stane poslodavca i to usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih
promena zbog kojih je prestala potreba za obavljanjem odreenog posla ili usled smanjenja
obima posla te u sluaju da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada odnosno nema potrebna
znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.

Pravo na novanu naknadu zaposleni ima i u sluajevima prestanka radnog odnosa
na odreeno vreme, privremenih i povremenih poslova, probnog rada, prestanka funkcije
izabranih, imenovanih i postavljenih lica, ukoliko nije ostvareno pravo na mirovanje radnog
odnosa ili naknadu plate, prenosa osnivakih prava vlasnika, otvaranja steaja, pokretanja
likvidacionog postupka i u drugim sluajevima prestanka rada poslodavca, premetaja
branog druga i u sluaju prestanka radnog odnosa u inostranstvu.
36

Iz navedenog je jasno da zaposleni koji je otkazao ugovor o radu svojom voljom ili zakljuio
sa poslodavcem sporazum o prestanku radnog odnosa - nema pravo na novanu naknadu.

Gubitak ili nemanje prava i na ovu novanu naknadu gura zaposlenog u jo veu
ekonomsku bedu.

6.4. Visina izgubljene novane naknade

Kada ima pravo na novanu naknadu, nezaposleni ima to pravo shodno uslovima
utvrenim Zakonom o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti.

Osnovica za utvrivanje visine novane naknade jeste prosena zarada ili naknada
zarade nezaposlenog u poslednjih est meseci koji prethode mesecu u kojem je prestao radni
odnos. Sama novana naknada se utvruje u visini od 50% od osnovice a ne moe biti via od
160% niti nia od 80% od minimalne zarade utvrene za mesec u kojem se isplauje novana
naknada.

Rokovi isplate novane naknade nezaposlenima zavise od radnog staa, odnosno
staa osiguranja. Nezaposleni sa staom od jedne do 5 godina primaju novanu naknadu
3 meseca. Sa staom od 5 do 15 godina - 6 meseci, od 15 do 25 godina devet meseci i sa
staom osiguranja duim od 25 godina dvanaest meseci.

Sve navedeno predstavlja dovoljne razloge da zaposleni ne prenagljuje sa odlukom o
davanju otkaza poslodavcu ili zakljuenja sporazuma o prestanku radnog odnosa.

Smatramo da otkaz i sporazumni prestanak radnog odnosa imaju smisla u
sluajevima promene poslodavca i zasnivanja novog radnog odnosa, preseljenja, odlaska
u inostranstvo, samozapoljavanja. Svi drugi sluajevi predstavljaju veliku neizvesnost i
ekonomsko iscrpljivanje zaposlenog.
7. Mobing

Re je o kolokvijalnom izrazu za zakonsku formulaciju zlostavljanje na radu to
reguliu:

- USTAV REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKON O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i
54/2009)

- ZAKON O SPREAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU (Slubeni glasnik Republike

Srbije br. 36/2010)
- ZAKON O OBLIGACIONIM ODNOSIMA (Slubeni list SFRJ, br. 29/78, 39/85, 57/89 i
Slubeni list SRJ 31/93)

Ve smo naveli da su korisnici projekta Radna prava - odmah najvee interesovanje
pokazali za radionice na temu zlostavljanja na radu. S obzirom na to ova tema je i najdetaljnije
ovde obraena.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
37

Na predavanjima/radionicama mnogi su iznosili svoje line primere i govorili o
detaljima zlostavljanja kojem su lino bili izloeni na poslu ili su pak bili svedoci zlostvljanja
nad drugim zaposlenima. Naveemo nekoliko primera iz nae prakse sa ciljem da itaoci
ovog prirunika bre i lake prepoznaju osnovne karakteristike mobinga kako bi poveali
svoje kapacitete zatite od zlostavljanja.
7.1. ivot

Meu najdrastinije primere spada sluaj koji se dogodio u jednom lokalnom javnom
preduzeu.

U momentu kada je nakon lokalnih izbora dolo do promene politike garniture
a po ustaljenoj partokratskoj praksi u Srbiji, dolo je i do smene direktora u javnim
preduzeima. Novi direktori su, u skladu sa obiajima partokratije, odmah smenili dotadanje
rukovodioce i doveli svoj tim (ljude iz svoje stranke). Da bi sebi obezbedili lagodniji i rad bez
kontrole suparnikih stranaka, posegli su za metodom ubeivanja sa ciljem da dotadanji
rukovodioci, iz drugih tabora - sami daju otkaze. Oni koji su prihvatali ta nepisana stranaka
pravila - sami su otili.

Oni koji nisu potovali taj nepisani partokratski obiaj, poeli su da dobijaju reenja
na svaka dva do tri meseca o promeni radnih mesta koja su bila praena potpunom
profesionalnom, radnom i materijalnom degradacijom. Kulminacija ienja nepoeljnih
zbila se u sluaju jednog od zaposlenih koji je nekoliko nedelja bio bez radnog mesta i to u
bukvalnom smislu te rei. Nije imao sto, stolicu, telefon, olovku. Zaposleni je radno vreme
provodio sedei na klupici, u hodniku preduzea. Osam sati dnevno. Ipak, nije podneo
zahtev za prestanak radnog odnosa. I konano, dobio je otkaz zbog navodnih povreda radnih
obaveza. Meutim, nije bio jedini koji je dobio otkaz.

Sa otkazom ugovora zaposleni su zatraili zatitu svojih prava na sudu. Sudovi su
ponitili odluke preduzea o otkazima i vratili zaposlene na posao.

Epilog: mobing koji je sproveden nad zaposlenima ostavio je brojne posledice po
njihovo fiziko i psihiko zdravlje. I ne samo to. Mobing je prouzrokovao ogromne trokove
za preduzee. Trokove nisu platili odgovorni za mobing ve poreski obveznici - svi graani
Srbije. Zato to postupak odgovornosti za mobing u tom javnom preduzeu do danas nije
sproveden.

7.2. Mobing u obrazovnim ustanovama

U praksi smo uoili odreene specifinosti u nainu zlostavljanja u prosvetnim i
vaspitnim ustanova.

Zlostavljanju su preteno izloene uiteljice ili vaspitaice i to najee one koje
trae striktno potovanje procedura i propisa ili za koje rukovodioci misle da im mogu biti
konkurencija i ugroziti im poziciju u firmi.

38
Zlostavljanje poinje tako to grupa roditelja dostavi upravi ustanove prijavu protiv
vaspitaice/uiteljice svoje dece. Budue rtve mobinga u pritubi budu okvalifikovane

kao problematine to se potkrepljuje tvrdnjama kako oznaeni vaspita/prosvetni radnik
neku decu favorizuje dok drugu zapostavlja ili pak zapostavlja potrebe konkretnog deteta,
zanemaruje ga, vrea pa ak i zlostavlja.

Najee dvoje do troje roditelja prijavljuje ovaj lo rad zaposlenog. Nakon prijema
prijave, rukvodioci vaspitno/prosvetne ustanove trae od zaposlenog izjanjenje na prijavu.
Istovremeno organizuju brojne sastanke na kojima se ispituju osumnjieni za zlostavljanje,
ostali zaposleni, roditelji. Ni deca nisu poteena manipulacija. U manjim sredinama problem
se prenosi i na iru zajednicu kako bi se dodatno ukaljao ugled osumnjienih. U daljem
toku ovog procesa dogaa se da roditelji koji nisu podneli prijave najzad uvide o emu se
radi te stanu u odbranu zaposlenog. Ukoliko se postupak zahukta a posebno ako se u sve to
ukljue i mediji, pritisak na osumnjiene pone da poputa. Posle izvesnog vremena roditelji,
podnosioci prijave, povlae svoje prijave i uz izvinjenje objanjavaju da su to morali da uine.
Iz toka postupka postaje oito da je sluaj insceniran u saradnji sa nekoliko roditelja i to od
strane direktora ustanove ili neke druge osobe na rukovodeem poloaju koja se iz nekih
razloga smatrala ugroenom od strane problematinih.

Ovakvi sluajevi, pokrenuti protiv vaspitaa ili uitelja nikada nisu dobili odgovarajui
epilog. Postupci te vrste nikada nisu okonani. Na bilo koji nain.

est i takoe specifian oblik zlostavljanja uoen je u univerzitetskim krugovima.
Najee rtve zlostavljanja su asistenti i mlai kandidati za doktorska zvanja.

Zlostavljanja na univerzitetima i fakultetima su usmerena na ometanje asistenata ili
kandidata za doktorska zvanja i to u procesu polaganja ispita, kao uslova za napredovanje
u karijeri. Metode ometanja su raznovrsne, izdvajamo tipine: permanentno opstruiranje i
odlaganje sastanaka komisije koja odluuje o kandidatu i terminu ispita. irenje glasina i
negativnih komentara i kandidatu u univerzitetskoj zajednici. Neki od profesora, lanova
komisije ili onih koji na bilo koji nai mogu da odluuju o napredovanju, zahtevaju od
kandidata da svoje radove objavljuje - pod njihovim imenom. U nedogled se odlau
izjanjenja o radu kandidata itd. Sve je usmereno na to da se asistentima i kandidatima za
nauna zvanja onemogue bolje pozicije na fakultetu.

Motiv mobera je verovatno strah od - konkurencije. Pri tom, akademska zajednica
potpuno gubi iz vida interes fakulteta ali i interes ire drutvene zajednice, stavljajui line
interese pojedinaca iznad optih.

7.3. Jo o mobingu i nekim poslodavcima

Rad kod poslodavaca koji su organizovani po autoritarnom principu moe biti
iznenaujue poniavajui. Ukazaemo na sluaj zaposlene koja se zamerila neposrednom
rukovodiocu te je on odluio da joj zabrani pristup u prostorije poslodavca. Evo kako se to
dogodilo: jednog jutra je zaposlena dola tano na vreme na posao a na ulaznim vratima
preduzea zatekla je veliki papir na kome je pisalo : A.A. se zabranjuje ulazak u preduzee.
(To nas je podsetilo na vremena nacizma ili rasizma kada je na vratima ustanova, prodavnica,
autobusa.. pisalo: Psima i Jevrejima zabranjen ulazak, ili Crncima i psima zabranjen ulazak.)
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
39

Zaposlena je doivela ok, pozlilo joj je a onda je poela sebe da preisputuje gde
je to pogreila, zato joj je zabranjen pristup? Postupila je na uobiajen nain rtve: traila je
krivicu i odgovornost u sebi a ne u efu koji nije sproveo samo zlostavljanje na radu nego je
primenio i najgore oblike diskriminacije.

Malo se zna i o ponaanju poslodavca prema zaposlenima u vreme privatizacije
jednog od potonjih renomiranih privatizovanih preduzea a koje, u jesen 2012., puni
novinske stupce. Dakle, malo se zna da je taj poslodavac za vreme trajka zaposlenih putao
pse na njih.

Podseamo i na svedoenje rtve mobinga, objavljeno u publikaciji Vodi za
trajk, na deo kada rtva navodi kako je premetena u kazneno odeljenje, poseban objekat
dravnog preduzea gde su odlagane tetne i otrovne materije i to - bez zatite.

7.4. ta je mobing?
Psihiko uznemiravanje na radu ili zlostavljanje na radu ili mobing po zakonskoj

odredbi su PONAANJA, aktivna ili pasivna. Ona se PONAVLJAJU i imaju za cilj ili
PREDSTAVLJAJU povredu dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog integriteta, zdravlja,
i poloaja zaposlenog. IZAZIVAJU strah ili stvaraju neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo
okruenje, pogoravaju uslove rada ili dovode do izolacije zaposlenog ili ga pak navode da
raskine radni odnos. Zlostavljanje je i navoenje drugih na ovo ponaanje.

Iz zakonske definicije se moe izvui sutina: re je o UESTALOM ponaanju,
PONAANJU KOJE SE PONAVLJA, TRAJE u odreenom periodu i koje IMA ZA CILJ NEKU
TETU za zaposlenog ili moe da proizvede tetu.

Bitno je ukazati i na to da psihiko uznemiravanje predstavlja ponaanje koje
naruava uslove rada tako to ugroava zdravlje i dostojanstvo zaposlenog, odnosno njegovu
dobrobit, dakle ugroava se jedno od osnovnih prava zaposlenih pravo na bezbednost i
zdravlje na radu, na koje je ukazano u odeljku 4. (Prava)

Izmeu psihikog uznemiravanja i tetne posledice po zaposlenog mora postojati
uzrono-posledina veza. Ovde se naglaava funkcija Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu
ije odredbe tite pravo na punu fiziku, psihiku i socijalnu dobrobit zaposlenih, o emu e
vie biti rei u narednom odeljku. ( 8. Legitimno odbijanje radnog zadatka)

Mobing je drutveni problem. On nije problem samo radnika koji je rtva mobinga
nego i njegove porodice, ali i poslodavca. Poslodavac kojem je cilj dobra organizovanost i
ostvarivanje profita u duem periodu zna da je mobing gubitak za njega jer stvara velike
trokove. Mobirani radnik je manje produktivan, esto je na bolovanjima, nije motivisan
za rad, deava se da pravi greke. U sluaju bolovanja zaposlenog, poslodavac ili mora da
zaustavi rad na tom segmentu u odreenom periodu ili da zaposli novog radnika dok je
mobirani radnik na bolovanju. Sve ovo poslodavcu uveava trokove.

Sigurno je da poslodavac kod koga postoje zdravi radni odnosi, dobra poslovna
atmosfera meu zaposlenima sa jasno postavljenim pravilima i njihovim potovanjem ima
veu produktivnost, vei uinak zaposlenih a samim tim i vei profit. Zdrav razum jasno
40
govori ko od poslodavaca ostvaruje profit na due staze, a ko je (kratke pameti) samo

trenutno profitirao.

Trpi i porodica zlostavljanog radnika i to na vie nivoa. Prvo na psiholokom jer
deli i uestvuje u patnjama zlostavljanog. Zatim na egzistencijalnom jer je prihod porodice
smanjen usled bolesti i smanjene produktivnosti zaposlenog koji je zlostavljan. U najgorem
sluaju dolazi i do raspada porodice jer ponestaju kapaciti za pomo svom zlostavljanom
lanu. Porodica postaje umorna od ponavljanja prie i bolesti zaposlenog. Konano i celo
drutvo trpi jer se zbog specijalistikih pregleda i bolovanja usled mobinga poveavaju
trokovi zdravstvenog osiguranja.

7.5. Vrste mobinga

Imajui u vidu ko je zlostavlja a ko rtva, mobing se deli na: vertikalni i horizontalni.
Vertikalni postoji kada pretpostavljeni mobira jednog podreenog radnika a horizontalni je
kada se mobingujue radnje deavaju izmeu radnika koji su na istom poloaju u hijerarhiji.
Kako veina ljudi pod zlostavljanjem podrazumeva vertikalni mobing i u sutini zna o emu je
re, to se ovde ukazuje na sluajeve horizontalnog mobinga, koji je, na alost, veoma est.

Horizontalni mobing se deava izmeu kolega u sluajevima kada zaposleni koji
zlostavlja (mober) i onaj koji je zlostavljan( mobiran) imaju isto ili slino zvanje u hijerarhiji
firme a pri tom mober ima elju da eliminie kolegu, jer smatra da e napredovati u
karijeri ako ukloni konkurenciju. Ovaj napredak ne mora da znai samo napredovanje na
hijerarhijskoj lestvici, nego motiv mobera moe biti i ostvarivanje lagodnije pozicije u odnosu
na poslodavca. Horizontalni mobing se deava i kada cela grupa zaposlenih, zbog unutranjih
problema, napetosti, ljubomore i sl. moe izabrati jednog zaposlenog za rtvenog jarca na
kojem e iskaliti svoju frustraciju, istvremeno pokazujui da su snaniji i sposobniji.

Poseban oblik vertikalnog mobinga je strateki mobing. Kreator te vrste mobinga je
vrh rukovodstva firme. Iz razliitih razloga (smanjenje trokova, lini razlozi i sl.) rukovodstvo
odredi nepoeljne radnike i dogovori na koji nain ih treba oterati iz firme. Nakon toga slede
uobiajene metode zlostavljanja: fizika izolacija radnika, oduzimanje poslova, (sindrom
praznog stola ) zatrpavanje poslovima itd.

7.6. Profil rtava

Ko su mogue rtve mobinga? Najee su to, nazvaemo ih, potenjaci, odnosno
osobe koje ukazuju ili prijavljuju nepravilnosti u radu, nepotovanje zakona, zatim
samostalci, odnosno osobe koje trae vie samostalnosti u radu i nove instrumente rada,
fiziki invalidi, mlade, tek zaposlene osobe ili starije osobe pred penzijom, zatim grupa
razliitih, to ne mora da znai samo razliitost u pripadanju manjinskoj grupi (drugaije
nacionalno poreklo, pol, religija, seksualna orjentacija i dr.) nego i ekcentrine osobe, bolesne
osobe i sl.

Zlostavljanje se najee javlja u firmama sa strogom hijerarhijskom strukturom, sa
kulturom karijerizma, sa autoritarnim stilom upravljanja. Tamo gde je sve usmereno na profit i
poveanje ekonomske dobiti i gde se malo vodi briga o meuljudskim odnosima. Deava se i
tamo gde postoji loe planiranje promena u organizaciji (nova sistematizacija i organizacija, vrlo
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
41
esta u javnim preduzeima) i stalna nesigurnost kod izbora zaposlenih na radna mesta kao i esti
premetaji zaposlenih na druga radna mesta. Bitna karakteristika je i nedostatak meusobnog
uvaavanja, potovanja i nepostojanje jasnih pravila u radu i pravila ponaanja. Konano, visok
stepen nezaposlenih i ekononska icrpljenost drutva dovode zaposlenog do toga da je spreman da
trpi mnogo kako bi sauvao posao dok poslodavac koristi ovu situaciju i bukvalno troi zaposlene.

7.7. Posledice mobinga

Posledice zlostavljanja se najvie ogledaju u zdravstvenom stanju zaposlenog koji
je mobiran. Kakve e biti posledice zlostavljanja zavisi od perioda trajanja zlostavljanja, o
intenzitetu kao i o samoj linosti zlostavljaa i rtve.

Sve zdravstvene smetnje mogu se podeliti u tri kategorije:

1. promena ponaanja;
2. promena socijalno emotivne ravnotee;
3. promena psihofizioloke ravnotee.

Promene ponaanja se ogledaju u agresivnosti i autodestruktivnosti, pasivnosti i
izolaciji, poveanom uzimanju alkohola, preteranom puenju, nekontrolisanom uzimanju
lekova i dr.

Promena psihofizioloke ravnotee se ogleda u uestalim glavoboljama,
poremeajima spavanja, sranim potekoama, konim promenama i sl.

Promena socijalnoemocionalne ravnotee se ogleda u poremeajima raspoloenja,
te zlostavljani moe da ima napade panike, krize plaa, smanjenje interesa za porodicu i
prijatelje, depresiju, anksioznost.

7.8. Zakon

Zakonom o spreavanju zlostavljanja na radu se ureuje zatita i postupak zatite od
zlostavljanja na radu.

Obaveza je poslodavca da pismenim putem obavesti zaposlene o zabrani
zlostavljanja, to su svi poslodavci i uinili nakon stupanja Zakona na snagu, 2010.g. Meutim,
poslodavac je duan da permanentno sprovodi informisanje i obuku zaposlenih kao i njihovih
predstavnika sa ciljem da svi u firmi prepoznaju uzroke, oblike i posledice zlostavljanja, to
veina poslodavaca nije uinila i nee ni uiniti dok nadlene dravne ustanove ne budu
dosledno kontrolisale sprovoenje odredbi zakona koje taj segment reguliu.

Bitno je ukazati da je obaveza poslodavca da zaposlenog zatiti od zlostavljanja i da
je poslodavac odgovoran za tetu koju je zaposleni trpeo, kao rtva zlostavljanja od strane
drugog zaposlenog ili od odgovornog lica, kao zlostavljaa.

No, ne postoji samo obaveza poslodavca. Postoji obaveza i svakog zaposlenog da
se uzdri od ponaanja koja predstavljaju zlostavljanje kao i od ponaanja koja predstavljaju
zloupotrebu prava na zatitu od zlostavljanja. (Primeeno je sve vie sluajeva lanog
prijavljivanja zlostavljanja to predstavlja zloupotrebu.) Zakonom je decidno utvreno da
42
zaposleni koji zlostavlja ali i onaj koji zloupotrebljava pravo na zatitu od zlostvljanja - ini
povredu radne dunosti.

