EL ANALISIS DE PUESTOS Y

SUS APLICACIONES

PUESTO DE TRABAJO
y
y

UNIDAD TCNICO-FUNCIONAL
TCNICO FUNCIONAL MNIMA
EN LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO.
CONJUNTO DE TAREAS HOMOGNEAS

Y PRXIMAS QUE SON REALIZADAS

POR UN TRABAJADOR
LUGAR
LUGAR CONCRETO EN EL QUE UN
TRABAJADOR DESARROLLA LAS
ACTIVIDADES QUE COMPONEN SU
TRABAJO = POSICIN.

TAREAS
ACTIVIDADES
ACTIVIDADES A REALIZAR EN UN
DETERMINADO PUESTO DE
TRABAJO.
y CUANDO LAS TAREAS SE
INTERRELACIONAN CON OTRAS
TAREAS DE OTROS PUESTOS SE
DENOMINA COMO PROCESO.
y

ANALISIS DE PUESTO DE
TRABAJO
y

PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE

OBTIENE TODA LA INFORMACIN
RELEVANTE A UN PUESTO DE TRABAJO
DETERMINADO QUE PUEDA SER TIL
PARA EL PTIMO DESEMPEO DEL
MISMO, TANTO DESDE EL PUNTO DE
VISTA DE LA EFICACIA (CONSECUCIN

DE OBJETIVOS)
J
) COMO DE LA
SEGURIDAD, SATISFACCIN Y
COMODIDAD DE LOS OPERARIOS.

AJUSTE PERSONAPERSONA-PUESTO
1. El puesto de trabajo se ajusta
1
perfectamente a las competencias del
sujeto.
y 2. La p
persona tiene muchas ms
posibilidades que el puesto que
desempea en la organizacin.
organizacin
y 3. Las exigencias del puesto de trabajo
superan las posibilidades del ocupante.
y

FINALIDAD DEL ANALISIS DE

PUESTO DEL TRABAJO
y

CONSEGUIR UNA DESCRIPCIN DE

LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIN
ACTUAL QUE
J EL ALCANCE OBJETIVO,
J
REFLEJE
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD DE
CADA PUESTO Y LAS RELACIONES DE
ESE PUESTO CON OTROS DENTRO
DE LA ORGANIZACIN.
ORGANIZACIN

TENER UNA GUIA PARA EL

DESARROLLO INDIVIDUAL DE CADA
MIEMBRO DE LA ORGANIZACIN
Y
PARA LA EVALUACIN DE SU
ACTUACIN.

SERVIR DE ELEMENTO FUNDAMENTAL

PARA VALORAR TANTO EL PUESTO
CMO LA ACTUACIN
REQUERIDA DE
LA PERSONA QUE LO OCUPA.

SERVIR DE AYUDA AL PROCESO DE

RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y
ORIENTACIN
PROFESIONAL, YA QUE
POR MEDIO DE LAS DESCRIPCIONES
DE PUESTOS SABEMOS QU
PERSONAL DEBE SELECCIONARSE Y
CON QU CUALIDADES Y
NECESIDADES DE FORMACIN.
FORMACIN

PUEDE SERVIR COMO BASE DE UNA

POLTICA SALARIAL QUE TENGA EN
CUENTA LAS CONDICIONES Y
CARACTERSTICAS DE TODOS LOS
PUESTOS DE TRABAJO.

IDENTIFICAR LAS COMPETENCIAS

QUE LA PERSONA DEBE POSEER,
ADQUIRIR O DESARROLLAR EN
ORDEN A LA CONSECUCIN DE
RESULTADOS ESPERADOS.

FASES EN EL PROCESO DE
ANALISIS

ESTABLECER OBJETIVOS Y
ASIGNAR RESPONSABILIDADES
Deteccin de necesidades de mejora y conocimiento.

Definicin de objetivos
j
e informacin necesaria.

Designacin de responsables (planificacin, asignacin de

recursos y ejecucin de actividades).

ESTRUCTURACIN Y
DELIMITACIN DEL PROCESO
Identificar y seleccionar PT y personas.
personas

Definir informacin a recoger

Escoger
g mtodo de recogida
g de informacin.
Campaa de informacin.

SELECCIONAR Y FORMAR
ANALISTAS
INTERNOS
INTERNOS

EXTERNOS

PUESTA EN MARCHA Y
DESARROLLO
.recogida
recogida de informacin por anlisis

Elaboracin de borradores descriptores de PT

Validacin.

