Mobbing o Acoso Psicolgico

El Acoso moral o psicolgico en el trabajo, tambin denominado mobbing, es uno de los principales
problemas que padecen los trabajadores de las universidades pblicas ya sean profesores o personal de
administracin y servicios.

Segn un estudio realizado en la Universidad de Alcal (Madrid) ms de la

mitad de la plantilla docente afirma haber sido vctima del mobbing.
La Universidad de Murcia, por otro lado, public un informe en el que por primera vez se inclua al personal
docente y de servicios y descubrieron que el ndice de acoso laboral que superaba el 44%.
Una cifra muy elevada como para ignorarla y es que la universidad al estar tan sumamente jerarquizada y
burocratizada es un "potente agente estresante", segn concluye el profesor Jos Buenda.
La estructura organizativa de esta institucin es muy cerrada lo que propicia que se generen de manera informal
normas implcitas y estructuras de poder informales y paralelas que se acaban constituyendo y arraigan en la
organizacin universitaria perpetundose a lo largo de los aos con independencia de quin dirija en ese
momento la Universidad correspondiente.
Muchas veces los sntomas del mobbing son identificados como estrs o cansancio psicolgico y es que en
realidad el sndrome de hostigamiento psicolgico se suele somatizar en multitud de enfermedades.
El problema radica en que es difcil identificar la causa de los trastornos porque una de las caractersticas del
acoso moral es que el enfermo niega el problema. Identificar el foco es, pues, ms complicado.
Universia le ofrece un estudio sobre este fenmeno tan extendido en la comunidad universitaria para que se
pueda reconocer y prevenir antes de que este problema se convierta en crnico.

Qu es el Mobbing?

El profesor de alemn, Heinz Leymann - doctor en Psicologa del Trabajo y profesor de la Universidad de
Estocolmo -, fue el primero en definir este trmino durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el
Trabajo en el ao 1990:

"Situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema, de

forma sistemtica y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona
o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio
de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo".
Aunque el concepto es relativamente reciente el fenmeno, en s, fue estudiado por el etlogo Konrad
Lorenz porque observ el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos
casos los individuos ms dbiles del grupo se coaligaban para atacar a otro ms fuerte. Para definir esta
situacin se utiliz el verbo ingls to mob que se define como atacar con violencia. Una publicacin de 1976,
relacionada con el mobbing en el mundo laboral, haca referencia al Trabajador hostigado (Brodsky, 1976). En
este libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing.
Sin embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en analizar estos casos, ya que fueron presentados
conjuntamente con accidentes laborales, estrs psicolgico y agotamiento fsico, producidos por horarios
excesivos, tareas montonas, etc. Este libro se centr en la dureza de la vida del trabajador de base y su
situacin, problemas que hoy se abordan desde la investigacin sobre estrs.
Debido a su compromiso socio-mdico y a una insuficiente distincin entre situaciones laborales estresantes, el
libro, escrito bajo la influencia del clima socio-poltico de finales de los 60 y principios de los 70, apenas tuvo
ninguna influencia. La investigacin sueca de principios de los 80 se produjo sin conocimiento de la obra de
Brodsky. La razn fue, por el contrario, la promulgacin en 1976 de una nueva ley de condiciones de
trabajo en Suecia, y un fondo nacional de investigacin que permiti grandes posibilidades de abordar nuevas
reas de investigacin relativas a la Psicologa del Trabajo.
En Espaa el concepto se tradujo por Acoso Laboral ya sea fsico o psicolgico, acoso grupal u acoso
institucional. El concepto, segn define Gonzlez de Rivera en su libro Cmo defenderse del Mobbing y otras
formas de acoso, se aplica a situaciones grupales en las que una persona es sometida a persecucin, agravio
o presin psicolgica por una o varias personas del grupo a que pertenece, con la complicidad del resto.
El caldo de cultivo del mobbing, aunque no hay sitio estndar, s que se aprecia, en los estudios realizados,
que aparece con ms frecuencia en empresas grandes, con ms de 50 empleados y muy especialmente
en universidades y hospitales. Las razones de que se produzca en los centros de enseanza superior podran
ser porque para acceder a puestos de responsabilidad y poder el proceso est sometido a votacin personal.
El profesor de la Universidad de Alcal de Henares, Iaki Piuel, especialista en mobbing public en su libro
"Mobbing: Cmo sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo" el cuestionario CISNEROS (Cuestionario
Individual sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales) .
El Informe Cisneros es el ms completo realizado hasta el momento en Espaa. Utiliza una muestra general y
no especifica a un sector determinado aunque existen variantes aplicados al sector de la enfermera hospitalaria
y al sector turstico.
El informe se aproxima el fenmeno del acoso moral o mobbing desde una variada batera de preguntas. Antes
de responder a las preguntas los encuestados pasan por un proceso que intenta asegurar que entienden lo que
se les est preguntando. Segn se formule la pregunta y segn sea el grado de desglose de la misma los
resultados variarn.

El profesor Piuel considera, que el acoso, se produce, sobre todo, en los casos en los que no se puede
despedir a un trabajador, bien porque es funcionario pblico, o porque su prestigio y su capacidad de trabajo
haran improcedente el despido.
El inicio del acoso suele empezar de forma anodina, como un cambio repentino de una relacin que hasta el
momento se consideraba neutral o positiva. Suele coincidir con algn momento de tensin en la empresa como
modificaciones organizativas, tecnolgicas o polticas. La persona que sufre el mobbing comienza a
ser criticada por la forma de realizar su trabajo, que por otro lado, hasta el momento era bien visto. Al principio,
las personas acosadas no quieren sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas o vejaciones. No
obstante, la situacin resulta extraa para la vctima porque no entiende lo que est pasando y tiene dificultad
para organizar conceptualmente su defensa.
El profesor Leymann realiz un inventario documental (Inventario de Acoso moral de Leymann - LIPT-) en el que
aparecen 45 actividades tpicas de mobbing que se pueden dividir en cinco apartados:
Limitar la comunicacin
Limitar el contacto social
Desprestigiar su persona ante sus compaeros
Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral
Comprometer la salud
Las consecuencias de esta situacin no slo afectan al individuo, sino que la tendencia al aislamiento que
experimenta, la falta de comunicacin y la conflictividad repercute tambin en su entorno familiar y social. El
rendimiento laboral se resiente y la interrelacin con los compaeros empeora. Tambin puede suceder que
aumente la accidentalidad porque el trabajador no se concentra en las tareas laborales, lo que puede provocar
que pierda el empleo.

Tipos de Mobbing
El acoso laboral es un fenmeno del que nadie puede estar a salvo. Puede aparecer en cualquier nivel
jerrquico y afectar tanto a hombres como mujeres.
La mayora de los autores coinciden en diferenciar tres tipos de mobbing:
Ascendente
Horizontal
Descendente

Mobbing ascendente
Este tipo de mobbing es el que ejercen uno o varios subordinados sobre aquella persona que ostenta un rango
jerrquico superior en la organizacin.
Normalmente suele producirse cuando alguien exterior a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral
superior. Sus mtodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su direccin y suele
suceder porque un trabajador quera obtener ese puesto y no lo ha conseguido.
Tambin puede darse otra modalidad en la que el trabajador es ascendido a un puesto de responsabilidad, en
virtud del cual, se le otorga la capacidad deorganizar y dirigir a sus antiguos compaeros.
La situacin se complica si no se ha consultado, previamente, el ascenso al resto de trabajadores y ,stos, no se
muestran de acuerdo con la eleccin, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del
departamento generandointromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componente.
Se puede desencadenar este fenmeno hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y
muestran comportamientos autoritarios hacia sus inferiores.

Mobbing horizontal
En este tipo de mobbing un grupo de trabajadores se constituye como un individuo y acta como un bloque
con el fin de conseguir un nico objetivo. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero
con el mismo nivel jerrquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posicin "de facto"
superior.
El ataque se puede dar por problemas personales o bien, porque algunos de los miembros del grupo
sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tcitamente o expresamente aceptadas por el resto.
Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas fsica o
psquicamente dbiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los dems simplemente para mitigar el
aburrimiento.

Mobbing descendente
Suele ser la situacin ms habitual. La persona que ejerce el poder lo hace a travs de desprecios, falsas
acusaciones e incluso insultos que pretende minar el mbito psicolgico del trabajador acosado para destacar
frente a sus subordinados, para mantener su posicin en la jerarqua laboral o simplemente se trata de
una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse de una persona forzando el abandono "voluntario" de
una personal determinada sin proceder a su despido legal, ya que sin motivo acarreara un coste econmico
para la empresa.