I poslodavac i zaposleni su duni da se ponaaju na nain kojim se potuju
dostojanstvo zaposlenih i da potuju opta pravila ponaanja na radu.

U vezi sa prevencijom i zatitom od zlostavljanja na radu (Slubeni glasnik Republike
Srbije br. 62/2010) posebnim Pravilnikom o pravilima ponaanja poslodavca i zaposlenih
utvrene su osnovne grupe ponaanja kojih se treba kloniti a koja mogu predstavljati
psihiko uznemiravanje. To su:

1. ponaanja koja se odnose na nemogunost normalne komunikacije (vika, pretnja,

vreanje, neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru isl.),
2. ponaanja koja mogu da dovedu do naruavanja dobrih meuljudskih odnosa

(neopravdana fizika izolacija zaposlenog, neopravdano oduzimanje sredstava
potrebnih za rad, ignorisanje prisustva zaposlenih i sl.)
3. ponaanja koja mogu da dovedu do naruavanja linog ugleda zaposlenog

(verbalno napadanje, ismevanje, ogovaranje, negativno komentarisanje linih
karakterstika zaposlenog, imitiranje gestova, glasa zaposlenog i sl.)
4. ponaanja koja mogu da dovedu do naruavanja profesionalnog integriteta

zaposlenog (neopravdane stalne kritike i omalovaavanje, uskraivanje radnih
zadataka, odreivanje neprimernih rokova i sl.)
5. ponaanja koja mogu da dovedu do naruavanja zdravlja zaposlenog

(neopravdane stalne pretnje i pritisci, namerno izazivanje konflikata i stresa, i sl.)
6. ponaanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem (poniavajui i

neprimerni komentari i postupci seksualne prirode, neeljeni fiziki kontakt i sl.)
7.9. Zatita
Zatita od zlostavljanja se ostvaruje u postupku:

- Posredovanja kod poslodavca;

- Utvrivanjem odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod

poslodavca;

- Pred nadlenim sudom;

- U postupku arbitrae pred Republikom agencijom za mirno reavanje radnih

sporova.

Postupak posredovanja se sprovodi kod poslodavca. Zaposleni koji trpi zlostavljanje,
potrebno je, ako je to mogue i izvodljivo, da licu za koje smatra da je zlostavlja ukae da je
njegovo ponaanje neprihvatljivo i da mu stavi do znanja da e potraiti zakonsku zatitu ako
takvo ponaanje ne prestane.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
43

Pre podnoenja tube je potrebno da zaposleni koji je zlostavljan (mobiran) pokua
ostvariti zatitu u postupku kod poslodavca, osim ako poslodavac (bilo sa svojstvom fizikog
lica ili odgovornog lica u pravnom licu, direktor i dr.) nije zlostavlja. U tom sluaju, zlostavljani moe odmah pokrenuti sudski postupak.

Zahtev za zatitu od zlostavljanja kod poslodavca se moe podneti u roku od 6 meseci od
dana kada je poslednji put izvreno zlostavljanje. Nakon isteka roka od 6 meseci ovo pravo zastareva.

Zahtev se podnosi pismeno, a moe ga podneti i predstavnik sindikata ili lice
nadleno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu uz pismenu saglasnost zaposlenog koji
smatra da je izloen zlostavljanju.

Zahtev mora da sadri:

- Podatke o podnosiocu zahteva;
- Podatke o zaposlenom koji smatra da je izloen zlostavljanju ako nije podnosilac
zahteva;
- Podatke o zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje;
- Opis ponaanja za koje se smatra da predstavlja zlostavljanje;
- Trajanje i uestalost ponaanja koje se smatra zlostavljanjem, kao i datum kada je
poslednji put uinjeno to ponaanje
- Dokaze.
7.10. Posredovanje kod poslodavca

Poslodavac je duan da u roku od 3 dana od dana prijema zahteva predloi posredovanje kao nain razreenja spornog odnosa i predloi lice sa spiska posrednika kod poslodavca ili sa drugog spiska, npr. sa liste posrednika pri Socijalno-ekonomskom savetu Republike Srbije.

Dobro je ako posrednik poseduje znanja i vetine iz vie oblasti, odnosno trebalo bi
da ima multidisciplinarni pristup u procesu posredovanja. Posrednik nije sudija, on pokuava
da pomogne stranama da nau reenje koje e zadovoljiti obe strane. Posrednik ne odluuje
o tome ko je u pravu, ne zastupa interese neke od strana, niti donosi meritornu odluku.

Sam postupak posredovanja se sprovodi hitno i bez prisustva javnosti. Postupak mora
da se zavri u roku od 8 dana od dana odreivanja posrednika. Postupak se zavrava na jedan
od sledeih naina:

- Zakljuivanjem pismenog sporazuma;

- Odlukom posrednika da se postupak obustavlja jer dalji postupak nije opravdan;
- Izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.

Pismeni sporazum o reavanju spornog pitanja zakljuuje se izmeu strana u
postupku posredovanja a sadri naroito mere koje su usmerene na prestanak ponaanja koje
predstavlja zlostavljanje, odnosno iskljuenje mogunosti nastavljanja takvog ponaanja.
Sporazum nije strogo formalan i doputa stranakama fleksibilan nain u formulisanju. Bitno
da je zakonit, u skladu sa propisima. Sporazum moe da sadri i preporuke poslodavcu u
pogledu otklanjanja mogunosti nastavljanja zlostavljanja (npr. premetaj zaposlenog u
44
drugu radnu okolinu i sl.)

Sutinski, postizanje sporazuma znai da je problem reen i to dogovorom do kojeg
su same stranke dole.

Posrednik donosi odluku da se postupak obustavlja kada dalji postupak nije
opravdan. Re je o sluajevima kada ne postoji mogunost da se strane u postupku
posredovanja dogovore i zakljue sporazum, kada su njihovi stavovi dijametralno suprotni te
je nemogue doi do reenja i uopte prihvatanja da se problem rei. Jednostavno reeno:
uvek u sluajevima kada strane ne ele da postignu sporazum.

Kada se strane u sporu ne sporazumeju, poslodavac je duan da odmah dostavi
pismeno obavetenje da postupak posredovanja nije uspeo. Od dana dostavljanja ovog
obavetenja tee rok od 15 dana za podnoenje tube za zlostavljanje.

Konano, bilo koja od strana u sporu moe da odustane od postupka posredovanja
u svakom trenutku. injenica je da se uesnici postupka ree na to odluuju. Odustajanje
esto predstavlja taktiki potez kako bi se nakon prolaska kroz proceduru posredovanja
i ispunjavanja formalnih uslova - stiglo do sudskog postupka. Postoje i sluajevi kada
zaposleni, koji je pokrenuo postupak posredovanja, odustane od daljeg postupka zbog
pritisaka koje trpi od druge strane. Pritisak najee predstavlja opomenu zaposlenom da
poslodavac moe pokrenuti disciplinski postupak protiv njega te mu se na taj nain alje
poruka da zahtev za zatitu od zlostavljanja - povue ( ili e u protivnom ...)

injenica je da je zakonodavac predvideo veoma aktivnu ulogu za poslodavca kod
spreavanja zlostavljanja. Pitanje je samo koliko su poslodavci dorasli ovoj ulozi.

7.11. Zatita na sudu

Tuba radi zatite od zlostavljanja se moe podneti u roku od 6 meseci od poslednje
radnje zlostavljanja. No, ovaj rok je ogranien u sluajevima kada je zaposleni pokrenuo
postupak zatite od zlostavljanja (kod poslodavca) a nije zadovoljan ishodom postupka. U
tom sluaju ima 15 dana za pokretanje tube od dana kada dobije obavetenje o obustavi
postupka posredovanja koje je odmah po obustavi postupka poslodavac duan da dostavi
zaposlenom.

Ovaj sudski postupak je hitan, pie u propisima. Na alost, u praksi nema brzog
reavanja u ovim sporovima. Meutim, ne moe se tvrditi da su sudovi nezainteresovani
za brzo reavanje radnih sporova. Pored pretrpanosti sudova predmetima iz radnih
odnosa, jedan od problema je i dugotrajno izvoenje dokaza. Dokazi se uglavnom izvode
sasluanjima lica koje smatra da je zlostavljano, zatim lica koje je navodno vrilo zlostavljanje,
te svedocima dogaanja. Praksa pokazuje da je za sasluanje lica koje smatra da je
zlostavljano potrebno odvojiti najmanje jedno roite u trajanju od 3 do 6 asova.

Tubom se moe traiti:

- utvrenje da je izvreno zlostavljanje,
- zabrana ponaanja koje predstavlja zlostavljanje, zabrana daljeg zlostavljanja
odnosno ponavljanja zlostavljanja,
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
45
- izvrenje radnji radi uklanjanja posledica zlostavljanja

- naknada tete.

Tuba se podnosi protiv poslodavca. Sud moe odrediti i privremene mere i to
naroito zabranu pribliavanja.

7.12. Arbitraa

Posebno izdvajamo zatitu od zlostavljanja u postupku arbitrae pred Republikom
agencijom za mirno reavanje radnih sporova. (www.ramrrs.gov.rs)

Postupak se pokree predlogom, sa zahtevima koji mogu biti isti kao i zahtevi koji se
postavljaju tubom u sudskom postupku. Postupak arbitrae sprovodi se pred imenovanim
arbitrom. (O samom postupku vie u sledeem odeljku.)

Postupak pred arbitrom je bri jer postoji zakonska obaveza njegovog okonanja u
roku od 30 dana od dana otvaranja glavne rasprave. Postupak nije strogo formalan , odnosno,
predlogom se mogu traiti svi zahtevi koji se mogu postaviti i pred sudom. Zaposleni koji
pokreu postupak arbitrae najee trae da se utvrdi postojanje zlostavljanja u odreenom
periodu radnog odnosa.

Od poetka rada Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova vie
postupaka arbitrae je ve okonano, te je u nekima utvreno zlostavljanje, u nekim su
se strane nagodile, u nekima su zahtevi odbijeni a neki postupci su obustavljeni jer je u
meuvremenu dolo do ispunjenja odreenih zahteva.
8. LEGALNO ODBIJANJE RADNOG ZADATKA

Radnik moe da odbije da izvri radni zadatak ako to uini legalno. To je regulisano:
USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Sl. glasnik Republike Srbije br. 98/2006)
ZAKONOM O RADU REPUBLIKE SRBIJE (Sl. glasnik Republike Srbije br. 24/2005,
61/2005 i 54/2009)

ZAKONOM O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU (Sl. glasnik Republike Srbije br.
101/2005)

Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu prvo je utvreno znaenje bezbednosti
i zdravlja na radu. Radi se o obavezi poslodavca da obezbedi takve uslove na radu koji, u
najveoj moguoj meri, smanjuju povrede na radu, profesionalna oboljenja i oboljenja u
vezi sa radom i koji preteno stvaraju pretpostavku za puno, fiziko, psihiko i socijalno
blagostanje zaposlenih.

U tom kontekstu, odbijanje radnog zadatka od strane zaposlenog koji neposredno
ugroava ivot ili zdravlje radnika, ne smatra se povredom radne obaveze, pod uslovom da je
- legalno.
46

Pod legalnim odbijanjem radnog zadatka smatra se kada zaposleni to ine u skladu
sa zakonom, pre svega Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu. U lanu 33. tog zakona
taksativno su pobrojani sluajevi kada zaposleni ima pravo da odbije da radi. To pravo ima u
sluaju:

- ako mu preti neposredna opasnost po ivot i zdravlje zbog toga to nisu sprovedene
propisane mere za bezbednost i zdravlje na radnom mestu na koje je odreen, sve
dok se te mere ne obezbede;
- ako mu poslodavac ne obezbedi propisani lekarski pregled ili ako se na lekarskom

pregledu utvrdi da ne ispunjava propisane zdravstvene uslove za rad na radnom
mestu koje mu je poslodavac odredio;
- ako u toku osposobljavanja za bezbedan i zdrav rad nije upoznat sa svim vrstama
rizika i merama za njihovo otklanjanje i to za njegovo konkretno radno mesto;
- ako poslodavac zahteva da radi due od punog radnog vremena, odnosno nou a
prema oceni slube za medicinu rada takav rad bi mogao da pogora njegovo
zdravstveno stanje;
- ako nisu primenjene propisane mere za bezbednost i zdravlje na radu na sredstva za

rad sa kojima radi.
8.1. Kako postupati

Ukoliko se zaposleni suoi sa nekim od navedenih uslova za legalno odbijanje radnog
zadatka, trebalo bi da se obrati poslodavcu pisanim zahtevom. Potrebno je da trai preduzimanje mera koje, po miljenju zaposlenog, nisu sprovedene kako je propisano napred pobrojanim sluajevima iz l. 33. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

Ako poslodavac ne postupi po zahtevu zaposlenog u roku od 8 dana od dana prijema
zahteva, zaposleni ima pravo da podnese Inspekciji rada Zahtev za zatitu prava.

Meutim, u sluajevima kada zaposleni upuivanjem Zahteva poslodavcu odbije
da radi pozivajui se na odredbe zakona a poslodavac smatra da zahtev zaposlenog nije
opravdan, tada je poslodavac duan da o tome odmah obavesti Inspekciju rada.

Bitno je ukazati i na lan 36. istog zakona koji predvia obavezu, dakle ne mogunost
(moe a ne mora) ve obavezu zaposlenog da u skladu sa svojim saznanjima odmah obavesti
poslodavca o nepravilnostima, tetnostima, opasnostima ili drugim pojavama koje bi na
radnom mestu mogle da ugroze njegovu ili bezbednost i zdravlje drugih zaposlenih.

8.2. Propisi i praksa
Tako kae zakon a kako je u praksi?
Sluajevi odbijanja radnih zadataka iz razloga predvienih u l.33 Zakona o bezbedPUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
47
nosti i zdravlju na radu - predstavljaju pravu retkost. Zaposleni su uplaeni a uplaeni su jer
ne znaju da li e dobiti otkaz ako odbiju da rade ak i u situaciji kada to nije bezbedno za njihovo zdravlje i ivot. Dakle, u strahu od otkaza i gubljenja posla a time verovatno i potpunog
uruavanja egzistencije, zaposleni su prinueni da izaberu ugroavanje sopstvenog ivota i
zdravlja.

Da li je to cilj drutva i poslodavaca? Stvaranje armije bolesnih i izrabljenih radnika?

Na alost, praksa pokazuje da je strah zaposlenih opravdan. Nije retkost da
zaposleni dobije otkaz zbog povrede radne obaveze jer je navodno odbio izvrenje radnog
zadatka upravo u sluajevima legitimnog odbijanja, odnosno, na osnovu nekog od razloga
predvienog u l.33 Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu. injenica je da e u sudskom
sporu zaposleni verovatno dokazati neosnovanost ovakvog otkaza. Ali je i injenica da e
sudski spor potrajati godinama i da e proi godine dok se na osnovu pravosnane presude
zaposleni ne vrati na posao, kod poslodavca. Za sve to vreme zaposleni e verovatno biti bez
posla.

8.3. Saveti
Gde je onda reenje? Ne postoji arobna formula.

Deo reenja je uputiti pisane Zahteve poslodavcu i Inspekciji rada (koje smo
pominjali). Argumentovano treba navesti u emu se ogleda opasnost po zaposlenog zbog
kojeg odbija radni zadatak. Svaki takav zahtev treba pisati u dva primerka i uvek traiti da
zahtev bude zvanino uveden u dokumentaciju poslodavca, odnosno Inspekcije rada.

8.4. Kazne za zaposlene

Navedenim zakonom su predviene i kaznene mere za krenje odredbi koje se
odnose na zaposlene. Tako je propisano da e za prekraj biti kanjen zaposleni koji ne
primenjuje propisane mere za bezbedan i zdrav rad, ako nenamenski koristi sredstva za rad i
opasne materije ili ako ne koristi propisana sredstva i opremu za linu zatitu na radu ili ako sa
njima rukuje nepaljivo.

Za ovaj prekraj zaposleni moe biti kanjen novanom kaznom od 10.000,00 do
20.000,00 dinara. Istom novanom kaznom e biti kanjen zaposleni ukoliko ima saznanja
o nepravilnostima, nedostacima, tetnostima, opasnostima ili drugim pojavama kod
poslodavca koje bi mogle na random mestu ugroziti njegovu ili bezbednost i zdravlje drugih
zaposlenih a o tome ne obavesti poslodavca. Kaznene odredbe regulisane su u lanu 75.
Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu.

Primeri iz prakse govore da u ovoj zemlji ljudsko zdravlje, ivot i dostojanstvo
trenutno najmanje vrede. Delom smo i sami doveli do toga. Postoje mehanizmi, postoje
propisi koji tite nae zdravlje, nae ivote, na integritet. Ako ih sami ne primenjujemo ili ne
traimo odluno njihovu primenu, neemo sebe zatititi.
48
9. ARBITRAA

Arbitrano reavanje radnih sporova je regulisano:
- ZAKONOM O RADU (Slubeni glasnik Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009)
- ZAKONOM O MIRNOM REAVANJU RADNIH SPOROVA (Slubeni glasnik RS br.

125/2004 i br. 104/2009)

Zakonom o radu regulisana je ad hoc arbitraa, dok je Zakonom o mirnom reavanju
radnih sporova regulisana arbitraa koja se pokree pred Republikom agencijom za
mirno reavanje radnih sporova. U ovom priruniku govorimo iskljuivo o arbitrai pred
Republikom agencijom za mirno reavanje radnih sporova.

Zaposleni moe pokrenuti individualni spor pred arbitrom dostavljanjem predloga
Republikoj agenciji za mirno reavanje radnih sporova. Individualni spor se moe pokrenuti
ako je predmet spora:

- otkaz ugovora o radu;

- ugovaranje i isplata minimalne zarade;
- diskriminacija i zlostavljanje na radu;
- naknada trokova za ishranu u toku rada;
- naknada trokova za dolazak i odlazak sa rada;
- isplata jubilarne nagrade;
- isplata regresa za korienje godinjeg odmora.

Zaposleni moe pokrenuti i sudski spor po svim navedenim osnovama. Na
zaposlenom je da odlui da li e voditi sudski ili arbitrani postupak. Zaposleni moe da
pokrene i oba postupka po istoj pravnoj stvari, po istom injeninom i pravnom osnovu. U
tom sluaju sudski postupak se odlae sve dok se ne donese odluka u arbitranom postupku.

9.1 Postupak arbitrae

Prednost postupka arbirtae se ogleda u njegovoj dobrovoljnosti, brzini,
ekonominosti i manje formalnoj proceduri.

Za voenje arbitrae je potrebna saglasnost strana u postupku. Ukoliko saglasnosti
nema, postupak se ne moe voditi. To znai da zaposleni moe da podnese predlog za
pokretanje postupka arbitrae, meutim, postupak nee biti pokrenut ukoliko poslodavac
odbije saglasnost na uee u ovom postupku. Tek nakon to poslodavac dostavi saglasnost,
arbitrani postupak moe poeti.

U odnosu na sudski postupak ovo na prvi pogled moe delovati kao manjakvost.
Meutim, dobrovoljno prihvatanje saglasnosti obe strane za voenje ovakvog postupka
u startu ukazuje da postoji dobra namera obe strane a time i vea mogunost da se spor
okona dogovorom.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
49
9.1. Prednosti

Brzina postupka se ogleda u obavezi arbitra da zakae raspravu u roku od tri dana od
dana prijema predloga i dokumentacije. Dalje, postupak arbitrae se mora okonati u roku
od 30 dana od dana otvaranja rasprave. U istom roku arbitar je duan da donese reenje o
predmetu spora. Dakle, postupak arbitrae se okonava veoma brzo.Odnosno, u roku od 30
dana od dana otvaranja rasprave izvode se dokazi i donosi reenje.

Ekonominost postupka se ogleda u tome to niko od strana u postupku arbitrae
ne plaa posebne takse jer trokove arbitra snosi Republika Srbija, odnosno Republika
agencija za mirno reavanje radnih sporova. Druge trokove (punomonika, prevoza, trokove
svedoka, kopiranja i sl.) snose strane u postupku i to svaka strana plaa svoje trokove.

9.2. Mane

U arbitranom postupku nema dvostepenosti i to je njegova osnovna mana. To
konkretno znai da ne postoji mogunost albe na reenje arbitra. Reenje je pravosnano
i izvrno danom dostavljanja reenja stranama u sporu. Ukoliko u reenju pie da se neka
radnja moe izvriti u roku koji je naveden, u tom sluaju reenje postaje izvrno danom
isteka navedenog roka. Dakle, strane u sporu ne mogu podneti albu na reenje arbitra, niti
reenje arbitra podlee preispitivanju vie instance.

