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Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

EP CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS.


0302-03312

TRAB
2016-II
AJO

DERECHO DE TRABAJO, CONCILIACION Y ARBITRAJE.

Ciclo:

Datos del alumno:

Apellidos y nombres:

ACAD
MICO

Cdigo de matrcula:

Nota:

DOC.E. CPCC. JUANA GLADYS


ALBINACORTA HUYHUA.

Docente:

VI

Seccin:

Mdulo II

FORMA DE PUBLICACIN:
Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en
el men contextual de su curso

Panel de control

Uded de matrcula:

Fecha de publicacin en campus


virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 25 DE
DICIEMBRE 2016
A las 23.59 PM
(Hora peruana)
Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la
correcta publicacin
de su Trabajo
Acadmico en el
Campus Virtual antes
de confirmar al
sistema el envo
definitivo al Docente.
Revisar la previsualizacin de
su trabajo para asegurar
archivo correcto.
2.

Las fechas de publicacin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual DUED LEARN estn definidas
en la plataforma educativa, de acuerdo al cronograma acadmico 2016-II por lo que no se aceptarn
trabajos extemporneos.

3.

Durante la publicacin de su trabajo acadmico NO GUARDAR COMO BORRADOR , realizar envo


definitivo, realizar la verificacin de la publicacin para que el trabajo acadmico sea calificado.

4.

Las actividades de aprendizaje que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su
autoaprendizaje mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos
acadmicos obligatorios.

1TA20162DUED

Gua del Trabajo Acadmico:


5.

Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de


consulta. Los trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA
ANTIPLAGIO UAP y sern calificados con 00 (cero).

6. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta 4TA SEMANA DE ESTUDIOy para el
examen final debe haber desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:


Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

Presentacin adecuada del


trabajo

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del


trabajo en este formato.
Considera la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y electrnicas
confiables y pertinentes a los temas tratados, citando segn la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al siguiente enlace de video de orientacin:

Investigacin bibliogrfica:

Situacin problemtica o caso


prctico:

Considera el anlisis contextualizado de casos o la solucin de


situaciones problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

Otros contenidos

Considera la aplicacin de juicios valorativos ante situaciones y


escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y tico.

TRABAJO ACADMICO
Estimado(a) alumno(a):
Reciba usted, la ms cordial bienvenida al presente ciclo acadmico de la Escuela
profesional de CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS.en la Universidad Alas Peruanas.
En la gua de trabajo acadmico

que presentamos a continuacin se le plantea

actividades de aprendizaje que deber desarrollar en los plazos establecidos y


considerando la normativa e indicaciones del Docente Tutor.

PREGUNTAS:

Presentacin adecuada del


trabajo 2 ptos.

Investigacin bibliogrfica:
4 ptos.

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del


trabajo en este formato.

Considera la revisin de diferentes fuentes bibliogrficas y electrnicas


confiables y pertinentes a los temas tratados, citando segn la normativa
APA.
Se sugiere ingresar al linK :

https://books.google.com.pe/books?
id=XcgaupphGH8C&pg=PA85&dq=derecho+de+trabajo+conciliacion+y+arbitraje.&hl
2TA20162DUED

=es419&sa=X&ved=0ahUKEwil8qaf4_fPAhXCOj4KHQtdB6gQ6AEIODAD#v=onepage
&q=derecho%20de%20trabajo%20conciliacion%20y%20arbitraje.&f=false
Autor :Jess Martnez Girn , Alberto Arufe Varela, Xose Manuel Carril Vazquez
1. Los autores, por qu determinan la importancia de los convenios colectivos?
Los pactos colectivos aparecen mencionados apoyan a las leyes y defienden a
los trabajadores, Hasta el momento la negociacin colectiva en el mbito de la
empresa est teniendo una acogida moderada en cuanto a su utilizacin, salvo en
las empresas de grandes dimensiones que ya la venan aplicando con
anterioridad, pero poco a poco es posible que vayamos asistiendo a un auge de
este tipo de negociacin por las posibilidades de crear una regulacin especfica
y adaptada a las concretas circunstancias de la empresa, que permite al
empresario y a los trabajadores una adaptacin ms rpida a los cambios y
requerimientos de la propia empresa, del proceso productivo y de su evolucin
econmica. Es ms, esta nueva regulacin puede convertir a los convenios de
empresa en una herramienta fundamental para la correcta gestin de la
compaa, permitiendo a travs de la regulacin adecuada y ajustada a las
concretas condiciones de la empresa, un mayor control de los costes de la
actividad, mejora de la productividad, mayor eficacia del sistema de trabajo y
rendimiento, la flexibilidad de la jornada necesaria para atender las fluctuaciones
de la demanda, y en general conseguir un marco normativo adaptado a la
concreta situacin de la empresa, que sin duda supondr un elemento esencial
para la competitividad de la misma.
2. El autor, como explica el derecho al trabajo que tienen los trabajadores de una
empresa.
Relata los procesos que tuvieron que pasar los trabajadores a travs de huelgas,
muchas veces falladas a propsito de pleitos relativos a obreros despedidos por
haber participado en dichas huelgas y ms en concreto por su participacin.
All se establece el 29 de octubre de 1919 una STS, segn la cual sera
atentatorio contra el orden pblico y establecer el principio de derecho a la
huelga.
Luego esta injusta jurisprudencia civil fue descalificada enervando con la
promulgacin de la ley de contratos de trabajo de 21 de noviembre de 1931.
A travs de este nuevo contrato se ofreca nuevas leyes de apoyo a los
trabajadores y mejorando las relaciones laborales
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3. Sintetiza y resalta lo ms importante del contenido de Derecho de Trabajo


