UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Diagnostico Empresarial
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PROPUESTA DE DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

TRABAJO COLABORATIVO 2

Presentado Por:
IXCEL FERNANDEZ URMENDIZ Cdigo 66813963
ANA LLELY RIOS OSSA
- Cdigo 66932082
MAYERLY TORRES SAAC
- Cdigo 25719125
JHON JAIRO MERINO OTERO - Cdigo 94412286
YEIME DAYANA MURILLO SOTO - Cdigo 29545147

GRUPO:
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Presentado a:
LUZ MARINA DAVILA COA

TUTOR(a) DEL CURSO

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA- UNAD

CEAD PALMIRA
MAYO 02 DE 2016

INTRODUCCIN

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El desarrollo de la presente actividad, se realizar en la Empresa Almacenes La

14 S.A. la cual es una empresa dedicada a la ccomercializacin de bienes y
servicios, que inici sus operaciones haca el ao 1.964 en la ciudad de Cali y
con el paso de los aos, se ha consolidado como una de las empresas
Colombianas que generan mayor cantidad de empleo directo e indirecto en las
regiones donde tiene presencia.
Se realiza el diagnostico planteado en este trabajo, en la Empresa Almacenes
La 14, a razn de que se constituye como una organizacin que aporta al
crecimiento econmico de la regin y de sus trabajadores, adems de que
entre las polticas de sus socios fundadores se enmarca claramente un sentido
de responsabilidad social para con ellos.
Por esta razn, la actividad desarrollada se enfoca en mejorar las relaciones
que desarrollan los trabajadores de esta empresa, con el fin de que la
convivencia laboral se haga ms placentera y prime en la organizacin un clima
organizacional totalmente sano, con lo cual la productividad, compromiso y
lealtad haca la empresa se mantengan siempre altos.

ANTECEDENTES

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Resea histrica Almacenes La 14

Almacenes LA 14 inicia su historia con el nombre de La Gran Cacharrera, en un local
ubicado en la Calle 14 de la ciudad de Cali, en el cual ofreca a sus clientes diferentes
lneas de productos de consumo y para el hogar. Con el tiempo se acredit el sector
comercial y se dio la oportunidad de adquirir otro negocio de la misma lnea, llamado
Cacharrera LA 14; dicha fusin acogi este nombre como herencia de la calle que la
vio nacer, y desde entonces se cre el Logo institucional, al igual que se originaron sus
promesas comerciales, las mismas que se han conservado hasta el momento.
Nace LA 14 en el ao 1964, como un proyecto comercial que muy pronto empez a
ser reconocido por la atencin clida y casi familiar que permita a sus clientes sentirse
como en casa. De esta forma fue calando en la preferencia, pero sobre todo en el
corazn de la comunidad calea.
La Gran Cacharrera, de Abel Cardona Franco, adquiri otro negocio de iguales
caractersticas en el mismo sector llamado Cacharrera La 14, esta fusin recibe el
nombre de CACHARRERIA LA 14 LTDA.

Cronologa:
1.

1964- nace comercialmente CACHARRERIA LA 14 LTDA. Se crea su logo

institucional el cual se ha conservado hasta la fecha con ligeras modificaciones.

2.

1977-Se apertura su punto de venta del Centro Carrera. 5 con calle 14

incursionando en el concepto comercial de tiendas por niveles.

3.

1979- Apertura su punto de venta Avenida Sexta con el que se da cobertura en

la zona norte de la ciudad.

4.

1981- apertura de su punto de venta Cosmocentro bajo el formato de almacn

ancla en centros comerciales.

5.

1984 - apertura su punto de venta Santa Helena empezando a incursionar en

los conceptos de cercana.

6.

1987- surge el primer Calima Centro Comercial, la marca en centro comercial

en una zona de pleno potencial urbanstico involucrando el concepto de

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Grandes Superficies con una sala de ventas que alcanza los 15992 metros
cuadrados
7.

1989- apertura su punto de venta Limonar en momentos en que la ciudad

fortalece su desarrollo hacia el sur.

8.

1992- el punto de venta de Manizales enmarco el inicio de la cadena fuera del

valle del cauca.

9.

1993-La 14 incursiona en la zona pacifica a travs de su punto de venta de

Buenaventura

10.

1994- empieza la operacin de sus dos centros de distribucin ubicados en la

zona industrial de Yumbo (Valle del cauca), Acopi y Arroyohondo.

11.

1995- Se consolida la llegada de la cadena al eje cafetero con el punto de

venta en Pereira. Adicionalmente cambia de tipo de societario dejando de ser
una sociedad Ltda. para pasar a ser Sociedad Annima.

