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RESUMEN PRIVADO DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO
CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
A.-

DERECHO DEL TRABAJO:

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurdicas de
carcter pblico que tiene por objeto, regular todas aquellas
cuestiones econmicas, polticas y jurdicas, que nacen a la
vida jurdica, como resultante de la prestacin del trabajo,
emanada de trabajadores y patronos.

B.-

DERECHO DEL TRABAJO:

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e
instituciones jurdicas que regulan las condiciones generales
para la prestacin del trabajo.

1
Mi definicin: Conjunto de normas jurdicas, principios e
instituciones q regulan las relaciones obrero patronales, sindical y
de estos con el Estado, vela x las prestaciones de servicios y los
derechos y obligaciones emanadas de esta relacin.
NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:
TERMINOLOGIA: En un principio, y en funcin de su origen, se le
llamo Legislacin Industrial o leyes del Trabajo Industrial; aos mas
tarde, algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estas
denominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normas
nuevas tenan como campo nico de aplicacin el trabajo en la
industria. Los empleados del comercio y dems actividades
econmicas se regan por los cdigos civiles y mercantiles y por
leyes
especiales;
una
limitacin
que
se
fue
borrando
paulatinamente, al grado de que ya es posible afirmar que el
derecho del trabajo de nuestros das tiene la pretensin de regir la
totalidad del trabajo que se presta a otro. La nica denominacin
que an quiere hacer concurrencia al trmino propuesto es la de
Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileos, pero
no podemos fundir los dos trminos porque la denominacin

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Derecho Social posee mltiples significados, en tanto el vocablo:
Derecho del Trabajo, tiene una connotacin precisa.
PRINCIPIOS:
Definicin de principios del derecho de trabajo, segn el autor Pl
Rodrguez, dice: "Las lneas directrices que informan algunas
normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones
por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de
nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y
resolver los casos no previstos".
Podemos decir que las funciones de los Principios del Derecho del
Trabajo, son:
"a)

b)

c)

informadora: inspiran al legislador, sirviendo como

fundamento del ordenamiento jurdico.
normativa: actan como fuente supletoria, en caso de
ausencia de la ley. Son medios de integrar el derecho.
interpretadora: operan como criterio orientador del
juez o del intrprete.

Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos

principios que sirvan ms para el legislador o el creador de normas
laborales, es decir, que cumplen una misin de inspiracin o
informacin de la norma; y otros que sean ms tiles para el
intrprete. No siempre pueden cumplir en la misma medida y con la
misma intensidad, ese triple papel."
EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:
Aunque conceptualizados como "caractersticas ideolgicas" que
deben inspirar la legislacin laboral, es generalizada y aceptada la
opinin dentro de los juslaboristas guatemaltecos, que los
enunciados contenidos en los considerandos cuatro, cinco y seis del
Cdigo de Trabajo (Decreto 1441 del Congreso de la Repblica)
constituyen los principios rectores de esta rama de las Ciencias
Jurdicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de la
manera siguiente:

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1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)

Tutelar;
De Irrenunciabilidad;
Imperatividad;
De Realismo y Objetividad;
Democrtico;
De Sencillez o antiformalismo;
El Conciliatorio;
La Equidad; y,
La Estabilidad.

TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad

econmica de los trabajadores, otorgndoles una proteccin jurdica
preferente, segn el cuarto considerando del Cdigo de Trabajo.
Este principio, segn la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del
principio protector, porque: "El principio protector se refiere al
criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste
en3 lugar de inspirarse en un propsito de igualdad, responde al
objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador.
INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mnimo de
garantas sociales protectoras, irrenunciables para el trabajador,
estn concebidas para desarrollarse en forma dinmica, de acuerdo
con lo que dice el ya referido considerando cuatro del Cdigo de
Trabajo.
Para Amrico Pl Rodrguez, la nocin de irrenunciabilidad puede
expresarse, en trminos generales, como "la imposibilidad jurdica
de privarse voluntariamente de una o ms ventajas concedidas por
el derecho laboral en beneficio propio...los derechos concedidos
por las leyes son renunciables , a no ser esta renuncia contra el
inters o el orden pblico en perjuicio de tercero...Y en la renuncia
por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos
circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden
pblico que el trabajo humano sea debidamente protegido y
remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la
verdadera libertad, no disminuida por las trabas econmicas. Y sera
casi siempre en dao a tercero -de los familiares del trabajador, de

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los compaeros de trabajo, que por su claudicacin se veran
constreidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia
de sus derechos que equivaldra, por lo dems, a las de las
condiciones indispensables para la efectividad del derecho a la
vida."
IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del
Cdigo de Trabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho
necesario e imperativo, o sea de aplicacin forzosa en cuanto a las
prestaciones mnimas que conceda la ley, de donde se deduce que
esta rama del derecho limita bastante el principio de la autonoma
de la voluntad, propio del derecho comn, el cual supone
errneamente que las partes de todo contrato tienen un libre
arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad
est condicionada por diversos factores y desigualdades de orden
econmico-social;".
Este principio est en ntima relacin con el principio tutelar y con
la4naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, que es de Orden
Pblico, porque: "Las normas jurdicas son reglas de conducta cuya
observancia est garantizada por el estado...Pero no todas las
normas jurdicas poseen la misma pretensin de imperatividad...El
Derecho romano conoci dos maneras de ser de la imperatividad de
las normas, a las que se denomina relativa y absoluta, las que
corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derecho
imperativo (jus cogens):el primero tena aplicacin en las relaciones
jurdicas a falta de disposicin expresa o tcita de los sujetos de la
relacin; su campo de aplicacin era el derecho privado. El segundo
se form con las normas que se aplicaban para impedir o regular la
formacin de las relaciones jurdicas y para regir los efectos de las
que se hubiesen formado; este segundo ordenamiento constitua el
reino del derecho pblico."
REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por
nuestra legislacin en el cuarto considerando, literal d., del Cdigo
de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista
"...porque estudia al individuo en su realidad social y considera que
para resolver un caso determinado a base de una bien entendida
equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posicin econmica
de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumento

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legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos
problemas que con motivo de su aplicacin surjan, con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles;".
Amrico Pl Rodrguez, al abordar El Principio de la Primaca de
la Realidad, tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las
siguientes ideas: "...para pretender la proteccin del derecho del
trabajo no basta el contrato, sino que se requiere la prestacin
efectiva de la tarea, y que sta determina aquella proteccin
aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(adems) que en
materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos
por encima de los acuerdos formales. Esta segunda significacin
queda de manifiesto especialmente en la frase que considera
errneo pretender juzgar la naturaleza de una relacin de acuerdo
con lo que las partes hubieran pactado, ya que si las estipulaciones
consignadas no corresponden a la realidad, carecern de todo
valor...". Precisamente tal y como est regulado en el artculo 106
de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala.
5
DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe
ser expresin del ejercicio real de la democracia, ms an
tratndose del derecho de trabajo. El cuarto considerando del
Cdigo de Trabajo en su literal f., define a esta rama de la ley, como
"...un derecho hondamente democrtico porque se orienta a
obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores, que
constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor
armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses
justos de los patronos...".
SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia
normativa, y mucho menos prctica, fundamentalmente por el
retroceso observado a travs de las diversas reformas que los
gobernantes de turno le han hecho al Cdigo de Trabajo desde la
contrarrevolucin de 1954, en el quinto considerando del referido
instrumento legal qued plasmado: "Que para la eficaz aplicacin
del Cdigo de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales
reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de
expeditar la tramitacin de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y
desprovistas de mayores formalismos, que permitan administrar

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justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular la
organizacin de las autoridades administrativas de trabajo para que
stas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que
surjan con motivo de la aplicacin de la Legislacin Laboral;".
Ms que una cuestin de semntica, el principio de sencillez
tiene como funcin establecer un sistema normativo gil y eficaz de
carcter procedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para llegar
a la realizacin de sus fines, pero esas formas son mnimas, son las
estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la
garanta de la defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda
darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del
asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la
actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza
segn la opinin unnime de los autores...porque sus normas
instrumentales son simples, expeditas y sencillas. Y como el estudio
de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, ms que
encontrar los puntos comunes con otras disciplinas, establecer las
caractersticas
propias que le dan autonoma, encuentro ms
6
acertado referirme a un principio de sencillez en las formas que a
un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."
CONCILIATORIO: Al igual que en el artculo 103 de la Constitucin
Poltica de la Repblica de Guatemala, este principio lo contempla el
Cdigo de Trabajo el su sexto considerando, as: "Que las normas
del Cdigo de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser
esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a
todos los factores econmicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo
del desarrollo de este principio lo observamos en el artculo 340 del
Cdigo de Trabajo que en su segundo prrafo indica: "Contestada la
demanda y la reconvencin si la hubiere, el juez procurar avenir a
las partes, proponindoles frmulas ecunimes de conciliacin y
aprobar en el acto cualquier frmula de arreglo en que
convinieren, siempre que no se contraren las leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables...".
EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador
reciba un trato justo, una atencin adecuada segn su dignidad
humana y como elemento fundamental de la produccin, que
significa el desarrollo de la sociedad.

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LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a travs de una de las

mayores luchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de
obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro
garantiza el bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro,
a su vez genera una serie de problemas socio-econmicos para el
trabajador y su familia.

RAZONES HISTRICAS, POLTICAS Y SOCIALES DE SU

PROMULGACIN:
Historia del derecho laboral
Origen: Surgi de la necesidad de proteger la clase trabajadora en
vista de la inmisericorde explotacin a q fue sometida al
presentarse el sistema capitalista. Lucha de los obreros (minas y
canteras) en Inglaterra al ser sometidos a jornadas de trabajo de
hasta de 18 horas, sin buena paga ni prestaciones, arriesgando
inclusive
su vida. Primeros trabajos: Recolector, Agricultor y
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cazador, Gobernante, Sacerdote, Guerrero-Militar, Esclavo, Filosofoeducador, Gladiador, Consorte, MINKA.
Tres etapas histricas del trabajo:
1. Preindustrial: desde las prestaciones rudimentarias de la Roma
Clsica hasta la aparicin de la industria del siglo XVII, no existen
relaciones laborales como las actuales sino prestaciones
rudimentarias.
2. Industrial: Se dan distintas formas de
prestaciones laborales que se ha ido verificando desde la revolucin
industrial hasta hace unos aos. 3. Posindustrial: se caracteriza
por
la
informatizacin,
robotizacin,
electrnica
aplicada,
automatizacin de los procesos de produccin, la bsqueda de
eficiencia a bajo costo.
Se materializa en los procesos de
globalizacin, flexibilizacin laboral y precarizacin del empleo.
En s. XVII las transformaciones producidas con la Revolucin
Industrial revela las deficiencias del sistema y los trabajadores
comienzan a organizar la defensa de sus intereses unindose con el
fin de obtener cambios.
En s. XX comienza a aparecer el derecho del trabajo como rama
autnoma del ordenamiento jurdico Internacional del Trabajo que

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consigna el Trabajo no es una Mercanca y la Libertad de Asociacin
es esencial para el progreso constante.
A mediados s. XX los obreros son un grupo numeroso en los pases
desarrollados, incrementan sus ingresos y beneficios y poder
poltico. Los campesinos y sirvientes pasan tambin al empleo
industrial.1970 a 1990 se incrementa la produccin industrial pero los
trabajadores no aumentan, sino disminuyen, se duplican en sectores
no industriales.
La modalidad y tecnologa provocaron una revolucin, menos
necesidad de trabajadores, las maquinas estn en cualquier lugar.
Leyes de Manu tres etapas: 1) Antigua trabajo esclavista,
industrias familiares y agrupamiento de artesanos en colegios. 2)
Medieval se liberan las comunas de la tirana feudal y comienza
aparecer gremios d practicantes de oficios y corporaciones. 3)
Monrquica disolucin del sistema feudal, monarcas tratan de
desarrollar algn tipo de industria rudimentaria y emitieron
reglamentaciones para los gremios.
En8 la primera mitad del s. XIX, jornadas extenuantes, lugares sin
seguridad e higiene, trabajo de nios y mujeres. Se caracteriza la
aplicacin al trabajo de una energa distinta de la del hombre, la
propiedad de los medios de produccin y apropiacin del producto
del trabajo.
Siglos XVII y comienzos del XIX se considera la peor poca para los
trabajadores, nueva expresin de esclavitud.
EPOCA DEL LIBERALISMO ECONOMICO Y JURIDICO con las
maquinas de la revolucin industrial los accidentes y riesgos de
trabajo incrementan, mxima expresin del cdigo napolen,
principios de autonoma contractual.
EPOCA SISTEMA CAPITALISTA DE PRODUCCIN disolucin de
las corporaciones y regulaciones y con la libertad de contratar,
comerciar y trabajar. Se voto la ley Chapalier la cual implicaba
cuatro facultades: 1) establecimiento: persona nativa o extrajera
poda instalar una empresa en el territorio del pas, 2) acceso al
trabajo: desaparecido el rgimen corporativo, trabajo quedaba
despojado de la traba de aprendizaje, 3) eleccin de los
procedimientos tcnicos: todo productor poda realizar su trabajo
segn la tcnica que estimase correcta emplear, 4) libre
contratacin: condiciones de trabajo, jornadas, salarios, descansos,
quedaban liberadas a voluntad de contratantes.

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SOLUCIONES TEORICO FILOSOFICAS: se busc encausar el
industrialismo hacia formas ms humanas en esta bsqueda se
distinguen cuatro tipos de soluciones. 1) LIBERALISMO es anti
intervencionista de las relaciones obrero patrono. El estado debe
limitarse a preservar las leyes naturales y quitar los obstculos. 2)
SOCIALISMO no es posible la armona espontnea y natural.
Debe intervenir para evitar abusos, limitar las iniciativas
individuales y mantener equilibrio de los distintos factores de
produccin. 3) COMUNISMO los instrumentos de produccin
deben ser puestos en manos de los obreros mediante la lucha de
clases, propone la eliminacin de la burguesa. La PLUSVALIA
denominada como la produccin suplementaria no retribuida al
obrero y con cuyo valor se queda el propietario de la fbrica. 4)
DOCTRINA SOCIAL DE LA IGLESIA reconoce sus orgenes en la
enseanza de Jesucristo, los padres de la Iglesia y en las encclicas
papales. Condena al capitalismo xk pretendiendo un sistema idlico
de libertad y libre competencia, se da el triunfo de ms fuerte y
explotacin del trabajador. Condena comunismo xq es anticristiano
y 9materialista, propicia lucha de clases y propone dictadura del
proletariado.
Las construcciones ms modernas de la doctrina social surgen
principalmente de siete encclicas: 1) RERUM NOVARUM papa
Len XIII 15 mayo 1891, plantea por primera vez lo que
conocemos como cuestin social y el rechazo explicito a la
concepcin liberal de la sociedad y del trabajo humano. 2)
QUADRAGESIMO ANNO papa Pio XI, 15 mayo 1931, ataca al
capitalismo como al socialismo, dejando sentado que son doctrinas
aberrantes, antinaturales y profundamente nocivas para los
individuos, en particular y para la sociedad en general. 3) MATER
ET MAGISTRA Juan XXIII, 15 mayo 1961, reitera y reafirma varios
conceptos tratados en anteriores, el de salario justo, la cogestin, la
socializacin de los bienes de produccin, la justicia social, el
derecho de propiedad, el de subsidiariedad y el de equidad. 4)
PACEM IN TERRIS Juan XXIII, 11 mayo 1963, primer llamado
institucional de la Iglesia Catlica a polticos instndolos a defender
la libertad y los derechos fundamentales de los hombres en
comunidad. 5) POPULORUM PROGRESSIO Pablo VI, 26 marzo
1967, proclama la injusticia de la existencia de pases
extremadamente pobres frente a las naciones ms desarrolladas. 6)
LABOREM EXERCENS Juan Pablo II, 26 marzo 1981, establece un

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principio terico filosfico que denomin como socializacin de los
bienes de produccin y fija por primera vez la diferencia existente
entre empleador directo y empleador indirecto.
LECCIN VIII: HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN
GUATEMALA
Prof. Lic. Ricardo Enrique Arriaga Mata
En esta leccin antes de introducirnos en la historia del derecho del
trabajo en Guatemala nos explica dos conceptos bsicos:
Trabajo que indica que es el esfuerzo humano aplicado a la
produccin de la riqueza en contraposicin al capital. Es decir
hacer algo por lo que se recibe un pago.
Historia que indica que es narracin y exposicin de
acontecimientos pasados y dignos de memoria sean pblicos o
privados.
La historia del Derecho del Trabajo es una exposicin de hechos y
sucesos de tipo poltico, social, econmico y cultural. Como punto
de partida nos indica que el Derecho del Trabajo es una de las
disciplinas
ms noble, esta surge por la necesidad de proteger a la
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clase trabajadora en vista de la explotacin a la que era sometida.
Una forma para lograr realizar cambios en nuestras sociedades
fueron las independencias, revoluciones y levantamientos, y fue as
como la lucha de obreros en Inglaterra ante salarios mseros y
jornadas de trabajo de 18 horas diarias y no tenan derecho al
sptimo da, vacaciones, aguinaldo y otras prestaciones lo que hizo
surgir esta rama del derecho. Al inicio la Escuela Inglesa le llamo
legislacin industrial, la escuela Belga, Derecho industrial; la
Escuela Espaola la llamo por primera vez Derecho social y al
finales del siglo pasado le llam Derecho laboral. Por ltimo, a
consecuencia de la Revolucin Agraria, el derecho mexicano plasma
por primera vez la teora General del Derecho de Trabajo y la
Escuela Mexicana la denomina como Derecho obrero.
Segn los juristas Cabanellas, Grisolia y Mancinni la historia del
derecho del trabajo se puede dividir en tres etapas:
1. PREINDUSTRIAL (abarca desde aprox s. X hasta la poca de
la monarqua), en esta surgen los esclavos, la primera huelga en
Egipto, surgen industrias familiares, los artesanos en colegios y en
la poca medieval surgen los gremios y las corporaciones y finaliza
con la industria rudimentaria (dominaban los gobernantes, clero y
nobleza), trabajo prestado esclavista y servilista.

