TESIS

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES.

ESCUELA DE FORMACIN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN.
LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN

LA ACTITUD DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YANACANCHA 2013.
TITULO.
PARA OPTENER EL TTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACIN
PRESENTADO POR:
Bach. BALDEON PALACIOS Henry Gabriel
Bach. ROJAS RUPAY Marlith Ysela
Pasco Per 2015
UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES.
TITULO
LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN
LA ACTITUD DE LOS TRABAJADORES DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YANACANCHA 2013
Bach. BALDEON PALACIOS Henry Gabriel
Bach. ROJAS RUPAY Marlith Ysela
SUSTENTADO Y APROBADO ANTE LOS JURADOS
PRESIDENTE
MIEMBRO
MIEMBRO
Pasco Per 2015
A Nuestros seres queridos:

Por darnos la dicha de existencia y acompaarnos en
los momentos mas difciles de nuestras vidas, y
apoyarnos desinteresadamente.
A nuestros Colegas:
Por inculcarnos el amor, la solidaridad, el
deseo de superacin y su abnegacin por
compartir conocimientos y experiencias en el
proceso de formacin profesional por todo ello
nuestra gratitud a cada uno de ellos.
Los Autores
AGRADECIMIENTO
Consideramos oportuno agradecer a nuestros docentes de la
Escuela de Formacin Profesional de Administracin, quienes durante
nuestra permanencia en las aulas universitarias nos inculcaron a ser lderes
con iniciativa; aceptando los retos y desafos en este mundo turbulento y
cambiante; de igual forma mostrar nuestras habilidades y competencias
para afrontar el reto profesional con calidad y excelencia.
Tambin un agradecimiento al Mg. Jos A. CARDENAS
SINCHE, quien acept gentilmente asesorar la presente tesis; tal es as
que con
su valioso aporte logramos concluir satisfactoriamente la
presente tesis.
Finalmente queremos agradecer a los funcionarios, personal
que labora en la Municipalidad Distrital de Yanacancha; as como a los
especialistas que tuvieron la amabilidad de contribuir a la presente
investigacin brindndonos la informacin solicitada; que sin ella no
hubiera sido posible desarrollar la presente tesis; a todos ellos nuestros
sinceros agradecimientos.
Los Autores.
INTRODUCCIN
Hoy en da se consolida cono tema trascendental al talento humano ya
que ello depende el xito de las organizaciones es por ello que se resalta
la importancia de las condiciones de trabajo porque ello influye en las
actitudes de los colaboradores y por ende en el desarrollo organizacional
permitiendo cumplir efectivamente con los objetivos de la institucin.
Las condiciones de trabajo y su influencia en la actitud de los
trabajadores de la municipalidad distrital de Yanacancha 2013 se realizan
en la municipalidad, utilizando tanto las encuestas para recoger datos de
los servidores y la entrevista para los funcionarios.
Aunque existe distintos instrumentos para medir los trabajos de
investigacin casi todos los autores coinciden en medir las propiedades o
variables claves en este caso he tomado dos condiciones de trabajo
existentes actualmente y su influencia en la actitud de los trabajadores.
Para ello el presente trabajo, se estructuro de la siguiente
manera:
CAPITULO PRIMERO. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA,
nuestros anlisis nos ha permitido diagnosticar identificar, analizar, criticar
e interpretar la problemtica en las Condiciones laborales y como esta
influye en la actitud de los trabajadores, problemtica que vienen
dificultando el ptimo desempeo as como un servicio eficiente y rpido.
CAPITULO SEGUNDO. Comprende EL MARCO TERICO
CONCEPTUAL, consideramos que es la parte sustantiva del estudio a
travs del cual se ha realizado los fundamentos tcnico cientfica del

estudio, tratando de encontrar paradigmas que van a permitir explicar la
problemtica de las condiciones de trabajo y la actitud que sumen los
trabajadores para brindar un adecuado servicio.
CAPITULO TERCERO. Comprende la METODOLOGA Y
TCNICAS DE INVESTIGACIN, utilizados en el presente Estudio:
a) Poblacin y Contexto en Estudio, referido al mbito de
observacin, consignando cifras cuantitativas de la poblacin objeto
de nuestro estudio.
b) Tcnicas para la Recoleccin de Datos, Se aplico las estrategias
de obtencin de informacin de cada aspecto observado a travs de
encuestas. etc.
c) Procesamiento informtico y Anlisis de Datos, la organizacin,
clasificacin, codificacin y tabulacin de la informacin nos permiti
obtener datos importantes sobre el objeto de nuestro estudio.
CAPITULO CUARTO. RESULTADOS OBTENIDOS, nuestro
estudio nos induce a tener que diagnosticar, evaluar y proponer Acciones
que conlleven a determinar la influencia de las condiciones de trabajo en la
actitud de trabajadores para mejorar la gestin del gobierno local.
Los Autores.
Dedicatoria.
Agradecimiento
Presentacin
Introduccin
CAPTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Pgina.
1.1 DESCRIPCIN DE LA REALIDAD. . ..
09
1.2. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN....
12
1.3. FORMULACIN DEL PROBLEMA.............
13
1.3.1. Formulacin del Problema a Nivel General.

1.3.2. Formulacin del Problema a Nivel Especfico....
13
14
1.4. FORMULACIN DE OBJETIVOS. ..
14
1.4.1. Objetivos Generales.
14
1.4.2. Objetivos Especficos. ........................
14
1.5. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO.............
15
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN. ..............
16
II. MARCO TERICO CONCEPTUAL

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
18
2.2. BASES TERICAS CIENTFICAS RELACIONADAS AL TEMA
20
2.3. DEFINICIN DE TRMINOS..
85
CAPTULO III
METODOLOGA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN

3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN.
88
3.1.1. Tipo de investigacin. ...
88
3.1.2. Nivel de investigacin. ...
89
3.2. MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN.
89
3.2.1. Mtodo de Investigacin.
89
3.2.2. Diseo de Investigacin.....
89
3.3. UNIVERSO Y MUESTRA
90
3.3.1. Universo del Estudio...
90
3.3.2. Universo Social. ..
90
3.3.3. Unidad de Anlisis.
90
3.3.4. Muestra de la Investigacin..
91
3.4.FORMULACION DE HIPTESIS. .
93
3.4.1. Hiptesis General. ..
93
3.4.2. Hiptesis Especifica. ..
93
3.5. IDENTIFICACIN DE VARIABLES......
94
3.6. DEFINICIN DE VARIABLES E INDICADORES. ...
95
3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS96

3.8. TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOS. 69
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
OBTENIDOS
4.1. DESCRIPCIN DEL TRABAJO DE CAMPO. ... 97
4.2. PRESENTACIN DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS 98
4.3. CONTRASTACIN DE HIPTESIS. . 127
CONCLUSIONES.
RECOMENDACIONES.
BIBLIOGRAFA.
ANEXOS.
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIN:
1.1.
DESCRIPCION DE LA REALIDAD.
Las condiciones de trabajo a travs de la historia fue evolucionando
segn la economa mundial exista mucha explotacin es por ello que se

crea La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)1, gracias a la larga y
mltiple labor de la OIT por establecer normas laborales y establecer
normas y vigilar su aplicacin en los lugares de trabajo existe hoy un marco
de normas y directrices, que ha permitido mejorar las condiciones de
1 Organizacin Internacional del Trabajo [16-11-2007].
trabajo pero lamentablemente no en su 100% por lo que en la realidad se

ve reflejado en todos los pases la explotacin y los accidentes laborales.2
Las condiciones de trabajo en la ltima dcada reflejan un alarmante
deterioro a mayora de los pases latinoamericanos. Esta no es afirmacin
voluntarista o arbitraria, sino fruto de la investigacin 3, por el aumento de
la jornada laboral, de los accidentes del trabajo (invalidantes y mortales),
importacin de tecnologas avanzadas sin adaptar a los trabajadores para
ellas inexistencia, escasez y deficiencia de servicios sociales, por lo que
est limitado a la elevada tasa de desempleo y sobre todo subempleo,
situacin que incita a los trabajadores a aceptar condiciones de trabajo
inferiores a las normales y a los empleadores no prestar la atencin debida
a las consideraciones de prudencia lo cual tiene como consecuencia un
desempeo laboral bajo,
como consecuencia
muchos pases
latinoamericanos siguen siendo pases sub desarrollados.4

En los ltimos tiempo se ha podido comprobar la veracidad de las
afirmaciones anteriores sobre todo el bajo desempeo laboral que tienen
los trabajadores de los Gobiernos Locales, motivo por el cual en el ao
2 La OIT es un organismo especializado de las Naciones Unidas de composicin tripartita que rene a gobiernos,
empleadores y trabajadores de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas destinadas a promover el
trabajo decente en el mundo.
3 1Spyropoulos, Georges: "El mejoramiento de las condiciones de trabajo en Amrica Latina: La contribucin
de la Organizacin Internacional del Trabajo",
4 Pedro Galn: Abogado argentino. Consultor del Centro Interamericano de Administracin
del Trabajo (CIAT-OIT)
10
2012 se ha devuelto parte del presupuesto asignado por el estado por la

incapacidad de inversin de nuestras autoridades pblicas. Es por ello la
importancia estudiar profundamente uno de los factores que incide
directamente en el mejoramiento del desempeo laboral estas son las
condiciones de trabajo actuales y de qu afecta en las actitudes de los
trabajadores para lograr los objetivos esperados y de esta manera no tener
que devolver por segunda vez parte del presupuesto otorgado para la
mejora de los servicios pblicos que permitir una mejor calidad de vida de
los pasqueos.
1.2. Delimitacin de la Investigacin.
Despus de haber descrito la problemtica relacionada con el tema,
a continuacin con fines metodolgicos ser delimitada en los siguientes
aspectos:
a. Delimitacin Espacial
El trabajo de investigacin se realizara a nivel de la Municipalidad
Distrital de Yanacancha.
b. Delimitacin Temporal
El perodo en el cual se trabajara la presente investigacin
comprende los meses de enero, Octubre, Noviembre y Diciembre del
2013.
c. Delimitacin Conceptual
11
Condiciones de Trabajo: Las Condiciones de trabajo son un

rea interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y la
calidad de vida en el empleo, teniendo en cuenta aspectos
diferenciados, tales como las condiciones medioambientales en
torno al trabajo, las condiciones fsicas en las que se realiza el
trabajo, las condiciones organizativas que rigen en la empresa y
las condiciones psicolgicas a las que estn expuestas los
trabajadores.
Actitud de los Trabajadores: Constituye el proceso por el cual
se estima el comportamiento de la persona o empleado basado en
objetivos los elementos ms importantes para un buen desempeo
laboral son la actitud positiva, eficiencia, la productividad, la
motivacin y la efectividad organizacional.
1.3. Formulacin del Problema.
1.3. 1. Formulacin del Problema General.
Cmo influyen las Condiciones de trabajo en la actitud de los
trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha?
1.3.2. Formulacin del Problema Especfico.

12
De qu manera las condiciones ambientales

nimo de
influye en el
los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha?
Cules son las condiciones fsicas de trabajo y cmo influye

en la predisposicin de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Yanacancha?
De qu manera las condiciones organizativas influyen en la

eficacia de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha?
Cules son las condiciones psicolgicas y cmo influyen en la

motivacin de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha?
1.4. Formulacin de Objetivos.

1.4.1. Objetivos Generales.
Analizar y evaluar las Condiciones de trabajo y su influencia en

la actitud de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
1.4.2. Objetivos Especficos.

13
Determinar si las condiciones ambientales influye en el nimo

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yanacancha
Conocer
influencia
y evaluar las condiciones fsicas de trabajo y su

en
la predisposicin de los trabajadores de la
Municipalidad Distrital de Yanacancha.
Determinar si
las condiciones organizativas influyen en la
eficacia de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Yanacancha.
Conocer y evaluar las condiciones psicolgicas y cmo influyen

en la motivacin de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Yanacancha.
1.5. Justificacin de la Investigacin.