12.

1996- Bajo el formato de Hipermercado nace La 14 de Sameco, en Cali.

13.

1997 /98-inclementa su presencia en los municipios del Cauca con la apertura

de La 14 Alfaguara en Jamund y LA 14 Tulu, en el corazn del valle.

14.
15.

2001 - nace La 14 de Pasoancho.

2003/2004: Abre su segundo punto de venta en COSMOCENTRO llega la
municipio de Palmira como Almacn Ancla en el centro comercial Llano Grande
y ampla su punto de venta en la Av Sexta.

16.

2005- se abre el almacn de Valle del Lili como ancla del centro comercial y la
cadena cambia su razn social para convertirse en ALMACENES LA 14 S.A.

17.

2009 / 2010: Inicia la operacin LA 14 Centenario y posteriormente La 14 de

Centrosur.

18.

2011- se abre el almacn DAPA y la gran apertura de La 14 en la ciudad de

Bogot como almacn Ancla del segundo calima centro comercial, con lo que
se marca la incursin de la cadena en los mercados nacionales.

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Presencia en Ciudades y Municipios:

Almacenes LA 14 S.A., es una Cadena de Supermercados 100% Colombiana,
lder en el Sur Occidente del pas y con proyeccin nacional, que cuenta en la
actualidad con 16 Puntos de Venta en Cali, 5 ms distribuidos en el Valle del
Cauca (Jamund, Palmira, Buenaventura, Tulu y Yumbo) y a nivel nacional
extiende su operacin a las ciudades de Bogot, Pereira y Manizales, con un
total de 25 almacenes en todo el pas, adems tiene aproximadamente 4.000
empleados directos.
Su sede administrativa est ubicada en Calima Centro Comercial de la ciudad
de Cali. Su propsito permanente es ofrecer a los clientes el surtido ms amplio
del pas y los mejores precios del mercado, con el excelente servicio que
siempre caracteriza esta organizacin.

Misin
Somos una organizacin comercial que procura el desarrollo integro para
nuestros grupos de inters. Ofreciendo espacios y canales comerciales para
toda la familia colombiana con el ms amplio surtido de productos y servicios, a
los mejores precios con una excelente atencin.

Visin

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Ser reconocida como una de las mejores organizaciones del sector comercio a
nivel nacional, ofreciendo el mejor surtido, el mejor servicio, a los mejores
precios.

Valores Corporativos:
Respeto: Es la capacidad para interactuar con clientes internos y externos con
el fin de manejar relaciones interpersonales ptimas.
Empata: Es la capacidad de entender y comprender la situacin de otra
persona, identificndose con los sentimientos e ideas de la misma para poder
servirle mejor.
Honestidad: Es hacer lo correcto, para lograr que nuestros clientes confen en
nuestro servicio, es hacer con amor el trabajo porque me gusta y aporta a mi
desarrollo personal y empresarial. Ser honesto es ser creativo, dar ideas, ser
positivo y entusiasta.
Colaboracin: El trabajo en equipo es indispensable en la empresa, por eso es
primordial ayudar a los compaeros a realizar el trabajo cuando se requiere,
aportando sugerencias, entusiasmo e ideas constructivas que aporten al
cumplimiento de las metas y la realizacin personal.
Compromiso: Es la fuerza que motiva a obrar o hacer algo para satisfacer las
necesidades de los clientes como respuesta a la identificacin con la calidad en
el servicio que desea ofrecer la empresa.
Servicio: Prestar cualquier clase de ayuda a los clientes en el momento que
ellos lo requieran. Es brindar servicio cuando la actitud y todo el ser est
disponible para otro, para colaborar y resolver oportunamente las necesidades
y requerimientos del otro.
Estructura Organizacional

Almacenes LA 14 S.A. tiene una estructura organizacional basada en

relaciones jerrquicas de autoridad, como se puede ver en la Figura 1, donde

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cada gerencia tiene sus procesos estandarizados. Cada gerencia, coordina

mediante comunicaciones oficiales sustentadas en reglamentos; y ofrecen
permanentemente capacitacin para un servicio ms especializado y orientado
al desarrollo misional de su objeto social

Almacenes La 14, un gran lugar para trabajar

Almacenes La 14 es una de las empresas ms grandes de nuestro pas,
genera ms de 13.000 empleos, y se ha caracteriza por ser un gran lugar para
trabajar
Esta empresa se ha fortalecido y ha crecido en la medida en que han crecido
los sueos, las expectativas y las ambiciones de sus clientes, pero tambin de
cada uno de sus empleados.