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2. INDUSTRIAL (abarca s. XVIII, surge mquina de vapor), se da
el sistema de produccin capitalista, hay abuso de la clase
dominante en sentido econmico sobre la necesitada o
desprotegida. La sometan a jornadas inhumanas por un mnimo
pago.
Surgen varias posturas econmicas y sociales como
liberalismo, socialismo, comunismo y la doctrina de la Iglesia
Catlica, dominada por la burguesa y clero. El trabajo prestado es
por el siervo y el proletariado (esclavista), en pases industrializados
esta por desaparecer, empiezan los movimientos abolicionistas, en
esta etapa surge el sindicalismo como arma para la lucha de clases
y forma de obtener reivindicaciones laborales.
3. POSINDUSTRIAL (abarca desde s. XIX hasta nuestros das)
surge nuevo orden econmico mundial, la globalizacin y la
flexibilidad laboral. La dominan los entes regionales econmicos y
polticos, el trabajo prestado es servilista y luego se especializa y
desarrolla mbito tecnolgico y automatizado, se busca la mano de
obra eficiente y a bajo costo, empieza la robtica que empieza a
sustituir a los trabajadores.
Estas
11 etapas no son aplicables en Guatemala en un cien por ciento
y conforme al pasado de Guatemala la historia del derecho del
trabajo se puede dividir en las siguientes etapas: a) esclavitud, b)
servilismo y abolicin de la esclavitud, c) la Revolucin 1944, y d)
globalizacin.
a) ETAPA DE LA ESCLAVITUD comprende desde la poca de la
civilizacin maya hasta la abolicin de la esclavitud o trabajos
forzados por la Corona o los pases independientes de principios del
s. XIX, poca de apogeo y del descubrimiento de Amrica a travs
del requerimiento, la encomienda y el repartimiento. Los Mayas y
los Seores Quiches tenan costumbre que sus gobernadores o
principales sacerdotes tenan personas sometidas a su servicio por
medio de la esclavitud, los cuales obtuvieron por medio del
sometimiento de ciudades rivales.
Se constituyeron como las
primeras normas impuestas por la Corona Espaola a sus sbditos
del nuevo mundo y por lo tanto se aplic a nuestra regin. Estas
son:
REQUERIMIENTO tratados de Palacios Rubios y de Paz, se
emplearon hasta el final de la conquista del Nuevo Mundo. Por
medio de documentos se requera a los conquistados, indgenas o
negros, aceptacin a la fe cristiana, reconocimiento de la figura
del Papa y de la Corona Espaola, se atacaba a los que se

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negaran. Este documento sirvi de base para los adelantados,

conquistadores y sus soldados como una excusa para someter por
la fuerza y hasta esclavizar a los indgenas y tribus opositoras a la
Corona y a la Iglesia.
REPARTIMIENTO una de la principales concesiones que hizo la
Corona a los capitanes que llevaron a cabo la conquista de los
indgenas americanos fue la de repartir indios entre sus soldados.
Colon sin autorizacin fue el primero en hacerlo. El primero lo
realiz Don Pedro de Alvarado, se adjudic Iximch.
Este
repartimiento se dio sobre tierras y sobre sus habitantes nativos.
A los indios y nativos del repartimiento se les deba pagar un Real
por da. Esto no se hizo sino que se practicaba el pago por tarea
y esto hizo que el plazo se ampliara enormemente.
ENCOMIENDA por medio de estos documentos encomienda y
repartimientos, la Corona Espaola legaliza la esclavitud.
Encomienda significa: el derecho concedido por el Rey a un
particular, en premio por servicios suyos o de sus antepasados en
Indias, consistente en recibir los tributos de uno o ms pueblos de
indios. Aunque haba prohibicin a la esclavitud por parte de la
Corona Espaola en las leyes nuevas a los nativos se les
consideraba como tributarios del Rey, permitiendo el servilismo lo
que motiva a la exportacin de esclavos negros a las colonias
espaolas. El trfico de los esclavos, la piratera o el contrabando
en Guatemala fue menor gracias al repartimiento y al trabajo
asalariado de indios y mestizos.
COLONATO forma de relacin laboral de la poca colonial, los
trabajadores de haciendas, ganaderas, ingenios, aileros y salinas
tenan obligacin de laborar cuando el dueo o patrn lo requiriera
a cambio de pago o salario, pero para prolongar la dependencia o
relacin, el patrn haca que adquirieran deudas y as se
garantizaban prestaciones de servicios ad perpetuam. Aparece la
mediera por el cual los trabajadores prestaban sus servicios no
a cambio de salario, sino para adquirir una porcin de tierra.
TRATADO DEL ASIENTO DE ESCLAVOS ENTRE LOS REYES DE
ESPAA Y GRAN BRETAA por un plazo de 30 aos se legaliz
el trasiego, comercio e introduccin de esclavos negros o gente
ordinaria para Amrica.
REGLAMENTO DE LIBRE COMERCIO la Corona Espaola
permiti que los espaoles y extranjeros comerciaran esclavos

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negros. Esta adquisicin se podra realizar 2 veces al ao y para
esto existan listas de espera.
CODIGO DE LAS SIETE PARTIDAS con este documento se
publica otro Reglamento de Educacin de Esclavos, en religin,
diversiones,
vivienda,
vestido,
alimentacin,
ocupacin,
habilitaciones y enfermera, responsabilidades del amo, formas de
liberacin e incluso el matrimonio que contenan casi las mismas
regulaciones. En el primero las normativas de marcaje y laborales,
los jornaleros no podas laborar tiempo adicional, beneficiaban con
dos horas de descanso, obligacin del amo de brindar auxilio a los
esclavos en caso de enfermedad y obligacin de pagar los gastos
funerarios. Esta etapa estaba dominada por la Corona, el clero,
los adelantados, los conquistadores, la nobleza, el trabajo
prestado era esclavista y servilista.
REGULACIN DE LOS GREMIOS se empiezan a regularizar los
gremios artesanales cuando ocurre su primera manifestacin
pblica emitindose varias ordenanzas, aranceles y reglamentos.
Estos tenan ms impacto tributario que laboral. Ejemplo, los
13 talleres de zapateros, carpinteros, ebanistas o la Sociedad
Econmica de Amigos del Pas.
b) ETAPA DEL SERVILISMO Y ABOLICIN DE LA ESCLAVITUD
En Guatemala aprox, habas 365,178 habitantes, la que recupero
despus de la introduccin de una vacuna contra la viruela,
enfermedad que causo una mortandad en nuestro pas, se reg
como plvora debido a las migraciones de la costa sur al altiplano
por la baja de cultivo del cacao. En estos lugares fue donde se
encontr la mayor cantidad de fuentes de trabajo y en cambio los
puertos estaban desiertos.
Durante la anexin a Mxico no existieron normas relevantes, luego
se declara oficial la abolicin de la esclavitud y a finales del s. XIX
se empez a recibir influencias y manifestaciones de la Doctrina
Social de la Iglesia por medio de las Encclicas que se transmitan a
los fieles por medio del plpito. Esto ha infludo en nuestro pas a
travs de la historia no solo en lo laboral sino tambin polticas,
econmicas y sociales.
La abolicin de la esclavitud sucedi con la Revolucin Francesa, en
Amrica en la Conspiracin de Beln, pero se formalizo por medio
de la Asamblea Nacional Constituyente. Existen figuras necesarias
que se implementaron por parte de los gobiernos de poca

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independiente de Guatemala y se constituyen las primeras normas
propias y de aplicacin general en el pas. Estas son:
1. CONSTITUCIN DE 1812 O CONSTITUCIN DE CADIZ entra
en vigor 24/sept/1812
2. CONSTITUCIN FEDERAL DE 1824 reconoce que todos los
hombres son libres y prohbe la esclavitud bajo pena de perder la
nacionalidad a las personas que incurran en comercio o trasiego
de esclavos.
3. LEGISLACIN AGRARIA DEL GOBIERNO DE JUSTO RUFINO
BARRIOS se modifica el rgimen de tenencia de la tierra en
Guatemala, impulsndose la actividad agrcola y la modernizacin
del pas.
4. REGLAMENTO DE JORNALEROS facult a los propietarios de
las fincas a la posibilidad de solicitarles a los jefes polticos
regionales el envo de indios de manera forzosa para mantener la
produccin, recoleccin o cultivo en especial de caf.
Esto
reconocido como mandamientos de los indios.
5. LEY DE TRABAJADORES DE 1893 del General Reyna Barrios,
estableciendo la prohibicin delos trabajadores de ausentarse de
14 las fincas mientras no tuvieran solvencia, esto era un libro especial
donde constaba dicho extremo. Este documento demostraba su
compromiso, obligacin o responsabilidad de prestar sus servicios
a una finca determinada. Esto crea un sistema que garantiza el
trabajo obligatorio utilizado para la construccin de caminos
para el trasiego, transporte y comercializacin de mercancas, en
especial poca del caf.
6. JUECES DE AGRICULTURA se establecen estos rganos
jurisdiccionales los cuales tenan potestad de conocer, resolver y
solucionar las diferencias o conflictos de las relaciones laborales
entre finqueros y jornaleros. Las primeras judicaturas con sede en
Cobn, Alta Verapaz
7. MINISTERIO DE AGRICULTURA Y TRABAJO fue el primer
antecedente de un funcionario de naturaleza laboral. Despus se
le denomina Ministerio de Agricultura y se le dan facultades para
conocer y resolver demandas entre patronos y trabajadores,
encargado de velar que se cumpla la Ley de Trabajadores.
8. DECRETO 909 creado por el Departamento Nacional de
Trabajo, rgano especfico para asuntos laborales, supervisar
empresas y velar por los conflictos laborales entre patronos y
trabajadores.
Se crea un consejo consultivo para facilitar y
coadyuvar las relaciones laborales de este departamento.

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9. DECRETO DEL 7 DE MAYO DE 1934 gobierno Jorge Ubico, se
emite decreto que anula deudas de los mozos de las fincas y
prohbe su captura.
10.
DEC
RETO DEL 10 DE MAYO DE 1934 Ley contra la Vagancia,
aqu se indica que entre los reos de vagancia estn los jornaleros
que no tienen comprometidos sus servicios con finca determinada
o que no cultiven como mnimo tres manzanas de caf, caa,
tabaco, maz, trigo, papas, hortalizas, los que seran forzados por
ser reos a laborar en construccin de caminos y obras pblicas de
beneficio social por un plazo de 3 das. Esto se modifica e indica
que se tendr como vago al jornalero que no demuestre por medio
de documentos haber prestado sus servicios en por lo menos 100
jornales anuales con cultivos propios o 150 jornales anuales si
eran trabadores sin tierras.
c) ETAPA DE LA REVOLUCIN DE 1944 es abolido el trabajo
forzoso de los indgenas y esto constituye uno de sus principales
aportes a la historia del Derecho del Trabajo en Guatemala.
15 el primer desfile del da del trabajo el Presidente Juan Jos
En
Arvalo Bermejo dice: unidos forjaremos una nueva Guatemala
(1/5/1945).
Con esto se comprende que fue hasta la poca
revolucionaria cuando las condiciones econmicas, sociales y
polticas permitieron una regulacin en un solo cuerpo de las
normas laborales, la libre organizacin sindical, la libertad de
expresin, la pluralidad ideolgica y dieron como resultado una
legislacin protectora de los sectores marginados de la poblacin,
surgiendo la Ley de Reforma Agraria, la Ley de Inquilinato y el
Cdigo de Trabajo.
Existen figuras necesarias que se implementaron por parte de los
gobiernos de la poca revolucionaria, del conflicto armado interno y
democrtica de Guatemala y se constituy como ejemplo de
amplitud y restriccin de garantas laborales.
Las ms
sobresalientes son:
1. CONSTITUCIN DE 1945 se consignan bases de nueva
sociedad, doctrina, economa, trabajo y seguro social. En la
Constitucin de la Revolucin en forma expresa, se prohbe que
sociedad, entidades o agrupaciones religiosas o los ministros de
culto intervengan en la organizacin del trabajo, lo ms
importante es la regulacin de la jurisdiccin privativa de los

PDvila
tribunales de trabajo para resolver conflictos que surjan entre
patronos y trabajadores y la prohibicin de militarizar los servicios
pblicos.
2. LEY PROVISIONAL DEL TRABAJO normativa que se aprob de
forma apresurada por el Congreso revolucionario para tratar de
disminuir la crisis hasta la emisin del Cdigo de Trabajo.
3. DECRETO 295 DEL CONGRESO DE LA REPBLICA contiene
la ley constitutiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
IGSS. Gran avance durante la poca revolucionaria, se funda
dicho instituto el 30/oct/1946.
4. DECRETO 330 DEL CONGRESO DE LA REPBLICA contiene
el primer Cdigo de Trabajo, se emiti durante el gobierno del Dr.
Juan Jos Arvalo. Este decreto y el 295 no surgen simplemente
de la actividad legislativa de la poca sino por la realizacin del
Primer Congreso de Economa Regional, celebrado en Escuintla por
medio de El Tringulo de Escuintla.
5. DECRETO 1117 DEL CONGRESO DE LA REPBLICA en este
se le da funcionamiento al Ministerio de Trabajo y Bienestar Social
y se designa al primer Ministro de Trabajo y Previsin Social.
166. CONSTITUCIN DE 1956 conocida como Constitucin de la
Contrarrevolucin, prohbe que en el sistema carcelario sometan
a trabajo forzado a los reos, contiene un apartado denominado
Trabajo y los principios fundamentales de la legislacin del
trabajo.
7. DECRETO 1441 DEL CONGRESO DE LA REPBLICA
conocido como el Cdigo de la Contrarrevolucin, efectuado por
las continuas mutilaciones y modificaciones a los principios que
inspir el primer Cdigo de Trabajo.
8. CONSTITUCIN DE 1965 prohbe en el artculo 55 que en el
sistema carcelario se realicen trabajos forzados, tiene un apartado
denominado Trabajo y los Principios de Justicia Social que
fundamentaban el Derecho al Trabajo.
9. CONSTITUCIN DE 1985 contiene un apartado exclusivo para
del Derecho al Trabajo y garantas mnimas del Derecho del
Trabajo contenidas y reguladas del artculo 101 al 110. Su avance
es el aceptar como normas internas los tratados y convenios
suscritos en materia de derechos humanos.
10.
REF
ORMAS AL CDIGO DE TRABAJO DECRETO 1441
principales reformas son el Decreto 1486 del Congreso de la
Repblica y el Decreto Ley No. 1 emitido por el Jefe de Gobierno

PDvila
de esa poca, Coronel Enrique Peralta Azurdia. El ltimo cambio
se dio por medio del Decreto 64-92 del Congreso de la Repblica
los cuales cuentan con la Sentencia Interpretativa emitida por la
Corte de Constitucionalidad.
d) ETAPA DE LA GLOBALIZACIN esta etapa parte desde la
suscripcin de Tratados de Libre Comercio, tales como:
1. El celebrado entre C.A., Repblica Dominicana y Estados Unidos
(RD-CAFTA)
2. El celebrado entre C.A. y Mxico
3. El celebrado entre Honduras, El Salvador, Guatemala y Colombia
4. El celebrado entre C.A. y Panam
5. El celebrado entre C.A. y Chile
6. Los tratados suscritos con Estados Unidos, Repblica Dominicana y
C.A.
En estos existe un apartado que regula las relaciones laborales e
inclusive penalizaciones por incumplir las normas laborales entre los
pases contratantes.
17
LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO :
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de
las normas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la
interpretacin nicamente del texto de la norma no as, ya de la
voluntad del legislador.
Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las
normas laborales, que son: jurdicos, ticos, econmicos, sociales,
culturales y polticos.
La interpretacin va encaminada a buscar el fin de las normas
laborales.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para la
interpretacin de las normas, el primero es el establecido en la Ley
del Organismo Judicial, de los artculos del 9 al 10, para el derecho
comn; y, el segundo, el establecido en los artculos 106 ltimo
prrafo de la Constitucin Poltica de la Repblica y, 17 del Cdigo
de Trabajo.

