PEREIRA FILHO, FLORENCIO & LEONE (2014)

SATISFAO PROFISSIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO

EM UMA INSTITUIO FEDERAL DE ENSINO
E. PEREIRA FILHO1, C. C. A. FLORENCIO1, N. M. C. P. G. LEONE2
1
Instituto Federal do Rio Grande do Norte - IFRN
2
Universidade Potiguar - UnP
evadio.filho@ifrn.edu.br
Artigo submetido em maro/2014 e aceito em agosto/2014
DOI: 10.15628/holos.2014.2073

RESUMO
O presente artigo tem como objetivo investigar, na
perspectiva dos servidores tcnico-administrativos do
Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do
Rio Grande do Norte (IFRN), a relao entre satisfao e
cultura organizacional, com base no modelo ASH. Para
tanto, foram entrevistados, mediante questionrios, 307
sujeitos. Dentre os achados, houve a identificao de
quatro dimenses da satisfao profissional, assim como
seis fatores que retratam os estilos de cultura. Percebese, contudo, uma conformidade entre as dimenses
encontradas neste estudo e aquelas presentes nos
escritos de Quijano e Navarro (1999) e Barboza (2008).

Ademais, nota-se, mesmo que de magnitude fraca ou

moderada, a existncia de correlao significativa entre
cultura organizacional e a satisfao. Constatou-se que as
quatro dimenses da satisfao esto relacionadas com
pelo menos algum estilo de cultura exceto
convencional-tarefa e normativo, os quais esta
associao no foi evidenciada. Os resultados permitem
concluir que a varivel satisfao est associada cultura
organizacional. No entanto, no foi objeto de estudo
apontar qual o sentido da correlao, ou seja, qual dentre
elas a antecedente e qual a consequente

PALAVRAS-CHAVE: Cultura organizacional, satisfao, modelo ASH.

PROFESSIONAL SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CULTURE: A CASE STUDY

IN A FEDERAL EDUCATION INSTITUTION
ABSTRACT
This paper aims to investigate, from the perspective of
technical and administrative staff of the Federal Institute
of Education, Science and Technology of Rio Grande do
Norte (IFRN), the relationship between satisfaction and
organizational culture, based on the ASH model. For both,
were interviewed through questionnaires 307 subjects.
Among the findings was the identification of four
dimensions of job satisfaction, as well as six factors that
depict the styles of culture. It is clear, however, a line
between the dimensions found in this study and those
found in the writings of Quijano and Navarro (1999) and

Barbosa (2008). Moreover, there is, even if weak or

moderate magnitude, the existence of a significant
correlation between organizational culture and
satisfaction. It was found that the four dimensions of
satisfaction are related to at least some style culture
except conventional-task and normative, which this
association was not established. The results indicate that
the satisfaction variable is associated with organizational
culture. However, it was not the object of study point
where the direction of this correlation, i.e., which of them
is the antecedent and what is the consequent.

KEYWORDS: Organizational culture, satisfaction, ASH model.

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1 INTRODUO
Obter um melhor desempenho organizacional perpassa pela compreenso dos valores,
crenas e demais elementos que compem a cultura organizacional (GIBSON et al., 2006).
necessrio existir um alinhamento entre os aspectos macro (organizao) e micro (indivduo), de
forma que essa consonncia reflita positivamente no desempenho da organizao. Para Goffee e
Jones (1998), a cultura organizacional vista como o paradoxo dos negcios, por ser to
criticamente ligada ao sucesso, mas, ao mesmo tempo, to suave, nebulosa e indefinvel. Nota-se
que receitas e lucros so perseguidos, a taxa de reteno de clientes avaliada, a participao no
mercado calculada, no entanto, o impacto da cultura de uma empresa sobre o seu desempenho,
somente pode ser inferida. Logo, para aqueles que almejam o sucesso de sua estratgia ou plano
de negcio, interessante que a cultura no seja menosprezada. Pois, desconsider-la deixar ao
relento um grupo de valores e normas que norteiam as interaes dos membros internos e
externos da organizao.
A satisfao profissional, por sua vez, leva a um aumento da produtividade da organizao
(MARTINS; SANTOS, 2006). Funcionrios satisfeitos so trabalhadores produtivos; esto mais
propensos a falar bem da organizao, a colaborar com os demais e a superar as expectativas em
relao ao seu trabalho. Ademais, funcionrios satisfeitos tornam-se mais dispostos a ir alm de
suas atribuies regulares, porque querem retribuir suas experincias positivas. Para Quijano e
Navarro (1999), os baixos nveis de satisfao conduzem as pessoas a boicotar e a render menos
no trabalho. Atualmente, o capital humano configura-se como um elemento chave no xito dos
negcios. Sem uma gesto adequada dos recursos humanos, as empresas tero dificuldades em
executar suas metas e objetivos, e, consequentemente, no atingiram os resultados almejados.
Conforme Martins e Santos (2006), contedos mentais do indivduo como crenas, valores,
fatores disposicionais, moral e a possibilidade de desenvolvimento no trabalho so preditores da
satisfao. Face s reflexes supracitadas, suscita a seguinte questo de pesquisa: como a
satisfao profissional relaciona-se com a cultura organizacional de uma Instituio Federal de
Ensino?
Portanto, o presente trabalho tem como objetivo investigar, na perspectiva dos servidores
tcnico-administrativos do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Rio Grande do
Norte (IFRN), a relao entre satisfao e cultura organizacional, com base no modelo intitulado
Auditoria do Sistema Humano (ASH) proposto por Quijano e Navarro (1999). Foram entrevistados,
mediante questionrios, 307 sujeitos. O clculo amostral considerou o nmero de tcnicoadministrativos ativos, no momento da realizao da pesquisa a qual foi realizada em meados de
novembro 2012. Em termos de implicaes gerenciais, os resultados podem ser usados para dar
suporte s decises dos gestores de aperfeioamento das estratgias de recursos humanos.