Nadalje, izvoenje dokaza je zasnovano na dobrovoljnosti strana u postupku ali i
svedoka. Ne postoji mogunost da se u postupku arbitrae (za razliku od sudskog psotupka)
obezbedi prisustvo svedoka osim ako na to ne pristanu dobrovoljno. Stranke dostavljaju
svoja izjanjenja i dokaze na osnovu dobrovoljnosti.

Svaka strana u sporu moe da povue predlog za pokretanje postupka pred arbitrom
najkasnije do dana otvaranja rasprave, to predstavlja jo jednu manu ovog postupka. Inae,
tuba koja je pokrenuta pred sudom moe da se povue u svakoj fazi sudskog postupka, dok
se predlog za pokretanje postupka pred arbitrom ne moe povui nakon otvaranja glavne
rasprave. Iz ovoga proizilazi da arbitrani postupak uvek mora da se okona meritornom
odlukom.

Bez obzira na istaknute mane, sigurno je da postupak arbitrae za strane u sporu
predstavlja efikasniji i ekonominiji nain zatite prava zaposlenih.

10. Zakljuak

U ovoj publikaciji se bavimo samo jednim delom prava na koja zaposleni moraju
obratiti panju. Radi se o pravima koja se u praksi najee kre. Svesni smo i da je veoma
teko odrati nivo steenih radnih prava imajui u vidu da je u svim zemljama tranzicije
(koja je zahvatila i Srbiju) prisutna tendencija smanjivanja zakonskih prava zaposlenih i to
putem estih izmena zakona, posebno u uslovima izuzetno visokog procenta nezaposlenosti,
ekonomske krize i socijalne i moralne bede.

Pokuali smo da ukaemo na probleme sa kojima se zaposleni najee
50
susreu, kao i na mogunosti njihovog reavanja.

Uvek istiemo da zaposleni najbolje tite svoja prava - poznavanjem prava iz radnopravnih odnosa (znanjem) a zatim upornou i istrajnou u obraanju poslodavcima i
dravnim ustanovama. Obraanjem iskljuivo i uvek u pisanoj formi.

Apelujemo na zaposlene da se dobro obaveste o svojim pravima i da ih
argumentovano istiu kad god i gde god je potreba i prilika. Razumemo da je to u sadanjim
uslovima borbe za puko preivljavanje veoma teko, posebno u ambijentu gde se propisi i
praksa esto razilaze stvarajui prostor za pravnu a time i svaku drugu nesigurnost. Upravo
u takvom okruenju je posebno vano da zaposleni poznaju svoja prava jer je to najee
njihovo jedino orue u borbi za sopstvenu egzistenciju i dostojanstvo ali i za bolje uslove
rada u budunosti. Drugo vano sredstvo u toj borbi je - ostaviti pisani trag za svaku aktivnost
i akciju koju zaposleni preduzmu u borbi za svoja prava.

Vrlo je bitno obraati se poslodavcima i insitucijama pisanim putem. Koliko god to
bilo naporno ili teko.

Bitno je zato to zaposleni koji eli da ostvari svoja prava ili smatra da su mu prava
povreena, ima vie ansi da to postigne ako poslodavcu ili instituciji dostavlja svoje pisane
zahteve, predstavke, albe i sl.

Svaki pisani dokument treba dostaviti u dva primerka, kako bi jedan predali
poslodavcu, dravnoj ustanovi ili insituciji a drugi primerak, na kojem je prijemni peat,
zadrali za sebe. Obraanje pisanim putem nije garancija da e zaposleni biti zatien
od krenja svojih prava ili da e mu biti priznato uskraeno pravo. Ono ne znai ni da e
zaposlenom biti osiguran rad i radno mesto.

Obraanje pisanim putem pokazuje da zaposleni zna svoja prava i to predstavlja znak
ozbiljnosti i odgovornosti zaposlenog a to je ono to poslodavac ili institucija ne mogu ignorisati. To je ono sa im se moraju suoiti i biti spremni na posledice ukoliko ignoriu takvu vrstu
obraanja.

Na kraju, ali ne i manje bitno, obraanje pisanim putem predstavlja i dokaz da je
zaposleni preduzeo radnje na svojoj zatiti, da je ukazivao na povrede zakona to moe biti
od presudnog znaaja za ishod eventualnog spora bez obzira pred kojom institucijom e biti
pokrenut, na sudu ili u arbitranom postupku.

Zato je naa poruka:
- upoznajte se sa svojim pravima i branite ih zakonom i argumentima.

Piite i ostavite trag iza sebe.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
51
Literatura:
1.
omski, N., (1998), Godina 501 konkvista se nastavlja, Svetovi, Novi Sad.
2.
Ivani Spasojevi, D., De Mone, L., Zlatkovi, J., (2010) Prirunik Vodi za trajk, izdava
J. Zlatkovi.
3.
Ivoevi, M., Z., Ivoevi, Z., M., (2007), Komentar Zakona o radu, drugo izmenjeno i
dopunjeno izdanje, Sl.glasnik Republike Srbije
4.
Kianovi, O., (2011), Komentar Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu,

Socijalno- ekonomski savet Republike Srbije
5.
Ustav Republike Srbije, Sl. glasnik Republike Srbije br. 98/2006
6.
Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu , Sl. glasnik Republike Srbije br. 101/2005.
7.
Zakon o evidencijama u oblasti rada, Sl. list SRJ, br. 46/96,. Sl. glasnik Republike Srbije br.
101/05- dr. zakon i 36/2009 - dr. zakon)
8.
Zakon o obligacionim odnosima, Sl. list SFRJ, br. 29/78, 39/85, 57/89., Sl.list SRJ 31/93.
9.
Zakon o radu , Sl. glasnik Republike Srbije br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009.
10. Zakon o slobodnom pristupu informacijama od javnog znaaja , Sl.glasnik Republike

.........Srbije br. 120/2004, 54/2007, 104/2009, 36/2010.
11. Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu, Sl. glasnik Republike Srbije br. 35/2010.
12. Zakon o zabrani diskriminacije, Sl. glasnik Republike Srbije br. 22/2009.
104/2009.
14. Zakon o zatitniku graana, Sl. glasnik Republike Srbije br. 79/2005 i br. 54/2007.
52
Uvod

Sadraj poglavlja III su obrasci (zahtevi, molbe, formulari i sl.) potrebni zaposlenima za
pisanu komunikaciju sa poslodavcima, dravnim ustanovama i institucijama.

Izloeni su obrasci koji se odnose na komunikaciju u vezi sa problemima oznaenim
od strane uesnika projekta Radna prava -odmah (2011.g) udruenja S.T.R.I.K.E., kao
problemi sa kojima se zaposleni najee suoavaju.

Na ovaj nain elimo da podstaknemo zaposlene da se pisanim putem obraaju
poslodavcima, ustanovama i institucijama iz svih onih razloga koji su prethodno navedeni.
elimo i da pomognemo zaposlenima koji nisu sigurni kome da se obrate kada imaju
konkretne probleme u oblasti radnih odnosa. Konano, cilj nam je i da pomognemo
zaposlenima da povrate svoje radno samopouzdanje i dostojanstvo.

Zbog preglednosti i boljeg snalaenja meu obrascima, ispred svakog obrasca e biti
navedeno za koji problem se obrazac koristi, kome se obrazac dostavlja i sl.
1.1. Neisplaeni doprinosi

Za neplaene doprinose za zaposlenog, a koji su obaveza poslodavca, nadlena je
Poreska uprava i to njen ogranak prema seditu poslodavca.

Nadlenoj Poreskoj upravi se podnosi zahtev za uplatu doprinosa sa naznakom linog
broja zaposlenog pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje, perioda
za koji se potrauju doprinosi i naziva poslodavca kod koga je zaposleni radio i koji nije izvrio
uplatu doprinosa.

Uz zahtev se dostavlja kopija radne knjiice i ispis podataka o zaposlenom kao

PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
53
osiguraniku koji se pribavlja u nadlenoj filijali Republikog fonda za penzijsko i invalidsko

osiguranje.
Formular
PORESKA UPRAVA
REGIONALNI CENTAR
PREDMET: zahtev za uplatu doprinosa
PODNOSILAC ZAHTEVA: ___________________________________________

(ime i prezime, adresa)
POSLODAVAC: ________________________________________________________________
Podnosilac zahteva je u periodu od ________________ sve do ________________________, bio
zaposlen u _____________________________, koji se nalazi na adresi __________________________.
Poslodavac je svojim peatom u radnoj knjiici izvrio potrebnu overu, ali nije izvrio uplatu doprinosa.
Dokaz: u prilogu se dostavlja izvod sa sajta Agencije za privredne registre za navedeno preduzee, uvid
u kopiju radne knjiice i ispis podataka o osiguraniku
Lini broj podnosioca zahteva pod kojim se vodi kod Republikog fonda za penzijsko i invalidsko
osiguranje je ______________________.
Imajui u vidu sve navedeno, predlae se da se sprovede postupak protiv preduzea ____________
________________________, na osnovu kog e se izvriti uplata doprinosa za podnosioca zahteva,
posebno uvaavajui injenicu da je onemoguen u sticanju prava na penziju.
U ________________________
za podnosioca zahteva
.................................................

1.2. Zahtev za isplatu doprinosa po osnovu sudske presude

Na osnovu pravosnane i izvrne sudske presude kojom je poslodavac obavezan da
zaposlenom uplati doprinose, zaposleni moe pokrenuti izvrni postupak. U ovom postupku
poslodavac se novano kanjava dok ne izvri uplatu doprinosa.

Jednostavniji i povoljniji nain je da se zaposleni sa pravosnanom i izvrnom
presudom obrati nadlenoj Poreskoj upravi i da podnese zahtev za uplatu doprinosa sa
naznakom linog broja zaposlenog pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko
osiguranje, perioda za koji se potrauju doprinosi i naziva poslodavca kod koga je zaposleni
radio i koji nije izvrio uplatu doprinosa.

Uz zahtev se dostavlja primerak pravosnane i izvrne presude, kopija radne knjiice i
ispis podataka o zaposlenom kao osiguraniku koji se pribavlja u nadlenoj filijali Republikog
fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje.
54
Formular
PORESKA UPRAVA
REGIONALNI CENTAR
PREDMET: zahtev za uplatu doprinosa
PODNOSILAC ZAHTEVA: ________________________________________________________________
POSLODAVAC: ___________________________________
Podnosilac zahteva je u periodu od ______________________ do __________________, bio zaposlen
u _____________________________________. Poslodavac je obavezan pravosnanom i izvrnom
presudom ____________________________________________, da uplati pripadajue doprinose na
ime obaveznog socijalnog osiguranja u iznosu od _________________________________________
__ kod nadlenog Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje ______________________________ za
period od ______________________________ sve do _____________________________.
Poslodavac to nije uradio do danas.
Dokaz: u prilogu se dostavljaju u fotokopijie gore navedene presude, kao i ispis osiguranika na ime
_________________________.
Lini broj podnosioca zahteva pod kojim se vodi kod Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje je
_______________________.
Imajui u vidu sve navedeno, predlae se da se sprovede postupak protiv preduzea _____________
_____________________________________, na osnovu kog e se izvriti uplata doprinosa za podnosioca zahteva, posebno uvaavajui injenicu da je onemoguen u sticanju prava na penziju.
U ______________
_________________________
(podnosilac zahteva)
.................................................
Piite i ostavite trag.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
55
1.3. Zahtev za korienje godinjeg odmora

Zahtev za korienje godinjeg odmora (u celini ili iz dva dela) se podnosi poslodavcu
i to u dva primerka od kojih jedan ostaje zaposlenom nakon to je overen od strane
poslodavca. Zahtev treba podneti blagovremeno, pre otpoinjanja korienja godinjeg
odmora.
Formular
a/ Zahtev za korienje godinjeg odmora u celini
_________________
_________________
(naziv poslodavca)
PREDMET: zahtev za korienje godinjeg odmora za ______________ godinu
PODNOSILAC: ____________________________

( ime i prezime, adresa)
Molim da mi odobrite korienje godinjeg odmora za ___________________ godinu, u trajanju od ____________ radnih dana i to u celini u periodu od _____________________ do
_____________________ godine.
U ______________________
podnosilac zahteva______________________
.................................................
Formular
b/ Zahtev za korienje godinjeg odmora iz dva dela
________________
_________________
(naziv poslodavca)
PREDMET: zahtev za korienje godinjeg odmora za ______________ godinu
PODNOSILAC: ____________________________

Molim da mi odobrite korienje godinjeg odmora za ___________________ godinu, u trajanju od
____________ radnih dana i to iz dva dela:

- u periodu od _____________________ do _____________________ godine- prvi deo,

- u periodu od _____________________ do _____________________ godine- drugi deo.
U ______________________
___________________
56
1.4. Sporazum o prestanku radnog odnosa

Sporazum o prestanku radnog odnosa se zakljuuje izmeu poslodavca i zaposlenog,
na inicijativu bilo kog od njih.

Sporazum treba da sadri podatke o stranama, ugovoru o radu koji se raskida, otkaznom roku, o stanju i ureenju meusobnih potraivanja.

Poslodavac mora da uputi zaposlenog na posledice zakljuenja sporazuma u smislu
gubitka prava na novanu naknadu kod Nacionalne slube za zapoljavanje.

Sporazum moraju da potpiu obe strane.

Formular
1.POSLODAVAC: (naziv, sedite i adresa,)

koga zastupa direktor (ime i prezime), (u daljem tekstu poslodavac),
i

2. ZAPOSLENI: (ime i prezime, adresa, jmbg) ( u daljem tekstu zaposleni)
Dana _______________ u _______________ zakljuili su na osnovu l. 192 st. 1 i l. 177 Zakona o radu,
sledei:
I to kako sledi:
SPORAZUM O PRESTANKU RADNOG ODNOSA
lan 1.
Poslodavac i zaposleni su se sporazumeli da raskinu Ugovor o radu broj ______________ od
___________________ kojim je zasnovan radni odnos na neodreeno/odreeno vreme.
lan 2.
Zaposlenom prestaje radni odnos zakljuno sa danom _____________, to je i poslednji radni dan za
zaposlenog.
lan 3.
Zaposleni ima pravo na zaradu, naknadu zarade i druga primanja koja mu nisu isplaena do dana
prestanka radnog odnosa.
Navedena primanja bie isplaena zaposlenom u roku od ________________dana od dana kada je
zaposlenom prestao radni odnos.
Poslodavac se obavezuje da zaposlenom vrati uredno popunjenu radnu knjiicu i uplati sve
pripadajue poreze i doprinose, koji su dospeli, a eventualno nisu isplaeni.
lan 4.
Pre potipsivanja ovog sporazuma zaposleni je upoznat putem pismenog obavetenja sa posledicama
sporazuma o prestanku radnog odnosa , te da zakljuenjem ovog sporazuma nee imati pravo na
novanu naknadu kod Nacionalne slube za zapoljavanje. Pismeno obavetenje urueno zaposlenom
dana ____________.
Zaposleni izjavljuje da je upoznat sa posledicama sporazuma o prestanku radnog odnosa kao i o
svojim pravima, to potvruje svojim potpisom na ovom sporazumu.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
57
lan 5.
Sporazum je sainjen u ______________________ jednakih primeraka od kojih zaposleni zadrava
__________ primeraka a ________________ primeraka zadrava poslodavac.
ZAPOSLENI
_______________________

POSLODAVAC
_______________________________
(naziv poslodavca)
.................................................

1.5. Izjava o otkazu ugovora o radu

Izjavu o otkazu ugovora o radu daje zaposleni i dostavlja je poslodavcu. Izjava o otkazu je samostalna izjava i predstavlja iskljuivu volju zaposlenog.

Poslodavac nakon dostavljanja ove izjave donosi reenje o prestanku radnog odnosa, ali je
ovo reenje samo deklaratorno, odnosno reenjem se samo konstatuje postojanje otkaza od strane
zaposlenog.
Formular
IZJAVA O OTKAZU UGOVORA O RADU
Kojom ja, _______________________, zaposlen na radnom mestu __________________
kod poslodavca ______________________ sa kojim imam zakljuen ugovor o radu br.
__________________ od _______________________ izjavljujem da otkazujem ugovor o radu i da
elim da mi na osnovu toga prestane radni odnos sa datumom ________________.
Upoznat/-ta sam sa svojim pravima.
U ____________________
___________________________
(podnosilac izjave)
.................................................

1.6. Otkaz Ugovora o radu

Nakon dostavljanja izjave o otkazu od strane zaposlenog, poslodavac donosi deklaratorno reenje kojim se konstatuje da je zaposleni podneo izjavu da otkazuje ugovor o radu i
eli da prestane da radi sa odreenim danom.
Znanjem do prava.
58
Formular
___________________________________
(naziv poslodavca)
Na osnovu l. 179 Zakona o radu (dalje: Zakon), donosim
REENJE
Zaposlenom _____________________________ iz______________________ ,
ul._________________________ , stepen strune spreme ______________________
zanimanje _____________________ , radi na poslovima _______________________ .
OTKAZUJE SE
1. Ugovor o radu br. _____ od __________ godine, zbog toga to je zaposleni dana __________ godine
podneo pismenu izjavu da eli da mu prestane radni odnos dana __________ godine.
2. Zaposlenom prestaje radni odnos dana __________ godine.
3. Zarada, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario, a koja mu nisu isplaena do dana
prestanka radnog odnosa isplatie se najkasnije 30 dana od dana kada je zaposlenom prestao radni
odnos.
O b r a z l o e nj e:
Zakonom je predvieno da zaposleni ima pravo da poslodavcu otkae ugovor o radu. Otkaz ugovora o
radu dostavlja se poslodavcu u pisanom obliku.
Zaposleni _____________________________ je dana __________ godine podneo poslodavcu pisanu
izjavu da eli da mu prestane radni odnos dana __________ godine.
Zbog svega napred izloenog, doneto je reenje kao u dispozitivu.
POUKA O PRAVNOM LEKU:
Protiv ovog reenja zaposleni ima pravo da pokrene spor pred nadlenim sudom, u roku od 90 dana od
dana dostavljanja.
U ______________________ , dana ___________ godine

Direktor
_____________________________
.................................................
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
59
1.7. Zahtev za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja (kod poslodavca)

Zahtev za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja na radu se podnosi
poslodavcu, najkasnije u roku od 6 meseci od dana kada je poslednji put izvreno
zlostavljanje.

Zaposleni mora u ovom zahtevu oznaiti lice koje vri zlostavljanje, navesti kada
je zapoelo i period u kojem traje. Potrebno je da zaposleni opie radnje za koje smatra da
predstavljaju zlostavljanje, zatim da navede kada su se one deavale i koliko esto su se
deavale, kao i da li su se deavale pred svedocima. Konano, zahtevom zaposleni trai i
zatitu.
Formular
___________________
___________________
___________________
(naziv poslodavca)
PREDMET:
Zahtev za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja na radu
Na osnovu lana 13 Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu, podnosim zahtev za pokretanje
postupka za zatitu zlostavljanja, koje vri moj neposredni pretpostavljeni _____________________,
koji radi na poslovima ____________________________ kod istog poslodavca.
OBRAZLOENJE:
Zaposlen sam ________________________ na ___________________ po osnovu ugovora o radu
_________________________ i trenutno obavljam ________________.
Vie meseci unazad izloen sam neprekidnom zlostavljanju na radu od strane pretpostavljenog
__________________, koji mi se obraa (navesti npr. uvredljivim i poniavajuim izrazima vreajui
me po rasnoj osnovi. u prisustvu ostalih zaposlenih), ime mi u duem periodu povreuje
dostojanstvo, ugled, lini i profesionalni integritet, zdravlje i poloaj. Svojim ponaanjem
______________________________ izaziva i stvara prema meni neprijateljsko, poniavajue i
uvredljivo okruenje. Ovakvim ponaenjem podstie i navodi druge na ovakvo ponaanje.
Ovakvo ponaanje _______________________ prema meni je poelo u __________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
___________________________________________________________
Ovo se ponavlja konstantno sve do podnoenja ovog zahteva i poslednji put se dogodilo
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
U navedenom periodu desile su se sledee situacije:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
60
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________

Zbog svega navedenog imam zdravstvene smetnje koje se manifestuju kroz (npr. nesanicu,
neraspoloenje, potitenost, pojaanu nervozu i povien krvni pritisak, uznemiren sam, stalno se
preispitujem ime sam izazvao opisano ponaanje pretpostavljenog). Zbog svega sam bio prinuen
da potram pomo lekara i trenutno nisam sposoban za rad i nalazim se na bolovanju. O svemu
posedujem i odgovarajuu dokumentaciju.

