Manual de Relaciones Humanas Ii

ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
MANUAL DE EDUCACIN
MATERIA: RELACIONES HUMANAS II

PROFESOR: LIC. BEATRIZ BLANCO
TCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES HUMANAS II
NDICE
Programa de la materia . 3
Introduccin........... 6
Mapa conceptual de la materia...... 7
Unidad 1 Concepto de las Relaciones Humanas. 8
Unidad 2 Conceptos de Relaciones Pblicas.
Unidad 3 Teora Sociomtrica y Teora del Campo 28
Unidad 4 Conformacin de los grupos sociales . 61
Unidad 5 Normas y pautas sociales .... 70
Unidad 6 Anlisis de las conductas grupales .. 78
Unidad 7 Proceso de comunicacin.. 89
Unidad 8 Tcnicas de comunicacin social .. 100
Anexo Externo
ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL (A-706)

CARRERA: TCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CURSO: SEGUNDO AO
CICLO LECTIVO: AO
ASIGNATURA: RELACIONES HUMANAS II

OBJETIVOS DE LA ASIGNATURA
Que el alumno logre:
Conocer e identificar las caractersticas propias de los conceptos de
Relaciones Humanas y Relaciones Pblicas.
Conocer las leyes que rigen la dinmica de los grupos sociales.
Aplicar las tcnicas grupales adecuadas para poder colaborar en el
saneamiento de las relaciones humanas en las industrias y empresas.
NCLEOS TEMTICOS
UNIDAD 1: CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS. Definicin. La comunicacin y
el FeedBack. Impacto en el comportamiento humano. Anlisis de las Relaciones Humanas en
la poltica, economa y el trabajo.
UNIDAD 2: CONCEPTO DE RELACIONES PUBLICAS RRPP. Definicin. RRPP
internas y externas. Marketing . Publicidad. Propaganda. Anlisis de las RRPP en la Poltica,
Economa y en el Trabajo.
UNIDAD 3: TEORIA SOCIOMTRICA. Sociograma. Psicodrama y RollPlaying . Teora
del Campo. Espacio Vital.
UNIDAD 4: CONFORMACIN DE LOS GRUPOS SOCIALES. Diferentes tipos de
grupos: primarios y secundarios, abiertos y cerrados, de pertenencia y de referencia. Tcnica y
dinmica grupal.
UNIDAD 5: NORMAS Y PAUTAS SOCIALES. Orgenes, necesidad y tipos de normas.
Usos, costumbres y leyes. Formas y niveles de sancin. Status y Roles.
UNIDAD 6: ANALISIS DE LAS CONDUCTAS GRUPALES. Fenmenos de masa.

Liderazgo. Tipos clsicos de lideres. Liderazgo formal e informal. Poder y coaccin.
UNIDAD 7: PROCESO DE COMUNICACIN. Redes de comunicacin. Emisor, medio,
transmisin y receptor. Obstculos en la comunicacin. Proceso Feed-back.
UNIDAD 8: TECNICAS DE COMUNICACIN SOCIAL. Comunicacin formal e
informal. Signos y smbolos. Medios masivos de comunicacin. Comunicacin y prevencin
de accidentes. Comunicacin y seguridad.
BIBLIOGRAFIA OBLIGATORIA:
Kingsley, D. La sociedad humana. Ed.EUDEBA.
Chiavenato, A. Administracin de las Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill
Chinoy E., Introduccin a la Sociologa. Ed. Paidos
Pimasheff, N. La teora sociolgica. Ed. Fondo de Cultura
Newcomb, TH.M. Manual de Psicologa Social. Ed. EUDEBA
Homans, G.C. El grupo humano. Ed. EUDEBA
INTRODUCCIN
En este manual el alumno encontrar el desarrollo de 7 unidades. Cada unidad
comienza con:
El planteo de sus objetivos
Un cuadro conceptual organizador de los conceptos centrales desarrollados

en la misma.
A continuacin se plantea el contenido y se proponen diferentes actividades

para promover un anlisis en profundidad.
Luego se presenta un Trabajo Prctico, el cual es opcional. Si el alumno desea

puede acordar con el docente-tutor para que esta actividad sea evaluada. Se sugiere
la realizacin del mismo debido a que tiene carcter de autoevaluacin.
Al finalizar cada unidad el alumno encontrar una serie de preguntas que
permitirn una autoevaluacin integradora respecto de su proceso de aprendizaje.
La evaluacin de la materia consta de dos instancias:
-
Un primer examen parcial, que ser llevado a cabo en el
transcurso del mes de Mayo. Este consistir en un Trabajo Prctico sobre los temas
vistos.
-
Un examen final, que estar en condiciones de rendir cuando
haya aprobado el examen parcial y cumpla los requisitos de la materia.

CRONOGRAMA:
Este cronograma es una gua que lo ayudar a secuenciar el estudio de esta
materia para llegar al examen parcial y final en el tiempo estimado.
ABRIL
MAYO
JUNIO
UNIDAD I
UNIDAD II
UNIDAD IV
UNIDAD VI
UNIDAD III
UNIDAD V
UNIDAD VII
* Examen parcial
JULIO
* Examen final
Cuadro conceptual de la materia
PROCESO DE
COMUNICACIO
N
RELACIONES
HUMANAS
RELACIONES
PBLICAS
TCNICAS DE
COMUNICACIN
TEORA
SOCIOMTRICA
LIDERAZGO
GRUPOS
SOCIALES
NORMAS
PAUTAS
PSICODRAMA
TEORA DEL
CAMPO
TECNOLOGA
UNIDAD 1
CONCEPTO DE RELACIONES
HUMANAS
UNIDAD 1: CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS

OBJETIVOS:
Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno ser capaz de:
Conocer las diferencias entre los conceptos de Relaciones Humanas y

Relaciones Pblicas.
Identificar los aspectos de las Relaciones Humanas involucrados en

diferentes mbitos de la vida social.
Comprender los diferentes factores que influyen en la conducta del

consumidor.
Cuadro conceptual de la unidad
RELACIONES
HUMANAS
Publicidad
RELACIONES
PBLICAS
COMUNICACIO
N
Marketing
Promocin
Propaganda
Concepto de Relaciones Humanas

Las relaciones humanas han sido tema de gran inters y estudio a partir
del primer cuarto de este siglo y diferentes autores han tratado de esclarecer el
concepto. En general y en su sentido estricto todos ellos estn de acuerdo en
que podra definirse a las relaciones humanas como el conjunto de contactos
sociales, ya sea en el ambiente familiar, en el escolar, en el laboral o en la
sociedad en general.
En su sentido amplio podra definirse a las relaciones humanas como el
conjunto de conductas manifiestas o implcitas que los individuos
desarrollan durante su vida dentro de los grupos sociales a los que
pertenecen, en tanto dichas conductas afecten a los dems miembros de
ese grupo.
Concepto de Relaciones Pblicas

Las relaciones pblicas son un aspecto particular de las relaciones
humanas. Se trata de relaciones de un individuo o de un organismo grupal
considerado como totalidad, en relacin a grupos humanos.
Su objetivo es influir sobre las masas humanas a fin de que la gente se
dirija y acte en una determinada direccin, para lograr ciertos fines y satisfacer
alguna necesidad.
En toda empresa existe un departamento de Relaciones Pblicas que se
dedica a informar de sus actividades y poner sus productos al alcance de los
consumidores.
El arma fundamental de que se valen las relaciones pblicas es la
comunicacin. Ella es la base sobre la cual se estructuran las relaciones
pblicas. Los medios que utiliza son los mismos que en toda comunicacin de
masas: T.V., radios, propaganda escrita y oral, etc.
LAS RRHH
Si bien en su acepcin vulgar las RRHH se refieren a la Relacin que se
establece entre dos o ms personas y/o grupos (Instituciones, Gobiernos,
Asociaciones, Empresas, etc.) y se pueden describir algunas caractersticas de
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las mismas, en especial aquellas referidas a sus cualidades (buenas o malas,

intensas o deficientes, etc.); el estudio cientfico de las mismas y la
aplicacin prctica de sus resultados recin se proyectaron hacia fines
del Siglo XIX y comienzos del Siglo XX.
Los cambios producidos a partir de la primera Revolucin Industrial, en
especial aquellos referidos a la actividad laboral, fueron los que propiciaron la
aparicin de los primeros estudios cientficos sobre RRHH y su aplicacin en
empresas que alcanzadas, en parte, por los efectos de aquella revolucin y los
cambios producidos en el mercado laboral, necesitaron modificar las viejas
estructuras de organizacin para insertarse en las nuevas direcciones socioeconmicas.
Los estudios de Frederick Taylor, primero a travs de lo que se
constituira como Escuela Mecanicista, la aparicin de la obra de Henry
Fayol despus, en la que detalla toda la organizacin administrativacontable y la creacin finalmente, de lo que se conocera como Escuela
de las RRHH por parte de Elton Mayo, constituyeron los pilares sobre los
que se asentaron las futuras corrientes cientficas sobre las RRHH.
LAS RRPP
Debido al gran desarrollo alcanzado en los ltimos aos por la aplicacin
sistemtica de las RRHH en todos los mbitos que conforman la estructura
social, ha sido necesario delimitar esa aplicacin segn campos especficos.
Es as que podemos incluir como una de esas reas a las RRPP que se
ocupan de aquellas relaciones que se establecen entre personas y/o
instituciones u organizaciones de la ms variada naturaleza.
Como un rea especfica de los RRHH, las RRPP utilizan el sistema
de las comunicaciones como herramienta principal. Parte de las
investigaciones dentro de ellas consisten en investigar la mayor perfeccin en
los mismos para asegurarse el xito de su aplicacin: influir en la respuesta de
sus receptores a favor de sus propuestas como emisores.
Los especialistas de RRPP dentro de cualquier organizacin establecen
un doble sistema de comunicacin, una dirigida hacia los miembros que
forman parte de la misma estructura y la otra dirigida hacia personas y/o
grupos no pertenecientes a su organizacin.
Las RRPP internas tienen un objetivo distinto a aquel perseguido por las
externas. En ambos casos se recurre a la utilizacin de los mecanismos
que conforman el Marketing, que es otra rea especfica dentro de las
RRPP. En esta rea, como su denominacin define, se hace todo un estudio
previo del mercado involucrado. Antes de cualquier decisin se investigan en
profundidad todos los elementos que conforman las caractersticas del
grupo sobre el que se va a trabajar y conocido genricamente como el
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grupo consumidor los mensajes sern organizados en funcin de tres

posibles alternativas: Publicidad Promocin o Propaganda.
Antes de continuar leyendo
Piense cul es la diferencia entre estos tres conceptos:

PUBLICIDAD: __________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
PROMOCION: __________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
PROPAGANDA: ________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
Ahora corrobore si sus concepciones previas sobre dichos conceptos eran

correctas.
Definicin de Publicidad
Es toda comunicacin y/o informacin pagada que brinda un
anunciante a travs de medios de comunicacin social presentando en
forma intangible, descriptiva, simblica y figurativa un producto o servicio
con el propsito de persuadir, motivar y convencer, crear habito, modificar
actitudes a un pblico objetivo, para que adquiera el producto o contrate el
servicio. Si no se emite a travs de un medio de comunicacin social no
es publicidad.
12
Definicin de Promocin
Es toda comunicacin y/o informacin que brinda un anunciante en
forma personal, cara a cara, a un pblico objetivo, presentando las
caractersticas del servicio y en forma fsica el producto para su
degustacin o uso, con el fin de persuadir, motivar y convencer a que
contraten el servicio o adquieran el producto.
Definicin de Propaganda
Es todo
mensaje
de
concientizacin ideolgica, educativa,
informativa que brinda un factor de poder a travs de los medios de

comunicacin social o no, a un pblico objetivo, a fin de que se
identifiquen con los ideales, obras y postulados propuestos.
Elementos de una accin publicitaria

MENSAJE:
Todo mensaje debe estar dirigido a un pblico objetivo, incluir una
promesa (ventaja diferencial) con un argumento que son las caractersticas que
lleva a la ventaja diferencial y un modo y tono de representarlo en el TARGET.
Para disear el mensaje se debe tener en cuenta el contenido,
estructura y formato.
CONTENIDO: Es todo lo que se va a comunicar (propuesta racional creativa)
ESTRUCTURA: Se refiere a como mencionarlo con lgica buscando llegar a
una conclusin.
FORMATO: Es la forma adecuada que interviene tanto en palabras, sonido e
imgenes.
La estrategia del mensaje se debe dar en dos niveles:
a) NIVEL SEMNTICO: Que implica a todo el lenguaje oral y escrito.
13
b) NIVEL SEMITICO: Que son las formas no verbales como los signos y
smbolos.
MEDIOS:
Los medios publicitarios son los diferentes canales de comunicacin, a
travs de los cuales pueden transmitirse los mensajes publicitarios.
El soporte publicitario es todo tipo de vehculo capaz de servir para
transmitir un mensaje comunicacional, es decir son los diferentes subcanales de comunicacin publicitaria que pueden existir dentro de un mismo
medio.
Estos conceptos de medios y soportes publicitarios corresponden ms al
sentido que suele atriburseles en Europa, ya que en los Estados Unidos no es
comn diferenciar entre medios y soportes, utilizndose ambos trminos en un
nico sentido.
Dentro de cada medio y soporte publicitario la comunicacin puede
realizarse a travs de determinadas maneras estandarizadas, lo que podramos
denominar, las formas publicitarias de cada medio o soporte.
Alguna de estas formas pueden ser iguales para cada medio o soporte,
aunque ello depender de las caractersticas afines que tengan entre si.
Analicemos
Ejemplo de relacin de medio, soporte y formas publicitarias
Medio = radio.
Soporte = emisoras y cadenas radiales.
Formas = palabras y programas.
AGENCIA:
Es una empresa de servicios especialista en comunicacin, cuyas
tareas bsicas son el diseo de la estrategia del mensaje y la de medios,
actuando como nexo entre el anunciante y los diferentes medios.
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DISEO Y ARMADO DE PRODUCCION PUBLICITARIA

PRODUCCIN DE LOS MENSAJES
En respuesta al BRIEF la agencia de publicidad presenta su estrategia
de mensaje, partiendo de un racional creativo el que resume cual ser el
concepto a comunicar y las razones por la que se eligen un determinado
camino creativo pudiendo ser este a travs de testimoniales (personajes o
lideres de opinin que hablan a cmara) gags (utilizacin del humor como lnea
creativa) emocionalidad, etc.
1 SISTEMA TELEVISION
La agencia presenta al anunciante los bocetos o story boards de las
diferentes piezas creativas, si alguna de estas es aprobada por el anunciante,
pasa por las siguientes etapas.
1.1 Etapas de Preproduccin Televisiva.
El anunciante elige la productora y el director que realizarn el
comercial.
Se seleccionan los modelos (casting). Se elige la escenografa y
vestuario. Se elabora un boceto de la banda musical. Se prepara el guin
tcnico con todas las escenas, tomas, planos, travelling y dems situaciones a
tener en cuenta para la filmacin.
Surge en consecuencia el calendario del plan de produccin publicitaria.
1.2 Etapa de Produccin Televisiva.
Comienza con la filmacin o rodaje, la misma pasa al laboratorio para
su posterior revelado, armndose el campen o compaginado del material
filmado en bruto al cual se le adicionan los efectos electrnicos como fundidos
y sobreimpresiones, resultando finalmente el master o primera copia. Este es
el material original como se vera el comercial en la pantalla o en los medios. El
ltimo paso es el copiado del comercial sobre el original, los que sern
enviados a los diferentes canales de televisin contratados.
2 SISTEMA GRAFICO
Una pieza grafica publicitaria (anuncio) esta compuesta de varias partes:
a) Encabezado.
b) Ilustracin.
c) Texto y Logotipo.
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La organizacin de todos estos elementos dentro de una forma

ordenada se denomina el layout del anuncio.
Las diferentes etapas de la produccin grfica las podemos clasificar de
la siguiente manera:
2.1 - Etapa creativa.
2.2 - Preparacin de bocetos.
2.3 - Armado de originales.
El sistema de reproduccin grfico puede ser:
1PLANOGRAF:
Sistema
de
impresin
bsico
utilizado
fundamentalmente en telas y en papel. Es especialmente bueno para tirajes
cortos.
2- OFFSET: Sistema de reproduccin fotomecnica que descompone
la ilustracin en los 4 colores bsicos: MAGENTA-SIAM-AMARILLO-NEGRO.
Se realiza a travs de los fotocromos (pelculas) que representan las imgenes
y su separacin en los cuatro colores bsicos.
3SERIGRAFIA: Es un sistema de planografiado til para realizar
insertos en revistas, que brindan terminados aterciopelados, spero y en
relieve.
4- FLEXOGRAFIA: Es un sistema de impresin por contacto, ideal
para impresos en cartn corrugado, plsticos y polietileno.
5- LITOGRAFIA: Sistema de reproduccin similar al offset til para
imprimir superficies de aluminio y chapas.
3 SISTEMA RADIO
Los avisos publicitarios del sistema radial se compaginan de una manera
mucho menos compleja que la del resto de los sistemas. Etapas:
1- La agencia o anunciante nombra un productor de radio, el cual
convierte el texto (guin o scrip) en una grabacin lista para transmitirse.
2- Luego el productor selecciona un estudio de grabacin y un director
musical conjuntamente con una orquesta y cantantes para la realizacin de un
ensayo.
3- El estudio graba por separado la msica y el sonido, los cuales
posteriormente se mezclan con las voces, finalizando con la cinta master y las
copias en cassettes o discos compactos que se derivan a las emisoras
16
contratadas. Participan del aviso radial actores tales como: locutor en off,
banda musical, musicalizador, director de guin o redactor creativo y jinglero.
Desarrolle las ventajas y desventajas de los diferentes tipos de

produccin publicitaria (sistema televisivo, sistema grfico y
sistema radial)
Sistema televisivo
Sistema grfico
Sistema radial
Estrategia de medios
Implica el desarrollo de un PLAN GENERAL DE MEDIOS para
instrumentar la estrategia de marketing de una Empresa. El plan de medios
es el primer paso para traducir las metas comerciales en tcticas de
Publicidad. A las elecciones tradicionales de medios tales como cadenas de
radio, televisin por cable, televisin abierta, revistas, prensa con informacin
general y especializada, debemos sumarle el manejo de la base de datos y
marketing directo (folletera, house-organs, telemarketing y videos) adems de
la comunicacin telemtica y satelital (redes globales)
El
comportamiento
del
consumidor
puede
definirse
como
el
comportamiento que los consumidores muestran al buscar, comprar, usar,

evaluar y disponer de los productos, servicios e ideas que esperan que
satisfagan sus necesidades.
El estudio del comportamiento del consumidor es un anlisis acerca de

la forma en que los individuos toman decisiones para gastar sus recursos
17
disponibles (dinero, tiempo, esfuerzos) en artculos relacionados con el

consumo.
Incluye el estudio de:
QU COMPRAN?
POR QU LO COMPRAN?
CMO LO COMPRAN?
CUNDO LO COMPRAN?
DNDE LO COMPRAN?
CON QUE FRECUENCIA LO COMPRAN?
La motivacin puede describirse como la fuerza impulsora dentro de los
individuos que lo empuja hacia la accin.
Esta fuerza impulsora es producida por un estado de tensin, el cual
existe, como resultado de una necesidad no satisfecha.
Los individuos de manera consciente o inconsciente intentan
reducir esta tensin a travs de un comportamiento el cual anticipan que
llenar sus necesidades y por lo tanto los relajar de la tensin que
sienten.
El comportamiento del consumidor es una ciencia interdisciplinaria
formada por: la psicologa motivacional, psicologa social, sociologa,
antropologa cultural y economa.
Maslow es el primero en formular una teora acerca de la jerarqua
universal de las necesidades humanas.
Esta teora postula cinco niveles bsicos de necesidades humanas, las
cuales oscilan en orden de importancia desde las de bajo nivel (biogenticas)
hasta las de alto nivel (psicogenticas)
Indica que los individuos tratan de satisfacer las necesidades de nivel
ms bajo antes que emerjan las de nivel ms alto.
El nivel ms bajo de necesidades crnicamente insatisfechas que
experimente un individuo sirve para motivar su comportamiento, cuando esa
necesidad esta satisfecha surge una necesidad nueva, la cual el individuo se
siente necesitado de satisfacer.
Analicemos
18
El esquema de necesidades que plantea Maslow el siguiente:

