Auditoria INAH

Auditoria Funcional
Instituto Nacional
de Antropologa
e Historia
Auditora y Consultora Administrativa

Aldrete Garca Luis Enrique
25/11/2016
CONTENIDO
INTRODUCCIN .................................................................................................................. 3
ANTECEDENTES ................................................................................................................. 4
Datos generales................................................................................................................. 4
Historia .............................................................................................................................. 4
MISIN ................................................................................................................................. 7
VISIN .................................................................................................................................. 7
VALORES ............................................................................................................................. 8
ORGANIGRAMA GENERAL ................................................................................................12
ORGANIGRAMA DEPARTAMENTAL ..................................................................................13
INFORME DE LA AUDITORA .............................................................................................14
Tipo De Auditora ..............................................................................................................14
Alcance De La Auditora ...................................................................................................14
Objetivo De La Auditora ...................................................................................................14
HECHOS RELEVANTES A NIVEL FUNCIONAL DE LA EMPRESA ....................................15
METODOLOGA...................................................................................................................18
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS ..........................................................................20
CONCLUSIN .....................................................................................................................23
ANEXOS ..............................................................................................................................24
Anexo 1: Cuestionario.......................................................................................................24
Anexo 2: Concentrado De Respuestas .............................................................................26
Anexo 3: Concentrado De Evaluacin Del Departamento De Difusin..............................27
Anlisis de la Auditoria Funcional ..................................................................................28
Anexo 4: Grafico de Resultados de las Encuestas Aplicadas en el Instituto Nacional de
Antropologa e Historia Centro INAH Veracruz .................................................................29

2
INTRODUCCIN
La auditora administrativa tiene gran importancia, ya que gracias a ella se puede
determinar el desempeo de una organizacin, sea una empresa de sector pblico o
privado, y detectar deficiencias o anomalas y poder dar solucin y medidas
correctivas para poder impulsar el crecimiento de la misma.
El siguiente documento contiene informacin de mucha importancia concierne a una

Auditora Administrativa realizada en la Facultad de Administracin UV Regin
Veracruz, en el mes de octubre de 2016, con el propsito de identificar los
principales problema en el Departamento de Difusin del Instituto Nacional de
Antropologa e Historia Centro INAH Veracruz; de forma tal que se presenta una
evaluacin y se determinan propuestas de mejora.
Debido a la importancia que representa el Departamento de Difusin, que adems

de encargarse de la divulgacin del patrimonio cultural de Mxico, tiene una
estrecha relacin con lo dems departamento del instituto, es necesario auditar
dicha rea, puesto que es necesario detectar anomalas que afecten el
funcionamiento organizacional del mismo para poder solventar cada una de ellas.
A continuacin se mostrarn el tipo de auditoria, as como su alcance y objetivos, la

metodologa utilizada para llevar a cabo esta auditora, los diversos instrumentos
utilizados, los hechos relevantes obtenidos al igual que las recomendaciones.

3
ANTECEDENTES
Datos generales
Nombre de la organizacin: Instituto Nacional de Antropologa e Historia (INAH).
Ubicacin: Benito Jurez No. 425 431, Entre Madero e Hidalgo, Zona Centro. C.P.
91700. Veracruz, Ver.
Nombre del director del centro Veracruz: Lic. Esteban Rodrguez Flores.
Historia
El Instituto Nacional de Antropologa e Historia (INAH) fue creado durante el sexenio
del General Lzaro Crdenas del Ro, presidente Constitucional de los Estados
Unidos Mexicanos, en diciembre de 1938. El decreto por el cual aquel departamento
se convirti en Instituto con una Ley Orgnica propia fue publicado en el diario de la
federacin el 3 de febrero de 1939 con el fin de realizar las tareas de investigacin
antropolgica, histrica y arqueolgica; la conservacin y restauracin de bienes
culturales; la custodia y la catalogacin del patrimonio cultural de los mexicanos y su
difusin a nivel nacional e internacional.
El INAH cuenta con 70 aos de experiencia en la materia y dispone de una amplia

estructura cientfica, tcnica y administrativa en ms de 500 centros de trabajo en el
pas para cumplir con las funciones que le otorgan La Ley Orgnica del INAH y La
Ley Federal sobre Monumentos y Zonas Arqueolgicos, Artsticos e Histricos.
Para atender las necesidades de todo el territorio nacional, en la dcada de los 70

se crearon los Centros Regionales y ms tarde los Centros INAH.
El Centro Regional Veracruz fue creado en 1978 funcionando en la ciudad de Xalapa.