PDvila
"Al contrario del derecho comn, en el derecho del trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, la pirmide que entre ellas
se construye tendr en el vrtice no la Constitucin o la ley federal
o las convenciones colectivas o el reglamento de taller de modo
invariable y fijo. El vrtice de la pirmide de las normas laborales
ser ocupado por la norma ms favorable al trabajador de entre
todas las diferentes normas en vigor."
IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:
No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta
trascendencia social nicamente a los jurisconsultos y tratadistas,
as como a los jueces y autoridades administrativas de trabajo.
Estando destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es
absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por
cada trabajador en particular; de esa manera, el trabajador estar
en mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, as como,
exigir el cumplimiento efectivo de las garantas que de l se
desprenden.
Sin embargo, este estudio no puede quedarse en una
18
simple lectura del Cdigo de Trabajo. Debe saber interpretarse dicho
cdigo, estudiarse e interpretarse adecuadamente las leyes
referentes al trabajo.
PRINCIPIOS Q ANIMAN EL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho laboral es autnomo, porque no depende de otra ciencia
jurdica, es oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce
costas porque vela por la economa.
Principio de tutelaridad: La proteccin del trabajador constituye
la razn de ser del derecho laboral, y ste se concepta como un
instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da
entre las partes de la relacin laboral. Principio de irrenunciabilidad:
La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala en su Artculo
106 establece: Son nulas todas las estipulaciones que impliquen
disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores,
aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo, o en
cualquier otro documento". Este derecho se implementa con el
objeto de asegurar los derechos mismos que establece la ley y
evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya sea por
presiones, engaos o por cualquier otro motivo.

PDvila

Principio evolutivo: El derecho laboral se encuentra en evolucin

constante, la razn de ello es que debe adaptarse a las diferentes
circunstancias del ser humano, las cuales cambian con rapidez.
Todo derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la
caracterstica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede
entenderse en dos sentidos: a) Como una tendencia a otorgar cada
vez mayores beneficios a los trabajadores. b) Como una tendencia a
regular cada vez ms relaciones. El derecho laboral es un derecho
progresista, que est llamado a modificarse a cada momento en la
medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los
trabajadores.
Existen cuerpos legales (Cdigo de Trabajo, leyes laborales) que
sirven de base o sustento a esa estructura normativa y sobre los
cuales se pueden y deben establecer beneficios que superen esas
bases. La Constitucin Poltica de la Repblica establece que las
leyes laborales estn llamadas a superarse por medio de la
negociacin individual colectiva, mismo principio que se repite en
los
19considerandos del Cdigo de Trabajo: "... un mnimo de garantas
sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma
dinmica..." (Literal b). La funcin de dichas normas es servir de
punto de apoyo de posteriores mejoras. Este derecho siempre est
cambiando, avanzando, pero en una misma direccin, la del
beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de
partida y est en un permanente proceso de evolucin.
Principio de obligatoriedad: Para que el derecho de trabajo
cumpla con su cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es
decir que debe intervenir en forma coercitiva dentro de las
relaciones de un empleador con un trabajador. Se establece un
mbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen
unos lmites, independientemente de los acuerdos contractuales, de
lo contrario este derecho vendra a ser una simple enunciacin de
buenas intenciones. La imperatividad de las normas laborales se
debe entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es
decir, que aunque el trabajador renuncia a algn derecho laboral,
dicha
renuncia
deviene
nula,
independientemente
de
la
disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.

PDvila
Principio de realismo: Si el derecho laboral procura el bienestar
de la clase trabajadora, debe ponderar con objetividad las
diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del
trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta los factores
econmicos, etc.
En el Artculo103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de
Guatemala se estipula que las leyes laborales atendern a todos los
factores econmicos y sociales pertinentes. Lo que se pretende no
es contemplar nicamente los intereses de los trabajadores sino
armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad
dentro del marco de la legalidad y de la aplicacin de la justicia
para beneficio de los asalariados. En los considerandos del Cdigo
de Trabajo se define a nuestro derecho laboral como realista y
objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptacin a
una realidad, a un momento o entorno circunstancial; aunque en
este sentido toda rama del derecho es realista.
Principio de sencillez: El derecho de trabajo va dirigido a un
sector
abundante de la poblacin, que en trminos generales,
20
carece de altos niveles de preparacin y educacin en general, por
lo que debe formularse en trminos sencillos, de fcil aplicacin y
asimilacin. Este principio cobra mayor importancia en el derecho
procesal de trabajo en donde se afirma que el derecho laboral
carece de formalismos, tomando como base la tutelaridad.
Principio conciliatorio: En los considerandos del Cdigo de
Trabajo invocan "una mayor armona social" (considerando f); y a lo
largo del Cdigo encontramos este principio: en la interpretacin de
las leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el
inters de los trabajadores en armona con la convivencia social";
tambin en el artculo 274 se hace ver que una de las funciones
principales del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones
entre patronos y trabajadores". Finalmente, en el Artculo 103 de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se indica que
"las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo
son conciliatorias".
CARCTER TUTLER DEL DERECHO DE TRABAJO
El carcter proteccionista del derecho del trabajo es indispensable
porque en la concepcin individualista la igualdad de las partes en

PDvila
el contrato de trabajo no puede ser sino nicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de
trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, se estima
que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de
Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador
a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto
al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual,
incluyendo en esta rama a los trabajadores domsticos. La
proteccin del trabajador constituye la razn de ser del derecho
laboral. No solamente es el germen en sus orgenes sino que
tambin es su actual sustentacin. Las primeras normas de esta
rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y
abusos que se cometan en contra de las personas en ocasin del
trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo
insalubre de menores de edad, contra los bajsimos salarios.
Nuestra legislacin establece que la tutelaridad "trata de
compensar la desigualdad econmica de stos (los trabajadores),
otorgndoles una proteccin jurdica preferente", y ms adelante
seala
que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para
21
que impere una efectiva libertad de contratacin" (Considerandos
del Cdigo de Trabajo). Lo anterior nos da a entender que el
derecho Laboral se concepta como un instrumento compensatorio
de la desigualdad econmica que se da entre las partes de la
relacin laboral, a contrario sentido no habra igualdad y por lo
mismo se sucederan los abusos de la parte considerada fuerte.
Evolucin del concepto: Se pretendi en sus inicios proteger al
trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar
que las motivaciones de esa intervencin protectora han variado. La
situacin en que los trabajadores se encontraban hace doscientos
aos, no es la misma que la actual. El desarrollo del derecho, el
incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la misma
organizacin laboral y popular, etc., obligan a considerar un cambio
en las circunstancias que se dan hoy da y las que justificaron el
aparecimiento de esta disciplina. Es aceptable que se considere una
proteccin al dbil, proteccin que debe ser mayor en la medida de
su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue
marcadamente tutelar. Pero hoy da, los trabajadores, en trminos
generales, han superado la situacin en que se encontraban hace
cien aos. Las prcticas e ideas del liberalismo econmico trajeron

PDvila
a la vida social la libertad de contratacin del trabajo, y esto dio
lugar al imperio de la diferencia econmica ente la clase capitalista
y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese
motivo en un rgimen democrtico es lgico que la desigualdad se
compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase
ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado
al derecho laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases,
tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y
Latinoamericanas.
Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est
perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los
trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que prescindan
prcticamente de la proteccin estatal.
Aplicacin del principio: La tutelaridad es un principio que
sustentan todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra
mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el
derecho colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el
rgimen
de huelga y el de contratacin colectiva, han fortalecido la
22
posicin de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver
la intervencin proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras
laborales las obtienen los trabajadores va la negociacin colectiva,
en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta
se llega a cuestionar la aplicabilidad del principio de
irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la
libre negociacin. Es en el derecho individual donde se pone de
manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se
refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro
a la semana, se est protegiendo al trabajador; lo mismo que al
regular un mnimo de quince das de vacaciones o sealar los
mnimos en los das del descanso prenatal y postnatal. Tambin las
normas procesales contienen este espritu protector. Por ello, tanto
normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador.
Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un
derecho preferente, ste, al presentarse ante un tribunal, goza de
una doble proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho
de fondo y otra por la forma en que se ventilar el proceso. En
materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio regulada en el
Artculo 321del Cdigo de Trabajo; la llamada inversin de la carga
de la prueba en beneficio del trabajador, regulada en los Artculos

PDvila
78 y 332, literal E del mismo cuerpo legal; la declaracin de confeso
tambin regulada en el Artculo 358 del Cdigo de Trabajo.
En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una
especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones
procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere
pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los
juicios ordinarios laborales.
La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se
otorga al trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien
afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba
que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el
proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso
ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que
literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador
demandado. Supone el legislador la inferioridad tcnica y
econmica del trabajador para comparecer a juicio.
23
La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable
a casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un
beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el
trabajador no haya propuesto la confesin judicial (declaracin de
parte) como medio de prueba y adems conlleva el final del
proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera
audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y
ocho horas y automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere
el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar
confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello pierde
automticamente el proceso.
Derecho positivo: En el contexto general de las normas laborales
vigentes, empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este
proteccionismo laboral, en el Artculo 103 de la Constitucin Poltica
de la Repblica se establece que "las leyes que regulan las
relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias,
tutelares para los trabajadores (. . .)". Por su parte, el Artculo 15
del Cdigo de Trabajo seala que "los casos no previstos por este
Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con los

PDvila
principios del derecho de trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con
la equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos
principios; y por ltimo, de acuerdo con los principios y leyes de
derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo
laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los
principios del derecho comn, inconmovibles en cualquier otra
disciplina jurdica ocupan aqu un ltimo lugar. Por su parte, el
Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea en cuanto
a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus
reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta,
fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la
convivencia social"
2. NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO .
CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta concepcin argumenta que el trabajo se basa en un contrato,
que debe personalizarse como los dems, por la espontaneidad y
voluntariedad
de las partes, en las normas jurdicas civiles o en las
24
equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan
relaciones de tipo privado que la relacin de los sujetos es de
coordinacin y que sus normas tienen carcter dispositivo.
CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepcin
publicista porque sus normas son taxativas o de carcter
imperativo, o sea que la autonoma de la voluntad se ve limitada a
la aplicacin de este derecho, pues sus normas tienen a proteger
intereses no particulares sino de carcter general.
CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela
intereses privados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece
al derecho pblico por cuanto organiza una especie de tutela
administrativa sobre los trabajadores pero depende por el contrario
del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Al Derecho del Trabajo le dan una categora nueva, incorporan a l
una serie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones

PDvila
jurdicas en una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene
caractersticas propias, peculiaridades especiales, desborda los
lmites de las grandes ramas del derecho, y es lcito que sus normas
sean derogadas cuando lo convenido resulte ms beneficioso para
la parte ms dbil.
3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a
las fuentes formales (hechos econmicos, polticos y culturales).
Son las producidas por los factores o elementos que determinan el
contenido de tales normas, como las producidas en un gobierno de
Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la
necesidad de emitir nuevas leyes;
FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de
creacin de la norma jurdica, o sea, las que provienen del mbito
parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentacin,
discusin, aprobacin, sancin, promulgacin y vigencia (Arts. 174
al25181 de la Constitucin Poltica de la Repblica). Segn el
juslaboralista Luis Alberto Lpez Snchez, en un aspecto ms
estricto, se considera que las fuentes formales de los derechos son:
la legislacin, la costumbre y la jurisprudencia (esto ltimo que no
se aplica a nuestro derecho laboral);
FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,
inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley
o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las
leyes.
LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:
En nuestro medio, la fuente nica del derecho del trabajo es la ley,
de suerte que las fuentes especficas del derecho laboral en
Guatemala son:
a) La Constitucin Poltica de la Repblica;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Cdigo de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
e) Dems leyes y reglamentos de Trabajo y Previsin Social.

PDvila
LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO
LABORAL:
Dentro de la jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral
citamos el tratado, la constitucin, las leyes internas, reglamentos y
circulares. Ahora bien, cuando citamos a las leyes internas cabe
anotar que, en la ltima edicin del Cdigo de Trabajo
guatemalteco, editada con motivo de la edicin conmemorativa del
cincuentenario de su promulgacin, por parte del Ministerio de
Trabajo y Previsin Social, los prologistas de la misma, asientan lo
siguiente:
"... Es importante acotar que las disposiciones del Cdigo de
Trabajo no entran en pugna con la normativa de los Convenios
Internacionales del Trabajo ratificados por nuestro pas, porque,
con independencia de la ubicacin jerrquica privilegiada que la
constitucin confiere a stos, hay que tener en consideracin
que por la naturaleza peculiarsima del Derecho del Trabajo,
siempre prevalecer la norma que ms favorezca al trabajador
26 cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dicha
acotacin los profesionales hacen el pie de pgina siguiente:
AmauriMacarNascimiento, citado por Amrico Pl Rodrguez,
anota al respecto: "Al contrario del derecho comn, en el
Derecho del Trabajo, entre varias normas sobre la misma
materia, la pirmide que entre ellas se construye tendr en el
vrtice no la Constitucin o la ley federal o las convenciones
colectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El
vrtice de la pirmide de las normas laborales ser ocupado por
la norma ms favorable al trabajador de entre todas las
diferentes normas en vigor.").

4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO :

a) Trabajador:
En principio hay que considerar quienes son trabajadores. Para
Manuel Alonzo Garca, la condicin de trabajador desde el punto
de vista de la relacin contractual no es una realidad
antecedente, sino que sigue a la celebracin del contrato. Para
Mario de la Cueva, para determinar si una persona tiene o no el

PDvila
carcter de trabajador, puede recurrirse a dos soluciones. Conforme
a la primera ser trabajador el que pertenezca a la clase
trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la condicin de
trabajador resultar del dato objetivo de ser sujeto de una relacin
de trabajo.
Conforme a nuestra legislacin laboral:
Trabajador es toda persona individual que presta a un
patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo.
b) El patrono y la Empresa:
Hay diferentes acepciones y definiciones para el trmino patrono,
sin embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los
cuales sobresale Madrid quien indica que patrono es la persona
natural o jurdica propietaria de una explotacin industrial o
comercial donde se presta un trabajo por otras personas, quienes
reciben una retribucin por la explotacin indicada.
Para
27 Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o
jurdica que se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta
del trabajador, haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de
la mencionada prestacin.
Conforme a nuestra legislacin laboral:
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los
servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato
o relacin de trabajo.
c) Sustitucin del Patrono:
En lo relativo a esta importante institucin del patrono sustituto,
diremos que presupone: a) La existencia de una empresa o
establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad
de una a otra persona individual o jurdica; y, d) El nacimiento de
una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podra definirse la sustitucin patronal como:

PDvila
La cesin de deudas en el entendido de que no se requiere
que el acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan
expresa o tcitamente como por el contrario lo exige el
Cdigo Civil . (Lase el artculo 23 del Cdigo de Trabajo).
d) Los auxiliares del patrono:
d.1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, en el
sentido de que son aquellas personas individuales que ejercen a
nombre del patrono, funciones de
direccin o de administracin
y todas las que estn legtimamente autorizadas por aqul,
teniendo como caracterstica intrnseca que las relaciones entre los
representantes
del
patrono
con
los
trabajadores
obligan
directamente al patrono, pues su representante no acta por
si
mismo y en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad
directa para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador
ms.
d.2.
28 Trabajador de confianza :
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace
necesario que el patrono tenga que delegar en otras personas
algunas de las funciones que le seran propias y que l tendra que
realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono,
como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono
de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el
caso de que el patrono sea una persona jurdica, lgicamente tiene
que hacerse representar o actuar a travs de personas fsicas
aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fcil establecer
la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores
de confianza.
d.3. Intermediario :
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno
o ms trabajadores para que ejecuten algn
trabajo
en
beneficio de otra persona, quedando el intermediario y el
beneficiario del trabajo obligados solidariamente para con los
trabajadores, en aplicacin a lo que reza el artculo 5o. del Cdigo
de Trabajo.

