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como pblico alvo empresas da Serra Gacha se realizou uma anlise dos
dados obtidos por meio de questionrios e documentaes. Com isso buscouse analisar a relao da atrao e reteno de talentos com os planos de
benefcios utilizados pelas empresas.
Esta pesquisa foi proposta em virtude da concorrncia global e a
mudana na mentalidade das pessoas frente ao trabalho vm acarretando
numa transformao das organizaes no que se refere ao relacionamento e
ao gerenciamento de seu capital humano. E com o aquecimento do
mercado de trabalho e a preocupao dos profissionais na gesto de suas
carreiras, as empresas investem cada vez mais na gesto estratgica de
pessoas a fim de garantir o crescimento e a sustentabilidade dos seus
negcios.
2 REFERENCIAL TERICO
A rea de Gesto de Pessoas est cada vez mais estratgica nas empresas,
sendo assim
indispensvel identificar, reter e comprometer os colaboradores que contribuem
de forma
significativa para a competitividade e o sucesso da organizao.
2.1 Benefcios
Podem-se conceituar benefcios como conjuntos de planos oferecidos pela
empresa sendo
um complemento remunerao direta (MARRAS, apud SANTANNA, 2013).
Com base nesse
conceito os benefcios tambm podem ser classificados como salrios
indiretos, ou seja, valores
agregados ao salrio nominal que compe a remunerao do funcionrio.
Para Marras (2012) um programa de benefcios normalmente atende a dois
campos de
objetivos: os da organizao e os dos indivduos. Analisando os interesses da
organizao o plano
de benefcios deve atender as necessidades bsicas dos funcionrios de forma
que mantenha baixos
ndices de absentesmo e rotatividade e torne a empresa competitiva em
relao a concorrncia no
mercado de trabalho. Pela tica do colaborador, o plano de benefcios tem a
finalidade de melhorar
a sua qualidade de vida como parte integrante de sua remunerao.
Segundo Santana (2013) os benefcios so classificados como compulsrio,
sendo aquele
que obrigatrio por lei ou conveno coletiva e classificado como
espontneos sendo os
benefcios proporcionados pela a empresa muitas vezes com o propsito de
ser um diferencial das
a viso de Gil (2007) estudo de caso descrito pelo estudo intenso e exaustivo
de um ou de poucos
elementos, de modo a possibilitar o seu conhecimento profundo e detalhado,
ao praticamente
impossvel mediante os outros tipos de delineamentos considerados.
Gil (2007) define pesquisa como uma tcnica formal e sistemtica de
desenvolvimento de
mtodo cientifico. A finalidade da pesquisa encontrar respostas para questes
mediante o emprego
de procedimentos cientficos.
A pesquisa foi realizada com 9 empresas situadas na serra gacha do estado
do Rio Grande
do Sul, Brasil, que utilizam planos de benefcios diferenciados. A amostra
avaliada como no
probabilstica por convenincia, pois as empresas foram selecionadas pela
facilidade de acesso aos
respondentes.
Os dados foram coletados por meio de questionrios aplicados aos gestores de
RH durante o
perodo de nove de setembro de 2013 at nove de outubro de 2013. Com
relao ao aspecto de
confidencialidade, e por questes estratgicas, as empresas pesquisadas
reservaram-se ao direito de
no divulgar os nomes, deste modo, neste artigo sero denominadas A, B, C,
D, E, F, G, H e I
distribudas entre as reas de atuao abrangidas no Grfico 1.
A anlise dos benefcios pde constatar que independentemente de rea de
atuao e porte,
grande parte do composto comum a maioria das empresas pesquisadas
dando destaque aos
benefcios Vale Alimentao/Refeio, Convnio Mdico e Vale Transporte que
foram
identificados em todas as empresas pesquisadas, lembrando que apenas o
Vale Transporte
obrigatrio por lei, outro benefcio que tambm se destacou foi o Auxlio
Educao o que tambm
ressalta o interesse das empresas com a capacitao dos seus funcionrios.