La adopcin de un sistema formal de formulacin evaluacin y control
de las condiciones de trabajo que tendr efectos positivos en las actitudes
de los trabajadores de la institucin dentro de las que se puede mencionar:
Se dotara a la Municipalidad Distrital de Yanacancha un sistema
adecuado para identificar las inconformidades en cuanto a las condiciones
fsicas, ambientales, psicolgicas y administrativas que tiene el trabajador
pblico que no le permite un desempeo efectivo de sus labores diarias.
14
Se implantara un sistema de evaluacin valido y confiable para medir

el estado anmico de los trabajadores e identificar los posibles problemas
por lo que no pueden alcanzar el nivel esperado en cuanto a rendimiento.
Los resultados de las evaluaciones de las condiciones laborales
mejoraran considerablemente al proveer al Gobierno Local la forma de
implementar las carencias que se encuentren permitiendo mejorar el
desempeo laboral, logrando la optimizacin de los recursos pblicos en
bien de la seguridad y bienestar de la poblacin pasquea.
Se mejora la gestin de recursos humanos porque la institucin se
encontrara concientizada en la importancia del bienestar de sus
trabajadores.
Asimismo se podr comprobar los postulados tericos referidos a las
condiciones de trabajo y su influencia en el estado anmico del trabajador,
logrando conocer a profundidad
el comportamiento de las variables y la
relacin que existe entre ellas de esta manera se podr apoyar o discrepar
con otras investigaciones relacionadas con el tema.
1.6. Limitaciones de la Investigacin.
15
La disponibilidad econmica no es suficiente para realizar una

investigacin ms amplia que comprenda todos los rganos de
administracin en los gobiernos locales dentro de nuestra Provincia.
Los resultados de esta investigacin y los programas que se
implemente solo son validados para esta institucin ya que los problemas
en otras instituciones difieren.
16
CAPITULO II
MARCO TEORICO:
2.1.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN:
Habiendo revisado bibliotecas de las instituciones pblicas y
privadas as como instituciones acadmicas y segn el recuento

bibliogrfico, los estudios no tuvieron referencia directa al tema en
relacin entre condiciones de trabajo y actitud de los trabajadores de la
Pero al margen de algunas limitaciones, hemos encontrado
algunos trabajos que si tienen relacin al contenido de nuestro estudio,
as tenemos:
17
POCOHUANCA Ccuro, Sulema et LA CONDICION LABORAL

DE LOS TRABAJADORES DE LA UNDAC Y SU REPERCUCION EN
EL
RENDIMIENTO
LABORAL.
Universidad
Nacional
DANIEL
ALCIDES CARRION. Tesis para optar el ttulo profesional de licenciado

en administracin. Pasco-Per 2006. En el proceso de investigacin las
mencionadas autoras emplearon el mtodo descriptivo, porque
describen el estado las caractersticas factores y procedimientos del
ttulo. Sin explicar las relaciones que se identifican.
La conclusin sustancial a la que arribaron fue:
La falta de implementar las reas de labor, no existe un trabajo
planificado para la capacitacin y seleccin del personal, no se cuenta
con programas de incentivos que motiven al personal a identificar con
una la institucin existe rechazo y discriminacin al personal contratado,
el rendimiento laboral es insuficiente dado a la estabilidad que gozan.
Sin
embargo
no
se
pudo
encontrar
una
investigacin
directamente relacionada con la institucin a estudiar por lo que

considero indito considerar la investigacin.
18
2.2.
BASES TERICAS CIENTFICAS RELACIONADOS CON EL

TEMA.
2.2.1. CONDICIONES DE TRABAJO:
Las condiciones de trabajo son un pilar importantes dentro de
las empresas e instituciones ya que son el cimiento para generar
satisfaccin en nuestros trabajadores, teniendo la definicin ms
normativa realizada por la Organizacin Internacional de Trabajo,
que es de la siguiente manera:
Es una rea interdisciplinaria relacionada con la
seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo5
La
Organizacin
Internacional
del
Trabajo
la Organizacin Mundial de la Salud6 comparten

definiciones
comunes
para
establecer
buenos
estndares de salud y seguridad en el sitio de trabajo

suelen ser los siguientes:
1. Morales: Un empleado no debera correr riesgos de
sufrir accidentes en el trabajo, ni tampoco otras
personas relacionadas con la actividad laboral.
5 ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO-OIT (GINEBRA, Julio, 1979)

6 ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE SALUD y OIT.(DESDE 1951 HASTA LA ACTUALIDAD) definen los
estndares de salud y seguridad en el trabajo.
19
2. Econmicas: Muchos gobiernos aceptan que las

malas condiciones de trabajo redundan en un mayor
costo para el estado, por el costo del pago del seguro
social para los discapacitados y del tratamiento
mdico, y la disminucin de la fuerza laboral. Las
organizaciones tambin pueden sufrir desventajas
econmicas, tales como los costos burocrticos, la
disminucin de la produccin, y la prdida de la
imagen positiva ante los restantes empleados, los
consumidores y el pblico en general.
3. Legales: Los requerimientos mnimos de

salud y seguridad en las condiciones de
trabajo suelen estar tipificados en el Derecho
penal o el Derecho civil; suele considerarse que
sin la presin legal las organizaciones podran
no sentirse obligadas a afrontar los costos de
mejorar las condiciones de trabajo slo por las
razones morales o de ganancia a largo plazo.
Marco Normativo Internacional:

20
4. La convencin de 1981 de la OIT sobre la Seguridad

y Salud n. 155 y sus recomendaciones n. 164,
dispone que se adopten medidas y polticas
nacionales de seguridad y salud en el trabajo y
estipula las actuaciones necesarias tanto a nivel
nacional como a nivel empresarial para impulsar la
seguridad y salud en el trabajo y la mejora del
medioambiente.
La convencin de 1985 de la OIT sobre Seguridad y
Salud, n. 161 y sus recomendaciones n. 171,
dispone la creacin de servicios de salud laboral que
contribuyan a la implantacin de las medidas polticas
de seguridad y salud en el trabajo.
Instrucciones tcnicas y ticas para la vigilancia
de la salud de los trabajadores.
Comisin Internacional de Salud Laboral (ICOH),
con sede en Roma (Italia).
Asociacin Internacional de la Seguridad Social (ISSA), con
sede en Ginebra (Suiza).7
7 Riesgos y Salud Laboral Asociacin Espaola de Direccin de Personal AEDIPE [1-2-2008
21
2.2.1.1. CONDICIONES DE TRABAJO RELACIONADAS

CON LAS ORGANIZACIONES DE LA EMPRESA:
El valor intangible de las empresas radica en la
buena reputacin social que logren tener ante sus
trabajadores, proveedores y clientes.
Para que esto sea posible es necesario centrar la
accin corporativa de la empresa en acciones tendentes a
mantener una paz social con los trabajadores y unas
estrategias
organizativas
que
impliquen
la
mayor
participacin posible de todo el capital humano que integran

las empresas.
VILLAFAE, JUSTO ANADE LO SIGUIENTE:Las
ideas bsicas que refuerzan la imagen social de las
empresas son dos: en primer lugar que la buena reputacin
refuerza el resto de los activos intangibles y, en
consecuencia, los revaloriza; y, en segundo lugar, que,
recprocamente, el fortalecimiento de la marca, la cultura
corporativa, la responsabilidad social de una empresa, etc.
consolidan la reputacin de esa empresa.8
8 Villafae, Justo (2004). La buena reputacin. Claves del valor intangible de las empresas Editorial Pirmide, Madrid,
Espaa [14-01-2008]
22
A nivel organizativo
pueden tener incidencia los
siguientes factores:
1. Responsabilidad social de la empresa.
2. Trabajo en equipo.
3. Conflictividad laboral.
4. Estilo de mando.
5. Promocin laboral y carrera profesional.
6. Estructura organizativa de la empresa.
2.2.1.2.
CONDICIONES DE TRABAJO SUCEPTIBLES A

OCACIONAR RIESGO LABORALES:
Se denomina riesgo laboral a todo aquel aspecto del
trabajo que tiene la potencialidad de causar un dao.

La prevencin de riesgos laborales es la disciplina que
busca promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la identificacin, evaluacin y control de los peligros y
riesgos asociados a un proceso productivo, adems de fomentar
el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir
los riesgos derivados del trabajo.
a) Normas de seguridad y salud:
23
Las normas bsicas de seguridad y salud en los centros

de trabajo condicionan de forma significativa las
condiciones generales de trabajo y son un conjunto de
medidas
los
destinadas
trabajadores,
promover
proteger
prevenir
el
la
accidentes
cuidado
salud
de
laborales
de
y
la
maquinaria, herramientas y materiales con los que se

trabaja. Las normas se concretan en un conjunto de
prcticas de sentido comn donde el elemento clave es la
actitud responsable y la concienciacin de todas las
personas a las que afecta.
La eficacia de la norma se concreta en el siguiente
principio:
Resptelas y hgalas respetar.
El cumplimiento de estos aspectos aumentar el sentido
de seguridad y salud de los trabajadores y disminuirn los
riesgos profesionales de accidentes y enfermedades en
el trabajo.9
b) Ergonoma en el puesto de trabajo
Portal temtico sobre prevencin de riesgos laborales Riesgo laboral.ne
24
El diseo ergonmico del puesto de trabajo intenta

obtener
un
ajuste
adecuado
entre
las aptitudes o habilidades del trabajador y los

requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final,
es optimizar la productividad del trabajador y del sistema
de
produccin,
al
mismo
tiempo
que
garantizar
la satisfaccin, la seguridad y salud de los trabajadores.

El diseo ergonmico del puesto de trabajo debe tener en
cuenta
las
caractersticas
antropomtricas
de
la poblacin, la adaptacin del espacio, las posturas de

trabajo, el espacio libre, la interferencia de las partes del
cuerpo, el campo visual, la fuerza del trabajador y el
estrs biomecnica, entre otros aspectos. Los aspectos
organizativos de la tarea tambin son tenidos en cuenta.
Para disear correctamente las condiciones que debe
reunir un puesto de trabajo se tiene que tener en cuenta,
entre otros, los siguientes factores:
Los riesgos de carcter mecnico que puedan

existir.
Los riesgos causados por una postura de

trabajo incorrecta fruto de un diseo incorrecto
de asientos, taburetes, etc.
25
Riesgos relacionados con la actividad del

trabajador (por ejemplo, por las posturas de
trabajo
mantenidas,
sobreesfuerzos
movimientos efectuados durante el trabajo de

forma incorrecta o la sobrecarga sufrida de las
capacidades de percepcin y atencin del
trabajador).
Riesgos relativos a la energa (la electricidad,

el aire comprimido, los gases, la temperatura,
los agentes qumicos, etc.)10
El diseo adecuado del puesto de trabajo debe servir

para:
Garantizar una correcta disposicin del espacio de

trabajo.
Evitar los esfuerzos innecesarios. Los esfuerzos

nunca deben sobrepasar la capacidad fsica del
trabajador.
10 Nogareda Cuixart, Silvia (1995) NTP 387: Evaluacin de las condiciones de trabajo: mtodo del anlisis ergonmico del
puesto de trabajo, INSHT. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Espaa [24-11-2007]
26
Evitar
movimientos
que
fuercen
los
sistemas
articulares.
Evitar los trabajos excesivamente repetitivos.

c) Normativa bsica:
La salud y la Seguridad en el Trabajo. Los principios

bsicos de la ergonoma. Organizacin Internacional
del Trabajo OIT.11
2.2.1.3.
RIESGOS
LABORALES
DE
CARCTER
MEDIOAMBIENTAL:
Las
condiciones
ambientales
pueden
resultar nocivas tanto para la salud fsica como para la salud

psquica en funcin de una serie de perturbaciones, algunas de
las cuales son de una gran agresividad, como son las derivadas
de la presencia en el medio ambiente de trabajo de agentes
qumicos, fsicos o biolgicos que pueden entrar en contacto con
las personas que trabajan y afectar negativamente a la salud de
las mismas; estas condiciones son las que se conocen
como riesgo higinico.
11 Callejo Ramos, Antonio (2007), Condiciones ambientales (ventilacin y calidad del aire), en OpenCourseWare,
Universidad Politcnica de Madrid, Espaa [21-1-2007]
27
a. Aspecto general del centro de trabajo:

El aspecto general de un centro de trabajo viene
definido por la seguridad estructural12.
Climatizacin:
Las condiciones de trabajo climticas son
la temperatura y la humedad en las que se desarrolla

un trabajo. El trabajo fsico genera calor en
el cuerpo. Para regularlo, el organismo humano
posee
un
sistema
que
permite
mantener
una temperatura corporal constante en torno a los

37
C.
La
regulacin
trmica
sensacin
de confort trmico depende del calor producido por

el cuerpo y de los intercambios con el medio
ambiente. Todo ello est en funcin de:
Temperatura del ambiente.
Humedad del ambiente.
Actividad fsica que se desarrolle.
Clase de vestimenta.
12 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Gua tcnica para la evaluacin y prevencin de los riesgos relativos a la
utilizacin de lugares de trabajo Instituto Nacional de Seguridad e Higiene [14-2-2008]
28
Distancia de la vivienda al centro de trabajo:

La distancia que separa la residencia habitual del
trabajador y su lugar de trabajo constituye una de las
condiciones negativas del trabajo.
Si la distancia es muy grande aumenta de forma
considerable la duracin de la jornada laboral, puesto que
al horario normal en el centro de trabajo debe aadirse el
tiempo que se emplea en recorrer la distancia que les
separe de su domicilio tanto a la ida como a la vuelta. Por
este motivo le quita mucho tiempo libre que pueda tener
un trabajador en su conciliacin familiar y laboral.
Finalmente,
de
fatiga
las
sensaciones
aumentan
de
cansancio
considerablemente
si
y
el
desplazamiento dura mucho tiempo y se realiza en

condiciones poco agradables, tales como atascos de
trfico si se realiza con medios privados o lentitud si se
utilizan medios pblicos de transporte que estn mal
comunicados con el centro de trabajo.
Iluminacin:
29
La fatiga visual se ocasiona si los lugares de trabajo

y
las
vas
de
circulacin
no
disponen
de
suficiente iluminacin, ya sea natural o artificial, adecuada

y suficiente durante la noche y cuando no sea suficiente
la luz natural.
CHAVARRIA Cosar, Ricardo nos indica: Las
instalaciones de iluminacin de los locales, de los puestos
de trabajo y de las vas de circulacin deberan estar
colocadas de tal manera que el tipo de iluminacin
previsto no suponga riesgo de accidente para los
trabajadores.13
Los locales, los lugares de trabajo y las vas de
circulacin
en
los
que
los
trabajadores
estn
particularmente expuestos a riesgos en caso de avera de

la iluminacin artificial deben poseer una iluminacin de
seguridad de intensidad suficiente.14
La iluminacin deficiente ocasiona fatiga visual en los
ojos, perjudica el sistema nervioso, ayuda a la deficiente
13 Chavarra Cosar, Ricardo Ilumnicacin de los Centros de Trabajo Centro Nacional de Condiciones de Trabajo, Espaa
[5-2-2008]
14 Instruccin Tcnica Complementaria para Baja Tensin: ITC-BT-28 Instalaciones en locales de pblica concurrencia
30
calidad de trabajo y es responsable de una buena parte

de los accidentes de trabajo. Un sistema de iluminacin
debe cumplir los siguientes requisitos:
La iluminacin tiene que ser suficiente y la necesaria
para cada tipo de trabajo.
La
iluminacin
tiene
que
ser
constante
uniformemente distribuida para evitar la fatiga de los

ojos, que deben acomodarse a la intensidad variable
de la luz. Deben evitarse contrastes violentos de luz
y sombra, y las oposiciones de claro y oscuro.
Los focos luminosos tienen que estar colocados de
manera que no deslumbren ni produzcan fatiga a la
vista debido a las constantes acomodaciones.15
Los
Ruidos:
trabajadores
sometidos
altos
niveles
de ruido en su puesto de trabajo, aparte de sufrir prdidas

de su capacidad auditiva pueden llegar a la sordera,
acusan una fatiga nerviosa que es origen de una
15 Guash Farrs, Juan (2001), Iluminacin, en Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, vol. 2, parte
VI. Riesgos generales, OIT. [1-2-2008]
31
disminucin de la eficiencia humana tanto en el trabajo

intelectual como en el manual.
Se puede definir al ruido como un sonido no deseado
e intempestivo y por lo tanto molesto, desagradable y
perturbador. El nivel de ruido se mide en decibelios (dB).
Hay un nivel de ruido a partir del cual se considera
peligrosa y se hace necesario tomar medidas de
proteccin ms eficaces y realizar evaluaciones de las
situaciones
ambientales
sanitarias
con
mayor
frecuencia.16
2.2.1.4.
CONDICIONES DE TRABAJO SUCEPTIBLES A

OCACIONAR TRANSTORNOS PSICOLOGICOS:
MARTN Daza, Flix (1993) refiere:En el entorno de
exigencia elevada y competitividad as como las condiciones

precarias en las que se desenvuelven muchos trabajadores est
ocasionando
una
aparicin
creciente
de
trastornos
psicolgicos derivados de esas circunstancias17. Los elementos

potenciales que ocasionan estos trastornos son los siguientes:
16 Portal dedicado a la contaminacin acstica

17 Martn Daza, Flix (1993), NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito labora
32
a) Precariedad laboral
MARETICORENA, Clara define la
laboral
como
la
situacin
que
precariedad
viven
las
personas trabajadoras que, por unas razones u otras

sufren unas condiciones de trabajo por debajo del
lmite considerado como normal. La precariedad
laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos
econmicos que se perciben por el trabajo no cubren
las necesidades bsicas de una persona, ya que es la
economa el factor con el que se cuenta para cubrir las
necesidades de la gente.18
b) Relaciones laborales precarias
La temporalidad de los contratos de trabajo es uno
de los factores que ms contribuyen a la precariedad
laboral.
Otra
percepcin
de
precariedad
es
la retribucin salarial que se obtenga por el trabajo

realizado y que muchas veces resulta insuficiente para
cubrir las necesidades mnimas vitales que permitan a
una persona poder vivir de forma autnoma. La jornada
18 Precariedad laboral y caida salarial. El mercado de trabajo en la Argentina post convertibilidad Clara Mareticorena. 7
Congreso Nacional de Estudios del Trabajo
33
de trabajo que se tenga y el calendario anual laboral

tambin puede ser percibido como sntoma de
precariedad cuando muchas personas tienen que
trabajar a tiempo parcial diario lo que les impide lograr
la retribucin necesaria o tener en cambio que trabajar
jornadas de trabajo muy superior a la legal para poder
conseguir el salario necesario como consecuencia de
tener un sueldo muy bajo. Tambin se considera
precariedad la que sufren aquellos trabajadores que no
son dados de alta en la Seguridad Social y por tanto
carecen de las prestaciones que les da derecho a
quienes estn protegidos por la Seguridad Social.
c) Trastornos en la salud generados por la
precariedad en el trabajo
La precariedad laboral puede producir un aumento
del sufrimiento psicolgico y un empeoramiento de
la salud y calidad de vida de las personas que
dependen del trabajo o de la carencia del mismo. La
incertidumbre sobre el futuro, que presenta el trabajo
precario altera el comportamiento social del individuo,
porque aumenta las dificultades para conformar y
afianzar identidades individuales y colectivas en torno
34
al
trabajo.
Las
estadsticas
de
siniestralidad
laboral indican que la incidencia de accidentes de

trabajo es ms alta entre la poblacin con trabajo
precario que las que tienen empleo estable, por
desconocimiento y aplicacin de las normas de
seguridad de los trabajadores precarios y la realizacin
a cargo de stos de las actividades ms nocivas y
peligrosas.
d) Trabajo estresante
Una definicin del estrs que tiene gran aceptacin
es la de Mc Grath (1970): "El estrs es un desequilibrio
sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad
de respuesta (del individuo) bajo condiciones en la que
el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas)".19
Se define como estrs a la respuesta del cuerpo a
condiciones externas que perturban el equilibrio
emocional de la persona.20 En el mbito laboral, se
denomina estrs laboral a un conjunto de reacciones
19 Martn Daza, Flix (1993), NTP 318: El estrs: proceso de generacin en el mbito labora
20 Estrs, en tusalud.com, Mxico [21-1-2008]
35
nocivas tanto fsicas como emocionales que concurren

cuando las exigencias del trabajo superan a las
capacidades, los recursos o las necesidades del
trabajador.21
Algunas de las consecuencias negativas que
ocasiona el estrs en el mbito laboral, son las
siguientes:
Se
puede
desarrollar
como
trastorno
psicolgico agudo.
Puede originar un incremento de accidentes

laborales.
Aumenta la tasa de absentismo laboral o bajo

rendimiento
de
los
trabajadores
que
lo
padecen.
Puede conducir a la incapacidad laboral por

alteraciones somticas o psicolgicas.
Se puede crear un clima psicosocial enrarecido

en los centros de trabajo.
e) Trabajo con esfuerzo mental:
21 Estrs profesional
36
Las tareas que requieren gran exigencia intelectual

provocan fatiga mental o nerviosa como consecuencia
de una exigencia excesiva de la capacidad de atencin,
anlisis y control del trabajador, por la cantidad de
informacin que recibe y a la que, tras analizarla e
interpretarla, debe dar respuesta.
Arquer, Isabel de; Nogareda, Clotilde (2001),
DEFINE AL
esfuerzo mental como la cantidad de
esfuerzo intelectual que se debe realizar para

conseguir un
resultado concreto. Los sistemas
modernos de produccin y gestin aumentan de forma

considerable las demandas de la persona porque a
menudo se introducen nuevas tecnologas para aliviar
unas exigencias muy elevadas o para dar respuesta a
una elevada demanda de produccin. Un exceso de
automatizacin puede comportar la exclusin del ser
humano del conjunto operativo, pero no reducir la
carga de trabajo, sino que puede dar lugar a niveles de
exigencia que van ms all de las capacidades
humanas, en concreto, de las capacidades cognitivas
y de toma de decisiones.
37
Los sntomas de fatiga mental son: dolores de

cabeza, sensacin de cansancio, alteraciones en la
capacidad
de
atencin,
somnolencia,
fallos
de
precisin en los movimientos, y se traduce en

disminucin del rendimiento, de la actividad, aumento
de errores, etc.
El esfuerzo mental est regulado por la norma ISO
10 075, titulada Principios ergonmicos relacionados
con la carga de trabajo mental. 22 Esta norma define el
trmino fatiga como la alteracin temporal de la
eficiencia funcional de la persona. Esta alteracin es
funcin de la actividad previa realizada con esfuerzo
mental:
(atencin,
concentracin
mental, memoria, esfuerzo visual, etc.) y de su

estructura
temporal.
Adems
de
la
fatiga,
se
contemplan tambin otros sntomas derivados del

esfuerzo
mental:
la
monotona,
definida
como
reduccin de la activacin que puede aparecer en

tareas largas, uniformes y repetitivas; la reduccin de
la capacidad de atencin y el aumento de los tiempos
22Arquer, Isabel de; Nogareda, Clotilde (2001), NTP 544: Estimacin de la carga mental de trabajo: el mtodo NASA
TLX Centro Nacional de Condiciones de Trabajo
38
de respuesta mental, y la saturacin mental, es decir,

el rechazo a procesar informacin procedente de
estmulos,
principalmente
cuando
estos
son
repetitivos.
f)
Trabajo montono y rutinario

La monotona en el trabajo surge de realizar tareas
repetitivas sin apenas esfuerzo y de forma continuada

en el tiempo, as como la ausencia de iniciativa
personal en la organizacin de la tarea que se realiza.
El trabajo montono y rutinario efectuado en un
ambiente poco estimulante es propio de la produccin
en masa y determinadas tareas de oficina. Tambin
aparece la monotona cuando se realizan tareas en
lugares aislados faltos de contactos humanos.
La monotona y el trabajo repetitivo dependen de:
Nmero de operaciones encadenadas de que

conste la tarea
Nmero repetitivo de veces que la tarea se

realiza durante la jornada de trabajo
Las actividades montonas influyen negativamente

en las facultades de la persona de forma unilateral, de
lo que resulta una fatiga ms rpida e incluso la
39
aparicin de depresiones psquicas as como dolores

musculares causados por posturas estticas.
g) Acoso laboral
Manuel Prieto Mendoza (2008) conceptualiza al
Acoso
laboral,
tambin
conocido
como
acoso
psicolgico en el trabajo, hostigamiento laboral, como

un continuado y deliberado maltrato verbal o modal
que recibe un trabajador por otro u otros que se
comportan con l de manera cruel y que atenta contra
el derecho fundamental de todo ser humano a la
dignidad y a la integridad fsica y psicolgica.23
La persona que sufre acoso psicolgico en su
trabajo recibe un tipo de violencia psicolgica reiterada
a travs de conductas de maltrato en el mbito de su
trabajo por sus jefes (acoso descendente) compaeros
(acoso horizontal), subordinados (acoso ascendente),
de forma sistemtica y recurrente, durante un perodo
que puede llegar a durar meses e incluso aos. Se
pretende hostigar, intimidar, o perturbar su desempeo
23 Manuel Prieto Mendoza. Grafologa universitaria.com (2-2-2008)
40
profesional hasta conseguir el despido, la salida o el

abandono temprano del trabajo por parte de la vctima.
El acoso psicolgico tiene como objetivo intimidar,
reducir, aplanar, apocar, amedrentar y consumir
emocional e intelectualmente a la vctima, con vistas a
eliminarla de la organizacin o satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar y destruir que suele
presentar el hostigador, que aprovecha la situacin que
le brinda la situacin organizativa particular para
canalizar una serie de
impulsos
y tendencias
psicopticas.
2.2.1.5.
NATURALEZA DEL INDIVIDUO:

La Funcin social est ligada a la evolucin de un
conjunto de factores internos como externos hasta situarse en la

posicin estratgica que ocupa hoy. Veremos los factores que
determinaron los recursos humanos se consideren factor
estratgico y las causas de su evolucin.
Schein (1978) identifica cronolgicamente cuatro tipos
de concepciones para la naturaleza del individuo y son:
1. Concepcin del hombre racional econmico.
Basada en el principio
hedonista, el cual parte de
que los individuos buscan maximizar sus propios

41
intereses
y,
por
tanto
sus
acciones
van
encaminadas hacia la consecucin de ese objetivo

individual.
a. Los incentivos econmicos son el nico
elemento motivador del individuo.
b. Las organizaciones controlan las recompensas
econmicas y por tanto los comportamientos
del individuo.
c. Los sentimientos humanos son irracionales y
hay que controlarlos para impedir que stos se
vuelvan disfuncionales, se desecha toda
posibilidad de autocontrol por parte de la
persona.
2. Concepcin basada en el hombre social. Elton
Mayo.
a. El
hombre
se
encuentra
motivado
por
necesidades sociales y son las relaciones o

interacciones las que le brindan la oportunidad
de satisfacer esas necesidades.
b. El comportamiento del individuo responde,
ms que a los estmulos de tipo econmico, las
fuerzas que emanan del grupo o grupos a los
42
que pertenece, convirtindose stos en un

punto bsico de referencia para la persona, ya
que se constituyen en una fuente de seguridad.
3. Concepcin basada en el hombre que se autor
realiza. El reconocimiento de la necesidad que
tienen las personas de usar sus capacidades y
aptitudes constituye los principios en los que se
fundamenta esta concepcin sobre el hombre.
a. Se reconoce la existencia de unas categoras
de
necesidades
que
van
desde
las
denominadas de orden inferior o elementales

hasta las de autorrealizacin.
b. El individuo desea cierto grado de autonoma
en su actividad que le permita desplegar sus
capacidades y aptitudes.
c. El individuo dirigir sus comportamientos hacia
el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin.
4. Concepcin basada en el hombre complejo. La
complejidad del ser humano se refleja en su
43
carcter dinmico, en cuanto a su capacidad de

evolucin.24
2.2.1.6.
LA GESTIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Y SU

