Gestão Por Competencias

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST
Teoria e exerccios comentados

Prof. Rodrigo Renn Aula 00
AULA 0: Gesto por Competncias

Ol pessoal, tudo bem?
Meu nome Rodrigo Renn, e tenho o grande prazer de iniciar com
vocs um curso de Noes de Administrao e de Gesto de Pessoas para
o concurso de Tcnico Judicirio rea Administrativa do TST.
Este concurso teve seu edital publicado recentemente e sua prova
est prevista para o dia 16 de setembro. Portanto, a hora de se
preparar agora!
A banca escolhida foi a Fundao Carlos Chagas FCC. Vamos
comentar centenas destas questes e mostrar como resolv-las!
Antes de qualquer coisa, vou dizer um pouquinho sobre mim: Sou
carioca e formado em Administrao pela PUC do RJ, com Ps-Graduao
em Gesto Administrativa. Como vocs, j fui concurseiro e disputei
diversos concursos da rea de Administrao, sendo aprovado, entre
outros, nos concursos abaixo:
7 no concurso de Analista de Finanas e Controle do DF Administrao Financeira e Contbil - 2009 (cargo atual, que mudou de
nome neste ano);
1 no concurso de Furnas - Administrador 2 2009;
1 no concurso de Professor Seplag/DF - Administrao 2010;
2 no concurso do Min. Defesa - DECEA/ Administrador 2009;
7 no concurso da Hemobras / Administrador 2008;
Atualmente sou servidor da Secretaria da Fazenda do Governo do
Distrito Federal, no cargo de Auditor de Controle Interno na Subsecretaria
do Tesouro. Sou professor de Administrao Geral, Administrao Pblica
e Gesto de Pessoas desde 2007 e j participei de cursos escritos para
concursos, como os do MPU, TCU, ICMS-RJ, EPPGG, TCEs e tribunais
diversos.
Professor, e como ser o curso?
O curso que iniciaremos hoje ser focado em questes e provas
anteriores da FCC e das principais bancas de concursos do pas. Irei
trabalhar a teoria necessria e comentar centenas de questes
para que vocs cheguem prontos para o que der e vier no dia da
prova!
Estarei no s resolvendo as questes desta banca famosa, mas
dando dicas das famosas pegadinhas deles!
Alm disso, a matria de Gesto Pblica tem sido cada vez mais
cobrada, tendo sido includa em praticamente todos os concursos
Prof. Rodrigo Renn
www.estrategiaconcursos.com.br
1 de 32

importantes da rea fiscal e de controle, como os concursos da Receita

Federal, ICMS-SP e ICMS-RJ, ISS-RJ, TCU e TCEs entre outros. Est
mais do que na hora de voc desencanar desta matria!
Depois deste curso, voc vai deixar de se estressar quando
tiver uma prova de Administrao nas mos!
Tenho o hbito de escrever como se estivesse conversando com o
aluno, portanto no estranhem o estilo leve, pois acredito que fica mais
fcil de passar o contedo, e, principalmente, mais agradvel para vocs
dominarem essa matria.
Tenho certeza de que esse material far a diferena na sua
preparao. Se aparecer uma dvida qualquer estarei disponvel
para esclarecer de modo direto e individualizado.
Os tpicos cobrados pela banca esto abaixo:
Desta forma, dividi os tpicos nas aulas abaixo, que sero

disponibilizadas de acordo o cronograma abaixo:
Aula 0: Gesto por Competncias;
Aula 1: Gesto por Processos. (07/07).
Aula 2: Recrutamento e Seleo; Treinamento e Desenvolvimento;
Avaliao de Desempenho; Gesto de Projetos. (21/07).
Aula 3: Motivao; Cultura e Clima Organizacional. (28/07).
Aula 4: Liderana. (04/08);
Aula 5: Gesto Estratgica. (11/08);
Prof. Rodrigo Renn
2 de 32

Vamos ento para o que interessa, no mesmo? Hoje

veremos o tpico de Gesto por Competncias, que tem sido muito
cobrado ultimamente. Esta aula ser mais curta que o padro, de modo
que possam ter um gostinho de como ser o curso.
Sumrio
Gesto por competncias......................................................................... 4
Competncias Humanas e Organizacionais .................................................. 6
Etapas da Gesto por Competncias .......................................................... 9
Lista de Questes Trabalhadas na Aula........................................................ 23
Gabarito ........................................................................................ 31
Bibliografia ..................................................................................... 31
Prof. Rodrigo Renn
3 de 32

Gesto por competncias

Antes de entendermos como funciona a gesto por competncias,
devemos saber o que so competncias!
Grande parte dos autores atualmente considera competncia como
o somatrio de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA para
ajudar a fixar!) no contexto do trabalho, ou seja, a combinao destes
para obter um bom resultado prtico, que adicione valor organizao.
Veja como este tema j foi cobrado na questo abaixo:
1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008)
Competncias
representam
combinaes
sinrgicas
de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas no desempenho
profissional em determinado contexto.
A frase est correta e retirada dos trabalhos de Carbone1. Esta
uma definio de competncias bastante atual, que considera
competncia no somente um estoque destes conhecimentos, habilidades
e atitudes, mas a aplicao destes CHAs no ambiente de trabalho real,
trazendo resultados prticos no contexto da organizao.
Vamos ver agora outra questo sobre este tema?
2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas por
competncias envolve
(A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais
para o aumento da produtividade.
(B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e
atitudes dos colaboradores de uma organizao.
(C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
(D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima
organizacional.
(E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona
de conforto para cada colaborador.
Esta questo, que caiu em um concurso bastante concorrido,
mostra os principais elementos das competncias. Como j vimos, as
competncias envolvem conhecimentos, habilidades e atitudes. Desta
forma, a alternativa correta a letra B.
(Carbone, 2009)
Prof. Rodrigo Renn
4 de 32