Fases del Mobbing

Establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral es complicado
debido a las diferentes peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las vctimas y el
entorno en el que se desarrolla el conflicto, as como el modelo de organizacin en el que se desarrolla.
Lo ms complicado del acoso moral en el trabajo es detectar cundo comienza y porqu. Hay que tener claro
que el mobbing es intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona concreta, normalmente el jefe o
un compaero con poder dentro de la empresa.
El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:
1. Manipulacin de la comunicacin: no informando a la persona sobre su trabajo, no dirigindole la palabra,
no hacindole caso, amenizndole, criticndole tanto con relacin a temas laborales como de su vida privada.
2. Manipulacin de la reputacin: comentarios injuriosos, ridiculizndole o burlndose de l/ella, propagando
comentarios negativos acerca de su persona o la formulacin repetida de crticas en su contra.
3. Manipulacin del trabajo: proporcionndole trabajos en exceso, montonos, repetitivos, o bien, sin ninguna
utilidad, as como trabajos que estn por encima o por debajo de su nivel de cualificacin.
Leymann a partir de sus experiencias ( diagnostic ms de 1.300 casos) desarroll cuatro fases que se dan
habitualmente en estos procesos: fase de conflicto, fase de estigmatizacin, fase de intervencin desde la
empresa y, por ltimo, fase de marginacin o exclusin de la vida laboral.
Otros autores consideran que esta secuencia consta de cinco estados, sealando la fase de seduccin como
el primer paso del mobbing. Nosotros aceptaremos esta teora por considerarla ms completa. Nos encontramos
as con:

Fases del Mobbing: Seduccin

Es una fase crucial, sin ella no se puede producir el acoso.
El acosador se gana a su vctima a travs de diferentes acciones pero an no ha utilizado su potencial violento.
En muchas ocasiones no se centra slo en engatusar a su vctima, sino que se puede centrar, tambin, en su
entorno social y familiar.
El objetivo es descubrir las debilidades de la futura vctima para luego atacarle donde ms le duele. Puede ser
arrebatarle algo que le pertenece (amigos, puesto de trabajo, popularidad...).

Fases del Mobbing: Conflicto

En las empresas e instituciones pblicas es normal que aparezcan conflictos entre el personal porque pueden
tener intereses diferentes y objetivos contrapuestos.
Como consecuencia de esto surgen roces, fricciones personales, diferencias de opinin... que pueden
solventarse de manera positiva, a travs del dilogo, o por el contrario, puede ser el principio de un problema
ms profundo que tiene posibilidades de estigmatizarse y es aqu cuando surge el acoso.

A veces la fase entre el problema y el caso se produce en muy corto periodo de tiempo y estos dos procesos se
pueden solapar. La consecuencia es elhostigamiento. Los expertos definen el mobbing a partir de esta fase.
La causa del conflicto en ocasiones puede estar creado artificialmente por el instigador como excusa para
hostigar a la vctima.

Fases del Mobbing: Estigmatizacin

El acosador, en este periodo, pone en prctica toda la estrategia del acosoutilizando sistemticamente y
durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos para ridiculizar y apartar socialmente a
la vctima. Es la parte ms fuerte.
El acosador busca apoyo entre los dems compaeros desacreditando al damnificado e incluso utilizando
estrategias que implican represalias para los colegas que no le apoyen.
La vctima se siente culpable y se puede llegar a preguntar qu es lo que hace mal. Niega las evidencias ante
la pasividad, rechazo o ignorancia del resto del grupo al que pertenece. Es una fase muy duradera y acaba por
minar la moral del acosado. Si la vctima no cuenta el problema a sus compaeros o no habla con el acosador
para aclarar la situacin se pasa a la siguiente fase.
A pesar de que estas conductas tienen formas de expresin muy variadas, presentamos a continuacin algunas
de las ms habituales:
a) Ataque a la vctima a travs de medidas organizacionales.

Designar los trabajos peores o ms degradantes.

Designar trabajos innecesarios, montonos o repetitivos.

Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habilidades.

No asignar ningn tipo de trabajo.

Exceso de trabajo ( presin injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

Tcticas de desestabilizacin: cambios de puesto sin previo aviso, intentos persistentes de

desmoralizar o retirar mbitos de responsabilidad sin justificacin.

b) Aislamiento social.

Restringir las posibilidades de comunicacin por parte del superior o de los compaeros.

Traslado a un puesto de trabajo aislado.

Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

c) Ataques a la vida privada de la persona.

Crticas constantes a la vida privada.

Terror a travs de llamadas telefnicas.

Atribucin de fallos psicolgicos y de falsas enfermedades.

Burlarse de algn defecto personal.

Imitar los gestos o la voz de la vctima.

Ataques a las actitudes y creencias polticas y/o religiosas.

d) Violencia fsica.

Acoso o violencia sexual.

Amenazas de violencia fsica.

Maltrato fsico.

e) Agresiones verbales.

Gritar o insultar.

Crticas permanentes al trabajo de las personas.

Amenazas verbales.

f) Difusin de rumores falsos o difamacin de la persona.

Fases del Mobbing: intervencin desde la empresa o institucin

El problema trasciende a la direccin de la empresa o institucin y sta puede actuar de varias formas a travs
del departamento de recursos humanos o desde la direccin del personal.
- Solucin positiva del conflicto: Tras conocer el problema, la empresa, realiza una investigacin exhaustiva
del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia
de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir sancionando, en su caso, al
hostigador.
- Solucin negativa: Normalmente y, sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa
investigacin, la direccin suele ver a la vctima como el problema a combatir, reparando en sus caractersticas
individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo est en otra parte. De esta
manera la direccin viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la vctima.
En la administracin pblica, especialmente en la Universidad y en laadministracin sanitaria, es muy
corriente el mobbing amparndose en las guerras entre grupos de funcionarios. La impunidad es absoluta si los
superiores han decidido que el acosador "acte a sus anchas" sobre el acosado.

Fases del Mobbing: marginacin o exclusin de la vida laboral

Es la ltima fase que suele concluir con el abandono de la vctima de su puesto de trabajo, muy
probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones
pblicas o las universidades suelen pedir la permuta de la plaza, que, sin embargo, en pocas ocasiones se
materializan, mientras que en la empresa privada parte de las vctimas deciden aguantar estoicamente en su
puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros
sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa.
En esta fase los subalternos dentro de la empresa aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar
el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias... para hacer
mritos ante el acosador y que no arremeta contra ellos.
El condenado es colocado en el sitio ms incmodo posible, invisible del pblico,aislado de los compaeros y
haciendo tareas intiles y lo ms rutinarias posibles para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del
acosado. Suele imputrsele todo lo malo que pueda ocurrir en la empresa.
La mayora de las veces, los acosados son personas con mucha preparacin profesional lo que agrava la
situacin porque la envidia es mayor.
En los casos ms extremos, el suicidio es la solucin ms radical.
Debido a que el mobbing cada vez es ms conocido, existen personas del entorno laboral que se niegan a
agredir y que ayudan a la reparacin del dao recibido. Si la situacin persiste lo ms adecuado es acudir a los
tribunales de justicia con toda la documentacin acumulada y con un buen asesoramiento legal para que
ellos diluciden sobre la situacin y la remedien.

Causas de la violencia en el trabajo

La bsqueda de explicaciones y soluciones a la violencia es un deseo natural que manifiestan la mayora de los
ciudadanos. Los medios de comunicacin, a menudo, son una fuente generadora de esa inquietud y, a su vez,
provocan que nazcan estereotipos sobre cmo debe ser el estilo de vida de la gente normal.
El modelo que ellos predican no se centra tanto en cmo debe ser, sino en criticar aquello que no est bien, as
da la sensacin de que los trabajadores estn contrariados, enfadados, son gente infeliz y desesperada que
exterioriza su descontento en los lugares de trabajo.
De hecho, la literatura actual que versa sobre prevencin de la violencia laboralconsiste en el desarrollo de
pruebas, antes de ser contratado, para detectar a los empleados potencialmente violentos.
Se establecen escenarios y situaciones ficticias que el aspirante al trabajo debe resolver. Segn se manifieste,
el servicio de recursos humanos podr diferenciar si esa persona puede ocasionar problemas de violencia
laboral. El reconocimiento de estas acciones es complicada porque existen muchos factores ocultos que pueden
desencadenar mobbing.

Causas generales que pueden provocar mobbing

La violencia o la agresin son conductas muy arraigadas en el repertorio de comportamientos de los seres
humanos. Lo que originalmente fue un mecanismo de adaptacin necesario para la supervivencia de la especie
es ahora un problema muy difcil de atajar y con multitud de factores que lo generan:

La relacin y la educacin del nio en el entorno familiar (la familia es el primer lugar donde el nio
puede desarrollar o no, las conductas violentas).

Los factores culturales, definen los lmites de tolerancia. Aquellas sociedades con niveles ms altos
de pobreza y grandes desigualdades econmicas son ms propensas a generar violencia.

Los factores de personalidad: la falta de afectividad hacia los dems, la carencia de impulsos, la
imposibilidad de valorar la satisfaccin o las personalidades que poseen un poder de autocontrol muy
fuerte.

Abusos de determinadas sustancias. Existe una asociacin entre violencia y abuso de sustancias
adictivas. Es una relacin compleja y probablemente tiene que ver con el efecto que conlleva la
imposibilidad de controlar los impulsos.

Factores biolgicos. Aunque el comportamiento violento no parece ser una condicin hereditaria
algunos problemas como las disfunciones nerviosas pueden desembocar en comportamientos
esquizofrnicos y las hormonas, particularmente la testosterona, pueden provocar un comportamiento
violento. El periodo de edad donde predominan este tipo de comportamientos suele darse entre los 15
y 30 aos.

Enfermedades mentales. La esquizofrenia paranoide puede, ocasionalmente, terminar en actos

agresivos, aunque predecir la violencia en un esquizofrnico es muy complicado.

Influencia de los medios. La violencia engendra ms violencia, por lo tanto, existe una relacin entre
la violencia que ensean los medios y la que luego se produce en la realidad.

Las malas compaas pueden general muchas conductas agresivas.

