Sant au travail

Dossier
Souffrances mentales

Stress, harclement moral, discriminations

MAI 2007

Edito

Stress, harclement, discrimination. Toute cette souffrance mentale na pas

vraiment de visibilit sociale. Souvent, il faut attendre larrt maladie, voire le
suicide pour percevoir une partie du problme.
Dans de nombreux cas, ces symptmes sont grs individuellement, et considrs
comme devant tre rgls comme tels. Les perceptions font que cest la
personnalit qui est mise en cause, trop fragile , pas faite pour ce travail ,
pas assez virile etc.
Ce processus, quasi accept de tous, assimil une consquence fatale, ne renvoie
qu la rparation par la mdicalisation, certes ncessaire, mais surtout ferme les
portes toutes recherches possibles sur les causes.
Ainsi, laccepter pour consquence, cest accepter la reproduction, la reconduction
de cette souffrance sur un(e) autre.
Cest se priver de tous les moyens et outils pour empcher, prvenir, assurer le
bien tre physique, mental et social de chacun, sur son lieu de travail.
Nest-ce pas ce que chacun est en droit dattendre de son travail ?
Cette brochure a pour objectif daider rflchir sur les souffrances mentales et
leurs causes, travailler sur les interventions collectives possibles pour gagner ce
qui ne devrait jamais se ngocier : le respect de lintgrit physique et mentale des
salaris.

Ferc Cgt Travail Sant

Notre travail : un vecteur essentiel de la construction

ou de la dgradation de notre sant !
Pour travailler sur les causes, sur ce qui engendre les souffrances mentales, il faut revenir ce
qu'est le travail et la faon dont on peut concevoir sa sant dans cet univers.
Le travail fait appel au dsir. Cette dfinition peut surprendre mais il suffit de penser ceux qui
en sont privs pour re-situer ce dsir. C'est par lui que chacun(e) est reconnu sur le lieu de son
exercice et par contrecoup dans la socit.
Le travail est une contribution individuelle une oeuvre collective, c'est un lment central de
la construction de l'identit de chacun, le rapport l'autre se plaant sur le savoir-faire et non
pas sur le savoir tre. Donc se raliser dans son travail, tre reconnu pour bnficier de l'estime
de soi, se sentir utile, mobiliser son nergie, sa comptence, son intelligence, constituent les
facteurs incontournables pour tre un individu en bonne sant physique, mentale, sociale.
Le travail salari (l'emploi) est la "marchandisation" du travail qui s'exerce dans une relation
sociale particulire : la subordination du travailleur l'autorit patronale. Ce sont les
employeurs qui dfinissent les buts et l'organisation du travail au prtexte qu'ils achtent la
force de travail. Cela resitue, demble, les responsabilits.
4 registres permettent de mesurer l'tat de la construction ou de la dgradation de la sant, sur
le lieu de travail.
Un environnement physique et mental sain. Le travail et son environnement respecte-t-il
lintgrit physique et mentale des salaris ?
Les marges de manuvre. Est-ce quils bnficient suffisamment de marges de manuvre
spatiales et temporelles pour construire des stratgies de prservation de leur sant ?
Le sens. Est-ce quils matrisent la nature de leur contribution, la finalit de leur travail, son
sens, comme la finalit de l'entreprise, du service ?
La reconnaissance. Est-ce quils sont reconnus dans leur travail, par leurs collgues, par la
hirarchie, par les usagers ?
tre en souffrance dans son travail conduit invitablement rechercher ce qui, dans sa
ralisation, permet l'insatisfaction, engendre la dconstruction, la souffrance puis la maladie.
Dominique HUEZ, mdecin du travail, crit qu'il n'est pas draisonnable de penser que la part
professionnelle des dpressions l'origine de nombreuses invalidits est suprieure 50%.

Construire sa sant est indissociable de la capacit d'agir !

Dans ce contexte, la sant n'a que 2 destins possibles : Sa construction ou sa rgression.
La sant ne constitue donc pas un tat stable acquis dfinitivement, une absence de maladie.

C'est une conqute permanente.

Et prcisment cette action de conqute, parce qu'elle n'est pas centre sur la
maladie, contribue de manire dterminante la combattre.
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Agir pour prvenir !

La prvention (primaire) : C'est rechercher la source, l'origine du risque pour l'radiquer,
remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou l'est moins.
Prvenir : C'est anticiper sur les vnements, c'est construire un point de vue critique sur son
environnement au cur duquel l'on place le dveloppement, l'panouissement, la sant
humaine au centre de la finalit sociale.
L'action syndicale en prvention : C'est se permettre collectivement d'inventer autre chose !
C'est mettre en action les intelligences multiples et varies des syndiqus dans leur diversit
pour mettre les salaris en tat d'laborer un autre monde et le moyen de le transformer et
d'agir, partir de la situation concrte dans laquelle ils vivent.
Au nombre des acteurs, on peut doit pouvoir compter, a minima, sur le syndicat, le
CHS/CHSCT, le mdecin du travail ou mdecin de prvention.
Le syndicat : C'est ce collectif qui peut tre le repre, l'organisateur de l'espace spatial et
temporel pour que s'exerce la parole, que se livre le tmoignage. C'est celui qui va casser
l'isolement du salari, re-crer des liens sociaux l o ils sont distendus, donner du sens et du
contenu aux liens de solidarit entre les salaris. Il est ainsi sur sa fonction premire et
primordiale, la dfense des intrts matriels et moraux, individuels et collectifs. Sa pertinence
rside dans sa capacit ne pas banaliser, prendre en compte, socialiser le mal tre, la
souffrance, permettre l'expression collective sur le travail. Pour autant, permettre l'expression
ne rgle pas la question, mais constitue un temps d'action syndicale incontournable et
indispensable.
Le CHS/CHSCT : C'est l'outil ddi discuter des conditions, instruire pour les salaris,
rendre visible les problmes, analyser le processus organisationnel du travail qui engendre les
souffrances, faire des propositions, y compris en "convoquant" l'apport de comptences
techniques : expert, ARACT, inspecteur du travail
Le mdecin du travail ou de prvention : Il doit (il ne le fait pas forcment) aider la
transformation des conditions de travail dans le cadre de sa mission de prvention de la sant,
analyser les stratgies de dfense des salaris face aux agressions, prendre en compte les
dgradations des conditions de travail pour pouvoir intervenir.
Syndicat, CHS/CHSCT, mdecin peuvent ainsi avoir en commun ce que disent les salaris
quand ils ralisent le travail, prendre en compte les dgradations des conditions de travail pour
pouvoir intervenir, modifier, protger, sachant que l'employeur a l'obligation lgale de protger
la sant physique et mentale des salaris.

Construire sa sant
c'est en fait puiser les capacits diriger sa vie.
Construire sa sant au travail, c'est reprendre la main
sur son travail et en fait son organisation.
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Souffrances mentales : les causes

C'est aujourd'hui linadquation entre travail et emploi qui gnre les souffrances mentales.
Avec le sous-emploi, le travail sest intensifi, sa charge sest densifie, ce qui accrot les effets
de son organisation sur la sant : sentiment de travailler toujours dans lurgence, dtre
dbord, de ne pas pouvoir y arriver
Paralllement, la notion de mtier sefface, la polyvalence est accrue, les salaris sont mis en
concurrence, jugs de plus en plus sur leurs comptences sociales (absentisme, tat desprit,
disponibilit etc.) et non plus sur leurs qualifications. Ils sont soumis lobligation de rsultat,
des objectifs globaux dont le sens leur chappe, heurte leur conception mme du travail bien
fait, de son utilit.
La gestion individualise des carrires les fragilise encore, empche le dveloppement des
solidarits au sein du collectif de travail, miette sa capacit de rsistance la dgradation des
conditions de travail.

