Motivacin Laboral

I.

II.

DATOS GENERALES

Charla
: La Motivacin
Poblacin beneficiaria
: Trabajadores del Gobierno Regional de
Lambayeque
N total de asistentes
: .. Trabajadores.
N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Supervisor
:
FUNDAMENTACIN

Motivacin laboral: se podra definir como los estmulos que recibe la persona
que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos
pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su
trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos.
La motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar
el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos
a que lleven a cabo sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa. La motivacin laboral est
influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona,
su sistema de creencias, etc. La motivacin laboral depender de gran manera de
dos factores 1) como la persona se auto estimule y 2) como lo estimula el medio.
III. OBJETIVO GENERAL

Lograr que los trabajadores conozcan que la motivacin y el ambiente

laboral en la empresa, e instituciones son la clave del xito para mejorar
la productividad
IV. OBJETIVOS ESPECFICOS
Describir los principales aspectos, de la motivacin y el ambiente laboral
as como su influencia en la productividad de una organizacin.
Especificar cules son los beneficios de la influencia de la motivacin y el
ambiente laboral en la productividad de una organizacin.
Describir cmo afecta a las empresas la motivacin y el clima laboral en
la productividad.
V.

DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo
Lograr que los
participantes
conozcan lo que es
la motivacin
laboral
Conocimientos
previos

Fomentar en ellos
los beneficios de la
influencia de la
motivacin laboral

Reflexin sobre lo
aprendido.

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Dinmica de presentacin:
El secreto

10
mi
n

Palabra
Hablada

Lluvia de ideas

5
mi
n

Dialogo

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin

20
mi
n

Hoja impresa

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
lo que aprendieron

Diapositivas

EVALUACIN:
Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar
preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben
del tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus
de la exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

de

Motivacin Laboral
Segn Galindo (2010:35), para la mejor comprensin de los recursos humanos en
el mbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta
humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En
tal sentido, mediante el manejo de la motivacin, el administrador puede operar
estos elementos a fin de que su organizacin funcione ms adecuadamente y los
miembros de sta se sientan ms satisfechos; en tanto se controlen las
otras variables de la produccin. los gerentes y los investigadores de
la administracin llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la
organizacin son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente
de los miembros de la organizacin. La motivacin es una caracterstica de la
psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.
Elementos de la motivacin
- Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.
- Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado tambin
incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de
satisfaccin del deseo o necesidad.
- Eleccin de una estrategia de accin condicionada por la valoracin de diversas
opciones que actuar orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el
incentivo requerido para su satisfaccin.
Un organismo est motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia;
cuando una direccin de una conducta hacia una meta determinada ha sido
seleccionada de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivacin
depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo
desprende de su grupo de referencia, como tambin de lo que se le ofrece en la
situacin misma de trabajo.
Por qu y para qu motivar?
- Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de
confianza. Ello le convierte en un modelo atractivo.
- Aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al
cambio. Suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar
la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralizacin e indefensin.
- Porque da informacin til a los dems sobre sus puntos fuertes. Cambia
el clima total de la organizacin, ayuda al cambio de la cultura organizacional y
tiene un valor de ejemplaridad.
Importancia de la motivacin laboral
La motivacin laboral es una tcnica esencial en las empresas, sta tcnica se
basa en mantener a los empleados con un alto estmulo en el cual ellos puedan
desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeo en el
trabajo, y obtener mejores resultados
Ocho maneras de motivacin laboral

Para Camacaro (2012:50). Cada da es ms necesario tener una plantilla

competitiva y motivada, pero tambin es ms complicado debido a la crisis que
azota a todos los pases, y que tiene a todo el mundo desmoralizado.
a) La adecuacin del trabajador.la persona adems de estar preparada para el puesto para el que se le contrata,
tambin debe gustarle y se va a sentir cmodo con l
b) Integracin y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que la
integracin del personal en el equipo sea primordial para que la
comunicacin fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando
optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo,
que no hay nadie en el banquillo.
c) Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador
individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo
de tiempo dentro de la empresa
d) Buena valoracin salarial o econmica. Hay que evitar crear agravios
comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan.
Quiz una parte en variable tambin har que los empleados se impliquen ms,
dado que quien ms aporta, ms se beneficia, y con ello la ms beneficiada al final
es la empresa.
e) Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es
premiarlos. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das
libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de
motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.
f) Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las
herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que
utilizar papel, lpiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de
un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano
con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia.
Adems de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como
tener una cafetera y un pequeo office con Microondas por si alguien quiere
comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha
concentracin, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas
de trabajo lo hacen todo mucho ms sencillo.
g) Formacin y desarrollo profesional Ver que tienen formacin, que les
ayuda a hacer las cosas mejor, ms eficientemente, y con ms calidad, les motiva
h) Evaluacin del rendimiento
Hay muchas herramientas que nos permiten mejorar la motivacin del trabajador,
muchos puntos a tener en cuenta y que dependen de la empresa. Pero al final
todo se resume en una frase: felicidad en el trabajo.
Tipos de motivacin laboral
Motivacin extrnseca Los empleados estn motivados como consecuencia del
beneficio que les aportar el desempeo de una determinada tarea o bien por
eludir una prdida. Esta motivacin tiene como objetivo premiar el rendimiento de
los trabajadores mediante incentivos econmicos u otras ventajas profesionales.