A letra A no se refere gesto por competncias, portanto est

errada. A letra C tampouco se relaciona com este tema, pois a Gesto por
Competncias muito mais do que um processo de seleo.
Na alternativa D, os traos de personalidade no se desenvolvem
para se adaptar ao clima organizacional. J a letra E totalmente
descabida e irreal. Nosso gabarito mesmo a letra B.
Vamos entender melhor o que so estes elementos da gesto
por competncias?
Conhecimentos Est relacionado ao saber da pessoa! So todas
as informaes, os dados e conceitos que o indivduo armazenou e que
podem ser usados por ele em seu trabalho.
Habilidades o saber fazer! A capacidade que a pessoa tem de
utilizar estes conhecimentos que possui na prtica. Uma classificao
muito conhecida de habilidades a de Katz, que menciona as habilidades
tcnicas, humanas e conceituais.
Atitudes o querer fazer! Esto relacionadas ao modo como a
pessoa lida com seus sentimentos e maneiras de pensar e como estes
afetam seu comportamento em relao ao trabalho e seus colegas.
Existem pessoas que gostam de liderar, de comandar alguma ao.
Outras no se sentem vontade neste papel, e tero dificuldade em
assumir qualquer posio de chefia em uma organizao2.
Desta forma, as competncias so o somatrio destes fatores:
Conhecimentos
Habilidades
Competncias
Atitudes
Figura1ElementosdasCompetncias
Imagine um caso prtico: pense em um simples vendedor de

automveis. Ele precisa ter conhecimento sobre os carros que estar
2
(Bundchen & Silva, 2005)
Prof. Rodrigo Renn
5 de 32

vendendo (consumo, cores, modelos, acessrios, etc.), habilidades de

comunicao e negociao para que possa argumentar com o consumidor
e uma atitude positiva diante do trabalho de vendas e em relao ao
atendimento ao cliente para que possa ter sucesso em sua profisso, no
mesmo?
De que adiantaria um vendedor que sabe muito sobre automveis,
tem uma excelente habilidade de se comunicar, mas est sempre de
mau-humor ou detesta trabalhar como vendedor?
Assim, a competncia existe quando combinamos estes
conhecimentos, habilidades e atitudes para trazer resultados concretos
para a organizao em que trabalhamos.
Competncias Humanas e Organizacionais

At aqui falamos das competncias pessoais, mas outros autores
ligaram o conceito de competncia aos grupos ou organizaes, como
Prahalad e Hamel3.
Estes autores consideram competncia (core competences ou
competncias essenciais) a capacidade das empresas de agregar valor
que percebido pelos clientes, de modo difcil de ser imitado por seus
concorrentes, gerando assim vantagem competitiva (a capacidade da
Petrobrs de extrair petrleo de guas profundas seria um exemplo
destas competncias).
Desta forma, as competncias podem ser classificadas em
humanas (ligadas a cada indivduo) e organizacionais (que se
relacionariam capacidade da empresa), sendo que as competncias
humanas afetam as organizacionais, e vice-versa4.
Existem vrias outras classificaes de competncias. Vejamos
algumas das mais importantes:
As competncias humanas podem ser classificadas de acordo
com o papel que a pessoa ocupa na organizao. As competncias
humanas seriam ento tcnicas (relacionadas s posies operacionais
ou de assessoria, que no exerceriam formalmente a liderana) e
gerenciais (necessrias em ocupantes de cargos de chefia e direo).
Outra classificao das competncias humanas (ou individuais) a
diviso entre as competncias gerais (que todos fazem) e as
(Prahalad e Hamel) apud (Brado & Bahry, 2005)
(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias

distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)
Prof. Rodrigo Renn
6 de 32

competncias especficas (que so relacionadas com as tarefas e

cargos das pessoas dentro da organizao).
As competncias organizacionais podem ser classificadas como
bsicas (ligadas ao funcionamento da organizao, mas que no
diferenciariam a empresa de seus concorrentes) e as essenciais (as que
representam aspectos que diferenciariam a empresa de seus concorrentes
core competences)5.
Outra classificao comum das competncias organizacionais em
relao importncia de cada uma com o passar do tempo. Elas seriam
classificadas como emergentes (que tendem a ser mais importantes no
futuro), declinantes (que perdero importncia com o tempo), estveis
(manteriam sua relevncia atual) e transitrias (que seriam relevantes
somente em um perodo, como em uma crise).
Outros conceitos de competncias organizacionais so descritos por
Mills :
6
Competncias essenciais fundamentais para a sobrevivncia da

organizao e centrais em sua estratgia;
Competncias distintivas reconhecidas pelos clientes como
diferenciais em relao aos competidores; conferem organizao
vantagens competitivas (vejam que o mesmo conceito utilizado acima
para as competncias essenciais! Isto utilizado nas provas para
confundir o candidato);
Competncias de unidades de negcio pequeno nmero de
atividades-chave (entre trs e seis) esperadas pela organizao das
unidades de negcio;
Competncias de suporte atividades que servem de alicerce
para outras atividades da organizao. Por exemplo: a construo e o
trabalho eficientes em equipes podem ter grande influncia na velocidade
e qualidade de muitas atividades dentro da organizao;
Capacidade dinmica condio da organizao de adaptar
continuamente suas competncias s exigncias do ambiente.
Vamos ver uma questo recente?
3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto por
competncias,
a
condio
da
organizao
de
adaptar
continuamente suas competncias s exigncias do ambiente
uma caracterstica das:
(A) competncias essenciais.
(B) competncias distintivas.
5
(Bundchen & Silva, 2005)
(Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)
Prof. Rodrigo Renn
7 de 32

(C) competncias de unidades de negcio.

(D) competncias de suporte.
(E) capacidades dinmicas.
De acordo com a definio de Mills, a condio de uma organizao
de se adaptar continuamente s mudanas do ambiente externo se
chama capacidade dinmica. Portanto, o gabarito a letra E.
Bom, agora que vimos os conceitos de competncia, vamos
conhecer como a gesto por competncias funciona.
De acordo com Carbone7, as empresas tm adotado a gesto por
competncias como modelo de gesto, visando orientar seus esforos
para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias
necessrias consecuo de seus objetivos.
Basicamente a gesto por competncias um modelo de
gesto que, considerando a estratgia da organizao como uma
bssola, busca identificar e desenvolver as competncias
necessrias para que a mesma possa atingir seus objetivos
estratgicos.
Desta maneira, um dos objetivos principais na gesto por
competncias conseguir alinhar as competncias individuais de cada
funcionrio com a estratgia organizacional.
Vamos ver uma questo que aborda este ponto?
4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos
principais objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias
(A) permitir separar os aspectos de habilidades,
desempenho e desenvolvimento do profissional.
potencial,
(B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s

estratgias organizacionais.
(C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por
meio da restrio da mobilidade funcional, s necessidades da
nova gesto.
(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a
aproveitar os recursos disponveis aos resultados do negcio.
(E) direcionar o foco de atuao
desenvolvimento da organizao.
nos
processos
(Carbone, 2009)
Prof. Rodrigo Renn
8 de 32
no