INTEGRACIN DE INFORMACIN Y
DOCUMENTACIN DE PT.
CONTROL Y REVISIN.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
EVALUACIN DEL DESEMPEO

FORMACION

METODOS DE OBTENCIN DE
INFORMACIN.
Observacin directa del empleado en el
puesto de trabajo.
y Cuestionario.
y Entrevista.
Entrevista
y Inventario de tareas o diario de
actividades.
d d
y Reunin de expertos.
p
y

Caractersticas de los mtodos

Observaci
n directa

Estandari Calidad
Influencia Costo
zacin
de la
del
informaci analista
n

Tiempo

Aplicaci
n

Baja

Prim
Prim.

Elevada

Elevado

Mucho

Puestos
simples

Cuestionar Elevada
io

Sec.

Nula

Bajo

Poco

Todos
d
directivos

Diario de
Baja
actividades

Sec.

Nula

Bajo

Mucho

Cualquiera

Entrevista

Media

Prim.

Elevada

Elevado

Mucho

Puestos
Complejos

Reunin
de
expertos

Baja

Prim
Prim.

Media

Elevado

Mucho

Puestos de
nueva
creacin

Utilidad de la informacin segn los

objetivos.
Objet vos
Objetivos
de
informaci
n

Asignaci
s g ac Reclutam
ec uta
Valoraci
Va
o ac
n de
iento
n del
personas
puesto
ap
puestos

Evaluaci
va uac Planificac
a cac Plan
a de
n del
in de
formaci
desempe carreras n
o

Misin del
puesto

Funciones,
actividades
Requerimient
os
Condiciones
de trabajo

Relaciones
con los otros
puestos
Indicadores
de resultados

X
X

PERFIL DE COMPETENCIAS

TIPOS DE PERFILES
SEGN EL NIVEL DE PROFUNDIDAD
EXISTEN DOS CLASES DE PERFILES:
y A. PERFIL DE COMPETENCIAS DE
SEGUNDO ORDEN.
y B. PERFIL DE COMPETENCIAS DE
PRIMER ORDEN.
ORDEN
y

A. PERFIL DE COMPETENCIAS DE
SEGUNDO ORDEN.
ORDEN
y

Trata de plasmar las condiciones que el

puesto de trabajo exige, considerando a
stas como factores integrantes del
ppuesto ms qque como aptitudes
p
exigidas.
g

A. PERFIL DE COMPETENCIAS DE
PRIMER ORDEN.
ORDEN
y

Plasma las aptitudes y rasgos

autnticamente exigidos por el puesto de
trabajo, eliminando aqullos no
q
al mismo tiempo
p que
q se indica
requeridos,
el nivel con que dichas aptitudes o rasgos
son exigidos. Se utiliza exclusivamente
terminologa psicolgica.

Hay que distinguir tambin entre el perfil

de competencias del puesto (requisitos
imprescindibles para desarrollarlo con
p
de la
xito)) del pperfil de competencias
persona (nivel de aptitudes, actitudes y
conocimientos en una fecha
determinada).

Mtodo de correlacin
competencias--desempeo
competencias
y

Una vez definido el puesto de trabajo en

sus aspectos hard (identificacin y
funciones), es necesario abordar la
p
confeccin del pperfil de competencias
para dirimir qu caractersticas debe
poseer la persona que va a ocupar el
puesto, de forma que se pueda optimizar
el trinomio persona-puesto-rendimiento
persona puesto rendimiento
con un buen ajuste.

FLUJOGRAMA
Conveniente escoger una serie amplia de competencias, ya que puede que
existan algunas que, a priori, no parezcan tener relacin y sin embargo pueden
contribuir al perfil del puesto de trabajo.
Eleccin de las

competencias o
aptitudes
p

Las pruebas de aptitud deben ser acordes con el nivel sociocultural de las
personas que realizarn.
Eleccin de las
pruebas que
midan las
competencias

Eleccin
El
i d
de la
l
muestra de
control

Elegidos los trabajadores, clasificarlos en dos grupos: el de mayor desempeo y

el de menor desempeo.
p

Realizacin de las
pruebas de aptitud

Condiciones en general (lugar y tiempo) y condiciones especficas (no situaciones

anormales)

Posibles resultados: la competencia est relacionada con el mayor desempeo del

puesto de trabajo.
La competencia est relacionada con el menor desempeo del puesto de trabajo. (se
Determinacin de incluyen en el perfil de competencias del puesto de trabajo).
la relacin
No existen evidencias empricas que relacionen la competencia con el mayor o menor
competenciadesempeo del puesto de trabajo.

desempeo

VALORACIN DE PUESTOS DE
TRABAJO
y

ES UNA TCNICA QUE PERMITE

ESTABLECER DATOS COMPARATIVOS
ENTRE LOS DISTINTOS PUESTOS DE
TRABAJO,
J INDEPEDIENTEMENTE DE
LAS PERSONAS QUE LOS OCUPAN.