PDvila
Sobre esta institucin, debemos indicar que la diferencia que existe
entre representante del patrono e intermediario, es que en esta
ltima institucin, ya no existe direccin del patrono, ni relacin de
dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el
intermediario acta por s mismo y contrata su gestin
directamente con el patrono, como una actividad independiente.
5. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO :
Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo :
La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la
subordinacin y dependencia que se da en relacin a quien realiza
la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
...El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin de
trabajo de otras prestaciones de servicios; ese trmino es la
consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y
jurisprudencial...
29
"El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino
subordinacin para distinguir las relaciones regidas por el derecho
del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros
ordenamientos jurdicos.
Por subordinacin se entiende, de una manera general, la relacin
jurdica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la
cual est obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a
cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo
para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el
objeto de penetrar ahora en el problema de la relacin de
subordinacin, diremos que es una naturaleza jurdica que se
descompone en dos elementos: una facultad jurdica del patrono en
virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u
rdenes que juzgue conveniente para la obtencin de los fines de la
empresa; y una obligacin igualmente jurdica del trabajador de
cumplir esas disposiciones en la prestacin de su trabajo."
No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual el
trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud

PDvila
patronal, sino nicamente a aquellas que se deriven de la ley y la
tcnica para la mejor consecucin de los resultados productivos, por
cuanto el trabajador en todo caso est protegido por una serie de
garantas que se configuran en la legislacin laboral.
Concepto de Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es
el vnculo econmico - jurdico mediante el cual una persona
(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus
servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos
esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en
forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el
patrono;
3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de
30
uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del
servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El
Trabajador.
Relacin de Trabajo
La inspiracin tutelar del derecho laboral, nos impone aceptar que
la mera relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las
partes. La relacin de trabajo es una relacin fctica entre patrono y
trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la
contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo independiente
de la formalidad de un contrato de trabajo.
En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya
relacin de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relacin
de trabajo sin que exista previa o simultneamente un contrato de
trabajo. Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario
que se considere separadamente los conceptos doctrinarios
relacionados con dos diferentes instituciones como son: La relacin
de trabajo y el contrato de trabajo. Desde hace varias dcadas los
tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora
entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que

PDvila
hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros
piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas
pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a
ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de
esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo
para que exista el contrato de trabajo. Mario de la Cueva define la
relacin de trabajo as: "La relacin de trabajo es una situacin
jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la
causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al
trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios,
instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley
del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos
colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
Diferencias con el Contrato de Servicios Profesionales

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33

6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE TRABAJO

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se
derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y caractersticas,
y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable.
Tratndose de trabajadores del sector privado, las obligaciones de
los patronos contenidas en el artculo 61 del Cdigo de Trabajo, son
parte de los derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del
sector pblico, los contenidos en el artculo 61 de la Ley de Servicio
Civil y dems leyes aplicables que, para el presente resumen
resultara ociosa resumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y
leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las
mismas).

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Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan
del contrato de trabajo, por su naturaleza y caractersticas, y las
disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable. Tratndose
de patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores
contenidas en el artculo 63 del Cdigo de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el
artculo 64 de la Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables que,
para el presente resumen resultara ociosa sacar un catlogo de
todos ellos.
Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo
contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo
menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes
de
34trabajo o de previsin social; siendo nulos aquellos contratos que
contengan estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin,
tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de
los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u
otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y
106 de la Constitucin P. de la R.)

7. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO :

Contrato por Tiempo Indeterminado:
Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25, inciso
a)del C. de T.)
Contrato a Plazo Fijo:
A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminacin o
cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o
circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha
de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de
Trabajo)

PDvila
Contrato para Obra Determinada:
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o sea,
la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
"Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncin
legal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado
por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y
las otras dos situaciones son especies de carcter excepcional o
accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que
es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y
expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo
fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos
clasificados en los numerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran
eficacia jurdica cuando as lo exija la naturaleza accidental o
temporal del servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una
empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al
vencimiento
de dichos contratos excepcionales, la causa que les dio
35
origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)".
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS :
La Duracin
deJornada:

Legal

del

Trabajo,

Clases

limitaciones

La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores

realizadas se hagan con eficiencia y adecuada productividad, pero
en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la va del
cansancio fsico, psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue
librada inicialmente por los trabajadores ingleses durante el proceso
de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en las factoras se
obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas
diarias sin tener derecho al reconocimiento de las horas
extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la jornada de
ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los
trabajadores.

PDvila

El artculo 116 del Cdigo de Trabajo que regula lo relativo a las

clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformado
parcialmente por incompatibilidad, por el artculo 102 inciso g) de la
Constitucin Poltica de la Repblica; al establecer: Que la jornada
ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho
horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a la semana,
equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago del salario. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni de treinta y
seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajo efectivo
mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y dos
a la semana.
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo
con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas
semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna, o
cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro
el salario semanal.
36
Criterios para computar la duracin de la Jornada:
Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornada mxima
de trabajo, fue necesaria una lucha de ms de un siglo por parte de
los trabajadores. Esfuerzo que deber ser sostenido ante el auge de
la ofensiva ideolgica liberal, ahora conocida como neoliberal, que
propugna por la desreglamentacin de las relaciones de trabajo.
El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principio de la
autonoma de la voluntad, hicieron posible la extensin ilimitada de
la jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismo quien ms
enconadamente se opuso a su reglamentacin, sobre la base de las
premisas siguientes: "El hombre es libre: Cmo prohibirle que
trabaje 10, 12 14 horas? No equivale esta prohibicin a impedirle
que obtenga una ganancia lcita? La limitacin de la jornada traer
consigo la reduccin de las posibilidades de ganancia y es
incompatible con la libertad natural del hombre. Se aprecia que con
razones hbiles, saliendo aparentemente en defensa de los
trabajadores, consigui el liberalismo, durante el siglo pasado
detener su reglamentacin.

PDvila
En contraposicin la crtica que se hizo a la posicin liberal, fue de
que las jornadas de 15 o ms horas, que dejan poco tiempo al
trabajador para dormir no son compatibles con la persona humana,
puesto que obligan al hombre a llevar una vida animal, comer y
dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente las energas del
hombre conducindolo con mayor rapidez, a la vejez o invalidez. De
suerte que apoyado en esta ltimas razones, hubo quien declarara
nula la clusula del contrato que fijara una jornada excesiva. Es
contrario a la moral y a las buenas costumbres, reducir la vida del
hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El
trabajo excesivo nunca puede ser eficiente. Lo que se pierde en
tiempo se gana en intensidad y calidad. Entonces la limitacin de la
jornada de trabajo tiene una doble finalidad:
a) Evitar el excesivo desgaste de la energa del trabajador; y,
b) Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse,
instruirse, etc. La limitacin de la jornada de trabajo, ha tomado en
cuenta
los informes de la ciencia mdica, en concordancia con las
37
peticiones de los trabajadores. Se consider que el trabajo durante
ms de ocho horas diarias, es perjudicial para la salud del hombre y
no es posible, con el pretexto de conceder mayor descanso el
sbado, modificar esas conclusiones. Es un hecho probado que a
medida que se prolonga la jornada de trabajo, disminuye la atencin
del trabajador, circunstancia esta ltima que es causa de aumento
en la frecuencia de los accidentes de trabajo.
La Jornada Extraordinaria:
Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se entiende
como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un
50%, segn lo establece nuestro Cdigo de Trabajo. Dicho pago
pude aumentarse en porcentaje mediante la negociacin de pactos
o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores
imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las
que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada,
siempre que esto ltimo le sea imputable.

PDvila

Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un

total de doce horas diarias, salvo los casos de excepcin que
contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del Cdigo
de Trabajo.)
Descansos semanales y anuales
Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales
se regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que
tienen por objeto compensar al trabajador su esfuerzo fsico y
mental con ocasin del trabajo. Diferencindose los descansos se
dan peridicamente cada semana, como un goce. Esos descansos
por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros
inicialmente como "sptimo da" y en la actualidad la doctrina
moderna le denomina "prima dominical".
Hoy da es comn, segn sea la jornada de trabajo convenida, que
se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin
de
38 la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de
cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin
muchas empresas y las entidades del Estado han establecido que se
trabaje nicamente de lunes a viernes, que se conoce como el
"sistema ingls".
Asuetos obligatorios:
Los das de asueto son aquellos que
se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,
municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn
contemplados en el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los
trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil.
Dichas normas contemplan los mismos asuetos, a excepcin de la
ltima que contempla adems el 10 de mayo para las madres
trabajadoras. Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho
feriado para todas las madres trabajadoras.
Los feriados con goce de salario a que se refieren las normas
apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves, viernes y
sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de
octubre, 1 de noviembre, 24 de diciembre medio da, 25 y 31 de
diciembre medio da; adems, el da de la fiesta de la localidad.

PDvila
Las Vacaciones: tienen por objeto que el trabajador descanse de
la rutina del ao anterior de trabajo y cuya naturaleza no permite
que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace una salvedad
para los casos de despido, no en funcin de autorizar la
acumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no
las ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el
derecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se hayan
omitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de
Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormente
slo se podan reclamar 2).
Tambin este ltimo decreto super el computo de vacaciones que
contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generaliz a 15 das
quitando la discriminacin que haba para los trabajadores de
empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitucin ya
haba mejorado el concepto en trminos de tiempo, el inciso i del
art. 102 constitucional tambin fue superado, se repite, al
generalizar las vacaciones a 15 das.
39
En el caso del sector pblico por disposicin del artculo 61 de la
Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20 das
hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estn
expuestos a contraer enfermedades profesionales, en este ltimo
caso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo 841-89.
8. SALARIO:
Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como
contraprestacin al servicio recibido.
Concepto e Importancia del Salario:
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de
la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vida para el
obrero, por lo que tiene un carcter alimenticio que constantemente
le ha reconocido la doctrina y la legislacin, ya que constituye el

PDvila
ingreso por el cual el trabajador
alimenticias de l y su familia.

satisface

las

necesidades

Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procurar una

mejor legislacin, se ha esforzado por garantizar al trabajador la
percepcin efectiva y real del salario, y para esta finalidad, se ha
dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. El trmino
salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya que es el
que conviene a la percepcin del salario, y es tambin el nico que
abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

Clases de Salario y sus Combinaciones:

Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de
tiempo y salario por unidad de obra, conocido este ltimo
tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia
fundamental consiste en que en el primero, se calcula el salario
atendiendo
al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o
40
mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto
que en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, el
resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que
varia segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El
salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio
alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad
de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los servicios de
una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al
fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo
que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en
cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que
el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que
se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo

PDvila
indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los
cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en
los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra
precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su
trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los
materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por
participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono;
en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser
proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la
participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva
se debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo;
es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en
ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que se
trate.
41

Garantas Protectoras del Salario:

Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del trucksistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe
cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas)
Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el
pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los
trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente despus de que stas concluyan.
Se prohbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios
comerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvo que se
trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.
(Art. 95 del C. de T.);

PDvila
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar
el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser
mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un
mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser
proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la
participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva
se debe hacer por lo menos cada ao.
4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste
pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del
patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el
salario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e.
prrafo
2o.);
42
6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C.
de T.);
8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94
del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de
Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo
101 del C. de T.)

PDvila
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100
del C. de T.);
2. Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del
C. de T. y 102 inciso p. de la Constitucin);

Salario Mnimo:
Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de
la mayora de pases tiene establecida la institucin del Salario
Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que: "Todo
trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra
sus
43 necesidades normales de orden material, moral y cultural y que
le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial
referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual
Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique
ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos
que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que
deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios
son:
a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de
las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de
otros grupos sociales;
b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del
desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia
de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra aparte, es
apropiado que para su fijacin participen en igualdad de

PDvila
condiciones
patronos.

los

representantes

de

los

trabajadores

de

los

Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de

S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los
que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y
esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos,
integradas por dos patronos e igual nmero de trabajadores
sindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisiones
rinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismo
tcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar
dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido
Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los salarios
mnimos para cada actividad econmica.
VENTAJAS ECONMICAS(FALTA)
44
En nuestra legislacin estn estipuladas en el prrafo final del artculo
90 del Cdigo de Trabajo de la siguiente manera:
"Asimismo, las ventajas econmicas de cualquier naturaleza que sean,
que se otorguen a los trabajadores en general por la prestacin de sus
servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el
treinta por ciento del importe total del salario devengado".
En la forma como est redactada la norma indicada se ha prestado a
diversas confusiones e interpretaciones. La expresin "salvo pacto en
contrario" es motivo de diversas interpretaciones. Entre ellas, que las
prestaciones adicionales que el patrono otorgue al trabajador no
constituyen el treinta por ciento que indica la ley, si as se pacta
expresamente, es decir, que si se pacta que las prestaciones adicionales
constituyen el uno, el dos o el diez por ciento, cualquiera que fuera el
caso pero siempre menos del treinta por ciento, a ello debe estarse.
Algunos empleadores han usado estas frmulas, incluyndolas en los
contratos individuales de trabajo y asimismo, en Convenios o Pactos
Colectivos de Condiciones de Trabajo.
En tal sentido, la expresin "salvo pacto en contrario" ha dado lugar a
las interpretaciones indicadas y que a mi juicio son equivocadas, porque
en virtud de lo que establece el Cdigo de Trabajo en el mencionado
artculo 90 y tomando en cuenta los principios que inspiran a la

PDvila
legislacin de trabajo, dichas interpretaciones adolecen de nulidad ipso
jure; por lo tanto, el "salvo pacto en contrario" cobrara vigencia cuando
un patrono, quisiera expresar que las prestaciones adicionales
constituyen ms del treinta por ciento. Lo anterior en virtud de que las
normas laborales constituyen un mnimo de garantas sociales, siendo
irrenunciables para el trabajador. La norma citada es muy amplia y vaga,
porque por concepto de ventajas econmicas se ha pretendido reclamar
una serie de prestaciones, que van desde una taza de caf que el
patrono otorga, hasta servicios mdicos, seguro de vida, vehculo para
desempeo de labores, parqueo, vivienda, etc.
CRITERIOS JUDICIALES: Es por ello necesario verificar el criterio
judicial de las ventajas econmicas, que inclusive en dicha instancia a
han sido objeto de calurosas discusiones; pero algunos tribunales de
trabajo, especialmente los de Segunda Instancia, en muchas
oportunidades han adoptado un criterio bastante restrictivo, en cuanto a
las ventajas econmicas por las razones siguientes:
Porque si cualquier gentileza, liberalidad, colaboracin o espritu de
servicio
que el patrono quiera tener para con sus trabajadores -una taza
45
de caf, por ejemplo- se toma como una ventaja econmica, se est
coartando la voluntad del empleador, de ser un buen patrono y a la
postre, el perjudicado es el mismo trabajador, pues la otra parte de la
relacin laboral, con el temor que se acreciente su pasivo laboral,
preferir no dar ms que el estricto salario.
Porque muchas de esas prestaciones son de carcter previsional o de
previsin social, donde el beneficiario a veces es distinto del prestador
del servicio y que dado las contingencias que cubren, no encajan en el
concepto de salario; en efecto, como tal se entiende la contraprestacin
que el trabajador percibe por la prestacin de los servicios.
Porque si la norma se interpreta con criterio amplio, se dificulta en
gran medida la negociacin de los Convenios o Pactos Colectivos de
Condiciones de Trabajo, pues el patrono pensar antes de dar cualquier
prestacin, por el temor de que aparte del desembolso econmico
inmediato que la prestacin implique, tendr que hacer reserva aparte,
dado que el salario de cada trabajador crecer en un treinta por ciento
que incidir al terminar la relacin laboral.