FISIOLOGICAS
Son indispensables para el sostenimiento de la vida biolgica. Incluyen
el alimento, agua, aire, abrigo, sexo.
SEGURIDAD Y PROTECCION
Se convierten en la fuerza impulsora detrs del comportamiento de un
individuo. Estn relacionadas con el orden, la estabilidad, la rutina, la
familiaridad y el conocimiento.
SOCIALES
Incluyen el amor, el afecto, la pertenencia y la aceptacin.
EGOISTAS
Pueden tomar una orientacin interna o externa. Las necesidades del
ego con direccin interna reflejan la necesidad de un individuo por la
auto aceptacin, por autoestima, el xito, la independencia, la
satisfaccin personal con un trabajo bien hecho. Las necesidades del
ego con direccin externa incluyen las necesidades de prestigio,
reputacin, reconocimiento por parte de otros.
AUTOREALIZACION:
Se refieren al deseo de un individuo para satisfacer su propio potencial.
Esta necesidad se expresa en diversas formas segn la gente. Maslow
hizo notar que la necesidad de autorrealizacin no es un apremio
creativo, pero que en la gente de alta capacidad de creatividad es
probable que tome esa forma.
JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW
NECESIDADES DEL EGO

PRESTIGIO AUTORESPETO
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NECESIDADES SOCIALES
AFECTO AMISTAD PERTENENCIA
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCION

PROTECCION - ORDEN - ESTABILIDAD
NECESIDADES FISIOLOGICAS
ALIMENTO AGUA AIRE ABRIGO SEXO
El trmino INVESTIGACION MOTIVACIONAL, en el que deben

incluirse todos los tipos de investigacin hacia los motivos humanos, se
utiliza para referirse a la investigacin cualitativa diseada para descubrir
las motivaciones subconscientes u ocultas del consumidor.
Operando sobre la premisa de que los consumidores no siempre estn
enterados de las razones para sus acciones, la investigacin motivacional trata
de descubrir los sentimientos, las actitudes y las emociones fundamentales
acerca de un producto, de un servicio o del uso de una marca.
La investigacin motivacional se populariz en los Estados Unidos, a
mediados de 1930 el Doctor Ernest Dichter, psicoanalista Viens, adopt sus
tcnicas psicoanalticas al estudio de los hbitos de compra del consumidor.
Hasta ese momento la investigacin de marketing se haba centrado
sobre lo que los consumidores hacan, ms que en por qu lo hacan.
Sus estudios fueron realizados en el Institute for Motivational Research.
Este Instituto en 1964 ya tena ms de 2500 estudios en Estados Unidos,
Canad, Europa, Amrica Latina, frica y Australia, realizados en todos los
20
campos del quehacer humano para muchas instituciones comerciales privadas

y gubernamentales.
Antes de continuar
Realice las preguntas relacionadas con el consumo a 3 personas e

identifique a qu tipo de necesidad definida por Maslow pertenecen.
Encuestado 1
Necesidades
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Encuestado 2
Necesidades
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Encuestado 3
Necesidades
Respuestas:_____________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Comportamiento del consumidor

Es el proceso de decisin y la actividad fsica que los individuos realizan
cuando evalan, adquieren, utilizan o consumen bienes y servicios.
Los consumidores buscan satisfacer necesidades y deseos.
21
Al ofrecerles bienes y servicios, la empresa les estar dando medios

para satisfacer dichas necesidades. Pero como los deseos y necesidades son
numerosas, la empresa deber concentrarse en una pequea parte de los
mismos para emplear sus recursos ms eficientemente.
Situaciones de compra
En las situaciones de compra se pueden observar diferentes roles, los
que pueden ser cumplidos por una o varias personas.
INICIADOR: Es el que decide que alguna necesidad o deseo no estn siendo
cubiertos y que autoriza una compra para rectificar la situacin.
INFLUENCIADOR: Persona que en forma intencional influye en la decisin de
compra del producto.
COMPRADOR: El que realiza la operacin de compra.
USUARIO: Persona que participa muy directamente en el consumo o uso de la
compra.
De un ejemplo concreto en donde se identifiquen estos actores:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Modelos de comportamiento
Modelo de Howard Sheth
Es una teora integral del comportamiento de compra. Intenta explicar el
comportamiento de eleccin de marcas del comprador en el curso del tiempo.
Postula que el comportamiento de compra esta determinado por un estmulo
que se manifiesta en el comprador o en su medio. Este estmulo representa el
insumo aportado al sistema y el comportamiento de compra es el producto. Por
consiguiente, se explica la compra en el contexto de la teora de estmulorespuesta. El modelo integra ideas de la teora del aprendizaje, la teora
cognoscitiva y la teora del comportamiento exploratorio, entre otras. El modelo
facilita la identificacin de estmulos que actan sobre el consumidor a partir
del medio y del plan de marketing. En la elaboracin de una estrategia de
22
marketing se debe identificar las variables de personalidad, la clase social y

cultural, el status, etc.
Modelo econmico de Marshall
Esta teora argumenta que el consumidor realiza una serie de clculos
econmicos en su gran mayora racional y consciente antes que decidir
comprar determinados artculos. Los ingresos que el comprador posee le
deben brindar la mayor utilidad o satisfaccin posible. Los puntos de anlisis
que sugiere este modelo son: el comprador acta guiado por su mayor inters y
este modelo de comportamiento siempre debe tener en cuenta los factores
econmicos.
Modelo psicologico de Veblen
Este autor conceptualiz al ser humano como un ser social, capaz de
acomodarse a las formas y normas generales de su cultura y a las reglas ms
especficas de la subcultura y agrupaciones de ndole personal a las que su
vida esta ligada. Sus anhelos y sus comportamientos siguen un patrn definido
de acuerdo con los grupos a los que pertenece y a los que aspira alcanzar. El
prestigio y la reputacin se constituyen en los motivos ms importantes por los
cuales las clases de mayor ingreso consumen o compran determinados
artculos y como consecuencia de esto, las clases sociales de mayor jerarqua
que la anterior desear imitar la conducta de compra que motiva a las clases
ms altas.
Modelo psicoanaltico de Freud
Este autor sostiene que los aspectos y valores simblicos de un
producto son los que predominan en el momento en que el consumidor decide
realizar la compra.
Los diferentes factores que influyen en la conducta del

consumidor:
Factores culturales y sociales
Cultura: sta es el determinante fundamental de los deseos y conducta
de una persona, ya que las criaturas inferiores estn gobernadas bsicamente
por el instinto, en tanto que la conducta humana se basa principalmente en el
aprendizaje.
Subcultura: Cada cultura esta formada por pequeas subculturas que
proporcionan una identificacin y socializacin ms especfica para sus
23
miembros. Hay subculturas de 4 tipos: grupos de nacionalidad, grupos

religiosos, grupos raciales y reas geogrficas.
Clase social: Todas las sociedades exhiben una estratificacin social,
que algunas veces toma la forma de un sistema de castas. Las personas
pertenecientes a una clase social tienen un comportamiento similar. Las clases
sociales muestran distintas preferencias de producto y de marca.
Grupos de referencia: Son todos aquello que tiene influencia directa
(grupos primarios: familia, amigos, vecinos, compaeros de trabajo; grupos
secundarios: grupos religiosos, profesionales, asociaciones comerciales) o
indirecta en las actitudes o conducta de la persona.
Familia: Sus miembros constituyen los grupos de referencia primarios
que ms influyen en la conducta del consumidor.
Papeles y status: Una persona participa en muchos grupos durante su
vida: familia club, organizaciones. La posicin de la persona en cada grupo
puede definirse en papel y status.
CULTURALES
Cultura
SOCIALES
Grupos de referencias.
PERSONALES
Edad y etapa del ciclo de vida

Subcultura
Familia
PSICOLOGICOS
Ocupacin
Motivacin
Circunstancias Econmicas
Percepcin
Estilo de vida
Aprendizaje
COMPRADOR
Personalidad y Autoconcepto Creencias y Actitudes.

Papeles y Status
Clase Social
Plantee ejemplos concretos que ilustren lo anteriormente expuesto:

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
24
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Factores personales y psicolgicos
Edad y etapa del ciclo de vida
La gente cambia los bienes y servicios que compra durante su vida.
Ocupacin
El patrn de consumo de una persona tambin esta influenciado por su
ocupacin. Un obrero compra ropa y calzado de trabajo y un presidente de una
empresa adquiere costosos trajes de casimir, viaja por avin.
Circunstancias econmicas
La eleccin del producto se ve muy afectada por las circunstancias
econmicas de la gente, las cuales consisten en sus ingresos gastables,
ahorros y propiedades, capacitad de crdito y actitud ante gastos contra
ahorros.
Estilo de vida
La gente proveniente de una misma subcultura, clase social y an
ocupacin puede tener estilos de vida muy diferentes. El estilo de vida es un
patrn de vida en el mundo, expresado por sus actividades, intereses y
opiniones.
Personalidad y concepto de s mismo
La personalidad influye en la conducta de compra.
a) PERSONALIDAD
Caractersticas psicolgicas y distintivas de una persona que conducen a
respuestas a su ambiente relativamente consistente y permanente.
b) AUTOCONCEPTO
Todos tenemos una compleja imagen mental de nosotros mismos.
Motivacin
Una necesidad se convierte en motivacin cuando surge a un nivel
suficiente de intensidad.
25
Una motivacin o induccin es una necesidad que esta ejerciendo

suficiente presin para inducir a la persona a actuar. La satisfaccin de la
necesidad reduce el sentimiento de tensin.
Percepcin
Una persona motivada esta lista para actuar. La percepcin de la
situacin influye en la forma de actuar de una persona motivada.
Aprendizaje
Cuando la gente acta, aprende. El aprendizaje describe los cambios en
la conducta de un individuo, surgidos de la experiencia.
Creencias y actitudes
La gente adquiere sus creencias y actitudes a travs del aprendizaje y
estas a su vez, influyen en su conducta de compra.
Una creencia es el pensamiento descriptivo que una persona tiene
acerca de algo.
Una actitud describe las evaluaciones cognoscitivas, favorables o
desfavorables, de una persona, sus sentimientos y sus tendencias de accin
hacia algn objeto o idea.
TRABAJO PRCTICO N 1
A- Desarrolle un cuadro sinptico que contenga las diferencias entre las
Relaciones Humanas y Relaciones Pblicas
B- Ejemplifique con un caso real y de pblico conocimiento situaciones
cotidianas en las que puedan relevarse aspectos de las RRHH aplicados
a la poltica, a la economa y a los servicios sociales (un ejemplo para
cada actividad)
26
Si usted estudi podr responder las siguientes preguntas:

Qu es un plan de medios? De ejemplos.
Cul es el elemento fundamental del que se valen las Relaciones
Pblicas?
Cules son los elementos de una accin pblica?
Quin formula por primera vez una teora acerca de la jerarqua
universal de las necesidades humanas? Qu postula?
27
UNIDAD 2
TEORA SOCIOMTRICA Y
TEORA DEL CAMPO
28
UNIDAD 2: TEORA SOCIOMTRICA Y TEORA DEL CAMPO

OBJETIVOS:
Conocer las caractersticas de las teoras sociomtrica y del campo.
Identificar los conceptos centrales de cada teora.
Comprender la utilidad de la aplicacin de dichas teoras en el mbito

laboral.
Cuadro conceptual de la unidad:

RELACIONES
HUMANAS
JACOB MORENO
KURT LEWIN
TEORA
SOCIOMTRICA
TEORA DEL
CAMPO
Participaci
n
PSICODRAMA
Representaci
n
escnica
29
Conducta
grupal
TEORIA SOCIOMETRICA
JACOB MORENO
La teora sociomtrica fue desarrollada por Jacob Moreno. La sociometra
es definida como: el estudio matemtico de los caracteres psicolgicos de
las poblaciones, la tcnica experimental de los mtodos cuantitativos y los
resultados obtenidos por su aplicacin.
En trminos simples y como su nombre lo indica, la sociometra trata de
medir las relaciones sociales las interrelaciones de un individuo con otro
entre grupos.
Moreno, en lugar de hablar de personas, habla de tomos sociales y
les atribuye, como en fsica, dos fuerzas opuestas: atraccin y rechazo.
En las relaciones humanas esto tambin se dara por fuerzas de
simpata o antipata.
Moreno comenz a estudiar lo que despus sera su teora sociomtrica
a partir de su experiencia como Psiquiatra, al frente de un teatro donde se
practicaba, bajo su direccin, sesiones de psicodrama con fines teraputicos
(1934).
l opinaba que el peso del factor emocional en las relaciones
humanas era decisivo.
A partir de su experiencia con el Psicodrama, va a crear el Test
psicomtrico, que es muy sencillo y no hace ms que gratificar las elecciones
libres que una persona hace de otra u otros.
La prueba consiste en que cada individuo determine con que otra
persona personas le gustara estar compartir su trabajo por ejemplo.
En base a los resultados Moreno armaba complicados grficos que
representaban las distintas elecciones hechas por los miembros de
determinado grupo, que finalmente se relacionaba ms estrechamente con las
personas de su eleccin.
Lo ms importante de este Mtodo, es que Moreno supo aplicar
conceptos que todos conocemos y vivimos cotidianamente, en forma prctica y
experimental, para aplicar sus resultados al mejoramiento de las relaciones
humanas.
30
Armona del Grupo

La armona se da en los grupos en los que los individuos son
homogneos en el sentido de que cada uno tiene una posicin similar en el
grupo.
Cuando el grupo se subdivide en camarillas, nacen conflictos, y ciertos
individuos se convierten en cabeza de turco. Estas dimensiones causan la
ruptura de la armona y crean situaciones de baja moral.
SOCIOMETRIA
Moreno desarroll un mtodo ingenioso para analizar la posicin
relativa de los individuos en el grupo. (1) Su tcnica es relativamente
simple, pero muy efectiva. Se pide a los miembros del grupo que voten a
los individuos que prefieren. La votacin se basa en preferencias en
situaciones especficas.
Por ejemplo, podra pedirse a los trabajadores en un departamento de
una fbrica que consultasen y contestasen las siguientes preguntas:
1. Con quin preferira usted trabajar?
2. Con quin le gustara ms comer?
3. A su juicio, quin sera un buen capataz?
Normalmente se le pide a cada persona que de tres respuestas a cada
pregunta por orden de preferencia.
El anlisis del resultado revela que ciertos individuos reciben un gran
nmero de votos. Estos individuos se designa como estrellas. Otros reciben
pocos o ningn voto. A estos se les llama aislados. Hay tambin algunos que
se votan invariablemente, uno al otro. A estos se les conoce por parejas
recprocas. Algunas veces la votacin reviste la forma de un tringulo, en las
que tres personas se votan unas a otras. Es evidente que este mtodo
revela fcilmente la existencia de camarillas en las que la votacin se
reduce a ciertos individuos, produciendo, por consiguiente, un gran
nmero de elecciones recprocas y tringulos.
Del examen de los resultados se deduce inmediatamente la existencia
de cualesquiera subgrupos.
A veces, con una prueba de este tipo de aprende ms que con una
observacin cuidadosa durante un largo perodo de tiempo. Los resultados
verifican las observaciones generales tambin revela detalles y relaciones que
complementan lo descubierto por un observador en contacto constante con el
grupo.
31
La existencia de hombres aislados es de particular inters. Estos

son individuos infelices y mal adaptados en el grupo. En una fbrica el
capataz podra singularizar a los aislados por concederles una atencin
especial y ayudarles a adaptarse mejor al grupo.
Los estrellas generalmente, se cuidan ellos mismos. El
conocimiento de su existencia, sin embargo, puede servir como una de
las bases para escoger hombres para un cursillo de preparacin de
capataces. Son individuos que probablemente poseen los mejores rasgos para
dirigir, puesto que es seguro que no se llevarn con los dems, mal.
El maestro de clase desempea un papel importante en la determinacin
del tipo de estructura de los grupos; por consiguiente, esta prueba se convierte
en un mtodo para valorar maestros. De la misma forma se podran distinguir
los capataces satisfactorios de los insatisfactorios.
Los datos obtenidos por la tcnica de Moreno se pueden representar
grficamente en un diseo conocido por el nombre de sociograma.
Supongamos que cada miembro de un grupo se representa por medio de un
crculo y que las lecciones se indican por medio de lneas dibujadas entre los
crculos. Utilizando lneas gruesas para indicar las elecciones recprocas y
lneas de puntos para designar las elecciones de una sola direccin, podemos
distinguir entre estas dos formas de preferencia. El nmero de votos recibidos
puede ponerse en el centro de cada crculo, junto al nombre o letra de la
persona.
El sociograma de la figura 13 muestra que E es una estrella, con
ocho votos, y J un aislado, sin ningn voto, A, B, D muestran preferencias
definidas por cada uno de los dems y, con esta excepcin votan solo por F.
Estas tres personas constituyen un subgrupo. Si repetimos sociogramas que
revelasen la misma agrupacin se hara evidente la estabilidad y el vigor de la
camarilla. Observaciones suplementarias revelaran si el grupo era espontneo
o se basaba meramente en condiciones externas, tal como pertenecer a la
misma unidad. Para simplificar el cuadro, se hara simplemente un diagrama de
las elecciones recibidas. La omisin de las lneas de puntos en el grfico
indicara con ms claridad la presencia de los grupos aislados. La posicin de
cada persona en el grupo se indicara por el nmero total de votos recibidos.
Observemos esto en forma de grfico
32
Figura 13: Sociograma de un grupo de diez trabajadores
Cada trabajador est representado por un crculo, sustituyendo las letras

del alfabeto a los nombres. Se pidi a cada miembro del grupo votantes que
votase a los tres hombres que preferira como compaero de trabajo. Los
nmeros de los crculos muestran la cantidad de votos recibidos por cada
hombre. Las flechas indican la direccin de las elecciones, mientras que las
lneas gruesas y las lneas de trazo designan las elecciones recprocas y las
preferencias en una sola direccin, respectivamente. Los individuos A, B, C,
forman un tringulo, E, es una estrella, y J es un aislado.
Despus de un anlisis de esta clase se pueden comparar los
sociogrment de los grupos productivos y los de los improductivos. Un
capataz tendra entonces una gua definida del tipo de estructura del grupo que
debera intentar desarrollar. Realizando sociogramas e intervalos estipulados,
sera posible tambin conocer los efectos de ciertas polticas de la compaa
sobre la conducta del grupo.
33
EJEMPLOS DEL METODO SOCIOMETRICO