EVOLUCIN:
Las distintas concepciones explican que las formas en
que se ha llevado a cabo la gestin de la funcin social hayan

sido diversas, ya que el lugar que se da y reconoce a las
personas es un reflejo de la orientacin de las propias
organizaciones.
Bosquet seala tres estadios por los que ha pasado la
gestin de los recursos humanos.
1. Fase administrativa: responde a una orientacin
organizativa productivista. Se orienta hacia el
control y el estmulo de los rendimientos. No hay
demandas de tipo psicolgico y la situacin social
del personal no resulta relevante desde el punto de
vista de su gestin.
24 La gestin estratgica de los recursos humanos Cap N 1 Ramn Valle Cabrera (Addison-Wesley
Iberoamericana)
44
Concentran sus funciones en la contratacin,

despido, estudio de frmulas salariales ligadas al
rendimiento y el anlisis de puestos. Dos rasgos
caractersticos de esta etapa son la consideracin
del recurso humano como un costo que hay que
minimizar o un factor de produccin y un gasto. La
adopcin de una orientacin reactiva, donde, la
organizacin trata de obtener la cantidad y calidad
necesaria de mano de obra al menor precio
posible.
2. Fase de gestin: donde se empieza a considerar
las necesidades de tipo social y psicolgico de las
personas, buscando la adaptacin del hombre a la
organizacin. La relacin contractual se extiende a
aspectos
retributivos
factores
de
tipo
psicolgico.
3. Fase de desarrollo : que se apoya en lo siguiente:
a. Conciliacin
entre
las
necesidades
econmicas de la empresa y las necesidades

de los hombres que trabajan en ella. La
eficiencia de la empresa es tributaria de la
eficiencia de la gestin social.
45
b. La consideracin de las personas como

elemento de desarrollo de la empresa
c. La motivacin y eficiencia del personal
2.2.1.7.
LAS ACTITUDES Y LA CONDUCTA HUMANA :

Para que una organizacin funciones adecuadamente
se debe organizar el trabajo. Para realizarlo con efectividad se

necesita desarrollar por medio de puestos. Los puestos sirven
para establecer las obligaciones, las responsabilidades y las
relaciones interpersonales de los empleados que van a
desempear el puesto. El dividir el trabajo por medio de puestos
ayuda a la gerencia a colocar a las personas que tengan las
aptitudes necesarias para cumplir ese trabajo.
Cuando una empresa desea alcanzar sus objetivos,
dicha organizacin debe ejecutar un sin fin de trabajos. Estos
pueden variar desde barrer las reas de trabajo, archivar
documentos, ensamblar partes o inventar nuevos productos,
hasta tomar decisiones gerenciales vitales que afecten la
supervivencia de la organizacin. Solo mediante la ejecucin de
tales
actividades
puede
desarrollar
sus
funciones
la
organizacin y sus empleados pueden satisfacer sus diversas

necesidades personales.
46
El trabajo tambin puede ser ejecutado por las

mquinas, las cuales son precisas y eficientes. Sin embargo
para la ejecucin de algunos trabajos es mejor el hombre, puesto
que l es ms flexible, adems existen trabajos de las mquinas
no pueden realizar.
Los empleados de una organizacin tienden a tomar
diferentes actitudes frente al trabajo, ya que el trabajo no solo
debe de proporcionarle una retribucin econmica, sino debe de
satisfacer sus necesidades ms elevadas, de las cuales se
hablar ms adelante.
Es comn observar a empleados frustrados en las
organizaciones, ya que su trabajo no los satisface del todo y solo
lo realizan por subsistir. Cuando el empleado no est satisfecho
puede enajenarse con respecto a l y a la organizacin. Esta
situacin de enajenacin es una situacin en la cual el empleado
tiene poco o ningn sentimiento de identificacin con su trabajo,
con la organizacin o con la sociedad.
La ociosidad se puede ver como un tiempo muerto para
los empleados. Se supone que este tiempo muerto se debe de
dar en despus de las horas de trabajo. Sin embargo en
ocasiones se da en horas laborales y esto baja el rendimiento
47
del empleado. Es preciso supervisar este tipo de conducta y

tratar de dar, siempre, algo que hacer al empleado.
Otra conducta tpica en los empleados es la influencia
que ejerce en ellos el grupo informal al que pertenecen dentro
de la empresa. Por ejemplo, cuando el empleado se encuentra
platicando con algn compaero en lugar de estar realizando su
trabajo, o cuando al contrario, el empleado se encuentra
motivado por la influencia de algn compaero. La conducta de
los empleados es de principal importancia, ya que esta afecta
directa o indirectamente a la organizacin.25
1. LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS Y SU
AUSENTISMO
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
define al ausentismo como la no asistencia al trabajo
por parte de un empleado que se pensaba que iba a
asistir, quedando excludos los perodos vacacionales
y las huelgas; y el ausentismo laboral de causa
mdica, como el perodo de baja laboral atribuble a
25 ARIAS Galicia, L. Fernando. Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo. quinta edicin,
Editorial Trillas, Mxico. 2000. Pgs. 749
48
una incapacidad del individuo, excepcin hecha para

la derivada del embarazo normal o prisin.26
Quedan
claramente
diferenciados
en
esta
definicin, dos tipos de ausentismo: el llamado

ausentismo voluntario (no asistencia al trabajo por
parte de un empleado que se pensaba que iba a ir) y
el llamado ausentismo involuntario (el ausentismo
laboral de causa mdica).
El
origen del ausentismo es, seguramente,
multifactorial y pasa no solamente por los planos

individual, grupal y organizacional de Robbins, sino
tambin por el medio ambiente extra laboral y los
factores peri laboral (aspectos polticos y socioeconmicos de la nacin y la regin)27
Los empleados manifiestan su insatisfaccin
poniendo en prctica cuatro respuestas que se
26 Citada por Yamile Hamoui, Yadira Sirit y Mnika Bellorin (2005),Absentismo laboral del personal
administrativo de una universidad pblica venezolana, en: Salud de los Trabajadores, Vol. 13, N 2, JulioDiciembre de 2005
27 Daniel Danatro (1997), Ausentismo laboral de causa mdica en una institucin pblica, en: Revista Mdica
del Uruguay, Vol. 2, 1997
49
interrelacionan
segn
dos
dimensiones:
constructiva/destructiva y activa/pasiva.
Stephen P. Robbins (2004), refiere que : Las
conductas destructivas (salida y negligencia) afectan
fuertemente
las
variables
de
desempeo:
productividad, rotacin y ausentismo. En efecto, la

conducta de salida implica el abandono del puesto de
trabajo, en tanto la negligencia consiste en dejar que
las cosas empeoren.28
Mesa y Kaempffer29proponen cuatro modelos de
causas de ausentismo:
Modelo econmico de ausentismo laboral.

El eje central de este modelo, estriba en que el
comportamiento ausentista se debera a la
interaccin de dos fuerzas, actuando en forma
conjunta:
las motivaciones individuales de ausencia
de los trabajadores y
28 Stephen P. Robbins (2004), Comportamiento Organizacional, 10 ed., Ed. Pearson-Prentice Hall

29 Francisco Mesa y Ana Mara Kaempffer (2004) en Revista Mdica de Chile, N 132, pginas 1100-1108
50
cunta ausencia puede ser tolerada por los

empleadores, de acuerdo a a tecnologa de
produccin que se utilice.
Segn esta teora, son los trabajadores
quienes eligen la cantidad de ausencia que
maximiza sus utilidades, calculando los
beneficios y costos marginales de las
oportunidades de ausencia que enfrentan.
Los empleadores mientras tanto, tambin
calculan los beneficios y costos marginales
del ausentismo que perciben y determinan
la magnitud de ausencia que minimiza los
costos en la empresa y maximiza las
utilidades.
Modelo psicosocial del ausentismo laboral.

Este modelo sostiene que diferentes culturas
de ausencia emergen como resultado de la
interaccin entre individuos, grupos de trabajo
y la organizacin. Se propone que hay una
cultura de ausencia propia de cada industria
u ocupacin. Esta cultura de ausencia puede
ser
dependiente,
moral,
fragmentada
51
conflictiva y, si bien la ausencia es una

conducta individual, se da dentro de un
contexto social y bajo la influencia de las
normas
de
ausencia
propias
de
la
correspondiente cultura de ausencia.
Modelo mdico del ausentismo laboral.

Para comprender este modelo, debemos tener
presente
la
definicin
de
salud
de
la
Organizacin Mundial de la Salud, que refiere

a que la misma no es slo la ausencia de
enfermedad, sino un estado de completa
armona bio-sico-social. De otra forma el
trmino mdico podra llevar a entender que
este modelo slo se aplica al ausentismo
involuntario, lo cual no es correcto.
El ausentismo laboral conlleva, como ya sabemos,
variados efectos negativos para el propio asentista,
para
sus
compaeros
de
trabajo,
para
la
organizacin, para su familia y para el estado. Sin

embargo debemos destacar que, aunque han sido
menos estudiados, tambin hay algunos efectos
positivos del ausentismo que, aunque no llegan a
52
balancear con los anteriores, no por ello son menos

merecedores de estudio y anlisis.
CARLOS SAMANIEGO, Villasante (2006) refiere
que :
consecuencias positivasdel ausentismos ,
derivan de que el ausentismo puede suponer una

estrategia para reducir el estrs laboral del trabajador
y con ello mejorar su desempeo en otros roles,
fundamentalmente en el mbito familiar y social, ya
que la conducta ausentista le permite disponer de
ms tiempo para ello. Asimismo, brinda a los
compaeros de trabajo la oportunidad de realizar
nuevas tareas y as demostrar sus habilidades o
ensanchar su puesto de trabajo30
2. LA FALTA DE PUNTUALIDAD Y DURACIN EN
EL EMPLEO
La puntualidad es el compromiso que tiene una
persona de cumplir un trabajo en terminada fecha,
hora y lugar convenidos con la organizacin u alguna
persona. Muchos empleados no son puntuales en
30
arlos
Samaniego
Villasante,
Absentismo,
Rotacin
Productividad,
enhttp://www.abacolombia.org.co/ [consultado 24 de Agosto de 2006]
53
tener sus trabajos listos puntualmente. Cuando esto

sucede es muy daino para la organizacin puesto
que, si dicha organizacin est bien estructura y tiene
planes de accin, dicha impuntualidad no favorece a
que la organizacin cumpla con sus objetivos en los
tiempos previstos.
Cuando un empleado es impuntual las causas
pueden ser muchas, ya sea por un exceso de carga
emocional o problemas personales serios. Pero una
de las causas es la no satisfaccin que encuentra en
la realizacin del trabajo, lo cual se expresa en apata
y total desinters en l.
Este desinters es el causante de que los
empleados se conviertan en empleados de paso.
Esto es que solo laboran para la organizacin por un
tiempo limitado y luego piden su renuncia. Este tipo
de empleados no son favorables para la organizacin.
ya que posiblemente la empresa ya haya invertido en
su capacitacin y el hecho de que dejen de laborar
para ella le provoca una prdida de tiempo y dinero.31
31 ESQUIVEL GUZMAN DALIA LILIANA- RECURSOS HUMANOS I
54
3. LAS CAUSAS DE LA CONDUCTA HUMANA

Las personas se comportan de maneras muy
distintas a las de sus semejantes, tienen actitudes
ante ciertas situaciones diferentes a las de los dems.
Sin embargo la conducta de las personas esta muy
ligada a la satisfaccin se sus necesidades y la
resolucin de sus problemas.
Muchas veces la conducta de las personas se ve
influenciada directamente por la opinin de las
personas que estn a su alrededor, los cuales los
inducen a hacer o dejar de hacer ciertas actividades.
Las personas tienden a escuchar a los que lo rodean
por su necesidad de pertenencia, necesidad que
explicaremos ms adelante.
La mayor causa de la conducta humana es la
satisfaccin de necesidades. Puesto que ella es el
mvil ms importante de los seres humanos. Por
ejemplo, si una persona no tiene empleo t tiene que
mantener a sus dos hijos y esposa, es natural que
dicha persona busque empleo y haga hasta lo
imposible por conseguir uno. Supongamos que no
encuentra empleo, es posible que hasta llegue a robar
55
con tan de satisfacer su necesidad y las necesidades

de su familia.32
2.2.1.8.
CALIDAD DE VIDA LABORAL

DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W (1999), menciona
que El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un

ambiente de trabajo ms humano y busca emplear las
habilidades ms avanzadas de los individuos ofreciendo un
ambiente que los aliente a mejorar esas habilidades.
La Calidad de Vida Laboral de una organizacin est
compuesta por todos los factores que influyen o hacen al
bienestar del trabajador desde que ingresa a la organizacin
hasta que se retira de la misma. Es una filosofa de gestin que
mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales,
trata de incrementar la productividad y mejorar la moral
(motivacin) de las personas, enfatizando la participacin de la
gente y brindando oportunidades de desarrollo y progreso
personal. Refleja el nivel de satisfaccin de las aspiraciones y de
32 ARIAS Galicia, L. Fernando. Administracin de Recursos Humanos para el alto desempeo. quinta edicin,
Editorial Trillas, Mxico. 2000. Pgs. 749
56
los anhelos de las personas, que se traduce, en ltima instancia

en la realizacin del individuo.
La Calidad de Vida Laboral impone la necesidad de
ofrecer a los trabajadores mayores retos, tareas ms complejas,
ms oportunidades de utilizar sus ideas. Con esto nos estamos
refiriendo al enriquecimiento del trabajo que persigue la adicin
de profundidad a un puesto a travs de la cesin a los
trabajadores
de
mayor
control,
responsabilidad
discrecionalidad sobre el modo de desempear su trabajo.