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gesto por

competncias o alinhamento das competncias individuais com as
estratgias da empresa. O nosso gabarito a letra B.
Etapas da Gesto por Competncias

A gesto por competncias um processo contnuo e, segundo
Carbone8, tem como fase inicial a formulao da estratgia da
organizao (misso, viso e objetivos estratgicos). A partir deste
momento, poderamos definir quais seriam as competncias necessrias
para que a organizao alcance seus objetivos.
Entretanto, algumas bancas tm considerado que a etapa
inicial o mapeamento de competncias, ou at a identificao
das competncias!
Vamos ver algumas questes deste tema?
5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gesto
de competncias tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver as competncias necessrias para o sucesso da
organizao.
(C) estabelecer os objetivos e metas a serem alcanados pela
organizao.
(D) a identificao da lacuna de competncias da empresa.
(E) captar as competncias internas disponveis na organizao.
Nesta questo de 2010, a FCC pediu a etapa inicial da gesto por
competncias e considerou correta a alternativa D. Esta alternativa se
relaciona com a identificao do gap de competncias, ou seja, aps o
mapeamento das competncias da organizao.
Entretanto, a mesma FCC j considerou o mesmo tema de maneira
diferente. Vamos a ela?
6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias,
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados,
constitui um processo contnuo que tem como etapa inicial
(Carbone, 2009)
Prof. Rodrigo Renn
9 de 32

(A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.

(B) a formulao da estratgia organizacional.
(C) a definio
corporativo.
de
indicadores
de
desempenho
no
nvel
(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.

(E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as
competncias necessrias.
J nesta questo, a FCC considerou o conceito do Carbone como
correto, ou seja, de que a gesto por competncias comea com a
formulao da estratgia organizacional.
Veja que a alternativa D exatamente a mesma afirmao que a
FCC tinha considerado como correta na questo anterior. Portanto, o
gabarito da questo a letra B.
Veja como isto j foi cobrado pelo Cespe:
7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto
por competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das
competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como
das competncias existentes.
A questo foi considerada correta. Desta forma, para o CESPE, o
mapeamento das competncias o passo inicial da gesto por
competncias!
Mas professor, e o que eu escolho na hora da prova?
Pessoal, acho um absurdo as bancas mudarem toda hora de
posicionamento, mas infelizmente a nossa realidade no mundo dos
concursos. Na hora da prova, antes de tudo, analisem se existe mais de
uma alternativa possvel na questo.
Se efetivamente existir, voc ter de escolher uma delas! Eu
escolheria a definio do Carbone. Se a banca no considerar esta
alternativa como correta voc j tem o recurso pronto, no mesmo?
E, antes que me perguntem, vou postar no site, aps a prova, as
questes que sero passveis de recursos para ajudar vocs, ok? Irei
inclusive citar o embasamento terico para que possam fazer os recursos.
Contem comigo! Vamos voltar ao nosso contedo?
A fase do mapeamento de competncias uma etapa
importantssima na gesto por competncias, pois essa fase que ir
subsidiar as aes de captao e desenvolvimento de competncias, bem
como as etapas de avaliao e de retribuio aos funcionrios.
Prof. Rodrigo Renn
10 de 32

O mapeamento de competncias basicamente visa identificar os

gaps (ou lacunas) de competncias na organizao atravs da
identificao das competncias necessrias para que a mesma atinja seus
objetivos estratgicos e da anlise das competncias j existentes na
organizao, de forma que estes gaps sejam reduzidos ou eliminados9.
Desta maneira, a organizao poder programar todas as aes de
desenvolvimento e captao de competncias.
Vejam como isto j foi cobrado recentemente:
8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos
objetivos do mapeamento de competncias identificar o gap, ou
lacuna, de competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre
as competncias necessrias para concretizar a estratgia
corporativa e as competncias internas existentes na organizao.
A frase est correta. O mapeamento fundamental, pois s se
poder montar um plano de desenvolvimento destas competncias
quando se souber o que necessrio desenvolver, no mesmo?
O passo inicial do mapeamento a identificao das
competncias necessrias para que a organizao atinja seus objetivos
estratgicos. Este trabalho feito com a utilizao de diversas
ferramentas, sendo encadeado normalmente do modo descrito abaixo10:
Normalmente se inicia o trabalho com uma anlise dos
principais documentos estratgicos, como: a misso, a
viso e os objetivos estratgicos, bem como outros
importantes documentos (polticas, normas, etc.);
So realizadas entrevistas com pessoas-chave na
organizao, de modo que se possa medir a percepo de
cada um sobre as necessidades de competncia interna na
organizao, ou, se o tempo for curto, realizada uma
entrevista coletiva (Focus group, ou grupos focais), bem como
a utilizao de questionrios estruturados;
Outra ferramenta pode ser a observao dos prprios
funcionrios no ambiente de trabalho, de forma que se
percebam certos detalhes que no so captados nos trabalhos
anteriores.
Vejam como isto j foi cobrado recentemente:
9
10
(Brado & Bahry, 2005)

Prof. Rodrigo Renn
11 de 32

9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as

estratgias que podem ser utilizadas para identificar as
competncias organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa
documental, a coleta de dados com pessoas-chave da organizao,
as entrevistas, a observao, os grupos focais e o questionrio
estruturado.
A frase tambm est correta, sendo basicamente uma lista das
ferramentas normalmente utilizadas no mapeamento.
O segundo passo do mapeamento de competncias o
inventrio das competncias j existentes na organizao, que
normalmente se utiliza dos instrumentos de avaliao do desempenho da
organizao (instrumentos como a avaliao 360 ou o Balanced
Scorecard, por exemplo) para que se possa ento medir esta distncia
entre as competncias necessrias e as existentes atualmente na
organizao11.
Portanto, o gap nada mais do que a diferena entre as
competncias necessrias e as existentes!
Com este gap (ou lacuna) mapeado, pode se iniciar o
planejamento do desenvolvimento e da captao destas
competncias que sero necessrias para se reduzir ou eliminar o gap
de competncias.
Veja a questo abaixo que cobra este tema:
10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) O
mapeamento de competncias envolve macroetapas, entre as
quais se podem citar a identificao das competncias e a
elaborao de plano de desenvolvimento de competncias.
A questo est correta. Este plano de desenvolvimento de
competncias dever possibilitar aumentar a capacidade dos funcionrios
de dominar as competncias necessrias organizao! Dentre as
decises que devero ser tomadas nesta fase, incluem-se a anlise e a
seleo das melhores alternativas de aprendizagem disponveis no
momento.
Portanto, a aplicao dos resultados do mapeamento permitir o
planejamento das aes de captao e o desenvolvimento das
competncias, de forma que a organizao consiga reduzir a lacuna entre
as competncias existentes e as necessrias12.
11
(Brando, et al., 2008)
12
Prof. Rodrigo Renn
12 de 32

Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizaes est

sempre evoluindo, as competncias necessrias estaro tambm
mudando, de forma que este processo de mapeamento, captao e
desenvolvimento de competncias deve ser contnuo, ou seja, deve
sempre estar sendo refeito!
A captao de competncias acontece quando a organizao
seleciona competncias externas e busca trazer estas competncias para
o ambiente da mesma. Essa captao pode ocorrer de duas maneiras: no
nvel individual (atravs do recrutamento e seleo de pessoal) e no nvel
organizacional (atravs de parcerias e joint ventures com outras
organizaes).
O desenvolvimento de competncias tambm pode acontecer
tanto no nvel individual quanto organizacional13. Os indivduos podem
conquistar as competncias por meio da aprendizagem, enquanto no
nvel organizacional os investimentos em pesquisa que geram as
competncias.
Por fim, temos a fase da avaliao dos resultados, de modo que
se possa repensar as aes tomadas e corrigir algum desvio no processo,
ou seja, o feedback ou realimentao deste processo.
Vamos ver mais questes agora?
11 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programa
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio,
identificando pontos de excelncia e pontos de carncias,
suprindo lacunas e agregando conhecimento e, tendo por base
certos critrios mensurveis objetivamente denominado:
A) gesto social.
B) gesto do conhecimento.
C) educao corporativa.
D) desenvolvimento organizacional.
E) gesto por competncias.
Agora ficou fcil, no mesmo? Se a questo estiver se referindo a
perfis profissionais e lacunas que devem ser supridas s pode estar
relacionada gesto por competncias, no mesmo? Desta maneira,
nosso gabarito a letra E.
(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias

distintas ou instrumentos de um mesmo construto, 2001)
13
Prof. Rodrigo Renn
13 de 32

12 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto

estratgica por competncias implica
(A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso
principal.
(B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar
cada um de acordo com sua especializao.
(C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria
do comportamento dos funcionrios frente aos desafios da
globalizao.
(D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos,
as habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas
metas.
(E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de
competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado.
A primeira frase faz um enrolation total, misturando planejamento
estratgico com as competncias das organizaes parceiras! Assim
sendo, a alternativa est incorreta. Da mesma forma, a letra B menciona
somente as competncias tcnicas. Ficou faltando algo, no verdade? A
letra C no se refere gesto por competncias.
J a letra D est correta (olha l o CHA!) e nosso gabarito. A letra
E est tentando confundir a cabea dos candidatos, mas no faz nenhum
sentido, no mesmo? As competncias no precisam ser formais. O
gabarito mesmo a letra D.
13 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo
pblico instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos
humanos que estabelece a remunerao varivel como princpio
bsico da motivao dos servidores pblicos e de ascenso nas
carreiras. Para alcanar seu objetivo, definiu um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes indispensveis ao exerccio
de um cargo ou funo, estabelecido a partir da viso estratgica
de estado, da anlise do cargo e mapeamento desses atributos,
assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante
comprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste
caso, trata-se da aplicao de um modelo de
(A) Empowerment.
(B) Gerenciamento por Competncias.
(C) Reengenharia.
(D) Gesto de Qualidade Total.
Prof. Rodrigo Renn
14 de 32

(E) Job Enrichment.

Pessoal, a banca deu uma boa camuflada no que estava pedindo,
mas olha o CHA l aparecendo. Se a organizao definiu um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes para alcanar seu objetivo,
esto se referindo gesto por competncias, no verdade? Ficou fcil
agora, no mesmo? O gabarito mesmo a letra B.
14 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefa
essencial da gesto de competncias
(A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos
indivduos e integr-las aos objetivos estratgicos da organizao.
(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que
podem vir a ser aprimorados por meio de estratgias de coaching.
(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a
uma pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o
desempenho de uma tarefa especfica.
(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a
pessoa precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
(E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas
com a administrao competente dos funcionrios de uma
organizao.
A alternativa A est correta e nosso gabarito. J a letra B est
incorreta, pois a gesto por competncias vai alm de trabalhar os
talentos individuais. A Gesto por competncias tem um aspecto global e
estratgico, que abrange muito mais do que simplesmente o
desenvolvimento pessoal.
Encontramos um problema semelhante na letra C. A gesto por
competncias vai mais alm do que a execuo de uma tarefa especfica
ou a capacidade de uma s pessoa. Na letra D, novamente a banca utiliza
a noo de uma pessoa e uma tarefa.
Portanto, esta alternativa est equivocada. A letra E tambm est
errada, pois a gesto por competncias no se limita aos gerentes. O
gabarito mesmo a letra A.
15 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gesto
estratgica, importante uma avaliao das competncias das
pessoas, pois estas impulsionam as organizaes e, quando
reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relao aos
competidores, so denominadas:
Prof. Rodrigo Renn
15 de 32

(A) distintivas
(B) essenciais
(C) de suporte
(D) dinmicas
(E) de unidades de negcio
Vejam que a banca buscou utilizar a definio de Mills de
competncias distintivas. O problema que esta definio (competncias
que criam distino ou diferenciao) bem semelhante de Prahalad
(competncias essenciais), portanto muitos alunos entraram com recursos
nesta questo. O gabarito, portanto, a letra A.
16 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A adoo da gesto por
competncias pressupe o desenvolvimento de um processo
constitudo de etapas ou fases. Indique a opo que descreve ao
(es) identificada (s) com a fase formulao de estratgias
organizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e grupais
existentes e comparao destas com as competncias requeridas
pela organizao.
b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento
e seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos
definidos pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao visando o
aprimoramento das competncias internas existentes.
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho,
indicadores de desempenho e de remunerao de equipes e
individuais.
Na fase da formulao das estratgias organizacionais deve ocorrer
a definio das competncias necessrias para que a empresa cumpra a
misso e alcance a viso organizacional. Desta maneira, a letra C est
correta e o nosso gabarito.
A letra A descreve o que seria o segundo passo, o mapeamento das
competncias atuais e a comparao das competncias necessrias, de
forma que as lacunas sejam mensuradas.
Prof. Rodrigo Renn
16 de 32