Concrtement
La tche de travail : cest sa nature mme qui peut gnrer de la souffrance mentale : activits
monotones, rptitives, fortes sollicitations, pressions temporelles, recours intensif aux
nouvelles technologies etc.
Lorganisation du travail : la souffrance mentale est gnre par labsence de contrle ou trop de
contrle sur la rpartition et la planification des tches, limprcision de la mission, la mauvaise
communication, lincompatibilit des horaires de travail avec la vie prive, le statut prcaire, le
manque dobjectifs dfinis, les exigences contradictoires etc.
Les relations de travail : le manque de soutien de la part des collgues, de la hirarchie, la non
reconnaissance du travail effectu, lisolement physique ou social
Lenvironnement physique : le bruit, la chaleur, lhumidit, la promiscuit dans les locaux etc.
Lenvironnement socio-conomique : la mise en concurrence, la comptitivit, la mauvaise sant
conomique, les insuffisances budgtaires etc.

Les souffrances mentales ont un cot !

Pour 15 tats de lUnion europenne, le stress cote, chaque anne, 240 milliards deuros, soit 3
4 % du PNB, une perte de 6,5 millions de jours ouvrs, 5,7 milliards deuros la socit. En
France, les accidents du travail (avec les maladies professionnelles) cotent lquivalent de 3%
du PIB, soit 10 jours fris par an. Le cot du stress en France est de lordre de plus de 1,2 2
milliards deuros : 280 millions pour le cot de labsentisme, 413 pour le cot mdical.
Il existe peu dtudes en la matire mais les cots se calculent en absentisme, dpenses
mdicales pour sant dgrade, retraite anticipe pour problmes de sant, chmage long
terme, perte de comptences et de talents des salaris, baisse de la productivit, taux de rotation
des personnels plus important Sans oublier le poids conomique du soin la charge de la
famille. Bref, le cot repose sur le salari, sur lentreprise, ltablissement, la socit.
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Le stress
C'est une constante, un discours rcurrent que se partage tous les lieux de travail, toutes les
catgories de salaris : plus de 50% des 160 millions des salaris de 15 tats de lUE sen
plaignent. En France, 1 salari sur 3 dclare travailler dans lurgence. Plus d1 sur 3 dclarent
tre contraint dappliquer des consignes ou recevoir des ordres contradictoires et 1 sur 3 dclare
que les relations dans le travail saccompagnent frquemment de tensions.
Quelle que soit l'approche qu'on peut en avoir, il fait appel la souffrance mentale dans le
travail. C'est donc une entre particulire pour des ralits multiples et des niveaux de
souffrance diffrents.
Cest un risque professionnel.

Cest quoi, tre stress au travail ?

C'est noncer un constat, une consquence, mais galement un tat : on parle la fois d'une
cause non vritablement identifie, mais admise par l'entourage, et d'un tat de tension dont on
ne dfinit pas non plus s'il est possible de le surmonter.
C'est dire qu'on a labor une stratgie dfensive contre une agression subie dont on ne
discerne ni les causes ni les moyens de les supprimer.
Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres
ressources pour y faire face. Bien que le processus dvaluation des contraintes et des ressources
soit dordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature
psychologique. Il affecte galement la sant physique et la productivit de la personne qui y est
soumis . (Agence europenne pour la Scurit et la Sant au Travail).
Ainsi, chacun(e) est mme de faire face une brve exposition au stress, mais se trouve vite en
difficults face une exposition prolonge, des pressions intenses.

Le stress et ses consquences : 3 phases

Phase 1 : Lorganisme se prpare.
Augmentation de la frquence cardiaque, de la tension artrielle, de la temprature corporelle

Phase 2 : lorganisme se dfend contre une situation qui se prolonge. Augmentation du taux de
sucre dans le sang.
Phase 3 : lorganisme spuise. Douleurs physiques : coliques, maux de tte, douleurs
musculaires, articulaires, troubles du sommeil, de lapptit, sueurs, nervosit, crise de larmes,
de nerf, excitation, angoisse, tristesse, sensation dtouffement, perturbation de la concentration
etc.
Les symptmes saggravent quand la situation se prolonge encore, pouvant entraner des
altrations irrversibles de la sant : dpression nerveuse, risques cardio-vasculaires,
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diminution de la rsistance aux infections, asthme, colites, dsordres hormonaux, pathologies

de la grossesse (ex : prmaturit) etc.
Des ngociations se sont ouvertes, entre partenaires sociaux, sur le plan europen et a donn
naissance, en mai 2004, un accord cadre sur le stress au travail. Il sagit dun accord, dune
recommandation et non dune loi (le patronat y tant plus quhostile !) Il concerne toutes les
organisations membres de la CES, du patronat (UNICE/UEAPME et CEEP). Son objet est
daugmenter la prise de conscience et la comprhension du stress au travail, par les
employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants ; dattirer leur attention sur les signes
susceptibles dindiquer des problmes de stress au travail . Cest une premire avance, un
cadre supplmentaire qui permet lorganisation syndicale dinterroger lorganisation du
travail.

La protection des salaris

Le stress au travail ne relve pas dune rglementation particulire, mais sappuie sur les
dispositions gnrales en matire de sant au travail.
* Droit priv : article L.230-2 du Code du travail : Le chef dtablissement prend toutes
mesures ncessaires pour assurer et protger la sant des travailleurs de ltablissement .
* Droit public : loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 23 :
Les conditions dhygine et de scurit de nature prserver leur sant et leur intgrit
physique sont assurs aux fonctionnaires durant leur travail .

Disposition concernant la prvention

Prvenir le stress au travail, cest normalement donner aux salaris une organisation du travail
saine. Or, cest plus souvent parce que les salaris se plaignent que des mesures de prvention
sont prises. La prvention primaire est rare.
La prvention primaire passe par ladoption de mesures avant lapparition des problmes :
reprer les situations pouvant gnrer du stress, mettre en place des dispositifs collectifs,
reprer les salaris qui peuvent tre exposs, amliorer les relations humaines etc.
La prvention secondaire : elle passe par la limitation des effets de situations stressantes. Les
mesures prendre peuvent tre diverses.
La prvention tertiaire : elle passe par la rparation, la radaptation de salaris fortement
touchs. L aussi, les mesures peuvent tre diverses (amnagement de planning, etc.).

Le harclement moral au travail

Quest-ce que le harclement moral ?
Le harclement moral au travail est un phnomne complexe, aux origines, formes et
consquences multiples, qui est pratiqu dans le but de nuire et de dtruire une personne ou un
groupe de personnes.
Ne relve pas du harclement moral : une nouvelle organisation du travail, de nouvelles
contraintes professionnelles, conformes la rglementation, le stress professionnel, li une
exigence normale de rsultat, cest--dire accompagne des moyens ncessaires sa ralisation.

Les principales formes de harclement

" Le harclement institutionnel et stratgique .
II est pratiqu dans une logique dentreprise : aggravation des conditions de travail, de gestion
des ressources humaines, de management visant mettre en concurrence les salaris entre eux,
de projet de restructuration, de fermeture etc.
" Le harclement professionnel
Il est mis en uvre pour se dbarrasser d'un salari qui gne et le pousser la dmission, dans
le but de contourner certaines procdures lgales et viter le cot d'un licenciement.
" Le harclement individuel
Il est li la perversit et la volont du harceleur de nuire et de dtruire l'autre, pour valoriser
son propre pouvoir. Les cas de harclement moral relvent rarement de la perversit (environ
1%) et mme dans ces cas, il faut revenir au harclement institutionnel et professionnel pour
comprendre le processus.

Les principaux types de harclement :

Verticaux descendants (d'un suprieur hirarchique vers un subordonn) ;
Horizontaux simples (d'un travailleur vers un autre travailleur) ;
Horizontaux collectifs (d'un groupe de travailleurs vers un collgue) ;
Verticaux ascendants, trs rare (d'un ou plusieurs salaris vers leur suprieur hirarchique).