Motivacin intrnseca: Para Pastrona (2013:29), nace del propio trabajador. Est
relacionada con su satisfaccin personal por realizar sus funciones, ms all del
beneficio material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto
realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado est
contento con lo que hace y le gusta. En este tipo de motivacin influyen otros
factores como actuar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de
trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en
la gestin de recursos humanos de cualquier organizacin.
Motivacin trascendente: Es una motivacin para los dems, por lo que aqu
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad.
Motivacin positiva: Es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene
y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea externa (un
premio) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una tarea
Motivacin negativa: Es el proceso de activacin, mantenimiento y orientacin
de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia
desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la
persona (un sentimiento de frustracin
Motivacin micro motivacin: Para Cruz (2005:35), es el proceso mediante el
cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y
psicolgicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan
satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales
Motivacin macro motivacin: Cuando la macro motivacin est alineada con el
micro motivacin se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones.
Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen una direccin distinta a la del
micro motivacin, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo,
que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los
esfuerzos que cualquier organizacin realice para elevar los niveles de motivacin
de sus integrantes, segn Fernndez (200

Dinmica El secreto
El secreto es un juego que se centra en el trabajo en equipo a travs de la diversin.
Ayuda a estimular a los empleados para que trabajen juntos y empleen la
comunicacin de manera efectiva. Divide a los empleados en equipos. Pdeles que se
sienten uno al lado del otro en una habitacin grande o un pasillo largo. A un extremo
de la hilera, pdele a uno de ellos que escriba una oracin. Ahora, debe inclinarse y
susurrar la oracin a la persona que tiene al lado. Este proceso se repite a lo largo de
toda la hilera hasta que el ltimo empleado dice la oracin en voz alta. La oracin se
puede decir una sola vez, sin aclaraciones. Cuando la ltima persona la repite en voz
alta, comprala con la original. Premia a los equipos con mayor cantidad de oraciones
correctas.

Trabajo en Equipo

I. DATOS GENERALES

Charla
: Trabajo en equipo
Poblacin beneficiaria
: Trabajadores del Gobierno Regional de
Lambayeque
N total de asistentes
: .. Trabajadores.
N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Superviso
:

II. FUNDAMENTACIN
El trabajo en equipo.- Es una modalidad de articular las actividades laborales de un
grupo humano en torno a un conjunto de fines, de metas y de resultados a alcanzar. El
trabajo en equipo implica una interdependencia activa entre los integrantes de un grupo
que comparten y asumen una misin de trabajo. Mientras el trabajo en equipo valora la

interaccin, la colaboracin y la solidaridad entre los miembros, as como la negociacin

para llegar a acuerdos y hacer frente a los posibles conflictos; otros modelos de trabajo
slo dan prioridad al logro de manera individual y, por lo tanto, la competencia, la jerarqua
y la divisin del trabajo en tareas tan minsculas que pierden muchas veces el sentido,
desmotivan a las personas y no siempre han resultado eficientes. El trabajo en equipo se
caracteriza por la comunicacin fluida entre las personas, basada en relaciones de
confianza y de apoyo mutuo.
III. OBJETIVO GENERAL
Disear actividades laborales que fortalezca el trabajo en equipo
trabajadores del Gobierno Regional de Lambayeque,

en los

IV.-ESPECFICOS: ESPECFICOS:

Analizar los aspectos que fortalecen el trabajo en equipo.

Conocer como mejora el funcionamiento de las empresas con el
trabajo en equipo
DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Lograr que los

participantes
conozcan cmo se
fortalece el trabajo
en equipo

Ejercicio de presentacin:
Los Das y Colores

10
mi
n

Palabra
Hablada

Lluvia de ideas

5
mi
n

Dialogo

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin

20
mi
n

Hoja impresa

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

Conocimientos
previos

Conocer
como
mejora
el
funcionamiento de
la empresa con el
trabajo en equipo

Reflexin sobre lo
aprendido.

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
lo que aprendieron

Diapositivas

EVALUACIN:
Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar
preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben
del tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus
de la exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

de

El Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y

metodologas que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Caractersticas del trabajo en equipo:
Es una integracin armnica de funciones y actividades desarrolladas por
diferentes personas.
Para su implementacin requiere que las responsabilidades sean
compartidas por sus miembros.
Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un
objetivo comn.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,
dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeo armnico de su labor.
FORMACIN DE EQUIPOS
Cinco cuestiones a considerar en la formacin de equipos a la hora de poner en
prctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formacin de equipos de
trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del aprendizaje
colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aqul que se desarrolla a partir de
propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo, la
especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la
diferencia entro grupo y equipo. Seala que un grupo es "un conjunto de personas
que se unen porque comparten algo en comn". Lo que comparten puede ser tan
insignificante como el deseo de subir a un mnibus. En cambio, seala Ledlow, un
equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misin,
una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en comn". Para
que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el
cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
Cohesin.
Asignacin de roles y normas.