2 FUNDAMENTAO TERICA
CULTURA ORGANIZACIONAL
A conceituao de cultura tem suas razes nas reas da antropologia e da sociologia, e com
o decorrer do tempo alcanou o mbito das organizaes. Foi a partir de ento que comeou a ser
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utilizada na explicao das diferenas de desempenho, anlise da globalizao dos mercados e no
estudo do comportamento dos membros organizacionais (BERTERO, 1996). Segundo Dornelas et
al. (2009), no incio da dcada de 50, Elliot Jaques foi um dos pioneiros no uso do termo cultura
inserido no contexto organizacional. Ao conjunto de ideias e aes, mais ou menos compartilhadas,
a serem aprendidas e assumidas pelos novos integrantes da empresa para que fossem aceitos; ele
denominou cultura da empresa.
Para Aktouf (1994), a cultura representa um
[...] conjunto complexo e multidimensional de praticamente tudo o que constitui
a vida em comum nos grandes grupos sociais. [...] Uma maneira diferente de
designar um sistema informal generalizado, irracional e talvez, profundamente
subjetivo ou inconsciente. (AKTOUF, 1994, pp. 40-42).

Segundo Schein (1985), consiste em um bojo de suposies que ensina a lidar com
problemas externos de adaptao e internos de integrao, e pode ser considerado vlido a ponto
de ser repassado aos novos membros do grupo. Cameron e Quinn (1999), por sua vez, apesar de
identificarem na cultura elementos de diferenciao e fragmentao, consideram que a sua fora
est na habilidade de fazer as pessoas permanecerem unidas, de forma a superar a fragmentao
e a ambiguidade, to peculiares ao ambiente externo, conduzindo a empresa na direo do
sucesso. Para esses autores, a cultura percebida como uma vantagem competitiva das
organizaes medida que representa um conjunto de percepes, memrias, valores, atitudes e
definies geradas por consenso e, portanto, comuns, alm de integradas. Entendem a cultura
como sendo algo gerencivel e, portanto, passvel de mudana. Robbins (2005) coaduna com este
pensamento, ao afirmar que a cultura organizacional refere-se a um sistema de valores,
compartilhado pelos membros de um grupo, o qual diferencia uma organizao das demais.
Neste estudo, o entendimento de cultura organizacional est albergado no modelo ASH, de
autoria de Quijano e Navarro (1999). Nele, enumeram-se cinco dimenses ou estilos culturais. A
seguir esto descritos os estilos culturais, juntamente com as respectivas variveis que os
compem:

Estilo de Realizao de Pessoas: compreendem as culturas em que h o

favorecimento s relaes interpessoais positivas, a satisfao coletiva, o estmulo
ao crescimento pessoal e o alcance de objetivos ambiciosos, porm realistas. Este
estilo de cultura apresenta as seguintes subdimenses (subcategorias):
autorrealizao, apoio a pessoas, necessidade de crescimento (necessidade de
realizao) e afiliao.

Estilo de Poder-Evitao: representam as culturas que enaltecem as relaes

polticas entre seus membros, buscando a obteno de poder e incentivando a
oposio indireta dos membros s coisas que se levam a cabo e ao senso de
responsabilidade dos demais. Sendo caracterizada pelas seguintes subdimenses:
evitao, oposio e poder.

Estilo Convencional-Dependente: h o incentivo ao acatamento das ordens sem

questionamento algum e so apoiadas as relaes com bases no convencionado de
acordo com a ordem estabelecida e estimulam as relaes em que se busca a

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aprovao dos demais. So divididas atravs das seguintes subdimenses:
convencional-social, dependente e aprovao.

Estilo Conveno Tarefa-Perfeccionismo: pode ser caracterizado pelo estmulo a

fazer as coisas como sempre se tenha feito e a se preocupar em realizar controle
sobre os erros, havendo atitude de perfeccionismo em tudo que se faz. Suas
subcategorias so: convencional-tarefa e perfeccionista.

Estilo Competitivo: so culturas que favorecem as relaes de competio

interpessoal do tipo ganhar-perder e as pessoas so recompensadas por superar os
demais.

SATISFAO PROFISSIONAL
A satisfao no trabalho reconhecida como um fenmeno complexo e de difcil
significado. Isso se deve ao fato de ser considerado um estado subjetivo e pessoal percebido pelo
homem em relao ao que ocorre a seu favor. Resulta da avaliao que o indivduo faz de seu
trabalho, bem como da percepo como se satisfaz ou permite satisfazer-se pelos valores
agregados ao trabalho (MARTINEZ, 2002).
Muitos fatores explicam por que os profissionais permanecem ou no numa organizao.
A satisfao no trabalho um dos fatores mais pesquisados na tentativa de explicar tal fenmeno,
principalmente o que diz respeito a sua correlao com a rotatividade. A literatura aponta o nvel
de insatisfao do funcionrio com relao funo que desempenha como um fator
determinante que o leva a desvincular-se de uma organizao. Descontentamento, esse, que pode
ser originado por qualquer um dos inmeros aspectos que compem o trabalho. A existncia da
relao negativa entre satisfao no trabalho e rotatividade foi largamente comprovada em
estudos empricos (HERZBERG, 1964; VROOM, 1964; LVI-LEBOYER, 1994; ROBBINS, 2005).
Conforme Robbins (2005) o termo satisfao com o trabalho definido como uma atitude
geral do indivduo em relao ao trabalho que realiza. Deste modo, uma pessoa com alto nvel de
satisfao apresenta atitudes positivas em relao ao trabalho, ao passo que, aquela insatisfeita
apresenta atitudes negativas. E na arte de mensurao este conceito, no se deve levar em
considerao apenas as atividades corriqueiras, mas tambm a convivncia com colegas e
superiores, a obedincia s regras e polticas organizacionais, o alcance de padres de
desempenho, a aceitao de condies de trabalho e outras coisas do gnero. A avaliao que um
funcionrio faz de sua (in)satisfao com o trabalho resultante de um complexo somatrio de
diferentes elementos. O autor ressalta, ainda, que a cultura organizacional afeta o desempenho e
a satisfao dos funcionrios, sendo maior impacto quanto mais forte a cultura. Para ele, pessoas
cujos valores no se ajustam aos da empresa mostram-se pouco motivados e com baixo
comprometimento, sentindo-se insatisfeitos com seu trabalho e com a organizao (ROBBINS,
2005).
Para este estudo, a satisfao profissional baseia-se no modelo ASH, proposto por Quijano
e Navarro (1999), o qual compreende as variveis: retribuio (salrio e forma de pagamento);
condies fsicas ao redor do trabalho; seguridade e estabilidade do emprego; relao com os
companheiros; relao com os superiores; reconhecimento pelo trabalho bem feito;
autorrealizao (satisfao pessoal do funcionrio por se desenvolver no trabalho, pela sua
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aprendizagem e adequao de seu trabalho a sua formao e interesses profissionais); benefcios
sociais e nvel de satisfao geral.