Estudios experimentales han mostrado que los sociogramas revelan
fcilmente la existencia de prejuicios raciales en un grupo. Mientras
que el elemento minoritario sea pequeo (10 por 100, o menos) la lnea
racial no se dibuja. Cuando el nmero de negros se aproxima al de los
blancos, las elecciones siguen lneas raciales en un grado cada vez
mayor. Existen puntos de saturacin y para mantener la armona del
grupo es esencial permanecer dentro de ciertos porcentajes. La armona
en los dormitorios estudiantes se ha mejorado reconociendo hechos de
esta naturaleza.
La cuestin racial es fcil que alcance un punto peligroso en
comunidades en las que el nmero de negros se haya incrementado con
rapidez. La segregacin no resuelve el problema, sino que simplemente
lo evita. Los estudios sociomtricos parece que sugieren un
procedimiento que permite la mezcla de un pequeo porcentaje de
negros con el resto de la poblacin. Dentro de estos lmites
sociomtricamente repartidos, no se marca la lnea del color; por
consiguiente, puede aumentar la educacin y la tolerancia. Es
significativo que en los disturbios sociales de 1943 en Detroit las zonas
de perturbacin fuesen los bloques en los que exista una lnea
fronteriza que separaba negros y blancos. Los bloques mixtos estaban
libres de perturbaciones y mostraban las ventajas de la educacin por
medio del contacto.
Se han hecho tambin estudios sociomtricos sobre la influencia
del sexo en la organizacin del grupo. En las escuelas pblicas, los
nios de cuarto y quinto grado no elegan segn lneas de sexo. Cerca
del sptimo y el octavo grado, sin embargo, el hecho empieza a ser muy
marcado. Queda por ver el que las mujeres en la industria constituyan o
no una causa de friccin. Llegan fcilmente a convertirse en problema al
aumentar el nmero y trabajar al lado de los hombres en los mismos
trabajos. Ciertamente, un perodo de educacin ayudara a evitar
fricciones y celos. Una proporcin excesiva de mujeres acelera la
discriminacin sexual en la industria. Cuando esto ocurre, cualquier
experiencia desagradable con una mujer, el trabajo se interpretar
como una caracterstica del sexo y no de personalidad. Los estudios
sociomtricos revelaban el desarrollo de una discriminacin de sexo
antes que alcancen proporciones desagradables. Si resultase aguda la
emancipacin de las mujeres y obstaculizara el desarrollo del futuro
industrial.
El mtodo sociomtrico puede tambin utilizarse haciendo votaciones de
aversin. Los votos de preferencia nos distinguen entre aislados
pasados por alto o desdeados y aislados a los que se tiene una
profunda antipata. Estos dos tipos aislados pueden distinguirse uno del
34
otro por los votos negativos. Los individuos desdeados pueden

incorporarse a un grupo con ms facilidad que los otros.
El sociograma puede tener tambin una funcin teraputica. Si se
habla de los individuos de una posicin en el grupo, pueden llegar
a interesarse por sus obligaciones sociales y llegar a ser ms
sensibles las relaciones humanas. Sera revelador e instructivo para
muchas personas el que pudiesen conocer cmo les aceptan los dems
y el que se le pudiese informar de su posicin en el grupo por medio de
un diagrama objetivo. Experimentos sobre nios de instinto tan mostrado
que las chicas tienen mejor moral cuando se les coloca con encargadas
con las que tiene una predileccin recproca. Por este mtodo, las chicas
tratan con varias encargadas y ambas votan sobre su preferencia. Este
procedimiento evita muchas colocaciones desafortunadas y futuras
causas de molestias.
Elabore un cuadro que ilustre para qu situaciones pueden ser utilizado

el Mtodo Sociomtrico y cul es el beneficio en cada una de ellas.
35
LA SOCIOMETRIA Y LA INDUSTRIA
Aunque se ha utilizado principalmente la sociometra como una
herramienta de investigacin y se han reducido sus aplicaciones a
situaciones sociolgicas y de aulas escolares, sus posibles aplicaciones
en las industrias parecen muy grandes. En primer lugar, es evidente que una
situacin de trabajo es tambin una situacin social. Y por esta razn es
interesante cualquier procedimiento que incremente la comprensin de la
conducta del grupo. Sobre este tema se est desarrollando un nuevo campo de
investigacin; la sociologa industrial. El segundo tipo de aplicacin se centra
sobre el problema de la duracin. Los mtodos sociomtricos proporcionan una
media de la direccin desde el punto de vista de los subordinados. Puesto que
un dirigente influye sobre la moral y la productividad de un grupo, la inclusin
de este punto de vista puede aadir datos esenciales para la seleccin. Si se
pueden descubrir las clases de relaciones en el grupo ms satisfactorias
para sus miembros, llegar a ser posible desarrollar dirigentes capaces
de facilitar estas relaciones.
Analicemos estos casos
Siguiendo la conclusin de los socimetras de que las atracciones
entre los miembros del grupo mejoran la cooperacin y que la aversin entre
ellos produce friccin, se incremente la productividad y la moral de una
lavandera mecnica. El sociograma revel la existencia de varios pares de
individuos en un equipo de siete mujeres que se rechazan entre s.
Colocndolos de otra manera fue posible cambiar los rechazos por
atracciones con beneficios para todos. Similarmente, en la Aviacin la moral
se benefici cuando se utilizaron elecciones sociomtricas para seleccionar
compaeros de vuelo.
Piense y exponga situaciones laborales en las cuales el mtodo

sociomtrico sera de utilidad para mejorar la productividad de la institucin:
Situacin 1:
Situacin 2:
36
Continuemos
Algunas veces los valores del grupo y los de la direccin estn en
conflicto. Se hall en un estudio que una oficina se divida en varios grupos
amistosos y cada grupo tena su propio conjunto de valores. Respecto al
trabajo, los valores oscilaban desde trabajo duro a tmatelo con tranquilidad,
y respecto a las supervisiones, las actitudes eran desde amistosas hasta
hostiles. En general, la productividad y la popularidad estaban inversamente
relacionadas (siendo el coeficiente de correlacin 0,67). Esto se acentu
particularmente cuando hubo que efectuar cambios en los grupos y en las
posiciones. Los empleados con produccin alta fueron rechazados por los
grupos con baja produccin, mientras que los empleados que producan poco
fueron aceptados prcticamente en todos los grupos. El dirigente puede
influir sobre una relacin desafortunada, como la que media entre la baja
produccin y la popularizada. Si da ms importancia a la productividad
que a ninguna otra cosa, si insulta o amenaza a los productores
mediocres, o si tiene como favoritos a los que producen, est alentando
esta relacin inversa.
Anticipemos lo que el autor expondr Sintticamente exponga cmo

considera que debera actuar el dirigente para evitar esta relacin inversa?
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Ahora veamos si lo que usted plante se relaciona con lo que postula el autor
Continuemos avanzando
Para evitar esta relacin o para crear una opuesta, un dirigente
tendra que conseguir que los individuos del grupo se sientan seguros, tendra
que conocer y respetar los valores del grupo y tendra que hacer que los
individuos de alta produccin favoreciesen la actividad del grupo. En el prximo
captulo se esclarecern los mtodos para conseguir estos resultados.
Hablando en trminos generales, los objetivos de los miembros del
grupo y de los dirigentes no se oponen. El recelo y la incomprensin
explican la mayor parte de los conflictos. Para los reclutas navales, las
pruebas sociomtricas de sus posiciones indicaron que los hombres que
reciban malas notas y los que reciban pocas elecciones sociomtricas
tendan a ser los mismos. La relacin entre la adaptacin y la eleccin
37
sociomtrica es positiva, y cuando es negativo, la culpa puede encontrarse en

esa direccin.
Ejemplos de su aplicacin en la industria
El uso de los mtodos sociomtricos en la seleccin de personal de
supervisin encuentra resistencia en la industria, debido al miedo de que la
popularidad y la defensa de la compaa puedan no coincidir. Esto ha hecho
difcil tener investigaciones sobre este tema. El autor puede citar cinco casos
aislados en compaas con las que estuvo asociado. En cada caso el
supervisor que tena la responsabilidad de tomar la decisin tena l mismo tres
preferencias.
Despus de valorar los candidatos, cada uno de los cinco supervisores
consult con su grupo. Cada uno inform a su grupo que iba a efectuarse un
ascenso y que necesitaba su ayuda para escoger razonablemente. Les pidi
que indicasen en un cuestionario los nombres de las tres personas que
consideraran ms satisfactorios como supervisores. Los cuestionarios no
tenan que firmarse.
En todos los casos las personas que obtuvieron el nmero ms alto de
preferencias incluyeron, al menos, uno de los nombres que figuraban en al
propia lnea del supervisor. El temor de que el supervisor tuviese que ignorar
las preferencias del grupo no se mantuvo. En dos casos la persona con el
mayor nmero de lecciones sociomtricas tena poca antigedad. En ambos
casos se trataba de individuos que los supervisores consideraban como los
ms capaces, pero a quienes ellos no haban ascendido para no molestar a
personas tambin capaces y con ms antigedad. El hecho de que los
individuos ms capaces tuviesen el apoyo del grupo permiti a los supervisores
ascender sobre la base del puro mrito.
Debe sealarse, sin embargo, que los casos aislados de este tipo son
casos selectos y pueden ser atpicos. Slo supervisores que ya disfruten de
una buena relacin con sus grupos intentaran tales pruebas. Es preciso
experimentar a gran escala para examinar el tema con ms amplitud, porque el
mtodo es seguro en cuanto haga un uso efectivo de los principios de la
participacin. Es posible que esta experiencia limitada aliente nuevos
ensayos.
Es interesante un ltimo ejemplo del uso de la sociometra en la
industria. Fue la aplicacin del procedimiento descrito en relacin con las
chicas del instituto y sus encargadas. Un grupo de diez chicas estaba siendo
entrenado para puestos responsables de oficina que implicaban contactos con
el pblico. Durante el perodo de entrenamiento tuvo cada chica la oportunidad
de charlar con cada uno de los ocho directores que recibiran con el tiempo a
las chicas en sus secciones. Al final del perodo de entrenamiento se pidi a los
directores que diesen los nombres de las tres chicas que hubiesen preferido
38
colocar en su seccin, y se pidi a las chicas que diesen los nombres de los
tres directores con los que ms les gustara trabajar. El miedo que todas las
chicas prefiriesen al mismo director, o viceversa se revel injustificado. Los
resultados mostraron que era posible dar a cada persona una de sus tres
elecciones y en slo dos casos fue necesario acudir a la tercera eleccin. El
superintendente que hizo la prueba la consider un xito y fue felicitado por los
directores. El hecho que le indujo a probar el mtodo fue que los directores se
haban quejado antes de la injusticia de sus asignaciones.
Este mtodo es de particular inters, debido a que tiene la posibilidad de
justificar una ventaja de la tendencia humana a fiarse de las primeras
impresiones. Incluso los que saben que las primeras impresiones son
engaosas se dejan influir por ellas. Colocando a las personas con
supervisores y en grupos en los que se produzcan al principio atracciones entre
los individuos, se pueden realizar mucho por medio de la cooperacin y las
satisfacciones. Cuando existen aversiones entre los individuos debera
considerarse seriamente la posibilidad de trasladarse, pero esto debera
hacerse con la cooperacin de los individuos implicados. Frecuentemente en
una prdida de tiempo determinar quien es responsable cuando existe una
relacin deficiente. Las atracciones y las repulsas pueden aparecer
espontneamente y estn ms relacionadas con los sentimientos que con la
lgica o la justicia.
En base a lo analizado, fundamente la siguiente frase:

El mtodo es seguro en cuanto haga uso efectivo de los principios de la
participacin
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_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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PSICODRAMA
Siguiendo el pensamiento de Mair, diremos que la tcnica de la
representacin escnica de papeles consiste en crear una situacin
anloga a las que se plantean normalmente en la vida, usualmente que
implique algn conflicto entre, y luego disponer de otras que en grupo
representen los papeles correspondientes a los distintos personajes. El
argumento se da solamente a los actores, el dilogo debe surgir
39
espontneamente de la situacin creada, y el producto final ser inesperado,

puesto que depender de como hayan representado sus papeles, las personas
que hayan actuado.
Moreno utiliz por primera vez este sistema como procedimiento
teraputico con el nombre de psicodrama. Un paciente que est en conflicto
con distintas personas puede representar primeramente su propio papel y
luego el de cada una de las dems personas, mientras los restantes
componentes del grupo irn representando los papeles, adems del suyo,
llegar a obtener una visin bastante completa y comprender el
comportamiento de los dems.
El procedimiento de hacer representar papeles permite a una
persona reaccionar como puede hacerlo su padre, su esposa, su jefe, etc.,
y de este modo comprenderse a s mismo de una manera mucho ms
objetiva. Las actitudes no solamente se revelan sino que tambin se modifican
al representar escnicamente los distintos papeles. El terapeuta tiene as una
visin ms amplia de sus pacientes, puesto que analiza a los mismos a travs
de la comunicacin verbal entre consejero y paciente, y tambin utiliza las
acciones y comunicaciones, creando situaciones sociales anlogas a las que
crea de continuo la vida. Se reconoce inmediatamente el valor potencial del
procedimiento de hacer representar otras situaciones no precisamente
teraputicas.
Siempre que se realice un curso de entrenamiento o formacin en
material de actitudes y relaciones interpersonales, este procedimiento ofrece
posibilidades nuevas. Se le ha empleado con fines escolares, para formacin
domstica, prctica oratoria, entrenamiento de dirigentes, formacin para
entrevistas, formacin y entrenamiento de supervisores, etc. Como decamos
algunos obreros utilizaron el procedimiento de representacin de papeles al
modo escnico de manera que sirviera a sus necesidades. Al respecto no
existe ningn procedimiento rgido, ya que el objetivo que persigue es obtener
una interaccin espontnea entre las personas en una situacin estructurada.
Es as como la situacin o argumento ofrece un punto de partida para la
expresin y desde luego las palabras que pronuncia cada uno influyen en las
reacciones subsiguientes.
El principal objetivo que se persigue es colocar a una persona en
una situacin determinada con una o varias ms y dejarlas actuar entre s
y que sus palabras y acciones se influyan mutuamente como si se
encontraran en una verdadera situacin en la vida.
En las situaciones verdaderas que plantea la vida real, una persona se
manifiesta con palabras, ademanes y mtodos propios de expresin. Al hacerlo
representar un papel, se le pide un comportamiento semejante. De este modo,
la representacin al modo escnico pasa a convertirse en un procedimiento
anlogo al que se aplica en la vida real para hacer frente a los problemas, por
lo que varios autores han calificado este sistema de prctica de la realidad.
40
Observen, que la razn de estructurar el argumento o situacin est

en dar un tema para la interaccin de los que van a tomar parte en la
representacin de papeles. Por lo tanto hay que ponerse de acuerdo sobre
ciertos hechos, tales como una situacin laboral especfica, ciertos hechos
ocurridos en el pasado, un hecho actual que origina un problema, ejemplo, el
operario que comete un error, el tipo de relacin existentes entre determinados
individuos, etc. Estas circunstancias objetivas que sitan a las personas, estn
tambin presentes en las situaciones que se producen en la vida real, y hay
que dar suficientes datos complementarios a fin de que la representacin
adquiera un carcter verdaderamente realista. Supongan ustedes
generalmente en la mayora de los casos todos los miembros de un grupo no
representan a la vez en un momento dado, por lo cual una parte de dicho grupo
actuar como observadores, mientras que los otros lo harn como participantes
y a medida que se vaya poniendo en prctica este procedimiento, la totalidad
de componentes del grupo tendr oportunidad de representar algn papel, la
presencia de observadores no solo acta a modo de estimulante para los que
estn representando, sino que estos tienen ms nocin de sus acciones, pero
mientras tanto los observadores reciben un entrenamiento.
Tanto observadores como actores, son tiles para analizar la
situacin y el modo como haya sido representada.
Los tipos de variaciones que se introduzcan en la manera de abordar
una situacin tienden a clasificarse entre las especificaciones generales del
procedimiento, citaremos algunos casos de estas, para dar una idea ms clara
del sistema y aumentar el nmero de detalles, la proporcin en que una
persona es ella misma puede ser variada, en algunos casos se deja que:
Cada persona desempee por completo el papel de s misma, con lo
cual reflejara su personalidad propia,
En otros casos se le da una posicin especfica en la vida, por ejemplo,
se le hace representar el papel de un delegado sindical, en este caso
deber adoptar su personalidad al papel asignado,
En otros casos deber adoptar su personalidad al papel asignado,
En otros casos ms se le asigna la misin de representar una actitud
concreta, por lo cual deber reaccionar como si la actitud fuese suya
propia, ejemplo, la actitud que se le asigne puede ser la de inseguridad,
la de un intenso inters por el orden y la limpieza o una extrema
sensibilidad a los prejuicios raciales, tal como el papel de un negro que
trabaje entre un grupo de obreros blancos
41
Como vern los problemas pueden plantearse de modo que los

conflictos se puedan resolver y terminar as con una especie de acuerdo o
comprensin, o bien se pueden plantear tambin sin que se tenga ninguna
intencin de llegar a una solucin. En este ltimo tiempo el dirigente del
coloquio termina la representacin en el momento en que considera que los
conflictos que interesaba hacer resaltar se ha manifestado debidamente. Por
consiguiente, pueden crearse papeles encaminados a demostrar lo que debe
ser una entrevista entre operarios y dirigentes o simplemente con el objeto de
demostrar el modo como puede iniciarse una de estas entrevistas.
Debemos tener en cuenta que el nmero de inversiones de papeles
que se debe hacer depende tambin de la finalidad con que se hace este
experimento. Si se desea producir una comprensin entre madre e hija
sobre un problema dado, la inversin de los papeles tendr ms valor que
si se quiere simplemente demostrar la distinta forma en que se enfocan
unos mismos problemas los padres y los hijos. Del mismo modo, la
cuestin de si el que lleva la direccin del experimento debe dar los
argumentos, o bien, si deben ser los mismos componentes del grupo quienes
traigan aclaracin a los problemas sacados de la vida real y llamados a ser
resueltos escnicamente por ellos mismos, depender de las necesidades y
objetivos que tengan fijados el experimento. En trminos generales, esta
cuestin es parecida a la de saber si los problemas relativos a principios
fundamentales o a cuestiones propias de trabajo, deben constituir materias de
argumentacin. Si la finalidad que se percibe con este experimento consiste en
fomentar la comprensin personal por los problemas de cada da, ms bien que
llega a una comprensin ms generalizada y a una buena interpretacin de los
principios en que descansan las Relaciones Humanas, se tender entonces a
utilizar problemas propuestos por los propios componentes del grupo pero si lo
que se desea es hacer resaltar los principios, las situaciones escnicas, se
plantearn de tal modo que en ella se exhiban y disputan principios generales.
Despus de que cada uno ha desempeado el papel que se le halla asignado
subsiste el problema de decidir hasta que punto debe profundizarse el anlisis
de aquella sesin escnica.
Un procedimiento extremo consiste en no hacer ningn anlisis, sino
dejar que cada uno de los componentes del grupo saque sus propias
conclusiones, el otro extremo consiste en proceder a un anlisis detallado
detallando todo lo que se ha hecho, analizando porque una persona dijo tal o
cual cosa, clasificando las relaciones hostiles frente a las constructivas
haciendo resaltar las diferencias de actitudes evaluando la buena colaboracin
de cada participante, analizando los sentimientos ocultos detrs de cada uno
de los comentarios formulados.
En todo este anlisis, los comportamientos pueden correlacionarse con
principios derivados del estudio de los factores de actitudes, frustraciones y
motivaciones, as como los factores situacionales, a continuacin el grupo
puede continuar el debate planteando el modo como podra haberse mejorado
el final si se hubieran intensificado los sentimientos de sensibilidad y tolerancia.
42
Veamos ahora cual es el valor educativo de la representacin

escnica, la eficacia de cualquier instrumento educativo de formacin o
de entrenamiento depende en parte del grupo en que el procedimiento
que se utilice est adecuado a la finalidad educativa que se percibe.
Dado que esta representacin escnica de papeles consume tiempo, y
teniendo en cuenta que es conveniente que haya una variedad de
procedimientos, es importante utilizar la representacin de papeles donde y
cuando signifique una importantsima colaboracin al fin que se percibe.
Por lo tanto es conveniente examinar algunos de los magnficos
resultados que proporciona la representacin escnica a fin de que est
adecuado a las necesidades del momento, cuando se les ponga en
prctica. Ya que con esta materia nos ocupamos fundamentalmente de la
educacin entrenamiento en cuanto a las relaciones humanas. Cmo creen
ustedes poder despertar el inters y la necesidad de este entrenamiento?
Numerosos supervisores no se han dado cuenta del hecho de que las buenas
relaciones humanas constituyen algo ms que simple sentido comn. Tal vez
estn convencidos de que se debe tratar a los dems como les gustara
ser tratados ellos mismos, pero suponen que el tratamiento que les dan a los
dems es el que les gustara recibir. De este modo insisten en querer que se
les advierta cuando hacen algo mal, o cuando se equivocan, pero pasan por
alto: puede haber desacuerdo en cuanto a decidir si una cosa hecha por
alguien determinado estaba mal hecha o fue equivocada, y sobre este
particular el juez y el acusado pueden disentir en gran manera.
En tales casos una persona desea ser advertida solo si no se halla en
una posicin defensiva, si est interesada nicamente en mejorar su
comportamiento y adems si tiene plena confianza en los motivos que impulsan
las palabras de las personas que le critican, pero esta circunstancia no se da
con frecuencia. Tambin se suele pasar por alto la importancia que tiene el
modo como se seala un error a otra persona. El que insiste en querer saber
sus puntos dbiles, pasa por alto la importancia del procedimiento que se
utiliza. Uno puede querer que le corrijan, pero puede no admitir que le
insulten o degraden. As, cuando un supervisor se encuentra ante una
redaccin violenta, despus de enjuiciar el trabajo de su subordinado,
puede llegar a explicar su actitud, alegando que simplemente haba
tratado que la persona se decidiera a colaborar en mejores
procedimientos. El caso es que su actitud es deficiente a este respecto, y
seguir siendo as si no quiere perfeccionarse.
Creo que no hay modo ms eficaz de demostrar la manera como los
pequeos detalles del procedimiento pueden determinar la receptividad de un
empleado ante un programa de entrenamiento o frente a modificaciones en los
procedimientos de trabajo. Se puede hacer resaltar el derecho de que estas
cosas son importantes, pero no asiente a tales afirmaciones sino pensar que
puedan relacionarse con uno mismo. La conferencia puede convencer a los
43
supervisores de que los dems necesitan la clase de entrenamiento a que nos