 Comunicacin.
Definicin de objetivos.
Interdependencia.
Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo; por lo
mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la nocin del equipo. Para ello,
tienen que reunir las siguientes caractersticas:
1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los integrantes
del equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los dems.
3. Tener espritu de autocrtica y de crtica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminacin, optimismo, iniciativa y tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superacin.

ROL DEL LDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO

El lder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su

conduccin el lder puede o no formar grupos de personas que funciones como
EQUIPO DE TRABAJO.
El lder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con xito el grupo de
trabajo pero no produce equipos, slo agrupa personas para realizar una tarea.
El buen lder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla
adecuada de lealtad, motivacin y confianza que todo ser humano necesita para
creer y emprender en pos de los objetivos grupales.
La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la determina
la eficiencia de una empresa.
El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a travs del tiempo, y
aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de lealtad
se mantiene.
Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras
fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el lder y seguidores.

Cmo liderar? Cmo conducir? Cmo dirigir? Cmo hacer una

empresa eficiente?
Ese es el desafo de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus
seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su
capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.
Qu tipo de lder es el mejor?
La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".

Ejercicio de los das y colores

El ejercicio de los "das y colores" es un ejercicio que ilustra cmo la gente ve las
mismas cosas de una manera diferente. Esto ayuda a construir empata, para ayudar en
la resolucin de conflictos. Entender el punto de vista de otra persona ayuda a reducir
la confusin que puede generar conflicto debido a un malentendido. Cada empleado
necesitar un lapicero y una hoja de papel. Todos deben cerrar los ojos y se les pide que
se imaginen los das de la semana. Luego se les pregunta qu color ven para cada da, y
deben anotarlo. Luego de esto, se tiene una discusin donde cada uno compara sus
elecciones para cada da de la semana.

Satisfaccin Laboral

I. DATOS GENERALES

Charla
: Satisfaccin Laboral
Poblacin beneficiaria
: Trabajadores del Gobierno Regional de
Lambayeque
N total de asistentes
: .. Trabajadores.
N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Supervisor
:

II. FUNDAMENTACIN

El mencionado concepto est centrado en la satisfaccin de las

necesidades dependiendo de ciertos y determinados factores laborales,
pero siempre tomando en alta importancia a que la satisfaccin se logra
a travs de los diversos factores motivacionales, de ah se desprende
que la satisfaccin laboral se descompone en tres columnas bsicas: la
satisfaccin de las necesidades y las aspiraciones de los individuos,
ambos en relacin con el trabajo.
La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores
concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo,
salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general
(Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien
est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia
ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.
Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi
siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual
utilizar una u otra expresin indistintamente (Robbins, 1998).

III. OBJETIVO GENERAL

Brindar conocimientos acerca de la satisfaccin laboral en los

trabajadores del Gobierno Regional de Lambayeque,

IV. OBJETIVOS ESPECFICOS

Establecer factores que ayuden a fortalecer la satisfaccin laboral

para crear un ambiente agradable en los trabajadores del gobierno
Regional.
Identificar que determina la conformidad o insatisfaccin del
personal.

V.-DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo
Lograr que los
participantes
tengan
conocimientos de
la satisfaccin
laboral
Conocimientos

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Ejercicio de presentacin:
Mejora tu satisfaccin
Laboral

10
mi
n

Palabra
Hablada

Lluvia de ideas

5
mi
n

Dialogo

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin

20
mi
n

Hoja impresa

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

Diapositivas

previos
Identificar
que
determina
la
conformidad
o
insatisfaccin del
personal

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
lo que aprendieron

EVALUACIN:
Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar
preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben
del tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus
de la exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

de

Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que
tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el
supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo,
etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin
laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien
est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est
insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de

las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral;

de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente (Robbins, 1998).
Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor -favorables o desfavorables
acerca de objetos, gente o acontecimientos. Muestran cmo nos sentimos acerca
de algo. Cuando digo me gusta mi empleo, estoy expresando mi actitud hacia el
trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento
organizacional se concentra en el muy limitado nmero de las que se refieren al
trabajo. La satisfaccin laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno
se identifica con su trabajo y participa activamente en l) y con la organizacin
(indicador de lealtad y la identificacin con la empresa). Con todo, el grueso de la
atencin se ha dirigido a la satisfaccin laboral.
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN LABORAL

Las variables en el trabajo determinan la satisfaccin laboral. Las evidencias

indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante,
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas
cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentacin sobre qu tan bien lo estn haciendo, caractersticas que hacen
que el trabajo posea estmulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos
provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustracin y sentimientos de
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarn placer y
satisfaccin.
Los empleados quieren sistemas de pagos y polticas de ascensos que les
parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. Cuando el salario les
parece equitativo, fundado en las exigencias del puesto, las habilidades del
individuo y el nivel de los sueldos del lugar, es muy probable que el resultado sea
la satisfaccin. Del mismo modo, quienes creen que las decisiones sobre los
ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse satisfechos
con su trabajo.
SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD

Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su

bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un
buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cmodos, limpios y con el mnimo de
distracciones. Por ltimo, la gente obtiene del trabajo algo ms que slo dinero o
logros tangibles: para la mayora, tambin satisface necesidades de trato personal. Por
ende, no es de sorprender que tener compaeros que brinden amistad y respaldo
tambin aumente la satisfaccin laboral (Robbins, 1998).
MEJORA DE LA SATISFACCIN LABORAL

Al respecto, Pinilla (1982) opina que es de capital importancia y responsabilidad de la

direccin de las industrias y de los supervisores a todo nivel, investigar el estado de
satisfaccin o insatisfaccin que prevalece en un centro de trabajo. Para ello debe
investigarse las actitudes de trabajadores y directivos. Del xito que se tenga en la
obtencin de un conocimiento objetivo del clima de actitudes determinantes de la
satisfaccin o insatisfaccin del personal, depender que la eficiencia de la produccin,
objetivo vital de toda empresa competitiva, obtenga el ms decisivo, inmediato y
directo estmulo.
Dirigir empresas es fundamentalmente capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y
organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento
concreto del hombre y su conducta, del trabajador y del medio ambiente social en que
vive y en el que labora. Para conducir personal y administrar empresas es menester
conocer con profundidad los aspectos ms reveladores de la conducta humana, los
motivos que la impulsan a actuar en un sentido o en otro, las actitudes que
predeterminan estos motivos, las opiniones, las ideas e incluso prejucios. Es
importante obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el trabajo
propicien la satisfaccin del personal, sino que el personal sienta, experimente o viva
dicha satisfaccin.
MANIFESTACIN DE INSATISTACCIN DE LOS EMPLEADOS

Los empleados expresan su insatisfaccin de diferentes maneras. Por ejemplo,

podran quejarse, insubordinarse, tomar bienes de la empresa o evadir parte de
sus responsabilidades. La Figura 1 presenta cuatro respuestas que difieren en dos
dimensiones: afn constructivo/destructivo y actividad/ pasividad, que se definen
as:
Abandono: La insatisfaccin expresada mediante la conducta orientada a irse,
incluye la bsqueda de otro empleo y renuncia.
Expresin: La insatisfaccin expresada por intentos activos y constructivos por
mejorar la situacin. Implica sugerir mejoras, analizar los problemas con
supervisores, etc.
Lealtad: Expresada mediante una espera pasiva y optimista para que la situacin
mejore. Incluye defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que
la administracin har lo ms conveniente.
Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situacin empeore.
Incluye ausentismo y retrasos crnicos, merma de esfuerzos, y aumento de
errores
Mejora tu satisfaccin Laboral
Si quieres ser un empleado satisfecho con su trabajo, tu punto de partida debe ser
la bsqueda de un empleo que se adece a tus necesidades y obligaciones. Por
este motivo, presentamos a continuacin, una serie de recomendaciones
importantes para mejorarla:

1. Enumera las cosas positivas y negativas de tu actual puesto de trabajo, en

listas separadas. De esta forma podrs apreciar un panorama ms claro
sobre qu factores afectan tu satisfaccin laboral, y cules otros te
mantienen satisfecho. La buena noticia es que, en la mayora de los casos,
encontrars que son sencillas y fciles de solventar.
2. Otra accin recomendable es que, en la medida de lo posible, te tomes un
tiempo fuera del trabajo; por lo menos, debers ser capaz de identificar
cuando necesites tomarte un tiempo para escapar del exceso de fatiga.
Algunas veces se podra llegar a confundir la insatisfaccin laboral, con la
carga de trabajo y estrs laboral.
3. Procura llevar una rutina de trabajo y estilo de vida dinmico, con el
objetivo de no caer en el aburrimiento. Es cuestin de creatividad: puedes
capacitarte o recibir capacitacin, fijarte metas retadoras, etc.

Cultura Organizacional
I. DATOS GENERALES
Charla
Poblacin beneficiaria
Lambayeque
N total de asistentes

: La Motivacin
: Trabajadores del Gobierno Regional de
: .. Trabajadores.

N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Supervisor

IIFUNDAMENTACION

Desde la perspectiva ms general, la globalizacin, la apertura econmica, la

competitividad son fenmenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las
organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental
en el xito de toda organizacin, los gerentes o lderes harn ms esfuerzos para
alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Las organizaciones son la expresin de una realidad cultural, que estn llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
econmico y tecnolgico, o, por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus lmites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de
una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros
de la organizacin y da las pautas acerca de cmo las personas deben conducirse
en sta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver
la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de
la empresa.
Desde un punto de vista general, podra decirse que las organizaciones
comprometidas con el xito estn abiertas a un constante aprendizaje. Esto
implica generar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y
enmarcarlas como el activo fundamental de la organizacin.
Hoy en da es necesario que las organizaciones diseen estructuras ms flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de
alto desempeo,
entendiendo
que el
aprendizaje en
equipo
implica
generar valor al trabajo y ms adaptabilidad al cambio con una amplia visin hacia
la innovacin.

