Professional Documents
Culture Documents
Jurnal
Jurnal
PRESTASI KERJA
(Studi pada Karyawan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang)
Cindi Ismi Januari
Hamidah Nayati Utami
Ika Ruhana
Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Brawijaya
Malang
E-mail: cindi_ismi@yahoo.com
ABSTRACT
The aim of this study is to explain the description of performance appraisal, job satisfaction and job
performance, to identify and analyze the influence of performance appraisal significantly toward job satisfaction,
to identify and analyze the influence of job satisfaction significantly toward job performance, to identify the
influence of performance appraisal significantly toward job performance. The type used in this study is
explanatory research with quantitative approach. This study used proportional random sampling technique with
63 respondents to collect the sample. Based on the result using path analysis, can be known that variable of
performance appraisal affect the variable of job satisfaction significantly with 0,885 or 88,5% Beta value while
the rest is 11,5% affected by another variables that do not count in this study. The variables of job satisfaction
affects to variable of job performance significantly with 0,479 or 47,9% Beta value while the rest is 52,1% affected
by another variables that do not count in this study. The variables of performance appraisal affects the variable
of job performance significantly with 0,443 or 44,3% Beta value while the rest is 55,7% affected by another
variables that do not count in this study.
Keywords: performance appraisal, job satisfaction, and job performance.
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan penilaian kinerja, kepuasan kerja dan prestasi kerja,
mengetahui dan menganalisis pengaruh penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja secara signifikan,
mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara signifikan,
mengidentifikasi pengaruh penilaian kinerja terhadap prestasi kerja secara signifikan. Jenis penelitian yang
digunakan adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel pada
penelitian ini adalah 63 responden menggunakan teknik propotionale random sampling. Berdasarkan hasil
analisis jalur, dapat diketahui bahwa variabel penilaian kinerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja dengan nilai Beta 0.885 atau 88,5% sedangkan sisanya 11,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Variabel kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel prestasi kerja dengan nilai Beta 0.479 atau 47,9% sedangkan sisanya adalah 52,1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diperhitungkan dalam penelitian ini. Variabel penilaian kinerja berpengaruh secara
signifikan terhadap variabel prestasi kerja dengan nilai Beta 0.443 atau 44,3% sedangkan sisanya adalah 55.7%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dihitung dalam penelitian ini.
Kata kunci: penilaian kinerja, kepuasan kerja, dan prestasi kerja.
PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia merupakan kunci pokok
dan mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan
perusahaan. Sebagai kunci pokok, sumber daya
manusia yang berkualitas akan menentukan
keberhasilan perusahaan dalam menyusun rencana,
melaksanakan
kegiatan
operasional
dan
mengendalikan jalannya perusahaan guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini berkaitan
dengan cara pemeliharaan perusahaan terhadap
prestasi kerja karyawan untuk mengoptimalkan
karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawab yang telah diberikan, agar proses tersebut
berjalan lancar dan seimbang maka diperlukan suatu
penilaian kinerja untuk menilai kepuasan kerja
karyawan yang menjadi salah satu faktor pendorong
meningkatnya prestasi kerja karyawan.
Penilaian kinerja merupakan bagian penting dari
seluruh proses kegiatan pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah
suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan
megetahui sejauh mana seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan.
Penilaian Kinerja bertujuan untuk memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki
tampilan kerja, meningkatkan produktivitas, dan
sebagai dasar pengambilan berbagai kebijakan
terhadap pegawai. Penilaian kinerja menjadi suatu
pedoman dalam bidang personalia yang diharapkan
dapat menunjukkan kepuasan kerja para karyawan
secara rutin dan teratur.
Kepuasan kerja menurut Martoyo (2006:142)
adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi
ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas
jasa yang memang diinginkan karyawan yang
bersangkutan. Kepuasan kerja menjadi salah satu
factor pendorong prestasi kerja karyawan. Prestasi
kerja menurut Hasibuan (2002:94) adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu. Dengan kepuasan kerja
yang diperoleh, diharapkan kinerja karyawan yang
tinggi dapat dicapai para karyawan. Sehingga dapat
diketahui bahwa tidak hanya kemampuan karyawan
saja yang diperlukan dalam bekerja tetapi juga
tingkat kepuasan dalam bekerjapun sangat
mempengaruhi karyawan untuk kinerja yang lebih
baik.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu dari tujuan
akhir yang ingin dicapai oleh karyawan. Handoko
(2001:193) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka, hal ini nampak dalam
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Luthans (2005:243) menyebutkan ada 5 dimensi
kepuasan kerja, yaitu:
a. The work itself, karyawan cenderung lebih
menyukai
pekerjaan-pekerjaan
yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab
yang lebih besar.