Desta forma pode-se entender que a alta adeso a estes benefcios est
relacionada a
compreenso das empresas quanto a importncia em atender as necessidades
fisiolgicas e de
segurana dos trabalhadores a fim de garantir um rendimento satisfatrio. Este
entendimento apoiase
na hierarquia das necessidades de Abraham H. Maslow que defende que a
motivao humana
pode ser organizada numa hierarquia de cinco nveis de necessidades, a teoria
prope que as
Resumo
Este trabalho apresenta um estudo das principais variveis dos pacotes de
benefcios sociais
bem como a relevncia de sua aplicabilidade em uma organizao e os nveis
de motivao
dos colaboradores conseguidos atravs dele. Atravs da aplicao de um
questionrio aos
colaboradores, foi possvel detectar a atual percepo dos mesmos em relao
ao pacote de
benefcios sociais adotados atualmente pela organizao. Apresenta a forma
de como a
organizao deve agir para a adequao do pacote de benefcios sociais
praticado por ela ao
perfil ou necessidades pessoais de seus colaboradores, a fim de garantir nveis
de motivao
mais elevados do que os atuais, e em conseqncia aumento de produtividade
e lucratividade.
Palavras-chave: Benefcios. Motivao. Produtividade.
INTRODUO
Os pacotes de benefcios sociais so constitudos de facilidades, servios,
vantagens e convenincias oferecidos aos empregados, para suprir suas
necessidades, sejam
elas fisiolgicas, de segurana, sociais e de auto realizao, em sequncia
cronolgica
(CHIAVENATO, 2009).
Estes pacotes, desenhados na forma em que a organizao visualiza as
necessidades de seus colaboradores em diversos nveis, visa suprir e amparar
as necessidades
dos mesmos, buscando em contrapartida maior produtividade e fidelizao dos
mesmos aos
objetivos da empresa.
O pacote de benefcios sociais vem agregar remunerao, trazendo a ela
valores sociais, contribuindo assim para uma vida mais digna de seus
colaboradores e muitas
vezes de suas famlias, uma vez que diversos benefcios so abrangentes a
elas.
A relevncia deste tema na organizao estudada teve sua importncia
mediante a aplicabilidade na mesma como diferencial competitivo na busca,
reteno e
motivao de seus colaboradores.
Partindo deste pressuposto, e que a prtica destes pacotes de benefcios
sociais no uma regra, na grande maioria das empresas que se encontram
instaladas na
pacote de benefcios sociais tem que trazer algum tipo de benefcio ou retorno
para a
organizao.
Segundo Chiavenato (2009, p. 119), em uma economia de iniciativa
privada, o princpio bsico orientador deve ser o de que no se deve
empreender voluntariamente nenhum benefcio ao funcionrio a
menos que haja algum retorno para a organizao, como aumento da
produtividade e do moral por parte dos funcionrios.
A organizao utiliza os planos de benefcios nas situaes de recrutamento
e seleo de pessoal e especialmente com o intuito de reter talentos.
Segundo Chiavenato (2009, p. 121), alm do princpio de retorno do
investimento e de mtua responsabilidade, outros princpios servem como
critrios para o
desenho de planos de servios e benefcios sociais, a saber:
Os benefcios aos funcionrios devem satisfazer a alguma
necessidade real deles;
Os benefcios devem confinar-se a atividades em que o grupo
mais eficiente do que o indivduo. nfase grupal sobre o aspecto
meramente individual;
O benefcio deve estender-se sobre a mais ampla base possvel
de pessoas. Em outras palavras, o benefcio deve ser
amplamente distribudo entre funcionrios e no limitado a
poucos deles;
A concesso do benefcio deve evitar conotaes de
paternalismo benevolente por parte da empresa. Isso significa
que o funcionrio deve tambm participar do desenho, do
custeio e da gesto do plano;
Os custos dos benefcios devem ser calculveis.