17 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Em um ambiente

organizacional onde se pratica a gesto por competncias,
correto afirmar que:
a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das
funes atribudas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar
mais subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos
objetivos da organizao.
d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos
so competentes.
e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.
A primeira opo est incorreta, pois a competncia no decorre
apenas do exerccio das funes do cargo (ou seja, da experincia). Esta
competncia se divide em conhecimentos, habilidades e atitudes CHAs.
A letra B est tambm errada, pois os processos de recrutamento e
seleo no se tornam mais subjetivos, mas sim focados nas
competncias essenciais j mapeadas pela empresa. J a letra C est
correta e o nosso gabarito.
A letra D est, obviamente, errada. A gesto por competncias no
prescinde de treinamento, at porque as competncias necessrias vo
mudando, de acordo com as mudanas nos desafios da organizao.
Da mesma forma, a letra E no faz sentido e est errada. No
existe esta correlao entre a gesto por competncias e o aumento de
salrio. Assim, o gabarito mesmo a letra C.
18 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A dcada dos anos 90
marcada
pela
incorporao
de
novos
paradigmas
nas
organizaes, de modo a fazer face busca de competitividade no
setor empresarial e maior eficincia e eficcia no setor pblico.
Uma dessas mudanas a incorporao do conceito de
competncias nas organizaes.
Indique a opo que apresenta corretamente o significado de
competncia entre os profissionais de recursos humanos nas
organizaes. Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e
tarefa associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e
sua capacidade de aprendizagem.
Prof. Rodrigo Renn
17 de 32

c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de

forma autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma
tarefa e ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no
trabalho, e prtica de tarefas rotineiras.
Esta questo da ESAF bem simplria. A banca basicamente est
querendo saber se os candidatos conhecem o conceito do CHA
conhecimentos, habilidades e atitudes.
O que diferencia a letra A da letra B a noo de que as
competncias devem ser aplicadas na prtica e gerar resultados
concretos. Desta maneira, o gabarito a letra A.
19 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008)
Considerando o sistema de gesto de pessoas por competncias,
assinale a opo que melhor caracteriza os procedimentos
relativos seleo de um perfil profissional por competncias.
a) A partir do currculo profissional, mapeada competncia que
ser includa entre as existentes na organizao.
b) A partir do levantamento das competncias necessrias ao
trabalho da organizao, seleciona-se o currculo cujo perfil de
competncias atende quelas necessidades.
c) A partir da competncia comprovada pelo currculo do
funcionrio que se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.
d) A partir da comprovao de competncias pelo candidato ao
cargo, faz-se a adequao das competncias requeridas.
e) A partir da competncia comprovada pelo perfil do candidato a
ocupar determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da
organizao.
Na gesto por competncias, devemos fazer um mapeamento das
competncias necessrias para que a organizao alcance seus objetivos
estratgicos antes de contratar algum.
Assim,
necessrias
maneira, a
processo a
devemos partir deste levantamento das competncias

para selecionar pessoas com estas competncias. Desta
alternativa que est corretamente relacionada com este
letra B.
Prof. Rodrigo Renn
18 de 32

20 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de

gesto por competncia focado no treinamento e no
desenvolvimento contnuo do colaborador para que este se
aperfeioe e adquira as habilidades necessrias execuo das
tarefas na organizao.
A gesto de competncias um processo que busca, atravs da
anlise da estratgia da organizao, mapear as competncias
necessrias para que a mesma atinja seus objetivos e desenvolver estas
capacidades.
Desta forma, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores
devem ser contnuos. O gabarito questo correta.
21 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008)
Competncias funcionais de uma organizao so aquelas que a
diferenciam de seus concorrentes e clientes. Constituem a razo
de sua sobrevivncia e devem ser desempenhadas em todas as
reas, por grupos e pessoas da organizao, embora em nveis
diferenciados.
As competncias que diferenciam a empresa de seus concorrentes
so chamadas essenciais (ou distintivas, pelo conceito de Mills), e no
funcionais! Desta maneira, o gabarito questo errada.
22 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As
competncias essenciais so aquelas especficas de cada uma das
reas vitais de uma empresa e so desempenhadas por grupos e
pessoas de cada uma delas.
Podem ver que a banca embaralhou os conceitos, no mesmo?
Esta a definio das competncias funcionais, ou bsicas de uma
organizao. Portanto, o gabarito tambm questo errada.
23 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As
competncias individuais podem ser corretamente classificadas
em gerais, que devem ser desempenhadas por todos os
colaboradores, e especficas, que so prprias da natureza e da
rea de atuao do profissional.
Prof. Rodrigo Renn
19 de 32

Esta uma classificao das competncias individuais. Gerais:

Todos fazem. Especficas: relacionadas com o cargo ou funo do
funcionrio. O gabarito questo correta.
caractersticas das organizaes com foco na gesto por
competncias
incluem-se
a
utilizao
de
abordagens
organizacionais flexveis, o foco nos clientes, o desmembramento
da estrutura organizacional tradicional reduo de nveis
hierrquicos e as equipes matriciais.
Exato. Para que a gesto por competncias seja implementada
necessrio que se repense o modelo burocrtico de gesto em busca de
uma organizao mais flexvel e orgnica. O gabarito questo certa.
25 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea de
gesto de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve
estar voltada para facilitar o desenvolvimento das competncias
individuais, das existentes, das necessrias para a implementao
de uma estratgia, bem como o levantamento de novas
competncias organizacionais.
Exato! A Gesto por competncias no deve somente mapear o gap
(lacuna) de competncias entre a situao atual e necessria, mas se
preparar para desenvolver as competncias que sero necessrias no
futuro. O gabarito questo correta.
por competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de
competncias profissionais das equipes e dos empregados.
Exato. Lembre-se sempre que gesto de competncias um
processo contnuo, ou seja, deve ser sempre buscado este mapeamento
das competncias atuais (por que esto sempre mudando, at com a
entrada e sada de pessoas) e a necessidade estratgica, de modo que se
desenvolvam as competncias desejadas. O gabarito questo correta.
por competncia visa suprir lacunas de competncias existentes
na organizao.
Prof. Rodrigo Renn
20 de 32