2.2.2. ACTITUD DEL TRABAJADOR
SALAZAR, LARRAIN define la Actitud como la accin positiva
o negativa de la persona y que tiene que ver con la eficiencia de los
trabajadores, medida en volmenes satisfactoria, por el empleado
por hora/hombre o por jornada hombre trabajo.
Sabein, lo concepta de la siguiente manera una actitud
positivaes la efectividad organizacional como el progreso, medida
en trminos de rapidez, costo y simplicidad para alcanzar los
objetivos organizacionales propuestos.
2.2.2.1. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA ACTITUD
DEL TRABAJADOR.
El anlisis de los factores del rendimiento laboral se
ha establecido claramente que la productividad es el
57
resultado de la intervencin de numero de factores, tanto

individuales (el trabajador) como situacionales (naturaleza de
la tarea de la empresa), tanto subjetivos (clima laboral
motivaciones, etc) como objetivos (condiciones materiales
salarios), tanto racionales como irracionales.
Entre los principales tenemos:
Factores fsicos del trabajador: coordinacin motora,

destreza, fuerza, resistencia, limitaciones fsicas.
Factores de entrenamiento: instruccin capacitacin

experiencia laboral, adiestramiento.
Factores
psicolgicos:
agudeza
sensorial,
nivel
intelectual, aptitudes, habilidades, personalidad.
Entre los principales factores situacionales pueden

considerarse:
Factores relacionados con la naturaleza de la tarea:

Mayor o menor con complejidades de grado de dificultad.
Factores
relacionados
con
la
empresa:
tipos de
supervisin, incentivos, remuneraciones, promociones,

sueldos.
2.2.2.2. EVALUACIN DE LA ACTITUD DEL TRABAJADOR.
58
Calleja manifiesta la evaluacin del desempeo

laboral constituye un instrumento mental para el logro de los
objetivos de la empresa
Tiffin, define como Es un procedimiento estructural
y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as
como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu
medida es productivo el empleado y si podr mejorar su
rendimiento futuro.
Werther y Davis (1996), La
Evaluacin del
Desempeo constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. Constituye una funcin
esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organizacin moderna.
La mayor parte de los empleados procura obtener
actividades accin sobre la manera en que cumple sus
actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin
de las labores de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben
tomar.
2.2.2.3.
IMPORTANCIA
DE
LA
EVALUACIN
DEL
RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR

59
Permite
implantar
nuevas
polticas
de
compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar

decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si
existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en
el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas
personales que afecten a la persona en el desempeo del
cargo.
2.3.
DEFINICIN DE TRMINOS
CONDICIONES DE TRABAJO: Las Condiciones de trabajo son un
rea interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la salud y
la calidad de vida en el empleo. Tambin puede estudiar el impacto
del empleo o su localizacin en comunidades cercanas, familiares,
empleadores, clientes, proveedores y otras personas, teniendo en
cuenta aspectos diferenciados, tales como las condiciones
medioambientales en torno al trabajo, las condiciones fsicas en las
que se realiza el trabajo, las condiciones organizativas que rigen en
la empresa y las condiciones psicolgicas a las que estn expuestas
los trabajadores.
DESEMPEO LABORAL: Es un procedimiento estructural y

sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como
60
el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es

productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.
CONDICIONES AMBIENTALES: (climatolgicas) est enfocado en

las condiciones perceptibles como la humedad, el frio, la iluminacin,
el ruido, el ambiente acogedor o hostil segn el comportamiento de
los trabajadores.
CONDICIONES FISICAS: Son las circunstancias fsicas en las que

el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en la organizacin
incluyen aqu todos aquellos aspectos propios de la edificacin o el
sitio donde se ejerce la ocupacin laboral, entre los cuales se pueden
resaltar., infraestructura y la adecuacin de todas las cosas
palpables que se encuentren en una rea de trabajo.
CONDICIONES ORGANIZATIVAS: son las circunstancias donde en

que se encuentra la empresa en cuanto a polticas y principios para
generar un grado en que el trabajador percibe que la organizacin
se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto
desenvolvimiento relacionado con la poltica de recompensas de los
recursos humanos.
CONDICIONES PSICOLOGICAS: las condiciones psicolgicas son

las situaciones de trato a los trabajadores y la satisfaccin que ellos
tengan
como
sentimientos,
condiciones
ansiedad,
etc)
afectivas
y
(motivacin,
cognitivas
emocin,
(estructura
del
61
conocimiento previo, estilos cognitivos, estilos de aprendizaje,

capacidades intelectuales, nivel de desarrollo cognitivo, etc
EFICIENCIA: capacidad para lograr un fin empleado con los mejores

medios posibles.
PRODUCTIVIDAD: Es la relacin entre la produccin obtenida por

un sistema productivo y los recursos utilizados.
EFECTIVIDADAD.
la capacidad de lograr un efecto deseado.
Esperado o anhelado.
MOTIVACION: Es el impulso que inicia, gua y mantiene el

comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado.
SATISFACCIN: Satisfaccin est referida al gusto que se

experimenta una vez cumplido el deseo de la necesidad de alcanzar
algo.
62
CAPITULO III
METODOLOGA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN
3.1.
Tipo de Investigacin y Nivel de Investigacin.

3.3.1. Tipo
El tipo de investigacin para el presente trabajo es Aplicada
por los alcances prcticos que genera al desarrollo de la
organizacin en estudio. Buscando resultados inmediatos y
interesados en el perfeccionamiento de los individuos involucrados
en la investigacin.
3.3.2. Nivel de Investigacin:

El nivel de investigacin para el siguiente trabajo es
descriptivo, explicativo y correlacional.
3.2.
Mtodo y Diseo de Investigacin:

3.2.1. Mtodo:
63
En la presente investigacin se utilizo el mtodo descriptivo

estadstico, de anlisis, sntesis, entre otros que conforme se
desarrollo el trabajo se dieron indistintamente, en dicho trabajo.
3.2.2. Diseo de la Investigacin:
Para fines del estudio se aplicara el diseo no experimental
por objetivos (recoleccin, anlisis y evaluacin de datos para dar
solucin al problema y demostracin de la hiptesis), para reconocer
las condiciones del desempeo laboral de los trabajadores de la
Municipalidad de Yanacancha.
La investigacin rene las caractersticas conforme al
esquema siguiente:
= .
= .
= .
= .
3.3.
POBLACIN Y MUESTRA.
3.3.1. Universo del Estudio.
64
3.3.2. Universo Social.

Lo constituyen los Trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Yanacancha.
3.3.3. Unidad de Anlisis
La unidad de anlisis comprende a todas las personas
que vienen trabajando en el gobierno Municipal los mismos
que estn distribuidos segn categoras:
CATEGORIAS
Nombrados
Personal
107
contratado
(CAS)
Personal
CANTIDAD
contratado
(PLAZO FIJO)
102
16
Locacin de Servicios
180
Total
405
Fuente: MDY rea de Informtica 2013.
3.3.4. Muestra de Investigacin.

Para la obtencin del tamao de la muestra probabilstica,
emplearemos la formulas siguiente:
65

( ) +
Dnde:
= Tamao de muestra
= Margen de confiabilidad (para el caso: 95% de
confiabilidad, Z = (1.96)
= Mximo error permisible (E = 5%)
=Proporcin de xito 0.95 igual al 95%
= Proporcin de la poblacin que no tiene la
caracterstica de nuestro inters (1 - 0.95 = 0.05) = 5%
= Tamao de la poblacin (N = 405 trabajadores)
Reemplazando:
=
. (. )(. )()
. ( ) + . (. )(. )
.
. + .
.
.
=
El tamao de muestra es de 62 personas quienes fueron
encuestados.
66
Se utilizo el Muestreo Aleatorio Estratificado para elegir a

las personas que fueron encuestadas segn categora,
cuyo procedimiento es la siguiente:
405
100%
62
X
X = 15.3
Se selecciono el 15.3% de trabajadores de cada

categora para aplicar la encuesta.
CATEGORIAS
CANTIDAD
15.3%
Personal
102
16
16
Nombrados
107
16
Locacin de
180
28
405
62
contratado
(CAS)
Personal
contratado
(PLAZO FIJO)
Servicios
Total
Se ha optado por entrevistar a siete funcionarios por

criterio del investigador:
3.4.
FORMULACIN DE LA HIPTESIS:
3.4.1. HIPTESIS GENERAL:
67
H1: Las Condiciones de trabajo influyen positivamente en la

actitud de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
Ho: Las Condiciones de trabajo influyen negativamente en la
actitud de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
3.4.2. HIPTESIS ESPECFICAS:
a)
Hi: Las condiciones ambientales influye positivamente en el

nimo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
Ho: Las condiciones ambientales influye negativamente en
el nimo de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
b)
Hi: Las condiciones fsicas de trabajo influyen positivamente

en la predisposicin de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Yanacancha.
Ho:
Las
condiciones
negativamente
fsicas
de
trabajo
influyen
en la predisposicin de los trabajadores
de la Municipalidad Distrital de Yanacancha.

c)
Hi: Las condiciones organizativas influyen positivamente en

la eficacia de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de
Yanacancha.
68
Ho: Las condiciones organizativas influyen negativamente

en la eficacia de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Yanacancha.
d)
Hi: Las condiciones psicolgicas influyen positivamente en

la motivacin de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Yanacancha.
Ho: Las condiciones psicolgicas influyen negativamente en
la motivacin de los trabajadores de la Municipalidad Distrital
de Yanacancha.
3.5.
IDENTIFICACIN DE VARIABLES.
3.5.1. Variable Independiente.
X = Condiciones de Trabajo.
Indicadores.
X1
Condiciones Ambientales
X2
Condiciones Fsicas.
X3
Condiciones Organizativas.
X4
Condiciones Psicolgicas.
3.5.2. Variable dependiente.

Y = Actitud de los Trabajadores
69
Indicadores.
Y1
nimo
Y2
Predisposicin
Y3
Eficacia
Y4
Motivacin
3.6. DEFINICIN DE VARIABLES E INDICADORES.

Escala
Variable
Definicin
de
Indicadores
medicin
F.MOTIVACIONALES:
Condiciones
Son aspectos ligados al
Bueno
ambientales
Regular
bienestar del ser humano condiciones fsicas.

para
una condiciones
desempear
V.I.
funcin relacionada con la
organizativas.
seguridad, la salud y la condiciones

calidad
de
vida
en
el
psicolgicas.
Malo
Si
No
A veces
empleo.
70
Actitud
de
los
trabajadores: Constituye el
Y1 nimo
Bueno
Y2 Predisposicin
Regular
estado
anmico
persona
V.D.
de
pudiendo
la
ser
Y3 Eficacia
Y4 Motivacin
positivo o negativo
Malo
Si
No
a veces
3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

3.7.1. Tcnicas.
Las principales tcnicas que se utilizaron en este estudio fueron
Encuesta, Anlisis documental y la Observacin Directa.
3.7.2. Instrumentos.
Cuestionario, Guas de anlisis documental,
y gua de
observacin.
3.8.
TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.