Factores que generan violencia en el trabajo

Existen tres variables exgenas al propio trabajador afectado y que ms bien pertenecen o dan cuenta de
dinmicas del trabajo en s mismo que promoveran la aparicin del acoso, y slo una variable corresponde a

caractersticas propias o relativas a la vctima de Mobbing que sera la persona en la cual se ha canalizado la ira
o la frustracin.
1) La organizacin del trabajo: Se refiere a la atribucin de tareas que entraan una sobrecarga cuantitativa y
un dficit cualitativo. La sobrecarga cuantitativa se define por mucha demanda y poco control. El dficit
cualitativo se entiende como la obligacin de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces intil o mal
elaborado. Cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su trabajo. Toda situacin estresante implica un
potencial importante de conflictos, y, segn H.Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparicin del
Mobbing (Velzquez M., 2001).
2) Concepcin de tareas: La monotona y repeticin de las tareas es generador de conflictos, tanto
intrapersonales como interpersonales. En la medida que los trabajos no representen un desafo al trabajador o
tareas que no den posibilidad de crecimiento laboral o personal, ser posible causa de conflictos (Velzquez M.,
2001). Creo que la presin, la frustracin que se puede generar en condiciones de monotona o repeticin (con
el tedio que pueden generar), muchas veces se canalizar en forma de acoso hacia algn trabajador, a modo de
vlvula de escape a la presin que se ha generado.
3) Tipo de Direccin: La gestin autoritaria, con mtodos directivos que persiguen optimizar los resultados, sin
tener en cuenta el factor humano es un claro agente de promocin de conflictos y que generar probablemente
la posibilidad de Mobbing.
Adems de esos factores tambin existen otros que influyen en el desarrollo de estas conductas violentas.
Algunos de los ms relevantes son la edad, el sexo, o el empleo precario.
La falta de experiencia para identificar y tratar con situaciones violentas puede provocar que el problema se
genere con ms facilidad, pues el conocimiento de experiencias previas permite a los empleados que sus
reacciones sean ms prudentes y ms confiadas. En el Reino Unido, los estudios reflejan que el intervalo de
edad dnde es ms probable que se produzcan estos actos se encuentra entre los 18 y los 30 aos.
El conflicto empeora cuando alguien de estatus superior en la jerarqua laboral en lugar de aclarar el problema,
toma parte activa en la dinmica grupal, en el acoso. Adems se ha encontrado casi siempre que cuando un
directivo simplemente ignora negligentemente "la desavenencia", el conflicto toma alas para empeorar y
escalonarse. La intervencin de la direccin es deficiente cuando:

se ve envuelta en la dinmica del grupo sobre la base de igualdad y, por lo tanto, calentando ms la
situacin.

negando que existe el conflicto.

Ambos tipos de conductas son intrnsecamente peligrosas, y son, conjuntamente con la pobre organizacin del
trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral ( Adams,1992; Khile, 1990).
Las mujeres son, segn varios estudios, las principales vctimas de agresiones laborales. Las razones pueden
encontrarse en que las ocupaciones que desempean estn catalogadas como de "alto riesgo": profesoras,
trabajadoras sociales, empleadas del sistema sanitario, del entorno bancario o de comercios.
Tambin contribuye la discriminacin salarial que sufren en contraposicin con el gnero masculino. Las
mujeres suelen ser particularmente vulnerables a las agresiones de tipo sexual, mientras que los hombres
sufren la violencia piscolgica.
Algunos autores, como Vittorio Di Martino, H. Hohel y C. Coper , establecen una serie de factores
organizativos que contribuyen a que el acoso moral se genere.

Factores organizativos que contribuyen al acoso

moral
Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper son miembros de la Fundacin europea para la mejora de las
condiciones de vida y trabajo y publicaron en 2003 la obra "Por la Prevencin del Estrs en el Trabajo. Las
Estrategias de la OIT". En el libro se establecen una serie de factores que ayudan al desarrollo del mobbing.
Distinguir lo que es comportamiento pasajero a lo que es claramente un comportamiento patolgico, y distinguir
a su vez rasgos de personalidad que pueden conducir a un comportamiento perverso no es solamente difcil

sino peligroso lo que en ningn caso invalida el seguir profundizando en este campo de estudio. Sin embargo,
hay que resaltar aquellas situaciones que, si se dan, pueden facilitar el que determinadas personalidades de
agresores y vctimas se encuentren y acaben desarrollando un comportamiento de acoso.
Entre los diferentes factores encontrados resaltamos los siguientes:

Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas, inadecuadas para proteger a los empleados en
especial en lo referente a nuevas enfermedades y a las causas que las desencadenan, entre las que
se encuentra el mobbing.

Cambio. Las empresas que estn sujetas a incertidumbre econmica alta, regulaciones de plantilla,
mucha competencia para el ascenso o reduccin de costes se han identificado como lugares ms
expuestos al acoso.

Clima y cultura: en los estudios de Cole y Grubb (Psychological correlates of harassment, treats and
fear of violence in the workplace) se ha encontrado que se dan mayores situaciones de violencia en
general y de acoso moral en particular en situaciones donde existe falta de armona entre grupos de
trabajo y donde existe poco apoyo de los compaeros.

Estilos de direccin: en las pocas investigaciones que han tratado el tema se ha encontrado una
relacin entre los estudios de direccin autoritarios y de laissez-faire. En el estudio de O'Moore
(Bullying at working Ireland) se encontr que un nmero significativo de vctimas de acoso decan
trabar en situaciones de liderazgo autoritario. A la inversa, en el estudio de Vartia (Workplace bullying:
The role of occupational health services) se descubri que las personas que nunca haban sufrido
acoso o nunca haban sido testigos del mismo decan trabajar en entornos donde los problemas se
solucionaban por negociacin.

Abdicar de las responsabilidades de la direccin, lo que se ha llamado estilo laissez-faire es

tambin un campo abonado para el acoso. Adems, la ignorancia o falta de reconocimiento e
intervencin cuando se dan situaciones de acoso pueden contribuir indirectamente al mensaje de que
el comportamiento de acoso es aceptado.

Stress: Diversos estudios han concluido que el acoso est asociado a entornos de trabajo negativos y
estresantes.

Ambigedad de rol: El conflicto de rol que describe una situacin donde el empleado percibe
expectativas contradictorias o conflictos de valores respecto a su trabajo, o respecto a los objetivos es
una situacin que potencia la posibilidad de acoso.

Consecuencias del Mobbing

El acoso psicolgico puede considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral, con la particularidad
de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeo del trabajo o con su organizacin,
sino que tiene que ver, tal y como seala Heinz Leymann, con un "temor psicolgico en el trabajo que implica
una comunicacin hostil y amoral, dirigida sistemticamente por uno o varias personas, casi siempre contra otra
que se siente acorralada en una posicin dbil y a la defensiva.

No tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en

todas las personas, debido fundamentalmente a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y
recursos para afrontarlas pueden ser muy distintas; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la
mayor parte de los casos.
Para la vctima el mobbing se manifiesta, ante todo, a travs de problemas de salud rel acionados con
la somatizacin de la tensin nerviosa.
La persona afectada puede presentar diversas manifestaciones de patologas psicosomticas desde dolores y
trastornos funcionales hasta trastornos orgnicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias,
gastritis y trastornos digestivos, pesadillas, sueo interrumpido, dificultad para conciliar el sueo, dolores de
cabeza y/o de espalda, entre las dolencias ms frecuentes.
El estrs, caracterstico de las situaciones de hostigamiento, aparece como un trauma para la persona que lo
sufre. Este trauma es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compaeros, es decir, cuanto
ms aislada se encuentra la persona. Llegado este momento la vctima suele revivir los acontecimientos de
forma sistemtica, especialmente durante el sueo en forma de pesadilla.
La vctima del mobbing no se puede creer lo que est sucediendo. Supone una cortapisa importante a la hora de
organizar su defensa, pues, ante esta negacin de la realidad no repara en la existencia del problema y, por lo
tanto, se hace imposible la identificacin.
Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la vctima. Aparece una hipervigilancia
permanente, lo que supone que se encuentre en una constante situacin de alerta ante cualquier estmulo
exterior que pueda generar la ms mnima sospecha de agresin. Esto da lugar, entre otras cosas, a que se
altere el sueo y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza adisminuir el rendimiento en su
trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.
La sintomatologa que presenta la vctima del acoso es muy diversa. Las principales alteraciones psicolgicas
que presenta el acosado son:
Dificultades de concentracin y memoria
Miedo acentuado y continuo
Irritabilidad
Ansiedad
Sentimiento de amenaza
Disminucin de la autoestima
Alteraciones del sueo
Miedo al fracaso
Somatizaciones mltiples

Reacciones paranoicas

Adems, la persona afectada por el mobbing para disminuir su ansiedad puede desarrollar
diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanas...). La excesiva duracin o intensidad
de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o agravar patologas ya existentes,
pudindose desarrollar cuadros depresivos graves e incluso tendencias suicidas.
A nivel social, las personas vctimas del mobbing o acoso psicolgico llegan a ser muy susceptibles,
hipersensibles a la crtica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de aislamiento, evitacin,
retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como manifestaciones de inadaptacin social. La salud
del trabajador o trabajadora se ver ms afectada cuanto menores apoyos efectivos encuentre (personas que le
provean de afecto, comprensin, consejo, ayuda...) tanto en el mbito laboral como en el mbito familiar.
El mobbing puede tener, asimismo, importantes repercusiones negativas tanto en la vida familiar, con un
aumento de la tensin entre los cnyuges y una mayor movilidad general tanto en ellos como en sus hijos, como
en la vida laboral, donde se puede acompaar de un mayor absentismo laboral, bajas prolongadas y posibilidad
de perder el empleo y quedar en situacin de paro laboral.
Las consecuencias de esta prctica afectan no slo de manera negativa a la persona que la sufre, y a su
entorno laboral y social sino tambin a la empresa en la que trabaja. La persona afectada padece daos en su
salud fsica y psicolgica con la consiguiente repercusin sobre el rendimiento laboral e incidencia en la
siniestralidad laboral. En este sentido, las consecuencias para la empresa son importantes.
Los efectos del acoso moral en el trabajo se pueden estudiar desde tres puntos de vista:

Consecuencias sobre la sociedad

El profesor John Toohey public, en 1991, un libro titulado Occupational stress. Managing a metaphor en el que
analizaba los costes del acoso moral y otros casos de enfermedades profesionales relacionadas con el estrs.
En su estudio centrado en Australia concluy que los costes por bajas laborales debidas al maltrato
psicolgicos son dramticos.
La principal crtica que hace Toohey se centra en el hecho de que estos empleados, como consecuencia de
largos perodos sometidos a condiciones de trabajo psicolgicamente muy degradadas, finalmente llegan a la
consulta del mdico y el especialista emite el diagnstico de "estrs".
La crtica de Toohey es que la "industria de la salud", por medio de este procedimiento, se focaliza en "estar
enfermo", o en "no estar capacitado para competir en la vida laboral", en lugar de obligar a los directivos
responsables a hacer indagaciones sobre las condiciones de trabajo que producen las enfermedades. Como
Toohey resalta, los resultados de este tipo de poltica desincentivan a los responsables organizacionales para
mejorar las condiciones de trabajo.
Los empleados tan gravemente escarnecidos, muestran una tendencia hacia lajubilacin anticipada, como se
constata en las estadsticas pblicas suecas. Las cifras de 1992 muestran que por lo menos el 25% de los
trabajadores de ms de 55 aos se retiran anticipadamente.
Las estimaciones hechas por la Seguridad Social sueca alcanzan grandes magnitudes con respecto a la
proporcin de afiliados que desarrollan enfermedades a partir de condiciones de trabajo psicolgicamente
degradadas. Por ejemplo, las experiencias de mobbing varan entre el 20% y el 40% los casos de jubilaciones
anticipadas anuales causadas por condiciones de trabajo psicolgicamente pobres. En otras palabras,
aproximadamente, entre un tercio y un quinto de las jubilaciones anticipadas, antes de los 55 aos, han sufrido
acosos prolongados (conclusiones derivadas de debates con funcionarios del Comit Nacional de la Seguridad
Social Sueca, 1933).
A finales de 1993 y principios de 1994, se promulg el Acta de Rehabilitacin Profesional Sueca. Esta ley
obliga a a las empresas a presentar un plan de rehabilitacin profesional a la oficina de la Seguridad Social
cuando un empleado tiene una baja de un mes o seis veces durante un periodo de 12 meses. El propsito de

esta norma es situar el coste de la rehabilitacin en sus orgenes: all donde las condiciones de trabajo
degradantes son causa de costosas consecuencias.
En la siguiente seccin le presentamos de manera resumida los efectos que repercuten en la persona y en su
entorno.

Consecuencias sociales y comunitarias que

afectan a los trabajadores que sufren violencia y
hostigamiento en el lugar de trabajo

Malestar en las relaciones laborales

Agresividad e irritabilidad

Prdida de ilusin e inters por los proyectos comunes

Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares

Trastornos mdicos y psicolgicos en otros miembros del sistema familiar

Afectacin de la afectividad y del deseo sexual

Separacin matrimonial

Consecuencias sobre la vctima

El coste para la vctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es por qu la vctima no abandona la
organizacin a tiempo; la respuesta es contundente: la mayora de las vctimas de estas agresiones es mayor de
40 aos, con mermadas posibilidades, de toda ndole, de rehubicarse laboralmente.

Esto es causa de otro hecho: bsicamente aquellos que han

desarrollado SSPT (Sndrome de Estrs Postraumtico) a causa del acoso, raramente son menores de 40 aos
( Leymann & Gustafsson 1996).
El riesgo de que la posicin profesional de la vctima se anquilose o incluso empeore es elevado, segn un
estudio de Knorz & Zapf.

La exclusin del empleo puede tornarse, fcilmente, en una situacin en la que el individuo aterrorizado es
incapaz de encontrar ningn otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido del
mercado laboral. Visto desde esta perspectiva, otros efectos negativos adicionales podran ser detectados en
investigaciones futuras.
Las principales consecuencias del acoso moral laboral se puede estudiar desde diferentes niveles:

A nivel psquico. La sintomatologa puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que
sufre el sujeto afectado sera la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un
sentimiento de amenaza. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como sentimientos
de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o apata. Pueden verse afectados por
distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar problemas a la hora de concentrarse y dirigir la
atencin (los diagnsticos mdicos compatibles son sndrome de estrs postraumtico y sndrome de
ansiedad generalizada). Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el
objeto de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones, que adems de constituir comportamientos
patolgicos en s mismos, estn en el origen de otras patologas.

Por otro lado, todos estos sntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del
foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente en identificar como origen de este tipo de problemas
la situacin de acoso, ya que la vctima, en un principio, elude el problema. El impacto de los sntomas
depender:

Del grado de control percibido, es decir, de la percepcin que tenga la persona de hacer frente con
ciertas garantas a la nueva situacin.

El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor sern sus posibilidades de defensa cuanto
mayor sea el grado de conocimiento de los momentos en que se vana producir las agresiones.

La esperanza percibida de mejora.

El apoyo de su entorno tanto laboral como extralaboral.

La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas ms graves o a
agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con
trastornos paranoides e, incluso, con suicidas. stas seran las consecuencias ms graves de este fenmeno, y
el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales cualificados que obtienen una importante
gratificacin de su trabajo. El profesor Leymann seala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de
trabajo como escena del suicidio puede interpretarse como un ltimo acto de rebelda o como acusacin
pstuma.

A nivel fsico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patologa psicosomtica:

desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgnicos.

A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la
crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitacin, retraimiento o, por
otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptacin social. Son
comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.

En general, puede decirse que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada pues este
problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y
productiva del individuo. La salud del individuo se ver ms afectada cuanto menores apoyos efectivos
encuentre (personas que le provean de afecto, comprensin consejo, ayuda,..) tanto en el mbito laboral como
en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral posiblemente resultarn individuos desmotivados e insatisfechos que
encontrarn el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendrn un ptimo rendimiento.
La conducta lgica de un trabajador sometido a una situacin de mobbing sera el abandono de la organizacin,
sin embargo, en muchos casos ste no se produce debido, de un lado, a la difcil situacin del empleo en la
economa actual y, de otro lado, a que, a medida que el trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su
capacidad para encontrar nuevos empleos.
A continuacin, le ofrecemos un cuadro en el que se presentan de manera esquemtica las consecuencias ms
habituales que suelen sufrir las vctimas.

Consecuencias personales que afectan a los

trabajadores que sufren violencia y
hostigamiento en el lugar de trabajo

Afectacin muy diversa

o

Ansiedad Estado constante

o

Miedo acentuado y contnuo

Sentimientos de amenaza

Agravamiento de problemas previos

o

Enfermedades

Transtornos diversos

Generalizacin de la ansiedad
o

Sentimientos de:

Fracaso

Impotencia

Frustracin

Infravaloracin

Apata

Transtornos emocionales

Distorsiones cognitivas

Concentracin

Atencin

Memoria

Comportamientos sustitutorios

Adicciones

Conductas de evitacin

Agravamiento de problemas previos

o

Enfermedades

Trastornos diversos

Transtornos psicosomticos
o

Somatizaciones mltiples

Alteraciones del sueo

Trastornos de la alimentacin

Trastornos de la conducta social

o

Susceptibilidad

Hipersensibilidad

Aislamiento

Evitacin

Irritabilidad

Agresividad

Inadaptacin

Afectacin grave
o

Indefensin

Depresin grave

Suicidio

Medidas de prevencin
El acoso moral debe estar abordado conforme a la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, ya que las
prcticas que padecen las vctimas atacan lesivamente la salud de los trabajadores/as. Las actividades
preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo posible la aparicin de conflictos y, lo que es
ms importante, su estigmatizacin. Esto se consigue a travs de una adecuada organizacin del trabajo y de la
puesta en prctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso, sancionar problemas
interpersonales.
Puede resultar interesante en este sentido articular mecanismos de presentacin, acogida e integracin de las
personas recin incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideracin de la cultura de la empresa en la
seleccin de personal.
Existen multitud de medidas que a nivel prctico, han demostrado ser efectivas en estas situaciones, aunque en
el mbito cientfico todava no hay investigaciones disponibles que lo demuestren. Estas acciones se centran en:

Incorporar a la evaluacin de riesgos psicosociales la deteccin del mobbing. Acordar protocolos de

prevencin en la empresa y establecer canales de deteccin y actuacin.

Por medio de medidas organizativas, modificar el proceso de produccin, aumentando la

participacin de los trabajadores, disminuyendo las demandas y ampliando las posibilidades de control
de la tarea, revisando los objetivos, reconocimientos, salario adecuado y el sistema de primas, etc. Se
trata en definitiva, de disminuir la presin excesiva y evitar situaciones de estrs que con frecuencia
suelen ocasionar este tipo de conductas.