Como j comentamos, essa a funo principal da gesto por

competncias, desenvolver as competncias que a organizao est
necessitando para atingir seus objetivos estratgicos. Questo tranquila.
O gabarito mesmo questo certa.
28 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) As
competncias humanas so externadas quando as pessoas
relatam verbalmente o que fazem na organizao.
As competncias humanas so ligadas capacidade de se fazer
entender, de entender os outros, de liderar e motivar, dentre outras. No
est necessariamente ligada a nenhum relato do que as pessoas fazem na
organizao. O gabarito questo errada.
29 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas
organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita
uma viso mais clara das possibilidades de ascenso do
empregado, na medida em que especifica o conjunto de
competncias para diferentes nveis de carreira do mesmo eixo,
ou mesmo para eixos distintos.
Quando se sabe o que esperado de voc mais fcil se preparar
para atingir este patamar, no mesmo? Na gesto por competncias
so mapeadas tanto a situao atual quanto a futura, construindo ento
um caminho para o desenvolvimento de cada indivduo. O gabarito
questo certa.
30 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale a
alternativa que apresente a denominao da competncia ao
mesmo tempo central para as estratgias e sobrevivncia das
organizaes.
(A) Distintiva.
(B) De suporte.
(C) Essencial.
(D) Dinmica.
(E) De unidade de negcio.
Mais uma vez as definies de Mills so cobradas. Para o autor, as
competncias necessrias para a estratgia e a sobrevivncia das
organizaes so as essenciais. Assim, o gabarito mesmo a letra C.
Prof. Rodrigo Renn
21 de 32

31 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de

gesto por competncias considerado um fator motivacional, j
que incentiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores.
O desenvolvimento pessoal dos funcionrios, e uma viso de que as
pessoas so centrais para que a organizao alcance seus objetivos
realmente pode gerar uma maior motivao entre os colaboradores.
Desta forma, o gabarito questo correta.
32 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das
vantagens da gesto por competncias a possibilidade de se
trabalhar com os recursos humanos estratgicos.
Perfeito! Este exatamente uma das caractersticas principais da
gesto por competncias - ter uma viso estratgica de gesto de
pessoas. O gabarito questo correta.
Prof. Rodrigo Renn
22 de 32

Lista de Questes Trabalhadas na Aula.

1 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Competncias
representam combinaes sinrgicas de conhecimentos, habilidades e
atitudes, expressas no desempenho profissional em determinado
contexto.
2 - (FCC TCM/CE AUDITOR 2010) A gesto de pessoas por
competncias envolve
(A) treinar os funcionrios em conhecimentos tcnicos essenciais para o
aumento da produtividade.
(B) mobilizar e colocar em prtica conhecimentos, habilidades e atitudes
dos colaboradores de uma organizao.
(C) selecionar os candidatos com os melhores currculos ou maior
competncia profissional.
(D) desenvolver traos de personalidade mais adequados ao clima
organizacional.
(E) adequar a cultura da organizao para proporcionar uma zona de
conforto para cada colaborador.
3 - (FGV SEFAZ/RJ FISCAL DE RENDAS - 2009) Em gesto por
competncias, a condio da organizao de adaptar continuamente suas
competncias s exigncias do ambiente uma caracterstica das:
(A) competncias essenciais.
(B) competncias distintivas.
(C) competncias de unidades de negcio.
(D) competncias de suporte.
(E) capacidades dinmicas.
4 - (FCC ALESP/SP GESTO PROJETOS 2010) Um dos principais
objetivos da Gesto de Pessoas por Competncias
(A) permitir separar os aspectos de habilidades, potencial, desempenho e
desenvolvimento do profissional.
(B) proporcionar o alinhamento
estratgias organizacionais.
das
competncias
individuais
(C) possibilitar maior especializao de atuao, atendendo, por meio da

restrio da mobilidade funcional, s necessidades da nova gesto.
Prof. Rodrigo Renn
23 de 32

(D) priorizar o cargo em vez do profissional, de maneira a aproveitar os

recursos disponveis aos resultados do negcio.
(E) direcionar o foco de atuao nos processos e no desenvolvimento da
organizao.
5 - (FCC DEFENSORIA/SP ADMINISTRADOR 2010) A gesto de
competncias tem como etapa inicial
(A) pesquisar as competncias mais valorizadas pelo mercado.
(B) desenvolver
organizao.
as
competncias
(C) estabelecer
organizao.
os
objetivos
necessrias
metas
para
serem
sucesso
alcanados
da
pela
(D) a identificao da lacuna de competncias da empresa.

(E) captar as competncias internas disponveis na organizao.
6 - (FCC PGE/RJ AUDITOR 2009) A gesto por competncias,
alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados, constitui
um processo contnuo que tem como etapa inicial
(A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.
(B) a formulao da estratgia organizacional.
(C) a definio de indicadores de desempenho no nvel corporativo.
(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.
(E) o planejamento de aes para captar e desenvolver as competncias
necessrias.
7 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) A gesto por
competncia deve ser implantada a partir do mapeamento das
competncias organizacionais e profissionais desejadas bem como das
competncias existentes.
8 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Um dos objetivos
do mapeamento de competncias identificar o gap, ou lacuna, de
competncias, ou seja, identificar a discrepncia entre as competncias
necessrias para concretizar a estratgia corporativa e as competncias
internas existentes na organizao.
estratgias que podem ser utilizadas para identificar as competncias
Prof. Rodrigo Renn
24 de 32