En 1981 se establece la sede definitivamente en el puerto de Veracruz.

4
En el Estado de Veracruz existen vestigios de las culturas que se desarrollaron en

diferentes pocas como la Olmeca (1500-100 a.C.), Remojadas (1200 a.C.-1000
d.C.), Huasteca (500 a.C.-1521 d.C.) y Totonaca (300-1521 d.C.).
El Centro INAH Veracruz cuenta con 15 espacios abiertos al pblico entre zonas
arqueolgicas, museos y monumentos histricos:
Zonas Arqueolgicas:
o Cuyuxquihui.
o Quiahuiztln.
o Vega de la Pea.
o El Cuajilote.
Zonas Arqueolgicas con Museo:

o El Tajn.
o Castillo de Teayo.
o Las Higueras.
o Cempoala.
o El Zapotal.
Museos:
o Regional Palmillas.
o Tres Zapotes.
o Regional Tuxteco.
o San Lorenzo Tenochtitlan.
o Monumentos:
o Fortaleza San Juan de Ula.
o Baluarte de Santiago.
Monumentos:
o Fortaleza San Juan de Ula.
o Baluarte de Santiago.
5
Adems, los sitios de Quauhtochco y Las Limas son visitados por especialistas en
culturas prehispnicas.
Por necesidades del servicio se crea en 1993 el Departamento de Difusin con el

objetivo de organizar exposiciones, conferencias, proporcionar visitas guiadas, editar
publicaciones de investigacin y desarrollar acciones con la finalidad de informar y
sensibilizar a la poblacin e instituciones acadmicas y culturales sobre las tareas
que desempea y los servicios que brinda el instituto.
Se cuenta con una plantilla aproximada de 160 personas entre investigadores,

profesionistas y personal especializado para atender a la comunidad veracruzana y
visitantes.

6
MISIN
El Instituto Nacional de Antropologa e Historia investiga, conserva y difunde el
patrimonio arqueolgico, antropolgico, histrico y paleontolgico de la nacin para
el fortalecimiento de la identidad y memoria de la sociedad que lo detenta.
VISIN
El INAH es una institucin con plena facultad normativa y rectora en materia de
proteccin y conservacin del patrimonio cultural tangible e intangible, que se
encuentra a la vanguardia gracias al nivel de excelencia de la investigacin en
antropologa, arqueologa, historia, restauracin, museologa y paleontologa, as
como de la formacin de profesionales en el mbito de su competencia. Sus
actividades tienen un acto impacto social pues se ha hecho coparticipe con los
diferentes niveles de gobierno y con la sociedad en el proceso de toma de
decisiones de los planes y programas de desarrollo, para el diseo y ejecucin de
estrategias de conservacin y conocimiento del patrimonio y de la memoria nacional.
Acta en este marco de corresponsabilidad social pues cuenta con infraestructura y
recursos adecuados a sus funciones y con suficiente personal altamente capacitado,
que se caracteriza por su vocacin de servicio para atender los requerimientos del
pblico usuario de manera oportuna, racional y eficiente.

7
VALORES
BIEN COMN
Todas las decisiones y acciones del servidor pblico deben estar dirigidas a la
satisfaccin de las necesidades e intereses de la sociedad por encima de intereses
particulares ajenos al bienestar de la sociedad.
El compromiso con el bien comn implica que el servidor pblico est consciente
que el servicio pblico es un patrimonio que pertenece a todos los mexicanos y que
presenta una misin que slo adquiere legitimidad cuando busca satisfacer las
demandas sociales y no cuando se persiguen beneficios individuales.
INTEGRIDAD
El servidor pblico debe actuar con honestidad atendiendo siempre a la verdad.
Conducindose de esta manera, el servidor pblico fomentar la credibilidad de la
sociedad en las instituciones pblicas y contribuir a generar una cultura de
confianza y apego a la verdad.
HONRADEZ
El servidor pblico no deber utilizar su cargo pblico para obtener algn provecho
o ventaja personal a travs de terceros.
Tampoco deber buscar o aceptar compensaciones o prestaciones de cualquier
persona u organizacin que puedan comprometer su desempeo como servidor
pblico.
IMPARCIALIDAD
El servidor pblico actuar sin conceder preferencias o privilegios indebidos a
organizacin o persona alguna.