Le harclement moral : 2 phases

1re phase : les personnes concernes peuvent prendre la lgre les allusions, sous entendus,
reproches, pressions, vexations, humiliations, intimidations, rtentions d'informations,
brimades, mensonges, non dits, etc. A ce stade, il n'y a pas encore de symptmes.
2me phase : ces attaques se multiplient de plus en plus souvent et la victime est rgulirement
soumise des comportements, actes, paroles, crits, gestes hostiles et dgradants, ou mise en
situation d'infriorit.

Les consquences
Il est trs frquent que les victimes soient places en arrt de travail par leur mdecin traitant
(seul habilit faire) pendant plusieurs semaines, mois ou annes, pour isoler la victime du
harceleur et lui permettre de rcuprer physiquement et mentalement.
Stress post traumatique pouvant aboutir une nvrose traumatique et un stress chronique.
Le harclement constitue un traumatisme, comme un accident d'avion, une attaque main
arme ou un viol.
tat dpressif permanent et incapacit poursuivre son activit professionnelle. Il s'ensuit
une succession d'arrts maladie, de reprises et de rechutes.
Anxit gnralise et permanente avec tat d'apprhension, de peur, entretenu par
d'incessantes agressions. Terreur l'ide de retourner sur le lieu de travail, de rencontrer le
harceleur, crises d'angoisse aigus.
Dpression nerveuse professionnelle, rsistant dans beaucoup de cas, aux antidpresseurs
avec humeur triste, sentiment de dvalorisation, d'infriorit ou de culpabilit excessif ou
inappropri, perte de tout dsir et manque d'intrt pour tout.
Maladies cardio-vasculaires
Troubles digestifs, endocriniens, fonctionnels et maladies psychosomatiques, hypertension
artrielle incontrlable malgr un traitement , gastralgie, colites, ulcre, amaigrissement
spectaculaire ou prise de poids importante et rapide, problmes thyrodiens, maladies de la
peau, fatigue, nervosit, malaises ,migraines ,vertiges, lombalgies.
Troubles du sommeil, troubles de la mmoire et de la concentration, inhibition
intellectuelle, difficults s'affirmer, manque de confiance amenant se justifier en
permanence. Troubles du caractre, de l'identit et de la personnalit, sentiments de peur, de
culpabilit, d'incomprhension, d'infriorit, d'incomptence, de confusion, de doute.
Attitude de dsistement et d'isolement volontaire, augmentation de la consommation d'alcool
et de tabac.

Harclement et maladies professionnelles

Le harclement moral fait partie de la violence au travail, ce qui constitue un risque
professionnel qui doit tre considr comme une maladie professionnelle ou un accident de
travail.
Le Conseil conomique et Social a considr que les pathologies psychiques et
psychosomatiques dveloppes la suite d'un harclement, devaient pouvoir faire l'objet d'une
procdure de reconnaissance en maladie professionnelle sur expertise mdicale individuelle,
mme si la victime n'a pas un taux d'incapacit permanente gal ou suprieur 66%.
Ainsi, les maladies qui ne sont pas mentionnes dans les tableaux des maladies
professionnelles, ou celles qui ne remplissent pas toutes les conditions y figurant, peuvent
nanmoins tre considres comme des maladies professionnelles si une expertise mdicale,
diligente par un comit rgional de reconnaissance des maladies professionnelles, se prononce
en ce sens.

Jurisprudence

La chambre sociale de la cour de cassation a estim quune srie de brimades gratuites taient
bien lorigine de la dpression dune salarie et constituaient donc des actes de harclement
moral.
Quand les agissements de harclement moral reposent sur un manquement de lemployeur
ses obligations, la rupture du contrat peut lui tre impute.

La protection des salaris

Droit priv : article L. 122-49 du code du travail
Interdit le harclement moral (alina l).
Interdit tout licenciement et toute sanction lis aux agissements et actes de harclement moral
(alina 2).
Dclare nul toute disposition ou acte contraire qui rsulterait d'un harclement moral (alina
3).
La nullit ne vise pas seulement les dcisions les plus outrancires (sanction et licenciement),
mais aussi les mesures les plus insidieuses (retard dans l'avancement, refus d'accs une
formation).
Protge les personnes ayant tmoign ou relat des faits de harclement moral (alina 2).
Cet article, qui reprend les dispositions de l'article L. 122-46 du code du travail relatif au
harclement sexuel, cr une nouvelle catgorie de nullit de licenciement ainsi qu'un nouveau
motif de discrimination.
Droit public : l'article 178 de la loi du 17.1.2002 transpose l'article 122-49 du Code du travail et
reprend, quelques diffrences prs, mais en les adaptant, le dispositif incorpor aux articles
cits ci-dessus du code du travail. Il introduit cet effet, un article 6 quinquies la loi n 83-634
du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Aucun fonctionnaire ne doit
subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une
dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit,
d'altrer sa sant physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel .

Dispositions concernant la prvention

Obligation de prvention des employeurs : la reconnaissance du harclement moral au travail
aboutit une obligation de prvention la charge de l'employeur, qui a aussi une obligation de
rsultat. L'employeur doit donc protger la sant physique et mentale de ses salaris.
Droit priv : Article L.122.51 du Code du travail (article 169.1 de la loi) il appartient au chef
d'entreprise, de prendre toutes dispositions ncessaires en vue de prvenir les agissements
constitutifs du harclement moral . Cette obligation gnrale de prvention, est susceptible
d'engager la responsabilit de l'employeur, qu'il soit ou non auteur du harclement.
Article L.230.2 du Code du travail (article 173 de la loi) le chef d'tablissement prend les
mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et mentale des
travailleurs de l'tablissement .
Droit public : ladministration a un devoir de protection de ses agents en application de l'article
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II de la loi du 13.7.83. Ce devoir de protection concerne la sant physique et mentale de l'agent.

La mise en uvre de la prvention

Les signaux de prvention internes pour :
Dterminer l'existence de situations de harclement moral, dommageables pour la sant des
agents, mais galement pour le bon fonctionnement du service,
Mettre en uvre une procdure permettant aux agents d'avoir un interlocuteur sur les
questions de harclement moral au travail.

Lutilisation des droits d'alerte et de retrait

L'article 176 de la loi du 17.1.2002 de modernisation sociale tend aux cas de harclement moral,
l'application du droit d'alerte reconnu aux dlgus du personnel par l'article L.422.1.1 du code
du travail.
Le droit d'alerte et de retrait permet d'arrter le travail en raison de la dangerosit potentielle
prsente par la poursuite de l'activit, et de contraindre l'administration ou l'employeur
respecter leur obligation gnrale de prvention et de scurit.
Les droits dalerte et de retrait permettent donc aux salaris de contraindre l'administration ou
l'employeur respecter lobligation gnrale de scurit dont ils ont l'obligation.
Aucune sanction ou retenue de salaire ne peut tre prise lencontre d'un agent ou d'un groupe
d'agents qui a fait un usage raisonnable du droit de retrait (article 231.8.1. du Code du travail).
Lorsque le harclement moral est dnonc par la victime, un reprsentant du personnel, ou le
syndicat, la personne qui en a t informe et qui, bien qu'ayant le pouvoir hirarchique de faire
cesser les agissements et actes de harclement, n'a rien fait pour que celui-ci cesse, peut tre
considre complice et punie svrement.
Danger
grave et
imminent
( Art 5-6)

Droit de
retrait
(Art 5-6)

