INTRODUCCION

Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez ms,
entidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en da, se considera a
las personas el activo ms importante de las organizaciones. De hecho, el trmino "empleado"
est despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La
empresa se est transformando en una red de personas vinculadas entre s, y cada vez se parece
menos a un grupo cerrado y estable de empleados.
Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital
intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que
no gestionan estos importantes activos.
Las organizaciones no slo deben gestionar procesos administrativos, sino tambin
la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las
empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneracin de
un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organizacin.

INFORME CHIAVENNATO
El desempeo del cargo es situacional en extremo, vara de persona a persona y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las recompensas y
la percepcin de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo
individual que la persona est dispuesta a realizar: el esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que desempear.
La evaluacin de desempeo es un concepto dinmico, ya que las organizaciones siempre
evalan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. La ED constituye
una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite
localizar problemas de supervisin de personal, integracin del empleado a la organizacin o al
cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial
ms elevado que el requerido por el cargo, motivacin, etc. segn los tipos de problemas
identificados, la ED puede ayudar a determinar y desarrollar una poltica de recursos humanos
adecuada a las necesidades de la organizacin.
La responsabilidad por la ED puede atribuirse al gerente, empleado, al empelado y al gerente
en conjunto, al equipo de trabajo, al rgano de gestin de personal o a un comit de ED. Cada una
de estas alternativas implica una filosofa de accin.
En la mayor parte de las org, el gerente es responsable del desempeo de sus subordinados y de su
evaluacin. Realiza esto con asesora del rgano de gestin de personal, que establece los medios
y los criterios para tal evaluacin. En la actualidad, este sistema proporciona mayor libertad y
flexibilidad, con miras a que cada gerente sea gestor de su personal.
Algunas org ms democrticas permiten que el mismo individuo responda por su desempeo y
realice su auto evaluacin. Cada persona autoevala su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo
en cuenta parmetros establecidos por el gerente o la organizacin.
La Ed no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo bsico- mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa, la ED intenta conseguir diversos objetivos
intermedios, pueden ser:

1.Adecuacin del individuo al cargo

2.Capacitacin
3.Promociones
4.Incentivo salarial por buen desempeo
5.Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
6.Autoperfeccionamiento del empelado
7.Informacin bsica para la investigacin de recurso humanos
8.Calculo del potencial de desarrollo de la empresa
9.Estmulo a la mayor productividad
10. Conocimiento de los estndares de desempeo de la empresa
11. Retroalimentacin de informacin al individuo evaluado
12. Otras decisiones relacionadas con el personal: transferencia, licencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la ED pueden presentarse de 3 maneras:

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano para determinar su pleno empleo.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva
de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la org, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y,
por otra parte, los objetivos individuales.
Cada programa de Ed est bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a
corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la org y la
comunidad.

INFORME DE HABILIDAD
Actualmente las organizaciones vienen afrontando el gran reto de desarrollar toda una serie de
mtodos tcnicas para potenciar las habilidades de sus colaboradores, de manera que se sientan
satisfechos con el trabajo que realicen dentro de la empresa, lo cual contribuye a alcanzar los
fines y objetivos de la entidad y como resultado de elevar su desempeo laboral. Por estas
razones es importante que el trabajador se sienta parte de la organizacin, en donde se respete y
priorice lo que necesita el empleado para su desenvolvimiento y su produccin. La motivacin se
considera como la fuerza impulsadora de la conducta humana, que cobra valor con el trabajo,
logrando la satisfaccin laboral. Tratando de preparar a las personas, para que ellos respondan de
manera eficaz y productiva.
Muchas empresas, instituciones y entidades financieras se quejan del rendimiento laboral de sus
trabajadores, aluden que no se identifican con su centro de labores, cambian de personal, al darse
cuenta que sus trabajadores realizan un trabajo deficiente que perjudica la productividad y las
finanzas de la empresa. Por su parte miles y miles de empleados se quejan de sus superiores y
expresan que los ven nicamente como recursos para generar riqueza para los dueos y no como
el verdadero potencial que ellos significan con sentimientos, emociones y necesidades de
reconocimiento. As en las organizaciones la motivacin se ve obligada, por las polticas y
reglamentos establecidos por la entidad financiera que los superiores deben cumplir, para que
desierta manera influya en los empleados y estos logren sus objetivos de grupo e incremente su
productividad.

METODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Pueden ser clasificados en mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo o
mtodos basados en el desempeo pasado y los mtodos de evaluacin basados en el
desempeo futuro.

Mtodos tradicionales
Escala de graficas
Eleccin forzada
Investigacin de campo

Mtodos de evaluacin basados en el desempeo futuro

Auto evaluacin
Administracin por objetivos
Evaluaciones psicolgicas
Mtodos de los centros de evaluacin

EVALUACION DEL DESEMPENO POR COMPETENCIA

El aprovechamiento y potencializacin de las competencias del capital humano es el pilar
fundamental del xito de cualquier empresa. Por tal motivo, la evaluacin de desempeo es una
herramienta que debe ser bien utilizada porque de ella depende la concrecin de las estrategias
organizacionales.
Durante mucho tiempo, los administradores se ocuparon exclusivamente de la eficiencia de la
mquina como medio para aumentar la productividad de la empresa. La propia teora clsica de
la administracin lleg al extremo de pretender agotar la capacidad ptima de la mquina,
situando a la par el trabajo del hombre y calculando con bastante precisin el tipo necesario
de fuerza motriz, el rendimiento potencial y hasta el tipo de ambiente necesario para
su funcionamiento. El nfasis aplicado a los equipos no resolvieron el problema del aumento de
la eficiencia de la organizacin y a esta altura el hombre slo era considerado como un simple
operador de botones, un objeto moldeable a los intereses de la organizacin y fcilmente
manipulable. Una vez comprendida la importancia del individuo como parte fundamental del
proceso productivo, se busc una tcnica que estudiara los procesos de la empresa y cmo
el empleado los pudiera realizar ptimamente. En otras palabras, se estableci un estndar de la
forma y de cmo se lleva a cabo la operacin reconociendo las actividades y fortalezas de
quien ejecuta. Tampoco se olvida la posibilidad de que, siempre a partir del resultado, se puede
mejorar y optimizar el desenvolvimiento del empleado en la empresa.

ANALIZAR EL COMPORTAMIENTO
El anlisis de comportamientos es el nudo o corazn del sistema de evaluaciones de desempeo
por competencias. Es la base de todo, si no se la realiza adecuadamente, se invalida esta parte de
la metodologa.
Permiten el evaluador reconocer de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la
escala. Su mxima utilidad consiste en proporcionar a los empleados una retroalimentacin de su
desempeo.

Mtodo de incidente crtico:

Se relaciona con el comportamiento del evaluado cuando este origina un xito o fracaso poco
usual. Abarca todo el periodo evaluado y de este modo se puede facilitar el desarrollo y la
autoevaluacin por parte del empleado. Ahora bien, si no se consideran los aspectos favorables
como desfavorables la evaluacin puede ser incorrecta.
La evaluacin de desempeo por competencias se basa en la observacin de comportamientos.

Comportamientos observables:
Es el comportamiento de una persona frente a un hecho determinado.
Para el anlisis de los comportamientos, necesariamente, se debe partir de una competencia con
su apertura en grados expresados no solo a travs de una palabra sino con una descripcin
precisa.

Pasos para analizar los comportamientos observables:

1. Basarse en un hecho real del pasado del periodo evaluado.
2. Relacionar el comportamiento observado con las competencias (al cul pertenece).
3. Relacionar el comportamiento con el grado de la competencia.

Una primera aproximacin: observar el comportamiento y relacionarlo con las

competencias

En el momento de evaluar es necesario dividir el comportamiento en partes para relacionarlo con

las competencias, por lo que tambin es importante basarse en una definicin clara de las
competencias las cuales varan segn el objetivo que se persiga.