8
Su compromiso es tomar decisiones y ejercer sus funciones de manera objetiva,

sin prejuicios personales y sin permitir la influencia indebida de otras personas.
JUSTICIA
El servidor pblico debe conducirse invariablemente con apego a las normas
jurdicas inherentes a la funcin que desempea.
Respetar el Estado de Derecho es una responsabilidad que, ms que nadie debe
asumir y cumplir el servidor pblico.
Para ello, es su obligacin conocer, cumplir y hacer cumplir las disposiciones
jurdicas que regulen el ejercicio de sus funciones.
TRANSPARENCIA
El servidor pblico debe permitir y garantizar el acceso a la informacin
gubernamental, sin ms lmite que la que imponga el inters pblico y los derechos
de privacidad de los particulares establecidos por la ley.
La transparencia en el servicio pblico tambin implica que el servidor pblico haga
un uso responsable y claro de los recursos pblicos, eliminando cualquier
discrecionalidad indebida en su aplicacin.
RENDICIN DE CUENTAS
Para el servidor pblico rendir cuentas significa asumir plenamente ante la
sociedad, la responsabilidad de desempear sus funciones en forma adecuada y
sujetarse a la evaluacin de la propia sociedad
Ello lo obliga a realizar sus funciones con eficacia y calidad, as como a contar
permanentemente con la disposicin para desarrollar procesos de mejora continua,
de modernizacin, de optimacin de recursos pblicos.

9
ENTORNO CULTURAL Y ECONMICO

Al realizar sus actividades el servidor pblico debe evitar la afectacin de nuestro
patrimonio cultural y del ecosistema donde vivimos, asumiendo una frrea voluntad
de respeto, defensa y preservacin de la cultura y del medio ambiente de nuestro
pas, que se refleje en sus decisiones y actos.
Nuestra cultura y el entorno ambiental son nuestro principal legado para
generaciones futuras, por lo que los servidores pblicos tambin tienen la
responsabilidad de promover en la sociedad su proteccin y conservacin.
GENEROSIDAD
El servidor pblico debe conducirse con una actitud sensible y solidaria, de respeto
y apoyo a la sociedad y los servidores pblicos son quienes interactan.
Esta conducta debe ofrecerse con especial atencin para las personas o grupos
sociales que carecen de los elementos suficientes para alcanzar su desarrollo
integral, como los adultos en plenitud, los nios, las personas con capacidades
especiales, los miembros de nuestras etnias y quienes menos tienen.
IGUALDAD
El servidor pblico debe prestar los servicios que se le han encomendado a todos
los miembros de la sociedad que tengas derecho a recibirlos, sin importar su raza,
sexo, credo, religin o preferencia poltica.
No debe permitir que influyan en su actuacin, circunstancias ajenas que propicien
el incumplimiento de la responsabilidad que tienen para brindar a quien le
corresponde los servicios pblicos a su cargo

10
RESPETO
El servidor pblico debe dar a las personas un trato digno, corts, cordial, y
tolerante.
Est obligado a reconocer y considerar en todo momento los derechos, libertades y
cualidades inherentes a la condicin humana
LIDERAZGO
El servidor pblico debe convertirse en un decidido promotor de valores y principios
en la sociedad partiendo de su ejemplo personal de aplicar cabalmente en el
desempeo de su cargo pblico este Cdigo de tica y el Cdigo de Conducta de la
institucin pblica a la que est adscrito.
El liderazgo tambin debe asumirlo dentro de la institucin pblica que desempee,
fomentando aquellas conductas que promuevan una cultura tica y de calidad en el
servicio pblico. El servidor pblico tiene responsabilidad especial, ya que a travs
de su actitud, actuacin y desempeo se construye la confianza de los ciudadanos a
las instituciones.