Concluido el trabajo de campo, se procedi a construir una base de
datos para luego presentar los anlisis estadsticos en el paquete SPSS

versin 12.0 realizando lo siguiente:
71
a.
Obtencin
de
frecuencias
porcentajes
en
variables
cualitativas
b.
Construccin de tablas para cada percepcin segn gerentes

o administradores encuestados
c.
Elaboracin de grficos por cada percepcin estudiada para la

presentacin de resultados.
d.
Anlisis inferencial con la prueba de chi-cuadrado de

comparacin de proporciones independientes.
Se efectuara a travs del paquete estadstico SPS Ver. 12.0
72
CAPITULO IV.
Resultados Obtenidos.
4.1. DESCRIPCIN DEL TRABAJO DE CAMPO:
Antes de ejecutar la aplicacin de las tcnicas e instrumentos de
recoleccin de datos, primero hemos procedido a la elaboracin de los
instrumentos
de
recoleccin
de
informacin
para
luego
validar
adecuadamente conforme los procedimientos que exige un trabajo de

investigacin rigurosa e imparcial, que conduce a la demostracin de las
hiptesis, en cumplimiento a los objetivos del presente trabajo.
En el trabajo de campo, despus de validar los instrumentos se
han realizado con toda normalidad la encuesta, logrando con xito todo
73
lo planificado para cumplir con los objetivos de la investigacin,

permitiendo realizar la aplicacin de los siguientes instrumentos
previstos para el presente trabajo:
4.2.
PRESENTACION,
ANALISIS
INTERPRETACION
DE
RESULTADOS OBTENIDOS:
El trabajo de campo hecho mediante las encuestas aplicado al 100% de la
poblacin muestral nos permiti tener los siguientes resultados.
1. DENTRO DE SU REA DE TRABAJO COMO ES LA DISTRIBUCIN
DE LAS LABORES?
CUADRO N 01
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
Buena
13
20,97
13
Regular
42
67,74
55
Mala
11,29
62
TOTAL
62
100
FUENTE: datos obtenidos de la encuesta aplicada a los trabajadores de GOREPA.

ELABORADO: La autora de la investigacin (AGOSTO-2010).
74
TRABAJADO
RES, Buena ,
20.97
Buena
TRABAJADO
RES,
Regular,
67.74
Regular
TRABAJADO
RES, Mala,
11.29
Mala
a) DESCRIPCIN:
En el Cuadro N 01, se considera las frecuencias y los porcentajes
el sub indicador dentro de su rea de trabajo como es la
distribucin de las labores?, teniendo en cuenta a los trabajadores
que constituyen el tamao de la muestra de las unidades generales,
examinando
la
consecuencia
de
la
variable
independiente
condiciones de trabajo de las sub variables indicador condiciones

organizacionales y su indicador distribuciones laborales.
b) ANALISIS:
Observamos el cuadro y el histograma N 01, se desprende que la
mayor parte de frecuencias en las alternativas de la siguiente forma:
Buena (20.97%) Regular (67.74) y mala (11.29%).
Analizando los resultados que se obtuvieron a travs de la encuesta
revela que las distribucin de labores es regular con un apoyo mayor
75
al 50% y solo un 20.97% est conforme con la distribucin de sus

labores.
Por otra parte es preocupante saber que hay trabajadores que
califican de malo (11.29%) la distribucin laboral, esto podra
ocasionar incomodidad entre trabajadores.
c) INTERPRETACIN:
Tanto de la descripcin y el anlisis se infiere en lo siguiente:
La muestra de trabajadores encuestados califican la

distribucin laborar regular.
En el Gobierno regional solo un 20.97% califica como buena

la distribucin de labores.
Finalmente un 11.29% opina que la distribucin laboral es

inapropiada.
2. CONOCE EL MOF Y ROF DE LA INSTITUCIN DONDE USTED LABORA.

CUADRO N 02
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
41
66,13
41
NO
21
33,87
62
TOTAL
62
100

76
TRABAJADO
RES, SI,
66.13
SI
TRABAJADO
RES, NO,
33.87
NO
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador Conoce el MOF Y ROF de la institucin?, teniendo
en cuenta a los trabajadores que constituyen el tamao de la
muestra. En consecuencia analizaremos el grado de identificacin
con la institucin.
b) ANALISIS:
Observamos el cuadro y el histograma N 02, se desprende que la
mayor parte de frecuencias en las alternativas de la siguiente forma:
Si (66.87%) y No (33.87).
Analizando los resultados se puede determinar que en su gran
mayora los trabajadores conoces los documentos de gestin, pese
a eso hay un grupo de trabajadores que desconocen estos
instrumentos tan importantes, ya que si no lo conocen como se
desempean en su rea de trabajo, revela el descuido de la
77
institucin por no tener mayor control de cmo es el funcionamiento

estructurado de la institucin.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados ms del 50% conocen los

instrumentos de gestin.
En el Gobierno Regional todava existe personas que

desconocen estos documentos vitales para el desarrollo de
sus labores diarias, ya que un 33.87% desconoce que existe
ese tipo de documentos.
3. USTED CUMPLE CON LO ESPECIFICADO EN EL ROF Y MOF.

CUADRO N 03
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
51
82,26
51
NO
11
17,74
62
TOTAL
62
100

78
TRABAJADO
RES, SI,
82.26
SI
TRABAJADO
RES, NO,
17.74
NO
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador usted cumple con lo especificado en el ROF Y MOF?,
teniendo las respectivas alternativas (Si - No) para lo cual el
trabajador que su respuesta sea No especifico cual es la razn,
aplicando al 100% se la muestra estipulada. .
b) ANALISIS:
Observamos el cuadro y el histograma N 03, se encuentra que las
frecuencias en cuanto a las dos alternativas tuvo una variacin de la
siguiente manera: SI (82.26%) y No (17.74%).
Analizando los resultados y en concordancia con la pregunta anterior
la mayora cumple con las funciones estipuladas en el MOF y ROF,
pese a ello hay un porcentaje considerable que no lo hace los cuales
aducen que el desconocimiento y equipamiento no les permite
cumplir eficientemente con las funciones ya que muchas de las
funciones fueran transferidas y los trabajadores de GOREPA no
79
conocen sus procedimientos para llevarlo adelante, la burocracia

que existe en toda institucin pblica hace ms lenta la capacitacin
del personal, siendo muy precaria las condiciones organizativas y
estructurales de dicha institucin.
c) INTERPRETACIN:
Los
trabajadores
encuestados
en
un
82.26%
estn
cumpliendo con las funciones estipuladas en los documentos

Gestin.
Dentro de ello tambin hay un grupo pequeo pero

significativo (17.74%) que no cumple con sus funciones por
falta de equipamiento y desconocimiento de las funciones
encargadas por el Gobierno central.
4. EL REA DONDE USTED SE DESEMPEA ES LA ADECUADA PARA

REALIZAR SUS LABORES.
CUADRO N 04
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
42
67,74
42
NO
15
24,19
57
A VECES
8,06
62
TOTAL
62
100

80
TRABAJADO
RES, SI,
67.74
SI
TRABAJADO
RES, NO,
24.19
NO
TRABAJADO
RES, A
VECES, 8.06
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador el rea donde usted se desempea es la adecuada
para realizar sus labores?, teniendo las respectivas alternativas (Si
No- A Veces) para lo cual el trabajador que su respuesta sea No

especifico cual es la razn, en consecuencia analizaremos las
condiciones fsicas de trabajo.
b) ANALISIS:
Observamos el cuadro y el histograma N 04, donde las frecuencias
en cuanto a las alternativas tuvo una variacin muy grande entre una
y la otra: SI (67,74
6%) y No (24.19%) A Veces (8.06%).
Analizando los resultados podemos tener claro que las condiciones
fsicas dentro de cada rea de trabajo son las optimas ya que un
67.74% lo ha afirmado, pero de todas maneras hubo trabajadores
que se quejaron de su rea de trabajo es mnima pero no deja de
81
ser importante ya que muchos servidores tienen que compartir la

oficina y todo est junto archivadores, escritorio lo que hace
incomodo el trnsito de las personas.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados en un 67.74%
estn de
acuerdo con el rea donde desarrollan sus labores..
Existe un descontento tambin de algunos servidores por el

rea reducido de trabajo siendo (24.19%) los que no estn
de satisfechos con el rea donde trabaja.
Un promedio de 8.06% cree que a veces el rea de trabajo es

oportuno pero otro es el clima que penetra a todas las
oficinas.
5. LOS MATERIALES Y MUEBLES SON LOS ADECUADOS PARA LA

REALIZACIN DE SUS LABORES.
CUADRO N 05
CATEGORIAS
CODIGO
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
FRECUENCIAS
SI
23
37,10
23
NO
19
30,65
42
A VECES
20
32,26
62
TOTAL
62
100

82
TRABAJADO
RES, SI, 37.10
SI
TRABAJADO
RES, NO,
30.65
NO
TRABAJADO
RES, A
VECES, 32.26
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador los materiales y muebles son los adecuados para
la realizacin de sus labores?, teniendo las respectivas alternativas
(Si No- A Veces) para lo cual el trabajador que su respuesta sea

No especifico cual es la razn, en consecuencia analizaremos las
condiciones fsicas de trabajo.
b) ANALISIS:
en cuanto a las alternativas no estuvieron muy alejadas y son de la
siguiente manera: SI (37,10%) y No (30.65%) A Veces (32.26%).
Analizando los resultados podemos tener claro que las condiciones
fsicas dentro de cada rea de trabajo no son las mejores ya que los
porcentajes de las alternativas estn parejas y ninguna supera el
50%, esto se debe que hay reas que estn bien equipados y otras
no, en algunos casos hay servidores que trabajan con sus propios
83
equipos y en algunos casos no tiene accesibilidad inmediata a los

materiales que puedan necesitar esto es un impedimento para el
desempeo eficaz de las albores. .
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados en un 37,10%
estn
satisfechos con los materiales que le son otorgados.
Dentro de
los trabajadores hay personas medianamente
satisfechas ya que solo algunas veces existe el material

necesario.
Lo ms preocupante es que hay un 32.26% de trabajadores

que no hay materiales necesarios y oportunos para el
desarrollo de sus labores.
6. CREE QUE EL CLIMA DE PASCO INFLUYE EN LA REALIZACIN DE

SUS LABORES?
CUADRO N 06
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
47
73,44
47
NO
17
26,56
64
TOTAL
64
100

84
TRABAJADO
RES, SI,
73.44
SI
TRABAJADO
RES, NO,
26.56
NO
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador cree que el clima de Pasco influye en la realizacin
de sus labores?, teniendo las respectivas alternativas (Si No-) para
lo cual el trabajador debe sustentar su
respuesta lo que nos
permitir las condiciones ambientales.

b) ANALISIS:
tienen un comportamiento muy lento, sus alternativas son SI y No.
Segn los resultados encontrados se puede deducir que no todas
las oficinas o reas tiene a maquinas para que su ambiente sea
temperado, pero sin dejar de lado que hay personas que estn en
desacuerdo en que el clima pueda influir ya que su trabajo est
dentro de las condiciones ambientales que debe tener.
c) INTERPRETACIN:
85
Los trabajadores encuestados en un 73,44% cree que el

clima de Pasco es un factor de ineficiencia de los
trabajadores.
El 26.56% trabajadores estn de acuerdo que el clima no

hace dao para desempear el trabajo.
7. LA ILUMINACIN DE SU AMBIENTE DE TRABAJO CREE QUE ES LA

ADECUADA PARA SU DESEMPEO LABORAL.
CUADRO N 07
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
28
45,16
28
NO
34
54,84
62
TOTAL
62
100

TRABAJADO
RES, NO,
54.84
TRABAJADO
RES, SI,
45.16
SI
NO
a) DESCRIPCIN:
86

el sub indicador La iluminacin de su ambiente de trabajo cree que
es la adecuada para su desempeo laboral?, teniendo las respectivas
alternativas (Si No).

b) ANALISIS:
no se estn diferenciando por cantidades grandes y son de la
siguiente manera: Si : 45.16% y No: 54.84%.
Segn los resultados encontrados se puede deducir que hay una
deficiencia en la iluminacin de las reas de trabajo esto hace que
los trabajadores no trabajen acorde con lo que se les pide ya que
muchas oficinas son oscuras que no apoya al desempeo laboral.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados en un 45,16% considera que

la iluminacin del ambiente de trabajo es importante.
Pero pese a ello el 54.8% no considera que la iluminacin sea

la optima lo cual genera malestar entre trabajadores.
8. COMO ES LA RELACIN LABORAL ENTRE SUS COLEGAS DE TRABAJO.
87
CUADRO N 08
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
Buena
41
66,13
41
Regular
19
30,65
60
Mala
3,23
62
TOTAL
62
100

trabajadores
, Buena ,
66.13
Buena
trabajadores
, Regular,
30.65
Regular
trabajadores
, Mala, 3.23
Mala
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador Como Es La Relacin Laboral Entre Sus Colegas
De Trabajo?, teniendo las respectivas alternativas (bueno-regular-
mala) .
88
b) ANALISIS:
Observamos el cuadro y el histograma N 08, donde el anlisis de
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Buena- regularmala).
De acuerdo a los resultados de la encuesta se determina que los
trabajadores afirman que las relaciones laborales son acertadas en
un 66.13% , lo cual no permitir mejorar el clima laboral siendo
favorable en cuanto a las condiciones psicolgicas.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados en un 66.13% afirman que las

relaciones son favorables entre los trabajadores que se
desempean dentro de la organizacin.
Existe un 30,64% que cree que las relaciones no son las ms ptimas para
mejorar el desempeo.
9. PRACTICA
USTED
LOS
VALORES
ESTIPULADOS
EN
EL
PEI.
(PLANTEAMIENTO ESTRATGICO INSTITUCIONAL).
CUADRO N 09
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
52
83,87
52
NO
10
16,13
62
TOTAL
62
100
89
ELABORADO: La autora de la investigacin (AGOSTO-2010)
TRABAJADO
RES, SI,
83.87
SI
TRABAJADO
RES, NO,
16.13
NO
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador practica usted los valores estipulados en el PEI.
(Planeamiento estratgico institucional)?, teniendo las respectivas
alternativas (Si - No) .