PDvila
Esencialmente, porque si bien es cierto que se beneficia al trabajador
que termina su relacin de trabajo, es decir, cuando ya no va a prestar
sus servicios al patrono, no menos cierto es, que perjudica al resto que
tiene la calidad de trabajador actual o futuro, puesto que el patrono
buscar la forma de suprimir las prestaciones adicionales.
Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, cuestionan
(sin que haya criterio definido), como ventajas econmicas, -sin que esto
tenga el carcter limitado-, entre otras:
Aquellas prestaciones que el patrono est obligado a dar por imperio
legal (Cdigo de Trabajo, Convenios o Pactos Colectivos de Trabajo).3
Las prestaciones de carcter previsional o de previsin social. Los
seguros de cualquier naturaleza-.4
Aquellas que dado el poco desembolso que para el patrono implican,
no compensan ni remotamente el treinta por ciento que supone su
equivalencia; ejemplo, la taza de caf.
46
Cuando
la prestacin o cosa que se da, constituye en s un instrumento
de trabajo; ejemplo, bicicleta o motocicleta a un cobrador, carro a un
agente viajero o agente vendedor; y
El gasto de viaje y representacin, supuesto que no es ms que el
pago, o en su caso, el reembolso de los gastos razonables en que el
trabajador incurra por la realizacin del trabajo fuera del lugar de su
residencia, o para la atencin de clientes y por los gastos extraordinarios
para la ejecucin de su trabajo.
EL AGUINALDO(FALTA)
CONCEPTO: Prestacin laboral dineraria anual que el patrono tiene
obligacin de cancelar en el mes de diciembre y/o enero de cada ao.
Consistente en el pago del 100% del salario despus de 1 ao de
servicios continuos o el proporcional del 1 de diciembre al 30 de
noviembre.
El sentido de la creacin de dicha prestacin fue beneficiar a los
trabajadores para que pudiesen disponer de fondos en las fiestas de fin
de ao y el inicio del ciclo escolar.
Esta prestacin puede pagarse en un 100% a principios del mes de
diciembre o 50% en diciembre y 50% en el mes de enero.

PDvila
Bases legales: Decreto 76-78 del Congreso de la Repblica que
contiene La ley reguladora de la prestacin del Aguinaldo para los
Trabajadores del Sector Privado; Decretos 1633 y 74-78 ambos del
Congreso de la Repblica que contienen La ley reguladora de la
prestacin del Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Pblico y sus
reformas.
Prescripcin: 2 aos contados a partir de la fecha de obligacin u
omisin de pago, segn artculo 264 del Cdigo de Trabajo.
BONIFICACIN ANUAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PBLICO (FALTA)
CONCEPTO: Prestacin laboral dineraria anual que el patrono tiene
obligacin de cancelar en la primera quince del mes de julio de cada
ao. . Mal llamada BONO 14 por los medios de comunicacin y
publicidad es su denominacin coloquial ms no legal. Consistente en el
pago del 100% del salario despus de 1 ao de servicios continuos o el
proporcional del 1 de julio al 30 de junio. Esta prestacin nicamente
puede pagarse en un pago en la primera quincena del mes de julio de
cada
47 ao.
Surge en sustitucin de la Ley de Compensacin Econmica por Tiempo
de Servicio (Indemnizacin Universal), decretada durante el gobierno
de Vinicio Cerezo Arvalo, situacin que causo gran controversia a nivel
laboral causando problemas entre el Estado y las representaciones
sindicales populares- y los patronos.
Bases legales: Decreto 42-92 del Congreso de la Repblica que contiene
La ley de la Bonificacin Anual para trabajadores del Sector Privado y
Pblico, pero tambin es aplicable el contenido de las normativas del
Aguinaldo Decreto 76-78 del Congreso de la Repblica que contiene La
ley reguladora de la prestacin del Aguinaldo para los Trabajadores del
Sector Privado; Decretos 1633 y 74-78 ambos del Congreso de la
Repblica que contienen La ley reguladora de la prestacin del
Aguinaldo para los Trabajadores del Sector Pblico y sus reformas.
Prescripcin: 2 aos contados a partir de la fecha de obligacin u
omisin de pago, segn artculo 264 del Cdigo de Trabajo.
BONIFICACIN INCENTIVO(FALTA)
CONCEPTO: Prestacin dineraria que el patrono tiene obligacin de
cancelar juntamente con el salario, respectivo en forma peridica ya sea
quincenal o mensualmente. Consistente en el pago del Q250.00
mensuales o el pago proporcional a criterio del autor, aunque para los

PDvila
Inspectores de trabajo el monto es fijo y aunque no se laboren todos los
das y horas del mes debe pagarse en forma ntegra situacin que
actualmente no existen criterios jurisprudenciales al respecto-.
Su esencia era incentivar la produccin o la productividad, lo cual fue
desnaturalizado al ponerle un monto fijo, existe un proyecto de ley que
busca aumentar dicho monto Bases legales: Decretos 78-89, 7-2000 y
37-2001 que contienen la Ley Bonificacin Incentivo para trabajadores
del sector privado y sus reformas.
Prescripcin: 2 aos contados a partir de la fecha de obligacin u
omisin de pago, segn artculo 264 del Cdigo de Trabajo.

9. SUSPENSION
TRABAJO :

DE

LAS

RELACIONES

INDIVIDUALES

DE

Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza

jurdica, sus propias caractersticas que le hacen intrnsecamente
ser
48 distintos a cualesquiera otra contratacin debido al mbito
pblico del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente
social de esta actividad humana.
Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una
contratacin en materia de trabajo quede en suspenso
temporalmente y para ello es necesario que concurran
determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el
fenmeno opere. El Cdigo de Trabajo establece que hay suspensin
de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa
relacin, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un
tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales;
como por ejemplo, la prestacin del trabajo o el pago del salario, sin
que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y
obligaciones que emanan de los mismos.

CLASES DE SUSPENSIN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

a.

SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una

relacin de trabajo y una de las partes deja de cumplir
sus obligaciones fundamentales;

PDvila

b.

c.

d.

SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a

una relacin de trabajo y las dos partes dejan de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una
misma causa se afectan la mayora o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una
misma causa se afectan la mayora o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar
de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;

CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIN INDIVIDUAL DE

TRABAJO:
49

a.

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE

LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
a.1.

Licencias, descansos y vacaciones remuneradas

que impongan la ley o los que conceda el patrn
con goce de salario;

a.2.

Las enfermedades, los riesgos profesionales

acaecidos, los descansos pre y postnatales y los
dems riesgos sociales anlogos que produzcan
incapacidad
temporal
comprobada
para
desempear el trabajo; y

a.3.

La obligacin de trabajo sin goce de salario

adicional que impone el artculo 63 inciso e del C.
de T., cuando se trata de prestar los auxilios
necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente
en que las personas o intereses del patrono o de
algn compaero de trabajo estn en peligro;

PDvila
EFECTOS: En relacin a los apartados a.1 y a.2 el
trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono
de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS;
tambin el art. 67 en su tercer prrafo hay otros efectos
perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver
art.)
b.

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO:
b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que
acuerden patronos y trabajadores;

50

b.2. Los
casos
de
enfermedades,
los
riesgos
profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos
que produzcan incapacidad temporal comprobada
para desempear el trabajo, una vez transcurridos
los plazos en los que el patrono est obligado a
pagar medio salario, segn los porcentajes
establecidos en el artculo 67 del Cdigo de
Trabajo;
b.3. La prisin provisional, la prisin simple y el arresto
menor que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestacin de trabajo y pago entre
los sujetos de la relacin laboral, a excepcin del caso de
prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto
de prisin provisional o sentencia absolutoria, lo que
obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems
presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensin
individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrn dar por terminados los contratos de
trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer
en cualquier momento.

PDvila
c.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE

LOS CONTRATOS DE TRABAJO:
c.1.

La huelga legalmente declarada, cuyas causas

hayan sido estimadas imputables al patrono por los
Tribunales de Trabajo y Previsin Social;

c.2.

En casos de paro ilegal y paro legal declarado

injusto;
A falta de materia prima para llevar adelante los
trabajos, siempre que sean imputables al patrono,
segn declaracin de los mismos tribunales;

c.3.

c.4.

Las causas del inciso anterior, siempre que el

patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo
o en parte sus salarios.

EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara

justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los
salarios de los das holgados y para los trabajadores que
durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay
pago de salarios cados ni de doble para los que
laboraron.

51

En el segundo caso queda obligado a cubrir los

salarios cados durante el tiempo que haya durado el
paro.
En el tercer
caso el tribunal graduar
discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el
patrono debe pagar a los trabajadores.
d.

CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS

CONTRATOS DE TRABAJO.
d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido
imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;

PDvila

d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga

como consecuencia necesaria, inmediata y directa
la suspensin del trabajo; y,
d.5. Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o
caso fortuito cuando traigan como consecuencia
necesaria, inmediata y directa la suspensin del
trabajo.

52

EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el

Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar
econmicamente la situacin de los trabajadores. En el
ltimo caso si el patrono no prueba las causas
justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por
terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las
causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios
cados ni doble, en caso de que hayan trabajado.

10. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO :

El Artculo 76 del Cdigo de Trabajo prescribe que hay terminacin
de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman
la relacin laboral, le ponen fin, cesndola efectivamente por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa
imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposicin de
la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dichos contratos.
Concepto y Clasificacin:
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin
de sus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que
al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se
extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de
pagar el salario, as como todas las dems obligaciones. La

PDvila
clasificacin podra ser: a) Terminacin involuntarias;
Terminacin voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

b)

11. Causas Voluntarias de Terminacin: despido directo,

despido indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:
El despido directo se da cuando el patrono se lo
comunica al trabajador por escrito indicndole la causa del
despido y el trabajador cese efectivamente sus labores,
segn el artculo 78 del Cdigo de Trabajo; este es un
derecho del patrono que lo puede ejercer en cualquier
momento, con excepcin de los momentos en que estn
vigentes una suspensin individual, parcial o total de la
relacin de trabajo (Art. 69) o por disposicin de normas
especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas).

53

Cabe advertir en relacin a la comunicacin del

despido que el patrono debe hacer al trabajador por escrito,
fue una carga procesal contra el trabajador que le fue
introducida a la norma 78 del C. de T. mediante reforma,
que los laborantes a la hora del despido deben manejar
cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues el
patrono puede maniobrar administrativa o judicialmente
para hacer aparecer que fue el trabajador el que abandon
el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que
acten con rapidez para que sea un Inspector de Trabajo el
que constate de inmediato la situacin de la relacin
laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una
serie de hechos o situaciones en que puede que puede
incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que
facultan al trabajador para dar por terminado su contrato
de trabajo, sin responsabilidad de su parte, lo que quiere
decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se
les conoce como del despido indirecto; entre las cuales a
manera de ejemplo citamos: cuando el patrono no le pague
el salario al trabajador en los trminos del contrato; cuando
el patrono trate mal al trabajador, etc. (ver art. 79).

PDvila

La terminacin por mutuo consentimiento o por

renuncia no nos merece mayor comentario que en los casos
que contempla el art. 83 del C. de T. que fija las reglas de
un aviso previo a la renuncia que debe dar el trabajar.
Causas Involuntarias
Trabajo:

de

Terminacin

de

la

Relacin

de

Entre estas encontramos la muerte del trabajador,

la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o
liquidacin judicial o extrajudicial de las empresas, en los trminos
que establece el artculo 85 del Cdigo de Trabajo.

Indemnizaciones por Tiempo de Servicio,

Muerte,
Por
Enfermedad
Incurables
e
Trabajador:
54

Por Causa de
Invalidez del

En caso de que el patrono despida a un trabajador por

cualesquiera de las causas que contempla el art. 77 del C. de
T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las
prestaciones que establece la ley, a excepcin de la
indemnizacin; pero si en el juicio el patrono no prueba la
causa justa del despido debe pagar:
a)

Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan

corresponder;

b)

A ttulo de daos y perjuicios, los salarios que el

trabajador ha dejado de percibir desde el momento del
despido hasta el pago de su indemnizacin, hasta un
mximo de doce meses de salario; y,

c)

Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere

la literal a) de dicha norma estn contempladas
bsicamente en los artculos 82 (por despido injustificado)
y 85 del Cdigo de Trabajo y 102 inciso p) de la

PDvila
Constitucin (por muerte y por cuestiones involuntarias,
como caso fortuito, etc.)
12. LA PRESCRIPCION :
Generalidades:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin
impuesta por el cdigo o que sea consecuencia de su aplicacin,
mediante el transcurso de cierto tiempo y en las conciliaciones que
determina el Captulo Primero del Ttulo octavo del Cdigo de
Trabajo. Su objetivo primordial es mantener la seguridad jurdica en
el ejercicio del derecho de accin, motivo por el cual el trabajador
debe saber que para plantear demanda en juicio ordinario laboral
ante un despido injustificado o indirecto, tiene 30 das a partir de la
fecha de acaecido el hecho, a efecto de poder reclamar la
indemnizacin respectiva. Y en cuanto a otras prestaciones como
vacaciones anuales, aguinaldo, salarios no pagados, etc. tiene dos
aos. Esto es muy importante ya que si se deja transcurrir el tiempo
55
prescribe
el derecho para demandar.
Las sanciones, toda vez que las faltas de trabajo y previsin social
consisten en las infracciones o violaciones por accin u omisin que
se cometan en contra de imposiciones o violaciones por accin u
omisin que se cometan en contra de imposiciones taxativas que
establece el Cdigo de Trabajo o las dems leyes de trabajo y
previsin social, las cuales se penan con multa, de manera que
generalmente su naturaleza jurdica es de carcter pecuniario.
Un ejemplo de esta institucin lo constituye la norma sancionadora
contenida en el Art. 350 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que
si un patrono transgrede la obligacin de permitir que sus
trabajadores concurran a un tribunal a prestar declaracin
testimonial, se le sancionar con una multa de Q. 25.00 a Q 100.00
que impondr el propio juez que conozca del asunto. Las
responsabilidades indicadas en el Artculo 273 del Cdigo de
Trabajo. Consisten en la consecuencia que trae para los empleados
o funcionarios del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, de los
propios tribunales privados de trabajo o cualquier entidad
relacionada con el trabajo, cuando en forma personal infringen,
violan o inculpen las leyes de trabajo y previsin social o bien

PDvila
animen o toleren dichas violaciones. Dichas consecuencias
consisten, en la destitucin inmediata, sin perjuicio de las sanciones
pecuniarias respectivas o las responsabilidades penales y civiles
que proceden en contra del infractor.
Francisco Javier Gardeazbal del Ro, seala La prescripcin
constituye una manifestacin de la influencia que el tiempo tiene
sobre las relaciones jurdicas y los derechos subjetivos. stos, a lo
largo de aqul, nacen, se ejercitan y mueren. Aqu corresponde
estudiar una de las causas que determinan de desaparicin de
aquellos: la prescripcin extintiva.
La prescripcin extintiva provoca la desaparicin de un derecho
real o de crdito o de una accin, y se basa en un dato puramente
negativo como es no ejercicio de su derechos por el titular mismo.
Puede definirse la prescripcin extintiva como el modo de
extinguirse los derechos y las acciones por el mero hecho de no dar
ellos adecuadas seales de vida durante el plazo fijado por la ley.
56 se pone de relieve como justo con el transcurso del tiempo lo
As
caracterstico de la prescripcin extintiva es inaccin del titular del
derecho durante toda la extensin de aqul; es lo que se ha
denominado con acierto como el silencio de la relacin jurdica. La
prescripcin puede ser positiva o negativa. En el primer caso
consiste en la adquisicin de un derecho por el transcurso del
tiempo; en el segundo, por lo contrario, en la prdida de un derecho
por el paso del tiempo. Por naturaleza de la investigacin es
necesario analizar la prescripcin negativa.
Prescripcin negativa
La prescripcin negativa o liberatoria, es una institucin que
aparece en todas las disciplinas jurdicas y, no es ms que la
extincin de determinados derechos por haber transcurrido
determinado tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o
exigidos.
Por medio de esta institucin se procura la certeza y estabilidad en
las relaciones humanas. Si no se fijaran plazos temporales para el
ejercicio de potenciales derechos, sin duda alguna existira
incertidumbre, expectativa y tensin permanente: en pocas