CAPACITACION A LOS EVALUADORES

La capacitacin a los evaluadores debe estar alternada con el anlisis de las debilidades y
fortalezas de los sistemas de evaluacin.
El entrenamiento a un evaluador es una instruccin especifica que hace parte del proceso de
evaluacin y su importancia radica en que es una herramienta para medir el desempeo de los
empleados y los aportes individuales en sus puestos de trabajo mostrados por cada uno de ellos,
para el logro de las metas y objetivos establecidos por la organizacin.
Cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva. Cuando se incorporan nuevos
evaluadores. Los evaluadores deben estar familiarizados con las tcnicas. La evaluacin debe ser
justa y objetiva. Se entrenaran a los evaluadores en los siguientes aspectos en relacin con la
entrevista de evaluacin:

1. Los objetivos de la entrevista.

2. Preparacin previa para la entrevista Qu errores de beben evitar?
3. Desarrollo de habilidades de comunicacin aplicadas a la entrevista de evaluacin.
4. La entrevista de progreso.
5. Role playing
6. Puntos fundamentales en el entrenamiento de Los evaluadores

La evaluacin por competencias integra la evaluacin final del candidato y en algunas empresas
se relaciona evaluacin de desempeo por competencias con remuneracin o pago, el principal
objetivo del anlisis de las competencias y su evaluacin se relaciona con la funcin de
desarrollo de personas o desarrollo de los recursos humanos.
Para el diseo del entrenamiento de las evaluaciones de 360 se debe tener en cuenta que estas
van de la mano con la evaluacin de desempeo. Se puede iniciar con una capacitacin sobre
estas evaluaciones, describiendo el mtodo y sus etapas.
En toda organizacin es indispensable preparar adecuadamente los manuales de instruccin e
importante recalcar la conveniencia de una buena capacitacin y un buen entrenamiento.

A TENER EN CUENTA:
1. Importancia de completar todos los tems
2. Identificar sus consecuencias al no diligenciarlos
3. Claridad y simplicidad apoyada con ejemplos, para mayor comprensin.

IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA PERSONAL

La entrevista de seleccin es el mtodo ms utilizado en procesos de seleccin de personal.
Actualmente no solo importa el CV, la funcin selectiva de la entrevista es determinante para
superar un proceso de seleccin. En la entrevista se verifica la informacin facilitada del
candidato, se le conoce de manera personal, se comentan detalles de la oferta y analizan
capacidades del candidato como: capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, habilidades de
negociacin, de comunicacin, tolerancia al estrs; tambin es habitual solicitar informacin
personal del candidato como: valores personales, estilo de vida, hbitos, aficiones, nivel cultural,
conciliacin familiar y profesional, etc.

La entrevista es uno de los momentos cruciales del proceso de seleccin y debemos considerarla
como una buena oportunidad para potenciar nuestra candidatura, ya que podremos convencer a la
empresa que somos la persona adecuada para el puesto de trabajo. Llegar a esta fase puede
considerarse un gran logro ya se han superado con xito las etapas anteriores y tu perfil ha
destacado por encima de muchos otros aspirantes. Comprender la importancia que tiene la
entrevista personal durante el proceso de seleccin te ayudar a prepararte para cuidadosamente
para superarla con xito, los candidatos que no preparan su presentacin profesional pueden
perder su oportunidad de obtener el empleo

Polticas de Evaluacin del desempeo

Polticas Evaluacin del desempeo (Caribe Tours)

Si durante el perodo previo a la evaluacin, el evaluado ha tenido ms de un superior

inmediato, ser evaluado por cada uno de ellos. Se promediarn ambas evaluaciones y de
ese modo se obtendr la calificacin final.

Es necesario proporcionar un mecanismo de apelacin si un empleado est en desacuerdo

con la evaluacin que hace un supervisor.

La Direccin de Recursos Humanos se encargar de enviar los formularios de Evaluacin

de Desempao a las Direcciones donde existan empleados que califiquen para iniciar el
proceso de evaluacin.

Las dimensiones del rendimiento deben tener base conductual y las clasificaciones estar
apoyadas por conductas objetivas y observables.

Los sistemas de valoracin se deben convalidar y ser psicomtricamente firmes.