III. OBJETIVO GENERAL

Identificar la cultura organizacional como ventaja competitiva de la gestin de

recursos humanos, de los trabajadores del gobierno regional.
IV. OBJETIVOS ESPECFICOS

Destacar la importancia de la cultura organizacional en la gestin de

recursos humanos de la organizacin.
Sealar la importancia de la cultura organizacional en las instituciones,
tanto pblicas, como privadas, que estn dispuestas a cambiar.

V.-DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Lograr que los

participantes
identifiquen lo que
es la cultura
organizacional.

Ejercicio de presentacin:
Encuentra 10 cosas en
comun

10
mi
n

Palabra
Hablada

Lluvia de ideas

5
mi
n

Conocimientos
previos

Dialogo

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin
Sealar
la
importancia de la
cultura
organizacional

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
lo que aprendieron

20
mi
n

Hoja impresa

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

Diapositivas

EVALUACIN:
Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar
preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben
del tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus
de la exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

La Cultura Organizacional
La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las
organizaciones y de gestin que describe la psicologa, las actitudes,
experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una
organizacin. Se ha definido como la coleccin especfica de las normas
y valores que son compartidos por personas y grupos en una

de

organizacin y que controlan la forma en que interactan entre s dentro

de la organizacin y con el exterior

La cultura organizacional se manifiesta en:

1. Las formas en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general
2. El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de
decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal
3. Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su
jerarqua
4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Por qu es importante la cultura organizacional para una empresa?
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar
problemas y encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar
grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento
mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para
que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se
adapta a nuestros requisitos.

Clasificacin de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organizacin:

CARACTE

C.O. DBIL

C.O. FUERTE

RSTICAS
AUTONO

Supervisin estrecha. Los

Supervisin general. Todos tienen libertad para resolve

MIA

trabajadores tienen poca liberta

De su puesto.

en su puesto
ESTRUCT

Puesto de trabajo

URA

estandarizado. Reglas y

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos n

procedimientos formalizados
APOYO

La direccin se centra en la

La direccin muestra gran inters y apoyo a la plantilla

produccin y muestra escaso

inters por su plantilla
PREMIO

Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al pers

basados en su nivel de productividad.

cooperacin. Se desconocen los

niveles productivos del personal
CONFLICT

La gerencia mantiene un nivel

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad d

OS

mnimo de conflicto

funcional o constructivo, lo suficiente para que siga si

constructivo, debido a la

autocrtico y creativo.

presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
RIESGOS

No se estimula al trabajador a

Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del t

ser innovador y creativo

Encuentra 10 cosas en comn

Esta dinmica es rpida, fcil y divertida. Resulta muy til porque es muy corta y
adems da lugar a unas buenas risas cuando los participantes descubren que
tienen en comn cosas realmente inesperadas.
Instrucciones:
1.

Hacer grupos de 4-5 personas aleatoriamente.

2.

Proponer a cada grupo que encuentren diez cosas que tienen en comn
con cada una de las personas del equipo con una condicin: que no tengan
que ver con trabajo, ni anatoma (todos tenemos brazos) ni ropa (todos
llevamos zapatos).

3.

Decir a cada grupo que una persona debe tomar notas y estar preparada
para leer la lista despus de que hayan terminado.

4.

Puesta en comn de las listas de cada grupo. En esta parte suele haber
muchas risas y hasta algn debate, aprovchalo ; )

Duracin: 10-15 minutos. Si ves que los grupos se atascan a la hora de encontrar
10 cosas, no pasa nada si su lista queda incompleta.
N de participantes: Grupos de 4-5 personas, sin lmite mximo de grupos

Fatiga Laboral

I. DATOS GENERALES

Charla
: La Motivacin
Poblacin beneficiaria
: Trabajadores del Gobierno Regional de
Lambayeque
N total de asistentes
: .. Trabajadores.
N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Supervisor
:

II.-FUNDAMENTACION
Todos sentimos en ocasiones fatiga. Forma parte de nuestra condicin.
Percibimos el cansancio, generalmente despus de un sobreesfuerzo o
tensin sostenida. Bajo este trmino se etiquetan estados de diferente
intensidad (desde muy ligera hasta el agotamiento total) y no es fcil dar
con una definicin nica y aceptable para todos. Podramos decir que se
manifiesta como una sensacin de debilidad y agotamiento acompaada
de molestias, incluso dolor e incapacidad para relajarnos.
III. OBJETIVO GENERAL
Lograr que el personal sepa reconocer la fatiga laboral.

IV OBJETIVOS ESPECIFICOS
Identificar la fatiga laboral

V.-DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo

Lograr que los

participantes
reconozcan la
fatiga laboral.
Conocimientos
previos
Identificar
lo
importante de la
fatiga laboral

Reflexin sobre lo
aprendido.