- Menace directe, situation en mesure de provoquer un dommage l'intgrit

physique d'un agent.
- Danger susceptible de produire un accident ou une maladie entranant une
incapacit temporaire ou permanente, la mort.
Sauf douanes, police, administration pnitentiaire, scurit civile.
- Si un agent a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail
prsente un danger grave pour sa vie ou sa sant, s'il constate une
dfectuosit dans les systmes de protection, il en avise immdiatement son
autorit administrative.
- Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent tre prises l'encontre de
l'agent qui s'est retir d'une situation juge dangereuse.
- La hirarchie ne peut demander l'agent de reprendre son activit dans une
situation de travail persiste un danger grave et imminent.
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Loi n82-1097 du 23 dcembre1982, Art L 231-8 L231-9 du code du travail,

directive CEE n89-391 du 12 juin 1989.
- Danger grave et imminent signal l'autorit administrative.
- Information d'un membre du CHS, ACMO (le dcret ne l'impose pas).
Procdure - Obligation pour l'autorit de dclencher une enqute.
d'alerte
- Si le signalement mane d'un membre du CHS, celui-ci doit tre
(Art 5-6)
obligatoirement associ l'enqute.
- L'autorit doit prendre toutes mesures pour remdier la situation. Le CHS
est inform.
- Le CHS est runi dans un dlai ne dpassant pas 24 heures.
En cas de divergence sur la ralit du danger ou la faon de le faire cesser, le
Rle du CHS chef de service arrte les mesures prendre, aprs avis du CHS.
(Art 5-7)
- L'inspecteur du travail est obligatoirement saisi et assiste de plein droit la
runion du CHS.

Attention !
Si le danger nest pas grave et imminent, ce sont les autres canaux normaux qui sont utiliser.
Dans le dispositif individuel de lalerte, il faut avoir un motif raisonnable de danger grave et
imminent (L231-8) pour exercer le droit de retrait ; en dautres circonstances, ce sont les autres
canaux.

Les sanctions
Sanctions civiles
L'article L 122-50 du code du travail (article 169 de la loi du 17.1.2002) prcise que tout salari
auteur d'un harclement est passible d'une sanction disciplinaire.

Sanctions pnales
L'article 222-33.2 du code pnal (article 170 de la loi du 17.1.2002) prcise que :
Le fait de harceler une personne par des agissements rpts ayant pour objet, ou pour effet,
une dgradation des conditions de travail, susceptible dporter atteinte ses droits et sa
dignit, d'altrer sa sant physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel
est puni d'un an demprisonnement et de 15.000 euros d'amende .
Cette disposition ne supprime pas la prsomption d'innocence en vigueur en matire pnale.
Dans sa dcision n2001-455 DC du 12.1, 2002 -JO du 18.1, le Conseil Constitutionnel a rappel
que si les deux sanctions taient admissibles, leur ventuel cumul ne devait pas entraner de
sanction suprieure la peine lgale la plus svre.
Le cumul des deux sanctions ne peut donc entraner un emprisonnement de plus d'un an et une
amende suprieure 15 000 euros.
Le tribunal peut ordonner, aux frais de la personne condamne, l'affichage du .jugement dans
les conditions prvues l'article 131-35 du code pnal et son insertion dans les journaux.
Le tribunal peut, par ailleurs, prononcer lajournement du prononc de la peine en cas de
poursuites pour infraction aux dispositions relatives au harclement moral ou sexuel (article
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152-1-2 du Code du travail), dans les conditions prvues aux articles 132-58 132-62 du code
pnal, et sous rserve de mesures particulires.

Rtroactivit des sanctions

L'application rtroactive de ces sanctions n'est pas possible. Les conventions internationales
comme le droit franais s'opposent formellement une telle pratique. Mme s'il peut paratre
injuste aux victimes d'actes de harclement moral, ce principe de non rtroactivit vise viter
que soient bafous les droits de la dfense. Les auteurs de faits de harclement moral
n'chappent pas pour autant toute sanction pour les faits antrieurs l'entre en vigueur de la
loi de modernisation sociale du 17.1.2002.
En effet, il existe d'ores et dj dans le Code pnal plusieurs dispositions susceptibles d'tre
invoques dans certaines situations de harclement moral :
L'article 222.33 relatif au harclement sexuel (qui est parfois une composante du harclement
moral).
Larticle 226-1 relatif l'atteinte la vie prive, l'article 225-2 relatif aux discriminations,
notamment celles entravant l'exercice d'une activit,
Larticle 223-13 relatif la provocation au suicide pour les cas les plus dramatiques, mais
surtout
larticle 225-14 qui sanctionne les conditions de travail contraires la dignit de la personne.

Discriminations
Dfinition
Nul ne peut tre ls, dans son travail et son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions
ou croyances alina 5 du prambule de la Constitution.
tre discrimin, cest subir un traitement diffrent, dfavorable, au nom de son origine, sa
situation de famille, son sexe, apparence physique (taille, poids, esthtique), son patronyme,
handicap, ge, orientation sexuelle, opinions politiques, religieuses, syndicales, philosophiques,
son tat de sant, son appartenance une ethnie, une nation.
La lutte contre les discriminations concerne lensemble du droulement de la carrire
professionnelle : recrutement, titularisation, formation, notation, promotion, affectation,
mutation, candidature un stage, demandes demploi, rmunration, renouvellement de
contrat, classification, qualification.
Les directives europennes 2000/43 du 29 juin 2000 et 2000/78 du 27 novembre 2000
distinguent les discriminations directes et indirectes.
Discriminations directes : elles se produisent lorsquune personne est traite de manire moins
favorable quune autre ne lest, ne la t ou ne le serait dans une situation comparable.
Discriminations indirectes : elles se produisent lorsquune disposition, une pratique, un critre
apparemment neutre est susceptible dentraner un dsavantage particulier pour des personnes
dune catgorie donne par rapport dautres personnes. Elles ne sont pas reconnues si le
critre, la pratique sont justifis par un objectif lgitime, que les moyens utiliss pour
parvenir cet objectif sont appropris et ncessaires.
13

La protection des salaris

Article L.225-2 du Code pnal.
Loi de modernisation sociale du 16 novembre 2001
Jurisprudence de la cour de cassation
Droit priv : article L.122-45 du Code du travail
Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement, aucun salari ne peut
tre sanctionn ou licenci en raison de sa origine, son sexe, de ses murs, de sa situation de
famille, de son appartenance une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de
ses activits syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses ou, sauf inaptitude
constate par un mdecin du travail dan,s le cadre du titre V du livre II du prsent code, en
raison de son tat des sant ou de son handicap .
Droit public : loi n 83-634 du 13 juillet portant droits et obligations des fonctionnaires
Les fonctionnaires bnficient, loccasion de leurs fonctions, dune protection organise par
la collectivit publique dont ils dpendent, conformment aux rgles fixes par le code pnal et
les lois spciales . Dautre part, la collectivit publique est tenue de protger les
fonctionnaires contre les menaces, les violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages
dont ils pourraient tre victimes loccasion de leurs fonctions, et de rparer, le cas chant, le
prjudice qui en est rsult .
Cour de justice europenne : le droit europen a cern la non- discrimination par l'chelle des
preuves. La rgle d'galit de traitement prohibe toutes les formes de discrimination, mme
camoufles. La notion de discrimination indirecte (sexe) se retrouve dans toutes les directives.
La force du principe de non-discrimination a ses limites, mme en droit communautaire : des
comparaisons sont impossibles, il faut une source unique de comparatif.
La directive UE 2000/43 du 29 juin 2000, transpose dans la loi du 30 dcembre 2004 concerne
lgalit de traitement entre les personnes, sans distinction de race ou dorigine ethnique. Elle
est galement transpose partiellement dans le Code du travail, dans la loi du 13 juillet 1983
portant droits et obligations des fonctionnaires loi n 2001-1066 du 16 novembre 2001-.
La loi du 30 dcembre 2004 tend le principe de lgalit de traitement toutes les matires
vises par la directive : protection sociale, sant, avantages sociaux, ducation, fourniture et
accs aux biens et services, affiliation et engagement dans une organisation syndicale ou
professionnelle.
La loi du 30 dcembre 2004 a t enrichie dun second volet portant sur la lutte contre les
propos discriminatoires caractre homophobe, sexiste ou handiphobe. Les dlais de
prescription sont les dlais du droit commun, savoir 3 mois compter du jour o les faits ont
t commis ou du jour du dernier acte dinstruction ou de poursuite.