PDvila
palabras, una pretensin latente en forma indefinida, situacin
contraria a los mismos fines que el derecho en general procura,
como es el mantenimiento armnico de las relaciones entre las
personas.
Presume la prescripcin el desinters de los titulares de derechos
por no ejercitarlos en los plazos previamente estipulados y por lo
mismo declara la extincin de los mismos en aras de la fijeza
jurdica. Es por eso que esta institucin se contempla prcticamente
en todas las ramas jurdicas, y, entre ellas, en lo laboral.
Derechos irrenunciables prescriptibles: Por virtud del contrato
de trabajo, las partes adquieren determinados derechos y
obligaciones: algunos expresamente convenidos y otros derivados
del mandato legal. Por ser el derecho laboral un derecho tutelar y
protector de los trabajadores, el contrato de trabajo no se limita a
las condiciones que las partes hayan pactado directamente, sino
que por ley se incorpora una serie de estipulaciones adicionales, por
lo general mnima, que quiz no son tratadas directamente por las
57
partes.
O sea que, en virtud de una especie de smosis legal, se
genera automticamente una serie de derechos y obligaciones ms
all de los convenios directamente por las partes.
Es claro que el mayor beneficio de este sistema es el trabajador,
quien adquiere, frente al patrono, una serie de derechos mnimos de
plena aplicacin, tales como vacaciones anuales remuneradas,
aguinaldo, sptimo das, indemnizacin, primas por antigedad,
previsin social, etc.
El trabajador, por lo mismo, tiene derecho a ejercer o exigir cada
una de esas prestaciones, siempre que lo haga en su oportunidad o
dentro de los respectivos plazos fijados para cada situacin.
Esos derechos, son irrenunciables; pero son prescriptibles. El
trabajador no los puede renunciar, pero s los puede perder si no los
ejercita o reclama oportunamente. Debe atenderse, sobre todo, el
caso de la terminacin de la relacin de trabajo, en el que resulta
inadecuado que los reclamos del trabajo despedido se mantengan
indefinidamente. En contraposicin del trabajador, al patrono le
asisten tambin derechos y plazos para ejercitar los mismos tal el

PDvila
caso de aplicar sanciones disciplinarias, de despedir con causas
justificadas, de reclamar contra el retiro del trabajador.

Plazos
Entre los casos de prescripcin existen diferentes plazos que
atienden a una educacin prctica. As se tiene que el derecho civil
establece plazos que oscilan entre diez aos (derechos reales (y
hasta dos aos (cobros de adeudos comerciales, honorarios, etc.). El
derecho penal tiene sus propias regulaciones para establecer la
responsabilidad en un contexto temporal. En el campo laboral, para
procurar la seguridad y congruencia en las relaciones, se fijan
plazos cortos dentro de los cuales deben iniciarse las acciones
relacionadas, sobre todo con la sobrevivencia o no de la relacin de
trabajo y las sanciones a aplicarse, ya que no es adecuado que un
potencial
despido justificado o un retiro por despido indirecto, se
58
mantenga latente por un perodo impreciso o demasiado largo,
como sera por ejemplo dos aos. Debe el ordenamiento jurdico
imponer, como lo hace plazos menores para el esclarecimiento de
esas situaciones.
Prescripcin contra derechos del trabajador
Por despido injustificado. Si un trabajador es despedido sin
medir una causa justificada, se considera que su derecho al trabajo
ha sido vejado y por lo mismo tiene derecho a que el empleador lo
indemnice
(en
otras
legislaciones
tiene
en
determinada
circunstancias
derecho
opcional
a
la
reinstalacin).
La
indemnizacin, el pago o no pago de la misma, depende pues de
quien fue el causante de la terminacin de la relacin de trabajo. Al
darse por terminada una relacin de trabajo, es de suponer que el
principal asunto a discutirse es el pago de la indemnizacin.
Si al trabajado no se le expone el motivo del despido, o se le aduce
una causa frvola o infundada, es de suponer que de inmediato
reclamar su tiempo. Si el trabajador renuncia o si tiene claro que l
mismo dio motivo justificado para el retiro, tericamente no
reclamar la indemnizacin (quedan a salvo las empresas donde

PDvila
est vigente la indemnizacin universal o el caso que motiv el
despido es discutible).
En todo caso, la situacin de despido, justo o no, debe aclararse en
los das siguientes a la terminacin de la relacin. En un supuesto
que al trabajador no se le quiera pagar la indemnizacin ni
explicarle la causal supuestamente justa del despido, en los das
siguientes al mismo, en un claro indicio para presumir que no se le
quiere abonar ese prestacin. Por lo mismo, si el pago se le retrasa
o niega, el trabajador debe ejercitar rpidamente su reclamo.
Adems, cabe considerar que las condiciones del despido son a
veces muy confusas, por lo que el transcurso del tiempo solo
abundara adicionalmente en entorpecer la obtencin de la prueba.
Por lo anterior, se presume que el trabajador debe saber cul es su
situacin frente a su ex patrono y qu acciones puede ejercitar. Se
asumir por tanto, que si deja pasar el plazo para hacer valer su
derecho es por negligencia del mismo o por astucia del patrono al
retenerlo para que se d la prescripcin. Las legislaciones, por lo
59
general,
han fijado plazos relativamente cortos para ejercitar ese
derecho al reclamo, en el medio guatemalteco es de treinta das
hbiles. En Mxico, anteriormente era de una mes, pero extendi
recientemente a dos meses.
Es claro que si un trabajador presenta su reclamo pasado el tiempo
indicado, su derecho ha prescrito y hacer valer la prescripcin sera
la opcin defensiva ms clara del patrono. En muchas demandas
ordinarias laborales, por lo general, el primer aspecto que se
analiza es el de la prescripcin: determinar si el trabajador
compareci al tribunal o a la inspeccin de Trabajo, dentro de los
treinta das hbiles siguientes a la terminacin.
En ejercicio del derecho que prescribe conforme al plazo aqu
indicado, el trabajador reclamara la indemnizacin; para reclamar
los dems derechos se computa el plazo que a continuacin se
indica.

Para reclamar prestaciones laborales irrenunciables: Si perjuicio de lo

indicado en el apartado anterior, corresponde a un trabajador una serie
de prestaciones que son irrenunciables y que no dependen de la
conclusin del contrato, entre ellas se encuentre bsicamente:

PDvila
vacaciones, aguinaldo proporcional, bono 14 proporcional, salarios
retenidos, horas extras, reajustes de salarios. La prescripcin para

reclamar esas prestaciones es de dos aos contados a partir de la

finalizacin del contrato, salvo las vacaciones a las que la
modificacin del Cdigo de Trabajo (Decreto 64-92) otorga un
plazo de cinco aos.

60

Para darse por despedido: A diferencia del supuesto anterior, aqu

ni ha habido una terminacin de la relacin de trabajo. Siguen las
partes siendo patrono y trabajador, pero supuestamente se han
dado hechos que dan lugar a resumir que el patrono quiere que el
trabajador se retire por decisin propia (esto es sin, pagarle la
indemnizacin); es decir que el patrono no lo despide en forma
directa, pero, para forzar el retiro, emplea, subterfugios, acude a
acciones tendiente a hostigar, cansar, denigrar, amedrentar, etc.
al trabajador, quien al enterarse de una de estas acciones, debe
presumir el nimo de despido indirectamente y por lo mismo
cuenta con un plazo de veinte das hbiles para retirarse de la
empresa, alegando que fue despedido injustamente, pero ni en
forma directa sino que en forma indirecta. Ello no es en s una
renuncia sino una respuesta al hostigamiento, al despido indirecto, y por
lo mismo, mantiene el trabajador el derecho a la indemnizacin.

Como ejemplo de este tipo de accin se tiene: rebaja de sueldo,

rebaja de categora (de gerente a subgerente), cambio de
condiciones de trabajo (cambio de horario o de lugar no previstos
anteriormente), maltrato manifiesto y personalizado, etc.
Cuando se presenta alguna situacin de este tipo, el trabajador
cuenta con el trmino ya indicado de veinte das hbiles en el
entendido de que si transcurre ese perodo sin hacer valer el
despido indirecto, ya no lo puede hacer por ese mismo motivo. En
caso se tratase de una rebaja de sueldo o de categora, opera la
prescripcin, debe tenerse como aceptada la nueva situacin
(nuevo sueldo, notificado, por lo mismo ya no lo puede alegar como
causadle despido indirecto (salvo que en futuro se diere una nueva
reduccin).
Procedimiento

PDvila
El Cdigo de Trabajo estipula normas relativas a las actuaciones
inmediatas derivadas de un despido directo pero omite regular, en
este aspecto, lo relativo al despido indirecto.
El Artculo 78 del Cdigo de Trabajo establece que el trabajador, una
vez despedido, goza del plazo de prescripcin para empezar al
patrono para que le demuestre la causa justa en que se fund el
despido. Caso tpico de inversin de la carga de la prueba. Al
empleador le toca pues demostrar que las motivaciones del despido
si fueron justas.
En los despidos indirectos, a falta de indicacin especfica de la ley,
lo que el empleador tendr que demostrar es que no tom medida
alguna que pueda entenderse como fundante de despido indirecto.
Algo que, en algunos casos, resulta muy difcil de probar.

La facultad sancionadora del empleador comprende de amplio

espectro,
cabe aqu indicar que el trabajador cuenta con un plazo
61
de veinte das hbiles para reclamar contra cualquiera de esas
sanciones. Las sanciones ms comunes de ellas son: amonestacin
por escrito y retiro temporal sin goce de salario.

Reinstalacin
Esta situacin se presenta en aquellas legislaciones que contemplan
reinstalacin forzosa para la empresa y alternativa para el
trabajador, quien puede optar por la reinstalacin o el pago de la
indemnizacin. Existen, sin embargo casos (incompatibilidad de
hecho para continua la relacin), en que la autoridad competente
debe determinar que no es factible la reinstalacin. A su vez
cuando se ordena la reinstalacin el trabajador, debe regresar a sus
labores en un plazo determinado (treinta das en Mxico), bajo
apercibimiento que de no hacerlo, el patrono puede dar por
terminada la relacin de trabajo.
Retiro por incapacidad

PDvila
Es la circunstancia que al igual que el caso anterior, slo se
presenta en aquellas legislaciones que la contemplan. En estos
casos, cuando un trabajador tiene conocimiento que a consecuencia
de un accidente o enfermedad, le resulta una incapacidad para el
trabajo que desempea, cuenta desde ese momento con un plazo
determinado (dos aos en Mxico) para dar por terminada la
relacin de trabajo y acogerse a los diversos programas de
previsin social.
Beneficiarios
Por beneficiarios se entienden los dependientes (por lo general
parientes) del trabajador fallecido, quienes por lo mismo deben ser
los beneficiarios de las prestaciones del trabajador, as como de la
prestacin especifica que se genera por motivo precisamente del
fallecimiento y que viene a equivaler a una indemnizacin en base
al tiempo que estuvo laborando.
La legislacin guatemalteca no establece un plazo especfico para el
62
reclamo
o solicitud de los beneficios, por lo que debe sujetarse al
plazo general de dos aos.
Prestacin contra el patrono
El principal derecho que el contrato de trabajo otorga al patrono, es
de hacer suya la firmeza laboral del empleado, esto puede
entenderse como el derecho a apropiarse del producto del trabajo, o
que el trabajador efectivamente labore segn lo convenido en tal
contrato, conforme sus instrucciones y disciplina. Es de aqu donde
derivan otros derechos y prescripciones:
Derecho para despedir a un trabajador por causa justificada
El empleador cuenta con un plazo de veinte das hbiles desde que
se dio la causa del hecho, para despedir al trabajador. Vencido ese
plazo, la invocacin de la causa devendr en extempornea e
inaplicable. Si por ejemplo, un trabajador falt varios das sin
justificacin, o se ha presentado en estado de ebriedad, el patrono
cuenta con el plazo de veinte das para despedirlo. De no hacerlo se
entiende que ha consentido la falta y sigue contratando al
trabajador quedando superada la situacin. Por lo mismo no se
puede invocar en el futuro tales causales como base de un despido.

PDvila
Derecho para reclamar contra el abandono del trabajo
Es poco comn que un empleado tome una accin de este tipo. Sin
embargo, si el retiro o abandono del trabajador resulta onerosos
para el desarrollo del trabajo, el empleador cuenta con un plazo de
treinta das para reclamar contra ese abandono. En algunos casos
muy especialmente, que el trabajador concluya satisfactoriamente
determinada fase de su trabajo, y si no, en todo caso, la fijacin y
pago de los daos y perjuicios que su accin ocasion al empleador.
Un reclamo que en la prctica difcilmente se podr ejercer.
Problemtica de su Validez en el Derecho del Trabajo:
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el
transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podra pensarse
que esta institucin es contraria al principio que en materia de
Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la
hora de un conflicto, se argumente en contra de la prescripcin
63 inconstitucional.
como
A pesar de las objeciones anteriores, la prescripcin se mantiene
como una institucin, y se argumenta a su favor que no existe
inconstitucionalidad puesto que la prescripcin se ha considerado
siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de
orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar
seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en caso contrario
se convertiran en constantes discusiones e incertidumbre que sera
difcil de solucionar, incluso para la misma ley.
Trminos
Legales,
Prescripcin:

Efectos

Interrupcin

de

la

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo

har valer, pero como esta expectativa no puede mantenerse por
tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los cuales se
tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no
se ejercita la accin dentro de estos trminos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene inters en el mismo y en
consecuencia se opera la prescripcin.

PDvila
Prescriben en 20 das:
1. Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a
sus trabajadores;
2. Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado
efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261
del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono
por despido;
2. Los derechos de los trabajadores para reclamar contra
correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. de
64
T.);
3. Los derechos de los patronos para reclamar contra los
trabajadores que se retiren injustificadamente de su puesto (Art.
262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de
trabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicacin general o
del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito
a que se refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo de Trabajo,
relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa
causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo
apercibimiento escrito.( Art.259 ltimo prrafo del C. de T.)

PDvila

Prescriben en 2 aos:
Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de
Trabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo y
previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
13. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO :
El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para el obrero,
para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo se
fue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,
trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo
no debera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni
dejar de tutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas
caractersticas les merecen una mayor proteccin.
En momentos en que el liberalismo se debilit y cedi paso a una
concepcin
socializada y ms humana del trabajo (esta ltima que
65
en la actualidad est en franco retroceso) la situacin de ciertos
trabajadores oblig a las distintas legislaciones a formular
reglamentos especiales y normas protectoras especficas, porque no
era conveniente hacer una aplicacin uniforme de las normas
laborales a situaciones diferentes, ni era equitativo juzgar con un
mismo criterio servicios tan diversos, dando paso con ello al
surgimiento de los Regmenes Especiales. Aunque vale decir que
por darse estos regmenes en el contexto de la contradiccin
fundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos
regmenes especiales han sido concebidos ms que con tutela, con
una deleznable discriminacin, buscando justificar situaciones de
extrema explotacin. Verbigracia, el trabajo agrcola o ganadero, el
domstico y el de aprendizaje.