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Almacenes La 14, trabaja desarrollando estrategias comerciales dinmicas e

innovadoras, para satisfacer las necesidades del consumidor. Adems
desarrolla una gestin basada en los valores ticos y morales que han definido
a la compaa desde su fundacin, como un gran lugar para trabajar.
Empleo digno: El desarrollo empieza por las personas, por eso Almacenes La
14 crea condiciones de empleo digno con oportunidades de desarrollo personal
para los empleados.
Servicio al cliente: adems de brindar satisfaccin en el momento de la compra,
contribuye al mejoramiento de las condiciones de vida de sus clientes,
brindando productos de excelente calidad.
Durante todo el ao la compaa ofrece a sus clientes oportunidades de ahorro
con campaas y promociones especiales, y precios competitivos.
Las marcas propias dan a los clientes acceso a productos de calidad con un
precio asequible.
En Almacenes La 14 se

promueven acciones responsables con el medio

ambiente que hacen cada vez ms amigable la gestin.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Realizar un anlisis de la situacin actual de la Empresa Almacenes La 14 S.A,
con el fin de implementar un modelo de diagnstico organizacional, el cual

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permitir a la organizacin, la mejora en las relaciones interpersonales del

personal que labora en las instalaciones de la Empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1

Identificar las caractersticas de la organizacin, de acuerdo con la

percepcin de los Trabajadores de la Empresa, con el fin de realizar mejoras
en la planificacin de actividades de la Compaa, lo cual generara mejoras
en la: Motivacin, Clima Laboral y estructura funcional de la Empresa.

Permitir la creacin de espacios al interior de la Organizacin mediante los

cuales los empleados participen de manera activa en el desarrollo y
progreso de la Empresa, aportando con sus competencias, desarrollo y
conocimientos.

Establecer canales de comunicacin efectivos, los cuales garanticen el

desarrollo de las actividades de manera correcta y eficientemente.

Permitir el desarrollo del liderazgo de las personas que laboran al interior de

la empresa, generando un ambiente de trabajo sano, donde se respire la
armona y las buenas relaciones laborales.

MARCO CONCEPTUAL
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la
persona y la organizacin, se hace necesario conceptualizar algunos trminos
que se encuentran involucrados, como son:

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Comportamiento

Organizacional:

es

el

estudio

la

aplicacin

de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actan dentro de las

organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son
las personas, la estructura, la tecnologa y el ambiente exterior en el que
funciona.
Clima organizacional: Se refiere a la percepcin del ambiente interno entre
los miembros de una empresa, y est estrechamente relacionado con su
comportamiento
Conflictos: Es la percepcin y forma en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen
enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
Desarrollo organizacional: Es un esfuerzo planeado que abarca toda la
Organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud
de la Organizacin, a travs de intervenciones planeadas en los procesos
organizacionales, Usando conocimientos de la ciencia del comportamiento.
Diagnstico: Identificacin y explicacin de las variables directas e indirectas
Inmersas en un problema, ms sus antecedentes, medicin y los efectos que
se producen en su medio ambiente.
Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar
todas las actividades en una organizacin por lo que hay gerentes y
empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar
en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
Factores fsicos del ambiente: Se refiere a las condiciones de los recursos
materiales, es decir: humedad, iluminacin, temperatura, aseo, orden, riesgos

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para la salud durante los desempeos, mantenimiento de herramientas,

disponibilidad de recursos tecnolgicos, amplitud de rea de trabajo, espacio
compartido con otros integrantes de la organizacin, entre otros.
Indicadores de gestin: Se

define como a relacin entre variables

cuantitativas o cualitativas que permite observar la situacin y las tendencias

de cambio.
Participacin: Se refiere a las actividades que incrementan el nmero de
personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas,
el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
Planificacin: Proceso racional y sistmico de preveer, organizar y utilizar los
recursos escasos para lograr objetivos y metas en un tiempo y espacio
predeterminados.
Personas: Constituyen el sistema social interno de la organizacin, que est
compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeos. Las
personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la
organizacin, y sta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones
existen para servir a las personas y no sta para servir a las organizaciones.
Retroalimentacin: Se refiere a la informacin que se les da a los
trabajadores sobre qu tan bien o que tan mal estn desempeando sus
tareas. Cuando no se proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su
desempeo, hay pocos motivos para que su actuacin mejore.
Satisfaccin en el trabajo: Puede ser definida como una actitud general del
individuo hacia su trabajo.
Tecnologa: La tecnologa proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempean. La tecnologa resultante
posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.