referimos, pero si se les hace representar escnicamente su propio papel,
llevar a comprender que el entrenamiento lo necesitan ellos mismos.
Observen que la representacin escnica de papeles demuestra
claramente que lo que dice y cree una persona no queda siempre
reflejado en lo que hace. Por una parte cuando est en su puesto de
trabajo, un supervisor puede estar cargado de buenas intenciones al
pedir a sus subordinados que modifiquen su forma de trabajo. Como no
tena ninguna intencin de insultar o de indagarlos, si esto ocurre tiene la
sensacin de que lo juzgaron errneamente. Si sus procedimientos son
criticados, llega a la conclusin de que es el subordinado, no l quien
tiene un deficiente conocimiento de las relaciones humanas. Esto
conduce a una polmica circular para poner en claro quien tiene la culpa
y de estas discusiones rara vez salen procedimientos perfeccionados. Por
otra parte, cuando se procede a una representacin escnica de papeles, se
puede poner en escena la misma situacin varias veces, y entonces nos puede
ser dado observar los distintos resultados que una misma situacin puede dar
cuando el supervisor aborda un conflicto desde puntos de vista distintos. Es as
que una situacin donde el supervisor deba corregir el comportamiento
del subordinado puede ser puesta como una escenificacin. Diferentes
supervisores pueden probar de este modo sus modos de abordar los
problemas ya muy ensayados y que les hicieron quedar bien a ellos, pero
ahora pueden encontrarse en fallo. El simple hecho de que intervengan
todas las personas concentra atencin sobre el sistema explicando el
modo como resaltan las dificultades que haban sido pasadas por alto
anteriormente.
Es muy interesante que observen la manera de hacer resaltar los
puntos dbiles personales; al contrario de lo que ocurre cuando se hace una
exposicin formal de un tema, destinada a instruir a todas las personas que
constituyen el pblico, en una materia especfica, en la representacin escnica
de papeles hay algo que permite que cada persona aprenda lo que es ms
importante.
El supervisor fogoso e irreflexivo aprende que su agresividad en el

modo de abordar las cuestiones provoca hostilidad;
El de tipo vendedor aprende que no le tienen confianza;
El de tipo paternal se entera que los dems poseen ms madurez de

criterio de la que l les conoca, y
El de tipo desorganizado se entera que no slo no le tienen confianza,

sino que tampoco le respetan.
44
Cada uno de ellos puede descubrir hasta que punto pasa por alto las
oportunidades de elogiar, en que proporcin se encuentra a la defensiva, y el
grado de confianza que l tiene puesta en los dems; ya que estas
representaciones escnicas revelan actitudes, las cuales cada persona
tiene la oportunidad de apreciar mejor como ven los dems su actitud
personal. Un supervisor puede estar convencido de que no suele manifestar
sus enfados o su desagrado respecto a una persona, y sin embargo, cuando se
procede a examinar y discutir los papeles representados escnicamente, tal
vez descubra que todos se daban perfecta cuenta de su estado emocional. As,
en una de estas representaciones, un supervisor puede haber planeado un
procedimiento almibarado, para inducir a alguna persona a que dejara al
descubierto sus pensamientos, y puede hallar frustradas sus intenciones al
formular el subordinado la pregunta no esperada que le hace quedar perplejo;
pero puede pensar que tanto el motivo como las emociones que le impulsaron
no las ha descubierto nadie. En algunos casos, los participantes dejan
traslucir sus verdaderas emociones sin darse cuenta de su expresin.
Algo muy importante que deben tener en cuenta es, la distancia que
media entre saber y hacer; por lo general solemos juzgarnos en trminos de los
valores por los cuales vivimos, y de los objetivos a los cuales aspiramos. Con
frecuencia pasamos por alto que no llevamos a la prctica todo cuanto
predicamos. El ejemplo tpico lo tenemos en el padre que sabe que sus
hijos lo necesitan, precisan de su atencin y de que juegue con ellos, y el
mismo est convencido de que esto es lo que debe hacer, pero contina
leyendo su peridico en ese tiempo.
Un supervisor puede creer que es un mal servicio prestado a las
relaciones humanas el hecho de perder los estribos, puede incluso
ensear esto mismo, pero es lo que el hace cuando surge un motivo
suficiente. Se pasan por alto estos casos porque en cada uno de ellos
podemos hallar justificantes a nuestros actos, existen dos razones bsicas para
que fracasemos en cuanto a practicar lo que predicamos.
Una de ellas es que no sabemos ver que una situacin est relacionada
con un principio de los que predicamos. As, el padre al que nos
referimos considera que el rato que precede a la comida es su hora de
leer el peridico y no el de jugar; el supervisor considera que el propsito
de un operario que no quiere hacer horas extras, es una objecin para
no terminar con la tarea, y no llega a considerarlo como un deseo muy
razonable.
El hecho de no darse cuenta de que una situacin dada exige la
aplicacin de nuestras creencias, opiniones y valores, es una cuestin
relacionada con las actitudes, y la trataremos ms adelante. Tambin
deben ver la otra razn de no saber practicar lo que predicamos, como
una falta de habilidad, el jugador de golf puede haber aprendido de su
entrenador que el club debe mantener ciertas categoras, que l debe
45
adoptar ciertas posturas y que tiene que estar atento a la pelota, sin
embargo, no sabr hacerlo hasta que no lo haya practicado.
Entonces tenemos que el desarrollar una habilidad es cuestin de
prctica, lo cual significa poner en prctica unas instrucciones, ms bien que
recordarlas. Por medio de la prctica se ejecutan automticamente los
comportamientos adecuados y ya no es preciso traducir los principios o
instrucciones en actos.
Tienen que tener en cuenta que ser ms fcil convencer a un grupo de
supervisores para que acepten su entrenamiento si se les llega a hacer
comprender la distancia que hay entre las ideas y las acciones, y si las
representaciones escnicas a que nos hemos referido inducen frecuentemente
a los actores a formular estos comentarios. Por qu habr hecho esto?, nunca
hubiera pensado que podra llegar a hacerlo, sera mejor no haber tomado esa
decisin jams.
Si observamos las sensaciones de otras personas, veremos que se
forma la habilidad. Existen numerosas habilidades que son esenciales
para la prctica de las buenas relaciones humanas. Tales habilidades
estn en la naturaleza de observar o percibir, as como en la naturaleza de
hacer o ejecutar, la habilidad de percibir y observar adopta la forma de
intensificar la sensibilidad de una persona en cuanto a reconocer el modo
como siente o reacciona otra persona. Ordinariamente se reacciona a lo que
dice alguien pero detrs de todos nuestros comentarios hay sensaciones o
ideas no expresadas en palabras, una persona a quien han molestado puede
decir o no que le han herido el amor propio, puede dudar de lo que digamos
pero no llegar a expresar sus dudas en palabras, puede tal vez decir que
cooperar en el futuro y surgir sin tener la menor intencin de cooperar en el
futuro, y seguir sin tener la menor intencin de cooperar y puede experimentar
hostilidad sin expresarlo con tantas palabras.
Saben ustedes, De qu modo una persona puede descubrir los
sentimientos que las dems no han expresado con palabras?, como las
personas expresan sus dudas, sus hostilidades, su desinters, y sus disgustos
de modo diferentes, no existe ninguna frmula sencilla que pueda seguirse.
Despus de una representacin escnica, un supervisor puede creer que ha
convencido a una persona que ha representado el papel de un empleado, para
que cambie de trabajo. Los observadores pueden disentir. Entonces, pueden
analizarse los hechos ocurridos durante la representacin en trminos que
indiquen que dicho empleado, qued, o no, convencido. Estos anlisis revelan
el significado de la expresin facial, el tono de la voz, los comentarios en voz
baja, las pausas, los ademanes y las posturas como factores susceptibles de
determinar la naturaleza de los sentimientos que se esconden detrs de los
comentarios. Entonces se puede pedir a la persona que desempe el papel
de empleado, que informe sobre sus sentimientos, a fin de comprobar la
exactitud del anlisis.
46
Los experimentos de esta clase entrenan a una persona para que

preste atencin a los sentimientos de los dems y descubra el significado
de un comportamiento en su totalidad. Estos experimentos desarrollan la
sensibilidad hacia sentimientos que con frecuencia dejan de ser
comunicados al exterior.
Continuemos
Veamos como se aprende a ser tolerante: el problema de identificar
los sentimientos de otra persona se simplifica mucho si las palabras de sta
llegan a reflejar con mayor exactitud los sentimientos que animan a dicha
persona. Solemos permitirnos expresar libremente nuestros sentimientos solo
cuando tenemos la sensacin de que es permisible hacerlo y estamos al abrigo
de toda mala consecuencia. Un modo de aumentar la expresividad de otra
persona consiste en crear una relacin de tolerancia. As el supervisor que
escucha, que reacciona a los sentimientos y acepta las ideas de otro como
comprensibles y sinceras encontrar que las personas hablan con toda libertad.
En cambio, el que critica, discute, rechaza e insiste en mantenerse en los
hechos, descubrir que una gran distancia psicolgica lo separa de su
interlocutor. La tolerancia es una clase de comportamiento, y puede mejorarse
con la prctica. Si se quiere analizar la capacidad de una persona en materia
de tolerancia, no se debe fiar en las intenciones de que est animada dicha
persona. Es preferible que el interesado aprenda que los dems reaccionan
ante su comportamiento.
La representacin escnica de papeles crea esta clase de situacin
prctica, y los anlisis subsiguientes que se hagan de estas representaciones
darn no slo una idea del progreso que realice la persona en cuestin hacia la
tolerancia, sino que as mismo, pondr de manifiesto los puntos fuertes y
dbiles de la misma.
Es muy importante que ustedes tengan en cuenta como adquirir
habilidad en materia de direccin y entrevistas, adems de la tolerancia
se debe adquirir, la habilidad de celebrar entrevistas o conferencias; el
jefe de un grupo, debe saber plantear los problemas de tal modo que
estimule un comportamiento constructivo;
Debe crear tcnicas o procedimientos para hacer frente a los
comportamientos hostiles,
Debe aprender que hay que hacer cuando se es criticado, de modo que
ante una situacin delicada, sepa mejorarla ms bien que agravarla;
Debe ser hombre de recursos en cuanto a reflejar exactamente las
ideas,
Debe ser hbil en tratar con personas que hablen demasiado o
demasiado poco,
Deben aprender como reprimir sus propias preferencias por una
solucin dada, as mismo,
47
Debe saber como dar expresin a las divergencias de actitud, a fin de

que las discusiones o debates se hagan de un modo franco y abierto, y
Debe saber hacer que el grupo sepa hacerse responsable de llegar a un
acuerdo.
Aunque muchas de estas habilidades exigen la adecuada actitud en
la conferencia o entrevista, buen criterio y abundancia de recursos
propios, sin embargo, mejoran con la prctica la relacin de estas
funciones creadas con motivo de representaciones escnicas da al jefe el
sentimiento de estos problemas, o sea el conocimiento ntimo de los
mismos, probando o equivocndose el jefe descubre cuales son las
reacciones que producen en el grupo los distintos comportamientos del
dirigente.
Cuando trata aisladamente a las personas, el jefe debe saber como
hacer perder la timidez a la persona que tiene ante s y debe hacerla
expresarse libremente. Utilizando todos los recursos para inducirla a ello. A
dems, debe aprender a tratar a una persona adultamente tratando de no
hablarle desdeosamente, crear intereses comunes, dar objetivos y finalidades
que estn relacionados con las necesidades de la persona. Transforma las
crticas en trminos formativos y consecutivos evitando los trminos negativos,
tambin debe aprender a utilizar mtodos positivos que sustituyan las
motivaciones de miedo, temor en las dems personas.
Todo esto les parecer muy complicado, a pesar de que la lista que
acabo de formular no es completa. Sin embargo las actividades que hemos
enumerado se relacionan entre s y muchas ya son conocidas. Al
experimentar con el procedimiento de las representaciones escnicas se
aprende a prestar atencin a lo que se hace y mediante la creciente
atencin que se pone en los detalles va mejorando uno en la prctica es
un principio general en la adquisicin de cualquier habilidad, que el
perfeccionamiento tiene lugar solo a travs de un esfuerzo y una atencin
consciente en las actividades de cada uno. El objetivo final consiste en
hacer que las habilidades sean automticas a fin de que deje de ser
necesaria la atencin de los detalles.
Puntee las aptitudes que debe tener un jefe segn lo desarrollado hasta
el momento
....................................................................
....................................................................
....................................................................
48
Sigamos adelante
Veamos el descubrimiento de las actitudes en los sometidos a
capacitacin, la representacin escnica de papeles revela las actitudes
ms eficazmente que la mayora de otros procedimientos en forma de
conferencias, tal vez porque las situaciones que se crean son libres y estimulan
a que el comportamiento sea espontneo.
Si un supervisor tiende a ser hostil, suspicaz, autocrtico o a estar a
la defensiva, etc., lo ms probable es que refleje esta actitud cuando
represente su papel escnicamente. Una actitud incompatible con las buenas
relaciones humanas se hace visible enseguida no solo al que dirige el
entrenamiento sino tambin a los observadores, sin dejar de pasar
desapercibida para el mismo interesado. La persona que dirige el
entrenamiento puede aprovecharse de saber la actitud de uno de los
participantes, asignndole la representacin de los papeles en los cuales
resulte l vctima de su propia actitud. A tal persona puede darle ms
oportunamente de expresar sus puntos de vista u opiniones con lo cual dar
rienda suelta a sus hostilidades le puede proporcionar oportunidades en las
que el otro busque de quedar bien y l puede proporcionar asesoramiento no
directo cuando ello parezca conveniente. Otros miembros del grupo pueden ser
de utilidad en el sentido de que ejercen presin social, creyendo en las distintas
actitudes y practicndolas, y el individuo puede ayudarse a s mismo llegando
a tener nocin consciente de su actitud cuando un individuo llega a tener
conciencia de sus prejuicios est por lo menos en el umbral de cambiar.
Cuando se asigna un papel de supervisor a una persona intolerante y se
le pide que corrija a uno de sus colegas que representa un papel de operario se
pone de manifiesto lo que contribuye aquella persona en la mala comprensin
reinante, el colega que se ha desempaado como operario no puede ser
descartado calificndolo de obrero descontento, principalmente si los
observadores coinciden en afirmar que el papel de operario fue representado
de un modo normal. As mismo cuando l mismo se coloca en el papel de
operario se encuentra reaccionando desfavorablemente a las ideas que se
quieren imponer, ahora ve los comportamientos de un supervisor, alguno de los
cuales son los suyos propios y los ve desde un punto de vista distinto que
antes y como consecuencia reconoce que ciertos comportamientos de
supervisores son impropios. Estos son los sentimientos que llevan carga
emocional y que con tanta facilidad se pasan por alto cuando uno se encuentra
del lado del que manda, entre los contactos de supervisor y subordinado,
puesto que diferentes miembros de un grupo pueden tener actitudes muy
variadas que estn en conflicto con las buenas relaciones humanas se da a
cada miembro del grupo la oportunidad de aprender algo que ser de valor
inapreciable para el mismo. Cuando estn ausentes las actitudes de
desconfianza, no debe perderse tiempo de entrenamiento en tratar a las
mismas, puesto que en este sentido no hay actitud alguna que cambiar, en
cambio se encaminarn a provocar los cambios de conducta que sean
necesarios en otro sentido.
49
As mismo debemos tener en cuenta como cambiar las actitudes de trato

en otras personas, existen actitudes tales como las que paso a enunciar:
a) respeto a las dems personas,
b) creencia de que cualquier cosa que hagan las dems personas es
intencionada o provocada,
c) sensacin de que otros tienen necesidades que no corresponden a
las muestras,
d) convencin de que tal vez todos los problemas que se plantean con
las dems personas o poca comprensin,
e) capacidad de considerar a un individuo frustrado no como malo, sino
como persona necesitada de comprensin y ayuda,
f) tolerancia de las personas que pueden tener menos habilidad que
otras, pero cuyo amor propio es fcil herir,
g) verdadera interpretacin del hecho de que toda persona que se
encuentra de buena salud mental desea ser miembro de la sociedad y realizar
un trabajo constructivo.
Estas actitudes son esenciales para que puedan existir
comportamientos de tolerancia, asentimiento y comprensin. Dichas actitudes
estn en oposicin con las siguientes:
a) inclinacin a echar las culpas y criticar a una persona con sistema de
correccin de la misma,
b) tendencia a pasar por alto la influencia que la situacin pueda tener en el
comportamiento de la gente, y ver al individuo como el nico factor de
comportamiento,
c) la creencia de que la motivacin del temor est bsicamente
fundamentada,
d) la creencia de que la gente quiere hacer tan poco trabajo como pueda
por tanto dinero como sea posible,
e) la creencia de que la amabilidad es indicio de debilidad.
50
Veamos la representacin escnica de papeles en la forma en que se

demuestra fcilmente que la hostilidad, las amenazas, y las sospechas
estimulan la aparicin de reacciones de hostilidad y de defensa en los
dems, mientras que la generosidad, la tolerancia y el deseo de ponerse en
el lugar de otro para comprender su punto de vista estimulan la aparicin de
un comportamiento social y constructivo en l.
Experimentando estas relaciones en la prctica, llegan a ser principios

fundamentales. Tambin se experimentan estas relaciones en sentido opuesto;
cuando uno se encuentra en la posicin de subordinado. Es as como se
empieza a buscar posibles puntos de vista divergentes, al tratar con la gente.
Cuando una persona ve que son posibles distintos puntos de vista y
adems que suelen estar presentes estos puntos de vista, no puede ser a la
vez tolerante y rgido sosteniendo su propio criterio.
Posiblemente el aporte ms importante que puede hacer al cambio
de actitudes es dar oportunidad de expresar las actitudes reprimidas, y
ello puede obtenerse en las representaciones escnicas. Estas dan
oportunidades para que el interesado pueda manifestar cualquier agresin a
que se sienta impulsado, y manifestarla sin causar dao alguno, por lo cual
este sentimiento de agresin no necesitar manifestarse posteriormente en la
vida real. Por lo tanto las situaciones que se crean en las representaciones
escnicas, situaciones a las cuales un individuo debe hacer frente, le preparan
no slo en materia de habilidad o capacitacin, sino tambin en estado de
espritu. Si puede disipar sus frustraciones en una representacin escnica,
podr hacer frente constructivamente a una situacin que se le plantee en la
vida real. De ello se desprende que al realizar alguna representacin escnica
sobre el problema verdadero de las personas, de los que se plantean en el
trabajo de cada da, tiene un valor especial en orden al cambio de las actitudes
del interesado respecto a las dems personas.
El cambio de actitud propia ante las personas representa un cambio
verdaderamente profundo, puesto que est destinado a reflejarse en todo el
comportamiento social. Las caractersticas de la personalidad son
fundamentalmente reacciones sociales, de tal modo que un cambio de actitud
hacia las dems personas pasa a convertirse realmente en un cambio de toda
personalidad. Esto significa que en esta cuestin estn involucrados profundos
efectos emocionales, el hecho de que la representacin escnica introduzca
algunas de las experiencias emocionales de situaciones de la vida real facilita
la educacin y formacin de estas emociones. Los coloquios y conferencias
de carcter intelectual tienden a pasar por alto el contenido emocional, y
de ah que no sea fcil que permitan una educacin o entrenamiento de
51
grado emocional. No es fcil esperar que los comportamientos que no se