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Ejercicio para la fatiga

laboral:

10
mi
n

Palabra
Hablada

Lluvia de ideas

5
mi
n

Dialogo

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin

20
mi
n

Hoja impresa

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
lo que aprendieron

Diapositivas

EVALUACIN:
Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar
preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben
del tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus
de la exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

de

Fatiga Laboral
Todos sentimos en ocasiones fatiga. Forma parte de nuestra condicin.
Percibimos el cansancio, generalmente despus de un sobreesfuerzo o
tensin sostenida. Bajo este trmino se etiquetan estados de diferente
intensidad (desde muy ligera hasta el agotamiento total) y no es fcil dar
con una definicin nica y aceptable para todos. Podramos decir que se
manifiesta como una sensacin de debilidad y agotamiento acompaada
de molestias, incluso dolor e incapacidad para relajarnos.
Caractersticas que se encuentran en comn en los diferentes tipos de fatiga:
Generalmente se traduce en una disminucin de la capacidad de respuesta o de
accin de la persona. Es un fenmeno multicausal, aunque se pueda encontrar
que en su origen pese ms un factor concreto. Afecta al organismo como un
todo (fsico y psquico) y en grado diverso, dado que se percibe de manera
personal. Sus elevados aspectos subjetivos y psicosomticos Su dificultad
reparadora Su tendencia para hacerse crnica y persistente Su implicacin a
todos los niveles profesionales Es un mecanismo regulador del organismo, de
gran valor adaptativo, por cuanto nos indica cundo es necesario parar para
descansar. Las dificultades surgen cuando se mantiene independientemente de
esta necesidad de adaptacin o cuando no nos resulta posible recuperamos
adecuadamente de ella. Entonces hablamos de fatiga crnica. De ah la
importancia que adquiere para la prevencin de los efectos negativos el diseo
adecuado de condiciones, espacios y herramientas y, en general la adaptacin del
trabajo a la persona, as como la escucha del propio cuerpo.
Cmo se manifiesta La fatiga se manifiesta en funcin de factores situacionales y
caractersticas personales y tienen siempre, adems de unos efectos funcionales,
un sustrato corporal subjetivo: dolores de cabeza o musculares, picor de ojos,
embotamiento, coraza tensional, torpeza en los movimientos Es decir, cada uno
la experimentamos de nuestra propia manera, en nuestro propio cuerpo y segn la
situacin. Ese es el motivo de que se encuentren diferencias entre unas personas y
otras y en diferentes momentos de la misma persona en cuanto a las formas y la
intensidad de sentir la fatiga.

Fatiga Laboral
La fatiga laboral, es aquella que se origina en la relacin persona - trabajo. La
persona no puede separarse del trabajador (es la persona misma quien trabaja, se
relaciona con sus amigos, disfruta y sufre, descansa, tiene un sueo reparador o
se fatiga ms an) y determinadas actitudes, vivencias o experiencias fuera del
mbito estrictamente laboral van a condicionar tanto que se origine fatiga como la
forma en que va a ser percibida. De este modo habra al menos dos vas de
intervencin en la prevencin de la fatiga: de un lado las tcnicas y estrategias
centradas en la persona, de otra las centradas en las condiciones de trabajo y su
organizacin e incluso las que pusieran su acento en la interaccin de una y otra.
Fatiga Fsica En este caso, la fatiga se debe, bien a una tensin muscular
esttica, dinmica o repetitiva, bien a una tensin excesiva del conjunto del
organismo, o bien a un esfuerzo excesivo del sistema psicomotor. Estos esfuerzos
excesivos pueden estar causados por: Factores dependientes de una incorrecta
organizacin del trabajo. Factores dependientes del mismo individuo: defectos
visuales, lesiones esquelticas preexistentes. Condiciones ergonmicas y
ambiente de trabajo no satisfactorios
Se trata de la disminucin de la capacidad fsica del individuo despus de haber
realizado un trabajo durante un tiempo determinado. La fatiga constituye un
fenmeno complejo que se caracteriza porque el trabajador: Baja el ritmo de
actividad Nota cansancio Los movimientos se hacen ms torpes e inseguros
Aparece una sensacin de malestar e insatisfaccin Disminuye el rendimiento en
cantidad y calidad La mxima cantidad de trabajo que puede realizar un msculo
estar determinada por el ritmo de trabajo, la tensin muscular y la circulacin
sangunea. Por tanto, la aparicin de la fatiga estar relacionada con el
mantenimiento de la irrigacin y, en definitiva, con el aporte de oxgeno al
msculo.
Fatiga Mental sta suele padecerse en trabajos que van acompaados de
sedentarismo postural. Se trata de actividades en apariencia cmodas, pero con
carga fsica debido a que se mantienen posturas estticas, con frecuencia
incorrectas o forzadas y con escaso movimiento. Son tareas que exigen
tratamiento de informacin y aplicacin de funciones cognitivas en intensidad
variable (actividades mentales de comprensin, razonamiento, solucin de
problemas; movilizacin de recursos como la atencin, la concentracin, la
memoria, etc.). Las molestias y el cansancio que manifiestan quienes los
desempean ponen de manifiesto el desgaste que suponen y contradicen la
creencia de que son trabajos descansados. Junto con la fatiga mental, que puede
desembocar en estrs, dan lugar a trastornos musculoesquelticos. Ambos, estrs