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RESULTADOS ESPERADOS

En el campo Administrativo
Se espera que la empresa conozca, estudie y analice cuales son aquellos
factores que requiere fortalecer o mejorar para contar con un buen
ambiente laboral, y al mismo tiempo con la realizacin de este proyecto la
Alta Gerencia de la organizacin trabajando conjuntamente con la Gerencia
de talento Humano realice una planificacin estratgica donde se incluyan
actividades, tareas y programas que se enfoquen en mejorar la cultura y
clima laboral de la organizacin, contribuyendo a la generacin de valor
para sus colaboradores, estableciendo nuevas alternativas de motivacin
para sus empleados, lo cual har que mejore el desempeo y compromiso
de la planta de personal, generando con ello que se mejore la imagen de la
Organizacin y se incremente por ende los volmenes de ventas, haciendo
a la Empresa mucho ms competitiva y slida en el mercado.

En el campo Financiero:
Gracias a la puesta en marcha del plan organizacional enfocado en mejorar
las relaciones interpersonales de los Trabajadores, la motivacin de sus
gentes har que se atraigan ms clientes para incrementar los volmenes
de ventas, arrojando as que los ingresos de la Compaa se incrementen,
con lo cual las utilidades y la rentabilidad de la empresa se beneficia con
este proyecto.

En el campo Empresarial:
Se espera que la Organizacin evolucione de manera positiva frente al
mercado, gracias al avance y desarrollo que sus Empleados tendrn
gracias a la aplicacin de esta propuesta, puesto que el aporte que

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realizaran

ellos

con

su

experiencia,

conocimiento,

destrezas

competencias, generaran mayor crecimiento y solidez de la Compaa.

En el campo Comercial y de Negocios:

La Empresa deber obtener mejores resultados, gracias a la puesta en
marcha de una planeacin estratgica compacta y robusta que le permitir
garantizar la permanencia en el mercado y seguir liderando el sector de los
autoservicios, junto con las personas que al interior de la Organizacin
aportan su granito de arena, para lograr ese crecimiento.

MODELO TEORICO
El clima laboral es uno de los aspectos ms importantes para la organizacin,
definindose como un conjunto de condiciones sociales y psicolgicas que
caracterizan a la empresa y que repercuten de manera directa en el
desempeo de sus empleados, incluyendo elementos como el grado de
identificacin del trabajador con la empresa, el trabajo en equipo, los niveles de
conflicto, as como la motivacin de cada uno de sus empleados.
El funcionamiento armnico de una organizacin requiere de un ambiente
tranquilo, ordenado y agradable, que posibilite su desarrollo y contribuya
mejorar los resultados de la empresa, traducindose en logros y beneficios
para su personal, clientes y por ende para la propia empresa.
El modelo de diagnstico organizacional planteado permitir que las compaas se
vuelva ms competitivas, garantizando con ello la permanencia en el mercado tan
competitivo y exigente de hoy en da, puesto que al mantener personas motivadas,
que les gusta lo que hacen y que sienten que la empresa se preocupa por su
bienestar, en el mejoramiento de las relaciones internas, desarrollo de las
competencias, formacin de equipos de trabajo integrados, crecern junto con la
organizacin para la cual laboran.

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El

modelo de diagnstico empresarial

fundamentado en mejorar el clima

organizacional en las empresas, inicia tomando como base la relacin que tiene la
organizacin con los diferentes individuos o personas que laboran en ella, siendo cada
uno de ellos un recurso esencial en su productividad, de all, la importancia de tener en
cuenta sus relaciones interpersonales, como aquel factor que de una u otra manera
influye en el sostenimiento o debilitamiento de la misma, y la necesidad de que cada
una de las empresas, desde el rea de Gerencia trabajando de manera conjunta con
el Departamento de Recursos Humanos, implementen estrategias, que fomenten un
buen ambiente de trabajo, promoviendo dentro de la organizacin una serie de
factores como:

Motivacin y satisfaccin laboral, capacitacin, adiestramiento,

identidad, pertenencia, comunicacin efectiva, buen trato, liderazgo, recompensas y

beneficios y muchos otros aspectos que ejercen una influencia estable y perdurable
sobre el comportamiento de las personas en la empresa, de tal manera que conlleva a
que estas

se sientan orgullosas de pertenecer a ella y den resultados de

autoexigencia, entrega, disciplina y compromiso con la organizacin, condicionando

cada una de estas estrategias a su cultura organizacional y a su vez determinando los
elementos bsicos de su estructura.