Prestar apoyo y atencin mdica y psicolgica a la personal acosada, siempre claro est con el
consentimiento del afectado y a travs de profesionales.

Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la
repeticin de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestin de
conflictos y habilidades de trabajo en equipo.
Adems debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables,
estableciendo en la empresa una poltica preventiva para evitar que los conflictos avancen a
situaciones de riesgos.

Aplicacin de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.

Anlisis de las medidas preventivas

Una de las principales deficiencias de las evaluaciones de riesgo en nuestro pas es el nulo o en el mejor de
los casos, el pobre tratamiento que se les est dando a los factores de riesgo de carcter psicosocial. Debemos
exigir que las evaluaciones de riesgo no reparen nicamente en las condiciones de seguridad o/y de higiene
industrial y se les otorgue a estos factores la importancia que merecen.
La prevencin debe atender a las deficiencias del puesto de trabajo, proporcionando un bajo nivel de estrs,
aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonoma suficiente y elevando las capacidades
de decisin.
Toda empresa requiere un modelo organizativo preestablecido en el que participen activamente los
trabajadores, y que no slo se centre en la maximizacin de beneficios econmicos, sino que atienda tambin al
bienestar de los trabajadores/as. Tambin debe atenderse al comportamiento de loslderes, capacitndolos para
reconocer conflictos y para manejarlos adecuadamente, conocer los sntomas del mobbing y detectarlos
precozmente.

Proteger la posicin social de las personas que los sufren, desarrollando para ello reglas claras, explcitas y
pblicas sobre la resolucin de este tipo de conflictos personales que garanticen el derecho a la queja, al
anonimato en su caso y que considere la posibilidad de acudir a sistemas de mediacin y arbitraje.
Para que todo esto se cumpla es necesario un cambio profundo a travs de la aplicacin de los programas
formativos, cambios de la cultura empresarial tradicional que impera en nuestro pas, que conlleve la
eliminacin de determinadas prcticas empresariales basadas en el autoritarismo, en el paternalismo o
simplemente en la dejadez de todo aquello cuanto acontece en la empresa y que, a priori, no genera beneficios
econmicos.
Pero no slo debe concienciarse al empresario de que este tipo de situaciones en las empresas son
inadmisibles tanto para el trabajador afectado como para el propio desarrollo, incluso econmico, de la empresa,
sino que los servicios de prevencin deben cumplir con el imperativo legal (art. 4.7 d) del Reglamento de los
Servicios de Prevencin) de todas las caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y
ordenacin que influyan en la magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador.
Independiente de las reformas legislativas necesarias, conviene que las empresas en funcin del sector de
actividad al que pertenezcan, elaboren estrategias propias de lucha contra el mobbing, adaptadas a su propia
realidad en relacin con las personas que la forman.
La direccin de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, han de elaborar un documento en
el que se contemple claramente que en la empresa no se aceptar ningn tipo de comportamiento que suponga
o pueda inducir al resto de los trabajadores a cualquier tipo de acoso.
En este acuerdo se recogern los procedimientos correctores, mediadores y sancionadores adecuados,
involucrando en su implantacin y control a toda la lnea jerrquica de la empresa. Hay que valorar la necesidad,
en funcin de la gravedad del caso de poner en prctica instrumentos de proteccin al trabajador/a acosado/a.
Tambin deben recogerse en su caso, las medidas disciplinarias para aquellos que incurran en algn tipo de
falta.
Complementariamente hay que establecer los mecanismos necesarios para involucrar a los Servicios de
Prevencin en la resolucin de conflictos, con el objeto de que sus tcnicos participen aportando soluciones a
los casos planteados a la vez que introducen medidas preventivas en la planificacin de la actividad preventiva.
En definitiva, estos comportamientos deben ser objeto de prevencin por el empresario, al mismo nivel que otros
factores de riesgo existentes en la empresa, integrando cuantas medidas sean necesarias en su modelo
organizativo, de la misma manera que deben establecerse las medidas correctoras necesarias una vez que ha
aparecido el fenmeno.
Rehabilitacin Profesional
Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligacin de la direccin proteger al individuo en peligro. Se
debe prevenir su estigmatizacin y que sea capaz de recuperar su reputacin y habilidades previas. Se le debe
sugerir que tome baja por enfermedad, y ofrecer la posibilidad de reintegracin profesional. La investigacin
actual en Suecia y Alemania aportar mtodos efectivos en fechas futuras. Por el contrario, permitir la desgracia
de una persona a travs de un proceso de acosos, y por ello, desprenderse de ella, deber ser considerado, por
lo menos, como un fracaso de gestin maysculo.

Estrategias de intervencin
Los casos de mobbing no aparecen como un fenmeno de conocimiento pblico y generalizado por todos los
componentes de una organizacin pero, no por ello, sus efectos fsicos y psicolgicos dejan de
ser devastadores.
El acoso debe ser objeto de estudio en la evaluacin de riesgos que el empresario est obligado a realizar, y
es precisamente ste, el instrumento fundamental que permite enfocar el problema desde un punto de vista
preventivo. Los encargados de la prevencin deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen los
aspectos psicosociales, estudiando las formas de organizar el trabajo y los sistemas de mando utilizados, sin
olvidar una valoracin de las relaciones sociales entre los sujetos a todos los niveles.

Estrategias de intervencin: Deteccin de

posibles casos
El primer paso es saber distinguir, con todas las dificultades que ello conlleva, qu es acoso de lo que no es,
determinando en qu momento se produce el paso del mero conflicto puntual entre personas, normal por otro
lado, al proceso sistemtico de persecucin y acoso distinguiendo entre los supuestos que ya estuvieran
iniciados y que aparentemente se encuentren en fases avanzadas sin que se hubieran detectado en su origen, y
entre aquellos que se encuentran en los primeros estadios de evolucin. En cualquiera de los dos supuestos es
necesario seguir profundizando en el problema a travs de la fase de investigacin.
Para hacer un diagnstico adecuado hay que recopilar la mayor cantidad posible de informacin que les
proporcionen determinados compaeros/as de confianza que fueran testigos de alguna situacin sospechosa de
acoso, aprovechando para ello los recursos que nos ofrece la seccin sindical en la empresa.
Ante cualquier actitud comprobada directa o indirectamente que pueda inducirnos a pensar que el problema es,
o puede llegar a ser, importante, es fundamental ponerse a investigar.
Uno de los principales problemas que se dan en el mobbing es la dificultad deprobar la existencia
del comportamiento lesivo as como la produccin de un dao. La dificultad de prueba es especial por los
siguientes motivos:
a) En la mayora de los casos no hay ms constancia que el testimonio de la vctima.
b) En estos actos no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por miedo a las represalias.
c) No existen, normalmente, evidencias fsicas.
d) No hay pruebas escritas normalmente.
Para ello, es imprescindible ante todo reunir documentos, informes mdicos, etc.. es decir, pruebas. Es muy
importante buscar testigos.
Tambin pueden utilizarse para detectar los eventuales casos de mobbing instrumentos muy sencillos como
encuestas annimas que permitan sacarlos a la luz.
Es conveniente atender con especial inters a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como pueden ser
trabajadores de distinta raza, religin, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa,
discapacitados, personas aparentemente dbiles o especialmente eficientes.

Estrategias de intervencin: Investigacin

Debe exigirse una investigacin y bajo ningn concepto se debe permitir a la empresa que investigue
unilateralmente, ya que dada la complejidad del problema muy probablemente las conclusiones a las que
lleguen, o bien inculpen a la vctima, o resuelvan que se trata de un conflicto puntual y/o personal en el que la

organizacin no puede intervenir ni tiene nada que ver o, en el peor de los casos, la estrategia de hostigamiento
haya partido de la propia direccin con lo cual nicamente se remitir a negar los hechos.
Precisamente para evitar estas situaciones deben incluirse en el rgimen disciplinario la calificacin de falta
grave o muy grave, con sus correspondientessanciones, as como la obligatoriedad de un procedimiento
especial de apertura de expediente de investigacin nombrando para ello como figura instructora,
preferiblemente a un miembro del Comit de Empresa o a un delgado o delegada de personal en el caso de las
empresas de menos de 50 trabajadores. Por lo tanto, e independientemente de que cada una de las partes
investigue individualmente y de que los resultados de dichas investigaciones sean puestos en comn, el rgano
que debe dirigir la investigacin es el Comit de Seguridad y Salud.
En las empresas con menos de 50 trabajadores que no cuenten con Comit de Seguridad y Salud debern
convocarse cuantas reuniones sean necesarias entre el delegado o delegada de prevencin y el empresario o
sus representantes. Es recomendable en un principio conducir la investigacin con la mxima
discrecinposible, sobre todo por respeto a la vctima, ya que junto a su problema de fondo puede aparecer
otro fruto de las pesquisas necesarias para llevar a cabo la investigacin y que agrave, en consecuencia la salud
del trabajador.
En el proceso de investigacin de situaciones especialmente graves, se practicarn cuantas pruebas sean
necesarias de carcter documental y testificar con el objeto de aclarar todas las cuestiones que resulten
necesarias. Para ello debe haberse recomendado a la persona objeto de acoso que la recogida de informacin
se haga de la forma ms ordenada y sistemtica posible. Es el momento de solicitar del servicio de prevencin
un estudio en profundidad sobre el asunto, a travs de la evaluacin de los factores psicosociales de riesgo a
los que est expuesto el trabajador o trabajadora.
Independientemente de lo anterior, los representantes de los trabajadores deben profundizar en la cuestin a
travs de entrevistas personales con las vctimas, asistidos por tcnicos del sindicato cuyo informe debe ser
aportado a la investigacin. Hay que indagar discretamente en su entorno, es decir entre sus compaeros,
preferiblemente de forma individual, de modo que las opiniones de unos no condicionen a otros.
Este procedimiento puede resultar muy duro para la vctima por lo que es necesario que se encuentre
apoyada y arropada en todo momento por los rganos de representacin de los trabajadores/as, deben resistir
psicolgicamente buscando activamente nuevos apoyos dentro de la empresa y no haciendo todo lo posible
para que esta nueva situacin no repercuta negativamente en su vida extralaboral.