La charge de la preuve.
Cest au salari, la victime, de faire la preuve des agissements de son employeur (tmoignages,
tableau comparatif .).
La discrimination peut se prouver par tous moyens, sauf ceux obtenus de faon dloyale :
enregistrements linsu de la personne, documents de lemployeur obtenus hors exercice des
fonctions.
14

La preuve testimoniale consiste faire tablir, par crit, une attestation par un tmoin. Celui-ci
doit raconter avec prcision les faits, doit joindre sa dclaration une photocopie dun
document didentit.
Selon larticle L.122-45, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire lobjet dune
mesure discriminatoire pour avoir tmoign des agissements dfinis aux alinas prcdents ou
pour les avoir relats . Le tmoignage en justice dun salari, ne peut constituer un abus, une
faute, ni une cause de licenciement (Cour de cassation). En cas de licenciement, la rintgration
est de droit.

La constatation des faits et action en justice

La victime peut crire directement au procureur, lequel peut dcider dune enqute.
Elle peut saisir lorganisation syndicale qui peut ester en justice ( condition dtre
reprsentative sur le plan national ou dans lentreprise). Elle peut agir la place de la victime,
sous mandat de lintress. Il suffit de lavoir inform par crit, quil ne se soit pas oppos
laction dans les 15 jours.
Les dlgus du personnel disposent du droit dalerte.
Les associations peuvent aussi ester en justice, si elles relvent de la lutte contre les
discriminations, si elles sont constitues depuis 5 ans au moins et justifient dun accord avec
lintress.
Les inspecteurs du travail peuvent se faire remettre tout document ou information utile la
constatation des faits, peut sentretenir avec les salaris mais ne peut les obliger tmoigner.
NB : ce sujet, voir la partie dmarche juridique.

Autres dispositions
Les listes prsentes aux lections prudhomales par un parti politique ou une organisation
syndicale, prnant la discrimination, ne sont pas recevables.
Les lments relatifs la discrimination raciale constituent une clause obligatoire dans les
conventions de branche.

La Halde : Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit

Une haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (Halde) sest mise en
place le 1er juin 2005 (loi n 2004-1486 du 30 dcembre 2004, dcret du 4 mars 2005).
Les 11 membres de son collge sont nomms par dcret pour 5 ans et ne comprennent aucun
syndicaliste, personnalit qualifie ou militant associatif. Son premier prsident est Louis
Schweitzer (Renault).
Un comit consultatif lui est attach, compos de 18 membres pour 3 ans renouvelables et
associe les syndicats, associations, organisations professionnelles.
Missions : lutter contre toutes les discriminations, directes ou indirectes.
Saisie : un salari, une entreprise, syndicat, comit dentreprise, socit peuvent saisir la
Halde. Elle peut ltre, soit directement, par courrier, soit indirectement par lintermdiaire dun
snateur, un dput ou un reprsentant franais au parlement europen.
Les associations peuvent galement la saisir , avec laccord du salari, condition davoir 5 ans
dexistence dclare la date des faits, avoir dans ses statuts le combat contre les
discriminations, laide aux victimes de discriminations.
15

Adresse : Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lgalit, 11 rue SaintGeorges, 75009 Paris.
La haute autorit peut dsigner des dlgus rgionaux, est comptente pour connatre toutes
les discriminations, soutenir les victimes, promouvoir lgalit.
Les CODAC (commissions dpartementales daccs la citoyennet) sont transformes en
COPEC (commissions pour la promotion de lgalit des chances et la citoyennet). Leur action
est tendue tout le champ des discriminations.

Les sanctions
Sanctions civiles
Cest le principe de la nullit des mesures discriminatoires, cest dire leur disparition
rtroactive et la remise du salari dans la situation qui tait la sienne avant le prononc de la
mesure dviante, sauf discrimination lembauche qui relve de loctroi de dommages et
intrts.
Sanctions pnales
* 2 ans demprisonnement, 30 000 euros damende (article 225-2 du Code pnal), avec
possibilits de peines complmentaires :
- interdiction du droit dligibilit pour une dure de 5ans maximum ;
- interdiction dexercer une fonction juridictionnelle, dtre expert devant une juridiction, de
reprsenter ou assister une partie devant la justice pendant 5 ans maximum ;
- affichage ou diffusion de la dcision prononce la charge du condamn condition que les
frais ne dpassent pas le maximum de lamende encourue ;
- fermeture pour une dure de 5 ans au plus ou titre dfinitif, de lun de plusieurs
tablissements appartenant la personne condamne ;
- exclusion des marchs publics dfinitivement ou pour 5 ans au plus.
* 1 an demprisonnement et /ou 45 000 euros damende pour les personnes qui ont :
- publiquement provoqu la haine, la violence lgard dune personne ou dun groupe
raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle ou de leur handicap et/ou de 45 000 euros ;
- refus de fournir un bien, un service, entrav lexercice normal dune activit conomique,
refus dembaucher, prononc de sanctions ou licenciement, refus daccs un stage de
formation, de radaptation fonctionnelle ;
- Refus le bnfice dun droit accord par la loi ou dentraver lexercice normal dune activit
conomique (dpositaire de lautorit publique, personne charge dune mission de service
public dans lexercice de ses fonctions)
* Pour les diffamations, injures publiques, la poursuite peut tre exerce doffice par le
ministre public si elles ont t commises envers un groupe de personnes raison de leur sexe
ou orientation sexuelle. La poursuite doffice peut aussi sexercer si les injures /diffamations ont
t commises envers des personnes considres individuellement, la condition que celles-ci
aient donn leur accord.
- 1 an demprisonnement et/ou 45 000 euros damende pour diffamation commise par discours
dans des lieux ou runions publics, voie de presse, tout moyen de communication au public par
voie lectronique, envers une personne ou un groupe raison de leur sexe/orientation sexuelle.
16

- 6 mois demprisonnement et/ou 22 500 euros damende pour linjure publique commise
envers une personne ou un groupe raison de leur sexe ou orientation sexuelle, ou handicap
(linjure est dfinie comme toute expression outrageante, terme de mpris ou invective qui ne
renferme limputation daucun fait).

Souffrances mentales : sorganiser pour se dfendre !

Accueillir, orienter et dfendre les victimes de souffrances mentales, c'est utiliser au mieux les
possibilits ouvertes par la loi, en combinant l'action collective avec l'action juridique dont
l'enjeu est aussi d'amliorer la jurisprudence, donc les droits collectifs.

Comprendre pour mieux AGIR

Le salari
Cest ne pas rest isol sur son lieu de travail. Cest trouver de laide, prendre contact avec le
syndicat, ou, sil nexiste pas sur le lieu de travail, avec lUnion locale, dpartementale
Cest se syndiquer pour protger sa sant, sa vie !
Cest aussi, si la difficult est dj importante, se retirer de son lieu de travail en sollicitant un
arrt de travail auprs de son mdecin de ville. Il est important dexpliquer celui-ci le lien qui
existe entre la dgradation de ltat de sant et le travail (lui demander de lattester par crit).
Le syndicat
La lutte contre la souffrance au travail, pour la prservation de la sant mentale, doit tre une
mission centrale de notre organisation syndicale. Pour accomplir cette mission, des
comptences spcifiques largies ont t attribues aux reprsentants et dlgus du personnel.
Cette lutte doit se conjuguer avec le CHS ou CHSCT, pour aider rendre intelligible une
situation de souffrance au travail.
Le syndicaliste
Il propose lcoute et laction, il agit dans le cadre de sa mission, celle de ltude et la dfense
des droits et intrts matriels et moraux, individuels et collectifs des travailleurs.
Nos comptences syndicales
- Aider le salari retisser des liens, renouer avec un collectif.
- Aider la dculpabilisation en resituant les causes et responsabilits.
- Permettre au salari de redevenir acteur de la construction de sa sant.
- Rflchir une dmarche syndicale collective tout en respectant les choix du salari.
- Rechercher les cooprations avec d'autres acteurs et institutions internes et externes
lentreprise, ltablissement, bases sur une approche pluridisciplinaire fonde sur les sciences
du travail, de la sant et du droit.

