El contexto de la administracin de recursos humanos

El contexto de la administracin de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las

organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las
cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo requiere los
esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen
de aqul para su subsistencia y xito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo
es muy difcil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que ste tiene para
ellas. De modo que las personas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar
sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito
depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones tambin
dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y
servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y
estratgicos. Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida,
dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes
dependen una de la otra.
Es una relacin de mutua dependencia que proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis
entre las personas y las organizaciones. Las organizaciones se caracterizan por su increble
heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades,
tiendas, prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeas, en cuanto a su
tamao, as como pueden ser pblicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que
necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de
organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de
nuestras vidas dentro de ellas.
ELTRMINO RH O ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOSTIENETRES
SIGNIFICADOS
como
funcin
o conjunto de prcticas de Como profesin.
departamento
recursos humanos

Presta servicios en el terreno

del
reclutamiento,
la
seleccin, la formacin, la
remuneracin,
la
comunicacin, la higiene y la
seguridad en el trabajo, las
prestaciones, etctera.

forma en que la organizacin

maneja sus actividades de
reclutamiento,
seleccin,
formacin,
remuneracin,
prestaciones, comunicacin,
higiene y seguridad en el
trabajo

Son
los
profesionales
que
trabajan de tiempo completo con
los recursos humanos, a saber:
seleccionadores,
formadores,
administradores de salarios y
prestaciones,
ingenieros de seguridad, mdicos
laborales, etctera.

CUL ES EL PAPELY LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA

ORGANIZACIN?
Dado el contexto, resulta difcil separar el comportamiento de las personas del de las

organizaciones. stas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y actan en
su nombre. Se designa con diversos trminos a las personas que trabajan en las organizaciones,
las cuales denen cmo llamar a las personas: trabajadores, empleados, ocinistas, personal y
operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos huma- nos, colaboradores,
asociados, si las tratan como tales. Tambin las llaman talento humano, capital humano o capital
intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organizacin. El nombre que las
organizaciones dan a las personas reeja el grado de importancia que tienen para ellas. Muchas
organizaciones an clasican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para
separar al que trabaja en las ocinas y en las fbricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos
mano de obra directa o indirecta. Algunas van ms all y los llaman personal productivo o
improductivo. Entonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas
tiene un signicado importante, seala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las
personas.
Mano de obra: Esfuerzo para realizar un trabajo ya sea fsico o mental
Obrero: Persona que su oficio es trabajo fsico
Trabajador: Persona trabaja por un salario o remuneracin
Empleado: Persona que trabaja para otra a cambio de un salario
Oficinista: Persona que labora en una oficina o departamento
Recurso humano: Grupo de empleados que trabaja en una empresa
Colaborador: Persona que tiene disposicin y entrega para trabajar
Asociado: Persona que forma parte de una institucin
Talento humano: Persona con un don para realizar una actividad
Capital humano: Valor econmico del potencial de una persona
Capital intelectual: Es la suma del capital humano ms la estructura

Las personas como recursos

Empleados aislados en los puestos
Horario rgido establecido
Preocupacin por las normas y las
reglas
Subordinacin al jefe
Fidelidad a la organizacin
Dependencia de la jefatura
Alineacin con la organizacin
Importancia en la especializacin
Ejecutores de tareas
Importancia en las destrezas manuales
Mano de obra

Las personas como asociadas

Colaboradores agrupados en equipos
Metas negociadas y compartidas
Preocupacin por los resultados
Atencin y satisfaccin del cliente
Vinculacin con la misin y la visin
Interdependencia con colegas y equipos
Participar y compartir
Importancia
de
la
tica
y
la
responsabilidad
Proveedores de actividad
Importancia del conocimiento
Inteligencia y talento

Algunos Conceptos de administracin de recursos humanos

La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas

necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos
humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones y la
evaluacin del desempeo (John F. Mee .)