presentado por los autores.
Se regularizo el convenio colectivo con la ley de contratos, se alcanz un nuevo
y moderno sistema de relaciones laborales, se acentuaron la bases del trabajo y
nuevas leyes que amparaban a los trabajadores.
3. Situacin problemtica.
Situacin problemtica o
caso prctico:

Considera el anlisis contextualizado de casos o la solucin de situaciones


problematizadoras de acuerdo a la naturaleza del curso.

9 ptos

Resuelva los casos presentados de acuerdo a su naturaleza :


1. Trabajadores de Remuneracin mensual que es despedido arbitrariamente
al contar con 9 meses y 24 das de servicios. (3ptos.)
Datos:
Fecha de ingreso :

01.0.2007.

Fecha de despido :

24.06.2008

Tiempo de servicios :

9 meses y 24 das.

Remuneracin mensual d al momento del despido:


-Bsico

S/.

2750.00.

-Asignacin familiar

55.00

-Alimentacin principal

280.00

TOTAL

S/.

3085.00

Se solicita calcular la indemnizacin. Total pago de indemnizacin.


REMUNERACIN MENSUAL
DE REFERENCIA
3085

S/. 3085

2. Trabajadora del hogar despedida sin haberle otorgado los 15 das de pre
aviso. (3ptos.)
4TA20162DUED

Con los siguientes datos :


-Fecha de Ingreso

01.02.2002.

-Fecha de despido

08.08.2008.

-Tiempo de servicio

06 aos , 06 meses y 8 das.

- Remuneracin mensual de momento de despido : S/. 500.00


Se solicita :
Calculo de la indemnizacin. Total pago por despido.

3. De la Compensacin por Tiempo de Servicio. (3ptos.)


Trabajador con Remuneracin Fija
Con los siguientes datos :
-Fecha de ingreso

-Tiempo computable

15.09.2005.
:

6 meses.

-( del 01.05.2008 al 31.10.2008)


-Remuneracin mensual de octubre 2008
- Bsico

S/. 2300.00

- Alimentacin principal

250.00

- Asignacin Familiar

55.00

- Movilidad de libre disponibilidad del trabajador

350.00

TOTAL

-Gratificacin de Julio 2008


Se pide ;

S/. 2955.00
2955.00.

Hallar el importe a depositar.

Otros contenidos
5 ptos.

Considera la aplicacin de juicios valorativos ante situaciones y


escenarios diversos, valorando el componente actitudinal y tico.

Responda las siguiente preguntas :

5TA20162DUED

1. Qu opina de la Organizacin Internacional de Trabajo. Cumple su rol.


Fundamente su respuesta.
La organizacin internacin del trabajo es el organismo especializado de
las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y
las relaciones laborales.
La Organizacin Internacional del Trabajo se organiz desde un principio con
un gobierno tripartito, nico en su gnero, integrado por representantes de los
gobiernos, los trabajadores y los empleadores
La salud, la seguridad laboral y la seguridad social son asuntos prioritarios
regulados por varios Convenios
La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son
universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los pases, sin
importar el nivel de desarrollo econmico de cada uno.
La organizacin busca promover la creacin de empleos, regular de mejor
manera los principios y derechos de los trabajadores, mejorar la proteccin
social y promover el dilogo social al igual que proveer informacin relevante,
as como tcnicas de asistencia y de entrenamiento. En la actualidad, la OIT
est organizada para trabajar en cuatro grupos o sectores temticos:

Principios y derechos estndares en el trabajo.


Empleo.
Proteccin social.
Dilogo social.