La responsabilit du syndicat,
Cest de transformer la souffrance individuelle
En action collective !

17

Des outils pour agir !

Mission du Comit d'Hygine et de Scurit (Article 7-1 de la loi n 93-121 du 27)
Larticle L.236.2 prcise que le CHSCT a pour mission de contribuer la protection de la
scurit et de la sant physique et mentale des travailleurs.
L'article L.236.2 alina 6 prvoit dsormais que le CHSCT peut proposer des actions de
prvention en matire de harclement moral.
Ces dispositions doivent tre considres comme applicables aux CHS des tablissements
publics. D'autre part, dans les administrations, il est possible de solliciter l'intervention de
l'inspection du travail.

Rle du mdecin du travail (droit priv) ou de prvention (droit public)

A la C.G.T. nous considrons que les actions prventives doivent tre privilgies pour viter
ou diminuer les actions curatives (aprs les faits). Agir en curatif, ou lorsque les faits sont
tablis et reconnus, reprsente dj un chec.
Poser le problme de la prvention, c'est aussi poser une question centrale, de quelle mdecine
du travail ou de prvention les personnels ont- ils besoin ?
Le mdecin du travail ou de prvention est le conseiller de l'administration ou de l'employeur,
des personnels ou salaris, des reprsentants ou dlgus du personnel, des services sociaux. Sa
mission principale est de prvenir toute altration de la sant des agents du fait de leur travail,
et de vrifier la compatibilit des conditions de travail de l'agent avec son tat de sant. Il
occupe donc une place centrale et a un rle majeur dans notre systme de prvention et de lutte
contre le harclement moral au travail, les discriminations. Il faut surtout le solliciter.

Linspection du travail (Article L.611-1 du Code du travail, droit priv)

Elle est charge de veiller au respect des normes sociales dorigine lgale, rglementaire,
conventionnelle. Les inspecteurs et contrleurs du travail peuvent donc constater les infractions
ces dispositions.
Ils sont dots de nombreux moyens pour mener bien leurs missions de contrle : entre libre
dans les entreprises, droit de se faire prsenter tout document, livre, registre, obligatoirement
tenus par lemployeur, droit de procder des enqutes.

Les ARACT (droit priv et public)

Ce sont 25 associations, rparties rgionalement, dans le cadre
lANACT (Association Nationale dAmlioration des Conditions de Travail).

du

rseau

de

Ses missions :
- Aider les entreprises publiques et prives, services publics, dvelopper des projets innovants
touchant au travail et son organisation.
18

- Amliorer la situation de travail des salaris et lefficacit des entreprises, services.

- Favoriser lappropriation de mthodes correspondantes par tous les acteurs concerns.
Ses champs dintervention
Ils sont dtermins par un Contrat de progrs sign avec lEtat, pour 5 ans.
La rflexion et lactivit sont structures autour de projets. LAnact est un outil de veille active
sur lvolution des organisations et conditions de travail, sur les expriences et mthodologies
de changements innovantes, sur les politiques mises en uvre, le rle des diffrents acteurs, les
questions nouvelles poses lors de ses interventions. Son intrt porte galement sur les
composantes professionnelles du stress et des troubles psychosociaux.
Ses modes daction
- Des interventions courtes, dune dure de 5 jours, gratuites.
- Des apports doutils et de mthodes pour la conduite de projets dentreprises, le suivi de
groupes de travail, laide lexprimentation des projets sur une longue dure et valuation de
limpact (payant).
- Des formations conues pour tous les acteurs de lentreprise/service, les intervenants
extrieurs.
- Des actions collectives territoriales, de branches ou interprofessionnelles destines aux PME et
TPE.
- Des tudes permettant de mieux comprendre le contexte et les effets des interventions.
- La collaboration avec les partenaires institutionnels des entreprises dans le domaine de
lemploi, de la formation professionnelle
Attention
Certaines associations rgionales peuvent porter un autre intitul quAract. Exemple : Fact,
Midact, Act, Arvise, Actal, Cestp, Antenne Anact.
LAract est un organisme neutre. Vous pouvez donc la solliciter pour une expertise, afin quelle
dtermine les causes engendrant des souffrances mentales. Il faut laccord de lemployeur.

A la C.G.T. nous considrons que la prvention passe avant tout par des actions
d'information, de rflexion et de formation, auprs de tous les personnels.

19

Modle de lettre adresse par la victime lemployeur

Nom, Prnom
Emploi, Grade, affectation
Adresse personnelle
Lettre recommande avec AR n :..

A, le ...................

A l'attention de M............................
Objet : actes et agissements de harclement moral au travail
Monsieur le ...
J'ai l'honneur de porter votre connaissance que je considre tre l'objet d'agissements rpts
de harclement moral au travail de la part de M. (indiquer nom et fonction du harceleur
prsum).
Ces agissements entranent une dgradation importante et continue de mes conditions de
travail, prsentent un danger rel pour ma sant physique et mentale, peuvent compromettre
mon avenir professionnel et la bonne marche du service.
J'attire votre attention sur le fait que ces agissements, que je considre comme du harclement
moral sur mon lieu de travail, sont contraires aux dispositions de l'article 178 de la loi n2002-73
du 17 janvier 2002.
"Aucun salari ne doit subir les agissements rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet
une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit,
d'altrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, la formation, la
promotion, l'affectation et la mutation ne peut tre prise l'encontre d'un salari en prenant en
considration :
- le fait qu'il ait subi ou refus de subir les agissements de harclement moral viss au premier alina,
- le fait qu'il ait exerc un recours auprs d'un suprieur hirarchique ou engag une action en justice
visant faire cesser ces agissements,
- ou bien le fait qu'il ait tmoign de tels agissements ou qu'il les ait relats.
Est passible d'une sanction disciplinaire, tout agent ayant procd aux agissements dfinis ci-dessus".
Je vous informe que les agissements dont je fais l'objet ont conduit mon mdecin traitant,
au vu de mon tat de sant, me prescrire un arrt maladie initial de X, suivi d'une
prolongation de X jours (le cas chant).
C'est pourquoi je vous demande :
- De bien vouloir procder dans les meilleurs dlais une enqute.
- De prendre toutes dispositions utiles et ncessaires permettant de faire cesser immdiatement
ces agissements.
Je me rserve la possibilit de dposer plainte en justice, devant la juridiction pnale.
Dans l'attente, veuillez recevoir, M. , mes salutations distingues.
Signature.
20

Copie membres du CHS, syndicat CGT.

21

Modle de lettre adresse par la victime au mdecin du travail (droit priv)

Mdecin de prvention (droit public)
Nom, prnom
Emploi, Grade, Affectation
Adresse personnelle (facultative)
A, le.
Objet : Demande de consultation
Monsieur le mdecin du travail / de prvention,
Tout chef d'tablissement a un devoir d'obligation gnrale de protection de la sant physique
et mentale de ses salaris.
D'autre part, le Comit d'hygine et de scurit peut proposer des actions de prvention en
matire de harclement moral au travail, et vrifier la compatibilit de mes conditions de travail
avec mon tat de sant (Art 174 de la loi du 17 janvier 2002, compltant le 6me alina de l'article
L 236-2 du Code du Travail ou Art 23 de la loi n83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et
obligations des fonctionnaires).
Considrant qu'une de vos missions essentielles est de prvenir toute altration de ma sant
physique et mentale au travail, et de vrifier la compatibilit de mes conditions de travail avec
mon tat de sant,
Estimant tre l'objet d'agissements rpts de harclement moral dans mon travail et d'une
dgradation importante de mes conditions de travail prsentant un rel danger pour ma sant
physique et mentale,
Je vous remercie de bien vouloir me recevoir dans les meilleurs dlais pour une consultation et
fin de vous dcrire le processus de harclement moral dont je considre tre l'objet.
Dans cette attente, recevez, Monsieur le mdecin de..., mes salutations distingues.
Signature

Copie : membres du CHS, syndicat CGT.