AUDITORIA DO SISTEMA HUMANO - MODELO ASH

O Comportamento Organizacional visto como um dos campos de estudo de expressiva
importncia dentro das cincias sociais, com vista ao bom desenvolvimento das empresas.
Investiga as consequncias que indivduos, grupos e a estrutura podem trazer ao desempenho das
organizaes, utilizando esse conhecimento para a melhoria da eficcia organizacional (ROBBINS,
2005).
Na busca por essa excelncia na prestao de seus servios, as organizaes vm
desenvolvendo mtodos capazes de avaliar e observar de que forma as pessoas tm contribudo
para o alcance da efetividade organizacional. Um desses mtodos, elaborado por Quijano e
Navarro, em 1999, na Universidade de Barcelona, chamado de Auditoria do Sistema Humano
(ASH). O objetivo o de diagnosticar e avaliar a Gesto Estratgica de Recursos Humanos nas
empresas, tendo, desde o incio, uma clara inteno de avaliao para a interveno orientada
efetividade organizacional (QUIJANO; NAVARRO, 1999).
De acordo com Oliveira (2004), o referido modelo avalia a organizao, a partir dos aspectos
do ambiente onde est inserida, bem como dos seus aspectos estratgicos, do desenho
organizacional (tecnologia, estrutura e modelo de gesto de pessoas) e de seus processos
psicolgicos e psicossociais dos indivduos envolvidos na organizao. Procura compreender como
administrar pessoas e com pessoas. Em sntese, o autor afirma ser necessrio avaliar como a
qualidade dos recursos humanos contribui para o alcance da efetividade organizacional. A Figura
1 auxilia na compreenso do modelo ASH.
A ORGANIZAO

PROCESSOS

Sobre as
pessoas

Sobre as
organizaes

Indivduos
Grupos
Organizao

Tipos de estrutura

Sistema
de
Gesto

Qualidade dos RH

Estrutura

Psicolgicos
Psicossociais

Tecnologias

Tecnologias

Viso
Misso

ESTRATGIA

Administrao de
Pessoal
Relaes Industriais
Gesto de. RH

AMBIENTE

reas
Dimenses
Texturas

EFETIVIDADE
ORGANIZACIONAL

DESENHO

Figura 1 Modelo de Auditoria do Sistema Humano.

Fonte: OLIVEIRA (2004).

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3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
O trabalho de pesquisa foi balizado pela literatura que versa sobre satisfao e cultura
organizacional. O esquema metodolgico adotado no desenvolvimento da pesquisa apresentado
na Figura 2.

Reviso da Literatura
Satisfao Profissional

Reviso da Literatura
Cultura Organizacional
Seleo de um modelo: ASH
proposto por Quijano e Navarro,
(1999)

Seleo das variveis, que compem o modelo, a serem utilizadas no estudo.

Instrumento de Coleta
(satisfao e cultura organizacional)
Amostra
Anlise Fatorial
Correlao de Pearson

Concluses

Figura 2 - Esquema metodolgico.

Fonte: Elaborado pelos Autores

TIPO DE PESQUISA
A presente investigao caracteriza-se como descritiva, com abordagem quantitativa, alm
de uma pesquisa de campo com estudo de caso. O trao descritivo est fundamentado no ato do
pesquisador em analisar e correlacionar fatos sem manipul-los, com intuito de conhecer as
situaes e relaes aos aspectos do comportamento humano. Ademais, o cunho quantitativo do
trabalho fundamenta-se no ato de capturar o grau de satisfao dos funcionrios e a percepo
dos servidores em relao ao nvel de importncia que a empresa confere a elementos do modelo
ASH. Em termos de pesquisa de campo com estudo de caso, o motivo que conduz a esta
classificao alicera-se na capacidade de analisar ampla e detalhadamente a questo de pesquisa
no mbito de uma realidade especfica: o Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do
Rio Grande do Norte (OLIVEIRA, 2002; VERGARA, 2006; GIL, 2010).

POPULAO E AMOSTRA
A populao foi constituda pelos 788 tcnicos-administrativos pertencentes ao quadro
ativo do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Rio Grande do Norte IFRN,
distribudos em seus 15 campus e Reitoria.

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A amostra apresentou um carter no probabilstico, sendo os respondentes selecionados
por critrios de convenincia e acessibilidade. Atingiu a grandeza de 297 servidores, admitindo-se
um erro de 4,5% e um nvel de confiana de 95%, conforme detalhado na Tabela 1.
Tabela 1 - Populao e amostra.
Organizao
IFRN

Populao
788

Amostra*
297

Quantidade planejada
312

Fonte: Pesquisa (2012). (*) O tamanho da amostra foi calculado admitindo-se um erro de 4,5% e um nvel de
confiana de 95%.

Os pesquisadores optaram por exceder, na grandeza de 15 unidades, o quantitativo de

questionrios a ser aplicado, estimando, assim, 312 respondentes. Todavia, 307 questionrios
foram vlidos por apresentarem todas as questes assinaladas, com indicao de uma nica
resposta.