Estrategias de intervencin: Valoracin y

resultados de la investigacin
En ninguno de los diferentes estudios realizados por expertos, al contrario de lo que sucede con el estudio de
la aparicin y desarrollo del fenmeno en los que hay ms coincidencia, se aportan soluciones o frmulas
magistrales que impidan la aparicin o aborten el desarrollo de estos comportamientos.
Estas conclusiones son en gran parte coherentes, en tanto en cuanto la subjetividad en la apreciacin del
mobbing por las diferentes personas, en funcin de las peculiaridades de cada caso, de su grado de sensibilidad
y de la inexistencia de un patrn nico de comportamiento del acosador, dificultan enormemente la seleccin y
adopcin de soluciones.
Es precisamente la dificultad que entraa la identificacin, lo que determina la necesidad de valorar todos y cada
uno de los presuntos casos de acoso que aparezcan, para proceder posteriormente a identificar aquellos que
realmente puedan ser catalogados como mobbing. En caso de que la investigacin concluya determinando que
lo sucedido en la empresa no supone un caso de acoso, deber dilucidarse ante qu tipo de problema nos
encontramos (acoso sexual, discriminacin sindical, conflicto puntual) para proceder posteriormente a su
solucin.
Por el contrario, si del resultado de la evaluacin se desprende que lo sucedido en la empresa es acoso, se
hace necesario conocer cuanto antes la fase de desarrollo en que se encuentra con el objetivo prioritario de
valorar la necesidad de apartar al trabajador/a del foco. En cualquier caso si algo est claro es que el culpable
del fenmeno no es la vctima, y que su origen est en defectos organizativos de la empresa.
En este sentido la accin de los delegados/as de prevencin debe dirigirse a la intervencin sindical para la
correccin de estas deficiencias, incidiendo fundamentalmente dos grupos de factores que evidentemente
deben ser propuestos, discutidos y asumidos por la empresa. Estos grupos de factores son:
a) Organizacionales:

Promover y permitir la participacin de los trabajadores en la organizacin del trabajo.

Articular mecanismos justos participativos y transparentes de seleccin de personal y de promocin

profesional en la empresa.

Evitar un sistema jerrquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o
paternalista.

Identificar de forma precisa las funciones de los trabajadores/as, y especialmente evaluando los
posibles conflictos de competencias.

Disear canales fluidos de comunicacin entre todos los niveles.

Incorporar al reglamento disciplinario el mobbing.

b) Psicosociales:

Elaborar e implementar mecanismos de motivacin que garanticen el reconocimiento social de los

trabajadores y trabajadoras.

Rediseo de tareas, especialmente aquellas especialmente montonas y/o repetitivas.

Implantacin de una adecuada poltica de formacin que contenga:

o

Habilidades para el desarrollo del trabajo.

Habilidades sociales en comunicacin, asertividad, empata y tcnicas de trabajo en equipo.

Prevencin de riesgos laborales, especialmente psicosociales

La representacin legal de los trabajadores debe apoyar a la persona acosada en los casos en que haya
evidencia de que el fenmeno se est desatando, prestndole en todo momento el asesoramiento y
la cobertura necesaria, debiendo ser informada puntualmente del estado de las actuaciones que se estn
llevando a cabo para la solucin del problema.
Puede suceder que se produzca una discrepancia entre la opinin de la empresa y la de la representacin legal
de los trabajadores y trabajadoras en cuanto a la existencia de mobbing, de modo que se haga imposible llegar
a acuerdos.
En este caso no queda otra solucin que someter la solucin del problema a instancias externas, bien sea un
procedimiento demediacin o arbitraje o directamente al mbito administrativo o judicial.

La doctora en psiquiatra especializada en psicoterapia familiar, Marie France Hirigoyen, public en el

2001 un libro titulado El acoso moral en el trabajo un ensayo sobre la perversin de la tortura psicolgica en el
trabajo.
En esta obra ofrece unas recomendaciones sobre cmo elaborar procedimientos de empresa frente al
acoso. Estas estrategias de intervencin se articulan en varias fases:

Plan de prevencin
En realidad hay poco interventores capaces de proponer medidas preventivas concretas. Ms que hacerles
intervenir como bomberos de guardia, resulta ms atinado pedirles que formen, en el interior de las empresas, a
especialistas que puedan realizar esa labor preventiva en el da a da y que, a continuacin, tendrn que formar
a otras personas en el seno de la empresa. La apelacin al especialista externo se reservar para situaciones

difciles, imposibles de gestionar desde el interior. Naturalmente, la persona que se siente vctima puede solicitar
siempre que lo desee una mediacin externa.
Las vctimas no estn en condiciones de defenderse solas, de realizar las gestiones adecuadas, ni siquiera de
hablar de ello. Se precisa, pues, de unportavoz, ajeno a la jerarqua, pero del interior de la empresa. Para
cerciorarse de que la revelacin del problema no se vuelva contra la vctima y acabe agravando la situacin, es
bsico que las personas en quienes las vctimas depositan sus confidencias estn sujetas por la
confidencialidad. El personal medico-social est sujeto al secreto profesional y, por ello, est bien ubicado para
ayudarles. Se les podra brindar la colaboracin de "personas de confianza" como se ha hecho en Blgica para
la escucha de las vctimas de acoso sexual.
Las personas de confianza son voluntarios, a todos los niveles, escogidos en funcin de su personalidad. Su
funcin consiste en aportar su apoyo a todos los que lo soliciten, informarles de los procedimientos que estn a
su disposicin y, eventualmente, acompaarles en sus gestiones.

Modelo de Intervencin
Primera etapa
Informacin y sensibilizacin de todos los asalariados acerca de la realidad del acoso moral mediante un gran
conferencia debate: lanzar una campaa explicativa para ensear a los asalariados a advertir cmo se puede
llegar a situaciones de acoso moral y para informarles de sus derechos y de los recursos con los que cuentan.
Ser obligatorio colgar un anuncio en el que se resuman los derechos de las personas en el seno de la
empresa. Tambin habr que proporcionar folletos explicativos ms detallados a las personas que lo soliciten.
Segunda etapa
Formacin de especialistas en el interior: equipo mdico-social, delegados sindicales o personas benvolas
que quieren constituirse en "personas de confianza". Esa formacin que se realiza a lo largo de varias jornadas
deber ir acompaada de un informe pedaggico que incluya las investigaciones realizadas hasta la fecha
acerca del acoso con el fin de incitar a los participantes a mantener, solos o en grupo, discusiones o
reflexiones. Hay que crear con ellos un grupo permanente de discusin, con o sin el interventor.
El objetivo podra ser el establecimiento de clulas de escucha de los asalariados, al margen de la jerarqua,
sujetas a la obligacin de ser confidenciales.
Tercera etapa
Formacin de los Directores de Recursos Humanos y de los ejecutivos para la prevencin del acoso moral,
para que lo adviertan o lo gestionen en caso de que ya exista. Dicha formacin puede hacerse en un da
mediante una aportacin terica, pero tambin con juegos de rol, para que puedan reaccionar con conocimiento
de causa si un colaborador se queja de estar siendo acosado. Hay que conseguir mejorar el nivel de escucha de
la empresa frente a las situaciones atpicas para ella.
Dicha formacin se ir perfeccionando a intervalos regulares mediante entrevistas con el formador externo,
quien analizar las situaciones con las que se encuentran los responsables.
Cuarta etapa

Redaccin de una carta social. Algunas administraciones y empresas internacionales, influidas por las
reglamentaciones americanas, se han provisto ya de una carta relativa al acoso sexual y la discriminacin (raza,
color, religin, sexo, edad, estatus social, enfermedad).
Resulta interesante que se fusionen en un mismo texto las disposiciones relativas al acoso moral, al acoso
sexual y a las diversas formas de discriminacin. El texto se distribuira nominalmente entre todos los
empleados. Eso le brinda a la empresa la oportunidad de recordar los valores esenciales que la presiden y
precisar cules son las sanciones previstas para los infractores. Para que las cosas estn claras, debe existir
una definicin del acoso moral (y del sexual y de la discriminacin).
As mismo, el texto debe precisar con qu personas puede contactar quien se considere vctima. Las gestiones
deben ser simples, confidenciales y ofrecer varias alternativas. Parece razonable proponer gestiones para
realizar en dos tiempos: primero las gestiones informales y confidenciales, con la ayuda del personal mdicosocial o de una persona de confianza, y luego, si el problema no se ha resuelto, gestiones ms formales en las
que se haga participar a la jerarqua. Hay que aclarar, por supuesto, que los falsos alegatos de acoso sern
severamente castigados.
En cuanto a las pequeas empresas, se puede organizar una formacin similar con el mdico de empresa y
reagrupar a los asalariados de distintas empresas para celebrar una jornada de informacin.

