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Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA. Reservados todos los derechos 2012.

. Una adecuada planificación del recurso humano permite optimizar los costos. Es necesario también tener en cuenta en qué momento y lugar se debe realizar la contratación para lograr alcanzar las metas y objetivos de la organización.SENA. entre otras. ya que tanto la demanda como la oferta de productos o servicios varían a lo largo del año. pérdida de oportunidades de negocio y baja productividad. En este sentido. despidos. lo cual evita situaciones como excedente de personal. Servicio Nacional de Aprendizaje . Finalmente. Reservados todos los derechos 2012. horas extras.Introducción El recurso humano es un factor importante en la planeación de las estrategias administrativas. además de que sea cualificado para el empleo correspondiente. exceso en la rotación del personal. se debe tener en cuenta que exista la cantidad suficiente de personal. lo que se espera con dicha planeación es un balance entre la necesidad y la disponibilidad del personal.

en el libro “Administración de Empresas”.SENA. .lanificación de los recursos humanos Según Tomás Crespo Ramos y colaboradores. Reservados todos los derechos 2012. formación y promoción del talento humano 4 Controlar y evaluar los planes de incorporación. formación y promoción del talento humano Servicio Nacional de Aprendizaje . la planificación del recurso humano comprende las siguientes fases: 1 Obtener información que permita prever el recurso humano dependiendo de la oferta y la demanda en un periodo de tiempo 2 Establecer las políticas y objetivos de recursos humanos PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 Diseñar y aplicar planes que tengan en cuenta la incorporación. quienes citan a Dolan (1999).

1. se utiliza como indicador principal el volumen de pital humano por dos tipos de causas: ventas. Estas son algunas de las técnicas más utilizadas a la hora de prever el capital humano. Reservados todos los derechos 2012. para determinar si es necesario hacer una nueva contraAl ser los equipos tan modernos. áreas o departamentos El anterior ejemplo. Servicio Nacional de Aprendizaje . hacerlo también es importante pronosticar la demanda de los bienes o servicios que la compañía ofrece. 3. se disponibilidad se presenta el siguiente ejemplo: mencionarán algunas de ellas y sus características: Una compañía de tecnología decidió crear una planta 1. Enfoque de abajo hacia arriba: para este méto. Si existe demanda del producto. Uso de modelos matemáticos: para este méSe pueden establecer necesidades con respecto al catodo. una forma eficaz de pronosticar periódicamente las neparadigmas en la producción.TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS 4. se pueden citar: zan estas proporciones para determinar la cantidad de • Incremento de la demanda empleados necesarios según la demanda del producto. Los gerentes utili. se realizará un análisis minucioso no estudiaron la disponibilidad del recurso humano. cual retrasó la producción mientras se llevaba a cabo 2. Sin embargo. puesto que compañía o se jubila. nos permite reconocer que el de una compañía desde su nivel más bajo determinan pronóstico de disponibilidad es un proceso en el que las necesidades requeridas de personal teniendo prese determina si una compañía tendrá la capacidad de sente las metas de la misma. tamQuienes dirigen los recursos humanos en las compabién es importante tener en cuenta el pronóstico de ñías utilizan diferentes técnicas cualitativas y cuantidisponibilidad de dicho capital. entre otros y cómo locesidades de la compañía en materia de talento humano. como punto de partida los empleos con los que cuenta En ese momento. . los subgerentes y gerentes determinan para asumir los retos que traen consigo los cambios en de forma global los requerimientos de personal. Dicho modelo es una abstracción del mundo real. lo entre los demás empleados. do. la relación será directamente proporcional al número de empleados re. políticas económicas. Enfoque de pronóstico de base cero: utiliza de ensamble dotada de equipos de última tecnología. A continuación. los trabajadores no tación u optimizar los recursos para distribuir el trabajo tenían la idoneidad para el manejo de los mismos. Sin embargo. Productivas: se originan a raíz de las necesidaqueridos para la producción y venta.SENA. existía gran demanda de los equipos actualmente la organización y de allí realiza sus pronósque ofrecía y fabricaba. si un empleado se retira de la samblar ni fabricar lo que estaba previsto. No obstante. se puede representar una situación real a través de un modelo matemático. Simulación: por medio de esta técnica. cada una de las secciones. con el cual se pretende recrear una Como ya se mencionó anteriormente.la capacitación respectiva. pero no pudo empezar a enticos futuros. A medida que se sube en formar a sus empleados en las habilidades necesarias el organigrama. Estos de recursos humanos es un estudio de la cantidad y de modelos permiten crear hipótesis que ayudan a los la calidad de los perfiles del personal requeridos en un gerentes a plantear diferentes escenarios en donde futuro para lograr los objetivos propuestos por la alta se obtienen posibles respuestas para lograr tomar dedirección de una organización. un pronóstico situación para predecir lo que puede ocurrir. Entre estas causas.des del negocio. antes de cisiones o anticiparse a hechos reales. Para ilustrar qué es la tativas para hacer sus pronósticos. Esta es aspectos tales como tecnología. grará fortalecer esas habilidades.