VARIVEIS ANALTICAS UTILIZADAS

O conjunto de variveis analticas utilizado no estudo foi retirado do modelo ASH, proposto
por Quijano e Navarro (1999), dentre os 581 itens que o integram. Estas foram selecionadas em
razo dos pesquisadores: julgarem apropriadas e aplicveis ao recorte espacial analisado;
pertinentes s dimenses estudadas: satisfao e cultura organizacional; e por estarem
consolidadas no estudo de Barboza (2008). A Figura 3 mostra as variveis relacionadas dimenso
satisfao profissional e em qual subdimenso necessidades cada uma est enquadrada.
SG.
S01.
S02.
S03.
S04.
S05.
S06.
S07.
S08.
S09.
S10.
S11.

Variveis
O respeito que lhe oferecem os companheiros com os quais trabalha
As relaes que mantm com seus companheiros de trabalho
A possibilidade de fazer amigos no trabalho
O apoio que recebe por parte de seus superiores imediatos
O respeito que lhe oferecem seus superiores

Necessidades
Relao com os companheiros
Relao com os companheiros
Relao com os companheiros
Relao com os superiores
Relao com os superiores
Reconhecimento pelo trabalho
O reconhecimento que recebe, por parte de seus superiores, quando merece
bem feito
Reconhecimento pelo trabalho
Os elogios que recebe, quando obtm bons resultados
bem feito
As possibilidades de aprender e desenvolver-se profissionalmente
Autorrealizao
O nvel de conhecimentos e habilidades que pode pr em jogo no posto de
Autorrealizao
trabalho
A adequao de seu trabalho sua formao e interesses profissionais
Autorrealizao
O salrio que recebe
Retribuio

S12.

A forma como lhe pagam

S13.

A segurana no emprego, frente ao futuro

S14.

O nvel de segurana e estabilidade que lhe oferece a empresa

S15.

As condies fsicas no seu ambiente de trabalho

S16.

O ambiente fsico de seu posto de trabalho

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Retribuio
Segurana e estabilidade no
emprego
Segurana e estabilidade no
emprego
Condies fsicas do ambiente
do trabalho
Condies fsicas do ambiente
do trabalho

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S17.
S18.

Os benefcios sociais que a empresa lhe oferece (tquetes de estaurante,

plano de sade...).
Em geral, considerando todos os aspectos anteriores, com este emprego
voc est...

Benefcios sociais
Satisfao em geral

Figura 3 - Variveis relacionadas dimenso satisfao profissional

Fonte: Adapatado de Quijano e Navarro (1999). Legenda: SG - sigla correspondente a varivel.

A Figura 4 retrata as variveis relativas dimenso cultura organizacional e em qual estilo

cada uma est inserida.
SG.
Q1
Q2
Q3
Q4

VARIVEIS
Estejam atentos aos erros dos demais
Ajudem aos demais a crescerem e desenvolverem-se
Se comportem como bons moos
Tendam a competir mais que a colaborar

Q5

Assumam tarefas que envolvam desafios

Q6
Q7
Q8

Aceitem os objetivos sem question-los

Tratem os demais de modo agradvel e amistoso
Se preocupem em obter poder

Q9

Nunca cometam erros

Q10

Faam as coisas como sempre fizeram

Q11

Adaptem suas opinies para evitar conflitos

Q12
Q13
Q14
Q15
Q16
Q17

Esperem que os demais ajam primeiro

Gostem de seu trabalho
Se oponham indiretamente s coisas
Dediquem tempo aos outros
Sejam conscientes da realidade da empresa
Sejam vencedores

Q18

Prevejam e planejem

Q19
Q20

Cumpram as ordens, mesmo que sejam equivocadas.

Pensem em termos da satisfao do grupo
Se movam politicamente para ganhar influncia entre
os funcionrios

Q21
Q22

Sejam precisos, mesmo quando no seja necessrio

Q23

No mudem o caminho habitual de proceder

Q24

Aceitem a ordem estabelecida

Q25
Q26

Q28
Q29
Q30

Adiem as coisas
Divulguem suas ideias
Questionem habitualmente as decises tomadas por
outros
Ajudem os demais a pensar por si mesmos
Tenham fcil contato com todos
Mantenham uma imagem de superioridade

Q31

Assumam riscos altos, embora alcanveis

Q32
Q33

Obedeam s ordens de boa vontade

Sejam abertos e calorosos

Q27

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Estilos da Cultura Organizacional

Poder Evitao (Oposio)
Realizao de Pessoas (Apoio a pessoa)
Convencional-Dependente (Aprovao)
Competitivo
Realizao de Pessoas (Necessidade de
Realizao)
Convencional-Dependente (Dependente)
Realizao de Pessoas (Afiliao)
Poder Evitao (Poder)
Convencional Tarefa-Perfeccionismo
(Perfeccionismo)
Convencional-Tarefa (Tarefa-Convencional)
Convencional-Dependente (ConvencionalSocial)
Poder-Evitao (Evitao)
Realizao de Pessoas (Autorrealizao)
Poder-Evitao (Oposio)
Realizao de Pessoas (Apoio a pessoa)
Convencional-Dependente (Aprovao)
Competitivo
Realizao de pessoas (Necessidade de
Realizao)
Convencional-Dependente (Dependente)
Satisfao Pessoal (Afiliao)
Poder Evitao (Poder)
Convencional Tarefa-Perfeccionismo
(Perfeccionismo)
Convencional Tarefa-Perfeccionismo
(Convencional- Tarefa)
Convencional-Dependente (ConvencionalSocial)
Poder-Evitao (Evitao)
Realizao de Pessoas (Autorrealizao)
Poder-Evitao (Oposio)
Realizao de Pessoas (Apoio a pessoa)
Realizao de Pessoas (Afiliao)
Poder Evitao (Poder)
Realizao de Pessoas (Necessidade de
Realizao)
Convencional-Dependente (Dependente)
Realizao de Pessoas (Afiliao)

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Q34

Preservem a autoridade sem question-la

Q35

Atuem buscando a perfeio

Q36
Q37
Q38
Q39

Se restrinjam sempre s regras e procedimentos

estabelecidos
Se adaptem ao modelo esperado
No gostem das decises que saem de baixo para cima
Pensem de maneira original e independente

Convencional-Dependente (Dependente)
Convencional Tarefa-Perfeccionismo
(Perfeccionismo)
Convencional Tarefa-Perfeccionismo
(Convencional- Tarefa)
Convencional-Dependente (Aprovao)
Poder-Evitao (Evitao)
Realizao de Pessoas (Autorealizao)