La ARH es una funcin administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la

evaluacin y la remuneracin de los empleados. Todos los administradores son, en cierto
sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el
reclutamiento, las entrevistas, la seleccin y la formacin (Idalberto Chiavenato)

La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que

inuyen en la ecacia de los trabajadores y de las organizaciones (Gary Dessler, Human
Resource Management,)

La ARH es la funcin de la organizacin que se reere a proveer capacitacin, desarrollo y

motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin de stos. (John M.
Ivancevich)

Aspectos fundamentales de la administracin moderna de recursos humanos

La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:
1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente

diferentes entre s, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de

conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administracin de
los dems recursos de la organizacin. Las personas como individuos y no como meros
recursos de la organizacin.
2. Las personas como activadores de los recursos de la organizacin, como elementos que
impulsan a la organizacin, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante
renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas como
fuente de impulso propio que dinamiza a la organizacin y no como agentes pasivos, inertes y
estticos.
3. Las personas como asociadas de la organizacin, capaces de conducirla a la excelencia y al
xito. Como aso- ciadas, las personas hacen inversiones en la organizacin esfuerzo,
dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de obtener
rendimientos de esas inversiones, por medio de salarios, incentivos econmicos, crecimiento
profesional, satisfaccin, desarrollo de carrera, etc. Toda inversin slo se justifica si produce
un rendimiento razonable. En la medida en que el rendimiento sea bueno y sustentable, la
tendencia ciertamente ser hacia mantener o aumentar la inversin. De ah el carcter de
reciprocidad en la interaccin entre las personas y las organizaciones. Tambin es el carcter
de la accin y la autonoma de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas
como aso- ciados activos de la organizacin y no como meros sujetos pasivos de ella.
Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como elementos vivos
y portadores de competencias esenciales para el xito de la organizacin. Cualquier organizacin
puede comprar mquinas y adquirir tecnologas para equipararse con sus competidores; esto es
relativamente fcil, pero construir competencias similares a las que poseen los competidores es
extremadamente difcil, lleva tiempo, maduracin y aprendizaje.
4. Las personas como el capital humano de la organizacin, como el principal activo de la
empresa que agrega inteligencia a su negocio, como veremos ms adelante.
Objetivos de la administracin de recursos humanos
Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de ah la necesidad de que las

empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y les presten ms atencin. Las organizaciones
con xito se han dado cuenta de que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son
capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters,
principalmente en los empleados.
Los objetivos de la ARH son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la
organizacin:
1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. La funcin de la

ARH es un componente fundamental de la organizacin de hoy. Antes se haca hincapi en

hacer las cosas correctamente, se imponan mtodos y reglas a los trabajadores para conseguir
la eficiencia.11 El salto a la eficacia vino con la preocupacin por alcanzar objetivos y
resultados. No se puede imaginar la funcin de ARH sin conocer el negocio de una
organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH. El principal objetivo
de la ARH es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos y a realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin. Esto significa saber crear, desarrollar y aplicar

las habilidades y las competencias de la fuerza de trabajo. La funcin de la ARH es conseguir

que las fortalezas de las personas sean ms productivas para beneficio de los clientes, los
asociados y los empleados. sta fue la creencia que llev a Walt Disney a construir su
compaa con base en sus propias personas. En el nivel macroeconmico, la competitividad se
refiere al grado en que una nacin puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir
bienes y servicios que sean aceptados en los mercados internacionales, mientras que, al
mismo tiempo, mantiene o expande las ganancias reales de sus ciudadanos. En esta definicin,
puede sustituir la palabra nacin por organizacin y ciudadanos por personas.
3. Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas. Cuando un ejecutivo
dice que el propsito de la ARH es construir y proteger el patrimonio ms valioso de la
empresa (las personas), se refiere a este objetivo de la ARH. Preparar y capacitar continuamente
a las personas es el primer paso. El segundo es brindar reconocimiento, y no slo monetario.
Para mejorar e incrementar su desempeo, las personas deben percibir justicia en las
recompensas que reciben. Esto significa recompensar los buenos resultados, no as a las
personas que no tienen un des- empeo positivo. Los objetivos deben ser claros y se debe
explicar cmo sern medidos y cules sern los beneficios si se alcanzan. Las medidas de la
eficacia de la ARH, y no tan slo la medida de cada jefe, son lo que se debe proporcionar a las
personas indicadas, en la fase indicada del desempeo de un trabajo y en el tiempo indicado
para la organizacin.
4. Aumentar la autoactualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo. Antes se
haca hincapi en las necesidades de la organizacin. Hoy se sabe que las personas deben
ser felices. Para que sean productivas, las personas deben sentir que el trabajo es adecuado
para sus competencias y que se les trata con equidad. Para las personas, el trabajo es la
mayor fuente de identidad. Las personas pasan la mayor parte de sus vidas en el trabajo y