11
ORGANIGRAMA GENERAL
Secretaria
Tecnica
Delegacion del
Centro INAH
Veracruz
Zona
Arqueologica de
Tajin
Fuerte de San
Juan de Ulua

12
Departamento
de Reguardo de
Bienes
Culturales
Departamento
de Servicios
Administrativos
Departamento
de Tramites y
Servicios
Legales
ORGANIGRAMA DEPARTAMENTAL
Delegacin
Asistencia de
Direccin
Coordinacion del
rea de difusin
y Medios de
Comunicacin
Medios de
Comunicacin
Divulgacin y
Comunicacion
Social

13
Fototeca del
Centro INAH
Veracruz
Biblioteca del
Centro INAH
Vearcuz
Diseo Grfico
INFORME DE LA AUDITORA
Tipo De Auditora
Funcional (Aplicada al Departamento de Difusin del Instituto Nacional de
Antropologa e Historia Centro INAH Veracruz).
Alcance De La Auditora
Evaluacin del Departamento de Difusin del Instituto Nacional de antropologa e
Historia Centro INAH Veracruz.
Objetivo De La Auditora
Determinar el desempeo organizacional del Departamento de Difusin del Instituto
Nacional de Antropologa e Historia Centro INAH Veracruz, detectar deficiencias o
anomalas y dar solucin y medidas correctivas para impulsar el crecimiento del
mismo.

14
HECHOS RELEVANTES A NIVEL FUNCIONAL DE LA EMPRESA

El Departamento de Difusin Centro INAH Veracruz no cuenta con una buena
organizacin ya que los objetivos departamentales son incumplidos propiciando el
incumplimiento de las polticas de la empresa.
As mismo carecen de una misin departamental clara y precisa que situ en un

contexto laboral el buen funcionamiento del departamento y en consecuencia al no
tener una visin propia del mismo, propiciando el incumplimiento de los objetivos
departamentales.
Por otra parte, el Departamento de Difusin evita autoevaluarse peridicamente

mediante un anlisis FODA, en consecuencia, no pueden determinar las fortalezas
ni debilidades que se tienen ante diversas situaciones negativas como la carga
laboral, mala organizacin, distribucin inapropiada de actividades, entre otras.
De igual manera, al no tener conocimiento total de los manuales operacionales del

departamento, no se delimitan bien las actividades a realizar, la forma adecuada de
ejecutarlas, ni por quien deben ser realizadas ni supervisadas.
Cabe mencionar que el Departamento de Difusin carece de colaboradores,

haciendo que la carga laboral sea excesiva para el cumplimiento oportuno de las
actividades encomendadas por sus superiores.
Otro factor importante a analizar es la falta de capacitacin de los colaboradores del

Departamento de Difusin, ya que al carecer de un personal capacitado, no se
tienen los resultados esperados propiciando el mal funcionamiento departamental.

15
Habra decir tambin que no se aplican evaluaciones de desempeo con lo cual, al

no determinar si se ejecutan correctamente las funciones del mismo, no se podra
incentivar al personal.
Hay que mencionar, adems, que el departamento ha sufrido un cambio

organizacional a travs del tiempo, siendo una mejora o no en su funcionamiento.
Por otro lado, el Departamento de Difusin carece de un reglamento interno definido
el cual puedan acatar para propiciar una mejor condicin ambiental de trabajo.
As mismo, los niveles de autoridad y responsabilidades no son conocidas por todo

el departamento, con lo cual, el trabajo y actividades se pueden entorpecer o
duplicar al no haber quien las delegue.
En cuanto a las condiciones de trabajo dentro del Departamento de Difusin, existe

cierto malestar, fricciones y problemas entre el personal, y al carecer de algn
mecanismo para canalizar las sugerencias e inconformidades del personal no se
puede tener un buen funcionamiento dentro del mismo afectando la relacin laboral
que existe dentro de cada uno de los colaboradores.
A su vez, el jefe del departamento no cumple en su totalidad con el propsito de

integrar al departamento en un contexto competitivo, propiciando la inefectividad del
mismo haciendo visible su falta de liderazgo.
Con respecto a los recursos informticos que llevan a cabo el control en el

departamento, los colaboradores dicen que hace falta de material informtico para el
desarrollo oportuno de las actividades encomendadas por sus superiores.
Cabe mencionar que no se desarrollan en su totalidad programas que impulsen la
difusin de actividades culturales que realiza el departamento, con lo cual no se
16
hace presente la importancia que tiene el mismo ante la sociedad receptora de