Ovakav stav i ponaanje neposrednog rukovodioca koje je vie puta ponovljeno predstavlja
zlostavljanje na radu koje se manifestuje kao povreda dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog
integriteta i zdravlja i zasnovano je na linoj netrepeljivosti i diskriminaciji na _________________, to
je dovelo do toga da nisam radno sposoban a i na samu pomisao na rad u takvoj sredini, svi siptomi
poremeenog zdravstvenog stanja se pogoravaju. Zbog toga sam prinuen, bez obzira to od posla
koji radim zavisi egzistencija moje porodice, da razmiljam o raskidu radnog odnosa jer ovakav
tretman vie ne mogu da izdrim.

Zbog svega napred navedenog shodno Zakonu o spreavanju zlostavjanja na radu podnosim
zahtev za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja i molim da se po njemu postupi.
U ___________________
_____________________
.................................................

1.8. Izjava o prihvatanju posrednika

Po prijemu zahteva za zatitu od zlostavljanja, poslodavac je duan da predloi
posredovanje kao nain reavanja spornog odnosa uz istovremeno predlaganje posrednika u
postupku zatite od zlostavljanja i da predlog dostavi zaposlenom koji je pokrenuo postupak.

Zaposleni treba odmah da se izjasni da li prihvata postupak posredovanja i da li je
saglasan da postupak posredovanja vodi predloeni posrednik.
Formular
___________________
__________________
(naziv poslodavca)
PREDMET: Izjava o prihvatanju posredovanja i predloenog posrednika u postupku zatite
od zlostavljanja na radu
Kojom ja, _________________________, kao podnosilac zahteva za pokretanje postupka zatite od
zlostavljanja na radu, koji sam podneo poslodavcu dana ______________________, izjavljujem da
prihvatam posredovanje kao nain reavanja po osnovu mog zahteva, kao i predlog da posrednik u
postupku bude ___________________________________________.
U_________________
_________________________
(podnosilac izjave)
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
61
1.9. Zahtev za izdavanje pismenog naloga

U sluaju da poslodavac izda nalog zaposlenom za izvrenje radnog zadatka suprotno
lanu 33 Zakona o bezbednosti i zatiti na radu, najbolje bi bilo da zaposleni zatrai pismeni
nalog.

Takav Zahtev se upuuje poslodavcu.
Formular
___________________
_______________________
(poslodavac)
PREDMET: Zahtev za izdavanje pismenog naloga
PODNOSILAC: ____________________________

Dana ____________ mi je naloeno usmenim putem da izvrim radni zadatak i to na radu
___________.
Meutim, kako nemam sredstva zatite za rad na maini, to molim da mi se pre izvravanja radnog
naloga obezbedi sredstva zatite i izda pismeni nalog za rad na toj maini.
U ______________________
____________________
.................................................

1.10 Prijava Inspekciji rada (povreda bezbednosti i zatite na radu)

Zaposleni moe da se obrati Inspekciji rada radi zatite svojih prava iz radnih odnosa.
U tom sluaju zaposleni podnosi prijavu u kojoj oznaava poslodavca, opisuje dogaaj i
navodi koja je povreda prava uinjena.

Preporuuje se da zaposleni odmah po predaji pismenog zahteva zatrai broj pod
kojim je zavedena njegova prijava, te da nakon nekoliko dana zatrai pismenim putem
informacije od Inspekcije rada ta je uinjeno po njegovoj prijavi.

(Napomena: konkretan primer obrasca se odnosi na prijavu zbog povrede
bezbednosti i zatite na radu zaposlenog.)
Formular
INSPEKCIJA RADA
______________(sedite i adresa)
PREDMET: PRIJAVA
PODNOSILAC PRIJAVE: ___________________________________________

POSLODAVAC: ________________________________
Podnosilac zahteva je zaposlen u preduzeu __________________________. Dana ______________
62
naloeno mi je da izvrim radne zadatke na maini, koja nije ispravna. Imajui u vidu da nisam dobio
pismeni nalog za obavljanje ovog zadatka, ve mi je usmeno naloeno da to obavim, tom prilikom su
prisustvovali sledei zaposleni __________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________,
koji su uli da mi je izdat nalog.
Maina na kojoj sam trebao da izvrim radni zadatak ne poseduje sertifikat o ispravnosti, te sam
ovakvim postupanjem poslodavca doveden u opasnu situaciju, da sam strahovao za svoj ivot.
Na osnovu napred iznetog molim da preduzmete sve neophodne mere iz vae nadlenosti, odnosno
da naloite poslodavcu da izvri test ispravnosti maine i o tome priloi validan sertifikat o ispravnosti.

U ________________________
______________________

( podnosilac prijave)
.................................................

1.11. Prijava Inspekciji rada zbog neprijavljenog bolovanja

Kao i u prethodnom primeru obraanja Inspekciji rada, zaposleni podnosi prijavu u
kojoj oznaava poslodavca, opisuje dogaaj i navodi povredu prava koja je uinjena.

Preporuuje se da zaposleni odmah po predaji pismenog zahteva zatrai broj pod
kojim je zavedena njegova prijava, te da nakon nekoliko dana zatrai pismenim putem informacije od Inspekcije rada ta je uinjeno po njegovoj prijavi.
( Napomena: konkretan primer obrasca se odnosi na prijavu neisplaivanja naknada za vreme
bolovanja zaposlenog.)
Formular
INSPEKCIJA RADA
____________________(sedite i adresa)
PREDMET: PRIJAVA
PODNOSILAC PRIJAVE: ___________________________________________

POSLODAVAC: ________________________________
Podnosilac zahteva je zaposlen u preduzeu __________________________. Od __________ se nalazi
na bolovanju zbog bolesti, o emu je uredno obavestio poslodavca i dostavio mu hranarinske liste.
Dokaz: uvid u hranarinske liste koje se dostavljaju u prilogu
Poslodavac do danas nije izvrio prijavu bolovanja Republikom fondu za zdravstveno osiguranje, niti
mu je izvrio isplatu naknade zarade za prvih mesec dana spreenosti za rad, koja pada na teret poslodavca.

Ovakvim postupanjem poslodavac me je onemoguio da u mesecima dok sam na bolovanju,
ostvarim naknadu od Fonda, koja mi po zakonu pripada.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
63

Na osnovu napred iznetog molim da preduzmete sve neophodne mere iz vae nadlenosti,
odnosno da naloite poslodavcu da izvri prijavu moje spreenosti za rad uz obaveznu isplate zarade
koja pada na teret poslodavca za vreme spreenosti za rad, kao i da naloite poslodavcu da dostavi sve
potrebne obrasce Republikom fondu za zdravstveno osiguranje.

U ________________________
_____________________

(podnosilac prijave)
.................................................
Napomena: zaposleni moe podneti Inspekciji rada Zahtev za odlaganjem izvrenja reenja
poslodavca o otkazu ukoliko je zaposleni poveo radni spor. Ako inspektor rada utvrdi da
je otkazom poslodavac oigledno povredio pravo zaposlenog, saglasno l. 271 Zakona o
radu, on e svojim reenjem odloiti izvrenje reenja poslodavca o otkazu ugovora o radu
do donoenja pravosnane odluke suda. Zaposleni moe takav zahtev podneti u roku od
30 dana od pokretanja radnog spora a inspektor je duan da reenje o odlaganju izvrenja
donese u roku od 15 dana od podnoenja zahteva.

.................................................

1. 12. Zahtev za dostavljanje informacija (kod poslodavca)

Zaposleni ima pravo da bude obaveten o pitanjima koja se odnose na njegov radnopravni status i prava. Ukoliko poslodavac izbegava da na ova pitanja zaposlenog odgovori,
zaposleni moe podneti zahtev radi dostavljanja informacija.

Zahtev se podnosi poslodavcu.

Formular
_________________________________
_________________________________
(naziv poslodavca)
PREDMET: zahtev za obavetenjem radi dostavljanja informacija
PODNOSILAC: _________________________________________________________
Pokuao/la sam vie puta da saznam stanje postupka.
Iz svega navedenog, podnosi se ovaj zahtev shodno odredbama l. 15 Zakona o slobodnom prostupu
informacijama od javnog znaaja. Molim da mi se dostavi obavetenje o tome da li su pokrenuti
adekvatni postupci i u kojoj fazi se nalazi postupak.
U ______________________

64
____________________________
1.13. Zahtev za dostavljanje informacije od javnog znaaja

/Svako ko zatrai ima pravo da sazna svaku informaciju u posedu vlasti, osim u
sluajevima u kojima je zakon odredio drugaije /

Ako se zaposleni pisanim putem obratio bilo kom organu javne vlasti sa molbom,
zahtevom i sl. a u razumnom roku nije dobio odgovor, moe iskoristiti i pravo na slobodan
pristup informacijama od javnog znaaja da bi dobio potreban odgovor.

Zahtev te vrste moe se uputiti odgovarajuem organu vlasti i kada je zaposlenom
potrebna neka informacija iz dokumenta koje ima taj organ. U sutini, pravo na slobodan
pristup informacijama od javnog znaaja je pravo na pristup slubenim dokumentima. U
Zahtevu se moe traiti obavetenje da li organ javne vlasti ima traenu informaciju, da li je
mogu uvid u dokument koji sadri traenu informaciju i druge opcije koje su navedene u
samom zahtevu. Organi javne vlasti imaju rok od 15 dana za dostavljanje odgovora a ukoliko
to ne uine (utanje organa) postoji jasna procedura za podnoenje albe Povereniku za
informacije od javnog znaaja.
Formular
_________________________________

15. . 1.
( , . 120/04, 54/07, 104/09 36/10), *:

- ;

- ;
- ;
- :**
-
-
-
- :*** _________________________________________
:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_______________________________________ .
(
)

____________________,

______________________________
/

______________________________

PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
65
___________200___
(-)
_____________________________________
________________________________________
- .
-* .
-** .
66

Cilj etvrtog poglavlja je da zaposlene uputi na insitucije, uglavnom nezavisne, kojima
se mogu obratiti za pomo ili u kojima mogu ostvariti svoja prava. Navedene su nadlenosti
(delokrug rada) insitucija, osnovni podaci o nainu rada kao i informacije o kontaktima.

1.1 Zatitnik graana Republike Srbije (ombudsman)

titi prava graana kontroliui rad organa vlasti. Graani imaju mogunost da se
obrate Zatitniku graana uvek kada smatraju da su organi vlasti prema njima postupili
nesavesno, samovoljno ili su na drugi nain povredili njihovo dostojanstvo. Treba naglasiti
da Zatitnik graana nema zakonskog osnova da postupa po pritubama koje se odnose
na povredu prava iz radnog odnosa kod privatnog poslodavca s obzirom na delokrug rada
utvrenim lanom 17. Zakona o Zatitniku graana (Sl. glasnik RS br.79/05 i 54/07) kojim je
ovlaen da kontrolie zakonitost i pravilnost rada organa uprave.
Tel: 011/ 2068 100
Fax: 011/ 2068 182
Deurni mobilni telefon: 064/ 8768 505
e-mail: zastitnik@zastitnik.rs
web site: www.zastitnik.rs

1.2. Ombudsman AP Vojvodine (zatitnik graana)

Zadatak ove institucije je zatita ljudskih prava graana/ki kada ih kre organi dravne
uprave. Pokrajinski ombudsman i njegovi zamenici kontroliu zakonitost, celishodnost i efikasnost postupanja organa uprave i mogu istraivati rad organa uprave kako bi titili ljudska
prava. Osnovni principi delovanja ombudsmana su zakonitost, nepristrasnost, nezavisnost i
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
67
pravinost. Sedite institucije je u Novom Sadu, a podrune kancelarije nalaze se u Subotici i u

Panevu.
Pokrajinski ombudsman
Tel/fax: 021/487-41-44
e-mail: office@ombudsmanapv.org
web site: www.ombudsmanapv.org
Kancelarija u Subotici
Tel: 024 525 919
* U naoj zemlji ombudsman ili zatitnik graana postoji na republikom, pokrajinskom kao i
na optinskom nivou u desetak gradova i optina u Srbiji.

1.3. Poverenik za informacije od javnog znaaja i zatitu podataka o linosti

Poverenik je samostalan i nezavistan dravni organ koji titi ostvarivanje prava na
slobodan pristup informacijama od javnog znaaja.

Izmeu ostalog reava po albama protiv reenja vlasti kojima su povreena prava iz
Zakona o slobodnom pristupu informacijama od javnog znaaja, (Sl. glasnik RS br.120/04 i
54/07) prati potovanje obaveza organa vlasti utvrenih navedenim zakonom a ima pravo i
da pokrene postupak za ocenu ustavnosti i zakonitosti zakona i drugih optih akata.

Pored toga, njegove nadlenosti su utvrene i Zakonom o zatiti podataka o linosti
(Sl. glasnik RS br.97/08)
Email: office@poverenik.rs
web site: www.poverenik.rs
Telefon: +381 11 3408 900
Faks:
+381 11 2685 023
Telefon: +381 11 3408 910
Faks:
+381 11 2645 647

1.4. Republika agencija za mirno reavanje radnih sporova

To je prva institucionalizovana sluba koja se bavi mirnim reavanjem individualnih i
kolektivnih radnih sporova. Nadlenost Agencije u individualnim sporovima su: otkaz ugovora o radu i isplata minimalne zarade, a u kolektivnim sporovima povodom zakljuenja, izmene
i dopune kolektivnih ugovora, ostvarivanja prava na sindikalno organizovanje i trajk.

Jedan od ciljeva Agencije je i brzo, efikasno i jeftino reavanje radnih sporova.
Telefon/Fax: 011/3131-416, 011/3131-418
Mail: kabinet@ramrrs.gov.rs
web site: www.ramrrs.gov.rs
68
1.5. Socijalno ekonomski savet Republike Srbije*

Osnovni cilj Sicijalno ekonomskog saveta je uspostavljanje socijalnog dijaloga tako
da ovaj organ za teritoriju Republike Srbije ine predstavnici Vlade Srbije, reprezentativnih
udruenja poslodavaca i reprezentativnih sindikata. Rad Saveta zakonski je regulisan.
Telefoni: (011) 2692-378; 2692-364; 2692-365
Faks (011) 2692-278
E-mail: socek.savet@open.telekom.rs
Web site: www.socijalnoekonomskisavet.rs
* socijalno- ekonomski savet je formiran i na pokrajinskom nivou a trebalo bi da rade i
socijalno-ekonomski saveti u svim lokalnim zajednicama.

1.6. Inspektorat za rad

Obavlja poslove inspekcijskog nadzora u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu
kao i radnih odnosa nadzirui primenu Zakona o radu, Zakona o bezbednosti i zdravlju na
radu i niza drugih zakona. Inspektori imaju ovlaenja da u toku kontrole kod poslodavca
pregledaju dokumentaciju, uzimaju izjave od odgovornih i zainteresovanih lica, nalau
izvrenje mera za otklanjanje povreda zakona, podnose prijave za krivina dela ili privredne
prestupe itd.

U sluajevim nepravilnog otkaza Ugovora o radu inspektori donose reenja o
odlaganju izvrenja donetog reenja, zaposlenog vraaju na rad do okonanja sudskog spora.
Ruzveltova 61
11000 Beograd
tel: 011 3293 025
Mejl za celu inspekciju rada:
inspekcija@minrzs.gov.rs
web adresa sa brojevima telefona i adresama Inspekcije rada po okruzima
http://www.minrzs.gov.rs/cms/sr/inspektorat-za-rad/268-2011-03-22-10-04-24
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
69
Ljiljana Lj. Bulatovi
Uvod

Dobar odnos meu zaposlenima u preduzeu ili organizaciji od koristi je svima.
Osnova tog dobrog odnosa je dobra komunikacija. Kada kaemo dobra komunuikacija
nikako ne smatramo da je ona uvek bez stresa, bez turbulencija, bez uspona i padova. Dobra
komunikacija ima sve nabrojano i jo mnogo vie a uslov da bude dobra jeste njena
tanost, pravilna pozicioniranost i negovanje njene otvorenosti. Kada nema bilo kojeg od
navedenih elemenata u organizaciji se pojavljuju umovi koji se zavravaju posledicama po
zaposlene a u krajnjem sluaju i po poslodavce.

Na jednom kraju svake komunikacije u organizacijama je spektar odnosa koji dolazi
iz komunikacionog neuspeha pospeenog benignim i lako upravljivim razlozima, kao npr.
pritisak svakodnevnog rada i linog ivota, konfliktni ciljevi ili nedostatak istih vrednosti. Na
drugom, teko ispravljivom i teko upravljivom kraju spektra su odnosi iz nimalo benignih
razloga: manipulacije, prevare i maltretiranja. Svaka strana moe biti uzrok problema u
komunikaciji ali je drugi spektar zamreniji i, po pravilu, bez arbitrae strunih lica teko reiv
na obostrano zadovoljstvo.
Uloga sindikata i sindikalnih lidera u organizacijama je odavno definisana. Zakonom je
postavljena i uglavnom nije fleksibilna. tavie, u drutvima u tranziciji, poput naeg, uloga
sindikata esto se svodi na lanu solidarnost sa zaposlenima iza koje stoje poslodavac i
poluge moi koje su mu dostupne ili koje su njegova svojina.

Smatramo da je trenutak za redefinisanje uloge sindikalnih lidera, sindikalnih elnika
i sindikalnih aktivista u funkciji pospeivanja istinskih potencijala koje zakon dozvoljava a na
koje su zaposleni slabo ili ni malo upueni. Stoga verujemo da je jedna od uloga sindikalnih
lidera da rade na razvijanju komunikacionih procesa u organizacijama, da rade na jaanju
70
poluga koje e doprineti boljim pregovarakim pozicijama zaposlenih i koje e, u krajnjem,

omoguiti zaposlenima da poslodavca prihvate kao vrstu partnera. Naravno, bilo bi naivno
idealizovati odnos poslodavac zaposleni u svetu kapitala i trine ekonomije ali nije realno
ni posmatrati poslodavca kao jedinog i iskljuivog krivca za sve nedae kojima su u tom
svetu zaposleni izloeni. Uloga sindikata koji e pospeivati saradnju i sve vidove partnerstva
u odnosu poslodavac zaposleni, uinie da se razvija svest i o tome da je novi posao nova
mogunost, da je svako radno mesto mesto na kojem se dodatno ui i stvara ansa za neko
drugo, bolje ili inspirativnije radno mesto.

U savremenom svetu znanja, doivotno uenje i samoedukacija su neophodnost u
svim sferama pa i u svetu komunikacionih odnosa na svim nivoima. to su zaposleni, njihovi
predstavnici, menaderi i donosioci odluka u organizacijama vie usmereni na izgradnju
dobre komunikacije to su i njihovi poslovni uspesi vei. U drutvima u tranziciji kao to je
nae, komunikacija je u drugom planu iako su sve ei i sve glasniji zahtevi zaposlenih da se
ona istakne kao deo svakodnevnog procesa koje vapi za unapreenjem.

Zapad je jo sredinom XX veka prepoznao da tradicionalno postavljeni komunikacioni
odnosi u organizacijama nee moi valjano da isprate kulturne, tehnoloke, industrijske pa
i medijske inovacije. Era digitalizacije uveliko traje, znanje od jue nedovoljno je za dananje
potrebe a ve sutra e biti deo istorije. Praktino ve od osamdesetih godina XX veka,
tradicionalna shvatanja deljenja znanja trae inoviranja i moderniji, bri i celishodniji nain
rada u svim segmentima ljudskog delovanja. A osnova svakog delovanja oveka jeste upravo
komunikacija.

