ORGANIGRAMA EMPRESARIAL

Existen mltiples definiciones acerca de lo que es un organigrama, algunos de

ellos son:

Segn Ferrel, Hirt, Adriaensns, Flores y Ramos, autores del libro

"Introduccin a los Negocios en un Mundo Cambiante", el organigrama es
una "representacin visual de la estructura organizacional, lneas de
autoridad, (cadena de mando), relaciones de personal, comits
permanentes y lneas de comunicacin.
Para Enrique B. Franklin, autor del libro "Organizacin de Empresas",
el organigrama es "la representacin grfica de la estructura orgnica de
una institucin o de una de sus reas, en la que se muestran las relaciones
que guardan entre s los rganos que la componen."

Jack Fleitman, autor del

libro
"Negocios Exitosos", define
el organigrama como la "representacin grfica de la estructura orgnica
que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las reas que integran la
empresa, los niveles jerrquicos, las lneas de autoridad y de asesora.

Simn Andrade, autor del libro "Diccionario de Economa", proporciona la

siguiente definicin de organigrama: "Expresin grfica o esquemtica de la
estructura organizativa de una empresa, o de cualquier entidad productiva,
comercial, administrativa, poltica, etc."

En resumen, podemos decir que es el instrumento que se utiliza en la empresa

para plasmar de forma grfica la estructura que tienen las organizaciones.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemtico, que permite obtener una
idea uniforme acerca de la estructura formal de una organizacin.
Tiene una doble finalidad:
1. Desempea un papel informativo
2. Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de
jerarqua, y la relacin entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la informacin, para conocer
como es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos:

Tiene que ser fcil de entender y sencillo de utilizar.

Debe contener nicamente los elementos indispensables.

Debe representar los aspectos ms importantes de la organizacin.

Tambin ha de mostrar las unidades de categora especial.
Darle la publicidad necesaria para que cumpla la funcin informativa que
tiene.

Al construir un organigrama se debe delimitar con precisin las unidades o

dependencias, sealar de la forma ms completa las relaciones existentes, escribir
correctamente el nombre de las unidades o dependencias y en caso de utilizar
abreviaturas, indicarlo completamente al pie del grfico, sealar mediante las
tcnicas de elaboracin las relaciones de:

Lnea o Ejecucin: Lnea de mando debe caer verticalmente.

Estado Mayor o Staff: La lnea que indica su relacin es horizontal.
Lnea Punteada: Para indicar relaciones de Coordinacin.
Lnea Quebrada: Representa discontinuidades.
Cuadros o Rectngulos: Representa cada uno de los rganos que forman
parte de la estructura.

El uso de grficos tiene una serie de

ventajas, entre ellas se destacan:
o Identificar rpidamente las relaciones
que hay entre cada uno de los
rganos o miembros de la empresa.
o Dan una visin panormica y de
conjunto de una parte o de toda la
empresa.
o Se configurar para representar la estructura formal de la organizacin.
o Indican cmo se reparte el poder en la estructura y si se centraliza o
descentraliza la toma de decisiones.
o Es un indicador de los cauces de comunicacin de las informaciones que
han de transmitirse.
o La persona que se incorpora a trabajar puede conocer fcilmente de quin
depende y quines son sus subordinados, en caso de tenerlos.
Los organigramas cumplen dos funciones importantes. Por un lado, permiten
analizar la estructura para detectar fallas. Por otro lado, cumplen una funcin
como medio de comunicacin dentro de la organizacin. Pero en nuestro caso
deberamos ver las funciones del organigrama en el caso de la administracin
personal:
El analista de personal requiere de este instrumento para los estudios de
descripcin y anlisis de cargos, los planes de administracin de sueldos y

salarios y en general como elemento de apoyo para la implementacin,

seguimiento y actualizacin de todos los sistemas de personal.
Debido a la existencia de muchos tipos de
organigrama,
podemos
clasificar
los
organigramas segn su: Naturaleza, finalidad,
mbito, Contenido y Presentacin o disposicin
grfica.
1. Por su naturaleza:
Este grupo se
organigramas:

divide

en

tres

tipos

de

Microadministrativos: Corresponden a una sola organizacin, y pueden

referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las reas que la
conforman.
Macroadministrativos: Involucran a ms de una organizacin.
Mesoadministrativos: Consideran una o ms organizaciones de un mismo
sector de actividad o ramo especfico. Cabe sealar que el trmino
mesoadministrativo corresponde a una convencin utilizada normalmente
en el sector pblico, aunque tambin puede utilizarse en el sector privado.

2. Por su finalidad:
Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

disean con el objetivo de ser puestos a disposicin de todo pblico, es
decir, como informacin accesible a personas no especializadas. Por ello,
solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de
lneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate
de organizaciones de ciertas dimensiones.
Analtico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el anlisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como tambin
de cierto tipo de informacin que presentada en un organigrama permite la
ventaja de la visin macro o global de la misma, tales son los casos de
anlisis de un presupuesto, de la distribucin de la planta de personal, de
determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones
informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el
conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organizacin, y cuenta con el instrumento
escrito de su aprobacin.

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo

planificado no cuenta todava con el instrumento escrito de su aprobacin.

3. Por su mbito:
Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:

Generales: Contienen informacin representativa de una organizacin hasta

determinado nivel jerrquico, segn su magnitud y caractersticas.
Especficos: Muestran en forma particular la estructura de un rea de la
organizacin.