conocimiento.
Habra decir tambin que carecen de un registro de los sitios arqueolgicos y reas
protegidas actualizado, propiciando el descuido y olvido de alguna de ellas evitando
futura difusin hacia la misma.
En relacin con la aplicacin de los curso talleres que facilita el departamento de

difusin, no se tiene claro si se debe o no, requerir de un permiso para la aplicacin
de los mismos, en consecuencia podra generar algn conflicto con superiores en la
logstica ocasionado problemas administrativos.
Hay que mencionar, adems, que el personal que imparte los curso talleres
culturales no es el idneo, al no ser capacitados constantemente no se pueden
administrar ni aplicar de manera eficiente dichos talleres.
As mismo, dichos talleres no se evalan para conocer si son eficientes o si

requieren de alguna observacin o si adems de ello, requieren material adicional
para as poder mejorar y por lo tanto al no actualizarlos, quedan obsoletos con el
paso del tiempo.

17
METODOLOGA
Para llevar a cabo la auditoria funcional, la informacin e obtuvo a travs de un
cuestionario de cincuenta preguntas (Anexo 1) aplicado a nueve colaboradores del
Departamento de Difusin del Instituto Nacional de Antropologa e Historia Centro
INAH Veracruz.
A continuacin se muestra una tabla con el nombre del puesto y numero de
colaboradores del departamento.
PUESTO
Comunicacin Social
Gestin Cultural y Medios Audiovisuales
Diseo Grfico y Editorial
Difusor Cultural
Comunicacin Educativa
Editorial y Promocin en Comunicacin Cultural
Total de encuestados
NUMERO DE ENCUESTADOS
1
2
1
3
1
1
9
Posteriormente se utiliz el Mtodo de Determinacin de Grados (Anexo 2) para

analizar los cuestionarios y poder evaluar los resultados.
Proceso del mtodo de determinacin de grados:
a) Las categoras se otorgar por la importancia que tenga cada pregunta de

acuerdo al criterio del auditor y su representacin numrica depender de la
escala de valor (crditos).
PREGUNTAS
Categora
Crditos
Evaluacin
Deficiente
Regular
Bueno

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RESPUESTAS
Grados
Puntuacin
Evaluacin
0-5
Carencia
II
6-10
Deficiencia
III
11-15
Mnimo
IV
16-20
Adecuado
21-25
ptimo
b) Se entiende por grados cada uno de los nmeros convencionales

representativos de una escala de valores.
c) Se puede aceptar que ciertos grados para las respuestas corresponde a un

nivel de importancia.
La evaluacin de los resultados se muestra de manera grfica (Ver anexo 3).

19
RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS
Se recomienda al Departamento de Difusin Centro INAH Veracruz para una buena
organizacin dar a conocer al personal las polticas de la empresa para que puedan
alcanzar los objetivos departamentales.
As mismo disear una misin y una visin departamental para as poder orientar al
departamento en una direccin fija y proyectar en donde se quieren ver en algunos
aos.
Por otra parte, se recomienda hacer autoevaluaciones peridicas a travs de un

anlisis FODA para determinar sus fortalezas y debilidades y as observar en que
estn mal, que necesitan corregir, en que aspectos mejorar y que cosas se hacen
correctamente para que las cosas vayan de mejor manera.
De igual manera darle a conocer a los colaboradores del departamento los manuales
operacionales para que conozcan las actividades a realizar cada uno de ellos y se
deben de ejecutar y quien las tiene que supervisar.
Cabe mencionar que se necesita ms personal para que la carga laboral no sea
excesiva y as se pueda llegar en tiempo y forma al cumplimiento de las actividades
encomendadas a dicho departamento.
Otra recomendacin importante por sugerir es la capacitacin que requiere el