b. Supervision, supervisi yang adil, terbuka dan
mau bekerjasama dengan bawahan akan
mempengaruhi karyawan dalam bekerja.
c. Coworkers, rekan kerja atau tim yang
kooperatif merupakan sumber kepuasan
kerja, tim yang kuat menjadi sumber
dukungan, kenyamanan, nasihat dan
bantuanbagi karyawan.
d. Pay, sistem pemberian upah yang didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pengupahan akan
menciptakan kepuasan kerja.
e. Opportunity of promotion, kesempatan
promosi yang adil dan didasarkan pada
kinerja dan senioritas (lama bekerja) akan
meningkatkan kepuasan kerja.
Prestasi Kerja
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya
adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode
tertentu dibandingkan dengan standar, target/sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan. Menurut
Hasibuan (2002:94) prestasi kerja adalah suatu hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan
kecakapan,
pengalaman
dan
kesungguhan serta waktu.
Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk
mengukur prestasi kerja karyawan dapat digunakan
beberapa kriteria, yaitu:
a. Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di
mana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati sempurna.
b. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi
yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam
H1
Penilaia
n
Kinerja
H2
Kepuasan
Kerja
(Y1)
(X)
Prestas
i Kerja
(Y2)
Rata-rata
3.746
3.857
3.65
3.683
3.698
3.698
3.667
3.841
3.65
3.9
3.619
3.65
3.65
3.751
3.717
3.723
3.65
3.716
Rata-rata
3.968
3.937
3.683
3.778
3.809
3.778
3.984
3.889
3.952
3.730
3.793
3.936
3.853
Variabel
bebas
Beta
Sig.
Pengaruh
Y1
0.885
2.028
0.000
Signifikan
R: 0.885
Adjusted R2 : 0.780
2
R : 0 .784
Sig F : 0.000
Sumber: Data Primer Diolah, 2015
Variabel
Independen
Prestasi
Kerja (Y2)
Beta
Sig.
Pengaruh
Penilaian
Kinerja (X)
0.443
3.582
0.001
Signifikan
Kepuasan
Kerja (Y1)
0.479
3.867
0.000
Signifikan
R: 0.895
Adjusted R2 : 0.794
R2: 0 .801
Sig F : 0.000
Sumber: Data Primer Diolah, 2015
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
1. Analisis Statistik Deskriptif Penilaian
Kinerja, Kepuasan Kerja, dan Prestasi Kerja
di PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk
Wilayah Malang
a) Penilaian Kinerja (X)
Berdasarkan hasil dari analisis deskriptif dilihat
dari indikator penilaian kinerja memiliki rata-rata
sebesar 3,751, rata-rata indikator metode penilaian
kinerja 3,717, rata-rata indikator penilai sebesar
3,723, rata-rata indikator pelaksanaan penilaian
kinerja sebesar 3,65. Berdasarkan hasil nilai rata-rata
indikator-indikator tersebut didapatkan nilai total
rata-rata variabel Penilaian Kinerja yaitu sebesar
3,716.
Indikator penilaian kinerja memiliki nilai mean
tertinggi, yaitu 3,751. Hal ini menunjukkan bahwa
penetapan
indikator
penilaian
pada
PT.
Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
sudah baik dan tepat dalam menilai kinerja
karyawan. Sedangkan indikator pelaksanaan
penilaian kinerja memiliki rata-rata terendah, yaitu
3,65. Hal ini berarti responden kurang setuju
terhadap ketepatan waktu pelaksanaan penilaian dan
konteks penilaian yang ditetapkan oleh PT.
Telkomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Malang
DAFTAR PUSTAKA
Bernardin dan Russel, 2003, Human Resources
Management, McGraw Hill,
New York.
Luthans. 2005. Perilaku Organisasi. Edisi
kesepuluh. Yogyakarta: ANDI.
Handoko, T. Tani. 2004. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia, Edisi kedua, Cetakan
Keempat Belas, Yogyakarta : BPFE.
Mulyana, Dedy. 2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Edisi Revisi). Jakarta: PT. Remaja
Rosdakarya.
Jurnal
Triastuti, Yuli, dan Sri Winarso. 2009. Pengaruh
Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Direktorat Jendral Multilateral Departemen
Luar Negeri RI. Jurnal Pengembangan
Wiraswasta. 11(3):