22

Modle type de lettre au procureur de la rpublique

Nom, prnom
Adresse
Profession
Lieu de travail

Lettre recommande avec AR n

Nom et adresse du procureur de la Rpublique (tribunal)

Monsieur le procureur de la Rpublique,

Jai lhonneur de porter votre connaissance les lments suivants. Je vous demande de bien
vouloir me dire sils constituent une infraction aux lois n 83-634 du 13 juillet portant droits et
obligations des fonctionnaires, au dcret n82-453 du 28 mai 1982 (droit public), n 2002-73 du
17 janvier 2002 portant sur la modernisation sociale, la rglementation europenne.
En effet, les dispositions de la loi relative labus dautorit sur ma personne, en tant que
salari, nont pas t respectes. numrer les faits
Vous trouverez, ci-joints,. les tmoignages (attestations, certificats de mdecins traitants etc.).
Veuillez agrer, Monsieur le procureur de la Rpublique, mes salutations distingues.

Signature

23

Attestation dun tmoin

L'attestation dlivre par un tmoin doit tre crite la main, signe de la main de son auteur. Elle doit tre
accompagne d'une photocopie recto verso d'une pice d'identit et tre signe par le tmoin.
Je soussign(e), M .................. (Nom, prnom)
N(e) ..., le .........................
Demeurant :................................
Grade et emploi :.............................................
Dclare n'avoir aucun lien de parent ou d'alliance avec aucune des parties et ne pas tre sous leur
dpendance conomique.
Certifie l'exactitude des faits ci-aprs pour en avoir t le tmoin direct.
Je travaille (ou j'ai travaill) dans le mme (indiquer service etc.) que M (nom de la victime), depuis
(indiquer la date ou la dure).
J'ai constat personnellement que :
- D'un point de vue gnral (dcrire succinctement l'ambiance gnrale et le rle qu'y jouait l'auteur du
harclement).
En cas d'antcdents de mme nature, le signaler en indiquant par exemple :
" Jindique par ailleurs que M (indiquer le nom du harceleur) avait dj agi comme il le fait avec
(indiquer le nom de la victime) une (ou plusieurs) reprises dans le pass.
- En ce qui concerne plus particulirement la situation de M (indiquer le nom de la victime), j'ai pu
constater (faire une description objective mais dtaille des faits dont vous avez t tmoin, des
rpercussions sur la victime et des ractions de collgues de travail).
Je dlivre la prsente attestation M (nom de la victime) et suis inform(e) que celui-ci (celle-ci) se
rserve le droit de la produire en justice, dans le cadre du diffrend qui l'oppose M (indiquer le nom
du harceleur).
J'ai parfaitement connaissance que toute dclaration mensongre serait susceptible d'entraner des
sanctions pnales.

Fait ..., le ...........................................

Signature du tmoin.

24

Modle de lettre adresse la Halde

Nom prnom
Adresse

A,

le

: Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit

11 rue Saint-Georges
75009 Paris

Monsieur le prsident,
Je suis salari(e) de lentreprise/tablissement depuis annes.
Je subis. de multiples brimades et discriminations de la part de mon employeur, Mr/Mme
.
En effet, (dcrire les faits laissant supposer lexistence dune discrimination directe ou
indirecte).
En consquence, je vous demande dintervenir afin de faire cesser cette discrimination.
Veuillez agrer, Monsieur le prsident, .
Signature

25

Les techniques du harclement

Les
Sur dimension de la relation de pouvoir
techniques
Tutoiement unilatral, parole coupe, menaces verbales, critique du travail,
relationnelles incivilit, dvalorisation et injures publiques, moqueries, mpris affich, salari
bouscul voire frapp.
Les
Isolation du salari
techniques
Par changements d'horaires, non dlivrance d'information donne aux autres,
d'isolement
injonction faites aux autres salaris de ne plus communiquer avec la personne
concerne, mise "au placard".
Les
Mise sous surveillance du salari
techniques
Contrle sur ses communications, dure de ses pauses, ses absences, relations
de
avec ses collgues, ses affaires de travail...
perscution
Les
Perte du sens du travail
techniques
Donner un travail infaisable, des consignes confuses, contradictoires, faire
d'attaque du refaire une tche dj effectue, dchirer un travail, dfinir une procdure et la
geste
de contester aprs excution, ne pas donner de travail, pousser la faute,
travail
supprimer des tches dfinies, enlever des responsabilits et les confier
d'autres, priver des moyens de contacts et de travail : bureau, tlphone,
ordinateur...
Les
Situation de justification constante
techniques
Multiplier les notes de service, les lettres recommandes, les avertissements,
punitives
refuser les dates de vacances ou les changer en dernire minute, ne pas payer les
heures supplmentaires, indemnits.

Souffrances mentales et organisations du travail

Toutes professions, en
Augmentation de la charge particulier celles bases
Pathologies de de
travail,
puisement sur une relation d'aide,
surcharge
d'assistance, de soins.
professionnel.

Tension psychique, anxit

portant
sur
l'urgence
Pathologies
demande, les injonctions
des pressions contradictoires, l'isolement, le
harclement.
Sentiment d'inscurit sociale,
inquitude pour le maintien
de l'emploi, peur de la
Pathologies de prcarisation, du chmage,
la peur
du mal faire, de ne pas
atteindre les objectifs.
Pathologies
relations
d'agressivit,
post
violences verbales
traumatiques
les liens avec l'organisation du
Dpressions
suicides
travail sont difficiles tablir

Salaris
les
moins
qualifis, les plus gs.
Toutes
catgories
professionnelles,
intrimaires,
CDD,
salaris les plus gs,
ceux des filires et
secteurs menacs.
Convoyeurs de fonds,
salaris en contact avec
des clients, usagers.
Salaris
ayant
un
emploi.

26

Intensification
du
travail, polyvalences,
glissement des tches,
effacement
des
diffrences entre les
mtiers
Organisation
du
travail rigide, carence
de
management,
collectif de travail
amoindri
Sous-traitance
renforcement
des
discriminations et abus
de pouvoir.

Rapport direct avec la

mort,
avec
les
ambiances agressives
Ngation
de
la
comptence,
Difficults lies au
travail.