y trastornos musculoesquelticos estn siendo en Europa las principales causas

de baja por enfermedad..
Ejercicios
Parpadeos: Observar y sentir 10 parpadeos completos (cerrar, abrir, cerrar....)
como si fuera un teln de un teatro que baja y sube.
EJERCICIOS
Movimientos oculares mirando un dedo, sin mover la cabeza. Los movimientos
pueden ser:
Horizontal a la altura de los ojos, seguir el dedo con la mirada de derecha
a izquierda y viceversa, descanso, parpadeos.
Vertical en la lnea media de la cara, mirar el dedo movindolo hacia el
cielo hasta el mximo, parpadeo, luego hacia el suelo, parpadeo, y puede
repetirse 1 o 2 veces ms.
Circular: Dibujar con la mirada 3 crculos grandes hacia la derecha y 3
hacia la izquierda, descanso, parpadeos. (Procurar tener el brazo
estirado y sin tensin).
Parpadeo fuerte: Contraccin mxima de los prpados, apretando los ojos, los
puos y todos los msculos de la cara. A continuacin abrir al mximo los ojos,
puos y estirar la cara abriendo la boca. Repetir 5 veces. A continuacin realizar
siempre parpadeos rpidos.
Parapadeos rpidos: como aleteos de mariposa rpidos durante 5/7 segundos. Al
terminar, cerrar los ojos y dejar unos momentos de escucha.

Solucin de Conflictos

I. DATOS GENERALES

Charla
: La Motivacin
Poblacin beneficiaria
: Trabajadores del Gobierno Regional de
Lambayeque
N total de asistentes
: .. Trabajadores.
N de Sesiones a desarrollar
: 01
Tiempo por sesin
: 50 minutos
Fecha de Inicio
: /./2015
Director del centro
: Dr. Luis Olivos Linares.
Responsables
: Int. Patricia Marn Guevara
Ps. Supervisor

II.-FUNDAMENTACION

La resolucin de conflictos es una tcnica muy buena, ya que, ensayada por

profesionales experimentados que representan a las partes en disputa a cualquier
nivel (individual-interestatal) que ofrecen una va alternativa para cada parte que
desde su punto de vista puede favorecer la resolucin del conflicto en todas sus
facetas y dominios.
Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener
conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos,
principalmente porque algunos son inevitables. Lo que si es evitable son las
consecuencias negativas de los mismos, todos tenemos recursos internos e

innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos, (el ser humano sobrevive
gracias a ellos) si bien es cierto que las estrategias tiles se aprenden . Si miras
en tu entorno quizs veas que los adultos con los que has crecido tampoco tienen
estas habilidades siendo por eso probable que no hayas tenido un modelo
adecuado que te sirva. Las consecuencias de esto pueden ser: que no sepas
abordar las dificultades que surgen en las relaciones personales, y que debido a
esto te de miedo dar tus opiniones, evites discutir, o por otro lado no sepas dar
tu opinin sin imponerla, tengas dificultad para ceder y ponerte en el lugar del
otro. etc.
III.- OBJETIVO GENERAL
Lograr el desarrollo de habilidades que permitan comunicarse mejor
IV. OBJETIVOS ESPECFICOS
Reconocer cuando est empezando un conflicto.
Afrontar constructivamente el conflicto que tiene lugar en nuestro centro
laboral.
Ayudar a crear confianza para el manejo de temas conflictivos y a la vez
fortalecer relaciones de trabajo.

V.-DESCRIPCIN DE ACTIVIDADES:

Objetivo
Lograr que los
participantes
reconozcan cuando
empieza un
conflicto laboral.
Conocimientos
previos
Afrontar de forma
adecuada
la
resolucin de un
conflicto

ACTIVIDAD

MATERIALE
S

Dinmica Fotos Colectivas

10
mi
n

Palabra
Hablada

5
mi
n

Dialogo

Lluvia de ideas

Desarrollo del tema

mediante diapositivas y
exposicin de la interna.
Se distribuye un trptico de
informacin

20
mi
n

Diapositivas
Hoja impresa

Realizar algunas preguntas

como evaluacin acerca de
Reflexin sobre lo lo que aprendieron

15
mi
n

Palabras de
despedida y
preguntas

aprendido.

EVALUACIN:

Al inicio y al trmino del desarrollo de cada sesin se les realizar

preguntas del tema, antes con la finalidad de evidenciar cunto saben del
tema y al finalizar para evaluar qu es lo que aprendieron despus de la
exposicin del tema.