Poreba za tanom, zrelom i na pravnim osnovama utemeljenom komunikacijom
postala je osnova za drugaije i individualno ukljuivanje i angaovanje prvo vieg
menadmenta, a zatim i sindikata i zaposlenih u proces rada i upravljanja kroz anticipiranje
promena u drutvu. Sve to podrazumeva osnaivanje za samostalno istraivanje i traganje
za novim i dobrim reenjima u meuljudskim odnosima u organizacijama. Odgovornost
za pripremu ljudi za ivot i rad u globalnoj ekonomiji i kulturi koje se intenzivno povezuju
preko masovnih medija i koji tradicionalne organizacione odose sve vie zamenjuju monim
argumentima novca i kapitala, u XXI veku postaje zajednika, proeta svim komunikacionim
aspektima i ne zavisi od pojedinca. Upravo polje globalne ekonomije i kulture posredovano
medijima postaje sredstvo novog porobljavanja sa jedne strane, a sa druge - neiscrpni izvor
znanja i globalnog obrazovanja.

Nove istorijske, ekonomske, drutvene i kulturne okolnosti nametnule su i potrebu
za novim nainima obrazovanja u domenu komunikacije. Pristup znanju kroz analizu i
istraivanje dobrih praksi, u svetu odavno primenjenih, njihovu evaluaciju i kreiranje novih
praksi prilagoenih domaim uslovima i potrebama, podrazumeva i drugaiju organizaciju
odnosa unutar samih organizacija. Re je o dobro utemeljenoj osnovi korisnog ponaanja
za zaposlene upotpunjenoj timskim radom, to bi zaposlenima na najrazliitijim nivoima
trebalo da obezbedi ne samo ovladavanje vanim znanjima nego i njihovu praktinu primenu
kao i ovladavanje vetinama za neprestano istraivanje i doivotno sticanje novih znanja i
komunikacionih vetina.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
71
Sindikalni funkcioneri kao mentori

Polazimo od toga da je odabrani predstavnik u sindikatu taj koji povezuje proces
komunikacije izmeu zaposlenih i menadmenta. On daje primer, vodi, usmerava, namee
reim, stvara atmosferu, inspirie, ... On je elokventan, intuitivan, ubedljiv, kreativan, sa
solidnim refleksima za promene i dinamiku razvoja i deavanja u organizaciji, ali i na tritu.
On je ubedljiv, zrai energijom, sigurnou i verom u uspeh.

Kada je re o komunikolokim aspektima, smatramo da bi rad u sindikatima trebalo
da se zasniva na principima u koje se uklapa profil naeg sindikalnog lidera. Zadatak sindikata
je uspostavljanje zajednikih pravila komunikacije, utvrivanje zajednikih i posebnih
odgovornosti i kontrolu sprovoenja dogovorenog. Sindikat prati rad itavog tima i svakog
radnika, ponaosob uoava probleme, pomae, usmerava. Uoava i iskazuje potrebu za
intenzivnijim i dubljim pristupom odreenim problemima, situacijama i sl.

Svrha ovakvog pristupa je pruanje pomoi u reavanju problema i briga ne samo
za upeno savladavanje problema, nego i briga za usvajanje vetina za samostalno delanje
lanova sindikata, usmeravanje njihovih aktivnosti, osnaivanje pregovarakih vetina,
oslobaanje straha od poslodavca i osnaivanje za akcije regulisane domenom radnih odnosa
a u cilju ostvarivanja prava koja radnicima pripadaju.
Zadaci sindikalnih predstavnika

Ovde se neemo eksplicitno baviti zakonima, pravilima i propisima. Na
fokus je kretanje izmeu propisa i pojedinanih prava, usmeravanje na akciju u okviru
komunikacionog lanca i ukazivanje na mogunosti koje su svima na raspolaganju i koje bi
doprinele osnaivanju dobre komunikacije u organizacijama. U tom smislu smatramo da je
potrebno nainiti najmanje tri koraka:

1. Ujednaavanje znanja iz domena radnih prava i odnosa svih zaposlenih kroz rad na:
identifikovanju potrebnih znanja, sticanju potrebnih znanja, razvoju novih potrebnih znanja.
Pohaanje seminara projektovanih tako da se unaprede i ujednae znanja neophodna za rad
sindikalnih elnika sa zaposlenima sa jedne strane i sa poslodavcima sa druge strane, pomoi
e da se razviju komunikacioni potencijali u organizacijama kroz:

-razvijanje svesnosti o vanosti razumevanja svrhe komunikacionih procesa u

organizaciji u cilju jaanja svesti o linim potrebama zaposlenih iz domena radnog
prava;

- uvebavanje vetina i tehnika razvijanja novih ideja, pronalaenja efikasnih pristupa

poslodavcima i zaposlenima, usvajanje vetina to efikasnijeg i bezbolnijeg naina
reavanja problema;
- unapreenje znanja usvajanjem novih ideja i iskustava radi to bezbolnijeg i

efikasnijeg savladavanja pravila na kojima insistiraju poslodavci.

2. Usvajanje znanja iz domena pravne regulative i prakse, ali i sticanje trenerskih,
psiholokih i pregovarakih vetina i alata neophodnih za rad sa poslodavcima i zaposlenima.
72
Poseban akcenat bi trebalo staviti na evaluaciju i samoevaluaciju sindikalnih elnika.

Poznavanje novih alata preduslov je za unapreenje rada na svimm nivoima u organizaciji.

3. Uvebavanje upotrebe novosteenog znanja prvo kroz projektovane radionice
i demonstriranje odreenih tema koje su se zapravo iskristalisale u ivotu odreene
organizacije. To je najbolji nain da se i poslodavac suoi sa situacijom koja generie odreeni
problem i da problem kroz timski rad rei.
Svaki posao zasluuje i zahteva vrhunski profesionalni odnos, a rezultat je uvek odraz znanja
i sposobnosti svih uesnika u poslu. Imati dobro uspostavljenu komunikaciju izmeu svih
segmenta u organizaciji, a naroito na relaciji sindikat zaposleni - poslodavac, izuzetno je
vano i to iz najmanje tri razloga:

-radi boljeg uklapanja svakog zaposlenog u kulturu organizacije,

- radi sigurnijeg koraanja kroz zadatke koji se postavljaju pred zaposlene u
organizaciji,

- radi razvijanja samopouzdanja i kvaliteta zaposlenih od kojih se uvek oekuje

besprekoran rad, inovativnost, kreativnost i sl.

Sindikalni lider ne moe biti svako ve samo oni koji su sposobni da daju primer,
vode, usmeravaju, da budu inspiratori; nije svako podjednako elokventan, intuitivan, ubedljiv,
kreativan, fleksibilan, sa izvanrednim refleksima za promene i dinamiku razvoja i deavanja u
organizaciji i na tritu; ne zrae svi energijom, sigurnou i verom u uspeh. Meutim, dobra
okolnost je da se sve ove karakteristike i sposobnosti ue i treniraju. Onaj ko je spreman
da radi na sebi, da se razvija i da ui od dobrog trenera ima sve anse da postane odlian
sindikalni lider kojem e zaposleni verovati, u kojeg e imati poverenja, sa kojim e rado
saraivati, ali i kod kojeg e poslodavac imati uporite za dogovor ili za pokretanje inicijative.
Dakle, najvanija uloga sindikalnih lidera jeste da kod sebe i kod zaposlenih razviju svest o
tome koliko je lini angaman presudan za razvoj i uspeh. Kada se radi pod motom Uvek
traite nain da realizujete nove ideje a ne razloge zato se one ne mogu realizovati - uspeh
je siguran.

Sve navedeno zasnivamo na principima kritiko komunikativne didaktike po kojoj
svaki obrazovni proces, pa i onaj samoobrazovni ili onaj u organizacijama, ima zadatak da
utvrdi stvarne vrednosti nae zbilje, odnosno da posredovanim znanjima pristupa analitiki
i kritiki. Dakle, u osnovi se radi o istraivakom pristupu, analitikom odnosu, zapitanosti
i na kraju stvaranju nove vrednosti kroz novo znanje. Ovakav pristup namee potrebu za
razvijanjem strategije za identifikaciju problema, odnosno za razvijanje i usvajanje alata
za utvrivanje stvarne vrednosti nae zbilje i na koncu osnaivanje na akciju koja e
zaposlenima doneti novu vrednost kroz zadovoljstvo poslom.

Sindikalni elnici zajedno sa zaposlenima, ali i poslodavcima, rade na razvijanju
kritikog odnosa prema pravilima koje odreuju zakoni i pravilima koje diktira poslodavac,
uz prethodno razvijanje vetina i usvajanje alata koji e svima pomoi da izgrade kritiki
odnos prema usvojenim znanjima. Sa druge strane, na sindikalnim elnicima i poslodavcima
je da se dogovore oko balansa optih i pojedinanih ciljeva i interesa koje pred njih postavlja
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
73
organizacija zatim ekonomski, pravni, drutveni i kulturni kontekst, kao i specifinosti linih
afiniteta. Radi se o veoma sloenom poslu. Smatramo da je za dostizanje tih veoma sloenih
ciljeva potrebno imati svest o nekoliko vanih zadataka:

- stvarati situaciju u kojoj svi ue
-da ni jedan zaposleni ne bude uskraen, bez obzira na to kojem tipu pripada
(praktian, istraiva, akademac, inertan, ...)
- da ni jedan zaposleni u procesu uenja ne nakodi onom drugom
- da niko ne ostane izvan procesa uenja.

Sutina je u tome da to su zaposleni aktivniji i nezavisniji vie e nauiti. U sutini,
radi se o dobroj volji poslodavca da stvori ambijent za obostranu korist, odnosno o dobroj
volji sindikalnih elnika da motiviu zaposlene da zakorae u svet u kojem su oni odgovorni
za sopstveni napredak.

Stvaranje situacije u kojoj se ui nastaje ve prvim usmenim Ugovorom poslodavca
i zaposlenog. Radi se o jasnom i jednostavnom meusobnom dogovaranju o nainu rada.
Dogovaranje i usvajanje jasno postavljenih pravila i igranje po pravilima omoguava da
igra bude transparentna i da sve uesnike dovede do meriljivog kraja. Vidljivost onoga to
poslodavac i zaposleni ele da postignu motivie na zajedniko postignue. Ovaj prvi korak
ka stvaranju tima osigurava aktivnu saradnju. Osnovni elementi zajednikog ugovora trebalo
bi da budu jasno istaknuti:

- oekivanja i uslovi poslodavca prema zaposlenom
- oekivanja zaposlenog od poslodavca
- nain regulisanja odnosa poslodavac zaposleni
- nain evaluacije meusobnog odnosa
- nain vrednovanja meusobnog odnosa.

Ugovor o kojem ovde govorimo se uspostavlja u formi dogovora sa pozitivnim
tvrdnjama (Da li se slaete da ...?). Ugovor je vaan za svaki susret, naroito na poetku
rada, jer vremenom zajedniki uspostavljena pravila postaju automatizam kojeg se dre i
poslodavac i zaposleni.
Po ugovoru, radni proces se uvek zasniva na podeli odgovornosti bez koje nema uspeha.
Poslodavac i od njega ovlaena lica su mentori, podrka, vodii kroz radni proces i odgovorni
su za:

- razvoj posla
- jasno definisane ciljeve i ishode
74
- ukljuivanje svih zaposlenih u sve radne procese i postupke
- razvoj vetina, znanja i stavova kod zaposlenih a koji su od znaaja i za poslodavca i

za zaposlene

- podsticanje inovativnog, kreativnog i neke vrste analitikog pristupa predstavljenim
znanjima

- razvijanje kreativnog i istraivakog procesa u funkciji dobro obavljenog posla

- podsticaj kreiranju novih znanja
- izbor materijala i alata za rad u funkciji razvijanja vetina kod zaposlenih, edukaciju u
te svrhe i evaluaciju novih znanja
- upravljanje procesom rada
- finalnu evaluaciju.
Po Ugovoru zaposleni je odgovoran za:

- aktivnu pripremu i uee u procesu rada
- postavljenje sopstvenih ciljeva koji se odnose na proces rada i uspeh u radu
- uestvovanje i podsticanje inovativnog, kreativnog i neke vrste analitikog pristupa

predstavljenim znanjima od strane poslodavca i ovlaenih lica
- razvijanje kreativnog i istraivakog procesa u funkciji dobro obavljenog posla
- usvajanje alata koji e mu pomoi da ovlada vetinama potrebnim za kreiranje novih

vrednosti u organizaciji
- konstruktivnost i posveenost radnom procesu
- doprinos kreiranju inspirativnog okruenja za usvajanje vetina i znanja, njihovu

evaluaciju i dalje kreiranje novih vetina i znanja.

Jedan od najteih zadataka u svemu tome jeste stvaranje inspirativnog okruenja
za rad. U osnovi radi se o ambijentu u kojem je svakome omogueno da uspe, da da svoj
maksimum, da zadovolji svoje potrebe. Odgovornost nije iskljuivo ni na poslodavcu ni na
zaposlenom. Celokupno okruenje je bitno za ovaj proces. Ipak, smatramo da sindikalni
elnici, a onda i svi zaposleni pod njihovim vostvom ali i mentorstvom, ipak imaju
najsloeniji zadatak. Stoga je potrebno da imaju:

- elju da budu otvoreni za esta i vrlo sloena pitanja, nedoumice i sl. kod zaposlenih

- elju da grade poverenje u timovima, ali i poverenje na relaciji poslodavac -
zaposleni
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
75
- elju da usvajaju nova znanja i da ta znanja nesebino dele sa zaposlenima
- hrabrost da se odvae i upuste u ovakav nain rada
- sposobnost da balansiraju, da grade jednakost koliko je god to mogue u uslovima

trine ekonomije i ekonomije znanja

- sposobnost da razvijaju potovanje zaposlenih prema sebi, prema poslodavcu i

prema celokupnom okruenju, kao i svoje potovanje prema zaposlenima, prema

poslodavcu i celokupnom okruenju.

Nain rada koji insistira na kritikom odnosu prema ponuenim znanjima i linim
idejama i stavovima, gde se evaluacija podrazumeva, sa sobom nosi i odreene rizike,
naroito kada se radi o osetljivim temama bitnim za pojedince u grupi. Zadatak sindikalnih
elnika u tom sluaju je:

- da ohrabre zaposlene da iznesu svoje stavove, miljenje ili iskustvo
- da se uvek dre principa od jednostavnijeg ka sloenijem
- da uine da se zaposleni oseaju bezbednima i kada gree, kada se plae odluke

poslodavca ili kada nemaju dovoljno vere u ishod svojih inicijativa.

Prilikom razvijanja ambijenta za ovakav nain rada, vano je imati svest, znanje
i razumevanje individualnih i grupnih pokretaa (potrebe, mogunosti, znatielja,
samopuzdanje, poverenje, optimizam) i prepreka (ponos, arogancija, strah, sumnja,
neznanje). Najvanije je da zaposleni imaju svest o tome da su nabrojani pokretai i prepreke
zajedniki i poslodavcu i njima.
Sindikalni aktivisti su i inspiratori i zaposlenima i poslodavcu. To su osobe koje nastoje da to
bolje upoznaju mane i vrline tima sa kojim rade, zaposlenih i poslodavca. Od njih se oekuje
da iznau naine za realizaciju novih ideja a da pri tom prevaziu razloge zbog kojih je ideje
teko realizovati. Sugestija - ciljeve postaviti visoko jer postizanje nisko postavljenih ciljeva,
po pravilu, ne donosi puno zadovoljstva ima smisla. Stoga sindikalni elnik kao inspirator:

- ohrabruje zaposlene da razmiljaju i da steknu samopouzdanje kroz ukljuivanje u

debate, rad tela u organizaciji i sl.,
- ui etici i kulturi komuniciranja, kulturi govora, razumevanju realnih situacija iz

ivota organizacije, ukazuje na trendove u okruenju,

- razvija svesnost u odnosu na zakonske i druge norme u neposrednom i irem
okruenju,

- pojaava sposobnost zaposlenih za praenje kompleksnih tema iz svakodnevnog ivota
organizacije, pravnih i socijalnih pitanja, funkcionisanja drave, lokalne zajednice, privrednog
i ekonomskog miljea, zatite ljudskih prava, meunarodnih odnosa, evropskih integracija i jo
itavog niza veoma bitnih segmenata sa kojima se zaposleni svakodnevno sreu,
76
- promovie interaktivni i proaktivni nain delanja i komunikaciju izmeu svih aktera

u organizaciji,
- podstie stvaranje profesionalnih veza i poznanstava, kolektivni ivot i timski rad,
- daje smernice za budua usavravanja ili specijalizacije u pojedinim oblastima, itd.
Sindikalni rad u funkciji ovlaivanja radnika u radnom procesu

Tradicionalna sindikalna uloga u kojoj je sindikat ekskluzivni izvor znanja na relaciji
zaposleni - poslodavac sve manje moe da odgovori na dinamine potrebe globalne
ekonomije koja se projektuje i reflektuje na lokalni i mikrolokalni nivo. Zbog toga sve vreme
i govorimo o modernom pristupu radnom procesu. Sugeriemo neku vrstu istraivakog
poduhvata u kojem sindikat dobija novu ulogu, menja svoj oblik i formu, dobija novu
organizaciju. Modernog sindikalnog lidera vidimo i kao inicijatora promena, odnosno kao
motivatora koji e umeti da prepozna i da u radne i ivotne procese organizacije ukljui
sadraje koji nisu deo zvaninog organizacionog sadraja ali koji su deo radne i svakodnevice
zaposlenih. Takav sindikalni elnik e biti inicijator i motivator, podsticae na uenje, brinue
o svom razvoju i razvoju zaposlenih, a sve to e biti u funkciji same organizacije koja se tako
razvija i ui.

Osim ovih detalja verujemo da je vano imati u vidu da je sindikat taj koji, svojim
nainom rada ali i stavom, pokazuje koliko je vano deljenje znanja kao i koji su naini da se
znanje podeli na viestruko zadovoljstvo i korist. Osnovni zadatak sindikata je da bude lider
i inspirator mladom oveku, da svaki korak u sticanju znanja i osvajanju vetina za njegovu
buduu karijeru uini to lakim i stimulativnijim za uspean nastavak uenja kroz ceo ivot.
Smatramo da je i u takvim okolnostima uloga sindikata od posebnog znaaja.

Pravovremeno definisanje kriterijuma za evaluaciju samog naina rada kao i
usvojenih novokreiranih znanja, korak je koji zaposlene ipak dovodi u ravnopravan poloaj.
Na njima je da se kriterijuma dre ili ne dre. Usvajajui i kreirajui kriterijume za evaluaciju
rada, sindikati, zaposleni i poslodavci su se zapravo meusobno ovlastili da ravnopravno
razgovaraju o kvalitetu rada i nagradama za taj rad. Na ovaj nain procesi u organizaciji
prestaju da budu mehaniki i postaju transparentan, otvoren i put podloan kritikom
preispitivanju svih uesnika.

Osnovu od koje polazimo kada govorimo o tri principa za ovlaivanje kroz razvijanje
komunikacionih vetina kod zaposlenih, nalazimo u obostranim potrebama, ekonomskim,
kulturnim i drutvenim kontekstima XXI veka koji podrazumevaju:

- postojanje neogranienog pristupa znanju i informacijama (sadraju) preko medija,

pre svih globalne internet mree;
- akcenat na sticanju vetina doivotnog usavravanja u poslu;
- da cilj postaje uenje vetina (pristup, analiza, evaluacija, kreacija) za reavanje

problema u funkciji stvaranja novog znanja;
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
77
- da kritika analiza dostupnih informacija bilo koje vrste postaje osnova, temelj i
neophodnost postmodernog ivota i rada a zapitanost prelazi okvire uobiajenih standarda;
- da je usvajanje novih alata za prenoenje znanja i njihovo korienje za prenoenje,

razvoj i uvanje znanja obavezno;
- da je napredovanje u karijeri zasnovano na projektima i timskom radu; to zahteva

aktivan i sloen pristup radnom procesu i od strane poslodavca i od strane
zaposlenih;
- da se usvojeni standardi u svim aspektima ivota i rada svakodnevno praktino

proveravaju u stvarnosti; fleksibilnost koja na prvi pogled deluje veoma privlano,
zapravo kroz sam proces rada postaje i svojevrsno ogranienje, upravo zbog stalne
kontrole od strane svih uesnika u radnom procesu.
Komunikacija unutar organizacije
Izraz privredni odnosi, kojim se svi zaposleni u jednoj organizaciji smatraju dragocenom
imovinom, kasnije je zamenjen modernijim izrazom razvoj ljudskih resursa, i potrebom da
se ti dragoceni resurse zatite jo vie pojaava moralnu obavezu da se svima obezbede
optimalni uslovi2. Idealan odnos izmeu vlasnika ili direktora i zaposlenih zahteva istinitu i
redovnu komunikaciju. Dostupna literatura3 sugerie da su sledeih sedam uslova bitni za
harmoniju na radnom mestu:

1. Potpuna i istinita informacija, koja normalno tee i nagore i nadole i u stranu.

2. Poverenje izmeu poslodavca i zaposlenih.
3. Zdravi i bezbedni radni uslovi.
4. Pravedna i potena isplata zaraenog.
5. Kontinuitet rada bez sukoba.
6. Zadovoljstvo svakog zaposlenog u radu, tokom veeg dela radnog vremena.
7. Oseanje ponosa na kompaniju i poverenje u njenu budunost.