EL OBJETIVO FUNDAMENTAL ES
DETERMINAR EL VALOR DE CADA
UNO DE LOS PUESTOS, TRATA DE
DISTINGUIR, CUALITATIVA Y
CUANTITATIVAMENTE LOS
DIFERENTES PUESTOS QUE
CONFORMAN UNA ORGANIZACIN.

MOTIVOS:
y

AYUDA A RESOLVER EL PROBLEMA DE LA

JUSTICIA CUANDO EL SISTEMA
RETRIBUTIVO ES ANRQUICO Y EST
INFUNDADO.
SIRVE PARA DAR RESPUESA A
REIVINDICACIONES CON MATICES
COMPARATIVOS.
PERMITE DIFERENCIAR ENTRE LOS
PUESTOS DE TRABAJO, PARA NO
PROVOCAR FALTA DE CONCIENCIA
PROFESIONAL Y DESINTERS POR LA
PROMOCIN.

METODOS DE VALORACION
y

METODOS CUALITATIVOS:
ORDENACIN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO, DESDE EL MS

IMPORTANTE PARA LA
ORGANIZACIN HASTA EL DE
MENOR IMPORTANCIA.

METODOS CUANTITATIVOS: ASIGNAR

UN VALOR NUMRICO PARA CADA
PUESTO QUE IDENTIFIQUE NO SOLO
SU ORDEN, SINO TAMBIN LAS
DIFERENCIAS EN VALOR RELATIVO
EXISTENTES ENTR LOS DISTINTOS
PUESTOS.

METODOS DE VALORACION DE
PUESTOS DE TRABAJO
METODO
O O

PROCEDIMIENTO
OC
O

GUADUACION CUALITATIVA

Se busca determinar una clasificacin

ordinal de los puestos comparando y
eligiendo varios jueces todas las
parejas de puestos de trabajo que
se puedan formar, y ordenando los
mismos en funcin del nmero de
elecciones obtenidas.

CLASIFICACIN

Determinacin (a priori) de unos

niveles de clasificacin basados en las
caractersticas de los puestos objeto
de valoracin, pasando despus a
clasificar cada uno de los puestos en
el nivel ms adecuado.

METODO
O O

PROCEDIMIENTO
OC
O

MERCADO DE SALARIOS

Comparacin de los salarios

percibidos por los puestos de trabajo
valorados y puesto similares en el
sector donde opera la empresa.
Establece una clasificacin ordinal
descendente basada en el salario
percibido.

GRADUACION CUANTITATIVA

Idem cuali. A cada posicin de la

clasificacin ordinal se le asigna una
puntuacin obtenindose la
puntuacin final de cada puesto con la
media de puntuaciones asignadas en
cada clasificacin realizada.

METODO
O O

PROCEDIMIENTO
OC
O

COMPARACION DE FACTORES

Determina, en funcin de una serie de

puestos clave, la clasificacin de los
puestos de trabajo y ponderando un
conjunto de factores compensados y
referidos a los puestos clave que
sirven como referencia.
referencia

PUNTUACION DE FACTORES

Obtiene una valoracin cuantitativa

calificando cada puesto en funcin de
una serie de factores comunes a
todos y que poseen distintos niveles
en cada factor y, por lo tanto, distinta
puntuacin asignada.
asignada

METODO
O O

PROCEDIMIENTO
OC
O

COMPONENTES DEL TRABAJO

Mtodo estructurado. Consiste en

cuantificar las relaciones entre los
distintos componentes del trabajo que
hacen variar el valor del puesto.
Establece modelos de regresin
mltiple entre los componentes del
trabajo y el valor del puesto
(normalmente medida mediante el
salario).
)

PROCESO DE VALORACION
DE PUESTOS DE TRABAJO.