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Introduccin
El recurso humano es un factor importante en la planeacin de las estrategias administrativas. En este sentido, se debe tener en cuenta que exista la cantidad
suficiente de personal, adems de que sea cualificado
para el empleo correspondiente. Es necesario tambin
tener en cuenta en qu momento y lugar se debe realizar la contratacin para lograr alcanzar las metas y
objetivos de la organizacin, ya que tanto la demanda
como la oferta de productos o servicios varan a lo largo del ao.
Una adecuada planificacin del recurso humano permite optimizar los costos, lo cual evita situaciones
como excedente de personal, despidos, horas extras,
exceso en la rotacin del personal, prdida de oportunidades de negocio y baja productividad, entre otras.
Finalmente, lo que se espera con dicha planeacin es
un balance entre la necesidad y la disponibilidad del
personal.

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lanificacin de los recursos humanos

Segn Toms Crespo Ramos y colaboradores, en el libro Administracin de Empresas, quienes citan a Dolan (1999), la planificacin del recurso humano comprende las siguientes fases:

Obtener informacin que

permita prever el recurso
humano dependiendo de la
oferta y la demanda en un
periodo de tiempo

Establecer las polticas y

objetivos de recursos
humanos

PLANIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOS

Disear y aplicar planes que

tengan en cuenta la
incorporacin, formacin y
promocin del talento humano

Controlar y evaluar los planes

de incorporacin, formacin y
promocin del talento humano

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TCNICAS DE PRONSTICO DE RECURSOS

HUMANOS

4.
Simulacin: por medio de esta tcnica, se puede representar una situacin real a travs de un modelo matemtico. Dicho modelo es una abstraccin
del mundo real, con el cual se pretende recrear una
Como ya se mencion anteriormente, un pronstico
situacin para predecir lo que puede ocurrir. Estos
de recursos humanos es un estudio de la cantidad y de
modelos permiten crear hiptesis que ayudan a los
la calidad de los perfiles del personal requeridos en un
gerentes a plantear diferentes escenarios en donde
futuro para lograr los objetivos propuestos por la alta
se obtienen posibles respuestas para lograr tomar dedireccin de una organizacin. Sin embargo, antes de
cisiones o anticiparse a hechos reales.
hacerlo tambin es importante pronosticar la demanda de los bienes o servicios que la compaa ofrece.
Estas son algunas de las tcnicas ms utilizadas a la
hora de prever el capital humano. Sin embargo, tamQuienes dirigen los recursos humanos en las compabin es importante tener en cuenta el pronstico de
as utilizan diferentes tcnicas cualitativas y cuantidisponibilidad de dicho capital. Para ilustrar qu es la
tativas para hacer sus pronsticos. A continuacin, se
disponibilidad se presenta el siguiente ejemplo:
mencionarn algunas de ellas y sus caractersticas:
Una compaa de tecnologa decidi crear una planta
1.
Enfoque de pronstico de base cero: utiliza
de ensamble dotada de equipos de ltima tecnologa.
como punto de partida los empleos con los que cuenta
En ese momento, exista gran demanda de los equipos
actualmente la organizacin y de all realiza sus pronsque ofreca y fabricaba, pero no pudo empezar a enticos futuros. No obstante, si un empleado se retira de la
samblar ni fabricar lo que estaba previsto, puesto que
compaa o se jubila, se realizar un anlisis minucioso
no estudiaron la disponibilidad del recurso humano.
para determinar si es necesario hacer una nueva contraAl ser los equipos tan modernos, los trabajadores no
tacin u optimizar los recursos para distribuir el trabajo
tenan la idoneidad para el manejo de los mismos, lo
entre los dems empleados.
cual retras la produccin mientras se llevaba a cabo
2.
Enfoque de abajo hacia arriba: para este mto- la capacitacin respectiva.
do, cada una de las secciones, reas o departamentos
El anterior ejemplo, nos permite reconocer que el
de una compaa desde su nivel ms bajo determinan
pronstico de disponibilidad es un proceso en el que
las necesidades requeridas de personal teniendo prese determina si una compaa tendr la capacidad de
sente las metas de la misma. A medida que se sube en
formar a sus empleados en las habilidades necesarias
el organigrama, los subgerentes y gerentes determinan
para asumir los retos que traen consigo los cambios en
de forma global los requerimientos de personal. Esta es
aspectos tales como tecnologa, polticas econmicas,
una forma eficaz de pronosticar peridicamente las neparadigmas en la produccin, entre otros y cmo locesidades de la compaa en materia de talento humano.
grar fortalecer esas habilidades.
3.
Uso de modelos matemticos: para este mSe pueden establecer necesidades con respecto al catodo, se utiliza como indicador principal el volumen de
pital humano por dos tipos de causas:
ventas. Si existe demanda del producto, la relacin ser
directamente proporcional al nmero de empleados re- 1.
Productivas: se originan a raz de las necesidaqueridos para la produccin y venta. Los gerentes utili- des del negocio. Entre estas causas, se pueden citar:
zan estas proporciones para determinar la cantidad de
Incremento de la demanda
empleados necesarios segn la demanda del producto.