U organizacionim odnosima interni odnosi s javnou su izuzetno vani da bi visok
kvalitet radne snage bio obezbeen i zadran. Jedan od najvanijih zadataka u tom poslu
jeste negovanje dobre komunikacije sa zaposlenima, koja ne ostavlja prostora za glasine
i stvaranje iskrivljenih slika zaposlenih o brojnim pitanjima vezanim za organizaciju. Pod
izrazom interni odnosi podrazumevaju se komunikacijski odnosi4 meu zaposlenima kao i
odnosi izmeu rukovodilaca i zaposlenih unutar same organizacije.

Komunikacija unutar jedne organizacije od sutinskog je znaaja za uspenost njenog
poslovanja i najbolji je odraz klime koja je zastupljena u toj organizaciji. Dobra komunikacija
2 - Prirunik za praenje rada lokalne samouprave, prvo izdanje, Izdava: Misija OEBS u Srbiji, www.osce.org
3 - Nadoveza, B., 2012, Menadment ljudskog potencijala, Cekom, N. Sad,; Ognjanov, G., 2009, Integrisane marketinke komunikacije, Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd;
4 - Riel, C.B.M. van & Fombrun, C. (2007) Essentials of Corporate Communication, Abingdon: Routledge.; Argenti, P.A. (2009)
Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.
78
u organizaciji doprinosi poboljanju niza poslovnih performansi5:

Podizanje konkurentske sposobnosti organizacije (stalno obrazovanje postaje najdelotvorniji

nain podizanja opteorganizacijske uspenosti i konkurentske sposobnosti)
Poboljanje radne uspenosti (najee su prvi kandidati za obrazovanje i uenje
zaposleni sa nezadovoljavajuim uinkom. Iako ne moe reiti sve probleme uinka
i radne uspenosti, ono je obino vrlo uinkovito u reavanju onih koji nastaju iz
nedostatka potrebnih znanja i vetina.)
Aktualiziranje znanja i vetina zaposlenih (tehnoloki napredak promene u okolini i

poslovanju trae stalno usklaivanje, aktueliziranje i unapreivanje znanja i vetina
zaposlenih. Kontinuirano osavremenjivanje znanja zaposlenih postaje nunost u
ostvarivanju konkurentskih sposobnosti savremenih preduzea.)
Izbegavanje menaderskog zastarevanja (menadersko zastarivanje se moe odrediti

kao propust da se dri korak sa novim metodama i procesima, brze promene u okolini
uzrokuju stalne promene u menaderskom poslu.)
Reavanje organizacijskih problema (trening je vaan nain reavanja organizacijskih

problema, od nedostataka u pojedinim funkcijskim podrujima ili segmentima poslovnog
procesa, do problema kvaliteta, konflikata, nezgoda na radu i drugih.)
Usmeravanje novih radnika (dolazak u novu organizaciju ili na nov posao obavezno
zahteva odreeni organizovani proces uvoenja i usmeravanja. To prvo razdoblje esto je
presudno za stavove, ukupan odnos i zadovoljstvo sa poslom i organizacijom).
Priprema za promociju i menadersku sukcesiju (vaan nain privlaenja i motivisanja

osoblja jeste program razvoja karijere. Obrazovanje omoguava zaposlenima sticanje
znanja i vetina potrebnih za promociju i prelazak na nove i odgovornije poslove.)
Pokazuje se da organizacije koje ne pruaju takve mogunosti esto gube svoje
najsposobnije ljude.
Zadovoljavanje individualnih potreba rasta (obrazovanje esto zadovoljava individualne

elje za uspehom i razvojem, zapravo kvalitetno obrazovanje moe imati dvostruku
ulogu, osigurati veu organizacijsku uspenost i vei individualni razvoj i rast svih
zaposlenih)

Vano je napomenuti da dobra komunikacija unutar organizacije jeste
najefikasniji nain da se sprei pojava umova u komunikaciji izmeu zaposlenih i njihovih
pretpostavljenih. Takoe se dobrom komunikacijom predupreuju i prevazilaze brojne
konfliktne situacije koje mogu biti tetne po itavu organizaciju i njen napredak. Jasna i
precizna komunikacija poveava spremnost za promene zaposlenih i podrazumeva razvoj
komunikacionih vetina, znanja komuniciranja, znaajne pokazatelje kulture i stavova, kao
i ciljeva organizacije. Promene u nivoima komuniciranja odnosile bi se na komunikacijske
nivoe: intrapersonalne, interpersonalne, multipersonalne i transcedentalne.

Interna komunikacija predstavlja itav mehanizam uzajamnih veza, kojima se
5 - Ibdem 2 i 3.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
79
uspostavljaju kontakti unutar organizacije, kao i sva sredstva i metode kojima se prenose
informacije radi odreenog uticaja na ponaanje ljudi, sa ciljem da se obezbedi to
potpunije izvrenje poslova i zadataka, od kojih zavisi ispunjenje ciljeva organizacije. Najire
posmatrano komunikacija unutar organizacije moe biti:

- formalna: komunikacija odreena hijerarhijskom strukturom organizacije i

potrebom za izvrenje odreenih zadataka i
- neformalna: komunikacija zasnovana na linim odnosima, koji se odvijaju nezavisno

od zahteva komunikacije povezanih sa organizacijskom hijerarhijom i radnim zadacima.

Svaki od navedenih oblika komunikacije se dalje moe podeliti na posrednu i
neposrednu, sa razliitim tehnikama i sredstvima u okviru svake od njih. Interna komunikacija
(interni odnosi s javnou) su usmereni na6:

- uvoenje principa pozitivne poslovne komunikacije meu zaposlenima;

- formiranje pozitivne korporativne kulture i atmosfere;
- izgradnju dobrih meuljudskih odnosa;
- formiranje oseaja pripadnosti organizaciji od strane zaposlenih.

U izgradnji tih odnosa uloga sindikalnih lidera je od posebnog znaaja. Zaposleni
u organizaciji, jedna su od najvanijih grupa javnosti sa kojima bi organizacija trebalo
organizovano da komunicira.Termin interna javnost odnosi se na stalno i honorarno
zaposlene ali i na rukovodstvo, pripravnike, sindikat i rukovodstvo sindikata. Ove grupe
javnosti su ujedno i najvei resurs jedne organizacije, a odnosi i komunikacija izmeu tih
grupa javnosti umnogome odreuje uspeh odnosno neuspeh organizacije.

Efikasna dvosmerna komunikacija izmeu uprave i zaposlenih omoguava
maksimalno iskoriavanje potencijala najznaajnijih resursa. Dva faktora utiu na promenu
komunikacija sa zaposlenima i poveavaju respekt uprave prema ovom delu zadatka vezanog
za interne odnose7:

1. Vrednost razumevanja, timskog rada i angaovanja zaposlenih na postizanju

osnovnih rezultata. Na ove pozitivne aspekte ponaanja zaposlenih snano utie
efikasna, duboko zaivela interna komunikacija u celoj organizaciji.
2. Potreba da se izgradi snana mrea menaderske komunikacije, koju karakterie

odgovornost svakog rukovodioca na svakom nivou za efikasnu komunikaciju sa
svojim zaposlenima. Ta komunikacija ne bi trebalo da se svodi samo na prenoenje
poruka vezanih za izvravanje svakodnevnih zadataka, nego da ukljuuje i
komuniciranje najvanijih poslovnih i javnih pitanja vezanih za organizaciju.

Organizacija koja neguje navedene vrednosti imae veu produktivnost i vei uinak
svakog zaposlenog. Po Smitovom miljenju, organizacije proputaju da iskoriste veliki deo
potencijala sopstvenih ljudskih resursa jer ne pridaju dovoljnu vanost efikasnoj dvosmernoj
6 - Bulatovic, G., Bulatovic, Lj. Lj., 2009, Masovni mediji, Cekom, Novi Sad
7 - Alvi Smit, bivi direktor za komuniakcije u Deneral Motorsu na pitanje: Koji su faktori koji utiu na promenu u komunikaciji u
organizaciji?
80
komunikaciji koja je osnova odnosa izmeu menadmenta i zaposlenih i sveukupnog

izvravanja poslova. Koordinacija i posredovanje su neophodni u ophoenju sa zaposlenima i
deo su opte izgradnje internih komunikacionih praksi. Jedna od vodeih svetskih kompanija,
Epl Kompjuter, komunikaciju sa svojim zaposlenima smatra kljunim faktorom za odravanje
iroko otvorenog progresivnog radnog okruenja, a takoe i najvanijim kanalom za
odravanje povezanosti i koordinacije u toj razuenoj, obezvlaenoj i decentralizovanoj
organizaciji.Ronald V. Alen, predsednik i izvrni direktor avio-kompanije Delta, smatra da
je njegov primarni posao da izgradi motivisanu i lojalnu radnu snagu, a najbolji nain da
se to postigne je upravo uspostavljanjem i negovanjem dobre i efikasne komunikacije
sa zaposlenima. Efikasna komunikacija se razvija u klimi poverenja i klimi dobrih internih
odnosa u kojoj svi zaposleni oseaju organizaciju kao svoju drugu porodicu, gde e eleti da
prue svoj maksimum, a ne samo da otaljaju svoj posao nego i da iznesu nove ideje koje e
pospeiti uobiajeni nain rada i to iz razloga jer oseaju da tu pripadaju, da uvek ima neko
da saslua njihovo miljenje, da se njihovi stavovi raunaju i da toj organizaciji znae mnogo
vie od tek jedne maine za kojom provode svoj radni vek. Takoe e ostati lojalni svojoj
organizaciji, iriti pozitivno miljenje i preporuivati je svojim najbliim to ujedno doprinosi
dobroj reputaciji te organizacije.

Za organizaciju je veoma vano da izgradi snanu mreu komunikacije izmeu
rukovodilaca na svim nivoima i da ih uini odgovornim za efikasnu komunikaciju sa svojim
podreenima. U tom lancu sindikalni aktivisti i sindikalni elnici su od kljunog znaaja.
Takva komunikacija ne bi trebalo da obuhvata samo puke informacije vezane za posao nego
i informacije o tome ta se deava u samoj upravi, kuda to organizacija ide i emu stremi u
blioj i daljoj budunosti. Upravo je to nain da se stvori klima poverenja i lojalna radna snaga
koja pronalazi zadovoljstvo u radu tokom veeg dela svog radnog vremena u organizaciji.
Efikasna interna komunikacija

Efikasna komunikacija je od posebnog znaaja u trima fazama radnog veka svakog
zaposlenog:

1. Nakon dolaska na novo radno mesto, radnici treba da budu informisani o profilu
kompanije, njenoj kulturi i tradiciji.

2. U toku radnog veka, kada bi svi zaposleni trebalo da dobijaju redovne informacije

i novosti vezane za svoje poslove. Specijalni dogaaji i nagraivanja, kao to su

premije, penzije, kompenzacije i priznanja za zasluge trebalo bi da se pravovremeno
najave.

3. Prilikom prestanka radnog odnosa ili prekida u radu zbog bolesti, reorganizacije,
vika radne snage, otputanja ili odlaska u penziju.

U svim ovim etapama istinita i jasna informacija je od velikog znaaja i nita ne bi
trebalo prepustiti sluaju i glasinama. Interna komunikacija se mora planirati i sistematski
sprovoditi. Na taj nain bi se izbeglo est osnovnih greaka koje je uoio profesor Danijel Kvin
Mils sa Harvarda:

1. Rukovodstvo suvie zapoveda, a premalo slua.

PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
81

2. Razumljiv je veoma mali deo onoga to se saoptava.

3. Sadrina se veim delom odnosi na rukovodstvo, a ne na radnike.

4. Veliki deo saoptenja predstavlja propagandu.

5. Ima vrlo malo iskrenosti.

6. Komunikacija u vrlo malom procentu obuhvata mogunost promena.

Program interne komunikacije mora biti usklaen sa korporacijskom kulturom
organizacije koju stvaraju, po istom sistemu vrednosti i zaposleni i organizacija8.
Komunikacijski programi koji tako postupaju podsticae zaposlene da u radu nalaze
zadovoljstvo i podii e njihov status. Tamo gde se zaposleni vezuju za svoju organizaciju
na dui rok, i odnosi s drutvenom zajednicom e biti bolji i kvalitetniji. Za kompaniju je vrlo
teko da sprovodi aktivnu politiku drutvene odgovornosti te organizacije ukoliko u njoj
vladaju loi radni uslovi, loi meuljudski odnosi, koji uzrokuju odliv radne snage. Sve ovo e
veoma uticati na imid i reputaciju organizacije u okruenju. Generalno posmatrano, u osnovi
svega nalazi se nunost unapreenja interne komunikacije, a sve aktivnosti na izgradnji
korporativnog identiteta i imida imaju pozitivan efekat i na zaposlene, kao jednu od internih
ciljnih grupa. Dobar imid organizacije ini zaposlene zadovoljnim, pa ak i ponosnim to
rade u njoj. Svi specijalni dogaaji koje izvodi organizacija, imaju za cilj i jaanje oseaja
pripadnosti organizaciji od strane zaposlenih9. Jaanjem interne komunikacije formira se
pozitivna korporativna kultura.. Korporativna kultura, u najuem smislu, predstavlja skup
vrednosti i uverenja koje dele zaposleni u organizaciji. Pronalaenja ravnotee izmeu
potrebe da zaposleni budu zadovoljni i uspeha organizacije samo je jedan uslova za uspean
proces stalnog prilagoavanja i pomirenja u odnosu poslodavac-zaposleni. Takoe, ciljevi
komunikacije sa zaposlenima su da se uspostave i odravaju uzajamno korisni odnosi izmeu
jedne organizacije i njenih zaposlenih od kojih svakako zavisi njen uspeh ili neuspeh.
Koraci interne komunikacije (odnosa sa internom javnou)10:

Upoznati - Kao i u svakom drugom sluaju komunikacije, bitno je upoznavanje ljudi,
npr. zaposlenih u jednoj organizaciji jer moramo dobro poznavati svoju ciljnu grupu.
Informisati - Sledi kontinuirano informisanje ciljne grupe o nizu relevantnih stvari koje nisu
automatski poznate, recimo o misiji i viziji organizacije i vrednostima koje ona neguje.
Edukovati - Ciljnu grupu bi trebalo edukovati za poslove koji su u toku ili koji predstoje, da bi
znali vie od drugih koji nisu u to ukljueni. Takoe je korisno saeto obrazovanje o samim
odnosima s javnou, njihovom znaaju, funkciji i nainu rada.
Obavestiti Njih bi trebalo upoznati sa planom za odnose s javnou, zadacima i uesnicima
u njemu.
Pokrenuti - U ciljnoj grupi treba na osnovu svega, pokrenuti interes i podstai motivaciju za
angaovanje. Formalna zaduenja nee dati pun efekat.
8 - Riel, C.B.M. van & Fombrun, C. (2007) Essentials of Corporate Communication, Abingdon: Routledge.; Argenti, P.A. (2009)
Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.
9 - Ibidem
10 - Ibidem
82
Uestvovati - Najzad, ljude o kojima je re pozivamo na uestvovanje, otvaramo akcione

potrebe i mogunosti.Demagoki zvui, ali ima smisla prei sa rei na dela.
Bitna je stalna inicijativa predlozi, projekti, pozivi.... Uvek je dobro navesti ko je ta radio,
imenovati, fotografisati, pohvaliti... Sabiranje efekata je znak uspeha, a uspeh privlai ljude.
Pregovaranje zrela i dobra komunikacija

Pregovaranje je zapravo pravljenje izbora. Koliko god da imamo na umu da ono
poseduje svoja pravila, jasna i nekada stroga, koliko god da e to zazvuati paradoksalno,
verujemo da pregovaranje nikada nije isto mehaniko, da se ne odvija po strogo utvrenim
pravilima koliko god da su ona strukturisana jer je to proces u kojem uestvuju ivi ljudi sa
svim manama i vrlinama. Takoe verujemo da koliko god se ono odvijalo u, naoko, strogo
utvrenim odnosima funkcionalnih formi, ono sutinski poiva na veoma fleksibilnim
principima i strategijama. To je tako jer se nikada, u dobrom pregovaranju, izborom jedne
mogunosti ne iskljuuju uvek i potpuno i ostale alternative. Prilagodljivost je divna ljudska
osobina, ba kao i osobina jezika, koja omoguuje ljudima da pregovaraki prave izbore
izmeu vie mogunosti kako bi uspeno zadovoljili osnovne ljudske komunikativne potrebe.

U knjizi Olje Arsenijevi Poslovno i kolektivno pregovaranje autorka kae11: O
pregovaranju obino mislimo kao o linearnom procesu pripreme konkretnih pregovora i
kasnijem dogovoru ili izostanku dogovora, pri emu se prvi korak odvija pre samih pregovora,
a ostatak za pregovarakim stolom (Arsenijevi, 2012). Dodaje da se autori razlikuju prema
broju faza pregovarakog procesa, govore o est faza pregovarakog procesa: priprema,
otvaranje, davanje ustupaka, stvaranje promena, postizanje dogovora i zavretak; zatim o
etiri uobiajena koraka priprema, razmena informacija, eksplicitno dogovaranje i obaveza
izvrenja; ili o samo tri faze: otvaranje, istraivanje i zavretak; neki autori ak govore o osam
faza pregovarakog procesa: priprema, otvaranje, diskusija, istraivanje, pokazivanje volje
za zajedniki rad, osmiljavanje potencijalnog paketa razmene, zavretak i sprovoenje
sporazuma. Na osnovu istraivanja literature, autorka se odluuje da sintetizuje pregovaraki
proces u etiri faze:

1. pripremu,

2. razmenu informacija (sluanje, diskusija),

3. ugovaranje sa iznoenjem predloga i

4. zakljuivanje sporazuma.

11 - Arsenijevi, Olja (2012), Poslovno i kolektivno pregovaranje, Cekom Books, Novi Sad
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
83
Slika 1. Pregovaraki proces (Arsenijevi, 2012, str. 117)
PRIPREMA
IZNOENJE
PREDLOGA
ZAKLJUIVANJE
SPORAZUMA
POGAANJE
SLUANJE
DISKUSIJA
Kao i svaki komunikacioni in i pregovaraki proces moe biti stresan a moe da donese i
zadovoljstvo. Sutina je u dobroj pripremi koja podrazumava:

84
- jasno odreene ciljeve

- jasno odreenu strategiju sa kojom se ide u proces pregovora
- jasno postavljena pravila pregovaranja
- jasno odreen redosled govorenja
- jasno odreeno vreme pregovora
- jasno odreene potencijalne ishode.
Sekvence razgovora u komunikacionim procesima

Utvrivanje i analiza sekvenci otkriva naine na koje se socijalna interakcija
postepeno kroz dijalog razvija izmeu sagovornika (eglof i saradnici)12. Sekvence su:

Otvaranje: pre-teme, tema, markiranje pogrenog mesta

Preuzimanje reda govora
Pre-zatvarnje
Zatvaranje

Otvaranje. Pre-teme - prva tema u konverzaciji je ona koja je znaajna, a ne ona
kojom se razgovor otvara. Dakle pozdravljanje i utiva pitanja: kako ste i slino nisu znaajni,
oni se podrazumevaju kao deo kulture. Pre-teme su sainjene od konverzacionih nizova koji
uglavnom imaju osobine dva ili vie iskaza koje proizvode razliiti govornici. Tipovi iskaza su:
pitanje/odgovor, estitanje/estitanje, ponuda/odbijanje. Uvek postoji jasan redosled (drugi
ide posle prvog).

Markiranje pogrenog mesta - Nakon pitanja kojim se otvara konverzacija ubacuje se
jedan iskaz koji ne trai odgovor, nego daje informaciju, a poziv na odgovor sledi nakon toga.
Npr: Da li mi to opet kasnimo? Uzgred moje ime je... - Potom sledi prava tema - odgovor na
pitanje. Potom sledi prava tema.