organizacionais e humanas, incluem-se a pesquisa documental, a coleta

de dados com pessoas-chave da organizao, as entrevistas, a
observao, os grupos focais e o questionrio estruturado.
10 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) O mapeamento
de competncias envolve macroetapas, entre as quais se podem citar a
identificao das competncias e a elaborao de plano de
desenvolvimento de competncias.
11 - (FCC TRE/PB ANALISTA ADM 2007) Um programa
sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que
proporcionem maior produtividade e adequao ao negcio, identificando
pontos de excelncia e pontos de carncias, suprindo lacunas e
agregando conhecimento e, tendo por base certos critrios mensurveis
objetivamente denominado:
A) gesto social.
B) gesto do conhecimento.
C) educao corporativa.
D) desenvolvimento organizacional.
E) gesto por competncias.
12 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto estratgica por
competncias implica
(A) incorporar ao planejamento estratgico da organizao as
competncias das organizaes parceiras com foco na misso principal.
(B) mapear as competncias tcnicas dos funcionrios e realocar cada um
de acordo com sua especializao.
(C) focar o planejamento estratgico da organizao na melhoria do
comportamento dos funcionrios frente aos desafios da globalizao.
(D) integrar ao planejamento da organizao os conhecimentos, as
habilidades e as atitudes necessrias realizao das suas metas.
(E) adequar a poltica de remunerao da organizao ao nvel de
competncia formal dos funcionrios, de acordo com o mercado.
13 - (FCC INFRAERO ADMINISTRADOR 2009) Um rgo pblico
instituiu recentemente um modelo gerencial de recursos humanos que
estabelece a remunerao varivel como princpio bsico da motivao
dos servidores pblicos e de ascenso nas carreiras. Para alcanar seu
objetivo, definiu um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
Prof. Rodrigo Renn
25 de 32

indispensveis ao exerccio de um cargo ou funo, estabelecido a partir

da viso estratgica de estado, da anlise do cargo e mapeamento desses
atributos, assim como a sistemtica de evoluo na carreira, mediante
comprovao de que o ocupante efetivamente as possui. Neste caso,
trata-se da aplicao de um modelo de
(A) Empowerment.
(B) Gerenciamento por Competncias.
(C) Reengenharia.
(D) Gesto de Qualidade Total.
(E) Job Enrichment.
14 - (FCC SEFAZ/SP FISCAL DE RENDAS 2009) tarefa essencial da
gesto de competncias
(A) articular competncias tcnicas e comportamentais dos indivduos e
integr-las aos objetivos estratgicos da organizao.
(B) descobrir o talento natural de cada pessoa, talentos que podem vir a
ser aprimorados por meio de estratgias de coaching.
(C) procurar desenvolver as capacidades produtivas inerentes a uma
pessoa. Essas capacidades devem ser relacionadas com o desempenho de
uma tarefa especfica.
(D) enfatizar os conhecimentos formais e comportamentais que a pessoa
precisa adquirir para desempenhar uma tarefa.
(E) aperfeioar, nos gerentes, as habilidades prticas relacionadas com a
administrao competente dos funcionrios de uma organizao.
15 - (FCC TRT 24 REGIO ANAL JUD 2011) Na gesto estratgica,
importante uma avaliao das competncias das pessoas, pois estas
impulsionam as organizaes e, quando reconhecidas pelos clientes como
diferenciais em relao aos competidores, so denominadas:
(A) distintivas
(B) essenciais
(C) de suporte
(D) dinmicas
(E) de unidades de negcio
16 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A adoo da gesto por
competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo
Prof. Rodrigo Renn
26 de 32

de etapas ou fases. Indique a opo que descreve ao (es) identificada

(s) com a fase formulao de estratgias organizacionais.
a) Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e
comparao destas com as competncias requeridas pela organizao.
b) Captao de competncias externas por meio de recrutamento e
seleo de pessoas e o estabelecimento de alianas estratgicas.
c) Identificao de competncias organizacionais necessrias ao
cumprimento da misso e alcance dos objetivos estratgicos definidos
pela organizao.
d) Desenvolvimento de programas de capacitao
aprimoramento das competncias internas existentes.
visando
e) Estabelecimentos de planos operacionais de trabalho, indicadores de

desempenho e de remunerao de equipes e individuais.
17 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Em um ambiente organizacional
onde se pratica a gesto por competncias, correto afirmar que:
a) a competncia flui, naturalmente, pelo simples exerccio das funes
atribudas ao cargo.
b) os processos de recrutamento e seleo tendem a se tornar mais
subjetivos.
c) o mapeamento dos cargos feito de forma a atender aos objetivos da
organizao.
d) investir em treinamento se torna desnecessrio, j que todos so
competentes.
e) os salrios so mais elevados que a mdia do mercado.
18 - (ESAF AFC CGU Desen. Inst. 2008) A dcada dos anos 90
marcada pela incorporao de novos paradigmas nas organizaes, de
modo a fazer face busca de competitividade no setor empresarial e
maior eficincia e eficcia no setor pblico. Uma dessas mudanas a
incorporao do conceito de competncias nas organizaes.
Indique a opo que apresenta corretamente o significado de competncia
entre os profissionais de recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada indivduo e tarefa
associada a resultados.
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de cada profissional e sua
capacidade de aprendizagem.
Prof. Rodrigo Renn
27 de 32

c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de forma

autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e com eficincia uma tarefa e
ao desenvolvimento de atitudes reativas.
e) formao profissional, fruto de conhecimentos adquiridos no trabalho,
e prtica de tarefas rotineiras.
19 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008) Considerando o
sistema de gesto de pessoas por competncias, assinale a opo que
melhor caracteriza os procedimentos relativos seleo de um perfil
profissional por competncias.
a) A partir do currculo profissional, mapeada competncia que ser
includa entre as existentes na organizao.
b) A partir do levantamento das competncias necessrias ao trabalho da
organizao, seleciona-se o currculo cujo perfil de competncias atende
quelas necessidades.
c) A partir da competncia comprovada pelo currculo do funcionrio que
se quer contratar, se estabelece o cargo a ocupar.
d) A partir da comprovao de competncias pelo candidato ao cargo, fazse a adequao das competncias requeridas.
e) A partir da competncia comprovada pelo perfil do candidato a ocupar
determinado cargo, refaz-se o mapeamento interno da organizao.
20 - (CESPE CETURB-ES/ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto
por competncia focado no treinamento e no desenvolvimento contnuo
do colaborador para que este se aperfeioe e adquira as habilidades
necessrias execuo das tarefas na organizao.
21 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS
funcionais de uma organizao so aquelas que a
concorrentes e clientes. Constituem a razo de
devem ser desempenhadas em todas as reas, por
organizao, embora em nveis diferenciados.
2008) Competncias
diferenciam de seus
sua sobrevivncia e
grupos e pessoas da
22 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias

essenciais so aquelas especficas de cada uma das reas vitais de uma
empresa e so desempenhadas por grupos e pessoas de cada uma delas.
23 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) As competncias
individuais podem ser corretamente classificadas em gerais, que devem
Prof. Rodrigo Renn
28 de 32

ser desempenhadas por todos os colaboradores, e especficas, que so

prprias da natureza e da rea de atuao do profissional.
caractersticas das organizaes com foco na gesto por competncias
incluem-se a utilizao de abordagens organizacionais flexveis, o foco
nos clientes, o desmembramento da estrutura organizacional tradicional
reduo de nveis hierrquicos e as equipes matriciais.
25 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) A rea de gesto
de pessoas, no contexto da gesto de competncias, deve estar voltada
para facilitar o desenvolvimento das competncias individuais, das
existentes, das necessrias para a implementao de uma estratgia,
bem como o levantamento de novas competncias organizacionais.
competncia voltada para o desenvolvimento sistemtico de
competncias profissionais das equipes e dos empregados.
competncia visa suprir lacunas de competncias existentes na
organizao.
28 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) As
competncias humanas so externadas quando as pessoas relatam
verbalmente o que fazem na organizao.
29 - (CESPE ANAL. GESTO PESSOAS- SERPRO 2008) Nas
organizaes, o enfoque com base em competncias possibilita uma viso
mais clara das possibilidades de ascenso do empregado, na medida em
que especifica o conjunto de competncias para diferentes nveis de
carreira do mesmo eixo, ou mesmo para eixos distintos.
30 - (FGV BADESC ANALISTA ADM - 2010) Assinale a alternativa que
apresente a denominao da competncia ao mesmo tempo central para
as estratgias e sobrevivncia das organizaes.
(A) Distintiva.
(B) De suporte.
(C) Essencial.
Prof. Rodrigo Renn
29 de 32

(D) Dinmica.
(E) De unidade de negcio.
31 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) O modelo de gesto por
competncias considerado um fator motivacional, j que incentiva o
desenvolvimento profissional dos colaboradores.
32 - (CESPE MPS - ADMINISTRADOR 2010) Uma das vantagens da
gesto por competncias a possibilidade de se trabalhar com os
recursos humanos estratgicos.
Prof. Rodrigo Renn
30 de 32

Gabarito
1. C
2. B
3. E
4. B
5. D
6. B
7. C
8. C
9. C
10. C
11. E
12. D
13. B
14. A
15. A
16. C
17. C
18. A
19. B
20. C
21. E
22. E
23. C
24. C
25. C
26. C
27. C
28. E
29. C
30. C
31. C
32. C
Bibliografia
Brado, H. P., & Bahry, C. P. (Abr/Jun de 2005). Gesto por
competncias: mtodos e tcnicas para mapeamento de
competncias. Revista do Servio Pblico, 5(2), 179-94.
Brando, H. P., & Guimares, T. d. (Jan/Mar de 2001). Gesto de
competncias e gesto de desempenho: tecnologias distintas ou
instrumentos de um mesmo construto. Revista de Administrao de
Empresas, 41(1), 8-15.
Brando, H. P., Zimmer, M. V., Pereira, C. G., Marques, F., Costa, H. V.,
Carbone, P. P., et al. (Set/Out de 2008). Gesto de desempenho
por competncias: integrando a gesto por competncias, o
balanced scorecard e aavaliao 360 graus. Revista de
Administrao Pblica, 42(5), 875-98.
Bundchen, E., & Silva, A. B. (Jan/Jul de 2005). Proposta de um plano de
desenvolvimento de competncias individuais genricas alinhado
estratgia empresarial. Revista de Cincias da Administrao,
7(13), 87-110.
Carbone, P. P. (2009). Gesto por
conhecimento (3 Ed. ed.). FGV.
competncias
gesto
do
Dutra, J. S. (2010). Competncias: conceitos e instrumentos para a

gesto de pessoas na empresa moderna. So Paulo: Atlas.
Prof. Rodrigo Renn
31 de 32

Por hoje s pessoal! Estarei disponvel no e-mail abaixo para qualquer

dvida.
Bons estudos e sucesso!
Rodrigo Renn
rodrigorenno@estrategiaconcursos.com.br
http://www.facebook.com/rodrigorenno99
http://twitter.com/rrenno99
Conhea outros cursos do Prof. Rodrigo Renn atualmente no site!

Acesse http://www.estrategiaconcursos.com.br/professores/2800/cursos
Prof. Rodrigo Renn
32 de 32

Gestão Por Competencias

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Gestão Por Competencias

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Teoria e exerccios comentados

AULA 0: Gesto por Competncias

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

importantes da rea fiscal e de controle, como os concursos da Receita

Desta forma, dividi os tpicos nas aulas abaixo, que sero

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Vamos ento para o que interessa, no mesmo? Hoje

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Gesto por competncias

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

A letra A no se refere gesto por competncias, portanto est

Imagine um caso prtico: pense em um simples vendedor de

(Bundchen & Silva, 2005)

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

vendendo (consumo, cores, modelos, acessrios, etc.), habilidades de

Competncias Humanas e Organizacionais

(Prahalad e Hamel) apud (Brado & Bahry, 2005)

(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

competncias especficas (que so relacionadas com as tarefas e

Competncias essenciais fundamentais para a sobrevivncia da

(Bundchen & Silva, 2005)

(Mills et al.,2002) apud (Dutra, 2010)

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

(C) competncias de unidades de negcio.

(B) proporcionar o alinhamento das competncias individuais s

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Como vimos acima, um dos objetivos principais na gesto por

Etapas da Gesto por Competncias

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

(A) a implementao de instrumentos de gesto do desempenho.

(D) a identificao do seu gap ou lacuna de competncias.

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

O mapeamento de competncias basicamente visa identificar os

(Brado & Bahry, 2005)

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

9 - (CESPE TCU/ ACE GESTO DE PESSOAS 2008) Entre as

(Brando, et al., 2008)

(Brado & Bahry, 2005)

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Cabe lembrar que como o ambiente externo das organizaes est

(Brando & Guimares, Gesto de competncias e gesto de desempenho: tecnologias

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

12 - (FCC TRF 1 Regio ANAL ADM. 2011) Gesto

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

(E) Job Enrichment.

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

Prof. Rodrigo Renn

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

17 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Em um ambiente

Noes de Administrao e Gesto de Pessoas p/ TST

c) capacidade de o indivduo agregar valor econmico e agir de