hayan puesto de manifiesto en una situacin de capacitacin resulten
afectados por dicha situacin.
Profundicemos este anlisis
Ahora nos dedicaremos a tratar los cambios de actitudes con
respecto a uno mismo, es ms fcil cambiar la actitud de una persona hacia
las dems que su actitud hacia consigo mismo. As los coloquios o debates a
los que deba asistir forzosamente pueden convencer a una persona del valor
que tiene la formacin en materia de relaciones humanas, y sin embargo no
llegar a crear la sensacin de que la propia persona necesita aquel
entrenamiento o formacin. Por este motivo el personal que constituye el
cuerpo superior de directivos de una empresa puede recomendar que se haga
un curso de entrenamiento o formacin para los dems, sin llegar a valorar el
tema que tiene para ellos mismos. En los grupos sometidos a ese
entrenamiento, en rgimen de direccin democrtica, lo primero que se
obtiene es la aceptacin de la idea de que tal procedimiento est acertado
y tiene un valor, pero que no est indicado para sus puestos de trabajo.
Tambin hemos visto que hay supervisores que comprenden primero el valor
que tienen las relaciones humanas en el trato con los nios. Pero discuten que
tenga valor alguno cuando se trata de adultos. Al mismo tiempo, cuando hemos
intentado aplicar estas doctrinas para las instrucciones de un campamento
infantil, todos aceptaron decididamente la ideal, pero diciendo que aquello era
de aplicacin en la industria pero no considerndola adaptable a un
campamento de nios. Un alto funcionario de una empresa que haba
observado el entrenamiento de tres grupos sucesivos record que la primera
vez que sigui el programa record que aquella teora y aquel sistema eran
convenientes, y se manifest contento de que se practicara en sus actividades
tantas cosas que ya figuraban en el programa, la segunda vez empez a darse
cuenta de cuan pocas personas practicaban aquel programa y de cuantas eran
las que necesitaban urgentemente aquella formacin; la tercera vez que
observ la relacin del programa qued sorprendido al comprender hasta que
punto necesitaba el mismo seguir aquellas enseanzas. Por motivos similares,
las personas pueden descubrir prejuicios y necesidades en cuanto
aconsejar a otras, antes de reconocer que ellas mismas lo necesitan.
Hacer frente al hecho de que uno puede ser algo ineficaz o incompleto
no deja de ser degradante, por lo cual presentan naturales reacciones
protectivas. Estas observaciones reflejan meramente el hecho de que una
actitud considerada hacia las dems personas puede crearse sin necesidad de
cambiar esencialmente la actitud de uno para consigo mismo. Podemos tener
la conviccin de que nos portamos bien con las dems personas, y sin
embargo imponer a ellas nuestro criterio de lo bien que lo hacemos todo.
Cuando una persona descubre que puede influir en el xito de sus contactos
sociales por medio de su propia accin, prescindiendo de quien puede ser otra
persona es cuando aparece una nueva visin interior sobre el papel que
desempea. Como todas las personas se sienten algo deficientes o incapaces
52
en algo, el problema de quedar bien se reduce, y sin embargo el dirigente debe

estar alerta a fin de que no se pierda su prestigio si este sufre merma, surgir
una reaccin hostil y las representaciones escnicas a que hemos venido
refirindonos.
En estas representaciones escnicas se hace hincapi en lo que
realice cada persona para influir en el resultado. As, cada uno tiene la
capacidad de alterar la direccin en que puede desarrollarse una
situacin de relaciones humanas. Despus de efectuada la
representacin, puede utilizarse el anlisis subsiguiente para determinar
lo que puede haber dicho o hecho cada una de las partes con el objeto de
alterar el resultado final. Esto da a cada persona la experiencia directa de ver
su propio comportamiento como un factor corroborante. Es deseable permitir
que cada participante se evale a s mismo y proponga perfeccionamientos. De
este modo puede aumentar su prestigio, por ser un buen crtico de s mismo.
Tal vez ustedes hayan observado el cambio de las actitudes frente al
trabajo que se realiza. Cosa muy natural, un supervisor est inclinado a
considerar su cargo como responsabilidad para que se haga un trabajo
determinado. Cuando era simple operario o empleado, pudo haber envidiado a
los que ocupaban los cargos directivos, y desde su punto de vista de
subalterno estaba inclinado a ver que tal cargo iba acompaado de prestigio y
poder. Por consiguiente es natural que al ser ascendido conservara algo de
esta su antigua actitud. Las experiencias subsiguientes tienden tambin a
incitar a un individuo a emplear el poder que se da cuenta le conduce al cargo
que ocupa. En realidad, este proceso tiende a perpetuarse porque dentro de la
jerarqua directiva, cada cargo superior parece contener el poder y el prestigio
que vagamente se adivinan desde abajo.
Las buenas relaciones humanas piden que las personas que ocupan
cargos directivos ejerzan influencia, pero la clase ms eficaz de influencia no
puede exigir el uso del poder o de la motivacin del miedo. As, se puede
ensear a un supervisor a considerar que su cargo lleva responsabilidad,
y que una parte de esta responsabilidad consiste en edificar la moral de
su grupo, a fin de que ste sea un equipo de gente feliz y colaboradora. Si
puede descubrir que formndose una habilidad en materia de relaciones
humanas puede influir de tal modo que se obtengan estos objetivos, su
punto de vista es razonable. Entonces hace posible dar un paso ms. Se
le puede ensear que utilizando su cargo para crear una buena moral
ejerce una importante influencia sobre el comportamiento, y descubre
entonces que el grupo acepta su influencia. Cuando el grupo acepta su
influencia es cuando el supervisor desarrolla su poder directivo.
Luego, la influencia aceptada es una especie de poder que no exige
ninguna motivacin de miedo. Segn este criterio, el poder y el prestigio lo
gana el individuo, y no deben proceder del cargo que el individuo ocupe. La
obtencin de un cargo directivo se convierte entonces en el comienzo de una
53
oportunidad para desarrollar influencias; no es la realizacin de ningn fin u

objetivo.
El desarrollo de este punto de vista depende de experimentar la realidad
de una influencia sobre personas mediante un procedimiento que no recurra al
miedo, el procedimiento de las representaciones escnicas proporciona una
oportunidad inicial para hacer experimentos sobre esta realidad.
Decir a uno que existe tal realidad, no es suficiente; tiene que verla o
realizarla por s mismo antes que se encuentre posedo de suficiente fe que
motive un esfuerzo continuo. Una persona puede tener la creencia intelectual
de que puede utilizar un cebo artificial para pescar un pez.
Muchas personas han tenido xito en ello, por lo cual hay muchos casos
que apoyarn la creencia, sin embargo, la persona en cuestin puede descubrir
que no sigue poniendo en prctica su creencia. Despus de haber echado el
anzuelo al agua varias veces descubre que est utilizando cebo vivo. Solo
puede persistir despus de haber tenido xito, y seguir entonces utilizando el
cebo que le haya dado buen resultado. La creencia intelectual y la fe que
conduce a la accin son muy diferentes en sus efectos sobre el
comportamiento.
Veamos la creacin de tendencia a la accin, ya hemos estudiado el
abismo que media entre el pensamiento y la accin. As un cambio en las ideas
no conduce necesariamente a la accin. Podemos llegar a pensar incluso en la
accin, pero nunca llega el momento de realizarla. Para ser eficaz, el
entrenamiento debe hacer ms que un simple cambio de las actividades. Debe
dar tambin como resultado un cambio de comportamiento. Las
representaciones escnicas llevan el entrenamiento a la accin, aunque la
accin se realiza slo a un nivel o categora escnica. Cuando se ha puesto
de manifiesto una accin se reduce la resistencia a repetirla, y es este el mayor
beneficio que ofrece el entrenamiento de laboratorio en relacin con un tema.
Al realizar el acto en el laboratorio se ha podido superar un factor bsico de
resistencia para la futura accin. Las representaciones escnicas vienen a
convertirse en la parte de laboratorio de las enseanzas en las relaciones
humanas.
Son muy importantes y es necesario que ustedes observen
detenidamente, los principios demostrativos, el mejor modo de formular buenos
principios psicolgicos es a partir de la investigacin cientfica. Por medio de
sta podemos descubrir algo sobre la naturaleza de las actitudes, su origen y la
resistencia que las mismas ofrecen al cambio. Tambin se puede investigar la
motivacin y hallar las relaciones existentes entre las necesidades y lo que las
satisface, las diferencias entre las necesidades adquiridas por personas
distintas, los principios en que se basan la sustitucin de una satisfaccin por
otra, los mritos relativos que poseen las recompensas y los castigos en cuanto
se refiere a su influencia sobre el comportamiento. Los que sabemos acerca de
la frustracin proviene en gran parte de las investigaciones efectuadas, de
54
modo que la hostilidad, la obstinacin y el comportamiento inmaduro se

interpretan como productos de frustracin.
Es as como la ciencia de la psicologa nos puede ofrecer muchas cosas
de naturaleza informativa y el medio ms fcil de presentar estos
conocimientos son los sistemas a base de conferencias y deliberaciones en
grupo. Sin embargo, los anlisis presentados por el sistema de representacin
escnica de papeles pueden emplearse muy bien para dar vida a estos
principios y ayudar a una persona a que los identifique por medio de los
ejemplos dados. Saber que alguien de poca habilidad racionaliza y se
protege de la degradacin es una cosa; pero reconoce un ejemplo de
racionalizacin y responde al mismo de un modo constructivo y favorable
es otra cosa totalmente diferente. La representacin escnica da prctica
en cuanto a reconocer y diagnosticar esta circunstancia. As la
representacin escnica de papeles puede desempear la misma
funcin en la educacin en materia de relaciones humanas, que la
experiencia clnica desempea para un joven doctor en medicina.
Ustedes deben saber como dar respuestas a las preguntas, pues con
frecuencia los que asisten a estos cursos de formacin hacen preguntas que no
deberan ser contestadas porque la respuesta es susceptible de ser
inaceptable o bien puede producir hostilidad, podemos citar como ejemplo a un
supervisor que despus de haber recibido instruccin pregunta qu debera
hacer yo con un individuo que se negara absolutamente a seguir trabajando
con algn nuevo sistema que hubisemos introducido en nuestra oficina? Se le
puede solicitar que represente escnicamente el papel del patrono y as de esa
manera se puede ver que clase de persona es dicho jefe, mientras tanto se
solicita a otro supervisor que desempee el papel del jefe de la oficina.
Otro punto que deben tener en cuenta es la amplificacin del
comportamiento. Hasta ahora los valores de la representacin escnica de
papeles han venido siendo atribuidos al hecho de que este sistema aborda las
situaciones tal cual las vemos en la vida real y permite representarlas sin llegar
a alterar la realidad. Esto implicara que el valor docente de las situaciones que
se dan en la vida real sera realmente mejor sino fueran las indeseables
consecuencias que tiene el hecho de que las representaciones escnicas
aportan un valor de gran importancia, realmente superior a todo lo que podra
aprenderse de las situaciones de la vida real. La ventaja que ofrece la
representacin escnica consiste en que las personas se sientan menos
inhibidas y temerosas que en las situaciones de la vida real.
Como consecuencia de ello es ms probable que expresen
sinceramente lo que sienten, o sea que unos procedimientos ineficaces o duros
seran ms probable que produjeran invisibles respuestas desfavorables. Esto
equivale a amplificar los efectos del comportamiento y hacerlos ms visibles y
menos fciles de que pasen desapercibidos. Cuando una persona ha visto
amplificadas las reacciones de los que han representado un papel, es
55
ms probable que las descubra entonces en las situaciones de la vida

real, o sea cuando las personas tienden a ocultar sus hostilidades, sus
antipatas o sus temores.
La exageracin del comportamiento es probable que haga ms difcil
el llegar a un acuerdo. Tambin esto es una ventaja, ya que significa que se
necesitara ms habilidad para la representacin escnica que las situaciones
de la vida real. Si ocurriera lo contrario las personas podran experimentar
demasiada sensacin de fracaso despus de asistir a un curso de formacin, lo
cual les hara abandonar este curso en lugar de servirles para aumentar su
capacidad. Como la representacin escnica hace difcil llegar a soluciones,
tiende a fijar como objetivo un elevado nivel de habilidad o capacidad.
Entonces
Haciendo un resumen de todo lo que en esta clase hemos visto
podemos decir que: hemos enumerado catorce funciones en que la
representacin escnica puede contribuir a la formacin o instruccin del
personal. Esto no significa que sea la tcnica ms valiosa en este sentido, el
objeto que hemos perseguido al hacer un examen ms detallado de este
sistema ha sido ayudar al entrenador a fin de que pueda utilizar la
representacin escnica de papeles de modo que cuadre a las necesidades de
su caso, a medida de que estas vayan plantendose. En trminos generales, la
funcin del sistema, es adiestrar para la accin. Existe lo que podemos llamar
barreras contra la accin, y la representacin escnica lo mismo que el sistema
de decisiones en grupo, es de gran eficacia para reducir dichas barreras.
Podemos decir que los principales aspectos que se encuentran con
barreras contra la accin son los siguientes:
La percepcin, o sea el modo como apreciamos las situaciones y la
gente;
Las actitudes, o sea las predisposiciones para ciertas percepciones que
aportamos a una situacin;
La presencia de frustraciones, que impide a una persona resolver sus
problemas, y en lugar de ello hace que reaccione de modo hostil y no
constructivo;
El temor a los cambios, que surge a causa de inseguridad;
La falta de confianza en la capacidad de uno mismo para utilizar nuevos
sistemas; y
La interferencia de antiguas costumbres de accin.
56
Por consiguiente los valores de las representaciones escnicas, a

los cuales nos hemos referido detalladamente residen en los modos y maneras
en que pueden alterarse o cambiarse las percepciones y actitudes, la manera
en que pueden manifestarse exteriormente las frustraciones sin causar dao,
con lo cual quedan reducidas, y las maneras en que pueden crearse o
desarrollarse gran variedad de habilidades a fin de reemplazar a conductas
anteriores.
Desarrolle un cuadro conceptual recuperando los conceptos centrales

analizados en esta primera parte de la unidad:
57
TEORA DEL CAMPO

KURT LEWIN
Hasta la aparicin de la teora de este cientfico era imposible concebir la
existencia de un sujeto de estudio que no fuera el individuo.
Lewin es el que aplica la idea de que un grupo es mucho ms que la
suma de individuos: Es una compleja estructura, una totalidad con leyes
propias de comportamiento.
Lewin apoya sus conceptos de teora de la escuela guestltica, la teora
de campo. Dentro de esta teora hay una idea clave: Qu es un grupo?
Ellos responden a esta pregunta as: son dos o ms personas que
interactan entre s durante un tiempo y que genera una serie de normas. En
todo grupo se crean roles que van a generar (entre otros) lderes. Estos
conceptos explican los elementos que componen un grupo, pero no lo explican.
La definicin de grupo de acuerdo a esta teora sera: Grupo es una
estructura dinmica particular emergente de un sistema de interaccin
personal.
Lewin afirma que el individuo no es simplemente una forma de conducta
que se desenvuelve en un mundo externo. Es mucho ms complejo: La
conducta es la resultante de un particular campo de fuerzas conformado,
por el individuo y su medio en una unidad indisoluble. La conducta del
individuo dentro del grupo ser la resultante de la dinmica particular que se
genera en ese grupo.
Es decir, que si por ejemplo un sujeto tiene conducta agresiva dentro de
un grupo, no es porque sea agresivo, sino que el grupo genera en ese sujeto
las tensiones necesarias para provocar como emergente esa conducta
agresiva.
O sea que todo individuo es la resultante de un grupo.
La dinmica grupal est basada en un enfoque situacional: La conducta
es la resultante de un campo compuesto por el ambiente y el individuo.
Los sujetos (en el origen) se agrupan normalmente por motivacin.
Estas motivaciones se pueden dividir en dos fundamentales:
a) Los que buscan en ese grupo un fin en s mismo y
b) Los que buscan un medio para lograr determinado fin.
58
a) PSICOGRUPO: Centrado en s mismo (por ejemplo las terapias

grupales).
b) SOCIOGRUPO: Centrado en una tarea determinada (por ejemplo la
elaboracin de un trabajo, o investigacin, etc.).
Tambin nos habla de un tercer grupo: El OPERATIVO: sera una
sntesis de los dos anteriores, es decir un grupo que adems de tener por
objetivo determinada tarea, atiende y analiza sus problemas y conflictos como
grupo. En este caso aparecen el aspecto emocional (psicogrupo) junto al
racional-material (sociogrupo). Dentro de los grupos se mueven dos tipos de
fuerzas: 1) aquellas para mantener al grupo y 2) aquellos para el avance del
grupo, en base al juego cte. entre interaccin y disociacin, dando por
resultado que el grupo, o bien evolucione, o bien entre en situacin regresiva.
No existen fuerzas puras, sino que la misma dinmica grupal hace
que en distintas ocasiones, surgen ms en otros para la vida ms
saludable de ese grupo, donde interactan las distintas fuerzas y donde
la estructura es la resultante de esa interaccin.
TEORIA DEL CAMPO

Se denomina as a la teora desarrollada por KURT LEWIN sus
antecedentes se encuentran en la escuela guestltica que maneja el
concepto de campo para referirse al ambiente donde se desarrolla
determinada conducta.
Lewin se toma esta idea para aplicarla al estudio de la conducta
grupal y afirma, en base a este concepto que la conducta es la resultante
de un particular campo de fuerzas conformado por el individuo y su
medio en una unidad indisoluble. En esta definicin va implcita otra
caracterstica de la escuela guestltica: la de figura y fondo, donde
siempre alternan estas dos entidades privilegiando alternativamente a
una u otra. Se puede ejemplificar lo dicho en una pintura o con una figura
geomtrica en la que siempre existe una figura sobre un fondo
determinado pero segn como se mire a veces la figura es el fondo o
viceversa. Esto significa que la una no puede ser analizada sin la otra y
que ambas (figura y fondo) deben ser estudiadas como aspectos de la
misma pintura y sin que ninguna de ellas pueda ser explicada sin la
participacin de la otra.
Basado en lo dicho es que Lewin afirma que no puede ser
estudiado el individuo fuera del contexto de su grupo y, que a su vez, este
grupo no puede asociarse sin la perspectiva de su ambiente. Ambos,
sujeto y medio forman una estructura indisoluble.
59
Dentro de ese campo particular aparecen distintas variables que hacen a su

dinmica (comunicacin, roles, etc.) y en los que, a veces, predominan unas
en otras pero siempre partes de la misma estructura.
TRABAJO PRCTICO N 2
A- Desarrolle las caractersticas de las teoras sociomtrica y del campo.
B- Piense y desarrolle la conformacin de un grupo en el que Ud., est
incluido (en el mbito laboral, educacional, familiar) y luego aplique y explique
sus mecanismos tomando como referencia las teoras mencionadas en el
punto A. Consignar nombres, posicin dentro del grupo, caractersticas
personales, relaciones entre miembros, etc.