Servicios de prevencin en Europa

El mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicolgico, no es una enfermedad, sino una serie de conductas
inaceptables en una sociedad respetuosa de los derechos humanos, que pueden causar graves daos
psicolgicos, fsicos o profesionales. Por ello hay que actuar cuando slo es un problema, pues como deca el
profesor Leymann, todo acoso se puede neutralizar, slo se necesita a alguien con poder y deseos de actuar
para que el acoso finalice sin producir vctimas.
Previa a la Ley de Modernizacin Social del 17 de Enero de 2002 que materializ la legislacin laboral y penal
contra el acoso moral en Francia, el Consejo Econmico y Social elabor un informe donde se afirmaba que
aunque, en ocasiones, han sido psiquiatras, psiclogos y otros profesionales alejados del mundo de la empresa
los que han mostrado el camino para concienciar, prevenir y tratar este nuevo riesgo laboral, ahora le
corresponde a los actores internos de las empresas el poner en marcha los mecanismos que impidan el
desarrollo de estas prcticas de acoso laboral, ayudados por instancias reguladoras como la Ley y la
fundamental tarea de los Inspectores de Trabajo. Slo deberamos tener que recurrir a la Justicia cuando las
pruebas del delito son evidentes y la destruccin de la vctima ya se ha producido, para la reparacin,
indemnizacin y sancin a los agresores.
Todo el mundo est de acuerdo en que hay que actuar en los primeros estadios del acoso, en la prevencin y
dentro de la empresa pero, cmo? Hasta ahora tenemos a tres pases que han legislado en este sentido:
Suecia
Adopt en Septiembre de 1993 un reglamento sobre el acoso moral donde declara que el empresario tiene la
obligacin de organizar el trabajo previniendo el acoso moral con una deteccin precoz, actuando sobre el
caldo de cultivo del mobbing (prevencin primaria); en caso de aparicin de casos de mobbing debe adoptar
medidas correctoras, apoyar y tratar a las vctimas.
Francia

No desarrolla demasiado la poltica de prevencin, pero sienta las bases para que cada empresa ponga en
marcha los mecanismos correspondientes. Sita a los mdicos del trabajo como ejes de la prevencin;
fundamentalmente porque en Francia estos mdicos estn especialmente protegidos contra las posibles
represalias de sus empresarios:
No se les puede despedir sin el visto bueno de la Inspeccin de Trabajo.
Estn exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que a sus funciones se refiere.
Tienen que dar cuentas de sus actos a sus autoridades laborales y a los trabajadores.
Para ayudar a estos profesionales permiten que se vayan incorporando otros tcnicos a los llamados Servicios
de salud en el Trabajo, pero antes quieren elaborar un decreto que garantice su independencia profesional.
Pueden proponer cambios de puesto de trabajo a la vctima y el empresario debe aceptarlos o en caso contrario
justificar el desacuerdo ante Inspeccin de Trabajo. Se establecen procesos de mediacin, donde puede acudir
la vctima o el agresor. Son mediadores externos oficiales que aunque no tienen competencias para imponer su
criterio, su opinin es vlida judicialmente en caso de no llegar a acuerdos amistosos.
Blgica
La Ley belga de 11 de Junio de 2002, relativa a la proteccin contra la violencia y el acoso moral o sexual en el
trabajo, dispone las medidas preventivas para evitar estos comportamientos violentos; el acoso ya fue tipificado
como delito desde la modificacin del Cdigo Penal de octubre de 1998, pero les faltaban unas disposiciones
legales que legitimara el plan de prevencin.
Se crea la persona de confianza, obligatoria en todas la empresas; esta persona puede ser un miembro del
personal de la empresa o una persona exterior, aunque consideran preferible que sea un miembro de la
empresa, sobre todo si el consejero de prevencin es de un servicio externo, porque tendr un mejor
conocimiento de la empresa. Esta persona es designada por el empresario despus de haber obtenido el
acuerdo del Comit de Empresa. Dentro de sus funciones est la de ayudar al consejero de prevencin en los
casos de acoso moral, sexual o violencia detectada en la empresa.
Consejero en Prevencin
Adems de la persona de confianza, toda empresa contar con un consejero en prevencin que ser externo o
interno segn el nmero de trabajadores. Este consejero debe estar especializado en los aspectos
psicosociales del trabajo y no ser el mdico del Servicio de prevencin (puede haber conflicto de rol si el
mdico tiene que calificar de no apto a la vctima de acoso, si detecta que existe un grave riesgo para su salud).
Es tan importante para solucionar el acoso, que los trabajadores tengan una total confianza en la persona
designada, que la Ley prev que el empresario debe obtener el acuerdo previo del Comit de Empresa y en
caso contrario tiene que buscar un consejero en prevencin de un servicio externo a la empresa; naturalmente,
como en la Ley francesa, (y posiblemente en cualquiera que no quiera hacer un uso perverso de la Ley) se
especifica que para que el consejero en prevencin pueda cumplir sus funciones con toda independencia
frente al empresario y a los trabajadores, nos parece indispensable acordarle una proteccin jurdica particular
que ser objeto de un proyecto de Ley distinto.
Las funciones fundamentales de este consejero son:

 Colabora en el anlisis y evaluacin de riesgos de la empresa.

Estudia los casos de acoso moral, sexual o violencia y propone al empresario medidas correctoras para
poner fin a estas conductas.
Si el empresario no reacciona y no corrige las deficiencias, el consejero en prevencin debe llamar a
la Inspeccin de Trabajo, incluso contra la voluntad del empresario (siempre que la vctima est de acuerdo).
Esta Ley privilegia la solucin amistosa dentro de la empresa y anima a la conciliacin por medio del consejero
en prevencin, especficamente competente en la psicosociologa del trabajo y la persona de confianza; si esta
va fracasa se puede ir a Inspeccin de Trabajo o a los Tribunales.

Perfil del acosador y de la vctima

Entre los factores que contribuyen al acoso muchos autores han apuntado que el perfil psicolgico del agresor y
de la vctima es fundamental para que el mobbing se desarrolle. La psiquiatra Marie France Hirigoyen hace una
descripcin sobre las personalidades del acosador y vctima del acoso:

"Los rasgos de personalidad narcisista lo comparten casi todas las personas. No se

trata de rasgos patolgicos. Por otra parte, todos hemos manipulado alguna vez a alguien con el objetivo de
obtener una ventaja, y todos hemos sentido alguna vez un estudio destructor pasajero. Lo que nos diferencia de
los individuos perversos es que, en nuestro caso, estos comportamientos y estos sentimientos son nicamente
reacciones pasajeras que, adems, nos producen remordimientos y pesadumbre".

Perfil del acosador y de la vctima: Agresor

Segn Rodrguez Lpez en su libro El Acoso moral en el trabajo define a estas personas como " resentidas,
frustradas, envidiosas, celosas o egostas, teniendo uno, o varios o todos estos rasgos en mayor o menor
medida. Estn necesitadas de admiracin, reconocimiento y protagonismo y lo que quieren es figurar, ascender
o aparentar, aun cuando simplemente deseen hacer dao o anular a otra persona.
El principal problema que presenta el mobbing es como detectar al agresor ya que la imagen que proyecta
hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente no es consciente del dao psicolgico que puede ejercer y
no conoce el significado del trmino equidad.
El acosador moral, a diferencia de otro acosador como puede ser sexual mantiene hasta el ltimo momento ( la
sentencia condenatoria) e incluso despus, la conviccin interna de no haber hecho nada malo, sino el ser
estricto con su trabajo. As como en el acoso sexual, el sujeto activo que es demandado o denunciado, suele
interiorizar a la llegada a los tribunales que algo ha hecho (...bueno, es cierto que ese da me pas un poco...),
aunque acto seguido intente desdramatizar su comportamiento con frases como "... pero no hay que tener una
mente estrecha" o "estamos en una sociedad liberalizada" u otras similares.
El sujeto activo de la presin laboral tendenciosa no es consciente en ningn momento anterior al juicio, de
que algo malo ha hecho, pues entiende que lo nico que ha hecho es cumplir estrictamente con su trabajo, y si
est ah es por los problemas personales que tiene el demandante o denunciante. La sorpresa que genera el
desarrollo del juicio en sujeto activo, escuchando al abogado a los testigos de la parte instante, suele ser
mayscula terminando con un rostro claro de incredulidad. La autoconfianza en su comportamiento, se muestra
as, como un factor claramente diferenciador entre el acosador moral, y el acosador sexual.
Con carcter general los mobbers o agresores no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que
parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los xitos y los
mritos de los dems, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritacin rencorosa, que se
desencadena a travs de la visin de felicidad y de las ventajas del otro.
Muy probablemente lo que subyace en el fondo es el miedo de los hostigadores hostigadores a perder
determinados privilegios, por lo que la ambicin desenfrenada empuja a eliminar drsticamente cualquier posible
obstculo que se interponga en el camino. Cuando hablamos de agresor conviene hacer una distincin entre
aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva, y que analizaremos ms
detalladamente en el apartado dedicado al entorno, y aquellos que protagonizan la agresin practicndola de
forma directa.
Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de caractersticas propias de las
personalidades narcisistas que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