Este modelo de diagnstico puede ser considerado como un insumo clave para
detectar puntos crticos y de esta forma poder corregir factores que puedan afectar su
motivacin o desempeo, as como tambin efectuar intervenciones en las estructuras
organizacionales en conjunto con una planificacin estratgica, mejorando los
sistemas de comunicacin. Todo esto generar que las personas tengan mejores
logros en sus objetivos laborales y contribuyan a mejorar la productividad de la
organizacin.

El modelo que se plantea para la organizacin Almacenes La 14 S.A. involucra en este

proceso a todo el personal de Administracin, Supervisin, Jefes de Departamento,
para lograr la adquisicin del desarrollo de habilidades sociales en sus relaciones
comunicativas con el personal que tienen a su cargo.

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Est enfocado en el establecimiento de las habilidades de orientacin, consejo,

actividades de resolucin de conflictos y conciliacin entre los trabajadores que
presenten situaciones que demanden de estas competencias.

Este modelo se llevar a cabo teniendo en cuenta la aplicacin de las siguientes

variables:

El Clima Organizacional: el cual hace referencia al conjunto de cualidades,

atributos o propiedades relativamente permanentes del ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que
componen la organizacin empresarial y que influyen sobre su conducta; De
acuerdo con el clima organizacional que se respira en la empresa, se presenta:
desmotivacin del empleado, altos ndices de rotacin, no se fomentan las
relaciones interpersonales.
Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar
ms o menos intensamente dentro de la organizacin.
Entonces se puede decir que una persona est motivada cuando se caracteriza
por un estado de tendencia, cuando una direccin de una conducta hacia una
meta determinada ha sido seleccionada de preferencia entre todas las otras
metas posibles.
Esta motivacin depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones
que el individuo desprende de su grupo de referencia, como tambin de lo que
se le ofrece en la situacin misma de trabajo.
La falta de esta variable en la empresa puede generar situaciones de:
5

Alto nivel de desmotivacin,

Temor hacia el lder o persona que est al frente de los procesos,

Falta de reconocimiento,

Falta de compromiso para la realizacin de las actividades encomendadas.

Desarrollo de habilidades comunicativas y relaciones interpersonales: Esta

dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la

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organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se

escuchen sus quejas al interior de la organizacin.
Los distintos tipos de comunicacin y los canales por donde viaja esta, son
imprescindible para un eficaz desempeo. De igual forma se precisa de una
fluidez de informacin en los distintos niveles de direccin en la estructura y
que las respuestas e interrogantes se constituyan verticalmente de arriba hacia
abajo y viceversa, horizontalmente en los departamentos y diagonal a lo largo
de toda la estructura. Es pertinente aadir que del comportamiento de esta,
depende el correcto desarrollo de las funciones administrativas y la total
comunicacin y entendimiento de las personas que conforman la empresa (y es
a todo nivel).
Conocimiento corporativo de las actividades: Se refiere a todos aquellos
cursos, talleres o seminarios orientados a recibir elementos conceptuales que
permitan profundizar en la comprensin de la estrategia definida por la
organizacin y que requieren de la participacin y el compromiso de todos los
trabajadores.
Entrenamiento corporativo: Hace referencia a todos los eventos de formacin
que orientan la accin de LA EMPRESA hacia el entrenamiento de las
competencias bsicas para ser ms efectivos en el cumplimiento de las
estrategias propuestas y definidas en el mapa estratgico corporativo.

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Se debe crear grupos homogneos de trabajo, entre los cuales se establecern

que se debe cooperar entre todos, debe haber mucha disciplina y deber existir
integracin entre los miembros que los conforman.
El modelo que se presenta, se cimenta en el respeto de la persona misma y de
los valores humanos y sociales que cada ser tiene derecho.
El cumplimiento total de esta propuesta, generar en los Empleados de la
cadena de Almacenes La 14 S.A, el desarrollo de actitudes ticas asertivas, las
cuales fortalecern el liderazgo y la toma de decisiones; Estas actitudes son:
1. Honestidad: Alcanzar la honestidad en la actividad realizada.
2. Compromiso laboral: Ser responsable en el entorno laboral.
3. Ecuanimidad: Ser Justo en la toma de decisiones.
4. Responsabilidad Normativa: Identificarse con el cumplimiento adecuado de
la Norma legal y corporativa.

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5. Prudencia: Ser responsable en el manejo de la Informacin.