personal del departamento de difusin, ya que si no se tiene al personal capacitado,
cabe la posibilidad de que no puedan realizar de la mejor manera ciertas actividades
ocasionando el retardo de algunos procesos entorpeciendo el funcionamiento del
departamento.
Habra decir tambin que es recomendable hacer evaluaciones al personal del
departamento, ya que solo as se sabr si son aptos para realizar dicha tarea y
adems si desempean un buen papel dentro del mismo, se les puede incentivar
estimulndolos a que sigan haciendo de manera correcta dichas actividades.
20
Hay que mencionar tambin, que, aunque existan cambios constantes dentro del
departamento, muchas veces los cambios no son positivos y en vez de hacer un
bien, se hace un mal, es por ello recalcar la importancia que tiene la evaluacin del
personal.
Por otro lado es recomendable dar a conocer el reglamento interno, ya que as, los
colaboradores tendrn ms compromiso consigo mismos propiciando un mejor
ambiente laboral entre ellos al no quebrantar regla alguna que se pudiera poner en
riesgo la armona dentro del mismo.
As mismo es necesario dar a conocer los niveles jerrquicos del departamento, as
sabrn a quien pueden dirigirse ante cualquier situacin que requiera prestar
atencin o para rendir cuentas al finalizar un trabajo.
Por otra parte se recomienda incluir algn mecanismo para canalizar las sugerencias
e inconformidades del personal, teniendo uno se podrn evitar problemas y
malestares dentro del personal al revisar las quejas y poder dar solucin al problema.
A su vez, el jefe del departamento debera de cumplir en su totalidad con la funcin
que realiza, llevar adelante al departamento motivndolos para ser cada da mejores.
Con respecto a los recursos informticos que llevan a cabo el control del
departamento, es recomendable hacer una evaluacin para ver si realmente se
requiere o no, ms equipo que pueda ayudar a solventar los problemas del
departamento.
Cabe mencionar que es importante dar a conocer las actividades que realiza el
departamento de difusin a travs de ms publicidad y difusin en ruedas de prensa,
redes sociales y pginas web para poder acercar a la sociedad.

21
Es recomendable tambin tener un registro actualizado de los sitios arqueolgicos

de los cuales se tiene proteccin para no perderle la pista ante algn descuido y
puedan tener a la mano cualquier dato o informacin que se requiera para futuras
investigaciones.
En relacin con la aplicacin de los curso talleres se recomienda darle a conocer a
los colaboradores los pasos a seguir para poder aplicarlos, desde la parte
administrativa al solicitar un permiso especial para aplicarlos, hasta la forma en que
se van a ejecutar, quien los va a impartir y evaluar dicho taller para encontrar
posibles errores y puedan corregirse.

22
CONCLUSIN
La auditora realizada en el Instituto Nacional de Antropologa e Historia Centro
INAH Veracruz, determino que el Departamento de Difusin tiene conocimiento
sobre la misin y visin de la empresa, se conoce quienes son y hacia dnde
quieren
llegar,
se
conocen
lo
objetivo
departamentales,
la
actividades
departamentales se encuentran organizadas y programada al igual que la

comunicacin entre colaboradores es la idnea y se tiene un sentido de pertenencia
hacia la empresa.
Sin embargo, algunos elementos requieren de revisin y actualizacin para que
contribuyan a la calidad de la empresa.
El trabajo realizado permiti determinar las reas de oportunidad dentro del
Departamento de Difusin, donde se encontraron las causas que hacen que el
departamento, aunque se dirija hacia la mejora continua, existan elementos que la
dificulten o la obstaculicen.
El contenido que se desarrolla en este informe se encuentra respaldado con una
investigacin a travs de los cuestionarios que fueron aplicados al Departamento de
Difusin, con los cuales se evalu el proceso administrativo del mismo, as tambin
se dio a conocer los resultados de porcentaje que se obtuvieron representados en
un grfico en la cual se puede observar la diferencia que tiene entre lo carente y lo
ptimo.
Todo esto se hizo con el fin de proporcionar a la empresa recomendaciones de
alternativas de solucin, las cuales se espera que sean de gran utilidad para el
instituto.