Qu muestra un sociograma?
Cmo se aplica la sociometra a la industria?
En qu consiste el mtodo de psicodrama? Cul es su utilidad en
el mbito laboral?
60
UNIDAD 3
CONFORMACIN DE LOS
GRUPOS SOCIALES
61
UNIDAD 3: CONFORMACIN DE LOS GRUPOS SOCIALES

OBJETIVOS:
Comprender el concepto de grupos sociales
Identificar las caractersticas especficas de los distintos grupos sociales
Identificar la diferencia entre los conceptos de grupo, colectividad y

categora social
Primario
Abierto
GRUPOS
SOCIALES
Secundario
Cerrado
De
pertenencia
De
referencia
Marginacin
Social
62
GRUPOS SOCIALES
Afirmamos que estamos en presencia de un grupo cuando dos o ms
personas tienen una interaccin frecuente entre s, durante un cierto tiempo, y
dentro de una cierta estructura de normas, valores e intereses; dichas personas
son percibidas por otros como pertenecientes al grupo, y se perciben a s
mismas como miembros del grupo.
R.K. MERTON, enumera tres criterios para caracterizar un grupo: 1)
El concepto sociolgico del grupo se refiere a un nmero de personas que
actan entre s de acuerdo con normas establecidas. 2) Que las personas
que actan entre s se definan como miembros, es decir que tengan
expectativas normadas de formas de interaccin que son moralmente
obligatorias para ellos y para los dems miembros, pero no para los que son
vistos como extraos al grupo. 3) Que las personas en interaccin sean
definidas por otros como pertenecientes al grupo, comprendiendo otros
compaeros del grupo, y no compaeros.
Todo grupo social se compone de un cierto nmero de personas
unidas por un sistema de relaciones sociales. Sus miembros interactan
entre s en una forma ms o menos estandarizada, esto es, dentro de las
normas o estandars aceptados por el grupo; sus relaciones o
interacciones, se basan en gran parte en un sistema de roles y de status
interrelacionados.
En mayor o menor medida, estn amalgamados por un sentido de
identidad o de semejanza de intereses que le permite diferenciar a sus
miembros de quienes no lo son. (E. CHINOY, Introduccin a la Sociologa,
Cap. IV).
1. GRUPOS - COLECTIVIDAD - CATEGORIA SOCIAL
La diferencia ms notoria entre grupo y colectividad, radica
fundamentalmente en la ausencia de interaccin social en los integrantes de
esta ltima.
Por categoras sociales se entiende: Agregados sociales cuyos
ocupantes no estn en interaccin social. Pueden tener caractersticas
idnticas de sexo o edad; situacin matrimonial, ingreso, etc., pero no estn
orientados necesariamente hacia un cuerpo de normas distintivos y comn.
63
Con situaciones iguales y en consecuencia con intereses y valores anlogos,

las categoras sociales pueden ser movilizadas para ingresar en colectividades
o en grupos.
2. TIPOS DE GRUPOS SOCIALES: PRIMITIVOS Y SECUNDARIOS.
Grupo Primario: En l los miembros se hallan ligados unos a otros
por lazos emocionales clidos, ntimos y personales, poseen una
solidaridad inconsciente basada ms en los sentimientos que en el
clculo,
establecen
relaciones
caracterizadas
por
la
falta
de
formalidad.
Tales grupos pertenecen generalmente a la clase de grupos pequeos,
de contacto directo, espontneos en su conducta interpersonal y orientados,
aunque no siempre en forma implcita, hacia fines mutuos o comunes. Los
grupos de amigos, la barra, y especialmente la familia, se encuentran entre
los ejemplos de grupos primarios ms citados. Se suele afirmar que
generalmente estos grupos constituyen un fin en s mismo.
Grupo Secundario: Las caractersticas del grupo secundario son
opuestas y en cierto modo complementarias de las del grupo primario;
las relaciones entre los miembros son fras, impersonales, racionales,
contractuales y formales.
Los individuos participan, no como personalidades totales, sino con
relacin a aspectos especiales y delimitados; el grupo no es un fin en s mismo
sino un medio para alcanzar otros fines. (N.S. OLMSTED).
Debe tenerse presente que los conceptos Grupo primario y Grupo
secundario, tal como han sido definidos, representan situaciones
polares, casos extremos, entre los cuales coexisten, en la realidad, una
gran gama de situaciones intermedias.
Se afirma que la existencia de grupos primarios, en los que el individuo
participa con toda su personalidad, es necesaria para su integridad y ajuste
psquico. Con el proceso de modernizacin y urbanizacin, el nmero de
grupos primarios ha ido disminuyendo, quedando como grupo primario la
familia. En cambio los grupos secundarios, en los cuales el individuo slo
compromete partes especializadas de su personalidad, se han multiplicado en
la sociedad moderna.
64
Para ampliar conceptos, ver K. DAVIS La Sociedad Humana Cap. XI,

C.C. HOMANS El Grupo Humano y CH. H. COOLEY Social Organization.
Plantee 3 ejemplos de grupos secundarios:

Ejemplo 1:
Ejemplo 2:
Ejemplo 3:
Avancemos
3. GRUPO DE PERTENENCIA
Son aquellos grupos a los que los individuos sienten que pertenecen
y que, a su vez, son reconocidos por sus integrantes como parte del grupo.
La pertenencia implica la identificacin con alguno, varios o todos los
miembros de dicho grupo. Tambin contempla la aceptacin de los sistemas
normativos del grupo.
La pertenencia no excluye los conflictos sino que los integra como
parte de la dinmica de cada grupo.
En general, dentro de los grupos de pertenencia, que pueden ser uno
o varios, se encuentran el o los referentes de los miembros, que pueden estar
representados por personas, ideas, conductas, etc.
Cuando se pierde el sentido de pertenencia y/o los dems
integrantes del grupo ya no lo reconocen como parte del conjunto, el individuo
se margina o excluye del grupo.
4. GRUPO DE REFERENCIA
Son los grupos sociales con los cuales uno o ms individuos se sienten
identificados y en relacin a los cuales aspira adecuar su identidad y
comportamiento. Una persona deriva de un grupo de referencia sus normas,
aptitudes y valores, y los objetivos sociales que se desprenden de ellos,
cuando lo toman como positivos.
65
Existe adems el hecho de que los individuos se orientan con frecuencia

hacia grupos que no son el suyo, para dar forma a su conducta y sus
valoraciones, y son los problemas centrados en torno a este hecho de la
orientacin hacia grupos a los que no se pertenecen, los que constituyen el
inters distintivo de la teora del grupo de referencia. (MERTON, R.K., Teora y
estructura sociales, Cap. IX).
Debe tenerse en cuenta que el individuo no slo se orienta
positivamente hacia sus grupos de referencia, sino que puede tener hacia uno
o ms de ellos, actitudes negativas.
Se da por supuesto que los grupos a los que pertenece una persona
servirn como grupos de referencia para el propio sujeto: si no lo son,
difcilmente puede decirse que es miembro de ellos. El concepto de grupo de
referencia es tal vez ms til en cuanto llama la atencin sobre el hecho de que
los grupos a los que uno no pertenece, pueden servir como grupos de
referencia.
Para los miembros de un grupo determinado, otro grupo es un grupo de
referencia si prevalecen algunas de las siguientes circunstancias:
1. Algunos o todos los miembros del primer grupo aspiran a pertenecer
al segundo (al grupo de referencia).
2. Los miembros del primer grupo se esfuerzan por ser como los
miembros de grupo de referencia, en algn sentido o por hacer que
su grupo se parezca en algn aspecto al de referencia.
3. Sin un esfuerzo para ser parecidos o distintos del grupo de referencia
y de sus miembros, los miembros del primer grupo, aprecian su
propio grupo o a s mismos, utilizando al grupo de referencia o a sus
miembros como punto de comparacin. (H.M. JOHNSON,
Sociologa, una introduccin sistemtica, (Cap. II).
Plantee una situacin de la vida cotidiana que ilustre el concepto

anteriormente desarrollado
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Continuemos
66
5. MARGINALIDAD SOCIAL
La situacin comentada precedentemente puede llevar a lo que se
conoce como el problema de marginalidad, que puede ser tanto individual
como grupal (se dice que un actor social es marginal cuando est situado en
los lmites o fuera de un rea, estrato o grupo social).
Veamos el siguiente ejemplo: cuando un actor social toma como un
grupo de referencia positivo uno al cual no pertenece, de inmediato trata de
copiar o imitar sus normas, gustos, ideas, valores, etc. Es decir, lo toma
como ejemplo al cual debe adecuar su comportamiento.
Esto, muy probablemente, puede llevarlo a tener tensiones y
conflictos con el grupo al cual efectivamente pertenece, pues el
comportarse de manera distinta a las normas que en l imperan, provoca
rechazos en sus restantes miembros.
Si por diferentes razones, no es aceptado no puede ingresar en el
grupo de referencia (puede ser un grupo de lite, es decir de acceso muy
restringido), y como sealamos recin, comienza a ser rechazado o excluido de
su grupo de pertenencia, podemos afirmar que est apareciendo una doble
marginalidad. Se est y lo estn colocando fuera de ambos grupos. Estas
consideraciones pueden utilizarse tambin con agrupaciones ms grandes,
tales como estratos o clases sociales.
Hay que tener presente que en estos casos intervienen factores no slo
psicolgicos, sino tambin socioeconmicos y culturales.
Ejemplifique con una situacin cotidiana lo desarrollado anteriormente
6. GRUPOS ABIERTOS Y CERRADOS

Decimos que un grupo se denomina abierto cuando sus
integrantes tienen, adems de normas, valores y sistemas compartidos,
una actitud de receptividad y permeabilidad hacia sus miembros y los
integrantes de otros grupos no necesariamente similares.
67
En general disponen tambin de intereses hacia aquellos

acontecimientos o ideas que promueven nuevos puntos de vista o cambios en
sus estructuras que en virtud de los mismos son actualizados.
Sus integrantes comparten tambin la idea de la flexibilidad en sus
conceptos.
Estn abiertos a las nuevas ideas y avances de toda
naturaleza.
Son grupos muy dinmicos y enriquecedores. Aceptan y promueven
los intercambios con otros grupos y/o personas, aceptan fcilmente el
ingreso de otros miembros.
Ejemplo: Clubes, Sociedades de Fomento, etc.
En cambio se considera cerrados a aquellos grupos cuyos
miembros comparten un sistema de normas y valores muy arraigados y
permanentes. Tienen dificultades para aceptar disitntas posturas y son
inflexibles en sus costumbres.
En general sus miembros se niegan a aceptar ideas o posturas
distintas a las suyas o nuevas. Se cierran al mundo exterior y el intercambio
se reduce a sus propios integrantes. Los aspirantes a formar parte del grupo
deben someterse a un riguroso control y en algunos casos, practicar y salvar
una o varias pruebas de admisin muy rigurosas.
Ejemplo: Clubes exclusivos, Sectas, Cultos Religiosos, etc.
Desarrolle un cuadro conceptual de la unidad, preste especial atencin

a las relaciones entre los conceptos.
68
TRABAJO PRCTICO N 3
Seleccione a modo de ejemplo, grupos humanos conocidos por Ud., (puede
estar Ud., incluido), de una descripcin detallada de los mismos: miembros,
nombres, actividad, posicin, objetivos, afectos, etc., y luego incorporarlos,
segn las caractersticas de cada uno de los grupos analizados en la unidad.

Cul es la diferencia entre los conceptos de grupo social,
colectividad y categora social?
Los grupos a los que una persona no pertenece, pueden servir
como grupos de referencia? Fundamente su respuesta.
Segn lo analizado, qu aspectos de la vida social pueden
conducir a una situacin de marginalidad social?
69
UNIDAD 4
NORMAS Y PAUTAS SOCIALES
70
UNIDAD 4: NORMAS Y PAUTAS SOCIALES

OBJETIVOS:
Conocer los conceptos de comportamiento, norma y pauta
Comprender la diferencia entre los conceptos de pauta y norma.
Identificar las diferentes tipos de pautas.

VIDA
SOCIAL
Comportamiento
Cultural real
NORMAS
PAUTAS
Cultural terica
Marcos de
referencia
STATUS
ROL
71
MARCO REFERENCIAL DE LAS CONDUCTAS

ALGUNOS CONCEPTOS SOCIOLGICOS BSICOS
1. NORMAS SOCIALES
El comportamiento (la manera de actuar) de los individuos
presenta como rasgos caractersticos dos aspectos contradictorios: por
un lado 1) es estrictamente individual e irrepetible, de manera que
resultara imposible descubrir dos comportamientos exactamente iguales,
aunque sean los mismos actores e idntica la situacin; por el otro 2) se
dan de manera ostensible regularidades, en un grado por lo menos
suficiente, como para permitir la formulacin de previsiones acertadas
acerca del comportamiento futuro.
Es sobre la posibilidad de estas regularidades, de la existencia de
comportamientos relativamente uniformes frente a determinadas situaciones,
sobre la que se basa toda la vida social. Continuamente nuestras acciones
estn orientadas sobre expectativas acerca de los comportamientos futuros de
los dems y de nosotros mismos. Nuestra actividad, as como nuestros
pensamientos ms ntimos se apoyan slidamente en la trama flexible, pero
firme, de uniformidades y regularidades de conducta. (G, GERMANI La
Sociologa Cientfica, Cap. 3.) Estas normas son marcos de referencia
compartidos.
Anticipemos
Desarrolle brevemente los siguientes conceptos:
Pauta: _________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Norma: ________________________________________
_______________________________________________
_______________________________________________
Teniendo presente sus concepciones previas sobre el tema, continuemos

avanzando
72
PAUTAS: regularidades de la conducta.

Los conceptos pauta (que puede traducirse como patrn de
comportamiento) y norma se utilizan muchas veces en forma intercambiable.
Sin embargo, conviene designar con el primero el hecho ms general de la
existencia de regularidades o uniformidades de conducta y, en todo caso,
identificar norma con pauta ideal, ya que la norma entraa fundamentalmente
el deber ser, la obligatoriedad de determinadas formas de conducta.
El sentido que se acaba de indicar puede expresarse con una de las
acepciones asignadas al concepto norma en el Dictionary of the Social
Sciences la cual nos indica: El trmino norma denota un patrn compartido por
los miembros de un grupo social, al cual esperan que se adapten los miembros,
y la conformidad al cual es impuesta por sanciones positivas y negativas.
Otro sentido del trmino norma que conviene tener presente es el que
utiliza T.M. NEWCOMB. Nos referimos a tales marcos de referencia
compartidos que resultan de la comunicacin y que la hacen posible,
como normas de grupo Lo ms importante con respecto a las normas
de un grupo, es el hecho de que hacen posible la comunicacin entre sus
miembros. Los individuos pueden interactuar sin ningn cuerpo comn de
normas, pero no pueden comunicarse, en el sentido de compartir significados
por medio de su interaccin, sin ese cuerpo comn.
Una a) Pauta cultural real: representa una variabilidad limitada de las
formas de conducta dentro de las que normalmente quedarn comprendidas
las respuestas de los miembros de una sociedad a una situacin determinada.
Por eso, los individuos pueden comportarse de diferente manera sin salirse de
la pauta cultural real. Una b) Pauta cultural terica: corresponde al modo de las
variaciones dentro de una pauta cultural real. (En toda serie estadstica, el
modo corresponde a aqul punto de la serie en que se concentra el mayor
nmero de las frecuencias. El modo, por consiguiente, representa lo tpico de la
serie). Adems de las pautas reales y de las pautas tericas creadas a base de
la observacin y de la esquematizacin de la conducta por el investigador, toda
cultura comprende cierto nmero de lo que podemos llamar c) Pautas ideales.
Se trata de abstracciones creadas por los miembros de la sociedad y que
representan el consenso de la opinin sobre la forma en que se debiera
comportar la gente en situaciones especiales. (R. LINTON, Cultura y
Personalidad. Cap. 2).
Por ejemplo, en una empresa todos los empleados deben iniciar sus
tareas a las ocho horas (pauta ideal) en este caso el consenso est reforzado
por una prescripcin formal fijada por un reglamento); sin embargo, un
empleado A, llega habitualmente a las 7,55 hs., otro empleado B a las 8,00, un
tercero C a las 8,10 etc., (Pauta real, o sea la serie de horas que efectivamente
ingresa cada uno de los empleados). Tomando como base esta serie de horas,
se podra establecer, por ejemplo, que el modo de las variaciones, en el sentido
arriba indicado, corresponde a las 8,05 (pauta terica o construida). Adems de
73
su utilidad como instrumento para la investigacin, esta pauta establece para

los individuos una gua para su conducta, lo cual se relaciona con la desviacin
socialmente aceptada de la pauta ideal.
Relea las definiciones de Norma y Pauta que haba escrito en el

ejercicio anterior. Tienen concordancia con lo planteado en el texto? En qu
difieren?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
NORMAS
Usos: Se refiere a la prctica de una regla, al modo de obrar propio de
una persona o grupo. En el sentido legal significa la rutina o modo de proceder
constante y repetido en las prcticas de las actuaciones judiciales, no siempre
conforme a la ley. Tambin se refiere al empleo de una cosa u objeto con
determinada limitacin (el desgaste) y a la moda (que puede perdurar o no en
el tiempo).
Costumbres: Se refiere a los hbitos adquiridos por la repeticin de
actos en un mismo sentido o direccin. Adquieren fuerza de precepto o de
Norma (en el sentido de es ms comn). Las costumbres de determinados
grupos o sociedades marcan las caractersticas distintivas o sello particular de
esos grupos sociales. Ej.: las costumbres en pases con temperatura media
tropical (vestimenta, comida, carcter, celebraciones, etc.)
Leyes: Preceptos escritos u orales a que estn sometidos todos los
miembros de una sociedad. Existe la obligacin de acatar dichas leyes bajo
pena de sancin por no cumplirla. La ley es una NORMA INMUTABLE a la que
estn sujetas personas y/o cosas. Legalmente constituye el conjunto de
disposiciones legales o cuerpo del derecho civil.
La ley representa para los grupos sociales el nico precepto
REGLAMENTADO con derechos y deberes que tienen a si mismo sanciones
determinadas para su cumplimiento. Idealmente representa la igualdad para
todos los miembros de una sociedad fuera cual fuere su condicin social,
econmica, etc.
Incluso tienen, en muchos casos, alcance internacional a pesar de las
diferencias existentes entre una y otra sociedad o entre distintas naciones.
74
2. STATUS Y ROLES
STATUS
En ciencias sociales status significa: a) posicin en un sistema social,
que implica expectativas recprocas de accin con respecto a los ocupantes de
otras posiciones en la misma estructura; b) lugar con respecto a la distribucin
de prestigio, dentro de un sistema social y a veces, por inferencia, con respecto
a la distribucin de derechos, obligaciones, poder y autoridad dentro del mismo
sistema social (tal es el sentido de la conocida frase buscador de prestigio).
Debe aclararse, por otra parte, que si bien la mayora de los autores
emplean el trmino status, este es prcticamente intercambiable, con posicin
dentro de una estructura social.
El funcionamiento de las sociedades depende de la presencia de
pautas para la conducta recproca entre individuos y entre grupos de
individuos. Las posiciones extremas de estas pautas de conducta recprocas se
conocen tcnicamente con el nombre status
Un status en abstracto, es una posicin dentro de una situacin
determinada. Por lo tanto, puede decirse correctamente que cada individuo
tiene muchos status, ya que cada uno participa en una enorme serie de
situaciones sociales. Sin embargo, el status general de cualquier individuo
significa el total de los status que ocupa (normalmente de los que otorgan ms
prestigio).
Representa su posicin en relacin con toda la sociedad. El status del
seor Prez por ejemplo, como miembro de su comunidad, se deriva de una
combinacin de todos los status que tiene como ciudadano: abogado,
secretario de una Sociedad Vecinal, metodista, esposo de la seora Prez, etc.
El status, considerado aparte del individuo que puede ocuparlo es simplemente
un conjunto de derechos y deberes. Como tanto unos como otros pueden ser
expresados por medio de los individuos, es excepcionalmente difcil mantener
en nuestro pensamiento una clara distincin sobre los status y la gente que los
ocupa y ejerce los derechos o cumple los deberes que los constituyen. (R.
LINTON: Estudio del hombre, Cap. VIII).
Una posicin en una estructura social implica un conjunto de
expectativas o reacciones anticipatorias adquiridas. Es decir, la persona
aprende a) a esperar o anticipar ciertas acciones de otras personas y b) que los
dems tienen expectativas con respecto a l Un ejemplo est dado por la
definicin de tareas en la organizacin actual del trabajo. La posicin se
describe en funcin de las acciones que se superan del ocupante de aqulla
(sus obligaciones y las acciones que puede superar de otras personas, tales
como los capataces, subordinados, etc., (sus derechos). (T. R. SARBIN).
75
Un buen modo de describir con fines sociopsicolgicos la forma que est

organizada una sociedad, consiste en analizar las posiciones que, para ser
ocupadas por los individuos, existen en esa sociedad. Cada individuo, en toda
sociedad, ocupa por lo menos, una posicin; hasta el nio recin nacido ocupa
la posicin de infante nadie puede ocupar, sin embargo, todas las posiciones
reconocidas por su sociedad. De hecho, su posicin en la sociedad, es la que
determina las partes de la cultura, ningn individuo participa en todos los
elementos de una cultura, en las que actuar o no. As los nios pequeos no
participan en los aspectos polticos de la cultura de la sociedad, etc.
Los socilogos y los antroplogos sociales consideran con frecuencia a
las sociedades como Organizaciones complejas de posiciones Si se
sustraen as las personas, lo que queda es una gran red de posiciones, cuyos
elementos estn todos ms o menos relacionados y son ms o menos
compatibles entre s Las posiciones, que constituyen los elementos
pequeos, de las sociedades y grupos organizados, se hallan interrelacionadas
y son compatibles porque estn organizadas con fines comunes. Puesto que
cada posicin es una parte de un sistema, ninguna tiene sentido si se la separa
de otras con las que est relacionada. La posicin de madre no puede existir
sin la de hija, por ejemplo. Cada posicin apunta a otra u otras, relacionadas
con ella. (T.N. NEWCOMB, Social Psychology, Cap. VIII).
ROLES
Las formas de conducta que se esperan de cualquier individuo que
ocupe una posicin determinada constituyen los roles asociados a dicha
posicin Una posicin es relativamente esttica, es un lugar en una
estructura, reconocido por los miembros de la sociedad y asignado por ellos a
uno o ms individuos. Un rol, por su parte, es ms dinmico, se refiere a la
conducta de los ocupantes de una posicin, no a toda su conducta como
persona, sino a lo que hacen como ocupantes de la posicin Los roles
representan as modos de realizar las funciones que gobiernan la relacin entre
marido y mujer Se dice que una norma social est institucionalizada en un
determinado sistema social cuando se dan tres condiciones:
1) Un gran nmero de miembros del sistema social aceptan la norma;
2) Muchos de los que aceptan la norma la cumplen realmente; en
trminos psicolgicos la han internalizado;
3) La norma est sancionada; esto significa que los miembros del
sistema se guan por la norma en circunstancias adecuadas.
(H.M. JOHNSON, Sociologa. Una Introduccin sistemtica).
76
TRABAJO PRCTICO N 4
A- Detalle las diferencias entre normas y pautas sociales y entre status y
rol y luego ejemplifique (con ejemplos que no figuren en la bibliografa),
cada uno de esos puntos (Normas, pautas, status, rol)
B- Describa actividades y/o conductas habituales y cotidianas para grupos
humanos pertenecientes a nuestro pas, en los que pueda diferenciarse
los usos, las costumbres y las leyes (cite un ejemplo para cada uno)