Figura 4 - Variveis relacionadas dimenso cultura organizacional

Fonte: Adapatado de Quijano e Navarro (1999). Legenda: SG - sigla correspondente a varivel

INSTRUMENTO DE COLETA
Como instrumento de coleta foi utilizado um questionrio, com fulcro no modelo ASH
proposto por Quijano e Navarro (1999), e constitudo por trs mdulos. O primeiro contemplou
questes referentes aos aspectos sociodemogrficos dos servidores tcnico-administrativos. Na
segunda seo, os sujeitos da pesquisa apontaram o seu grau de satisfao em relao a 18
atributos. No terceiro mdulo, foram instados a mensurar a sua percepo em relao ao nvel de
importncia que a empresa confere a 39 atributos da dimenso cultura organizacional. As
respostas, nos dois ltimos mdulos, foram capturadas por meio de uma escala Likert de 5 pontos,
variando de 1 (muito insatisfeito/no importante) a 5 (muito satisfeito/ muito importante).

TRATAMENTO DOS DADOS

Uma anlise fatorial foi desenvolvida, empregando-se o mtodo de extrao dos
componentes principais e a rotao Varimax, pois consoante Hair et al. (2005), esta tcnica
estatstica capaz de definir uma estrutura subjacente em um grande nmero de variveis,
delimitando um conjunto de dimenses latentes comuns, chamadas fatores. Justifica-se o uso em
razo da necessidade de identificar as dimenses da satisfao profissional e os estilos de cultura
organizacional.
Por fim, o coeficiente de correlao Pearson foi usado para avaliar a magnitude da
correlao entre as dimenses da satisfao profissional e os fatores correspondentes aos estilos
de cultura organizacional. O tratamento estatstico foi desenvolvido utilizando-se o Statistical
Package for the Social Science SPSS, verso 17.0. A Figura 5 ilustra as tcnicas estatsticas usadas
na pesquisa, com quais variveis foram aplicadas e o propsito de sua utilizao.

PROPSITOS

VARIVEIS

Identificar as dimenses da satisfao profissional.

Identificar os fatores correspondentes aos estilos da
cultura organizacional.
Analisar as relaes entre as dimenses da satisfao
profissional e dos estilos de cultura organizacional.

De S01 a S18

FERRAMENTAS
ESTATSTICAS
Anlise Fatorial

De Q1 a Q39

Anlise Fatorial

De S01 a S18
De Q1 a Q39

Correlao de Pearson

Figura 5 - Tcnicas estatsticas utilizadas

Fonte: Elaborado pelos Autores.

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4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Os resultados aqui apresentados refletem a apurao de 307 respostas vlidas. Para
alcanar os objetivos propostos, inicialmente, foi utilizada a anlise fatorial para identificar as
dimenses da satisfao profissional e dos estilos de cultura organizacional. Por fim, foi
desenvolvido o teste de correlao de Pearson para verificar o alinhamento (grau de
compatibilidade) entre as dimenses da satisfao e da cultura organizacional.

IDENTIFICAO DAS DIMENSES DA SATISFAO PROFISSIONAL

A anlise fatorial aplicada escala composta pelas 18 variveis referentes satisfao
profissional, consoante Tabela 2, apresentou valores nos testes KMO (0,848) e de esfericidade de
Bartlett (2585,312 significativo ao nvel de 0,000) que reforam a adequao da amostra tcnica.
Quanto s comunalidades de cada uma das variveis, os ndices oscilaram entre 0,518 e 0,913,
mostrando que as mesmas explicam adequadamente o fator. Estes escores ratificam os padres
sugeridos por Hair et al. (2005).
Tabela 2 Testes KMO e Bartlett
Medida de adequao de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
Teste de esfericidade de Bartlett

0,848
Aprox. Qui Quadrado
Graus de liberdade (gl)
Significncia

2585,312
153
0,000

Fonte: Dados da Pesquisa (2012).

As variveis foram agrupadas em quatro fatores que explicam 62,43% da variao dos
dados originais (Tabela 3). O primeiro fator (F1), nomeado reconhecimento e relacionamento,
contemplou sete variveis, sendo trs delas atreladas relao com os companheiros (S1, S2 e S3),
e as outras quatro concernentes relao com os superiores (S4 e S5) e ao reconhecimento pelo
trabalho bem feito (S6 e S7). Percebe-se tambm como sendo aquele de maior poder de explicao
(36,83%).
Cinco itens foram carregados no fator 2 (F2), sendo quatro relativos retribuio (S11 e
S12) e segurana e estabilidade no emprego (S13 e S14), e apenas um referente a benefcios
sociais (S17). Este arranjo de variveis refora a tendncia dos servidores sentirem-se seguros em
relao aos seus empregos, provavelmente, por se tratar de uma autarquia federal, onde a
estabilidade laboral e a garantia da sua retribuio econmica (salrios ou benefcios sociais) so
evidentes. Por esse motivo, denominou este fator de segurana e retribuio.
J o terceiro fator (F3), intitulado autorrealizao, foi integrado por quatro variveis. Dentre
eles, a maior parcela era inerentes a autorrealizao (S8, S9 e S10), justificando a sua
nomenclatura. Por fim, a ltima dimenso (F4) foi composta apenas por elementos do ambiente
fsico do trabalho (S15 e S16), da ter sido chamado de condies fsicas. Nota-se ainda que este
fator apresentou as cargas fatoriais mais elevadas (0,882 e 0,880), demonstrando uma maior
correlao de cada varivel com o fator (PASQUALI, 1997). H uma tendncia dos servidores
sentirem-se mais satisfeitos em relao s condies fsicas oferecidas para o exerccio das suas

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353

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atividades. Este fenmeno tambm foi verificado no estudo de Barboza (2008), mesmo este sendo
realizado em outro momento da instituio.
Tabela 3 Dimenses extradas da escala satisfao profissional
Sigla

Variveis que constituem a escala Satisfao

F1

S5

O respeito que lhe oferecem seus superiores

0,786

S7

Os elogios que recebe, quando obtm bons resultados.