Violences au travail
Emploi
Rtribution de lactivit
Rtribution matrielle :
le salaire
Rtribue symbolique :
Reconnaissance des pairs
Appartenance une
mtier, un collectif
Dfinition de lidentit

Centralit Travail
Activit
dploye
pour
atteindre des objectifs fixs
par hirarchie, termes de
contrat.
Mobilisation
de
lintelligence,
corps,
sensibilit, savoirs faire
Capacit : mmoriser
Penser.
laboration
de
lexprience

Sant
quilibre physique et
psychique
Construction de soi
Respects des principes de
justice
Qualit des relations au
travail

Violences au travail : consquence dun change ingal dans les rapports sociaux
Identification

Milieux
professionnels
fortement
structurs par les
rfrences viriles
L o le travail
expose des
risques physiques
importants
Sous traitance
et prcarit pour
contraindre
les
salaris

sexposer
Instrument de
lexercice
du
pouvoir

Causes
Conditions
Ingalits de situation : rductions deffectifs : rorganisation
salaires, primes, carrire, du travail, nouvelle rpartition des
tches, augmentation des charges de
prestige, fonctions
travail, mise en concurrence, difficults
faire
face
aux
contraintes,
Sentiment du manque
demprise
sur
ces augmentation des conflits.
ingalits

Rformes :
changements
des
Tolrabilit sur les rfrences communes, restructurations,
attentes en proportion de climat durgence, changements, contre
la connaissance du cadre ordre, hsitations, augmentation de la
professionnel et de ses charge de travail, dstabilisation.
rfrences
Flexibilit : mallabilit du personnel
Tolrabilit sur la (statut, emploi, fonctions )
reconnaissance
de
la
valuation
individuelle
des
victime de linjustice par
performances : mise en concurrence
ses collgues
gnralise, destruction de la confiance,

Intolrabilit
sur chacun pour soi, course aux mensonges,
lindiffrence
des tricheries pour satisfaire aux critres
de perfection, dsorientation, confusion,
collgues.
perte de lestime de soi.
Violation du droit du travail.

27

Salari (e) stress(e), harcel(e), discrimin(e) ?

Rcapitulatif des premires dmarches effectuer
1

Je ne reste surtout pas seul(e), isol(e),

- je prends contact avec le syndicat, lUnion locale etc.
- je saisis le CHSC/CHS

De prfrence, saisir
le CHSCT/CHS par
crit.

Je nen peux plus, je ne peux pas retourner sur mon lieu de

travail ?
Je me rends chez mon mdecin de ville, je sollicite un arrt
maladie, jexplique la relation entre mon tat de sant et
mon travail. Je le fais attester, par le mdecin, par crit.

Dans ce cas, le
mdecin a obligation
de le signaler la
DRTEFP, tout
anonymat et secret
mdical gards.

Avec le syndicat, je rcapitule, par crit, tous les faits, tous

Avec le syndicat, je
constitue
progressivement mon
dossier.

3 les vnements survenus, par ordre chronologique. Je

mappuie sur les tableaux en annexe : les techniques du
harclement, souffrances mentales et organisation du travail.

Faire faire copie

Avec le syndicat, je sollicite des collgues, le maximum de
tmoins des faits dont jai t lobjet. Ils les attestent par dune pice didentit
du tmoin si les
crit. Je leur prcise quil ne sagit pas de prendre partie,
tmoignages doivent
quils ne peuvent tre lgalement inquits pour un
tre produits en
tmoignage, le syndicat y veille galement (voir texte type).
justice.

Jcris, en recommand avec accus de rception :

- mon employeur (voir courrier type)
- au mdecin du travail pour le droit priv, au mdecin de
prvention pour le droit public (voir courrier type)
- Jinforme linspection du travail avec copie des premiers
lments de mon dossier (droit priv).
NB : Le syndicat sort un tract pour dnoncer les pratiques, lequel est
transmettre aux prventeurs, au CHSC/CHS, en archive dans le dossier
du salari.

Le syndicat saisit
galement
linspection du
travail, comme il
sollicite lemployeur
en lui rappelant ses
responsabilits, la
rglementation, pour
faire cesser les
pratiques.

NB : aucun salari ne peut encourir de sanction pour avoir quitter son travail pour se rendre
directement chez son mdecin. Il faut veiller prvenir sa hirarchie que lon va quitter le lieu
de travail pour sy rendre.

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LA DEMARCHE JURIDIQUE
Dans une socit de droit, saisir les juridictions civiles ou pnales sopre, notamment quand
dautres formes daction ont t puises. Cela signifie quune rparation est demande parce
que le rapport de forces sur le lieu de travail na pas t suffisant pour imposer le droit la
prvention
Cependant, laction en justice reste une possibilit parmi dautres dans la dfense individuelle
et collective des salaris. Elle doit sappuyer sur une intervention syndicale pralable.
Si les dossiers que nous dfendons sont souvent nourris, nous pouvons cependant perdre le
gain dune action juridique, faute davoir su choisir la procdure adapte au cas dfendu.
La multiplication et la varit des dossiers dfendre et le cot des frais de justice doivent nous
pousser rechercher plus defficacit.
Lobjectif
Il sagit toujours de protger la victime tout en faisant tablir ou rtablir son droit, mais aussi
de protger la collectivit au travail.
Quelques rappels
Les juridictions civiles : conseil des prudhommes (CP), tribunal administratif (TA), tribunaux
dinstance (TI), tribunaux de grandes instances (TGI).
Les juridictions pnales : la Correctionnelle, les Assises, le TASS (Tribunal des Affaires de la
Scurit Sociale), le TCI (Tribunal du Contentieux de lIncapacit).
Prudhommes et tribunal administratif ont pour comptences de rtablir le salari dans ses droits
(code du travail, statut gnral). Les tribunaux civils statuent sur la rparation du prjudice
subie par la victime, les tribunaux pnaux sanctionnent les infractions la loi.
Gnralement, cest une personne seule qui dpose plainte contre X auprs du tribunal civil.
Cest la victime qui se trouve ainsi expose, alors que le syndicat peut le dossier en justice. Le
salari, mieux protg, peut se constituer partie civile.
Le responsable des faits est rarement nomm alors quil est souvent connu. Une mise en
cause nominative, avec un dossier trs solide, peut permettre dobtenir rparation (PV de
CHS/CHSCT, tmoignages crits, rapports).
Une dmarche valider
- La section, le syndicat, peuvent demander lemployeur de saisir le procureur afin quil
diligente une enqute au regard des lments en sa possession : empoisonnement (amiante,
irradiation..), harclement -discrimination etc. On sait que lemployeur ne le fera pas mais les
responsabilits respectives sont mieux tablies.
- Le syndicat, avec lUL, lUD, la Fdration, le Collectif fdral, le Comit rgional (les
structures Cgt) peut saisir le procureur pour lui demander de diligenter une enqute au regard
des lments connus. Il nest pas ncessaire de solliciter un avocat pendant cette premire
phase ; la procdure est donc gratuite.
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- Au regard des premiers lments ports la connaissance du procureur, celui-ci peut se saisir
et ordonner une enqute qui sera effectue par la gendarmerie ou les services de la police
judiciaire. Le procureur nomme un juge pour instruire laffaire. Il y a avantage de sadresser en
priorit au pnal plutt quau civil. Dautre part, le dossier est rapidement consultable par le
biais dun avocat, ds lors que le syndicat sest port partie civile.
- Le jugement ne sera rendu qu partir des faits tablis par lenqute. Lavocat nintervient
ensuite quau moment de plaider. Et il est possible de ngocier avec lui le montant de ses
honoraires.
- Le pnal rtablit la victime dans son droit mais ne la ddommage pas. Il faut donc, aprs cette
procdure, saisir les juridictions civiles pour faire tablir les dommages et intrts, en appui sur
le rendu de jugement.
Attention :
* Le syndicat laisse le soin la justice de qualifier les faits.
* Le syndicat a aussi intrt ne pas dposer plainte pour viter dtre attaqu pour procdure
abusive ou diffamation.
* La juridiction saisir relve de la zone gographique du lieu de travail.
* Larticle L du code du travail stipule que
Cet article est valable pour le droit priv comme pour le droit public.

Ne pas oublier !
Pour ester en justice, il faut tre syndicat au sens du code du travail (et non
pas une section syndicale) ET avoir dpos des statuts qui mentionnent cette
possibilit.
Trois documents sont exigibles : un exemplaire des statuts, le rcpiss de
dpt des statuts, une dlibration de la section/syndicat donnant mandat
pour laction juridique (la CE, le bureau ou le secrtaire gnral, voir les
statuts).
La dmarche ne doit pas et ne peut pas tre conduite sans laccord du salari
ou du syndiqu.
Il sagit bien de saisir le procureur et en aucun cas un juge.

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