23
ANEXOS
Anexo 1: Cuestionario
Cuestionario
Empresa
Nombre del Aplicador
Departamento
Fecha
Funcional
Instituto Nacional de Antropologa e Historia
Difusin
26/ Octubre/ 2016
Lea cuidadosamente las preguntas y marque con una X la opcin que considere ms
conveniente de acuerdo a su criterio. Preguntas. SI, NO, Sin Respuesta.
PREGUNTAS
1.- El departamento de difusin cuenta con una buena organizacin?
2.- Conoce la misin de la empresa?
3.- Conoce la visin de la empresa?
4.- El departamento de difusin cuenta con una misin departamental?
5.- El departamento de difusin cuenta con una visin departamental?
6.- Conoce los objetivos del departamento de difusin?
7.- Los objetivos del departamento de difusin se han logrado alcanzar de
manera eficiente?
8.- Conoce las polticas de la empresa?
9.- Considera que se llevan a cabo los lineamientos de la poltica?
10.- Se han determinado polticas para orientar las acciones del
departamento?
11.- Se siguen realmente los lineamientos de las polticas del
departamento?
12.- Se lleva a cabo un anlisis de fortaleza y debilidades del
departamento?
13.- Se lleva a cabo un anlisis externo de oportunidades y amenazas del
departamento de difusin?
14.- El departamento de difusin cuenta con manuales del departamento?
15.- El manual organizacional es conocido por el departamento de
difusin?
16.- Conoce los niveles jerrquicos del departamento de difusin?
17.- Considera que el personal que con el que cuenta el departamento de
difusin es suficiente para su carga y volumen de trabajo?
18.- Se capacita al personal del departamento de difusin?
19.- Se hacen evaluaciones de desempeo?
20.- Existen planes de incentivos para el personal?
21.- El departamento de difusin ha sufrido algn cambio?
22.- El departamento de difusin cuenta con reglamento interno?
23.- Existen niveles de autoridad y responsabilidad definidos para cada
integrante del departamento?
24.- Las actividades del departamento de difusin se encuentran
programadas?
25.- Considera que los niveles de autoridad y responsabilidad del

24
SI
NO S/R
departamento estn definidas adecuadamente?

26.- Son adecuadas las condiciones de trabajo dentro del departamento de
difusin?
27.- Existe malestar, falta de armona, fricciones y problemas entre el
personal del departamento de difusin?
28.- La comunicacin que tiene usted con sus superiores y compaeros es
la adecuada?
29.- Utiliza medios de comunicacin (reportes e informes) que usted haga
llegar a su encargado departamental?
30.- El jefe del departamento de difusin cumple con el propsito de
integrar el departamento en un contexto competitivo?
31.- Existen grupos de trabajo para incrementar la efectividad del
departamento?
32.- Est de acuerdo con el liderazgo ejercido en el departamento?
33.- Existen registros de control de asistencia de su departamento?
34.- Cuenta con recursos informticos para llevar a cabo el control en el
departamento?
35.- Existen mecanismos para medir la productividad de los colaboradores
del departamento de difusin?
36.- Se desarrollan programas para manejar la difusin de las actividades
que realiza el departamento de difusin?
37.- Estn documentadas las ficciones del departamento de difusin?
38.- Cuenta con un inventario de monumentos, zonas arqueolgicas, reas
protegidas?
39.- Cuentan con un catlogo de los curso - talleres culturales antes de su
ejecucin?
40.- Se requiere de un permiso para la aplicacin de los curso - talleres
culturales?
41.- Se requiere de un permiso para la aplicacin de los curso - talleres
culturales?
42.- El personal que aplica los curso - talleres culturales es el idneo?
43.- Se entrega un informe final al jefe del departamento al finalizar las
actividades establecidas?
44.- Se actualizan constantemente los curso - talleres culturales?
45.- Se verifica y aplican correcciones al ejecutar los curso - talleres
culturales?
46.- Se revisa precisamente el contenido de los curso - talleres culturales?
47.- Se lleva un control adecuado de las solicitudes de los curso - talleres
culturales?
48.- Existe un mecanismo para canalizar las sugerencias e
inconformidades del personal?
49.- Se cuenta con el material necesario para la aplicacin de los curso talleres culturales?
50.- Considera que el departamento de difusin es de gran importancia?
Muchas gracias por su colaboracin

25
Anexo 2: Concentrado De Respuestas
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
Concentrado de Respuestas
SI
NO S/R
2
7
0
9
0
0
9
0
0
7
2
0
7
2
0
9
0
0
6
3
0
9
0
0
6
3
0
4
5
0
3
5
1
2
7
1
2
6
1
5
4
0
3
6
0
9
0
0
2
7
0
4
5
0
2
7
0
5
4
0
8
1
0
3
5
1
5
3
1
9
0
0
3
4
2