Rgimen

de
los
Trabajadores
Instituciones:

del

Estado

sus

Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en

el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al de los Servidores
del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones, normas

PDvila
especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de
huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se
estableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidades y
dems entidades sostenidas con fondo pblicos, y sus trabajadores,
se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del
Estado, por consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las
disposiciones de dicho Cdigo.
Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica, dice en los
artculos 108 y 111 lo siguiente:
Artculo 108 . Rgimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones
del Estado y sus entidades descentralizadas o autnomas con sus
trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con excepcin de
aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias de dichas
entidades.
66
Artculo
111 . Rgimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones econmicas
similares a las empresas de carcter privado, se regirn en sus
relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes
laborales comunes, siempre que no menoscaben otros derechos
adquiridos."
Como comentario vale decir que tanto la Ley de Servicio Civil, como
las leyes propias a que se refiere el artculo 108 constitucional, en
la prctica representan una discriminacin con relacin a los dems
trabajadores del pas y aunque contengan algunas normas que
parezcan dar tratos especiales, muchas ms son desventajosas e
incluso tienen atrofiado el derecho constitucional a las dos
instancias jurisdiccionales. Tambin a los trabajadores pblicos por
disposicin de la Constitucin vigente se les restituy el derecho de
huelga, el cual recientemente con la modificacin que sufri el Dto.
71-86, por el 35-96 (ley antihuelgas), fue prcticamente anulado,
remitiendo a un inoperante arbitraje obligatorio.
En pocas palabras, en opinin del estudiante que realiz este
resumen, el rgimen especial de los trabajadores del Estado, est

PDvila
concebido en forma discriminatoria, a partir de un inconfesado
contubernio de partidos polticos que utilizan a las entidades del
Estado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.
Trabajo de Mujeres y Menores:
Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C.
de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres y menores de edad
debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado
fsico y desarrollo intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares
insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y extraordinario de
los menores y lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el
trabajo de los menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos
horas a las jornadas de los menores, as como controles por parte
de instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En
67 lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de
proteccin especial, en aspectos sobre no discriminacin de ninguna
naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la
lactancia; otorgando descansos especiales de pre y post-natal y
lactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula la
obligacin de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde
presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99
de las empresas incumple).
Trabajo Agrcola y Ganadero:
Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculos del
138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro
captulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones
laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son los
peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos
que realizan en una empresa agrcola o ganadera los trabajos
propios y habituales de sta. "La definicin anterior no comprende a
los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrcola o
ganadera." (Art. 138).

PDvila
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de
edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajador campesino
jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de trabajo
(139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el
cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe de familia se
obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge, y el
de estos ltimos no son remunerados.
En todo caso la norma es un asidero legal para luchar por erradicar
esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores agrcolas y
ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y no son
considerados representantes del patrono o intermediarios de una
empresa agrcola; as como algunos remanentes del oprobioso
sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen
durante la invasin espaola y se mantuvo vigente durante los
gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por
ejemplo, est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir al
trabajador
campesino antes de contratarlo, que le presente un
68
documento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediato
anterior con otra empresa agrcola o ganadera.
El origen de esta prctica radica en que por esa va los hacendados
podan establecer si un "mozo" no tena "deudas con su antiguo
amo", ya que en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal,
donde los campesinos por suministros en especie, por la fuerza o
por engao permanecan adeudados con el patrono y en razn de la
tarjeta o aludido documento, esclavizados por su patrono. Claro
est, cuando se concibi el Cdigo de Trabajo, se busc la manera
de ir eliminando las prcticas feudales, y por eso originalmente el
Det. 330 en su artculo 146 (norma que ya fue eliminada) estableca
que "Los patronos no podrn proporcionar trabajadores que
hubieren contratado para s, a otras empresas o patronos, sin el
previo y expreso consentimiento de los trabajadores."
Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de
facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan
condiciones higinicas reglamentadas. Tales condiciones estn
reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad en el
Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo

PDvila
a la forma de celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo
distinto al analizado, contempla otra discriminacin para las labores
agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este
puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo
propio hace el artculo 102 inciso i) donde establece el derecho a
vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho
de diez das hbiles. Aunque cabe apuntar que por reforma que el
artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo
trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones
remuneradas de 15 das hbiles.

Trabajo a Domicilio:
Segn nuestro Cdigo de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio
son
69 los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido
libremente por ellos, sin la vigilancia o la direccin inmediata del
patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte
grandemente de la relacin de trabajo, especialmente se discute
sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario
es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin
del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a
constituir uno de los ejemplos ms notables del triunfo de la teora
que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer,
por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene las caractersticas
del contrato individual para obra determinada, con la desventaja
para el trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve
privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislacin de
trabajo en general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza
fuera de la fbrica o el taller, sino que este es un trabajo que se
elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el
escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (segn la

PDvila
doctrina); esto hace resaltar la caracterstica ms relevante de este
tipo de trabajo, y es que no existe fiscalizacin pues el trabajador
labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee".
Esa posicin doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el
carcter subordinado y dependiente de esta clase de relacin, por
cuanto que conforme nuestra legislacin, el Cdigo de Trabajo
claramente establece que "los trabajos defectuosos o el evidente
deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la
dcima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio,
mientras
se
discuten
y
declaran
las
responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio
deben ser canceladas por entregas de labor o por perodos no
mayores de una semana y en ningn caso pueden ser inferiores a
las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios
que les corresponderan a aqullos si trabajaran dentro del taller o
fbrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para irona de la clase
trabajadora guatemalteca, el ltimo prrafo del artculo 160 del C.
de
70T. establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores a
domicilio le soliciten local para sus labores, est obligado a
proporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores como
laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores, constituye
una justificacin de trabajo desprotegido y de mayor explotacin,
que reduce los costos del capital en detrimento del salario, ya que
elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo;
excepcin claramente establecida en la parte final del segn prrafo
del Art. 156 del C. de T.
Trabajo de Transporte:
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de
Trabajo con la definicin siguiente: "Trabajadores de transporte son
los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y
de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que
dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores de transporte
que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da como
resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conduccin y no slo
a los que manejan el transporte.

PDvila
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte
quienes no posean las calidades necesarias de acuerdo con las
leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad,
aptitudes fsicas y psicolgicas (art. 168). El segundo prrafo de
este artculo contiene una causa justa para que el patrono de por
terminados los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el
inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en
estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse
para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estos
trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los
trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria,
contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo
habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave
y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores,
telegrafistas, mdicos, etc., no estn sujetos a la jornada ordinaria;
sin
71 embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo
agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artculo 3
aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de
doce horas diarias.
Trabajo Domstico:
El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores
domsticos son los que se dedican en forma habitual y continua a
labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o de otro
sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el
encubrimiento que se le da a esta relacin laboral, pues en ninguna
relacin laboral donde se pague salario puede dejar de haber un
lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
El
pequeo captulo que contiene a este "rgimen especial" en su
articulado regula discriminaciones que afectan a este tipo de
trabajadores.

PDvila
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto
en contrario, el suministro de habitacin y manutencin. El patrono
puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un
certificado de buena salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo, otorgando nicamente los discriminatorios
derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10
horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para
comidas; b) los domingos y feriados citados por el Cdigo de Trabajo
deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas
contenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde se encuentran
obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En
este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato
cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite por ms
de
72una semana, a razn de un mes de salario por cada ao, pero
siempre que no sea leve que incapacite por ms de una semana, a
razn de mes de salario por cada ao, pero siempre que no exceda
de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de
respecto o mal trato notorio. (al igual que el trabajador
agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en
forma verbal; art. 27)

Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el
rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el
camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las
corporaciones. Posteriormente la supresin de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el
carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y
oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los
que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de que

PDvila
ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin
convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo. Este tipo de
contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo
necesario.
Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado
haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del
patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen
a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al
patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono
para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el
aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso
para el trabajador, en este caso se reduce a cinco das solamente.
Trabajo de la Gente de Mar y Vas Navegables:
Art.
73 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que
prestan servicios propios de la navegacin a bordo de una nave,
bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la manutencin y
del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama
CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador,
ya sea propietario o no de la misma. El capitn de la nave cuando
no es el mismo patrono tiene carcter de representante de ste.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo
indefinido, a plazo fijo o por viaje.
En caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo,
debe entenderse que concluye al terminar el viaje de ida y regreso
al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan
al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego
el 182 las del despido indirecto.
El 183 regula que no pueden las parte dar por concluido ningn
contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la nave est
en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren
los trabajadores cuando la embarcacin se encuentre navegando o
fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea durante el

PDvila
viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento
Interior de Trabajo. (ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo
de Comercio)
Trabajo de los Profesionales y Tcnicos:
Los contratos de servicios profesionales estn regulados en el
artculo 2027 al 2036 del Cdigo Civil; y tanto aquellos como los de
los tcnicos se regulen por el Cdigo de Trabajo como cualquier
relacin laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha
relacin se configura en lo que establece el artculo 18 de dicho
instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominacin
del contrato individual, el vnculo econmico-jurdico se da entre
patrono y trabajador, con la obligacin de prestar servicios
provisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo la
dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta
ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
Finalmente
cabe mencionar que el Cdigo de Comercio regula otros
74
contratos de profesionales, a los que prcticamente se les da la
naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible) y que se
refiere a los contratos de edicin de obras literarias, cientficas o
artsticas; y los contratos de difusin y representacin escnicas
(Ver arts. 824 al 860 del Cdigo de Comercio)
14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO :
Concepto y Fines
Podra decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la
facultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sin un
relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la
debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales.
Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde al
superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por
constituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en tales casos
suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe
abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se

PDvila
encuentra en las necesidades del cumplimiento de los
caractersticos de cada actividad.

fines

Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el

delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinario aconseje
cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia;
as cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo,
y aun despedirlo, sino que existe obligacin de dar cuenta del hecho
a la autoridad.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho
disciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interior
de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden tcnico
y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa,
as como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para
aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el
patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo
debe
75 ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo. Y es
obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a
diez o ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el
Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a su vez
tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de
Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de
manera suigneris, esto es, con la intervencin de autoridades
administrativas
del
Estado
y
jurisdiccionales
de
trabajo,
caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son
faltas de Trabajo y Previsin Social todas las infracciones o
violaciones por accin u omisin que se cometan contra las
disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de
Previsin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luego en
el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todas
aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las
partes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de los

PDvila
Tribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan sus
mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una
conciliacin.
Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe
cules son las sanciones, las que estn penadas con multa,
bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o
preceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos del
Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el
Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este
juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar la
comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un
papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el
juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o
acusacin del hecho debe instruir averiguacin, citando al supuesto
infractor
para orle dentro del perentorio trmino de 24 horas; 10
76
das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o
de consulta.
SEGUNDA PARTE RESUMEN DERECHO LABORAL SUSTANTIVO

15. EL REGIMEN DE PREVISIN SOCIAL

LA PREVISIN SOCIAL EN GUATEMALA
Etimologa
Un concepto de lo que es la Previsin Social, se obtiene mediante la
descomposicin de las notas que le caracterizan como PREVISION que
se supone, por un lado, la captacin intelectiva de la posibilidad de
acontecimientos futuros, generadores de necesidades sociales, y por
otro, la ordenacin de los medios suficientes para afrontar las
consecuencias de tales eventos. El calificativo SOCIAL tipifica el
instrumento protector en virtud de su fundamento solidarista.
Antecedentes Histricos

PDvila
La Seguridad Social surge como una consecuencia del desarrollo de la
sociedad, con el propsito de mejorar las condiciones de vida de los
trabajadores en todo el mundo. El termino Seguridad Social lo empleo
por primera vez Simn Bolvar, cuando en febrero de, 1819 declaro en el
Congreso "EI sistema de gobierno ms perfecto es aquel que ofrece
mayor suma de felicidad posible, mayor suma de Seguridad Social.
En la Constitucin de 1879, la Previsin social se consider como un
derecho o garanta para la persona trabajadora y la importancia de su
regulacin dentro de una norma fundamental. En un principio solo se
hablaba del Derecho a la Previsin Social que tiene todo trabajador
Guatemalteco luego de la necesidad de un Seguro Social y por ltimo de
la Asistencia y Seguridad Social.
Como resultado de la "Revolucin Industrial se dan una serie de
cambios en el orden social existente, los cuales culminan en Alemania
cuando el Gobierno de ese pas bajo la direccin del canciller Otto Von
Bismarck instaura la prctica social cuyo fin fue eliminar la
incertidumbre y la inseguridad de los trabajadoras. El 17 de noviembre
de
771881, el Gobierno Alemn fijo un programa en materia de poltica
social; a partir de esa fecha los trabajadores gozaron de prestaciones
antes no conocidas; se les proporciono el derecho a la asistencia
mdica, posibilidad de ingresar a un hospital y recibir una pensin de
dinero cuando por causas de enfermedad o accidente, no pudieran
realizar sus labores. La idea paso a otros pases llegando a la Amrica
del Sur en las primeras dcadas del presente siglo.
Antes de la creacin del Rgimen Guatemalteco de Seguridad Social, en
la Administracin del Lic. Manuel Estrada Cabrera, exista en nuestro
pas la Ley Protectora de Obreros contenida en al Decreto 669,
promulgada el 21 de noviembre de 1906, legislacin que estaba
destinada a proteger a los trabajadores. Los principios de esta Ley se
quedaron sin tener ninguna aplicacin, pues no se previ la
Organizacin administrativa que llevara a la prctica esta proteccin.
Con el derrocamiento del gobierno dictatorial de Jorge Ubico se dio paso
al gobierno democrtico del doctor Juan Jos Arvalo, en esta poca
vinieron tcnicos en materia de Seguridad Social, entre ellos el Lic.
Oscar Barahona Streber, de nacionalidad costarricense y el actuario
Walter Dittel de nacionalidad chilena, quienes hicieron los estudios de
las condiciones econmicas, geogrficas, tnicas y culturales del pas.

PDvila
El resultado de ese estudio fue publicado en un libro titulado Bases de
la Seguridad Social en Guatemala. Al promulgarse la Constitucin de la
Republica de aquel entonces, el pueblo de Guatemala encontr entre las
Garantas Sociales en el Articulo 63, el siguiente texto: Se establece el
Seguro Social Obligatorio, la ley regulara sus alcances, extensin y la
forma en que debe ser puesto en vigor".
Con estos antecedentes, el 30 de octubre de 1946, al Congreso de la
Repblica sanciona el Decreto numero 295 Ley Orgnica del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social. Se crea as una Institucin
autnoma, de derecho pblico con personera jurdica y plena capacidad
para adquirir derechos y contraer obligaciones cuya finalidad es aplicar
en beneficia del pueblo de Guatemala, un Rgimen nacional unitario y
obligatorio de Seguridad Social. La Constitucin Poltica de la Repblica
de Guatemala promulgada el 31 de mayo de 1985, en el Articulo 100
legislo al respecto: "Seguridad Social.
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la Seguridad Social para
beneficio
de los habitantes de la Nacin. Nuestra Carta Magna vigente,
78
entre los derechos humanos contempla los derechos sociales propios de
la ''Salud, Seguridad y Asistencia Social" en la seccin sptima del
captulo II, ttulo II (artculos del 93100).
La Previsin Social en Guatemala est constituida bsicamente por el
Rgimen de Clases Pasivas Civiles del Estado y al Programa de invalidez,
Vejez y Sobrevivencia del Instituto Guatemalteco da Seguridad Social,
contenidos estos en el Decreto 63-88 del Congreso de la Repblica y
Acuerdo de Junta Directiva del I.G.S.S No. 481 aprobado mediante
Acuerdo No. 13-69 del Ministerio de Trabajo y Previsin Social.
Fundamento de la previsin social
Como fundamento de la previsin social, Mario de la Cueva, indica:
a. Que es un derecho humano hecho por y para el hombre y su propsito
es resolver integralmente, el problema de las necesidades del
trabajador, lasque no son solamente del presente, sino del futuro;
b. EL nuevo concepto de la sociedad y de la solidaridad social, la
sociedad no es una creacin artificial, sino un organismo natural, cuyas
leyes primordiales son la ayuda, la solidaridad y la cooperacin.
c. El derecho del trabajo, impuso, como una de sus partes, la precisin
Social, porque la fuente nica de donde puede brotar la seguridad del

PDvila
futuro del trabajador es la empresa, ya que el trabajador no tiene ms
ingresos que el salario, proyecto hacia l.
Ubicacin de la Previsin Social
Como razones para justificar y sostener que la previsin social es parte
del derecho del trabajo se puede indicar:
1. El derecho del trabajo surgi como una necesidad de proteccin al
trabajador; fue creado por el hombre trabajador, para proteger a su
clase y es consecuencia de las injusticias a que fueron sometidos los
obreros
2. Los sujetos principales que surgen dentro de estas instituciones
sociales son el trabajador y su familia. De tal menta que la persona que
no est englobada dentro de la clase trabajadora (y su familia), no es
beneficiaria de las bondades del sistema.
3. La finalidad de la precisin social es la de mejorar la capacidad laboral
del trabajador, cuidar de su integridad fsica y de su salud durante su
vida profesional y ampararlo cuando la adversidad o la edad disminuya
o79
anulen su capacidad de trabajo.
4. Los beneficios de la Previsin Social surgen como una
contraprestacin obligada, por los servicios que el trabajador brinda
directamente al empleador, e indirectamente a la sociedad y al estado.
5. La naturaleza jurdica de la previsin social responde ms al campo
del derecho pblico que al privado.
Concepto de Previsin Social
Conjunto de iniciativas espontaneas o estatales dirigidas a aminorar la
inseguridad y el malestar de los econmicamente dbiles, fuera del
trabajo. Su forma principales el seguro social. Aunque se vincula muchas
veces con el trabajo prestado y, en consecuencia, con el derecho del
trabajo. La previsin social no considera estrictamente al trabajo, sino
que tiene otros propsitos. Pinsese, adems de los seguros sociales, en
los planes de vivienda barata, colonizacin, ahorro, etc.
Principios fundamentales de la previsin social
a. La previsin social debe ser cumplida a travs de instituciones
creadas legalmente por el estado que garantice su organizacin,
funcionamiento, eficacia, etc.