A FLEXIBILIZAO DO PACOTE DE BENEFCIOS SOCIAIS
Partindo do pressuposto que os benefcios sociais vm maximizar vantagens
para os colaboradores da organizao, de extrema importncia adequ-los a
necessidade de
seus colaboradores. Uma forma eficiente de conseguir esta adequao
atravs da
flexibilizao do pacote de benefcios sociais, de acordo com a necessidade
individual de cada
um.
Segundo Chiavenato (2009, p. 122), os benefcios flexveis funcionam
sob um dos seguinte esquemas:
A organizao oferece um menu de benefcios: cada funcionrio
escolhe a composio de benefcios que melhor se ajusta s suas
necessidades pessoais, desde que o total de benefcios no
ultrapasse certa quantia limite previamente definida. Essa
escolha pode ser alterada em funo das necessidades futuras do
funcionrio e em comum acordo com a organizao.
A organizao oferece dois planos de benefcios: os benefcios
PALAVRAS-CHAVE
Benefcios. Competio. Evoluo. Incentivos. Sat
O presente artigo de Reviso de Literatura traz uma discusso acerca da
categoria trabalho
no contexto da modernidade empresarial e os benefcios e incentivos como
uma estratgia
da empresa para atrao e manuteno de talentos, visto que a diversidade
de tecnologias e as
exigncias de um mercado cada vez mais liberal e competitivo vm
exigindo um colaborador
mais integrado e comprometido com a estratgia da empresa.
Embora seja essa uma realidade global, em se tratando do Brasil,
pertinente considerar
que dado o modo como o capitalismo se inseriu na sociedade brasileira de
forma tardia, a
prtica do escravismo como modelo ofi cial de trabalho para algumas
categorias de trabalhadores,
acrescido do protecionismo do mercado interno, at meados de 1980,
perceptvel que
para algumas empresas no muito relevante investir polticas de
valorizao de pessoas.
Algumas questes orientam a discusso, entre elas pode-se citar a
categoria trabalho em
sua metamorfose, os benefcios e incentivos como poltica estratgica da
empresa e a satisfao
do trabalhador discutida na abordagem multifuncional. Mas, essa no uma
realidade das
empresas que operam com foco na misso, viso e planejamento na
perspectiva da sustentabilidade
no mercado.
Uma a ser realidade observada a do papel dos recursos humanos,
enquanto gerncia responsvel,
entre outras prticas, pela busca de talentos. Nesse cenrio o RH, busca
cada vez mais
oferecer um cardpio de benefcios e incentivos para atrair os melhores
talentos, uma vez que as
2 REVISO DE LITERATURA
Esta etapa representa o desenvolvimento terico da pesquisa. So
apresentadas ou comparadas
as ideias sobre o tema dos autores escolhidos. Oliveira (2001) ressalta que a
reviso de
literatura no uma simples transcrio de pequenos trechos de livros e
material cientfi co da
Internet, mas uma discusso sobre as ideias, fundamentos, problemas etc.
de vrios autores,
devidamente examinados, combinados e criticados.
Historicamente, o trabalho passou por diversas transformaes em sua
forma, tanto no
modo de realiz-lo, quanto na maneira de pensar sobre ele. Temticas como
globalizao,
fl exibilizao, competitividade e novas formas de organizao do trabalho
tm sido destacadas
nas anlises daqueles que atuam nas organizaes ou as estudam. Nesta
fase da dita terceira Revoluo Industrial, as pessoas que atuam nas
organizaes passam a ser fonte de interesse:
conforme assinalam alguns autores, so os colaboradores que possibilitam a
vantagem competitiva
nas organizaes e faz-se necessria a implementao de aes que
propiciem no s
qualifi cao, mas a satisfao e o comprometimento.
As inovaes tecnolgicas e organizacionais proporcionaram importantes
modifi caes
no mundo do trabalho, seja na produo, seja na sociedade como um todo,
com repercusses
que demonstraram ser muito profundas tanto na motivao dos indivduos,
como na prpria
sustentabilidade das organizaes. Posto o contexto, percebe-se j no d
para as empresas
tratarem da questo da valorizao, na era da informao, atreladas
poltica salarial, h que se
pensar no equilbrio de necessidades que representam o antagonismo
capital trabalho. nessa
seara, que se d a relevncia da proposta dos benefcios e incentivos para
os colaboradores.