Y creo que por la cantidad de trabajadores no se puede brindar un servicio al


100 %, debido a que da a da vemos abusos, maltrato y discriminacin por
parte de los empleadores y la cobertura de la organizacin no llega lograr su
objetico en su totalidad.
2. Qu derechos le asiste al trabajador en su centro laboral?
Derecho al trabajo y a la libre eleccin de profesin u oficio.
Derecho a la libre sindicacin.
Derecho a la negociacin colectiva, para los representantes de
trabajadores y empresarios, y cuya principal manifestacin es la
conclusin de Convenios Colectivos, normas de primera magnitud en
la relacin laboral.
Derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo en defensa
de los intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.
Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
6TA20162DUED

Derecho de reunin. Es un derecho que se ejercita dentro de la


empresa o centro de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de
trabajadores y en la de los miembros de secciones sindicales.
Derecho de informacin, consulta y participacin en la empresa.
3. Que derecho laboral le asiste al trabajador en caso del despido arbitrario?
En primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa
o sin causa o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse
demostrar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del
despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin por
despido arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido, precisamente la
citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media ordinaria
mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda, su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo el
trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente. Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad
establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para
accionar judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario los plenos
jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren das hbiles,
es decir los das de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio
imperante el de los das hbiles por parte de la magistratura laboral y no el de de
los das naturales, asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber
abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser as se devengara
intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del
Per. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la
justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin
por despido arbitrario, por lo tanto el nico efecto es resarcitorio o
indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la reposicin en el
empleo.
Desde el punto de vista estrictamente conceptual se define o concibe al despido
bajo los alcances del derecho laboral o del derecho del trabajo como la
terminacin, culminacin o extincin de la relacin laboral promovida
unilateralmente por el empleador, en tal sentido es la voluntad de la parte
empleadora la que origina la ruptura o rompimiento del vnculo laboral que trae

7TA20162DUED

como consecuencia la finalizacin de la contratacin laboral y por ende del


contrato de trabajo cualquiera fuera su naturaleza, sea se trate de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o indefinido; de contratos sujetos a modalidad
(tambin conocidos como contratos a plazo fijo, temporales o determinados) o
de un contrato en rgimen de tiempo parcial . Cabe resaltar que el acto que
origina el despido, sea de forma justificada o injustificada, es la propia decisin
o voluntad del empleador.
La figura o institucin laboral del despido se desenvuelve actualmente bajo dos
mbitos claramente definidos que se encuentran constituidos: En primer trmino,
por un mbito de aplicacin estrictamente legal o normativo que comprende su
desarrollo a travs del marco legislativo siendo las normas que lo desarrollan el
TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad
Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR y el Decreto Supremo N 001-96-TR
Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo y en segundo trmino, por un
mbito de aplicacin y desarrollo a partir de los fallos o sentencias del Tribunal
Constitucional, entidad que ha creado una serie de figuras adicionales a las
legales referidas a la institucin del despido y que han incrementado las clases
de despido dentro de nuestro ordenamiento jurdico en materia laboral. De lo que
se colige que el despido se encuentra regulado paralelamente tanto por la
legislacin laboral como por el Tribunal Constitucional a travs de sus fallos o
sentencias, algunas de las cuales incluso tienen el carcter de precedentes
vinculantes.
4. Cules son las causas justificadas para que al trabajador se le despida
del Centro laboral y no vuelva a trabajar?
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajen en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Transgresin de la buena fe contractual, as como abuso de confianza en el
desempeo del trabajo (competencia desleal, apropiacin indebida, uso de
materiales de la empresa en beneficio propio, acciones que causen dao a la
imagen de la empresa, engao a clientes, cobro indebido de cantidades, etc.)
Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o
pactado.

8TA20162DUED

Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el


trabajo.
Acoso al empresario o a las personas que trabajan en la empresa por razn de
origen racial, tnico, religioso, discapacidad, edad u orientacin sexual.
5.

En el derecho de Trabajo cuando se entra a una conciliacin?


En discusiones y litigios laborales, las partes suelen conciliar sus diferencias,
y bueno es tener claridad sobre los afectos jurdicos de una conciliacin
laboral.
En primer lugar hay que matizar que las conciliaciones laborales se pueden
llevar a cabo ante el inspector de trabajo del ministerio de la proteccin
social y ante un juez laboral, y cada una tiene efectos diferentes.
Aqu vemos que en principio una conciliacin opera siempre que se trate de
derechos inciertos y discutibles, y este artculo opera bsicamente para
conciliaciones extrajudiciales, es decir, aquellas llevadas a cabo ante una
entidad o persona diferente al juez laboral competente, que es el caso de los
inspectores de trabajo del ministerio de la proteccin social.
En este orden de ideas, una conciliacin laboral en una oficina de trabajo
puede ser vlida siempre que no est en contrava del artculo 15 del cdigo
sustantivo del trabajo, mxime si se tienen en cuenta que los funcionarios del
ministerio de la proteccin social no tienen facultad para declarar derechos y
dirimir controversias que corresponden exclusivamente a los jueces
laborales, como es el caso de los derechos ciertos e indiscutibles de que trata
el artculo arriba referido.