4. Por su contenido:
Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

Integrales: Son representaciones grficas de todas las unidades

administrativas de una organizacin y sus relaciones de jerarqua o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales
son equivalentes.
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,
adems de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es
de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organizacin en
forma general.

5. Por su presentacin o disposicin grfica:

Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:

Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del

titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerrquicos
en forma escalonada. Son los de uso ms generalizado en la
administracin, por lo cual, los manuales de organizacin recomiendan su
empleo.
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al
titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerrquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
lneas dispuestas horizontalmente.
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y
horizontales para ampliar las posibilidades de graficacin. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran nmero de unidades en
la base
Circulares: En este tipo de diseo grfico, la unidad organizativa de mayor
jerarqua se ubica en el centro de una serie de crculos concntricos, cada
uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece

desde el centro hacia los extremos, y el ltimo crculo, es decir el ms

extenso, indica el menor nivel de jerarqua de autoridad. Las unidades de
igual jerarqua se ubican sobre un mismo crculo, y las relaciones
jerrquicas estn indicadas por las lneas que unen las figuras.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

En toda organizacin existe un rea destinada, al personal, que puede ser
conocida como departamento de personal o de recursos humanos. En este
departamento se organizan, dirigen, coordinan retribuyen y estudian las
actividades de los trabajadores de una empresa.
Su funcin se puede definir como el desarrollo de una aplicacin uniforme de
criterios, polticas e instrumentos de gestin
en el contexto social de la empresa, con el
objetivo de contribuir al logro de la
optimizacin de los recursos humanos de
nuestra organizacin. De tal forma la Funcin
de Personal se convierte en una Funcin de
Gestin y como tal se deber utilizar dos
instrumentos bsicos:
1. Planificacin, como capacidad para
establecer normas, aplicar procedimientos, desarrollar criterios y polticas
con el fin de asignar los recursos humanos y tcnicos de la organizacin.
2. Organizacin, como capacidad para establecer instrumentos que permitan
incrementar el grado de racionalidad en el proceso de planificacin.
La gestin del personal de la empresa influye en la estructura y funciones del
departamento de recursos humanos y en todo el funcionamiento de la empresa.
La forma de organizar y gestionar el personal viene determinada por lo que se
denomina cultura empresarial, que es el conjunto de valores compartidos, formas
de pensar y normas que determinan el comportamiento de las personas que
prestan sus servicios en la empresa. Las formas de organizacin ms habituales
son:

Organizacin formal e informal

La organizacin formal sirve esencialmente para fijar un campo de actuacin a
cada persona y asignarle unas tareas y objetivos cuya ejecucin ser controlada

por el superior jerrquico. Adems, define los niveles de jerarqua y las conexiones
entre los componentes de la empresa, establece canales y procedimientos de
comunicacin entre las distintas reas de la empresa.
La organizacin informal, por el contrario, surgen espontneamente y son
producto de relaciones de amistad, afinidad o enemistad. La autoridad ser de
aquella persona a la que sus compaeros consideren lder, las actividades se
realizan de manera voluntaria y no tiene por qu perseguir los fines de la empresa.

Caso prctico I.
Una empresa en expansin contrat a tres personas que haban realizado el ciclo
de gestin administrativa, con un salario mensual de 1000,00 euros asegurndoles
una subida de sueldo considerable s, transcurrido un ao, se cumplan los
objetivos previstas.
Durante el primer ao los tres trabajadores tienen una alta motivacin en su
trabajo, lo que se traduce en una esmerada realizacin de sus actividades, y
cumplen los objetivos previstos.
En el segundo ao las subidas son las siguientes: trabajador A: 2%; trabajador B:
3%; trabajador C: 20%.
Los respectivos jefes detectan una disminucin en el rendimiento laboral de los
trabajadores A y B. Qu ha sucedido en el nivel de motivacin de estos
trabajadores?
Solucin. Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles de
expectativas que tenan los trabajadores en el trabajo, y no hay nada ms
desmotivador que las diferencias salariales que se perciben injustas.
Caso prctico II.
Un trabajador llega habitualmente tarde al trabajo, y en el ltimo mes ha faltado
cuatro das alternos, alegando indisposicin, pero sin justificacin mdica. El
director del departamento de recursos humanos le ha apercibido, por escrito,
comunicndole que si persiste en su actitud lo van a despedir. El trabajador quiere
saber con cuntas faltas de asistencia se puede justificar un despido procedente.
Solucin. El Estatuto de los Trabajadores no fija cuntas faltas son necesarias
para el despido; solo dice que deben ser reiteradas e injustificadas. Son los
convenios colectivos los que sealan el nmero de faltas que pueden justificar un
despido; si estos no lo sealan, sern los tribunales los que decidan.

La justificacin de la falta debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de

enfermedad, en los que se establece un plazo de tres das para la presentacin de
los partes de baja. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no toda falta de
asistencia o todo retraso en la entrada al trabajo puede servir para fundamentar la
extincin del contrato, puesto que el despido es la mxima sancin que se puede
imponer al trabajador; el empresario debe graduar su imposicin en funcin de
criterios de proporcionalidad.

BIBLIOGRAFA
Organigramas y sus funciones en la empresa [en lnea]. 24 de Agosto de 2016,
Sitio Web:
http://www.cva.itesm.mx/biblioteca/pagina_con_formato_version_oct/apaweb.html
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Ivan Thompson (2007). Definicin de Organigrama [en lnea]. 24 de Agosto de
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http://www.promonegocios.net/organigramas/definicionorganigramas.html