Entender a poltica de benefcios e incentivos, no contexto de transformao
do trabalho
TRABALHO NA CONTEMPORANIEDADE
As formas de trabalho vm se desenvolvendo cada vez mais com o passar
do tempo,
novos mtodos esto sendo desenvolvidos para que os trabalhadores
tenham maior facilidade
ao manusear os mecanismos usados nas empresas. Essa evoluo no
trabalho decorre dos investimentos
que as empresas esto colocando em pratica, sendo que visando os lucros
futuros
que a mesma ir adquirir, pois todo o processo de desenvolvimento de
qualquer empresa est
ligado diretamente forma a qual os empregados iro apresentar um
desempenho articulado
estratgia empresarial. Sobre a questo Stork e Echevarra (2001, p. 267),
[...] [o] trabalho a
mais importante fonte de riqueza do homem, em sua origem o brotar
indito da inteligncia.
O tempo efetivo de trabalho, tambm, evoluiu junto com as novas normas
que se eram
exigidas em trabalho. Foram desenvolvidos horrios mais fl exveis que
trariam benefcios para
empresa como para os funcionrios. Para a empresa esses benefcios iro
acontecer com algum
tempo depois, pois com a satisfao dos funcionrios ocasionara em uma
maior produo.
Ainda que os bens e servios prestados pelos funcionrios sejam de total
satisfao da
empresa, de certa forma so subordinados a delimitaes exigidas, e assim
tornando-se limitada
com o bem estar deles, e que os levasse a criar carreira dentro da empresa,
e para isso, tinha
que ter atrativos que no geraria a desmotivao, conseguindo reter
trabalhadores qualifi cados
na empresa.
Os benefcios sabem-se, de acordo com a literatura revisada, surgiram, em
parte, como
conscientizao da responsabilidade social das organizaes e
principalmente pela organizao
da classe trabalhadora. Os funcionrios exigiam cada vez mais aumento de
benefcios para
a realizao do trabalho, isso envolvendo a motivao dos funcionrios.
A qualidade de vida dos colaboradores um dos pontos que os benefcios
interferem,
isso faz a diferena na escolha do local de trabalho, na motivao dos
empregados, como as
pessoas percebem a empresa. A evoluo gerou um avano no processo de
gesto de benefcios,
com resultados positivos para o trabalhador e para a imagem da empresa
interna e externamente.
Com o inicio do desenvolvimento do trabalho, traz como problema a difi
culdade na adaptao
dos funcionrios, que inevitavelmente traz com isso a necessidade de novos
funcionrios
que possam responder as necessidades da empresa e assim substituir
aqueles funcionrios
que no conseguem acompanhar o seu desenvolvimento. Sendo que essa
substituio de
funcionrios s ir acontecer em uma ultima ocasio, pois prejudicial tanto
para a empresa
quanto para a regio onde ela est localizada. Diz Antunes (1953, p. 47) O
mais brutal resultado
dessas transformaes a expanso, sem precedentes na era moderna, do
desemprego estrutural,
que atinge o mundo em escala global.
Com a evoluo das formas de trabalho, seria indiscutvel persistir com as
formas de
remunerao que era inserida para os empregados que estavam em fase de
desenvolvimento
junto com a empresa. Novas formas de remunerao foram estudadas e
postas em prtica para
que conseguissem suprir as necessidades que os empregados teriam. Com
isso as difi culdades
foram aumentando para os gestores de Recursos Humanos que tiveram que
lidar com vrias
mudanas no cenrio empresarial constantemente. Dessa forma, posta as
ideias dos diversos
autores, a evoluo tem vrios efeitos e que afeta a vida de muitas pessoas,
tanto de empregados
como das comunidades que envolvem as empresas e da prpria empresa.