6. Transparencia: Ser cuidadoso en la administracin de los recursos.
7. Liderar con Respeto y Participacin: Reconocimiento de la alteridad.
8. Convivencia: Aportar a la construccin de un adecuado y sano clima
organizacional.
9. Excelencia: Motivar el mximo desarrollo de las capacidades.
10. Resolucin de Conflictos: Evitar los conflictos al interior de la empresa y su
sana solucin, en caso de que se presenten.
11. Tolerancia: Valorar la diferencia y procurar la inclusin en todas las
dinmicas de relacin.
12. Transparencia: Participar con equidad en los procesos empresariales.
13. Cumplimiento: Velar por la implementacin y control del Cdigo de tica.
14. Corresponsabilidad: Denunciar cualquier conducta contra los Principios
Organizacionales.

HERRAMIENTAS CONCEPTUALES
Una organizacin es un grupo de personas que trabajan juntas para alcanzar
un propsito comn, guiadas por reglas, mtodos y principios desarrollados por
ellas mismas, las cuales disponen de una determinada estructura jerrquica,
adems de que estn orientadas a ciertos objetivos y se caracterizan por una
seria de componentes como divisin del trabajo, liderazgo, motivacin y logro
de objetivos.
El propsito de una empresa es maximizar los resultados que se obtienen de
la colaboracin, trabajo y relacin de todos sus integrantes, sin duda alguna la
organizacin es la base para la obtencin de excelente resultados, ya que con
ellos se logra el alcance del propsito.
Una declaracin de VISION articula el futuro de la organizacin y establece una
direccin estratgica que se enfoca en satisfacer las necesidades del cliente,

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mientas que la MISION hace referencia a la razn de ser de la organizacin, la

cual es significativa, estimulante y motivadora, adems de que establece lo que
la empresa quiere para poder diferenciarse de las dems.
Para el adecuado funcionamiento de la organizacin esta necesita tener
establecido varias dimensiones como: una cultura organizacional, una
estructura y unas estrategias, con relacin a la cultura organizacional es
necesario tener en cuenta que cada organizacin desarrolla una cultura propia,
compuesta de valores, sanciones y normas que se requieren para la
permanencia de cada uno de sus miembros, mediante procesos de
socializacin como el entrenamiento, la induccin y la capacitacin, una
adecuada cultura organizacional da a la empresa ventaja competitiva,
innovacin, productividad y direccin de la actividad de liderazgo, lo cual lleva a
la organizacin a diferenciarse de otras empresas.
Asimismo es necesario que cada organizacin cuente con una adecuada
estructura organizacional, para crecer y ser rentable, pues esta permite que la
empresa conozca con que capital humano cuenta o si necesita de recurso
humano para lograr las metas que se ha propuesto, tambin permite definir
claramente las responsabilidades de cada una de las personas que laboran
para la empresa, donde tiene descritas cada una de sus funciones y cada
trabajo ocupa una posicin en el organigrama de la empresa, por eso se hace
necesario

que se presente

un desglose detallado

de

la estructura

organizacional, de tal manera que asegure que los individuos y departamentos

que necesitan coordinar sus esfuerzos tengan lneas de comunicacin que
estn integradas en la estructura, donde los informes de sus relaciones sean
claras para que todos los miembros de la empresa conozcan a quien deben
rendir cuentas, adems de que facilita a los gerentes la supervisin de los
niveles de organizacin inferiores, la estructura organizacional garantiza que la
empresa cuente con las personas adecuadas en los puestos adecuados , y a
medida que la empresa crece, la estructura de la organizacin debe
evolucionar con ella.

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En cuanto a las estrategias, la organizacin requiere de decisiones y polticas

que tienen que ver con la conduccin de los negocios, el rumbo de la
organizacin y el cumplimiento de sus fines, aprovechando las oportunidades
de su entorno y teniendo especial cuidado en las amenazas del mismo, al igual
que teniendo en cuenta sus fortalezas y debilidades, toda actividad empresarial
parte de sus estrategias, siendo su cultura y estructura el soporte organizativo
imprescindible para una efectiva implementacin de la misma.
Es de vital importancia que las organizaciones realicen un anlisis que indique
cual es la situacin de la empresa, pues desde el momento de su fundacin
son objeto de reformas conscientes y deliberadamente programadas, en la
medida en que se componen por individuos, su comportamiento no es del todo
predecible ni planificable, pues las relaciones entre sus miembros generan
procesos psicosociales que contribuyen a modificar el futuro de la empresa, por
lo cual necesitan saber en qu estado se encuentran, como se relacionan los
individuos y los grupos, y qu potencialidades pueden ser explotadas, as como
cules son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.
De igual manera la organizacin se encuentra inserta en un medio en que hay
otras organizaciones, en que ocurren procesos que obligan a adaptarse, en
que se toman decisiones que pueden afectarla, este entorno est en cambio
constante y la organizacin debe estar adaptndose constantemente a este
entorno. En este caso, la innovacin es la capacidad de que dispone un
sistema organizacional para reaccionar al cambio inevitable, para dirigirlo y
orientar sus procesos en el sentido deseado.
Para esto resulta necesario e imprescindible el diagnstico empresarial, como
una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que est sometida la
organizacin y de ser capaz de utilizarlos en provecho de los fines que la
organizacin haya definido para s.