b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No).
De acuerdo a los resultados de la encuesta se determina que los
trabajadores practican los valores en un 83.87% no tanto porque
este estipulado en el PEI, sino por la formacin que tiene en su
hogar, de la misma manera hay un porcentaje de 16.13% que no
practica los valores aducen que es por desconocimiento,
definitivamente este resultado es preocupante ya que pertenecen al
90
Gobierno de todos y por ende deben ser personas integras y justas

para utilizar los presupuesto de manera eficiente.
c) INTERPRETACIN:
Un 83.37% de los encuestados afirma que practica los valores

gracias a la formacin profesional que tiene.
Existe un 16.13% de los encuestados que afirma no practicar

valores este resultado es preocupante ya que no debera
existir este tipo de trabajadores dentro de una institucin
pblica.
10. EN SU CENTRO DE LABOR LE BRINDAN UN TRATO HOMOGNEO,

EQUITATIVO Y JUSTO POR SU CONDICIN Y DESEMPEO LABORAL?
CUADRO N 10
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
35
56,45
35
NO
4,84
38
A VECES
24
38,71
62
TOTAL
62
100

91
TRABAJADOR
ES, SI, 56.45
TRABAJADOR
ES, NO, 4.84
SI
NO
TRABAJADOR
ES, A VECES,
38.71
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador En su centro de labor le brindan un trato
homogneo, equitativo y justo por su condicin y desempeo
laboral?, teniendo las respectivas alternativas (Si No-A veces).
b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa
son (Si-No- A
Veces).
De acuerdo a los resultados de la encuesta se determina que el trato
es justo y equitativo en un 56.45% de los trabajadores y un 38.71%
opina que el trato solo a veces es justo ante un 4.84% que difiere y
responde que el trato en el GOREPA no es justo, lo que nos hace
reflexionar y pensar que las condiciones psicolgicas son
razonablemente aceptables ya que la mayora est de acuerdo o
medianamente de acuerdo en que el trato es justo en la Regin
92
permitiendo tener mayor estabilidad el trabajador dentro de su rea

de trabajo.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 56.41% opina que el trato

en el Gobierno Regional es equitativo.
Existiendo un 38.17% que opina que el trato no siempre es

justo pero es medianamente aceptable.
Mientras solo un 4.84% comento que el trato dentro de la

institucin no es homognea con todos.
11. SE SIENTE USTED MOTIVADO A TRAVS DE INCENTIVOS

(GRATIFICACIONES, CURSOS Y ASCENSOS) QUE OFRECE LA
INSTITUCIN?
CUADRO N 11
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
14
22,58
14
NO
22
35,48
36
A VECES
26
41,94
62
TOTAL
62
100

93
TRABAJADO
RES, NO,
35.48
TRABAJADO
RES, SI,
22.58
SI
NO
TRABAJADO
RES, A
VECES, 41.94
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador se siente usted motivado a travs de incentivos
(gratificaciones,
cursos y ascensos) que ofrece la institucin?,
teniendo las respectivas alternativas (Si No-A veces).

b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No- A
Veces).
Se puede observar en el grafico que los trabajadores se sienten
motivados a veces, resultado que nos da a conocer que solo cuando
existe este tipo de incentivos ellos estn motivados sin embargo en
los meses donde no hay ningn tipo de incentivos la motivacin
termina, en otro aspecto hay una porcentaje importante que opina
que ni les dan ningn tipo d incentivos y que estos se quedan en las
altos cargos, por lo que la nica gratificacin que tienen es su sueldo
94
mensual muchas veces con algn descuento y por ultimo hay una
menor cantidad de trabajadores que si estn contentos y satisfechos
por los incentivos propuestos.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 41.94% opina que solo a

veces hay incentivos.
Existiendo un 35.48% que opina que no existe incentivos al

menos para sus reas de trabajo.
Un porcentaje menor de 22.58% opina existe incentivos

dentro
del
gobierno
regional
como
asistencia
capacitaciones dentro y fuera de la regin y diplomados en

gestin pblica.
12. CREE QUE LAS BUENAS CONDICIONES EN SU REA DE TRABAJO

INFLUYEN EN SU EFECTIVIDAD?
CUADRO N 12
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
35
56,45
35
NO
12,90
43
A VECES
19
30,65
62
TOTAL
62
100
95
TRABAJADO
RES, SI,
56.45
SI
TRABAJADO
RES, NO,
12.90
NO
TRABAJADO
RES, A
VECES, 30.65
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador cree que las buenas condiciones en su rea de
trabajo influyen en su efectividad?, teniendo las respectivas
alternativas (Si No-A veces).

b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No- A
Veces).
Segn el tratamiento de los datos se puede concluir que las buenas
condiciones son vitales para la efectividad de los trabajadores si no
tendra algunos tropiezos que no le permitira utilizar todo el capital
en conocimientos y habilidades que tenga, mientras que hay otro
porcentaje donde el trabajador aduce que no siempre es importante
las buenas condiciones para desempearse bien y en un poco
96
medida afirman que las condiciones no son importantes dentro de

una organizacin.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 56.45% opina que las

condiciones optimas son importante dentro de sus labores
cono servidor pblico.
El 36.45% opinan que solo algunas veces es importante las

buenas condiciones mientras que si no hay tambin el
rendimiento es el mismo..
Un 12.90% opina que las condiciones de trabajo no son

importantes para mejorar su desempeo y no es relevante
mejorarlas.
13. EST USTED DE ACUERDO CON LA RETRIBUCIN ECONMICA QUE

PERCIBE POR EL DESEMPEO DE SUS FUNCIONES?
CUADRO N 14
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
23
37,10
23
NO
39
62,90
62
TOTAL
62
100

97
TRABAJADOR
ES, NO, 62.90
TRABAJADOR
ES, SI, 37.10
SI
NO
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador est usted de acuerdo con la retribucin econmica
que percibe por el desempeo de sus funciones?, teniendo las
respectivas alternativas (Si No).

b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No-).
En esta interrogante de vital importancia y una manera de incentivar
a nuestros trabajadores resulto que la mayora de los servidores
pblicos no estn de acuerdo con sus sueldos que perciben y al
estar siempre pensando en cmo ganar ms se descuidan de su
trabajo dentro de su institucin ocasionando ineficiencia en las
labores, de la misma manera hay un porcentaje que si est contento
98
con el sueldo que percibe y es otro las necesidades que le aquejan

pero definitivamente no es al econmica.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 62.90% no est de acuerdo

en el sueldo que percibe.
El 37.10% est muy de acuerdo con el sueldo percibido ya

que satisface sus expectativas pero en su gran mayora no se
siente bien retribuido.
14. CREE USTED QUE LAS TAREAS QUE REALIZA EN SU REA DE TRABAJO
LE AYUDAN A SU DESEMPEO PROFESIONAL?
CUADRO N 14
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
42
67,74
42
NO
0,00
42
A VECES
20
32,26
62
TOTAL
62
100

99
TRABAJADO
RES, SI,
67.74
TRABAJADO
RES, NO,
0.00
SI
NO
TRABAJADO
RES, A
VECES, 32.26
A VECES
a) DESCRIPCIN:
el sub indicador cree usted que las tareas que realiza en su rea de
trabajo le
ayudan a su desempeo
profesional?, teniendo las
respectivas alternativas (Si No a veces).

b) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No- a
veces).
Esta interrogante como la anterior nos da indicios de cmo el
personal est comprometido e incentivado a trabajar en el Gobierno
Regional puesto que psicolgicamente cuando satisfaces tus
necesidades eres ms abierto a aceptar nuevas ideas, en la
encuesta la mayora de los servidores de la muestra opino su
satisfaccin de realizar labores de acorde a su carrera y de la misma
100
manera a su desempeo profesional y la otra parte de la poblacin

afirmo que a veces su labores enriquecen su formacin esto ayuda
a que los trabajadores se sientan cada vez ms identificados con la
institucin.
c) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 67.74% estn de acuerdo

con la afirmacin de que su trabajo va acorde con sus labores
realizadas.
Mientras un 32.26% opina que no siempre ayuda a su

formacin pero si tiene un aporte importante en su formacin
profesional, enriquece sus conocimientos y experiencia.
15. TIENE ENTUSIASMO E INICIATIVAS PARA LA REALIZACIN DE SUS

LABORES.
CUADRO N 15
CATEGORIAS
FRECUENCIA
FRECUENCIA
ABSOLUTA
RELATIVA
CODIGO
FRECUENCIAS
SI
56
90,32
56
NO
9,68
62
TOTAL
62
100

101
TRABAJADORE
S, SI, 90.32
TRABAJADORE
S, NO, 9.68
SI
NO
d) DESCRIPCIN:
En el Cuadro N 14, se considera las frecuencias y los porcentajes el sub
indicador tiene entusiasmo e iniciativas para la realizacin de sus labores.
Teniendo las respectivas alternativas (Si No).
e) ANALISIS:
frecuencia ha de ser importante y su alternativa son (Si-No-).
Una vez analizada algunos aspectos que intervienen en la
motivacin nos abocamos a alizar si los trabajadores tienen
iniciativas, el resultado arrojo que el 90.32%si se identifica con la
institucin y apoya con sus iniciativas para cada da ir mejorando
pero no siempre es as solo cuando existe problemas graves buscan
soluciones antes no hay ningn sistema que algn trabajador all
presentado para mejorar el control del personal sin tener que realizar
pasos engorrosos.
102
f) INTERPRETACIN:
Los trabajadores encuestados un 90.32% afirman que tienen

iniciativa e entusiasmo para realizar su trabajos.
Mientras un 9.68% no est de acuerdo con esta afirmacin es
pequea cantidad pero se debe evaluar por que la falta de
iniciativa de ellos.
4.3. PRUEBA DE SIGNIFICANCIA DE LA HIPTESIS CENTRAL DE

INVESTIGACIN
Para la prueba central de Hiptesis haremos uso de las herramientas
de la estadstica Inferencial y por la naturaleza de la variable en estudio los
mtodos de la estadstica no paramtrica para datos nominales u ordinales.
Especficamente La Prueba de Bondad de Ajuste Chi Cuadrado.,
a) SISTEMA DE HIPTESIS.
Hiptesis a:
Hi: En la medida que mejoren las condiciones ambientales influirn
positivamente en el eficiente rendimiento de los trabajadores.
Ho: En la medida que mejoren las condiciones ambientales no
influirn positivamente
en el eficiente rendimiento de los
trabajadores.
103
Para probar la hiptesis planteada seguiremos el siguiente

procedimiento:
1.
Suposiciones: La muestra es una muestra aleatoria simple.
2.
Estadstica de prueba: La estadstica de prueba es:

m
x
2
i 1
3.
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
Distribucin de la estadstica de prueba: cuando Ho es

verdadera, X2 sigue una distribucin aproximada de ji
cuadrada con (3-1) (3-1) = 4 grados de libertad.
4.
Regla de decisin: A un nivel de significancia de 0.05,

rechazar hiptesis nula (Ho) si el valor calculado de X2 es
mayor o igual a 26.296.
5.
Calculo de la estadstica de pruebas. Al desarrollar la

formula tenemos:
m
x
2
i 1
6.
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
367.511
Decisin estadstica: Dado que 367.511 > 26.296, se

rechaza Ho.
7.
Conclusin: En la medida que mejoren las condiciones

ambientales influirn positivamente en el eficiente rendimiento
de los trabajadores.
104
Hiptesis b:
Hi: Si las
condiciones fsicas trabajo son ergonmicas influirn
positivamente la productividad laboral de los trabajadores.

Ho: Si las condiciones fsicas de trabajo no son ergonmicas no
influirn en la productividad laboral de los trabajadores.

procedimiento:
1. Suposiciones: La muestra es una muestra aleatoria simple.
2. Estadstica de prueba: La estadstica de prueba es:
m
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
3. Distribucin de la estadstica de prueba: cuando Ho es verdadera,

X2 sigue una distribucin aproximada de ji cuadrada con (3-1) (31) = 4 grados de libertad.
4. Regla de decisin: A un nivel de significancia de 0.05, rechazar
hiptesis nula (Ho) si el valor calculado de X2 es mayor o igual a
26.296.
5. Calculo de la estadstica de pruebas. Al desarrollar la formula
tenemos:
105
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
287.938
6. Decisin estadstica: Dado que 287.938 > 26.296, se rechaza Ho.

7. Conclusin: Si las condiciones fsicas trabajo son ergonmicas
influirn positivamente la productividad laboral de los trabajadores.
Hiptesis c:
Hi:
Las mejores condiciones organizativas influirn ptimamente a

la efectividad del desempeo laboral de los trabajadores.
Ho: Las
mejores
condiciones
organizativas
no
influirn
ptimamente a la efectividad del desempeo laboral de los

trabajadores.

procedimiento:
m
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
106

26.296.
tenemos:
m
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
348.653

7. Conclusin: Las mejores condiciones organizativas influirn
ptimamente a la efectividad del desempeo laboral de los
trabajadores.
Hiptesis d:
H1:
Si las
condiciones psicolgicas
satisfactoriamente
en
el
son
desempeo
ptimas influirn
laboral
de
los
trabajadores.
Ho: Si las condiciones psicolgicas no son ptimas no influirn
satisfactoriamente en el desempeo laboral de los trabajadores
procedimiento:
107

m
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij

26.296.
tenemos:
m
x
2
i 1
(Oij Eij ) 2
j 1
Eij
287.938

7.
Conclusin: Si las condiciones psicolgicas son ptimas
influirn satisfactoriamente en el desempeo laboral de los

trabajadores.
108
CONCLUSIN.
1. Las condiciones de trabajo en la Municipalidad Distrital de Yanacancha

esta divididos ya que existe algunas reas que se encuentran en
condiciones adecuadas para laboral
mientras que otras estn en
condiciones muy precarias.