Combinar estratgias para satisfazer empresa e empregado se torna uma
proposta possvel,
Segundo Bateman e Snell (2006, p. 337) afi rmam que trs tipos de
decises so cruciais
para conceber um plano de salarial efi caz: o nvel de salrio, a estrutura do
salrio e o salrio individual.
O que os autores afi rmam que esses trs tipos de decises de extrema
importncia
gera uma externalidade positiva, em forma de incentivo, muito grande no
caso do nvel de salrio,
onde a empresa se prepara para oferecer salrios acima do preo de
mercado em pocas
de baixo desemprego, e a estrutura do salrio tem a mesma ideologia de
Rothmann e Cooper,
quando afi rma que os sistemas de compensao devem ser justos, e a
estrutura de salrio tem
como misso estabelecer essa justia, entre as diferentes funes dentro da
organizao.
J Chiavenato (2004) diz que as recompensas organizacionais so oferecidas
para fortifi
car processos que produzam efeitos, como o aumento da responsabilidade
do individuo ou
do grupo dentro da organizao, ou seja, incentiva o esprito de misso na
empresa, assim, tambm, como amplia constantemente a criao de valor.
Empresas tm oferecido, frequent- | 39
emente, vrios benefcios e incentivos aos seus colaboradores, entre eles
pode-se destacar
como os mais utilizados: tquete, vale-supermercado, seguro-educao,
bolsas de estudo, cursos
Para Saul Bekin, citado por Brun (2010, p. 21) o endomarketing tem como
objetivo realizar
e facilitar trocas, construindo lealdade no relacionamento das pessoas com
seu cliente
interno, compartilhando seus objetivos, cativando e cultivando para
fortalecer as relaes interpessoais,
percebe-se que o endomarketing tem como tentativa aproximar seus
empregados
a sua realidade de trabalho, e ao mesmo tempo induzir, motivando para o
alinhamento aos
interesses organizacionais, e Brun (2010, p. 19) concordando registra que
A informao , sem
duvida, a maior arma de uma empresa para contribuir com a felicidade de
seu publico interno,
sendo assim a informao o melhor meio para a realizao do
endomarketing.
Quando Leonard Berry afi rma que a ideologia do endomarketing a fi losofi
a de tratamentos
dos empregados da mesma forma que os clientes so tratados, ele
concorda com
Brun, onde afi rma que a informao, ou o relacionamento de informaes
da organizao
so passados aos seus empregados, percebemos que gera uma fi losofi a
entre empregado e
organizao, resultando em motivao e os benefcios e incentivos alm de
fortalecer esse lao
aumenta a capacidade do empregado de reconhecer sua importncia onde
trabalha.
Segundo Costa Daniel (2010, p. 16) No h como dissociar o
endomarketing da noo
de motivao, pois sua pratica est diretamente ligada ao engajamento do
colaborador. Isso
comprova que a conexo entre os benefcios e incentivos muito forte e
quando aliados a
estratgia organizacional transforma-se em uma ferramenta poderosa. Brun
(2010, p. 18) diz
que pessoas felizes produzem mais e melhor. Essa a essncia do
endomarketing, mas fi car
somente na felicidade um grande risco, e tambm uma viso muito
simplista com certo grau
elevado de complexibilidade j mostrado at aqui.
trabalho, mesmo que esse seja mal feito, o desafi o dos gestores
exatamente achar um modo de fazer seus funcionrios produzirem com
excelncia, para
trazer um retorno satisfatrio para a organizao.
Sendo assim, perceptvel que programa de benefcios e incentivos como
ferramenta utilizada
pela ARH, quando atende as reais necessidades dos colaboradores, contribui
para a motivao
e satisfao dos mesmos, de modo que estes por sua vez, dem o seu
melhor e tragam um bom
rendimento organizao, ou melhor, por assim dizer benefcios e
incentivos fazem um papel de
mo dupla, trazendo a satisfao tanto para a organizao como para seus
colaboradores.