Polticas Evaluacin del desempeo (Farmaconal)

Una vez al ao para todos los niveles

Debern usarse dimensiones claramente definidas del rendimiento laboral, ms que

mediciones indefinidas y globales del rendimiento.

Los resultados de las dos (2) ltimas evaluaciones del desempeo servirn para la toma
de decisiones sobre ascensos, otorgamiento de incentivos, adiestramientos, aumentos de
sueldos, entre otros.

Bajo periodo de prueba en una nueva posicin al cumplir los dos meses (2)

Abarcar a todos los colaboradores de la empresa, a excepcin del consejo directivo.

Polticas Evaluacin del Desempeo (CEDIMAT)

La evaluacin deber ser formalizada, estandarizada y tan objetiva como sea posible

Al finalizar el perodo probatorio de nuevo ingreso (3 meses)

La evaluacin del Desempeo es de carcter obligatorio para todo el personal con ms de

seis (6) meses en la institucin.

Se debe tener a mano el Formulario de Incidentes Crticos, debidamente completado mes

tras mes con las actividades positivas y negativas del colaborador.

El empleado de Carrera que obtenga una puntuacin menor a sesenta y cinco (65) puntos,
calificacin de insatisfactorio deber someterse a un programa especial de capacitacin. En
los casos en que el funcionario pblico de carrera no culmine o apruebe el programa
especial de capacitacin, o que en el siguiente proceso de evaluacin su desempeo sea
nuevamente calificado de insatisfactorio, ser destituido de su cargo.

Modelos de evaluacin de desempeo

Crticas a los modelos

Estos formularios cumpliran el requisito de estar completos, a diferencia del primer formulario
que est completo, este detalla la descripcin de cada grado y punto a evaluar. Con una parte
donde se hace la suma de la puntuacin general.

FORMULARIO DE EVALUACIN DE DESEMPEO

AREA:

EVALUADOR:

NOMBRE Y APELLIDOS DEL TRABAJADOR:

CARGO:

FECHA DE EVALUACIN:

EVALUACION DE COMPETENCIAS:
De acuerdo a las competencias marcar o pintar la celda de puntuacin que le otorgar al
trabajador.
NIVEL DE EVALUACION.4

Sobresaliente

Desempeo que consistentemente excede las expectativas de la

competencia evaluada y produce resultados ms all de lo esperado.
Desempeo que cumple con las expectativas de la competencia

evaluada.
Satisfactorio

Este es un desempeo slido, esperado de personas que tienen la

experiencia y conocimientos necesarios para ejecutar las funciones de su
puesto.

Necesita
Mejorar

No
satisfactorio

Desempeo por debajo de lo esperado, por lo general hace su trabajo,

pero no satisface todas las expectativas de la competencia evaluada.
Necesita plan de mejoramiento.
No cumple con los requisitos de desempeo de la competencia evaluada.
Requiere un plan de accin de parte del supervisor y evaluacin de
seguimiento de tres meses.

DEFINICIONES.Competencia

Capacidad que tiene el evaluado para desempear de forma exitosa los

funcional

procesos y tareas del puesto

Competencia

Conducta o comportamiento que tiene el evaluado orientado hacia el

organizacional

logro de las metas y objetivos de la organizacin

Seguridad en el
rea de trabajo

Responsabilidad que tiene el evaluado de cumplir con las polticas y

procedimientos de salud y seguridad ocupacional y la custodia de
equipos asignados a sus funciones.

COMPETENCIAS FUNCIONALES (40%)

PUNTAJE

Domina las tcnicas y prcticas avanzadas de las tareas esenciales del puesto

Opera con rapidez, eficiencia y precisin los equipos de su trabajo

3
4
5

Domina los procesos u operaciones de su rea inmediata de trabajo e

interpreta y cumple con las polticas, leyes y reglamentos aplicables.
Domina los servicios que se deben ofrecer en su rea inmediata de trabajo
Conoce la razn, propsito y el impacto que su desempeo causa en las
funciones de su departamento y a las reas de trabajo que sirve.