0,780

S1

O respeito que lhe ofer. os companheiros com os quais trabalha

0,775

S4

O apoio que recebe por parte de seus superiores imediatos

0,743

S2

As relaes que mantm com seus companheiros de trabalho

0,738

S3

A possibilidade de fazer amigos no trabalho

0,689

S6

O reconhec. que recebe, por parte de seus sup., quando merece 0,565

F2

F3

S13 A segurana no emprego , frente ao futuro

0,779

S14 O nvel de segurana e estabilidade que lhe oferece a empresa

0,757

S12 A forma como lhe pagam

0,693

S11 O salrio que recebe

0,593

S17 Os benefcios sociais que a empresa lhe oferece

0,357

S10 A adequao de seu trab. sua form.o de interesses prof.

0,775

S9

Nvel de conhec. e hab. que pode pr em jogo no p. de trabalho

0,748

S8

A possibilidade de aprender e desenvolver-se profissionalmente

0,717

S18 Considerando os aspec. ant., com este emprego voc est...

F4

0,444

S15 As condies fsicas no seu ambiente de trabalho

0,882

S16 O ambiente fsico de seu posto de trabalho

0,880

Percentual da variao explicada (%)

Percentual acumulado da variao explicada (%)
Alfa de Cronbach de cada fator
Alfa de Cronbach (escala com 18 variveis)

36,830 9,410

8,810

7,380

36,830 46,240 55,050 62,430

0,888

0,690

0,764

0,922

0,887

Fonte: Dados da Pesquisa (2012). Legenda: F1- Reconhecimento e relacionamento; F2 - Segurana e retribuio; F3
Autorrealizao; e F4 - Condies fsicas.

A fidedignidade dos resultados tambm foi avaliada a partir dos valores de Alfa de Cronbach
encontrados para cada fator, os quais oscilaram de 0,690 a 0,922. Os ndices apontam que os
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PEREIRA FILHO, FLORENCIO & LEONE (2014)

fatores (dimenses) extrados mostraram-se confiveis, conforme preceitua Hair et al. (2005). Em
relao escala satisfao profissional (com 18 itens), o referido indicador apresentou, de forma
similar, valor expressivo, atingindo a grandeza de 0,887. Isto indica a alta confiabilidade do
construto, corroborando os achados de Quijano e Navarro (1999).

IDENTIFICAO DAS DIMENSES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Numa primeira aplicao da anlise fatorial, observou-se que as variveis Q9, Q25 e Q30
apresentaram comunalidades inferiores a 0,50. Logo, foram excludas da anlise, consoante
pregoa Hair et al. (2005). Uma replicao da tcnica permitiu que as variveis remanescentes
fossem agrupadas em seis fatores, que juntos explicam 59,71% da varincia dos dados. Os valores
dos testes KMO (0,898) e de esfericidade de Bartlett (4671,786 significativo ao nvel de 0,000)
indicam que o tamanho amostral est adequado referida ferramenta estatstica (Tabela 4). No
que tange s comunalidades de cada uma das variveis, os escores variaram entre 0,506 e 0,777.
Isto mostra que elas explicam adequadamente cada fator, segundo os parmetros sugeridos por
Hair et al. (2005).
Tabela 4 Testes KMO e Bartlett
Medida de adequao de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO)
Teste de esfericidade de Bartlett

0,898
Aprox. Qui Quadrado
Graus de liberdade (gl)
Significncia

4671,786
630
0,000

Fonte: Dados da Pesquisa (2012).

A Tabela 5 ilustra as dimenses da cultura organizacional. O primeiro fator (F1) foi

constitudo por 19 itens. Observa-se que, dentre eles, doze contemplam um dos estilos de cultura
proposto por Quijano e Navarro (1999), denominado Realizao de Pessoas. Nomenclatura, esta,
tambm dada ao primeiro fator da cultura organizacional. O estilo realizao de pessoas
corresponde a culturas em que se enaltecem as relaes interpessoais positivas, a satisfao do
coletivo, o estmulo ao crescimento pessoal e ao alcance de metas ambiciosas, porm realistas. No
mbito do IFRN, esta dimenso possui maior nfase nas relaes interpessoais positivas,
esperando-se que os seus membros tenham uma atitude amistosa, cooperativa e sensvel
satisfao do seu grupo de trabalho (afiliao). Vale enfatizar que esta dimenso revelou um poder
de explicao expressivo (25,079%) e um elevado Alfa de Cronbach (0,930), denotando a sua
confiabilidade e relevncia para o estudo.
O segundo fator (F2) encontrado na anlise foi formado por seis indicadores (Q34, Q24,
Q32, Q6, Q37 e Q19) os quais, em sua totalidade, abrangeu o estilo de cultura ConvencionalDependente. Para Quijano e Navarro (1999), h possibilidade deste estilo est presente nas
organizaes em que se espera que: os indivduos relacionem-se com os demais, segundo o
modelo habitual de proceder, adaptando-se ordem estabelecida (convencional-social); as
pessoas acatam as ordens, praticamente, sem question-las (dependente); ou os membros sentem
que devam estar de acordo com, obter a aprovao de e ser querido pelos demais (aprovao).
Analisando os elementos intrnsecos a esta dimenso, o IFRN caracterizou-se,