Preuzimanje reda govora - Red govorenja je osnovna jedinica analize razgovorne
komunikacije. Karakteriu ga etiri osnovna elementa:

1. Sadanji govornik
2. Mesto prenosa
3. Prelaz govora od jednog ka drugom govorniku naizmenino i
4. Kraj razgovora.

U svakom pojedinanom pregovaranju, sastanku, razgovoru na bilo kom nivou u
organizaciji, neophodno je odrediti ta minimalni red govorenja, odnosno koji se najmanji
verbalni entitet moe smatrati redom? Red govorenja je veoma upotrebljiv za osnaivanje
komunikacionih procesa ako se na vreme na njegov znaaj ukae i ako se on osvesti kod
uesnika u komunikaciji. Praenje reda govorenja i njegovo jasno postavljanje omoguava
da se utvrdi:

na koji nain i zato se odvija interpersonalna saradnja u komunikaciji,

na koji nain se ulazi i izlazi iz komunikacije i

ko i na koji nain se bira sledei govornik..

Najosetljivije mesto u komunikaciji je tzv. mesto tranzita govora. To su mesta koja je
potrebno da osvesti svaki uesnik u planiranoj komunikaciji, ali i u svakodnevnoj komunikaciji
je korisno imatio svest o tome.
Re je o sledeim mestima:
12 - Emanuel A. Schegloff, Odsek za sociologiju, Univerzitet UCLA (dravni univerzitet Kalifornije), Los Aneles, http://www.soc.
usla.edu eglof samostalno i u saradnji sa Saksom (Harvey Sacks) i Defersonom (Gail Jefferson) bavi se primenjenom lingvistikom ukljuujui u analizu drutveni aspekt komuniciranja. Pripada amerikoj etnometodologiji.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
85
1. Postavljanje pitanja, zahteva ili ponude uz oslovljavanje osobe

2. Izricanje suda i imenovanje osobe koja se odabira za sagovornika
3. Intonaciono markiranje kraja reda govorenja, izostavljanje oslovljavanja
4. Izostavljanje bilo kojeg signala. Preklapanje.
Odreeni sociolingvistiki faktori utiu na model preuzimanja reda govora. Ovde

navodimo samo neke od njih:
- Status govornika u institucionalnom razgovoru status je zadan situacijom. Sledeeg

govornika bira onaj koji je hijerarhijski vii u socijalnoj stratifikaciji.
- Kulturni kontekst npr. Finci red govorenja preuzimaju uz due pauze i oklevanje. U
Indiji se smatra utivim prekidanje sagovornika, time se pokazuje da govornik sarauje sa
sagovornikom. Anglosaksonska jezika kultura neguje pravilo da samo jedna osoba moe da
govori, a da ostali sluaju. Mediteranski narodi esto govore svi u glas.
- Rodna perspektiva - ene ree prekidaju sagovornika i due ekaju na svoj red govorenja.
Pre-zatvarnje - u analizama raznih konverzacionih diskursa uoeno je nekoliko tipova prezatvaranja:

1) Ok, e pa dobro, u redu... (ukoliko se sagovornik sloi sledi zatvarnaje)
2) Jedna od tehnika je i kada jedna strana ponudi poslovicu ili aforizam kao
naravouenije. Ukoliko to druga prihvati kraj je teme.
3) Pre-zatvaranje: npr: Rekao Kosta za danas je dosta. Bilo ne ponovilo se.

Zatvarnje - Identifikovano je nekoliko strategija zatvaranja. Direktno su uslovljene
tipom diskursa. Mogu biti:
- pozdravljanja ili naredba u punoj formi koja ne oekuje od sagovornika odgovor,

nego predstavlja najavu zatvaranja,
- dogovaranje o narednom razgovoru, ili davanje nekih uputa, ili dogovaranje o

sastanku, poziv i slino; ili ponovno podseanje na dogovor iz razgovora
- podseanje na razlog konverzacije, ali ne i ponavljanje ranije diskusije

Postoje odreene komponente koje su znaajne upravo za zatvaranje razgovora
samo po sebi. Veina komponenti zatvaranja ima svoje korene u osnovnom toku konverzacije, iz toga proizilazi da nova tema moe da ue u zatvarajuu sekciju jedino ukoliko je
usaglaena sa ve otvorenom temom, ili ako se prirodno nadovezuje na nju. Ukoliko se ukljui
nova tema u zatvaranje ona je na specijalan nain markirana. Autori opisuju dva naina
markiranja:

- u konverzaciji ali ne iskljuivo u zatvaranju razgovora tzv. markiranje pogrenog
mesta, ili pogreno lociranje reda govorenja (npr: Trebalo bi do kraja sedmice zavriti taj
posao, uzgred da ne zaboravim odline su ti te nove naoare, jer su rokovi veoma tesni.)
86

- naznaka da se otvara nova, poslednja tema, nakon ega sledi ponovno pokretanje
procesa zatvaranja konverzacije (npr: Samo jo ovo da ti kaem).

Razgovor je do odreene mere zajedniki napor sagovornika. Svaki od njih vidi
odreenu zajedniku svrhu, skup svrha ili makar neki zajedniki prihvatljiv pravac.

Pol Gris smatra da je mogue formulisati opti princip kojeg se sagovornici dre jer na
svakom nivou razvoja dijaloga neki konverzacioni potezi mogu biti iskljueni kao nepoeljni.
Kvalitetan doprinos u komunikaciji

Naelo kooperacije u razgovoru Pola Grisa13 kae da je potrebno da doprinos u
razgovoru bude onakav:

kakav se trai
u momentu kada se trai
prema oekivanoj svrsi i
prema pravcu razgovora u kojem uestvujete.
Radi se o naelu koje ima etiri vane potkategorije i koje obezbeuje uspenu razmenu
informacija. Govorimo o sledeim kategorijama:
- Koliina informacija:

Doprinos neka vam bude to informativniji da bi se ostvario cilj odreenog
razgovora.

Doprinos razgovoru neka ne bude informativniji nego to je potrebno.
- Kvalitet razgovora:

Neka doprinos razgovoru bude istinit.

Ne kai ono to ne misli da je istinito.
Ne kai ono za ta nema odgovarajue dokaze.
- Relacija sagovornika, sutina je u maksimi: Budi relevantan.

- Nain kazivanja:

Budite jasni.
Izbegavajte nejasne izraze.
Izbegavajte dvosmislenosti.
Budite kratki, izbegavajte nepotrebna fraziranja.
Pazite na red.

Razgovor je racionalno ponaanje koje ima odreen cilj, te stoga doprinos sagovornika
ostvarenju tog cilja mora biti obostran to obezbeuje njihov meusobni dogovor.
13 - Grice, Paul (1991). Studies in the Way of Words. Harvard : Harvarad University
Press U: Zbornik u ast Svenki Savi, Diskurs i diskursi, 2010, urednica Vera Vasi, Filozofski fakultet, Novi Sad
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
87

Elemenati o kojima bi trebalo voditi rauna pri analizi komunikacionih procesa uvek
su: vreme, mesto, drutvo, broj i tip govornika i slualaca, poloaj tela, psihiko stanje, pol,
psiholoko stanje, drutveni odnosi izmeu govornika i slualaca. Upravo zbog navedenog,
u nastavku nabrajamo nekoliko bitnih gestovnih i neverbalnih obrazaca sa kojima se
sagovornici sreu u procesu komunikacije u organizaciji.
Gestovi i neverbalno u poslovnoj komunikaciji

Jedan od osnovnih vidova neverbalne komunikacije je izraz lica zbog ega se ova
kuminakacija i zove licem u lice. Ameriki psiholog Pol Ekman istraivao je izraavanje
emocija licem polazei od pretpostavke da je izraavanje emocija licem kulturno uslovljeno
ili u svim kulturama jednako. Opte je prihvaeno miljenje da je svega nekoliko optih
emocija koje se izraavaju licem: srea, tuga, bes, iznenaenje, strah i gaenje. Iznenaenje
se najkrae zadrava na licu jer posle njega sledi srea ili tuga.
.................................................
Primer:
Amerikanci i Japanci su gledali film u bioskopu i isto su ragovali sve do trenutka kada je ubaeno
nepoznato lice. Amerikanci su i dalje isto reagovali dok su Japanci navukli kulturnu masku.
Kulturni obrasci modifikuju bioloku osnovu izraavanja emocija licem u lice.
Do prekida u komunikaciji moe doi ako se neverbalna komunikacija ne tumai u skladu sa
svojim kulturnim obrascima.
.................................................
Iz klasifikacije Ekmanovog inventara pojmova kojima se opisuje neverbalno ponaanje
izdvajamo nekoliko:
AMBLEMI - Simboli koji imaju tano znaenje kao i rei koje svaki pripadnik jedne kulture zna
( klimanje glavom , dizanje ramena ). Gestovi lica, glave ili tela koji imaju specijalno znaenje
koje je mogue neverbalno izraziti.
TELESNI MANIPULATORI - Pokreti koji se ostvaruju najee uz neku drugu radnju: kada se
neko podboi, nesvesno doticanje delova glave, tela, lupkanje nogama...
ILUSTRATORI - Pokreti kojima se eli neto naglasiti
AKCIJE - Veina naih telesnih pokreta i stavova koje koristimo nesvesno, npr. kada ukrstimo
prste.
UROENE RADNJE - Brzo dizanje i sputanje obrva pri upoznavanju, prikazivanje razlika u
statusu u grupama...
OTKRIVENE RADNJE - Nema bitnih razlika kod kultura.
UVEBANE RADNJE - Sport...
88
MEOVITE RADNJE - Smejanje, plakanje...

APSORBOVANE RADNJE - Kada nesvesno imitiramo.
GESTOVI - Svaka radnja kojom se daje neki vidni znak posmatrau. Da bi postao gest moraju
da ga vide drugi ljudi i on mora da im prenese poruku.
PRIMARNI GEST - Mahanje rukama, namigivanje, pokazivanje prstom...su oni gestovi koji
nemaju drugu funkciju ili koje ne bismo uradili da smo sami.
IFROVANI GESTOVI - Jezik znakova zasnovan na nekom sistemu kao to je npr. jezik
gluvonemih
SLUAJNI GESTOVI - Nesvesno poslati signali naeg raspoloenja.
TEHNIKI GESTOVI - Koriste ih strune manjine, razni eksperti, a esto i poslodavci.
IZRAZNI GESTOVI - Svakodnevna komunikacija.
MIMIKI GESTOVI - Kada pokuavamo da preslikamo neku stvar koju objanjavamo, to je u
stvari pantomima.
EMATSKI GESTOVI - Podraavanja koja saimaju.
RELIKTNI GESTOVI Zastareli ali tradicionalno prepoznatljivi i veoma esto povezani sa
sujeverjem.
NAHERENA GLAVA - Vodi poreklo od polaganja glave na telo roditelja, infantilna radnja koja
preruena nastavlja da ivi u odraslom oveku.
REGIONALNI SIGNALI - Oni koji imaju ogranien geografski domet (eskimski gestovi npr.).
KANJENJE - Kada se govori o kulturi i pregovaranju nekog naroda misli se na istorijsku
tradiciju, moral, obiaje, jezik jednog naroda koji bi se morao uvaavati.
Najbolje je to slikovito prikazati primerima:
- U zemljama Latinske Amerike obiaj je da se na sastanak kasni i do 45 minuta. Nestrpljivost
je nepoznata u njihovom bontonu.
- U SAD i EU su opsednuti vremenom.
- U Srbiji vai miljenje da se potuje vreme u stranim i privatnim firmama a da je u javnim
preduzeima vreme veoma fleksibilno.
- U Italiji se tolerie kanjenje do 20 minuta.
- U Luksemburgu se ne sme zakasniti ni 5 minuta.
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
89
- U Velikoj Britaniji se ne sme kasniti ni 1 minut.

DODIRIVANJE - U zemljama Beneluksa ne vole preteranu srdanost. Zabranjene su sve teme
privatnog karaktera.
- Amerikanci su srdani na prvom sastanku, favorizuju otar, poslovni, takmiarski duh.
- Evropljani ne vole blizinu nepoznatih ljudi, izuzetak su Mediteranci.
- Na Bliskom Istoku se u liftu moete priljubiti uz nekoga.
- Grci vole da odmeravaju od glave do pete.
- Nordijski narodi manje posmatraju, ali svaki razgovor traje due.
- Arapi gledaju u oi, Japanci ne.
- Hindusi i Arapi gestikuliraju.
- Italijani i Arapi staju blizu, Nemci ne.
- Junoamerikanci se dodiruju.
- U Norvekoj su tolerantni, u Srbiji ogovaraju.
- U Nemakoj su titule vane.
- Kinezi se u prvim kontaktima blago naklone, klimaju glavom i rukuju se obema rukama. Na
kineskom tritu neophodno je dobro poznavanje neverbalne kulture.
Kontekst u kojem se odvija komunikacioni proces

Najee se govori o dva osnovna modela shvatanja konteksta u kojem nastaje, traje i
zavrava se komunikacioni proces u organizaciji:

- prvi uzima u obzir brojne inioce koji opredeljuju ponaanje uesnika u komunikaciji
- drugi uzima u obzir sve inioce koji su neposredno vezani za odreenikomunikacioni proces.

U skladu sa tim i kontekst moe biti: statian ili nepromenljiv i dinamian ili
promenljiv. Sve to je unapred dati kontekst podrazumeva statinost, i obrnuto. Naravno tu
ne uzimamo u obzir line unutranje procese. Tu statinosti nema.

Kada je re o komunikacionim procesima unutar organizacije, verujemo da nekoliko

osnovnih konteksta utie na uspeh ili neuspeh komunikacije:
- vlasniki odnosi
90
- pozicija zaposlenog u upravljako menaderskom lancu

- pozicija zaposlenog u socio-kulturnom smislu
- opti pravno - ekonomski kontekst
- opti socio kulturni kontekst
- opti kulturno komunikacijski kontekst
- kontekst mesta u ili na kojem komunikacija tee
- kontekst teme o kojoj se diskutuje ili pregovara
- kontekst obrazovanja i dobre prakse u samoj firmi
- lini kontekst svakog uesnika u razgovorima.
Neke od metoda interne komunikacije14

Za komunikaciju sa zaposlenima postoje zvanini kanali kao to su sindikati, ali
postoje i nove savetodavne tehnike, na primer brifing grupe sa sindikalnim elnicima i niim
menadmentom. Sindikalni elnici kasnije istom metodologijom upoznaju manje grupe
zaposlenih sa nekim novostima u organizaciji. Na sindikatima je da sa poslodavcima pokrenu
ove brifing grupe.

Nove komunikacione tehnologije: intranet, e bilteni, news grupe po sektorima i sl.,
su opte prihvaene, ali tampane publikacije ostaju i dalje est medij interne komunikacije
u veini organizacija. To je list kompanije, najee u dva oblika, interni i eksterni. Svaka
publikacija, svako tampano izdanje ima za cilj da iskomunicira ciljeve organizacije i da na
taj nain obezbedi temelj progresivnog napretka u blioj ili daljoj budunosti. Zbog uticaja,
stalnosti i referentne vrednosti, tamapana re ostaje glavno sredstvo komunikacije sa
zaposlenima. Sve publikacije, putem novih ili putem tradicionalnih medija koje objavljuju
organizacije su zapravo sredstvo koje omoguava kontrolisanu komunikaciju i to na takav
nain da15:

- zadovoljavaju potrebu organizacije da prui zaposlenima sve informacije

neophodne za postizanje ciljeva organizacije;
- pruaju mogunost organizaciji da upuuje poruke odreenim ciljnim grupama;
- omoguavaju organizaciji da komunicira svojim jezikom, na svoj nain, bez prekida i izmena.

Primarna publika svih publikacija koje objavljuje organizacija su zaposleni. Njihova
prednost je u tome to obezbeuju informisanje usko definisanih grupa javnosti.

Cirkularna pisma su najei i dosta ekonomian vid komuniciranja unutar
organizacije. Pokazala su se jako efikasnim u obraanju ciljnoj publici u posebnom kontekstu.
Suplementarne publikacije poput pamfleta, broura, prirunika i knjiga imaju tri osnovne
namene16:

1.Indoktrinacijska - koja usauje timski duh iskazujui dobrodolicu novom radniku i

pruajui mu osnovna pravila organizacije i motiviui ga da radi timski.
14 - Ibidem
15 - Ilijevska, M., 2010, Poslovna komunikacija, Visoka kola strukovnih studija za menadment u saobraaju, Ni
16 - Janiijevi, N., 1997, Organizaciona kultura korporativni um preduzea, Ulixes, Novi Sad
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
91
2. Prirunika - koji daju zaposlenima specifine informacije i usmerenje.
3. Institucionalna - navode filozofiju organizacije, njene vrednosti, ideje vodilje i na taj

nain se zaposleni upoznaju sa osnovnim principima i kulturom jedne organizacije.
Pisma su vid komunikacije ije su prednosti: ekonominost, direktan i individualizovan

pristup, impresivan izgled i brzina. Ona pruaju mogunost komuniciranja na prisan i
personalizovan nain.
Dnevna korespondencija je jo vanija i normalan protok pisama i memo-poruka je od velikog
znaaja za komunikaciju u organizaciji.
Oglasne i bilten table su vrlo efikasne u pruanju najvanijih informacija zaposlenima i trebalo
bi ih postaviti na pravo mesto i redovno kontrolisati. Danas su sve ee elektronske oglasne
table i poruke.
iva re je jedan od najstarijih oblika komunikacije i u organizacijama postoji u vie oblika kao
to su to:
Sastanci koji predstavljaju dvosmernu komunikaciju i koji se fokusiraju na odreeni zadatak.
Dobro isplanirani sastanci:

- obezbeuju naefikasniju komunikaciju jer ukljuuju kontakt licem u lice sa ivom
publikom;

- omoguavaju organizaciji da se personalizuje, jer je poznat fenomen da se velika

organizacija esto smatra bezlinom;
- pruaju mogunost za dvosmernu komunikaciju u kojoj moe doi do razmene

izmeu govornika i publike;
- predstavljaju otvorenost organizacije u uestvovanju u aktivnostima u svojoj grani

poslovanja i u drutvu;
- obezbeuju autoritativan izvorni materijal za druge vrste komunikacija.

Telekonferencije su metod koji se koristi u velikim kompanijama da bi se pruile
jednosmerne video informacije iz sedita kompanije velikom broju zaposlenih u razliitim
gradovima odnosno dravama.

Interna televizija je takoe moderno sredstvo komunikacije unutar organizacije i
zastupljena je uglavnom kod velikih kompanija. Takoe pripada jednosmernoj komunikaciji,
mada toga zaposleni uglavnom nisu svesni.
92
Odnosi sa medijima

Jedan od najeih i najvidljivijih oblika sindikalne prakse predstavljaju odnosi sa
medijima17. Ovde emo samo naznaiti najvanije akcente iz tih odnosa. Zbog svoje moi i
uticaja mas-mediji jesu jedan od najvanijih ciljnih javnosti organizacije. Preko njih se deluje
na najiru javnost, ali i na pojedince, za organizaciju posebno znaajne, javnosti-potroae,
konkurenciju, dravu i dr. Razvojem IKT sredstava obogaeni su i odnosi s medijima.

Mediji su odavno oi i ui javnosti, oni su tvorci miljenja. Informacije koje prenose
mediji, iako po svojoj prirodi sekundarne, za primaoca postaju primarne s obzirom na to da
nije u mogunosti da se neposrednim iskustvom uveri u njihovu tanost. Odnosi s medijima
su sredstvo komuniciranja organizacije sa svojim ciljnim grupama koje je mnogo ubedljivije
nego oglaavanje i predstavlja centralni deo strategije i aktivnosti odnosa s javnou.

Polaznu osnovu za uspostavljanje uspenih odnosa s medijima ini izrada baze
podataka medija, odnosno medija mape18 koju svaki sindikalni elnik mora da ima. Osnovne
podatke o medijskim kuama je mogue prikupiti putem njihovih internet prezentacija,
dok je za prikupljanje podataka o konkretnim novinarima koji prate oblast ili delatnost
organizacije, neophodno uspostaviti kontakt telefonom ili lino. Podatke u medija mapi je
mogue sistematizovati na sledei nain19:

1. Vrsta medija i naziv;

2. Kratak profil programske/ureivake politike;
3. Podaci o tirau/gledanosti;
4. Spisak redakcija i urednika;
5. Imena novinara koji prate oblast rada organizacije;
6. Imena novinara sa kojima je organizacija stupila u kontakt;
7. Kontakt telefoni, adrese elektronske pote, brojevi faksa;
8. Posebne napomene- to moe biti datum, mesto i povod prolih susreta sa tim
novinarem, njegove reportae o organizaciji, nain na koji je najbolje slati saoptenja
(mlai novinari preferiraju e-mail).