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES (50%)

II

3
3
3

PUNTAJ
E

Servicio al Cliente
Ofrece el servicio esperado por su cliente interno y externo con rapidez, eficiencia
1

y cortesa, ya sea tomando accin por cuenta propia, o buscando aprobacin y

recomendando las alternativas y canales de solucin correspondientes. Mantiene

a sus clientes informados.

2

Demuestra inters en identificar las necesidades bsicas de sus clientes internos y

externos.

Trabajo en equipo
Coopera efectivamente con sus compaeros de trabajo. Ofrece ayuda sin
3

solicitrsela y se preocupa por ayudar a conseguir los resultados esperados por el

equipo.
4

Interacta efectivamente en un grupo de trabajo aportando ideas para llegar a un

consenso. Es tolerante con las personas que piensan diferente.

Comunicacin
5

Expresa ideas claras verbalmente

Redacta memos, cartas y otros documentos de forma clara y con el mnimo de

errores.

Compromiso
Demuestra compromiso con las metas de la empresa y de su rea u oficina de
7

trabajo.

Enfatiza lo positivo de su organizacin.

8

Conoce la misin de su trabajo dentro de la empresa y el impacto de sus funciones

en los clientes internos y externos.

Organizacin y planificacin de trabajo

Organiza su trabajo, materiales y equipos necesarios para manejar
9

adecuadamente su tiempo y establecer prioridades. Anticipa y visualiza posibles

consecuencias antes de actuar.

Solucin de Problemas
Busca
10

soluciones

efectivas

considerando

las

reglas,

instrucciones

procedimientos impartidos por su supervisor y contenidos en los manuales

operacionales relacionados a su rea de trabajo.

Mejoramiento de procesos
Continuamente esta receptivo y mantiene buena actitud ante los cambios para
11

mejorar procesos de trabajo. Tiende a identificar posibles mejoras a los procesos

que conoce y ofrece recomendaciones.

Orientacin a resultados
12

Demuestra auto motivacin, entusiasmo, dedicacin y confianza en lograr los

resultados. Se esmera por conseguirlos e informarlos

Manejo de conflicto
Se adapta y mantiene control ante situaciones nuevas, ambiguas, bajo presin o
13

cambios en planes de trabajo o instrucciones. Escucha y evala antes de

reaccionar o enfrentar situaciones conflictivas.
Desarrollo profesional

Muestra inters y se preocupa por adquirir nuevas conocimientos, ya sea

14

mediante cursos, adiestramientos o lecturas para mantenerse actualizado en sus

funciones.

III
1
2

SEGURIDAD EN EL AREA DE TRABAJO (10%)

Custodia y cuida del equipo asignado a sus funciones.
Cumple con los procedimientos de la institucin con respecto a la seguridad
ocupacional aplicable a su rea de trabajo.
Cumple con las polticas, prcticas, controles de seguridad y prevencin de
prdidas establecidas por la organizacin.

PUNTAJ
E

1
2

CONCLUSION
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una estimacin cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual,
el empresario puede apreciar la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin
futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

INDICE
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 1
INFORME CHIAVENNATO ...................................................................................................... 2
INFORME DE HABILIDAD .................................................................................................. 4
METODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO .............................................................. 5
EVALUACION DEL DESEMPENO POR COMPETENCIA ................................................. 6
ANALIZAR EL COMPORTAMIENTO ................................................................................... 7
CAPACITACION A LOS EVALUADORES ............................................................................ 9
IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA PERSONAL .......................................................... 11
Polticas de Evaluacin del desempeo ..................................................................................... 12
Modelos de evaluacin de desempeo ....................................................................................... 14
Crticas a los modelos ............................................................................................................... 16
CONCLUSION ........................................................................................................................... 21

REPUBLICA DOMINICANA

Universidad Catlica Santo Domingo

Facultad de Ciencias de la Salud.

Escuela de Psicologa

Evaluacin del Desempeo

Portafolios de Evaluacin del Desempeo

Disnanyelis Abreu Urraca

1997-0770

Profesora: Xiomara A. Batista

Seccin: 200

CITAS

Gestin del talento humano; Idalberto Chiavenato

Administracin de recursos humanos; Idalberto Chiavenato