eso requiere de una estrecha identificacin con el trabajo que hacen. Las personas
satisfechas no son necesariamente las ms productivas. Pero las personas insatisfechas
tienden a desligarse de la empresa, a ausentarse con frecuencia y a producir peor calidad
que las personas satisfechas. La felicidad en la organizacin y la satisfaccin en el trabajo
son determinantes para su xito.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. La calidad de vida en el trabajo
(CVT) se refiere a los aspectos que se experimentan en ste, como el estilo de
administracin, la libertad y la autonoma para tomar decisiones, el ambiente de trabajo
agra- dable, la camaradera, la seguridad de empleo, las horas adecuadas de trabajo y las
tareas significativas y agradables. Un programa de CVT procura estructurar el trabajo y su
ambiente con el objetivo de satisfacer la mayora de las necesidades individuales de las
personas y convertir a la organizacin en un lugar deseable y atractivo.
6. Administrar e impulsar el cambio. En decenios recientes hubo un periodo turbulento de
cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos cambios y
tendencias traen nuevos enfoques, ms flexibles y giles, que deben aplicarse para garantizar
la supervivencia de las organizaciones. Adems, los profesionales de la ARH deben saber
cmo lidiar con los cambios si realmente quieren contribuir al xito de su organizacin. Son
cambios que se multiplican exponencialmente y cuyas soluciones imponen nuevas estrategias,
filosofas, programas, procedimientos y soluciones. La ARH est comprometida con los
cambios.
7. Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable. Toda actividad de ARH

debe ser abierta, transparente, justa, confiable y tica. Las personas no deben ser
discriminadas y sus derechos bsicos deben estar garantizados. Los principios ticos se deben aplicar a todas las actividades de la ARH. Tanto las personas como las organizaciones
deben seguir normas ticas y de responsabilidad social. La responsabilidad social no es una
exigencia impuesta slo a las organizaciones, sino tambin, y principalmente, a las personas
que trabajan en ellas.
8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. Ya no basta con cuidar a las personas. Al cuidar

a los talentos, la ARH debe cuidar tambin el contexto donde trabajan. Esto implica la
organizacin del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de administracin. Al lidiar con
estas variables, la ARH conduce a la creacin no slo de una fuerza de trabajo fuertemente
involucra- da, sino tambin de una empresa nueva y diferente.
Qu quiere decir administracin de recursos humanos?
En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, desempea cuatro
funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y
controlar. La ARH busca ayudar al administrador a desempear todas esas funciones, porque ste
no realiza su trabajo solo, sino a travs de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo
de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos.

La ARH se refiere a las polticas y las prcticas necesarias para administrar el trabajo de las
personas:
1. Integrar talentos a la organizacin.
2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa, acogedora y emprendedora.
3. Disear el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo, agradable y motivador.
4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeo excelente y por

alcanzar los resultados.

5. Evaluar el desempeo humano y mejorarlo continuamente.
6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentacin intensiva.
7. Formar y desarrollar talentos para crear una organizacin de aprendizaje.
8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorar la calidad de vida dentro del mismo.
9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general.
10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la
organizacin y, en consecuencia, el capital intelectual.
11. Incentivar el desarrollo de la organizacin.
Los seis procesos de la administracin de recursos humanos
La ARH es un conjunto integrado de procesos dinmicos e interactivos. Los seis procesos
bsicos de la ARH son:
1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la

empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el

reclutamiento y la seleccin de personal.
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para disear las actividades que las
personas realizarn en la empresa, para orientar y acompaar su desempeo. Incluyen el
diseo organizacional y de puestos, el anlisis y la descripcin de los mismos, la colocacin
de las personas y la evaluacin del desempeo.
3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y
para satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas. Incluyen recompensas,
remuneracin y prestaciones y servicios sociales.
Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Implican la formacin y el desarrollo