6. Ser lo mismo Conciliacin que Arbitraje. Justifique la respuesta.


No. La diferencia entre un Arbitraje y una Conciliacin consiste en que en el
primero se difiere la solucin del conflicto a terceros imparciales denominados
rbitros, quienes decidirn la controversia mediante una sentencia denominada
Laudo Arbitral.
En cambio, mediante la Conciliacin se busca de manera directa y amistosa la
solucin ms conveniente a los intereses de las partes con la colaboracin de un
tercero, Conciliador imparcial que propone frmulas de posible solucin a las
partes, siendo stas las que toman las definiciones
7. Enumere las normas de la OIT. Valore la importancia de cada una de ellas,
Convenio nm. 98 : Libertad sindical y de negociacin colectiva, 1949.Las organizaciones de trabajadores y de empleadores debern gozar de
una adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de unas respecto
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de las otras, especialmente los actos dirigidos a favorecer el dominio, la


financiacin o el control de las organizaciones de trabajadores por parte

de los empleadores o de las organizaciones de empleadores.


Convenio nm. 141.- sobre las organizaciones de trabajadores rurales,
1975.- todas las personas dedicadas, en las regiones rurales, a tareas
agrcolas o artesanales o a actividades similares o conexas, se trate de
asalariados o, a reserva de determinadas condiciones, de personas que
trabajan por cuenta propia (arrendatarios, aparceros y pequeos

propietarios)
Convenio nm. 135.- personas reconocidas como tales en virtud de la
legislacin o la prctica nacional, ya se trate: de representantes
nombrados o elegidos por los sindicatos o por sus afiliados; o de

representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa.


Convenio nm. 151.- sobre las relaciones de trabajo en la
administracin pblica, 1978.- El Convenio se aplica a todas las personas
empleadas por la administracin pblica. Sin embargo, la legislacin

nacional determinar hasta qu punto aqul se aplica


Convenio nm. 154.- sobre la negociacin colectiva, 1981.- todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores,

una

organizacin

varias

organizaciones

de

empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones

de trabajadores, por otra


Convenio nm. 29.- sobre el trabajo forzoso, 1930- todo trabajo o
servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y

para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.


Convenio nm. 100- salario o sueldo ordinario, bsico o mnimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagado por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del

empleo de este ltimo.


Convenio nm. 111.- cualquier distincin, exclusin o preferencia
basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica,
ascendencia nacional, origen social o cualquier otro motivo especificado
por un Estado parte en el Convenio, previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, y con

10TA20162DUED

otros organismos apropiados y que tenga por efecto anular o alterar la

igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o en la ocupacin


Convenio nm. 156.- trabajadores y trabajadoras con responsabilidades
familiares respecto de sus hijos a cargo o de otros miembros de su
familia directa que necesiten su cuidado o sostn, cuando tales
responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la

actividad econmica y de ingresar, participar y progresar en ella.


sobre la edad mnima, 1973.- Todo Estado que ratifique el Convenio
nm. 138 se compromete a seguir una poltica nacional que asegure: la
abolicin efectiva del trabajo infantil; la elevacin progresiva de la edad
mnima de admisin al empleo o al trabajo en un nivel que haga posible
el ms completo desarrollo fsico y mental de los menores.

8. Cules son los tipos de contratos de trabajo sujetos a modalidad?


1.- contratos de naturaleza temporal
Por inicio de actividad
Por necesidad de mercado
Por reconvencin empresarial
2.- contratos de naturaleza accidental.
Contratos ocasionales
Contratos de suplencia
Contratos de emergencia
3.- Contrato de obras o servicios
Contrato de obra determinada o servicio especifico
Contratos intermitentes
Contrato de temporada
9. Hable de la Desnaturalizacin de los contratos sujetos a modalidad.
Se consideran desnaturalizados cuando no se han cumplido los requisitos. Tanto
de forma como de fondo; caso contratara sern considerados como contratos de
duracin indefinidas.
10. Describa las obligaciones y derechos en las modalidades formativas de la
empresa.
Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje terico y
prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y
formacin profesional. Las modalidades formativas no estn sujetas a la
normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N 28518 y su
Reglamento D.S. 007-2005-TR
Son tres principios fundamentales:

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El Principio que establece a la Persona como centro fundamental de todo


proceso formativo.
El Principio de Igualdad sin discriminacin alguna, a que tiene derecho a
la persona en formacin.
Principio de Adecuacin a la Realidad del Proceso Formativo, para
asegurar su calidad y pertinencia.

Son tres objetivos principales:


Coadyuvar a la adecuada y eficaz interconexin entre la oferta formativa
y la demanda en el mercado de trabajo.
Fomentar la formacin y capacitacin laboral.
Proporcionar una formacin que desarrolle capacidades para el trabajo y
favorezca la adaptacin de los beneficiarios a diferentes situaciones
laborales.

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