Cul es la diferencia entre pauta cultural real y pauta cultural
terica?
Defina comportamiento
Las costumbres son consideradas normas o pautas?
Cules son las condiciones que se deben dar para que una norma
se considere institucionalizada en un determinado sistema
social?
77
UNIDAD 5
ANLISIS DE LAS CONDUCTAS
GRUPALES
78
UNIDAD 5: ANLISIS DE LAS CONDUCTAS GRUPALES

OBJETIVOS:
Comprender el concepto de liderazgo
Conocer las concepciones de liderazgo que desarrollan Freud, Bion y

Reld
Identificar las caractersticas de los distintos tipos de liderzgo
FORMAL
LIDERAZGO
INFORMAL
TIPOS
Poder
Coaccin
Autocrtico
Democrtico
Paternalista
Laissez-Fair
79
LIDERAZGO
Varios autores lo trabajaron desde diferentes perspectivas. Freud,

analiz, sobre todo, la conducta de la masa en oposicin al grupo en el que
aparecen lazos afectivos en relacin al lder y entre los miembros entre s.
Considera que lder no es slo una persona, sino que puede ser una idea que
logra el mismo propsito. En el primer caso, los individuos se agrupan
alrededor de una persona (lder real) que funciona como lder y en el segundo
la cohesin se logra a travs de la identificacin con una idea concepto
determinado.
Para Freud sin lder no hay grupo. Hace la diferencia entre lder y resto del
grupo basndose en la influencia del narcisismo (amor a s mismo).
En el lder el narcisismo esta inalterado debido a que l es la figura del
Ideal del Yo, proyectada por sus seguidores, pero para stos ltimos, el
narcisismo disminuye desaparece al proyectarlo masivamente hacia el lder,
as es como aparece la sumisin.
El lder sera altamente narcisista: con mucha autosuficiencia,
independencia, distante, los dems le sirven para satisfacer sus propias
necesidades (y por eso mismo los protege).
Distingue dos tipos de lder: el maduro y el inmaduro.
Bion: hace una propuesta diferente. Afirma que el lder no es una
figura fundamental. Lo considera slo como un emergente ms de la
dinmica grupal. Incluso puede aparecer como consecuencia de determinada
tensin grupal.
Tambin disiente de Freud en relacin a la disgregacin del grupo por
falta de lder; seala que ante la falta de un lder no necesariamente se da la
situacin de "pnico" y disgregacin inmediata (como afirmaba Freud) y como
ejemplo de la situacin que muchas veces se vivi en campos de batalla en
donde al desaparecer el lder del grupo, por identificacin con l arremete
contra el enemigo en el mximo de cohesin grupal. La muerte es accin de
liderazgo.
Reld: No habla de lder sino de "persona central" por ser un
integrante del grupo alrededor del cual se dan los procesos de formacin
e integracin grupal.
La persona central puede cambiar en distintas ocasiones. Seala que la
relacin entre la persona central y el grupo se da de dos maneras:
80
1) Es objeto de identificacin para el grupo (en base al amor al odio).

2) Es objeto de impulsos hostiles amorosos.
3) Puede actuar como soporte del Yo, de ms fuerza al Yo del individuo
dentro del grupo.
Distingue diez tipos del rol de liderazgo.
Otro tema investigado por Reld es la relacin entre el lder y el clima
grupal. El lder es portador de determinada cultura que introduce en el
grupo que lidera y que modifica la cultura anterior.
Da como ejemplo la escuela en la que una maestra puede usar como
mtodo el castigo para manejar al grupo. De esta forma instala la cultura del
rigor que opera para el nio as: "si no hago la tarea me castiga, as que mejor
la hago".
Desarrolle un cuadro comparativo entre los autores Bion, Freud y Reld

respecto de sus concepciones sobre liderazgo
81
Liderazgo formal e informal

Teniendo en cuenta las distintas definiciones de liderazgo, que podran
sintetizarse como la situacin en la que un grupo se subordina a una figura
central que acta como lder, podemos inferir dos tipos bsicos de liderazgo: el
formal y el informal.
El liderazgo formal estara ejercido por una autoridad ya determinada
de antemano. Mientras que el liderazgo informal recaera en un miembro
emergente del grupo que lo elige como tal.
De ejemplos de la vida cotidiana de estos tipos de liderazgos:
Liderazgo formal:
Liderazgo informal:
Estas afirmaciones llevan a una serie de consideraciones. En primer

lugar tendramos que analizar si realmente puede considerarse lder a la
autoridad impuesta de antemano. En este caso estaramos en la situacin de
lder impuesto, por lo que podramos suponer que si es impuesto no es
lder, ya que una de las condiciones para ocupar dicha posicin es que
los individuos que conforman el grupo, sean quienes determinan el rol de
liderazgo. Por otra parte, podramos considerar que, a pesar de estar impuesto
como autoridad, la figura del lder puede recaer sobre la misma persona por
propia decisin y reconocimiento del grupo.
Es decir que no siempre coinciden autoridad y lder en una misma
persona (autoridad -//- lder) pero es una situacin en la que si el grupo
finalmente acepta a esa persona como lder coincidiran ambas posiciones
(autoridad = lder).
De manera que puede aceptarse el liderazgo formal en la medida en que
el grupo acepte a la persona impuesta como su lder.
82
En el caso de liderazgo informal esta situacin queda excluida ya que el

grupo determina quien es su lder.
Hay entonces que definir liderazgo impuesto y real, que en definitiva
remiten a la situacin sealada anteriormente: el lder impuesto seria aquel
denominado formal y el real aquel que emerge del grupo.
En definitiva el rol de lder lo ejerce quien cuenta con el condenso y
aceptacin definitiva del grupo. La autoridad puede estar impuesta pero no
siempre autoridad y lder recae en la misma persona, el lder no se impone, se
elige.
Poder y coaccin: de lo dicho anteriormente surgen elementos que nos
remiten a estos dos conceptos.
Tantas personas aisladas como grupos pueden estar sometidos a la
accin del poder y coaccin. En el primer caso una persona grupo de
personas detentan el poder sobre otra persona grupo de personas.
Este poder puede ejercerse de varias formas y una de ellas es la
coaccin, es decir el poder pos la fuerza. La fuerza es el instrumento de la
coaccin y puede apoyarse en la fuerza fsica, en la de las armas, en la de
cantidad de personas que lo ejercen, etc.
No necesariamente poder y coaccin coinciden. Puede ejercerse el
poder sin coaccin a travs, por ejemplo, del monopolio econmico, del
status, de los medios de comunicacin, de la fe religiosa, etc.
Puede suceder que quien quienes detenten el poder sean, a su vez,
lderes. Es necesario recordar tambin que el poder puede recaer en una idea
que funciona como lder (aporte de Freud).
En este caso el poder concreto y real se le suma el que le otorga el
grupo que lo acepta afirma como lder.
An en el caso de la coaccin puede aceptarse a quien quienes
coaccionan como lderes.
Veremos ms adelante que de acuerdo a las distintas clasificaciones de
liderazgo una de ellas (liderazgo autocrtico) considera la existencia del
liderazgo autoritario que puede compartirse con la fuerza del poder y la
coaccin.
Duplicidad de Lealtades: se refiere al hecho concreto y real de que
cada individuo y/o grupo tiene varios aspectos estructurales que
83
determinan que todas sus necesidades no sean satisfechas en un solo

grupo a travs de ese grupo una sola persona.
Es decir, que si determinada persona considera en un determinado
grupo a un sujeto como lder y le es leal, no significa que ese lder sea el nico
para l.
Dicho de otra manera ms sencilla, cada persona es leal a varias
personas grupo, sin que la lealtad hacia uno de ellos significa que,
necesariamente deslealtad hacia el otro.
En general esto opera constantemente en cada uno de nosotros y tiene
relacin a lo dicho anteriormente, cuando se desarroll el tema de status y rol.
Cada sujeto tiene infinidad de interrelaciones distintas de acuerdo al
status que lo identific y al rol que juega en determinado momento de su
existencia.
El as incesante juego de interrelacin se encuentra inmerso en
diferentes grupos y en cada uno de ellos, participar de manera distinta. As es
como tambin en cada uno de ellos tendr ( no) distintos lderes seguidores.
Puede ocurrir que un individuo sea lder en un grupo y seguidor de otro
lder en un grupo distinto que en dos grupos distintos tenga distintos lderes.
Explique los siguientes conceptos y de ejemplos concretos de la vida

cotidiana de cada uno de ellos:
Poder:
Coaccin:
84
Anlisis de las conductas grupales

Ya se ha hablado largamente de la conducta grupal. Sabemos que en
cada grupo existen normas, objetivos y metas definidas que hacen a la
dinmica de ese grupo en particular.
Tambin hemos hablado de que una de las discusiones que operan en
dichos grupos se refieren a los medios a utilizar para lograr determinada meta u
objetivo.
Hay que distinguir sin embargo a aquellos grupos que no persiguen
ninguna meta en especial y que solo se agrupan por la necesidad de agruparse
en si misma.
Sin embargo an en estos grupos existen las normas que regulan
su funcionamiento y que, a su vez, marcan para cada individuo su
identidad de pertenencia y/o referencia a dicho grupo.
Adems, cada individuo, de acuerdo a su particular historia, motivacin,
etc., tendr distintos grados de integracin a determinado grupo.
Algunos estarn fuertemente integrados a su grupo, mientras que otros
slo lo estarn mediana pobremente.
Esto tiene relacin con la satisfaccin de las necesidades personales
dentro del grupo.
Es necesario conocer y estudiar a fondo estas necesidades para lograr
un ptimo grado de integracin al grupo.
Esto se hace fundamental en el mbito laboral donde a menor
integracin, menor produccin y bienestar del empleado y a mayor integracin
mayor resultado positivo.
85
Elabore un cuadro conceptual con los conceptos desarrollados hasta el

momento
Tipos de liderazgo
AUTOCRATICO: Lder impuesto designado por el grupo. No admite la
participacin del grupo en las discusiones o determinaciones. Se
considera el nico apropiado para tomar las decisiones. Este tipo de
Lder se considera el gua por excelencia. Les gusta planificar, organizar
y ordenar. Los miembros del grupo son considerados por l y se
86
consideran a s mismos servidores de sus propsitos. Son individuos

autoritarios, autosuficientes y seguros de s. Suelen ser inflexibles y
dominantes. Sus seguidores suelen ser inmaduros, dependientes,
inseguros y sin iniciativa. El Lder desarrolla las ideas y los miembros
del grupo los ponen en prctica. El gua es activo, el grupo pasivo.
DEMOCRATICO: Lder de caractersticas opuestas al anterior. Hace
participar a todos los miembros del grupo en las decisiones y toma de
decisiones. Ejercita el poder compartido. Impulsa la creatividad, es
respetado y se lo considera como un miembro mas del grupo en
cualquier actividad del mismo (formal e informal)
Favorece al
acercamiento, el sinceramiento y la ausencia de secretos y camarillas.
PATERNALISTA: Este tipo de Lder es similar al autocrtico. La
diferencia esencial reside en el hecho de que desarrolla formas de
comunicacin signadas por el consejo, la proteccin y el
convencimiento. Trata a los miembros del grupo como a hijos a quienes
debe guiar y proteger. Da las ordenes pero utilizando la palmada
afectuosa en la espalda. En general los seguidores aceptan de buen
tono estas caractersticas, ya que adems de guiarlos los protege.
LAISSEZ FAIR: (dejan hacer) Son Lideres ocasionales. No tienen las
aptitudes necesarias para mantenerse en el puesto de conductor ya que
fuera del periodo critico en el que aparece como posible organizador, su
postura se vuelve aptica y desdibujada. El grupo se desorganiza
rpidamente por la falta de orden, disciplina y normas claras. Tienen
muy corta duracin y se desmembran a causa de la anarqua que surge
por la falta de direccin.
En todos los casos descriptos el Lder representa un rol dentro del grupo
que es aceptado y reconocido por todos los miembros. Sus caractersticas
aun las consideradas criticables, son aquellas que el grupo considera
apropiadas para ellos. En todo caso cada grupo tiene el Lder que se
merece.
Elabore un cuadro comparativo. Plantee los ejes de comparacin que

considere pertinentes para los diferentes tipos de liderazgos.
87
TRABAJO PRCTICO N 5
A- Efecte un anlisis del rol de lder y detalle sus caractersticas.
B- Tomando como gua los grupos descriptos en el punto B de la Unidad 3,
detalle en cada uno de ellos el rol de lder (quin o qu lidera?, cmo?,
por qu?, etc.)

Qu tipo de lder es aquel que ejercita el poder compartido?
Cmo define Freud a un lder? Cul es la diferencia con Bion
respecto de esta concepcin?
Es posible que un lder ejerza su poder con coaccin?
Existen grupos en los que no se persigue ninguna meta?
Ejemplifique.
88
UNIDAD 6
PROCESO DE COMUNICACIN
89
UNIDAD 6: PROCESO DE COMUNICACIN

OBJETIVOS:
Comprender el concepto de comunicacin
Diferenciar los niveles de comunicacin
Conocer el proceso de comunicacin
REDES
NIVELES
COMUNICACIN
ORAL
TIPOS
ESCRITA
INFORMAL
FORMAL
90
La comunicacin en la organizacin
1.1 Concepto de Comunicacin
El proceso de comunicacin es el que propicia las relaciones entre los

integrantes de la organizacin. A travs del mismo se emite y recibe
informacin, modelos de conducta y formas de pensar, en resumen,
la cultura organizacional. Tambin permite conocer las necesidades
de los integrantes de la organizacin. (Ver tema Comunicacin en
Administracin de las organizaciones, de la misma autora. El Ateneo
1988)
1.2 Cmo se realiza la comunicacin
Nos comunicamos a travs de: palabras, el tono de voz. El lenguaje
corporal, gestos, expresiones, posturas, todo ello dentro de un contexto
determinado.
El emisor codifica el mensaje y lo transmite a travs de distintos
canales hacia el receptor.
El receptor decodifica el mensaje y obtiene la versin original o algo
aproximado.
Creemos que los que reciben esa comunicacin tienen el mismo
lenguaje y entienden lo que les transmitimos. No siempre es as. Como cada
uno tiene una ptica diferente, puede interpretar la realidad de modo diferente.
Mensaje
EMISOR
RECEPTOR
Mensaje
Transmite una idea basada

en sus intereses y objetivos
Recibe el mensaje filtrado por

sus intereses y objetivos
Cdigos comunes
91
Por lo tanto cada persona percibe las cosas de distinta manera. Cuando
transmiten un mensaje lo hacen a travs de su propia ptica. El que lo recibe,
lo filtra a travs de su ptica.
Los filtros por los que pasa la comunicacin tienen que ver con las
actitudes, la experiencia, formacin, valores y prioridades de cada persona.
Conclusin: La realidad depende de la percepcin que se tenga de ella.
Piense un ejemplo de la vida cotidiana que ilustre lo anteriormente

expuesto
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
1.3 Niveles de Comunicacin
Entre
niveles
jerrquicos
Descendente: lleva las directivas emanadas de la jerarqua

superior y las expectativas que tienen los directivos en
relacin al desarrollo de las tareas.
Ascendente: propicia la participacin de los subordinados y
el aporte de sus ideas. Hace conocer a los directivos como
esta funcionando la organizacin.
Comunicacin horizontal
Se efectan en el mismo nivel, entre las personas que tienen la misma
jerarqua. Tambin cuando el personal realiza tareas participativas en grupos
de trabajo. Crea el clima en comn que permite la actuacin de los grupos de
trabajo.
1.4 Redes de comunicacin

La comunicacin puede establecerse siguiendo distintas redes:
92
Si tomamos como ejemplo el grupo formado por:

Integrante 1 = Pedro = P
Integrante 2 = Clara = C
Integrante 3 = Luis = L
Integrante 4 = Yamila = Y
Integrante 5 = Matas = M
Canal de comunicacin
en ambos sentidos
Las redes de comunicacin que se pueden establecer son las siguientes:
Forma de cadena
Forma de Rueda
Forma de Y
P
C
L
Y
Forma circular
Intercomunicados
P
P
M
93
De ejemplos de situaciones en las que sean comunes cada una de las

formas de comunicacin planteadas anteriormente
Continuemos
1.5 Comunicacin formal e informal
La comunicacin formal se hace siguiendo el camino del organigrama.
La informal se produce espontneamente entre los integrantes de la
organizacin.
(Ver tema Comunicacin en Administracin de las
organizaciones)
1.6 Importancia de la comunicacin
94
Las organizaciones se han dado cuenta de que una estrategia coherente

en materia de comunicacin con el personal, que tenga objetivos claros, ayuda
a cumplir con las metas de la compaa.
Para obtener buenos resultados no se necesita un enorme presupuesto
sino que hay que hacer ms eficientes las redes de comunicacin interna que
la organizacin posee.
Una compaa que mantiene una slida comunicacin interna se
transforma en una empresa que es capaz de responder en los momentos de
crisis o de cambios importantes. Para lograrlo hay que diagramar un plan
efectivo que genere buena predisposicin por parte de los empleados y sobre
todo, comprensin de los cambios que se producen.
COMUNICACIONES HUMANAS
El problema que presentan las comunicaciones es bsicamente el problema
de la comprensin, del entendimiento (si la comunicacin no es comprendida
puede ser obedecida)
Por supuesto que esto se complicara an ms si no se trasmiten las
ideas en forma clara; para esto hay que tener presente las siguientes reglas:
emplear oraciones cortas
eliminar palabras altisonantes
emplear un estilo personal.
Tambin es necesario tener en cuenta que las comunicaciones deben seguir
dos direcciones: una va ascendente y otra descendente (autoridad)
Los sistemas de comunicacin estn formados por cinco elementos
principales:
1) Comunicador: Persona que enva, dicta, emite sugiere la
comunicacin.
2) Procedimiento de transmisin.
3) Forma de efectuar la comunicacin (circular, disposicin, etc.)
4) Destinatario.
95
5) Respuesta esperada.
Toda empresa es un sistema de relaciones humanas compuesta por
individuos que se encuentran constantemente en una interaccin recproca.
Esta relacin se da a travs de las comunicaciones, que son las que posibilitan
la existencia de la organizacin.
El sistema de comunicaciones que se desarrolla en toda organizacin,
se va transmitiendo en distintas direcciones:
Descendentes (instrucciones)
Ascendentes (informaciones)
Horizontales (a igual nivel)
Estas comunicaciones se efectan por medio de las lneas de mando
(representados dentro del organigrama) siendo una de las herramientas vitales
para la organizacin ya que tambin son instrumentos de control.
Elabore un cuadro sinptico con lo trabajado hasta el momento
96
Comunicacin escrita y oral

Las comunicaciones escritas son ms lerdas que las verbales, pero
tienen permanencia y seguridad.
FOLLETOS: Contienen diferente informacin como ser: historia de la
empresa, objetivos a cumplirse, cuadro de la organizacin, disposiciones
reglamentarias, servicios asistenciales, etc.
CONFERENCIAS: Es un medio importante para el adiestramiento y capacitacin del personal, ya que muchos aprenden ms oyendo que
leyendo. Es un mtodo econmico.
REVISTAS: Se usan para comunicar las actividades sociales, culturales
industriales y su contribucin a la sociedad. Es una forma de
identificacin de la empresa.
97
Siete preguntas para las comunicaciones:

Antes de comunicarse pregunta:
QUE?
VA A COMUNICAR
TEMA
A QUIEN?
VA A COMUNICAR
PERSONAL
PARA QUE?
VA A COMUNICAR
OBJETIVO
CUANDO?
VA A COMUNICAR
OPORTUNIDAD
DONDE?
VA A COMUNICAR
LUGAR
Una vez contestadas estas preguntas vuelve a preguntar:

CUAL?
ES EL MEDIO DE COMUNICACION QUE USARA?