puede ser ejecutada por un área interna de la organización o contratar una compañía externa especializada en esta actividad. • Renuncias y jubilaciones • Incapacidades temporales y maternidad • Permisos • Despidos y suspensiones disciplinarias • Fallecimientos Teniendo presente la incorporación de personal es importante establecer las características necesarias que se evaluarán: • Tareas principales y específicas • Nivel de autoridad y ubicación en el organigrama • Nivel de formación • Experiencia profesional • Actitudes necesarias Servicio Nacional de Aprendizaje . .SENA. Vegetativas: en ocasiones será necesario cubrir vacantes que no se derivan directamente de las variables en la producción. la contratación o reclutamiento de personal requiere de tiempo. personal idóneo para la selección y recursos económicos. Por lo tanto. por lo tanto.• Trabajo que requiera temporalmente personal cualificado • Ciclo estacional • Creación de nuevos centros de trabajo • -Lanzamiento de nuevos productos • Creación de nuevos puestos de trabajo por crecimiento de la compañía • Nivel de responsabilidad • Personas que tendrá a cargo y nivel jerárquico • Perfil de liderazgo requerido • Habilidades para trabajo en equipo • Habilidades y capacidades sobresalientes • Manejo de tecnologías requeridas • Confidencialidad y reserva • 2. es importante prever la incorporación de nuevo recurso humano o la reorganización administrativa y laboral de los trabajadores que se encuentren disponibles. Reservados todos los derechos 2012. Entre estas causas tenemos: • Oportunidades de promoción y desarrollo Para finalizar.

SENA. intereses y preferencias del personal actual de la empresa. . es de vital importancia realizar un estudio sobre productividad. En segundo lugar. En este punto del proceso. Como cuarto punto a considerar. por lo tanto. se califican los posibles candidatos a ocupar el cargo.Obtener información que permita prever el recurso humano dependiendo de la oferta y la demanda en un periodo de tiempo Como tercer punto. puede ascender en la compañía o también retirarse de la misma. Un profesiograma es el conjunto de elementos necesarios que caracterizan cuantitativa y cualitativamente un cargo. se debe realizar un estudio de cada uno de los cargos ya creados y de la caracterización que cada uno tiene. maternidad y rotación del personal con el fin de conocer las debilidades y fortalezas de lo que se tiene. se debe identificar el personal que está próximo a jubilarse o que se ha profesionalizado y. Servicio Nacional de Aprendizaje . Los cinco puntos anteriores deben tenerse en cuenta en el momento de hacer la previsión del recurso humano. es preciso tener en cuenta que las cifras reflejan solo estimaciones aproximadas que permiten establecer con antelación el talento humano requerido sobre todo con respecto a cualidades o capacidades muy especializadas. Reservados todos los derechos 2012. Se debe obtener información. tanto externa como interna. No obstante. Sobre estas características definidas en el profesiograma. Primero. para saber con exactitud el personal requerido dependiendo del estudio de la oferta y la demanda. ausentismo laboral. es importante crear los profesiogramas para cada cargo. es necesario realizar un diagnóstico del capital humano existente para establecer las capacidades. se deben establecer las demandas estacionales o los ciclos en la oferta y la demanda. En el quinto y último punto.

.SENA. Las políticas a diseñar deben enunciar que objetivos se esperan y de qué forma se llevarán a la práctica teniendo presente la normatividad legal existente y el clima laboral. Servicio Nacional de Aprendizaje . Reservados todos los derechos 2012. se contrasta lo que se tiene y lo que se requiere para establecer las políticas de personal acordes a la estrategia de la compañía y lograr así un equilibrio y hacer correcciones si fuera necesario.Establecer las políticas y objetivos de recursos humanos Después de tener presentes los requerimientos de personal y las necesidades en cada etapa del año.

se deben hallar soluciones para disminuir el número de empleados u optimizar las políticas de contratación. formación y promoción del talento humano A partir de las políticas diseñadas según las predicciones establecidas.SENA.Diseñar y aplicar planes que tengan en cuenta la incorporación. Si sucede lo contrario. se deberán buscar externamente los candidatos requeridos en términos de calidad y cantidad. . se realiza la programación del capital humano en donde se toman las medidas de recorte o aumento de personal según los pronósticos. Si se pronostica un exceso de personal. Reservados todos los derechos 2012. Es necesario recordar que la planeación cualitativa y cuantitativa del recurso humano se hace teniendo en cuenta los planes estratégicos de la organización. Servicio Nacional de Aprendizaje .

. formación y promoción del talento humano Luego de haber diseñado y puesto en práctica los planes de incorporación. Reservados todos los derechos 2012. Servicio Nacional de Aprendizaje .SENA.Controlar y evaluar los planes de incorporación. formación y promoción del talento humano. es necesario hacer un seguimiento adecuado de los mismos con el fin de evaluar y corregir el trabajo realizado y así garantizar su óptimo funcionamiento en el futuro.

• MONDY.SENA. México. Ramos Tomás. CENGAGE Learning Editores. . Sép Servicio Nacional de Aprendizaje . • RODRÍGUEZ. México. R. Wayne. Yepes José. Valencia Joaquín. España 2003.BIBLIOGRAFÍA • CRESPO. Alcaraz José. Editorial Pearson Educación. CARREÑO. Editorial MAD. Novena Edición 2005. LÓPEZ. Sandoval Francisco. Administración moderna de personal. PEÑA. Reservados todos los derechos 2012. Administración de Recursos Humanos. Robert. NOE. Administración de Empresas.