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Para la organizacin, Almacenes La 14 S.A. el realizar este diagnstico, tiene

su origen en la necesidad que tiene la empresa de mejorar su clima laboral,
obteniendo informacin sobre las percepciones reales sobre el nivel de
satisfaccin que los empleados tienen de la relacin con sus jefes, relacin con
el equipo de trabajo, motivacin hacia los resultados y los cambios, riesgos y
bienestar,

trabajo

reconocimiento

por

en
la

equipo,
labor;

remuneracin,
concertacin

sentido
y

de

pertenencia,

participacin;

liderazgo,

comunicacin, satisfaccin por los recursos, estructura y reglas, entre otros

factores.
Al conocer con certeza los aspectos que se deben mejorar en la organizacin,
las fortalezas con que se cuenta, como tambin las reas de oportunidad que
se presenten, se realizara un plan de mejoramiento orientado a favorecer las
relaciones interpersonales y a establecer estrategias en cuanto a la mejora de
sistemas de comunicacin interna y externa, planificacin estratgica, cambios
en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales,
gestin de desempeo y mejora de procesos productivos, entre otros.

El diagnstico del clima organizacional constituir una herramienta fundamental

que apoyara y reforzara el proceso de mejora continua que ha estado
desarrollando la empresa, adems de que ser realizado a travs de tcnicas
de medicin que generar resultados que sern analizados estadsticamente.

MODELO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

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PROCESO Y TECNICAS DE MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A continuacin se destacan los instrumentos que se han utilizado para la
medicin del clima organizacional en las empresas:
9

Inventario de clima psicolgico de Gavin y Howe,

10

ndice de clima organizacional de Stern,

11

Cuestionario de clima organizacional de James y Sells,

12

Encuesta de calidad de empleo de Kahn,

13

Cuestionario Michigan de evaluacin organizacional de Camman,

14

Escala de ambientes de trabajo de Moos,

15

Cuestionario descriptivo del clima organizacional (OC DQ) de Halpin y Crofts,

16

Escala del ambiente universitario de Pace,

17

Cuestionario de salud organizacional de Milles,

18

Cuestionario descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) de

Kettering.

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Con relacin al diseo de pruebas para evaluar clima, en el contexto

colombiano se han desarrollado instrumentos como el Test de Clima
Organizacional (TECLA), desarrollado en la Universidad de los Andes de
Bogot; Consta de 90 aseveraciones a travs de las cuales se busca que el
individuo conteste nicamente falso o verdadero cada una de ellas
dependiendo de su aplicabilidad o no a su trabajo o a la organizacin (Gmez y
Cols, 2001).
El Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas
(IMCOC), desarrollado por la Universidad del Rosario de Bogot; consta de 45
preguntas relacionadas con aspectos en los cuales se plantea el grado de
percepcin sobre situaciones, actitudes y creencias frente a hechos,
participacin y frecuencia en eventos o situaciones que las personas
encuentran en la empresa, a travs de una escala de siete intervalos que
contiene cada pregunta de acuerdo con la intensidad de esa percepcin.

METODOLOGIA
Para los efectos de la propuesta realizada, se realizar la medicin
tomando el instrumento IMCOC, mediante el cual se miden las siguientes
variables:

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INDICADORES DE LA EVALUACIN
Para la realizacin de la medicin del clima organizacional, se debe tener
presente los siguientes aspectos para la realizacin de indicadores:
1

Organizacin ambiente.

Cultura y cultura organizacional.

Poder, autoridad y liderazgo.

Descripcin, evaluacin de cargos y desempeo.

Motivacin.

Clima organizacional.

Anlisis de la informacin
La informacin que se obtenga ser analizada de manera cuantitativa,
mediante la cual se podr analizar las tendencias perceptivas, respecto de la
organizacin.

Resultados obtenidos
De acuerdo al anlisis de la informacin, se espera obtener el diagnostico
organizacional propuesto.