98
QUE?
AYUDAS AUDIOVISUALES SON APROPIADAS?
"El lenguaje es el arma ms poderosa y eficaz que el hombre posee. Mediante

la palabra nos comunicamos con el prjimo; una palabra puede herir, estimular,
entristecer instruir a quien se la dirige. Mediante la palabra el trabajador se
comunica con sus colegas y recibe instrucciones de los superiores...
Aprender a servirse del lenguaje consiste

en saber callar cuando sea necesario".
PIERRE WEIL
Describa el proceso completo de comunicacin incluyendo todos los

elementos que intervienen y etapas que la conforman
TRABAJO PRCTICO N 6
A- Hacer una investigacin acerca de las vas de comunicacin dentro de la
organizacin llamada:
* Escuela Descendente:
a) Para notificar exmenes: fechas de inscripcin, requisitos para la
inscripcin, fecha de realizacin del examen, requisitos para presentarse
a rendir un examen.
b) Condiciones en que se realiza un examen: profesores que integran la
mesa, forma de efectuar el examen, forma de evaluacin.
c) Para notificar actos, salidas anticipadas, excursiones.
99
Escuela Ascendente: Camino utilizado para que lleguen a la Direccin las

inquietudes de los alumnos
B- Analizar las formas de comunicacin de la universidad estatal: fechas de
inscripcin, requisitos, datos de inters.
C- Elaborar un plan de sugerencias para mejorar la comunicacin en el
colegio.

Cmo es el proceso de comunicacin?
Defina los diferentes niveles de comunicacin
Diferencie entre comunicacin escrita y oral
100
UNIDAD 7
TCNICAS DE COMUNICACIN
SOCIAL
UNIDAD 7: TCNICAS DE COMUNICACIN SOCIAL

OBJETIVOS:
Conocer las funciones del Departamento de Seguridad y del

Departamento de Relaciones con el Personal.
Identificar las caractersticas distintivas de una gerencia profesional.
Comprender las tcnicas de comunicacin social.
PROCESO DE
COMUNICACIN
101
GERENCIA
PROFESIONAL
TCNICAS DE
COMUNICACIN
DEPARTAMENTO
DE SEGURIDAD
DEPARTAMENTO DE
RELACIONES CON
PERSONAL
Tcnicas de Comunicacin Social

Las comunicaciones
Una organizacin se conforma con la decisin de dos ms personas
de unirse para lograr un objetivo comn, por medio de un plan de accin
previamente aceptado.
Luego vendr el proceso de incorporacin de los trabajadores en la
misma para lo cual se requiere la implementacin de un mecanismo destinado
a las relaciones con el personal.
Una parte muy importante de todo este mecanismo est ocupada por la
comunicacin.
En toda comunicacin es necesario que nos formulemos las siguientes
preguntas:
102
Es nuestro objetivo transmitir impartir informacin directivas?

Es nuestro objetivo motivar, influir, persuadir, cambiar actitudes
comportamientos?
Es nuestro objetivo conferir, consultar, producir un intercambio de
conocimientos, evaluacin y orientacin?
Nos interesa la participacin en forma de contribucin?
Hay una caracterstica muy importante que diferencia al liderazgo
natural del gerente profesional con relacin a las comunicaciones:
Las comunicaciones del liderazgo natural son en un solo sentido. Su
principal preocupacin consiste en lograr que otros entiendan lo que l
desea. Oye muy poco, hace muy poco por entender los sentimientos y
necesidades de las personas con quienes trabaja.
El lder de gerencia profesional desarrolla comunicaciones en los dos
sentidos. Sabe que es sumamente importante entender las necesidades
y los puntos de vista de los dems. Y considerarlos en la planeacin
orientada hacia actividades afectivas.
Entre las habilidades ms importantes que puede desarrollar el
gerente se cuenta: la facilidad de expresin, la eficiencia con que puede
hacerse entender en un grupo y dirigir sus deliberaciones.
Comunicacin de gerencia es el trabajo que el gerente hace para crear
comprensin.
El proceso de comunicacin consiste en preguntar, decir y entender.
El aspecto ms importante de la comunicacin (y que suele pasar inadvertido)
es el de la comprensin.
Las siguientes barreras suelen interponerse en la comunicacin:
Las palabras son smbolos a los cuales se atribuye un determinado

significado.
Audicin selectiva.
Visin selectiva.
Barreras emocionales.
La comunicacin estar sustentada por los siguientes puntos bsicos:
103
Saber perfectamente lo que queremos decir.
Conocer al auditorio.
Despertar la atencin favorable.
Lograr la comprensin.
Lograr la retencin.
Lograr la aplicacin.
Comunicacin oral
La principal caracterstica de esta clase de comunicacin, tambin
llamada "frente a frente"; es que una vez que se ha comenzado puede
observarse su avance corregirse si ste no es el deseado.
Es la ms eficiente y tiene ventajas muy importantes:

Comunicacin supra-verbal (palabras, ademanes, personalidad, etc.)
Simultaneidad de expresin y recepcin, velocidad.
Continuidad del intercambio.
Intimidad, presencia.
Adems, toda comunicacin tendr xito cuando haya cumplido con el
proceso de enseanza - aprendizaje.
Elabore un cuadro sinptico de lo trabajado hasta el momento
104
Entrevistas
Son comunicaciones entre dos mas personas (grupal), dirigidas por una
de ellas en busca de una determinada informacin.
Los sujetos de sta son el entrevistador y el entrevistado y el objeto

puede ser diverso:
Obtener informacin de hechos objetivos
Intercambiar ideas
Tener oportunidad de observar
105
Asesorar
Conocer opiniones, aptitudes y sentimientos, etc.
El sujeto "entrevistador" debe observar atentamente al "entrevistado"
para determinar su personalidad y de esta manera saber como debe llevar a
cabo la entrevista; adems es necesario que se guarden ciertas reglas:
Guardar reserva
Establecer relaciones cordiales
Ayudar al entrevistado a sentirse cmodo
Permitir al entrevistado relatar su situacin
Ser sincero y franco antes que sutil y astuto
Evitar el papel de amonestador
Utilizar un lenguaje sencillo y comprensible
Interpretar las respuestas obtenidas
Verificar porcentajes y cantidades
Disponer del tiempo necesario y aprovecharlo
Mantener el control
Obtener la totalidad de los hechos
Buscar la posibilidad de lograr informacin adicional
Entrevistas planificadas o dirigidas
Tienen por objeto lograr del entrevistado la manifestacin de su
pensamiento, ante preguntas predeterminadas por el entrevistador.
Entrevistas no planificadas o no dirigidas
El entrevistado no est condicionado a preguntas, sino que el mismo las
determina en su conversacin, estimulado a hablar sin limitaciones. Con esto
mostrara su personalidad y sus aptitudes.
Entrevistas de grupos
106
En cuanto un entrevistador se rene con una cantidad de personas,

durante un tiempo dado, y obtiene de ellas cierta informacin, sta puede
hacerse en forma verbal escrita.
Asesoramiento no coercitivo
Consiste en ayudar a una persona emocionalmente alterada por diversas
tensiones (estrs) a adaptarse mejor a su trabajo y a su vida.
Teniendo por objeto que el entrevistado descubra sus necesidades y

busque ayuda del psiclogo:
* Aliviar el estado de frustracin
* Buscar el origen del problema
* Ayudarlo para que por s mismo tome una decisin para resolver sus
problemas.
Este tipo de asesoramiento debe ser llevado a cabo por personas
especializadas que estn al margen de la lnea de autoridad y libre de otras
tareas, as como tambin se mantendr absoluta reserva sobre el objeto de la
consulta.
Toda entrevista debe perseguir objetivos predefinidos y claros y debe
realizarse en ambientes confortables y reservados. Siempre se comenzar con
una conversacin general para luego entrar en lo especfico.
La conversacin es una forma de entrevista, a travs de la cual se
intercambian experiencias y actitudes, es un proceso de interaccin, de
estmulo respuesta, debe dar y recibir informacin. Puede ser:
Enfocada sobre temas concretos
Libre
Tambin varan las actitudes de los individuos que participan en ella:
Abierta: Cuando un individuo escucha todas las razones pero para
poder conseguirlo sobre la eficacia de las mismas necesita una
demostracin.
Cerrada: Cuando un individuo no escucha razones dificultando de esta
manera la conversacin.
107
Franca: Cuando un individuo est siempre dispuesto a aceptar todas las

razones, pero para sto necesita saber los porqu.
En toda conversacin hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
sinceridad, franqueza, cordialidad, cortesa
escuchar con atencin
no interrumpir bruscamente
mantenerse en el tema
emplear palabras accesibles
permanecer sentado todo el tiempo
tener en la mente las preguntas importantes hasta obtener respuesta de
las mismas
no monopolizar la conversacin
estar siempre alerta ante posibles errores
Deliberacin: libre expresin
Son utilizados para diferentes objetivos: escuchar reclamos; recibir
sugerencias, satisfacer necesidades, etc.
Adems con estos mtodos podemos lograr mayor participacin y
productividad; as como tambin manejar las relaciones humanas.
Reuniones
Estas pueden ser:
consultivas
explicativas
informativas
deliberativas, etc.
En toda informacin se distinguen cuatro fases:

definicin
discusin del tema (aporte de conocimientos)
aceptacin
redaccin de conclusiones
Panel
Es cuando un grupo reducido de personas (hasta siete) que tienen
conocimientos sobre determinados temas, mantiene un cambio de opiniones
frente a un auditorio.
108
Mesa redonda
Es semejante al panel.
Forum
Cuando los miembros del auditorio tambin participan con preguntas y
opiniones.
Disertaciones
Para esto el pblico tiene que estar interesado y predispuesto, ya que el
disertante puede hacerle preguntas.
Representaciones escnicas
Es cuando se da forma teatral a un tema que puede presentarse ante el
pblico. Las funciones del director de las deliberaciones son:
introducir y presentar el tema
estimular la participacin
mantener la discusin dentro del tema
guiar hacia los objetivos buscados
establecer las conclusiones
Plantee diferentes situaciones laborales y explicite cul de las tcnicas

de comunicacin planteadas anteriormente es ms adecuada para cada una
de dichas situaciones. Fundamente su eleccin.
Situacin 1: .
.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Situacin 2: .
.
109
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Situacin 3: .
.
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
LAS RRHH EN EL DTO. DE SEGURIDAD

En todas las empresas industriales, el Departamento de Seguridad
deber estar estrechamente vinculado y depender de Relaciones con el
Personal.
El Departamento de Relaciones con el Personal es el encargado de
suministrar informacin a distintos niveles y ser captados tanto por una
persona de gran jerarqua como el operario de menos rango.
Ser el encargado de fomentar en el marco de las relaciones humanas,

que se mantenga una idea de unidad, comprensin y respeto por la
personalidad de todos y cada uno de los integrantes de la organizacin, para
que as puedan integrarse e interactuar.
El Departamento de Seguridad es el encargado de suministrar
informacin, estadsticas y de velar por la seguridad de todos los
trabajadores, creando en ellos un espritu de seguridad.
Uno de los hechos en los cuales se hace participe a los operarios es
cuando se los nombra para que se integren al comit de seguridad, en los
cuales ellos exponen sus puntos de vista, detectando las condiciones
inseguras, dialogando con el responsable de seguridad y con el resto de los
integrantes de este comit, informalmente y as manteniendo relaciones y los
canales de comunicacin ms fluidos.
110
Se puede dar como ejemplo de relaciones humanas en el Departamento

de Seguridad cuando se toma o ingresa un nuevo operario en la empresa, la
forma en que va a ser integrado al grupo con el cual deber interactuar y
compartir la jornada de trabajo. El responsable de seguridad, ser el
encargado de realizarle una induccin por todos y cada uno de los sectores de
la fbrica, realizndole una pequea resea histrica de la planta y
explicndole, hacindole notar, los procesos de fabricacin y riesgos en cada
sector, adems de los elementos en materia de Higiene y Seguridad. Una vez
que comienza a realizar las tareas, a carga del superior al cual ha sido
asignado, ste ser el encargado de adiestrarlo, que generalmente lo realiza un
operario con mucha antigedad con conocimiento del trabajo y de los
movimientos del sector.
De un ejemplo de una situacin laboral en la que se identifiquen las

funciones del Departamento de Relaciones con el Personal y del Departamento
de Seguridad.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Continuemos
En toda empresa el Departamento de Seguridad debe tener una ptima

relacin con todo el personal de la misma. Los trabajadores deben saber y
estar totalmente convencidos de que la seguridad, que se exige, de acuerdo a
los requerimientos de la Ley Nacional N 19587/72, Higiene y Seguridad en el
Trabajo y en Decreto Reglamentario N 351/79, es un beneficio de todos y que
brindando la colaboracin necesaria se lograr una mayor efectividad en cada
una y todas las tareas que tengan algn margen de peligrosidad.
En el campo de las relaciones humanas, desde que la empresa moderna
ha decidido conocer al hombre, en toda su plenitud y no nicamente como
sujeto de trabajo, la accin por incorporar al hombre al ncleo de la empresa es
extremadamente diversa, tanto por los medios que se explican, como por los
campos distintos en que esta accin se ejerce.
Se deberan considerar tres aspectos muy importantes, a saber:
111
En primer lugar, ser conocer al hombre.

En segundo lugar, ser necesario utilizar lo mejor posible de su capacidad y
sus gustos, favoreciendo su desenvolvimiento individual.
Finalmente, es necesario incorporarlo a la vida y esencia de la empresa.
La empresa moderna debe lograr un fuerte desarrollo en el campo de la
psicologa aplicada, que atiende mltiples aspectos. As concede al hombre,
como persona humana, un sitio destacado dentro de la organizacin; sobre
esta base veremos que en la eleccin del personal de cualquier empresa, se
pone especial nfasis en todas aquellas circunstancias personales que hacen
que este empleado sea nicamente este y no cualquier otro.
La empresa que consagra mucho tiempo al estudio del hombre, a fin de
descubrir sus habilidades y sus aptitudes fsicas y mentales, para ubicarlo de
acuerdo a sus posibilidades de rendimiento, vocacin y progreso, le permitir
as conocerlo como individuo, como miembro de una comunidad de trabajo, y
podr tambin aprovechar mejor su esfuerzo y su capacidad. Este doble
inters tiende a conocer, en el trabajador, el conjunto de sus capacidades para
que se realice como hombre y sujeto de trabajo.
Se debe considerar la importancia del factor humano dentro de cualquier
organizacin, pues en una fbrica o en un escritorio, es tanto o ms importante
contar con personas capaces de trabajar en equipo armoniosamente que
poseer maquinas e instalaciones perfectas.
No obstante las buenas relaciones entre los miembros de grupo y entre
los lderes y sus grupos no bastan para que la empresa alcance el xito; es
imprescindible, adems, que los grupos se entiendan entre s y esto es tanto o
ms verdadero cuanto ms grande sea la empresa y mayor el nmero de
equipos, departamentos, divisiones o secciones.
La primera preocupacin de los buenos dirigentes de la empresa, es la de
cuidar la organizacin racional de los equipos de trabajo.
Si bien es cierto que no hay organizacin racional posible sin relaciones
humanas, lo contrario es igualmente verdadero; la mala organizacin da origen
a la confusin de las relaciones.
TRABAJO PRCTICO N 7
112
Imagine que usted es responsable del Departamento de Seguridad de una

empresa y debe ingresar un nuevo operario. Desarrolle brevemente como
realizara la induccin de este trabajador, explicite los diferentes pasos de la
induccin.

Cul es la diferencia entre el liderazgo natural y el gerente
profesional con relacin a las comunicaciones?
Cules son las funciones del Departamento de Seguridad?
Cules son las funciones del Departamento de Relaciones con el
Personal?
Cul es la importancia de cuidar la organizacin racional de los
equipos de trabajo?
113

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ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE

MATERIA: RELACIONES HUMANAS II

TCNICO SUPERIOR EN HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Mapa conceptual de la materia...... 7

Unidad 1 Concepto de las Relaciones Humanas. 8

Unidad 2 Conceptos de Relaciones Pblicas.

Unidad 3 Teora Sociomtrica y Teora del Campo 28

Unidad 4 Conformacin de los grupos sociales . 61

Unidad 5 Normas y pautas sociales .... 70

Unidad 6 Anlisis de las conductas grupales .. 78

Unidad 7 Proceso de comunicacin.. 89

Unidad 8 Tcnicas de comunicacin social .. 100

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ESCUELA SUPERIOR DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL (A-706)

ASIGNATURA: RELACIONES HUMANAS II

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UNIDAD 6: ANALISIS DE LAS CONDUCTAS GRUPALES. Fenmenos de masa.

Kingsley, D. La sociedad humana. Ed.EUDEBA.

Chiavenato, A. Administracin de las Recursos Humanos. Ed. Mc Graw Hill

Chinoy E., Introduccin a la Sociologa. Ed. Paidos

Pimasheff, N. La teora sociolgica. Ed. Fondo de Cultura

Newcomb, TH.M. Manual de Psicologa Social. Ed. EUDEBA

Homans, G.C. El grupo humano. Ed. EUDEBA

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El planteo de sus objetivos

Un cuadro conceptual organizador de los conceptos centrales desarrollados

A continuacin se plantea el contenido y se proponen diferentes actividades

Luego se presenta un Trabajo Prctico, el cual es opcional. Si el alumno desea

Un primer examen parcial, que ser llevado a cabo en el

Un examen final, que estar en condiciones de rendir cuando

haya aprobado el examen parcial y cumpla los requisitos de la materia.

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Cuadro conceptual de la materia

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UNIDAD 1: CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS

Al finalizar el estudio de esta unidad el alumno ser capaz de:

Conocer las diferencias entre los conceptos de Relaciones Humanas y

Identificar los aspectos de las Relaciones Humanas involucrados en

Comprender los diferentes factores que influyen en la conducta del

Cuadro conceptual de la unidad

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Concepto de Relaciones Humanas

Concepto de Relaciones Pblicas

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las mismas, en especial aquellas referidas a sus cualidades (buenas o malas,

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grupo consumidor los mensajes sern organizados en funcin de tres

Piense cul es la diferencia entre estos tres conceptos:

Ahora corrobore si sus concepciones previas sobre dichos conceptos eran

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concientizacin ideolgica, educativa,

informativa que brinda un factor de poder a travs de los medios de

Elementos de una accin publicitaria

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DISEO Y ARMADO DE PRODUCCION PUBLICITARIA

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La organizacin de todos estos elementos dentro de una forma

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Desarrolle las ventajas y desventajas de los diferentes tipos de

comportamiento que los consumidores muestran al buscar, comprar, usar,

El estudio del comportamiento del consumidor es un anlisis acerca de

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