26
No.
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
Concentrado de Respuestas
SI
NO S/R
4
5
0
3
6
0
9
0
0
9
0
0
7
2
0
8
1
0
6
3
0
9
0
0
8
1
0
2
7
0
8
0
1
8
0
1
8
1
0
9
0
0
7
2
0
7
2
0
7
2
0
9
0
0
2
5
2
3
3
3
6
1
2
8
1
0
2
8
0
5
4
0
9
0
0
Anexo 3: Concentrado De Evaluacin Del Departamento De Difusin
No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
Concentrado de evaluacin del Depto. De Difusin de la empresa INAH

Preguntas
Respuesta
Crditos
por puntos
Categora
Crdito Grado Puntuacin
Evaluacin
C
3
I
2
Carencia
6
C
3
V
25
Optimo
75
C
3
V
25
Optimo
75
B
2
IV
16
Adecuado
32
B
2
IV
16
Adecuado
32
C
3
V
25
Optimo
75
C
3
III
11
Mnimo
33
C
3
V
25
Optimo
75
C
3
II
10
Deficiente
30
C
3
I
5
Carencia
15
C
3
I
3
Carencia
9
B
2
I
1
Carencia
2
B
2
I
1
Carencia
2
C
3
II
10
Deficiente
30
C
3
I
3
Carencia
9
B
2
V
25
Optimo
50
C
3
I
2
Carencia
6
C
3
I
5
Carencia
15
C
3
I
3
Carencia
9
B
2
II
10
Deficiente
20
C
3
IV
18
Adecuado
54
B
2
I
3
Carencia
6
C
3
II
10
Deficiente
30
C
3
V
25
Optimo
75
B
2
I
5
Carencia
10
C
3
I
3
Carencia
9
B
2
I
2
Carencia
4
C
3
V
25
Optimo
75
B
2
V
25
Optimo
50
C
3
III
12
Mnimo
36
B
2
IV
20
Adecuado
40
B
2
II
10
Deficiente
20
C
3
V
25
Optimo
75
C
3
IV
20
Adecuado
60
C
3
I
3
Carencia
9
C
3
IV
20
Adecuado
60
B
2
IV
16
Adecuado
32
A
1
IV
18
Adecuado
18
C
3
v
25
Optimo
75

27
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
P.P=
C
C
C
C
C
C
C
C
B
C
C
3
3
3
3
3
3
3
3
2
3
3
134
Crditos por Puntos

Crditos
V
III
III
V
IV
I
III
IV
I
II
V
15
15
11
25
2
3
15
16
2
10
25
Mnimo
Mnimo
Mnimo
Optimo
Carencia
Carencia
Mnimo
Adecuado
Carencia
Deficiente
Optimo
1753
134
45
45
33
75
6
9
45
48
4
30
75
1753
13.0820896 Mnimo
Anlisis de la Auditoria Funcional

La evaluacin del Departamento de Difusin arroja un resultado mnimo (13.08),
que quiere decir que el departamento trabaja a un nivel apenas suficiente y que se
necesita tomar medidas correctivas para poder tener un buen desempeo laboral
dentro del instituto.
Cabe mencionar que es un departamento tan importante como los dems de la
organizacin y se deben aplicar soluciones y as poder trabajar en sinergia con los
dems departamentos propiciando el cumplimiento correcto y oportuno de la
organizacin.

28
Anexo 4: Grafico de Resultados de las Encuestas Aplicadas en el

Instituto Nacional de Antropologa e Historia Centro INAH Veracruz
Evaluacin del Departamento de Difusin
24%
34%
18%
12%
12%
Carencia
Deficiente
Minimo
Adecuado
Evaluacin del Departamento de Difusin

Carencia
Deficiente
Mnimo
Adecuado
17
6
6
9
ptimo
12
ptimo
TOTAL
50
De esta grafica se puede interpretar que existe un nivel alto de Carencia, lo que
significa que no existe una buena organizacin, no se siguen los lineamientos del
departamento, existen fricciones dentro del mismo al igual que la falta de
capacitacin a los colaboradores como actualizacin de los talleres que se imparten.
Por otra parte se aprecia un nivel intermedio ptimo lo que representa el
conocimiento de la misin y visin de la empresa, se conoce quienes son y hacia
dnde quieren llegar, se conocen lo objetivo departamentales, la actividades
departamentales se encuentran organizadas y programada al igual que la
comunicacin entre colaboradores es la idnea y se tiene un sentido de pertenencia
hacia la empresa.

29

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