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Clima laboral
Almacenes la 14 promueve tambin la igualdad en las condiciones laborales y
en las oportunidades de promocin para Hombres y Mujeres; siendo una
poltica de favorabilidad de la empresa, la contratacin de mujeres cabeza de
familia, como apoyo y reconocimiento social a la doble responsabilidad que
asumen dichas mujeres frente a su grupo familiar.
La Encuesta de Clima Organizacional es aplicada cada dos aos por la Divisin
de Gestin Humana a los colaboradores en los diferentes niveles jerrquicos,
Sedes, Dependencias y Cargos de la compaa. Dicha encuesta abarca ejes
temticos como el Reconocimiento, las Relaciones con los Jefes Inmediatos,
Formacin y Desarrollo, las Relaciones entre Compaeros de Trabajo y la
Participacin; que se traducen en las condiciones y oportunidades del
colaborador dentro de la organizacin.
ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIN 2015
Participacin de colaboradores directos
por gnero
Nivel de antigedad en los colaboradores
directos

Mujeres 70%
Hombres 45%
De 5 a 10 Aos: 1.154
colaboradores

Salud laboral para la calidad de vida

0,04%

Total de horas invertidas en capacitacin

de temas de salud ocupacional para
colaboradores

1,150

Accidentalidad

12%

Nmero de colaboradores beneficiados

con programas de prevencin en salud

85%

Nmero de colaboradores reubicados por

recomendaciones de salud

200

Total de horas invertidas en capacitacin

192.000

Colaboradores promovidos

165

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Colaboradores en edad
beneficiados por el programa

pensional

170

CONCLUSIONES

Mediante la realizacin de esta actividad podemos concluir que:

Desde el planteamiento del modelo de diagnstico empresarial la empresa
adquiere gran a valor hacia el recurso humano tanto para el personal interno
como el externo, delega muy bien sus funciones, tiene orden en sus
administraciones, respeta los horarios y tiene una buena cultura laboral, se
maneja comunicacin asertiva para empleados y clientes se maneja un buen
clima laboral y lo que ms me gusto es que los empleados logramos ganar
sentido de pertenencia por la empresa.
Es importante para toda organizacin mantener motivado y muy bien
incentivado al personal que labora en sus instalaciones, puesto que con ello se
mejoran las relaciones laborales e interpersonales en la Empresa, adems de
que se maneja un buen Clima Laboral, aumentado con esto el compromiso
para con la Organizacin, la responsabilidad y la entrega en todas las
actividades que se realicen al interior.
El tema de la comunicacin (tanto asertiva como efectiva), en las empresas
juega un papel muy importante para el manejo de las relaciones entre el
personal, puesto que este canal se debe utilizar de manera permanente y es a
todo nivel que debe funcionar.
Las directivas de las Compaas deben aprender a escuchar ms a sus
Empleados y a brindar espacios de esparcimiento entre compaeros, en los
cuales se pueda interactuar entre todos, para estrechar mucho ms los
vnculos y de esta manera hacer ms armoniosa la estada en el lugar de
trabajo.
La aplicacin de un programa de desarrollo organizacional al interior de la
Empresa, generar entre el personal de Trabajadores efectos positivos tales
como: satisfaccin laboral, la cual se puede incluso medir con la disminucin
del ausentismo en los centros de trabajo (Almacenes), as como tambin la de
la reduccin de la rotacin del personal.

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De igual manera se aumentar la motivacin laboral al interior de la

Organizacin, trayendo como consecuencia: mejora del desempeo y aumento
tanto de la eficiencia como de la productividad, lo cual es muy bueno para todo
negocio.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Recuperado de:
http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/importancia_del_talento_huma
no.html

Martnez, Armando (2011). Desarrollo Organizacional

Recuperado de:
http://desarrolloorganizacionalunadtutoria.blogspot.com.co/2011_04_01_archive.html

Vecino, Jos Manuel (2008). Ideas para disear e implementar un plan

orientado al desarrollo de competencias y capacitacin en la organizacin.

Recuperado de:
http://www.degerencia.com/articulo/ideas_para_un_plan_de_desarrollo_de_competenc
ias

Naciones Unidas (2012). Reporte de Progreso 2010 2011 Almacenes La 14

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Mndez, Carlos Eduardo (2005). Clima Organizacional en empresas

Colombianas 1980 2004

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https://webcache.googleusercontent.com/search?
q=cache:Puu5k36v7JcJ:https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5096800.pdf+&cd=
12&hl=es&ct=clnk

Mndez, Carlos Eduardo. Clima Organizacional en Colombia: IMCOC un

mtodo de anlisis para su intervencin. Bogot: Editorial Universidad del
Rosario. 2006 p-137