2. El desempeo laboral de los trabajadores es de un nivel medio ya que
no existe el equipamiento necesario para la realizacin de sus labores,
principal problema dentro del gobierno local.
3. La distribucin de las labores no son las adecuadas porque en muchos
casos se designa funciones a personas que no tienen el conocimiento
para desempearlo.
4. Las condiciones ambientales como el clima, iluminacin, ruido influyen
directamente en los trabajadores puesto que hay un porcentaje
razonable que no tiene las condiciones necesarias para compensarlos.
5. Las condiciones psicolgicas en cuanto a las actitudes de los
trabajadores y sus relaciones son en la gran mayora buenas pero no
se puede dejar de mencionar la rivalidad que existe entre contratados
y nombrados la cual hace que el ambiente se vuelva hostil y en algunos
casos genere estrs entre los servidores.
6. Las condiciones econmicas es otro de los factores que no satisface a
los trabajadores, ya que las diferencias entre un personal y otro en
cuanto a su sueldo hace que genere incomodidad.
RECOMENDACIONES.
1. Realizar capacitaciones sobre los procedimientos y la gestin dentro de

la administracin local.
2. Realizar ambientes temperados ya que el clima en nuestra ciudad es
muy fuerte, de la misma manera mejorar la iluminacin
segn la
necesidad del trabajador.

3. Los funcionario como jefes de rea buscar mecanismos para mejorar
las relaciones entre los trabajadores.
4. Realizar talleres de motivacin y realizar estrategias para incentivar a
todo el personal, como lo van haciendo con diplomados pero con
opcin a que se inscriban todos los que se interesen y tiene que ver
con sus funciones a fines o expectativas profesionales.
5. Ser ms equitativos al momento de mejorar las condiciones de
infraestructura no pueden estar los servidores en ambientes pequeos
e incomodos mientras que el funcionario este en una amplia oficina con
todas las comodidades.
6. Brindar el apoyo al personal para que desarrolle sus iniciativas de esta
manera tambin de est motivando.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA.
1.CHIAVENATO, Edilberto
COMPORTAMIENTO
LA
DINMICA
DE
ORGANIZACIONES.
ORGANIZACIONAL,
XITO
(1
EN
LAS
Ed)Editorial
Thomsom Mxico 2002.
2. ARIETA PINEDO, E. y
GONZALEZ LABRA, M.J.
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Edicin, Madrid Espaa, 1998.
3. CERTO, Samuel.
ADMINISTRACIN MODERNA, Editorial

Pearson Educacin de Colombia Ltda. Octava
Edicin, Bogota Colombia 2001.
4. CUADRADO, Amparo y
VALMAYOR, Lina
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
Editorial Mc Graw Hill. Espaa 2004.
5. ROBBINS SP
COMPORTAMIENTO
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Editorial Prentice Hall Mexico 2003.
6. FURNHAM, Adrin.
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL, Editorial

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7. GIBSON, James L.;

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8. HELLER, Robert
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GRAFICOM, Italia, 1998.
Editorial
9. HENDRICKS TRAINING
EL BALANCED SCORECARD
Universidad de Lima - Per 2002.
Editorial
10. IVANCEVICH Jhon,

GESTION, CALIDAD Y COMPETTIVIDAD.
LORENZI Meter y SKINNER Editorial Irwin. Colombia 1996.
Steven
11. MILKOVICH Y
BOUDREM.
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Gestin 2000 S.A. Espaa 1997
Editorial
12. KOONTZ, Harold y

WEIHRICH, Heinz.
ADMINISTRACIN: UNA PERSPECTIVA

GLOBAL. Editorial McGraw-Hill, Onceava
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13. LAUDON, Kenneth C. y

LAUDON, Jane P.
ADMINISTRACIN DE LOS SISTEMAS DE

INFORMACIN.
ORAGANIZACIN
Y
TECNOLOGA.
Editorial
Prentice
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Hispanoamericana S.A. Tercera. Edicin,
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14. LEON Orfelio
TOMAR DECISIONES DIFICILES. Editorial

MacGraw-Hill, Segunda Edicin, Madrid
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15. CALIGIORI Y DIAZ
Desempeo laboral Editorial MacGraw-Hill,

Segunda Edicin, Madrid Espaa 2005.
16. MARTINEZ ARIAS, M.R.
EL PROCESO DE LA TOMA DE
DECISIONES. Editorial Forpax. Primera
Edicin Espaa 2002.
17. MARTINEZ CLARES, Pilar
LA IMPORTANCIA DE LA TOMA DE
DECISIONES Editorial Alambra. Quinta.
Madrid Espaa. 1991.
18. MOODY, Pal E.
TOMA DE DECISIONES GERENCIALES.

Editorial McGraw-Hill Latinoamericana S.A.,
Tercera Edicin. Mxico 1997.
19. REYES ROCHA, Humberto.
INDICADORES
Y
HERRAMIENTAS
MODERNAS DE GESTIN.
Editorial
Pontificia Universidad Catlica del Per. Lima
Per 2002.
20. ROBBINS, Stephen P. y

COULTER, Mary
ADMINISTRACIN. Editorial Prentice-Hall

Hispanoamericana S.A, Quinta Edicin
Mxico 1996.
21. SANCHEZ YABAR, Guido
COMO ORGANIZAR Y GESTIONAR UNA

EMPRESA CON XITO. Editorial SYSA Lima
Per 2005.
22. SERNA GOMEZ, Humberto
PLANEACIN Y GESTIN ESTRATEGICA.

Editorial Mercurio S.A. Lima Per 2004.
ANEXOS.
CUESTIONARIO
Estimado Sr. (a):
El presente tiene por objetivo, conocer LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SU
INFLUENCIA EN LA ACTITUD DE LOS TRABAJADORES DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YANACANCHA 2013, espero su colaboracin,
respondiendo con sinceridad el presente cuestionario, la cual es estrictamente confidencial.
LEA USTED CON ATENCIN Y CONTESTE A LAS PREGUNTAS MARCANDO
CON X EN UNA SOLA ALTERNATIVA
1. Dentro de su rea de trabajo como es la distribucin de las labores?
BUENA ( )
REGULAR ( )
MALA (
2. Conoce el MOF Y ROF de la institucin donde usted labora?

SI ( )
NO ( )
3. Usted cumple con lo especificado en el ROF y MOF.

SI ( )
NO ( )
Si su respuesta fuera no especifique por qu?..............................................
4. El rea donde usted se desempea es la adecuada para realizar sus labores.
SI ( )
NO ( )
Si su respuesta fuera no especifique Por qu?..............................................
5. Los materiales y muebles son los adecuados para la realizacin de sus
labores.
SI ( )
NO ( )
AVECES ( )
Si su respuesta fuera no especifique Por qu?.........................................
6. Cree que el clima de Pasco influye en la realizacin de sus labores.
SI ( )
NO ( )
7. La iluminacin de su ambiente de trabajo cree que es la adecuada para su
desempeo laboral.
SI ( )
NO ( )
Especifique por qu?....................................................................
8. Como es la relacin laboral entre sus colegas de trabajo.
BUENA ( )
REGULAR ( )
MALA ( )
9. Practica usted los valores estipulados en el PEI. (planteamiento estratgico
institucional).
SI ( )
NO ( )
Especifique por qu?............................................................................
10. En su centro de labor le brindan un trato homogneo, equitativo y justo por

su condicin y desempeo laboral?
SI ( )
NO ( )
AVECES ( )
Si su respuesta fuera no especifique Por qu?..........................................
11. Se siente usted motivado a travs de incentivos (gratificaciones, cursos y
ascensos) que ofrece la institucin?
SI ( )
NO ( )
AVECES ( )
Especifique por qu?...........................................................................
12. Cree que las buenas condiciones en su rea de trabajo influyen en su
efectividad?
SI ( )
NO ( )
AVECES ( )
13. Est usted de acuerdo con la retribucin econmica que percibe por el
desempeo de sus funciones?
SI ( )
NO ( )
14. Cree usted que las tareas que realiza en su rea de trabajo le ayudan a su
desempeo profesional?
SI ( )
NO ( )
AVECES (
15. Tiene entusiasmo e iniciativas para la realizacin de sus labores.

SI ( )
NO ( )
Si su respuesta fuera no especifique Por qu?..............................
GUIA DE ENTREVISTA
Sr:
El objetivo de la presente encuesta es conocer su opinin sobre LAS
CONDICIONES DE TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN LA ACTITUD DE LOS
TRABAJADORES
DE
LA
MUNICIPALIDAD
DISTRITAL
DE
YANACANCHA 2013 por lo cual le agradezco responder las siguientes preguntas.
1. Las condiciones en general (infraestructura, econmica, climatizacin,
psicolgicas) son las adecuadas para el desenvolvimiento de los
trabajadores y de usted?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------2. Usted cree que las condiciones fsicas son las adecuadas para que sus
trabajadores desempeen sus labores dentro de la institucin?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3. Por qu cree usted que hay trabajadores que no conocen el MOF y ROF
dentro de la institucin.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
4. Usted como funcionario cree que el trato al personal es homogneo o hay

preferencias y cmo influye estas actitudes en el desempeo de los
trabajadores?
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
5. Cree usted que las forma de organizacin dentro de las instituciones

pblicas (gobierno regional) son adecuadas para el eficiente desempeo de
las funciones.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------6. Porque la productividad de los trabajadores no es optima y como aporta
usted desde su puesto para mejorar esta situacin.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7. Porque hay precariedad en el equipamiento de los trabajadores?
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------8. Es justa la retribucin econmica de los trabajadores segn las funciones
que realizan?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO Y SU INFLUENCIA EN

Pasco Per 2015

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIN

LA ACTITUD DE LOS TRABAJADORES DE LA

SUSTENTADO Y APROBADO ANTE LOS JURADOS

Pasco Per 2015

A Nuestros seres queridos:

su valioso aporte logramos concluir satisfactoriamente la

travs del cual se ha realizado los fundamentos tcnico cientfica del

1.2. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACIN....

1.3. FORMULACIN DEL PROBLEMA.............

1.3.1. Formulacin del Problema a Nivel General.

1.4. FORMULACIN DE OBJETIVOS. ..

1.4.1. Objetivos Generales.

1.4.2. Objetivos Especficos. ........................

1.5. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO.............

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN. ..............

II. MARCO TERICO CONCEPTUAL

2.2. BASES TERICAS CIENTFICAS RELACIONADAS AL TEMA

2.3. DEFINICIN DE TRMINOS..

METODOLOGA Y TCNICAS DE INVESTIGACIN

3.1.1. Tipo de investigacin. ...

3.1.2. Nivel de investigacin. ...

3.2. MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN.

3.2.1. Mtodo de Investigacin.

3.2.2. Diseo de Investigacin.....

3.3. UNIVERSO Y MUESTRA

3.3.1. Universo del Estudio...

3.3.2. Universo Social. ..

3.3.3. Unidad de Anlisis.

3.3.4. Muestra de la Investigacin..

3.4.1. Hiptesis General. ..

3.4.2. Hiptesis Especifica. ..

3.5. IDENTIFICACIN DE VARIABLES......

3.6. DEFINICIN DE VARIABLES E INDICADORES. ...

3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS96

segn la economa mundial exista mucha explotacin es por ello que se

1 Organizacin Internacional del Trabajo [16-11-2007].

trabajo pero lamentablemente no en su 100% por lo que en la realidad se

latinoamericanos siguen siendo pases sub desarrollados.4

2012 se ha devuelto parte del presupuesto asignado por el estado por la

Condiciones de Trabajo: Las Condiciones de trabajo son un

1.3.2. Formulacin del Problema Especfico.

De qu manera las condiciones ambientales

los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Cules son las condiciones fsicas de trabajo y cmo influye

De qu manera las condiciones organizativas influyen en la

Cules son las condiciones psicolgicas y cmo influyen en la

1.4. Formulacin de Objetivos.

Analizar y evaluar las Condiciones de trabajo y su influencia en

1.4.2. Objetivos Especficos.

Determinar si las condiciones ambientales influye en el nimo

y evaluar las condiciones fsicas de trabajo y su

la predisposicin de los trabajadores de la

Municipalidad Distrital de Yanacancha.

las condiciones organizativas influyen en la

eficacia de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de

Conocer y evaluar las condiciones psicolgicas y cmo influyen

1.5. Justificacin de la Investigacin.

Se implantara un sistema de evaluacin valido y confiable para medir

el comportamiento de las variables y la

1.6. Limitaciones de la Investigacin.