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 Trabajo que requiera temporalmente personal

cualificado
Ciclo estacional
Creacin de nuevos centros de trabajo
-Lanzamiento de nuevos productos
Creacin de nuevos puestos de trabajo por
crecimiento de la compaa

Nivel de responsabilidad
Personas que tendr a cargo y nivel jerrquico
Perfil de liderazgo requerido
Habilidades para trabajo en equipo
Habilidades y capacidades sobresalientes
Manejo de tecnologas requeridas
Confidencialidad y reserva

2.
Vegetativas: en ocasiones ser necesario cubrir
vacantes que no se derivan directamente de las variables en la produccin. Por lo tanto, es importante
prever la incorporacin de nuevo recurso humano o la
reorganizacin administrativa y laboral de los trabajadores que se encuentren disponibles. Entre estas causas tenemos:

Oportunidades de promocin y desarrollo

Para finalizar, la contratacin o reclutamiento de personal requiere de tiempo, personal idneo para la
seleccin y recursos econmicos, por lo tanto, puede
ser ejecutada por un rea interna de la organizacin o
contratar una compaa externa especializada en esta
actividad.

Renuncias y jubilaciones
Incapacidades temporales y maternidad
Permisos
Despidos y suspensiones disciplinarias
Fallecimientos
Teniendo presente la incorporacin de personal es importante establecer las caractersticas necesarias que
se evaluarn:
Tareas principales y especficas
Nivel de autoridad y ubicacin en el organigrama
Nivel de formacin
Experiencia profesional
Actitudes necesarias

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Obtener informacin que permita prever

el recurso humano dependiendo de la
oferta y la demanda en un periodo de
tiempo

Como tercer punto, es de vital importancia realizar un

estudio sobre productividad, ausentismo laboral, maternidad y rotacin del personal con el fin de conocer
las debilidades y fortalezas de lo que se tiene.

Se debe obtener informacin, tanto externa como interna, para saber con exactitud el personal requerido
dependiendo del estudio de la oferta y la demanda.

Como cuarto punto a considerar, se deben establecer

las demandas estacionales o los ciclos en la oferta y la
demanda.

Primero, es necesario realizar un diagnstico del capital humano existente para establecer las capacidades,
intereses y preferencias del personal actual de la empresa.

En el quinto y ltimo punto, se debe identificar el personal que est prximo a jubilarse o que se ha profesionalizado y, por lo tanto, puede ascender en la compaa o tambin retirarse de la misma.

En segundo lugar, se debe realizar un estudio de cada

uno de los cargos ya creados y de la caracterizacin
que cada uno tiene. En este punto del proceso, es importante crear los profesiogramas para cada cargo. Un
profesiograma es el conjunto de elementos necesarios
que caracterizan cuantitativa y cualitativamente un
cargo. Sobre estas caractersticas definidas en el profesiograma, se califican los posibles candidatos a ocupar
el cargo.

Los cinco puntos anteriores deben tenerse en cuenta

en el momento de hacer la previsin del recurso humano. No obstante, es preciso tener en cuenta que
las cifras reflejan solo estimaciones aproximadas que
permiten establecer con antelacin el talento humano
requerido sobre todo con respecto a cualidades o capacidades muy especializadas.

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Establecer las polticas y objetivos de

recursos humanos
Despus de tener presentes los requerimientos de
personal y las necesidades en cada etapa del ao, se
contrasta lo que se tiene y lo que se requiere para establecer las polticas de personal acordes a la estrategia
de la compaa y lograr as un equilibrio y hacer correcciones si fuera necesario. Las polticas a disear deben
enunciar que objetivos se esperan y de qu forma se
llevarn a la prctica teniendo presente la normatividad legal existente y el clima laboral.

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Disear y aplicar planes que tengan en

cuenta la incorporacin, formacin y
promocin del talento humano
A partir de las polticas diseadas segn las predicciones establecidas, se realiza la programacin del capital humano en donde se toman las medidas de recorte o aumento de personal segn los pronsticos. Si
se pronostica un exceso de personal, se deben hallar
soluciones para disminuir el nmero de empleados
u optimizar las polticas de contratacin. Si sucede lo
contrario, se debern buscar externamente los candidatos requeridos en trminos de calidad y cantidad.
Es necesario recordar que la planeacin cualitativa y
cuantitativa del recurso humano se hace teniendo en
cuenta los planes estratgicos de la organizacin.

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Controlar y evaluar los planes de

incorporacin, formacin y promocin
del talento humano
Luego de haber diseado y puesto en prctica los planes de incorporacin, formacin y promocin del talento humano, es necesario hacer un seguimiento adecuado de los mismos con el fin de evaluar y corregir el
trabajo realizado y as garantizar su ptimo funcionamiento en el futuro.

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BIBLIOGRAFA
CRESPO, Ramos Toms. LPEZ, Yepes Jos.
PEA, Alcaraz Jos. CARREO, Sandoval Francisco. Administracin de Empresas. Editorial
MAD. Espaa 2003.
MONDY, R. Wayne. NOE, Robert. Administracin de Recursos Humanos. Editorial Pearson
Educacin. Mxico. Novena Edicin 2005.
RODRGUEZ, Valencia Joaqun. Administracin
moderna de personal. CENGAGE Learning Editores. Mxico. Sp

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