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355

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predominantemente, como uma organizao dependente, apesar de tambm apresentar nfimos
traos de convencionalismo social e aprovao.
A terceira dimenso (F3) contemplou seis variveis, das quais, cinco, abrangeram o estilo
de cultura Poder-Evitao (Q8, Q14, Q38, Q21 e Q12), e por esse motivo, assim foi denominada.
As organizaes sob esse estilo de cultura mantm um sistema negativo de recompensas que induz
as pessoas a transferirem responsabilidades aos demais e a evitarem a possibilidade de serem
culpadas por um erro, desestimulando atitudes de correr riscos e de assumirem novas
responsabilidades (evitao). Por outro lado, estimula seus membros a permanecerem atentos aos
erros dos demais, opondo-se indiretamente s coisas (oposio), ou, no caso predominante do
IFRN, as pessoas so incitadas a obterem fontes de poder, movendo-se politicamente para ganhar
influncia, sendo, ao mesmo tempo, adaptveis s demandas dos superiores poder (QUIJANO;
NAVARRO, 1999).
O quarto fator (F4) foi composto por trs variveis (Q23, Q10 e Q11), sendo que dois, dentre
eles, remetem ao estilo convencional-tarefa. Por essa razo, foi assim intitulado. Quijano e Navarro
(1999) mencionam que tal estilo marcado por organizaes nas quais se espera que se sigam as
regras e procedimentos tal como se tem feito sempre. H uma averso a implementao de
mudanas. Mostra-se uma caracterstica da cultura organizacional do IFRN, realizar tarefas em
consonncia com os procedimentos habituais, rotineiros; a ponto dos funcionrios evitarem
opinies que conflitem as regras e mtodos de praxe.
Tabela 5 Dimenses extradas da escala cultura organizacional
Sigla
Q29
Q20
Q26
Q16
Q17
Q2
Q18
Q33
Q13
Q15
Q7
Q5
Q39
Q28
Q31
Q35
Q22
Q27
Q3
Q34
Q24
Q32
Q6
Q37
Q19
Q8

Variveis que compem a escala Cultura

Tenham fcil contato com todos
Pensem em termos de satisfao do grupo
Divulguem suas ideias
Sejam conscientes da realidade da empresa
Sejam "vencedores"
Aj. aos demais a crescer e desenvolverem-se
Prevejam e planejem
Sejam abertos e calorosos
Gostem de seu trabalho
Dediquem tempo aos outros
Tratem os demais de modo agrad. e amistoso
Assumam tarefas que envolvam desafios
Pensem de maneira original e independente
Ajudem os demais a pensar por si mesmos
Assumam riscos altos, embora alcanveis
Atuem buscando a perfeio
Sejam precisos, mesmo quando no necessrio
Questionem hab. decises tomadas por outros
Se comportem como "bons moos"
Preservem a autoridade sem question-la
Aceitem a ordem estabelecida
Obedeam s ordens de boa vontade
Aceitem os objetivos sem question-los
Se adaptem ao modelo esperado"
Cumpram as ordens, mesmo que sejam equiv..
Se preocupem em obter poder

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F1
0,811
0,793
0,774
0,763
0,757
0,731
0,724
0,717
0,696
0,689
0,663
0,638
0,638
0,627
0,602
0,598
0,495
0,484
0,424

F2

F3

F4

F5

F6

0,764
0,715
0,711
0,637
0,623
0,620
0,722

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Q14
Q38
Q4
Q21
Q12
Q23
Q10
Q11
Q1
Q36

Se oponham indiretamente s coisas

0,717
No gostem de dec. que saem de baixo p/ cima
0,639
Tendam a competir mais que a colaborar
0,569
Se movam "polit." p/ ganhar infl. entre func.
0,561
Esperem que os demais ajam primeiro
0,471
No mudem o caminho habitual de proceder
0,709
Faam as coisas como sempre fizeram
0,635
Adaptem suas opinies para evitar conflitos
0,548
Estejam atentos aos erros dos demais
0,836
Se restrinjam s reg. e proced. estabelecidos
0,624
Percentual da variao explicada (%)
25,079 17,967 6,608 3,702 3,346 3,008
Percentual acumulado da variao explicada (%)
25,079 43,046 49,654 53,356 56,702 59,710
Alfa de Cronbach de cada fator
0,930 0,831 0,768 0,698 1,00
1,00
Alfa de Cronbach (escala com 39 variveis)
0,890

Fonte: Dados da Pesquisa (2012). Legenda: F1- Realizao de Pessoas; F2 - Convencional-Dependente; F3 PoderEvitao; F4 - Convencional-tarefa; F5 Oposicionismo; e F6 - Normativo.

Por findar, os demais fatores (F5 e F6) foram constitudos por uma nica varivel, cada um
deles. A quinta dimenso centra-se na subcategoria oposio, componente do estilo poderevitao presente nos estudos de Quijano e Navarro (1999). Esse indicador transmite a ideia de
que os membros do IFRN so estimulados a estarem atentos aos erros dos demais, opondo-se
indiretamente s coisas. Representa, por conseguinte, uma atitude de no fazer, de contestar
quando se faz ou quando se pretende fazer, existindo, de forma implcita, um desejo de poder.
Pelo sentimento retratado neste fator, o mesmo denomina-se oposicionismo. A sexta dimenso
contemplou o item Q36, o qual est associado subcategoria convencional-tarefa. Esta
subcategoria refere-se a organizaes em que os servidores se limitam a utilizar, apenas, das regras
e procedimentos arraigados. Nota-se no IFRN uma tendncia em seguir estritamente as normas
estabelecidas, implcita ou explicitamente, em virtude dos traos burocrticos impostos pela
legislao que disciplina o servio pblico brasileiro. Destarte, a execuo de tarefas, segundo o
procedimento e o costume habitual, uma caracterstica da cultura organizacional da instituio
analisada, e por esse motivo tal fator recebeu a nomenclatura de normativo.
A confiabilidade dos resultados tambm foi analisada a partir dos valores de Alfa de
Cronbach encontrados para cada fator, os quais variaram de 0,698 a 1,00. Os ndices confirmam
que as dimenses extradas so confiveis, consoante apontamentos de Hair et al. (2005). Em
relao escala cultura organizacional (com 39 itens), o Alfa tambm atingiu um valor expressivo,
na ordem de 0,890. Isto demonstra a alta robustez do construto, corroborando os achados de
Quijano e Navarro (1999), Silva (2004) e Barboza (2008).