Najee sredstvo koje sindikalni lideri koriste u komunikaciji sa medijima jeste
Saoptenje za medije. Povodi za slanje saoptenja su razni, ali im je manje vie svima
zajednika preopirnost, optereenost emocijama i nedostatak jasnog fokusa koji e
medijima odmah rei da je saoptenje vano za objavljivanje. Najbolja je ona informacija
koju novinar prihvata sa toliko poverenja da je gotovo nepromenjenu objavi. Saoptenje za
medije ima smisla za javnost kada ima potencijal da zainteresuje medije i da probudi panju
eksterne javnosti. Znai to mora biti onaj dogaaj ili vest, koji imaju vanost i teinu da mogu
da prekorae prag matine organizacije. Neka pravila vezano za Saoptenja za medije:

- pie se na memorandumu organizacije, koji sadri telefone, broj faksa, adresu firme i
elektronsku adresu,
- na poetku saoptenja staviti datum kada se alje, kako bi urednik ili novinar video
17 - Bulatovic, G., Bulatovic, Lj. Lj., 2009, Masovni mediji, Cekom, Novi Sad
18 - EXPORTER, asopis za odnose sa javnou http://www.siepa.gov.rs/files/pdf/EXPORTER%2010%20-%20Maj%202008_1.pdf
19 - Bulatovi, G., Bulatovi, Lj., LJ., 2008, Prirunik Put do publike, Cekom books, Novi Sad
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
93
da je informacija aktuelna,
- iznad teksta i sa strane, na marginama, ostavlja se prazan prostor za napomene i

korekcije onog ko ita saoptenje,
- saoptenja se piu standradnim fontom: Tajms New Roman 12, Arijel 12 i sl.
- sadraj saoptenja podeliti u nekoliko pasusa ili celina, radi bolje preglednosti.
Kada je u pitanju sadrina saoptenja za tampu pravila su sledea:
- kratak naslov saoptenja trebalo bi da bude kratak, informativan i atraktivan, 3 5 rei;
- najvanije informacije navesti u prvom pasusu kroz odgovor na pet pitanja:

Ko? ta? Gde? Kad? i Kako?
- saoptenje bi trebalo da ima strukturu obrnute piramide:
I pasus: Osnovna informacija (Ko? ta? Gde? Kad? i Kako?);

II pasus: Citat koji je vaan za fokus saoptenja
III pasus: Pozadina i dodatne informacije o dogaaju ili povodu za pisanje saoptenja;
IV pasus: Najmanje vane informacije.
Ovako napisano saoptenje e privui panju novinara. Kada je u pitanju stil i jezik
saoptenja, osnovno je drati se kulturnih normi i korektnog jezika. Osim toga,
potrebno je znati da:
- saoptenje ne bi trebalo da je due od jedne kucane stranice,

- pasusi bi trebalo da budu kratki, sadrajni i pregledni, sastavljeni najvie od tri
reenice,

- u pisanju ne bi trebalo koristiti fraze, suvine rei ili superlative,

- vano je da ciljna grupa kojoj se Saoptenje obraa razume jezik i pojmove koji se
koriste u saoptenju,
- saoptenje za medije nije dokument prodaje/ponude i ne bi trebalo da sadri ba

svaki detalj. To nije ni pravni dokument.
Na dnu stranice, posle teksta saoptenja, uvek stoji informacija: Za sve dodatne in
formacije obratite se..., ime i prezime i kontakt telefon osobe sa kojom novinar moe
u svako doba da stupi u kontakt.
Lini kontakt ne moe da zameni nikakvo saoptenje. Sa druge strane, lini kontakt
nije uvek mogue ostvariti, te je vano imati u vidu i neke od nedostataka saoptenja
za tampu:
94
- poiljalac je sutinski anoniman,
- izostaje kontrola nad sudbinom saoptenja (ta e urednici staviti da bude fokus,
ta e odbaciti, ta e i da li e uopte neto emitovati...),
-opasnost da osnovna ideja bude pogreno ili povrno interpretirana,
- kako e saoptenje biti plasirano: koje mesto na stranici, u kom delu emisije, u kom
kontekstu itd....
- ni jena kompleksan tema ne moe biti obraena kroz formu saoptenja.

Konferencije za novinare su dogaaji od izuzetne vanosti za sindikalne aktiviste20.
Susrete sa novinarima je potrebno planirati i voditi u pravcu koji odgovara i organizaciji,
sindikatima i novinarima. Konferencija za novinare je jedan od najvanijih medijskih dogaaja
u organizaciji i predstavlja najee korieno sredstvo odnosa s javnou.Razlog za sazivanje
konferencije za novinare (u daljem tekstu koristiemo omiljenu skraenicu - KZN) trebalo bi
da bude dogaaj od posebnog znaaja za sindikat. Imaju jasan, vaan, ekskluzivan i zanimljiv
povod. Svaka improvizacija koja nije predviena unapred je opasnost za organizatora a ansa
za medije.
Kada se planira KZN potrebno je predvideti21:

- prisustvo odreenih medija,

- sve relevantne urednike i novinare koji prate oblast koja je vana za organizatora
KZN,

- precizan tok konferencije,
- najvie 2 uesnika na KZN (retko 3),
- redosled govorenja uesnika KZN,
- taan plan teza koje e svako od uesnika KZN izneti,
- vreme izlaganja svakog od uesnika KZN,
- odgovore na potencijalna pitanja koja e novinari postavljati,
- vreme za novinarska pitanja,

- najmanje 3 svoja oveka u publici koji e oslukivati i diskretno usmeravati
novinare,

- osobu koja belei sve to je izgovoreno na KZN,
20 - Ognjanova, G., 2010, Integrisane marketinke komunikacije, Centar za izdavaku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd
21 - Bulatovi, G., Bulatovi, Lj., LJ., 2008, Prirunik Put do publike, Cekom books, Novi Sad
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
95
- osobu koja e poslati Saoptenje po zavretku KZN svim medijima koji su imali svoje
predstavnike na KZN i svim medijima koji nisu poslali svoje predstavnike na KZN,
- osobu koja e fotografijom i filmom dokumentovati tok KZN i koja e 5 odabranih

fotografija proslediti tampanim medijima i 40 filmskog materijala proslediti
elektronskim medijima,
- osobu koja e izvetaj sa KZN postaviti na sajt sindikalne organizacije koja se

oglasila putem KZN.
Poziv za KZN mora da sadri odgovore na nekoliko osnovnih pitanja:
- Ko organizuje KZN?
- ta je tema/teme (najbolje jedna ili nikada vie od tri)?
- Kada se odrava (vreme i datum)?
- Zato se organizuje?
- Gde se odrava (adresa, sprat, br. sobe)?

Provera pre slanja poziva je obavezna. Ona podrazumeva procenu prominentnosti,
odnosno znaaja i vanosti teme. Proverom ete obuhvatiti i trenutak u kojem organizujete
KZN: ekonomski, politiki, kulturni Tajming: ta se jo u gradu deava u isto vreme? Koliko
vaa tema ima dodira sa realnim ivotom? Jeste li spremili materijal za novinare i obaveznu
dozu humora?
Fokusiranje poziva za KZN podrazumeva odgovore na pitanja:

- Koja je informacija najvanija? (Ona se stavlja na poetak).

- Koje injenice objanjavaju najvanije informacije? (One su sledee).
- ta upotpunjuje temu vae KZN? (To se stavlja na tree mesto).
- Istaknite va ugao gledanja na stvari.
- Uinite sve da izbegnete reakciju pa ta.

- Ne propustite da na poziv za KZN stavite kontakte: ime osobe za kontakt, ime
kompanije, telefonski broj, broj fax-a, Email i web adresu.
ta se mora a ta se ne sme u radu sa novinarima i medijima?

96
Dajemo kratak pregled onog to se mora u odnosima sa medijima.

- Govorite istinu - UVEK.
- Budite iskreni i tani. Od toga zavise vaa verodostojnost i ugled.
- Ako ne znate odgovor na pitanje, priznajte da ne znate. Ponudite odgovor
naknadno i dostavite ga to je pre mogue.
- Uoene greke ispravite odmah. Recite da niste dali odgovarajui odgovor i da elite
da razjasnite nesporazum.
- Izbegavajte upotrebu argona. Govorite jednostavnim jezikom.
- Imajte u vidu da se sve to kaete smatra slubenom izjavom.
- Budite otvoreni sa novinarima koliko god je to mogue.
- Kada uoite neku greku u medijskom izvetaju, obavezno telefonom pozovite

novinara. Pristojno ukaite na greku i potkrepite to argumentima.
- Piite dnevnik ostvarenih zadataka. Redovno ga aurirajte. Dogaaji se ponekad
odvijaju takvom brzinom da je vrlo lako zaboraviti ta ste vi, va ef ili organizacija sve
uspeli da postignete.
- Uvek uzvraajte telefonske pozive ili zaduite svog pomonika da to uini umesto
vas. Uinite to na vreme kako bi novinar mogao da obavi svoj zadatak u roku.
- Ako materijale uredno pripremite pre poetka konferencije za novinare, imaete
dovoljno vremena da ih novinarima protumaite.
- Potrudite se da pribavite sve informacije koje novinari trae, ak i kada to predstavlja
dodatni napor, dui ostanak na poslu, pa ak i kada od vas zahteva da lino nosite
materijal novinarima.
- Negujte vedar duh i lini smisao za humor.

Ba kao to odreene poslove moramo obaviti ako elimo dobre odnose sa medijima,
tako neke stvari nikada ne smeju da se dogode, ako elimo da preko medija, uz sebe imamo
panju javnosti.

- Nemojte lagati - NIKADA.

- NIKADA ne govorite nemam komentar

- Nemojte sebi da dozvolite improvizacije, pekulacije, nagaanja. Dobri novinari

podatke uvek proveravaju. Ako niste u pravu, vaa e verodostojnost biti unitena.

- Ako ste neto ve rekli, nikada svoju izjavu naknadno ne proglaavajte za

nezvaninu.

- Nemojte da budete nepristupani.

- Nemojte da traite publicitet pre nego to doete do informacija koje ga zasluuju.

- Ne objavljujte vest ako jo niste pripremili saoptenja za medije i preglede podataka.
Umesto zakljuka

Radite na razvijanju strategija i taktika komunikacije sa poslodavcem i sa zaposlenima. Strategije podrazumevaju dugorono planiranje komunikacionih procesa i odgovara na
pitanje ta. Taktike su okrenute akciji i efektima i trai se odgovor na pitanje kako. Strategijska
reenja uvek odreuju pravac kretanja preduzea i njegovu sposobnost da preivi u vrtlogu
promena. Strategijska uloga sindikalne organizacije potpada pod model takozvanog 4P:

- Plan - svesno planiranje akcije.

- Pronicljivost - manevar nadmudrivanja poslodavca, uesnika u pregovorima.

- Postupak - tok akcije usmeren ka cilju.

- Pozicija - sredstvo za pozicioniranje kompanije u svojoj sredini.

- Perspektiva - nain na koji menadment osea svet i konkretno okruenje.

Uloga sindikata u konanom se ipak svodi na mirenje razliitih miljenja, odnosno,
stavljanje svake situacije u funkciju unutranje politike firme. Krajnji cilj svake strategije krije
se u pitanjima:

- Koji je va cilj, odnosno ta je to to elite da uradite?

- ta ili ko je vaa meta, odnosno do koga elite da dospete?
- Kako elite da se pozicionirate, odnosno kako elite da vas primete i razumeju?
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
97
- Koja je vaa taktika, to znai imate li plan na koji nain elite da informiete vau
ciljnu javnost?
- Da li imate akcioni plan, kako ete izvesti planiranu strategiju?
- Kakav rezultat ste postigli, jeste li uspeli?
- Evaluacija - ta se dogodilo? Kako moete da unapredite akciju za ubudue?

Gotovo je pravilo da poslovni ljudi javne nastupe stavljaju u sam vrh stvari koje ne
vole da rade. Meutim, voleli javne nastupe ili ne, oni su sasvim sigurno, neizbean deo naeg
poslovnog ivota i ne mogu se izbei.

Najee greke kod javnog nastupa su: nejasan cilj izlaganja, nezadovoljene potrebe
ciljane javnosti, loa organizacija govora, previe nepotrebnih informacija, monoton glas i nastup, neuverljivost u nastupu, nepotrebna, nejasna i neprikladna vizuelna pomagala, itanje
izlaganja.

Greke se najlake izbegavaju potovanjem pravila koja vode dobroj komunikaciji.
.................................................
Literatura:
1.
Argenti, P.A. (2009) Corporate Communication, New York: McGraw-Hill/Irwin.
2.
Arsenijevi, O., (2012), Poslovno i kolektivno pregovaranje, Cekom Books, Novi Sad
3.
Bulatovi, G., Bulatovi, Lj., LJ., (2008), Prirunik Put do publike, Cekom books, Novi Sad
4.
Bulatovi, G., Bulatovi, Lj., Lj., (2009), Masovni Mediji, Cekom Books, Novi Sad
5.
EXPORTER, asopis za odnose sa javnou, http://www.siepa.gov.rs/files/1.pdf
6.
Gee, J., P., (2003), Discourse analysis: What makes it critical? In An Introduction to

Critical Discourse Analysis in Education. (ed. R. Rogers) Mahwah : Lawrence Erlbaum: 19-51
7.
Grice, P., (1991), Studies in the Way of Words. Harvard : Harvarad University
8.
Ilijevska, M., (2010), Poslovna komunikacija, Visoka kola strukovnih studija za

menadment u saobraaju, Ni
9.
Janiijevi, N., (1997), Organizaciona kultura korporativni um preduzea, Ulixes, Novi Sad
10.
Leech, G., (1983), Principles of Pragmatics. Harlow : Longman.
11.
Levinson, C., S., (2000), Presumptive meanings. The Theory of Generalized

Conversational Implicature. Cambridge, Massachusetts, London : The MIT Press.
12.
Nadoveza, B., (2012), Menadment ljudskog potencijala, Cekom, N. Sad
13.
Ognjanov, G., (2009), Integrisane marketinke komunikacije, Centar za izdavaku

delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd
14.
Prirunik za praenje lokalne samouprave, prvo izdanje, Izdava: Misija OEBS u Srbiji,
www.osce.org
15.
Riel, C.B.M. van & Fombrun, C., (2007) Essentials of Corporate Communication,

Abingdon: Routledge.
16.
Saka, P., (2007), How to Think about Meaning. Dordrecht : Springer.
17.
Schegloff, A., E., (2007), Sequence Organization in Interaction. A Primer in

Conversation Analysis I. Cambridge : Cambridge University Press.
98
1.1. Aktivizam

Udruenje S.T.R.I.K.E. je osnovano poetkom 2011. godine u Novom Sadu i nastalo
je iz neformalne grupe graanki koje su tokom 2010. napisale i objavile brouru Vodi za
trajk. Te godine kada je objavljen, Vodi je bio jedan od najzapeenijih projekata u Srbiji iz
oblasti socijalnih i prava iz rada. Objavljivanje broure pomogla je Rekonstrukcija enski fond,
Beograd.

Uestvujui na promocijama Vodia u gradovima Vojvodine i u Beogradu (Pravni
fakultet, Filozofski fakultet, Rex centar ) autorke su govorile o stanju radnih prava u Srbiji,
poziciji sindikata i apelovale na solidarnost radnika /zaposlenih. Vodi za trajk je odlino
ocenjen u strunoj javnosti, /univerzitetski profesori radnog prava i rodne ravnopravnosti/
meu zaposlenima kao i u organizacijama koje se bave radnikim pravima.

Rad na brouri i iskustva o kojima su govorili zaposleni, otputeni i prevareni radnici
na promocijama Vodia, tribinama i konferencijama bili su autorkama putokaz za nastavak
aktivnosti na planu zatite prava iz rada.

Nastavak aktivnosti Udruenje realizuje od aprila do decembra 2011.godine a zatim i tokom 2012. godine u okviru projekta Radna prava kroz zakone. Aktivnosti udruenja
podrava Fondacija Rosa Luxemburg (Berlin, Nemaka), kancelarija za jugoistonu Evropu u
Beogradu.

1.2. Ciljevi

Ciljevi udruenja su obuka zaposlenih o radnim pravima i nainima zatite tih
prava, organizovanje aktivnosti za pomo radnicima (zaposlenima) ija su prava ugroena
PUTOKAZ
ZA
RADNA
P R AVA
99
i povreena, analiza zakonskih reenja iz oblasti radnog prava, lobiranje za primenu

meunarodnih konvencija i podnoenje inicijativa za zatitu prava iz rada.

1.3 Partneri

Udruenje sarauje sa leviarskim organizacijama koje se bave zatitom prava raznorodnih manjinskih grupa poput feministikih, antifaistikih, studentskih, grupa za borbu
protiv diskriminacije, trgovine ljudima itd. Partneri Udruenja S.T.R.I.K.E. su i novi sindikalni
pokreti.
100

Putokaz Za Radna Prava PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Putokaz Za Radna Prava PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

tel: +3

Dejana Spasojevi Ivani | Ljiljana Lj. Bulatovi | Gordana Stojakovi

PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA

Novi Sad, 2012.

PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA

Vodi za komunikaciju sa poslodavcima i institucijama

Tira: 500 primeraka

PUTOKAZ ZA RADNA PRAVA

VODI ZA KOMUNIKACIJU SA POSLODAVCIMA I INSTITUCIJAMA

Dejana Spasojevi Ivani (autorka)

Novi Sad, 2012.

ovek ne moe da se stavi na stranu onih to stvaraju istoriju,

Objavljivanje ove knjige pomogla je

Problemi zaposlenih -analiza rezultata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

II Imate pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

1. Znanje vodi u pravo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

IV Dobro je znati (institucije za zatitu) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

Prirunik Putokaz za radna prava rezultat je projekta koji je Udruenje S.T.R.I.K.E

zaposlenima pruimo upravo one informacije koje im mogu pomoi u konkretnim

Jovanka Zlatkovi, urednica izdanja

Projekat: Radna prava-odmah

Pripremljenost za teme predavanja

Nain izlaganja (jasno, interesantno)

B/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vae znanje o diskriminaciji (zaokruiti)?

isto kao pre

potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

C/ Kako posle edukacije/radionica procenjujete vae znanje o mobingu (zaokruiti)?

isto kao pre

potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

Da li ste bili svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega /zaokruiti/

Da li ste sami (bili) rtva mobinga? /zaokruiti/

Ocena predavanja/radionice: 1 anketa nije popunjena

Pripremljenost za teme predavanja 1

Kako posle edukacije procenjujete vae znanje o diskriminaciji:

Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

Kako posle edukacije procenjujete vae znanje o mobingu:

Potpuno sam ovladao/ovladala pravnim aspektom teme

Da li ste svedok zlostavljanja nekog od svojih kolega

Da li ste sami bili rtva mobinga

2.2. Pravno savetovalite - lini kontakt

Anketa Pravnog savetovalita ima tri grupe pitanja:

Nezaposleni Nisu lanovi

Tabela 4. Gde su vei problemi: privatno/dravno/javno ?

Branite svoja prava.

Tabela 6. Kome su se radnice/radnici obraali

Poraavajui rezultati: na probleme zaposlenih nema ko da reaguje.

Pravno savetovalite - telefonski kontakt

Via Visoka Do 20 20-30 30-40 40-50 Preko

54,54 4,54 18,18

22,72 40,90 22,72

13,63 22,72 63,63

*Nije dat podatak o godinama starosti u jednom anketnom listiu (ena)

Tabela 2. Radni sta

9,09 22,72 31,81

9,09 9,09 36,36 18,18

Komentar: rezultati ankete pokazju da su i kod mukaraca i ena najei problemi

Dejana Spasojevi Ivani

1. Znanje vodi u pravo

2.2. Razlozi odustajanja zaposlenih od svojih prava

2.3. Zaposleni bez zatite

Osnovna zagarantovana prava iz radnog odnosa regulisana su:

- USTAVOM REPUBLIKE SRBIJE (Slubeni glasnik Republike Srbije br. 98/2006)

- ZAKONOM O BEZBEDNOSTI I ZDRAVLJU NA RADU (Slubeni glasnik Republike Srbije

- u periodu od _ do _ godine- prvi deo,