___________________________
________________________________
Marn Guevara Patricia
Mendoza
Interna de Psicologa - USS
Internado USS

Miguel ngel Saldaa

Asesora

de

SOLUCION DE CONFLICTOS
El conflicto laboral se define como el altercado entre un grupo de empleados (o un
empleado) y un empresario o varios empresarios en las relaciones laborales, o un
empleado con algn compaero de la misma empresa. Hay formas de resolver
este tipo de conflictos y van en funcin de la asertividad (conseguir objetivos
propios) y la cooperacin (ayudar al otro en sus metas):

La competencia

La colaboracin

La negociacin

La acomodacin

La evitacin.

En la medida que una persona es muy asertiva y poco cooperativa resolvemos un

conflicto por competencia. Aqu utilizamos nuestro propio poder para hacer triunfar
nuestro punto de vista en una situacin conflictiva. El conflicto se resuelve en
cuanto a competencia cuando haya que tomar acciones inmediatas y decididas,
cuando sabemos que las acciones que vamos a tomar no van a beneficiar a
alguien en especial, pero toca hacerlo.
Cuando hay que colaborar, se busca el mximo de cooperacin para que los
dems tambin logren sus objetivos. La colaboracin es bonita pero muy lenta,
porque requiere explorar los puntos de vista, trabajar el fondo de las situaciones
para que todos consigamos lo que queremos.
Un conflicto se ha resuelto por negociacin cuando no todos conseguimos todo,
sino cuando todos conseguimos algo, de alguna manera estamos dispuestos a
renunciar a algo y los dos interlocutores actan por medio de la negociacin, se
negocia en la medida en que se posea un poder equivalente con el otro.
Por acomodacin se da el mximo de cooperacin y el mnimo de asertividad, o
sea cuando cedemos ante las pretensiones e intenciones del otro, aqu nos
acomodaremos cuando hemos visto que cometimos un error y nos toca demostrar
cierta razonabilidad.
Por evitacin se entiende el mnimo de asertividad y el mnimo de cooperacin,
que cuando ni es algo de la contraparte o de nosotros, estamos evitando el
conflicto, es una forma de resolucin tan vlida como cualquier otra.
MANEJO Y RESOLUCIN DE CONFLICTOS

Este es un llamado a la flexibilidad de comportamientos, ya que si siempre haces

lo mismo, siempre obtendrs los mismos resultados. Muchas veces las personas
creemos que insistiendo o repitiendo lo que venimos haciendo para resolver
nuestros conflictos a la larga va a generar los resultados que deseamos.
En el mbito empresarial muchas veces ocurre lo mismo, se intenta mantener
antiguas estructuras que no corresponden a las necesidades que demanda la
actualidad.
Muchas veces las organizaciones dejan de lado los conflictos, aceptan convivir
con l como algo natural para enfocarse en otros temas como la productividad y
las ventas. Sin embargo, cabe destacar que los conflictos que no son resueltos en
su totalidad tienen la tendencia a crecer, repetirse y repercutir en otras reas
ajenas a la fuente original del mismo.
A travs de las herramientas de Programacin Neurolingstica se van a encontrar
diferentes caminos para llegar y conectar con las dems personas, obteniendo
informacin sobre cmo ve el/los otro(s) este conflicto, como estoy yo
contribuyendo al mismo, cual es la intensin positiva de mi comportamiento y la de
los dems durante el conflicto; por ltimo, se aprender, a travs del uso del
lenguaje, reencuadrar el conflicto en solucin.
Hay tres maneras de enfrentar un conflicto:
Consenso: Tratar de reconciliar los intereses de cada una de las partes a travs
del dilogo.
Norma: Llevar el asunto a un tercero que determine los derechos de cada una de
las partes.
Poder: Definir el resultado sobre la base del ejercicio ms o menos regulado de la
fuerza.
Tres maneras de enfrentar un conflicto:
Trato directo
Conciliacin, Mediacin, Extraproceso, MD y RI
Arbitraje / Poder Judicial / TC
Huelga / Represin / Prcticas antisindicales

DINMICA DE RESOLUCIN DE CONFLICTOS:

FOTOS CONFLICTIVAS Consiste en buscar soluciones a una situacin de conflicto
planteada. No se trata de llegar a una solucin concreta aceptada por el grupo, aunque
esta pueda darse. Se dialoga sobre fotos, carteles, cuadros, diapositivas etc. que

muestran situaciones de conflicto. Se divide el grupo en subgrupos de 3 a 5 participantes.

En un lugar bien visible se sita la foto de la situacin conflictiva. Cada grupo debatir
durante un tiempo y luego representar haciendo teatrillo, ante el resto, las posibles
soluciones que daran las personas retratadas en la imagen al conflicto en cuestin.
Luego expondrn al grupo de forma razonada su decisin. Cada grupo puede centrarse
en uno de los actores que participan en el conflicto. La evaluacin puede hacerse
contrastando las diferentes situaciones representadas por cada grupo con la realidad,
discutiendo por qu se ha elegido esa y no otra y dialogando sobre las ms convenientes.