ANLISE DAS RELAES ENTRE AS DIMENSES DA SATISFAO PROFISSIONAL E DA

CULTURA ORGANIZACIONAL
O teste de correlao de Pearson, ao nvel de 5 % de significncia, foi empregado com vistas
a avaliar a compatibilidade entre as dimenses da satisfao profissional e da cultura
organizacional. O teste foi realizado, considerando pares de dimenses, sendo uma pertencente
ao conjunto dos fatores que integram a satisfao e, outra, ao bojo daquelas que compem a
cultura organizacional. A Tabela 6 apresenta os valores dos coeficientes (RP), apenas para os casos

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PEREIRA FILHO, FLORENCIO & LEONE (2014)

em que se detectou uma relao significativa. Nas demais combinaes, as hipteses foram
rejeitadas j que no se identificou associao entre o par de fatores avaliado.
Tabela 6 Correlaes significativas entre fatores da satisfao e da cultura
Correlaes (Pares de dimenses)

Coeficiente de Correlao de Pearson p-valor Magnitude

Reconhecimento e Relacionamento x
Estilo Realizao de Pessoas

0,233

0.000

Fraca

Reconhecimento e relacionamento x
Estilo Poder-Evitao

-0,259

0.000

Fraca

Segurana e Retribuio x
Estilo Realizao de Pessoas

0,170

0.009

Fraca

0,407

0.000

Moderada

0,139

0.031

Fraca

0,146

0.024

Fraca

Autorrealizao x
Estilo Realizao de Pessoas
Autorrealizao x
Estilo Oposicionismo
Condies Fsicas x
Estilo Convencional-Dependente

Fonte: Dados da Pesquisa (2012). Nota. 1Correlao significante ao nvel de 0.05; e 2As demais combinaes de
fatores no apresentaram associao significativa.

Para a interpretao da magnitude das correlaes, os Pesquisadores adotaram a seguinte

classificao: RP 0,4 (correlao fraca), 0,4 < RP < 0,7 (correlao moderada) e RP
0,7(correlao forte).
Consta-se que a maior correlao encontrada (0,407), de magnitude moderada, ocorreu
entre as dimenses autorrealizao (satisfao) e o estilo realizao de pessoas (cultura). Ademais,
duas outras dimenses da satisfao tambm esto correlacionadas positivamente com o estilo da
cultura denominado realizao de pessoas, porm com magnitude fraca. So elas: relacionamento
e reconhecimento (0,233); e segurana e retribuio (0,170). Desta forma, apenas a dimenso
condies fsicas no apresentou relao com o estilo de cultura realizao de pessoas. Isto se
justifica pelo fato de, nesse tipo de cultura, os elementos fsicos serem irrelevantes, em detrimento
as relaes interpessoais positivas.
Concernentes aos estilos intitulados convencional-tarefa e normativo, estes, no
apresentaram correlao com nenhum dos fatores da satisfao profissional. Em contrapartida, o
estilo poder-evitao foi o nico que apresentou correlao negativa (-0,259), de magnitude fraca,
com a dimenso reconhecimento e relacionamento (satisfao).
Houve ainda uma correlao positiva fraca entre as dimenses condies fsicas (satisfao)
e convencional-dependente (cultura), na ordem 0,146. Demonstra, assim, que em virtude de as
condies fsicas de trabalho oferecidas pelo IFRN serem muito satisfatrias, existe uma propenso
de que seus servidores tcnico-administrativos aceitem, obedeam e cumpram as ordens de boa
vontade, sem question-las.
Por ltimo, e com menor grau de correlao positiva fraca (0,139), encontrou-se associao
entre a dimenso autorrealizao (satisfao) e o estilo de cultura oposicionismo.
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Nota-se que as quatro dimenses da satisfao esto relacionadas com pelo menos algum
estilo de cultura. Assim, possvel afirmar que h relao, mesmo que de magnitude fraca ou
moderada, entre a cultura organizacional e a satisfao profissional dos tcnicos-administrativos
do IFRN, ratificando os apontamentos de Santos e Sustelo (2009). Vale salientar ainda que os
baixos valores dos coeficientes de Pearson, constatados na pesquisa, esto em consonncia com
os achados de Barboza (2008).

5 CONSIDERAES FINAIS
Este artigo props uma investigao acerca da relao entre os construtos satisfao e
cultura organizacional. Para isto, foi eleito como pblico-alvo da pesquisa os servidores tcnicoadministrativos do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Rio Grande do Norte
(IFRN), e apreendeu-se, por meio de questionrios, as suas percepes sobre um conjunto de
variveis que traduziam as dimenses sobreditas e, ao mesmo tempo, compunham o modelo ASH
de Quijano e Navarro (1999).
Dentre os achados, houve a identificao de quatro dimenses da satisfao profissional
(reconhecimento e relacionamento; segurana e retribuio; autorrealizao; e condies fsicas),
assim como seis fatores que retratam os estilos de cultura (realizao de pessoas; convencionaldependente; poder-evitao; convencional-tarefa; oposicionismo; e normativo). Percebe-se,
portanto, uma conformidade entre as dimenses encontradas neste estudo e aquelas presentes
nos escritos de Quijano e Navarro (1999) e Barboza (2008).
Ademais, os resultados do teste de Pearson apontaram, mesmo que de magnitude fraca ou
moderada, a existncia de correlao significativa entre cultura organizacional e a satisfao.
Constatou-se que as quatro dimenses da satisfao esto relacionadas com pelo menos algum
estilo de cultura exceto convencional-tarefa e normativo, os quais esta associao no foi
evidenciada. A maior correlao encontrada foi entre a dimenso autorrealizao (satisfao) e o
estilo de cultura intitulado realizao de pessoas. A nica correlao negativa foi presenciada entre
os fatores poder-evitao e, reconhecimento e relacionamento. Os resultados desta pesquisa do
suporte s decises dos gestores de aperfeioamento das estratgias de recursos humanos.
As concluses deste estudo limitam-se a organizao estudada. Sugere-se aos
pesquisadores replic-lo em outros contextos, como, por exemplo, ao envolver instituies
privadas; ao estend-la ao corpo docente da instituio estudada e ao buscar um maior nmero
de organizaes participantes, com intuito de investigar a robustez dos achados. Alvitra-se
tambm investigar o sentido da relao entre satisfao e cultura organizacional, com intuito de
conhecer qual, dentre elas, exerce a funo de antecedente, e aquela que a consequente.

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