- El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

- Le absorben fantasas ilimitadas de xito y de poder.
- Se considera especial y nico.
- Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.
- Piensa que se le debe todo.
- Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carece de empata aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Puede fingir que entiende los sentimientos de los dems.
- Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Siguiendo a esta misma autora podemos afirmar que los narcisistas tienen algunas caractersticas propias de
los paranoicos aunque no lo son:
Los perversos narcisistas pueden presentarse como moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a
los dems.
Tienen una gran rigidez psicolgica, obstinacin, intolerancia, racionalidad fra, dificultad para mostrar
emociones positivas y desprecio al otro.
Muestran desconfianza, un temor exagerado de la agresividad ajena, sensacin de ser la vctima de la
crueldad del otro, celos, suspicacia.
Suelen hacer juicios equivocados, interpretan acontecimientos neutros como si fueran adversos.
El acosador tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del
peligro constante al que est sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a
destrozar las carreras de otras personas.
El profesor J. L. Gonzlez de Rivera y Revuelta seala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia
total de todo tipo de inters, aprecio o aspiracin hacia lo excelente, situacin esta que puede dar lugar a cierto
tipo de patologa que engloba bajo el trmino general trastorno de mediocridad. El autor seala tres tipos de
mediocridad: simple, inoperante y, por ltimo, una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante
activa.
El sujeto afectado por el sndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de
notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando
gran cantidad de trabajo intil que impone a los dems, destruyendo as su tiempo e intentando introducir todo
tipo de controles y obstculos destinados a dificultar las actividades realmente creativas.
La accin ejecutada por el hostigador del mobbing, puede ser iniciada de manera individual pero que despus
puede seguir siendo ejecutada en forma conjunta tomando como cmplices a sus compaeros de trabajo;
dichos compaeros de trabajo son inducidos por el promotor del mobbing, a travs del deterioro de la vctima
demostrando el hostigador al esto de quienes integran el lugar de trabajo que la vctima se desempea de
manera deficiente y perjudicial para al propia empresa debido al deterioro fsico y psicolgico sufrido por la
vctima del mobbing como la prdida de peso, falta de inters en las tareas que desempea, distraccin, fatiga,
cansancio, irritabilidad, nerviosismo, ansiedad, etc.

Perfil del acosador y de la vctima: Vctima

No se puede afirmar que exista un perfil psicolgico que predisponga a una persona a ser vctima de acoso u
hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir que cualquier persona en cualquier momento puede ser
vctima. nicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un
entorno favorable para la aparicin del fenmeno.
Las vctimas del mobbing no tienen porqu ser siempre personas dbiles o enfermas desde un punto de vista
psicolgico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de
relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos nos encontramos que las vctimas se autosealan
involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente por
enfrentarse directamente al acoso.

Esta percepcin del acosador con respecto a su vctima es lo que hace que nazca una necesidad de mentir,
desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello el acosador no se encuentra solo, sino que encuentra en
los dems aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicolgicamente a su vctima.
Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su vctima con la realidad. Mientras que
esa imagen pretende reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser
inteligentes y trabajadores.
Las vctimas son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus
caractersticas positivas -a menudo se trata de personas carismticas que tienen grandes habilidades para las
relaciones sociales -, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparacin cuestionan
sistemticamente los mtodos y formulas de organizacin del trabajo que les vienen impuestos.
Otra de sus caractersticas es su predisposicin al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en
colaborar con sus compaeros, facilitndoles cuantos instrumentos y medios estn a su alcance en pro de la
consecucin de los objetivos colectivos.
En algunos supuestos los agresores llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de
carcter extralaboral de sus vctimas como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.
Factores que influyen para que se desarrolle el Mobbing
Gnero
Edad
Carcter
Entorno

Perfil del acosador y de la vctima: Gnero

Discernir si existe un sexo que sea ms acosador que otro en funcin de la implantacin laboral de ambos es un
tema complicado. Para Heinz Leymann no existe una respuesta clara a esta pregunta, pero en cambio, si que
lo es el gnero en la vinculacin sujeto activo-sujeto pasivo. De los numerosos casos (ms de 2.400) que
estudi en su clnica, el 76 % de las vctimas- hombres, fueron acosados por otros hombres, el 3% por mujeres
y el resto de forma indistinta. Por otro lado, el 40% de las vctimas mujeres haban sido hostigadas por otras
mujeres, el 30% por hombres y el resto de forma indistinta. La conclusin que Leymann extrajo de ello es que el
mobbing se materializaba con mayor facilidad entre sujetos del mismo sexo.
Con relacin al tema de si existe un sexo que sea ms proclive a sufrir mobbing, H. Leymman opina que no. En
su anlisis estadstico apareca que el porcentaje de hombres acosados era del 45% y del 55% en las mujeres,
diferencia que, como l mismo reconoca, no era significativa en parmetros estadsticos.
Kaus Kniedl obtena un resultado ms divergente en Austria, y as el 61'4% de las vctimas eran mujeres,
mientras que el 38'6% eran hombres.
Marie-France Hirigoyen afirma que s, y calcula que el problema afecta a un 70% de mujeres y a un 30% de
hombres.
Por su parte, para Piuel y Zabala la respuesta es la contraria, que no es el sexo de las personas un factor
determinante, pues en su trabajo aparece un predominio de los hombres como vctimas de la presin laboral
tendenciosa.

Perfil del acosador y de la vctima: Edad

La edad ha sido, junto el sexo, la principal fijacin de los psiclogos que analizan estadsticas sobre mobbing,
sin embargo los resultados para nada han sido unnimes.
Heinz Leymann lleg a la conclusin de que las diferencias que se obtenan no eran dignas de tener en cuenta,
pero rara vez las vctimas eran menores de 40 aos. En una lnea similar puede citarse tambin el dictamen del
Comit Econmico y Social francs, adoptado el 21/04/01, que considera que la mayora de las vctimas son
mujeres de ms de 40 aos.
Para Piuel y Zabala, el perfil de la vctima del mobbing se halla en los menores de 30 aos algo que est
relacionado con los contratos de trabajo precarios.
El mobbing es directamente proporcional a la estabilidad en el empleo, de ah que el mayor ndice de mobbing
se manifieste sistemticamente en donde se tiene la mayor estabilidad en el empleo: la Administracin. Junto a
ello, concurre otro argumento, y este es que el mobbing, en cuanto reiteracin de comportamientos, en cuanto
plan sistemtico de erosin psicolgica, precisa de un tiempo suficiente; pues bien, los contratos de trabajo
precarios se caracterizan por una falta de compromiso temporal, con lo que ni existe tiempo para materializar
un mobbing, ni tiene sentido alguno realizarlo cuando lo ms fcil es esperar a la inmediata finalizacin del
contrato, y no proceder a su renovacin.

Perfil del acosador y de la vctima: Carcter

Existe un determinado grupo de trabajadores con ms facilidad para sufrir mobbing. Estos seran por un lado,
las personas eficaces, pues con su trabajo ponen en evidencia a otras personas y con sus resultados pueden
cuestionar el estatus existente en la empresa; otras sera las personas atractivas o seductoras, con cierta
capacidad de liderazgo, lo que provocara la reaccin del sujeto activo por no aceptar su relegamiento;
finalmente estaran las personas depresivas o vulnerables, y cuyo acoso, tendra asegurado una falta de
oposicin.
Este segundo grupo tiene un mayor riesgo de padecer mobbing. Segn las entrevistas con afectados y el
estudio con los casos que llegan a los Tribunales los que tienen ms posibilidad de sufrir el mobbing devastador,
es aquel trabajador que por haber tenido un papel relevante dentro de la empresa, por ser su propia
personalidad de cierto liderazgo,... tiene un elevado concepto de su labor o de autoestima.
El razonamiento es fcil: a diferencia de aquellas personas dbiles de carcter, que ante la adversidad buscarn
como huir sin mucho tardar -si no arrastrarse simplemente-, el trabajador con un carcter fuerte, se revelar
contra su situacin de distintas formas ( haciendo nuevos esfuerzos de adaptacin, buscando el apoyo o la
comprensin de jefes o compaeros distintos, autoinculpndose en ocasiones,...). Es este sujeto pasivo quien
tiene el riesgo grave para su salud, porque en esa larga lucha de adaptacin, hay quien pierde y lo manifestar
tardamente: su salud.

Perfil del acosador y de la vctima: Entorno

Independientemente de las caractersticas de los acosadores y de sus vctimas, el escenario en que se
desarrolla el mobbing suele caracterizarse por una mala o nula organizacin del trabajo y por la inexistencia
de mtodos eficaces en la resolucin de conflictos. Por ejemplo, la indefinicin de funciones da lugar a la
aparicin de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas que si no son resueltos
rpida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing.
Como se ha sealado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no
tiene su origen en la persona que lo sufre sino que es un mal que parte de la propia organizacin y afecta a toda
ella a su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a escurrir el bulto, negando la existencia del
problema e imputndolo, en el hipottico caso de que lo admitiera,a los posibles desequilibrios psicolgicos de
la vctima, o derivndolo a la esfera de la relacin personal de los individuos que participan en el conflicto como
si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.
Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen lmites
entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos,

siempre y cuando se consigan los objetivos econmicos previamente establecidos. Esta situacin que
caracteriza las relaciones sociales en general tambin tiene su reflejo en el seno de las empresas.
En este caldo de cultivo, el entorno de la vctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor,
negando su existencia , y negando tambin encubiertamente la ayuda a la vctima. Por otro lado, piensan que
mientras acosan a otra persona el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.
En cualquier asociacin humana, ms o menos amplia, los individuos necesitan a menudo un lder que marque
el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento hace que cada uno de los individuos que lo componen
se sienta seguro en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas
tcita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a
ser vctima.