PDvila
b. Constituye el enlace dentro de la relacin de trabajo entre los
patrones y los trabajadores que garantice a esto ltimos la seguridad
laboral frente a los riegos en caso de enfermedad, accidentes de trabajo,
muerte, invalidez, etc.
c. Debe existir equidad y justicia en cuanto a las aportaciones para el
funcionamiento de las instituciones creadas por parte de los empleados
y trabajadores.
d. La previsin social no solo debe cubrir aspectos
Contenido de la previsin social
Entre las principales instituciones y actividades que la previsin social
debe cubrir para el cumplimiento de sus fines se seala:
1. La educacin y capacitacin profesional de los trabajadores.
2. La colocacin de los trabajadores.
3. La habitacin de los trabajadores.
4. La recreacin de los trabajadores
5. La higiene y seguridad en el trabajo.
6. El riesgo profesional de adquirir enfermedad profesional
7.80
Los infortunios o accidentes de trabajo.

1. La educacin y capacitacin profesional de los trabajadores

La educacin y capacitacin de los trabajadores la considera la
previsin social como la primera meda protectora del trabajador y que
debe ser cubierta por el Estado como un servicio publicacin y como uno
de sus fines esenciales, y por los empleadores.
Se define a la educacin del trabajador como la organizacin
encaminada a preparar a los hombres para un trabajo til y eficiente.
La educacin y capacitacin profesional del trabajador en Guatemala, se
le puede analizar desde dos puntos de vista: el primero de acuerdo a los
aspectos de la educacin general (primaria y secundaria), y el segundo
aspecto como la capacitacin profesional (escuelas tcnicas de
formacin y capacitacin profesional).
Desde el punto de vista de educacin general (que se aclara no es a la
que se refiere y persigue la Previsin Social). Se encuentra que de
conformidad con la constitucin poltica de la Repblica de Guatemala,
es obligaciones el estado proporcionar educacin a sus habitantes sin
discriminacin alguna; teniendo como fin primordial el desarrollo
integral de la persona humana; en consecuencia, los habitantes tiene el
derecho y la obligacin de recibir la educacin inicial, preprimaria,

PDvila
primaria, y bsica dentro de los lmites que fije la ley, (artos. 76, 72
y74).
Adicional a la obligacin del estado de la educacin general nuestra
carta magna tambin contempla que los propietarios de empresas
industriales, agrcolas, pecuarias, y comerciales, la obligacin de
establecer y mantener escuelas, guarderas y centros culturales para
sus trabajadores y poblacin escolar.
Es necesario puntualizar que los dos aspectos relacionados no son
cumplidos a cabalidad con el estado, ni por os empresarios, pues en un
hecho notorio la falta de escuelas de primaria y de educacin bsica en
los diferentes departamentos de Guatemala y en las localidades donde
existe, la precariedad en la que se imprtela educacin, no solo por la
falta de edificios, mobiliario, material didctico, sino del personal
docente.
En algunas fincas y empresas tiene instalas escuelas generalmente de
primaria, pero no son para educar al trabajador sino para servicio de sus
hijos, por los que el trabajador, generalmente el rural, se mantiene en la
mayor
ignorancia educativa.
81
Considerando las deficiencias de nuestros sistemas educativos,
particularmente grave para los trabajadores, es que nuestra legislacin
ha reclamado la colaboracin de los patronos, pero lamentablemente la
respuesta no ha sido satisfactoria.
En relacin al aspecto de la capacitacin profesional en Guatemala, es
lamentable tener que reconocer que los gobiernos no se han
preocupado de crear centros de capacitacin profesional para los
trabajadores, pues los institutos de capacitacin que existen, los cre
con ayuda y direccin de organismos internacionales, principalmente de
Alemania y se denominan institutos tcnicos, pero dicha formacin es
para adolescentes que en el futuro se dedicaran a ejercer alguna
profesin u oficio, los que en la actualidad son insuficientes y se
encuentran bastantes deteriorados, sin maquinaria y equipo adecuado
para el cumplimiento de su funcin de capacitacin y que como se
reitera, no fueron creados especficamente para capacitar a los
trabajadores en el desempeo de su trabajo.
En Guatemala las organizaciones de trabajadores no se han preocupado
por crear y mantener escuelas de capacitacin profesional, no obstante
que el cdigo de trabajo contempla como actividades de los sindicatos:
crear, administrar, o subvencionar instituciones, establecimientos, de
asistencia y previsin social(entre estos ltimos se encuentra la

PDvila
educacin o capacitacin profesional del trabajador), cuyo para fin estn
exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales, y de
municipalidades, que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas
o ingresos de cualquier clase; pudiendo utilizar las ventajas de su
personera en todo lo que contribuye a llenar sus fines, siempre y
cuando no lo hagan con nimo de lucro. (arto. 206, 210, 214 literal del
cdigo de trabajo).

2. La colocacin de los trabajadores

La segunda media de previsin social es la colocacin de los
trabajadores y se le define como: Una actividad encaminada a poner en
contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los patronos en
cuyos establecimientos existan plazas vacantes.
De la definicin anterior se deduce que en todo sistema laboral, se
presentan dos situaciones: La demanda de trabajo por aquellas
personas que no lo tienen y estn necesitado de obtenerlo, y el
ofrecimiento u oferta de empleo por quien o quienes tienen necesidad
de
82contratar trabajadores; de dichas situaciones surge la actividad de la
previsin social denominada colocacin de los trabajadores y que
consiste en el mecanismo por el medio del cual se pone en contacto a
los que ofrecen su actividad laboral personal (trabajador), con los que
requieren la prestacin de los servicios personales (empleador).
3. La habitacin de los trabajadores
Problema eterno ha sido y es la inexistencia de habitacin adecuada y
barata para los trabajadores, no obstante, que el Constituyente
estableci como atribucin del estado, a travs de entidades
especficas, apoyar la planificacin y construccin de conjuntos
habitacionales,
estableciendo
los
adecuados
sistemas
de
financiamiento, que permitan atender los diferentes programas, para
que los trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen
las condiciones de salubridad, el Estado no ha cumplido con dicha
atribucin. Son contados los proyectos habitacionales que instituciones
estatales han realizado a favor de la clase trabajadora, pudiendo sealar
entre otros: la Colonia Centroamericana que fue construida para
trabajadores de correos y telecomunicaciones, la colonia del
ferrocarrilero, la colonia del maestro, la colonia de los trabajadores del
instituto Guatemalteco de seguridad social, la colonia de los
trabajadores del ministerio de finanzas pblicas.

PDvila
La obligacin patronal de proporcionar habitacin en nuestro medio,
esta diriga en general para el empleador y as lo prescribe el segundo
parrado del artculo 105de la constitucin poltica: Los propietarios de
las empresas quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores en os
casos establecidos por la ley, vivienda que llenen los requisitos
anteriores (adecuada y en condicin de salubridad); lamentablemente
dicha obligacin nunca ha sido respetada y cumplida por los
empresarios.
4. Recreacin de los trabajadores
La previsin social no solo se ocupa de la capacitacin profesional, la
colocacin y la vivienda de trabajador, sino que tambin tiene como una
de sus finalidades la recreacin de los trabajadores, con el objeto de
aprovechar sus descansos laborales, y sobre todo para evitar o aliviar
las tensiones del trabajo y las enfermedades profesionales que algunas
actividades provocan.
En Guatemala existen dos sistemas de recreacin para los trabajadores:
el pblico proporcionado por instituciones del estado y el privado
otorgado
por los empresarios.
83
Sistema oficial o proporcionado por organismos del estado
El ministerio de trabajo y de previsin social tiene entre sus
dependencias una direccin de recreacin, la que es sostenida en parte
con fondos del presupuesto general de la nacin y el aporte del salario
de un da anual, que se descuenta a los trabajadores al servicio del
organismo ejecutivo y el organismo judicial. Entre los centros de
recreacin con los que cuenta estn los situados. En: Amatitln,
Guatemala, panajachel, Solol; Chiquimula, Izabal, Quetzaltenango.
Sistema privado
El sistema de recreacin de los trabajadores de la iniciativa privada, se
instituy mediante Decreto No. 1528 del Congreso de la Repblica, el
cual cobr vigencia el 1de julio de 1962 y se administra a travs del
Instituto Recreacin de los trabajadores IRTRA., y tiene entre sus
instalaciones: el de Amatitln, Guatemala; Agua caliente, departamento
del Progreso Petapa; Guatemala; San Martn Zapotitln, Retalhuleu
(Xetulul y Xocomil); se sostienen con aportes de los empleadores y es
recaudado por medio del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
5. La higiene y seguridad en el trabajo

PDvila
A nivel constitucional no se encuentra ninguna norma que se refiera a la
higiene y seguridad en el trabajo, siendo en el Ttulo Quinto, Captulo
nico, denominado Higiene y Seguridad en el trabajo, en los artculos
comprendidos del 197 al 205 de Cdigo de Trabajo, donde se norma
todo lo relacionado con higiene y seguridad en el trabajo.
Entre los aspectos ms sobresalientes seala: Todo empleados est
obligado a adoptar las preocupaciones necesarias para proteger la vida,
la seguridad y la salud de los trabajadores en la prestacin de sus
servicios; est obligado a acatar y hacer cumplir las medidas que
indique el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social con el fin de
prevenir el acaecimiento de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales; todas las autoridades de trabajo y sanitarias, deben
colaborar a fin de obtener el adecuado cumplimiento de las
disposiciones de este captulo y de sus reglamentos. Entre las medidas
que los empleadores deben adoptar se seala: Prevenir accidentes de
trabajo, velando porque la maquinaria, el equipo y las operacione sdel
proceso de produccin tengan mayor grado de seguridad y se
mantengan en buen estado de conservacin, funcionamiento y uso, para
lo84
cual debern estar sujetos a inspeccin y mantenimiento permanente;
prevenir enfermedades profesionales y eliminar las causas que las
provocan; prevenir incendios, y efectuar constantes actividades de
capacitacin de los trabajadores sobre higiene y seguridad en el trabajo;
Mantener un botiqun provisto de los elementos indispensables para
proporcionar primeros auxilios.
6. El riesgo profesional
El trabajo en todas sus formas es fuentes de enfermedades y
actividades. El cdigo de trabajo del ecuador articulo 288 precepta
<<para los efectos de la responsabilidad patronal, se considera riesgos
del trabajo las enfermedades y accidentes. >>
Se estima como riesgo profesionales las causas que pueden provocar
enfermedades ocasionadas por el trabajo y que producen incapacidad,
relativa o permanente.
La Seguridad Social:
"Los escritores de los ltimos cuarenta aos sostienen que la idea
de la seguridad social naci a mediados de nuestro siglo en las
acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad
extraordinario del economista ingls William Beveridge. La
afirmacin es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero

PDvila
existen algunos precedentes que demuestran la preocupacin de
muchos de los hombres de pensamiento social de los aos de la
Revolucin francesa y de las guerras de independencia de nuestros
pueblos...
La idea de la seguridad social se asom al balcn de la historia en
los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobr
todos sus perfiles y se present como la idea que quiere asegurar,
esto es, hacer real, una vida decorosa para los hombres...
Las transformaciones sociales, econmicas y polticas que se
precipitaron en la segunda dcada de nuestro siglo, produjeron un
debilitamiento del individualismo y del liberalismo econmico y
poltico, la aparicin de la idea de una autntica y cada vez ms
firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado
en beneficio de toda poblacin. A partir de 1929, la economa
norteamericana sufri una grave crisis que conmovi a la opinin
pblica y oblig al Presidente Roosevelt a auspiciar la poltica del
New
85 Deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la
seguridad social (Social Security act), que se aprob en 1935. Ah
renaci la frmula de Bolvar y se anunci la doctrina del Welfare
State, cuyo principio bsico fue la lucha contra la miseria y la
consecuente promocin del bienestar. En su mensaje al pueblo
norteamericano, ofreci el presidente promover los medios
adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana,
especialmente el desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad
social.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en
los aos de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y
Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del
Atlntico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnfico
de seguridad social:
La colaboracin ms completa entre todas las naciones en el campo
econmico a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo
mejores, una situacin econmica ms favorable y la seguridad
social.

PDvila
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones
los medios de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y
que aporte a los habitantes de todos los pases la seguridad de que
podrn terminar sus das sin temor y sin necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en
1944, declar que: "La Seguridad Social engloba el conjunto de
medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus
miembros, por medio de una organizacin apropiada, una
proteccin suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan
expuestos. El advenimiento de esos riesgos entraa gastos
imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos mdicos
no puede hacer frente por s solo, ni por sus propios medios, ni
recurriendo a sus economas, ni sindole tampoco posible recurrir a
la asistencia de carcter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la
Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida de los
situados
en inferioridad en sus condiciones econmicas, por
86
desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer
alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la
sociedad.
Por la inseguridad econmica que existe en la clase trabajadora,
cuya subsistencia depende de su trabajo y de la circunstancia
fortuita de no ser vctima de infortunios que la reduzcan a invalidez,
es aqulla la ms necesitada de los sistemas de seguridad que
alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombras de la
incapacidad, de la enfermedad y de la necesidad.
Pero, segn los sustentadores de proyecciones ms vigorosas en
cuanto a la Seguridad Social, sta trasciende de la clase
trabajadora. Por ejemplo, en opinin de Bramuglia, la Seguridad
Social es de una significacin ms amplia: comprende la
organizacin poltica, jurdica, econmica y social del Estado
consubstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido, la
Previsin Social, integrada por la asistencia y el seguro sociales,
ser solamente una parte de la Seguridad Social.

PDvila
En nuestro medio, la Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe
en su artculo 100, que "el Estado reconoce y garantiza el derecho a
la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin. Su
rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores
cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de lo preceptuado
por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a las universidades
de pagar contribuciones), tienen la obligacin de contribuir a
financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen
de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social, que es una entidad autnoma con personalidad
jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneracin total
de impuestos, contribuciones y arbitrios, establecidos o por
establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe
participar con las instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realizacin de los fines de la seguridad social en Guatemala,
como
ya fue apuntado, est encomendada bsicamente al IGSS,
87
cuya Ley Orgnica est contenida en el Decreto 295 del Congreso
de la Repblica, del 30 de Octubre de 1946 (reformado y deformado
en cuanto a su autonoma por los gobiernos posteriores al de la
Revolucin); y la cual establece que el rgimen de Seguridad Social
comprende proteccin y beneficios en caso de que ocurran los
siguientes riesgos de carcter social: a) Accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h)
Muerte; e, i) Los dems que los reglamentos determinen. (Artculo
28) Para tal efecto el IGGS a travs de su Junta Directiva a dictado
ms de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

16. INTERPRETACIN DEL DERECHO DE TRABAJO

La interpretacin del derecho del trabajo va encaminada a buscar el
fin de las normas laborales.
La interpretacin del Derecho del trabajo es: El conjunto de
operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas

PDvila
laborales, busca nos solo desentraar el sentido sino tambin el
significado y alcance de una norma jurdica al aplicarse a un caso
concreto.
Para
lo cual
interpretacin.

mencionaremos

los

diferentes

mtodos

de

Mtodos de interpretacin.
1. Interpretacin autntica: Es la que deriva del pensamiento o
intencin de los legisladores expuesto en los debates de la
promulgacin de la ley o en la exposicin de motivos de la misma.
2. Interpretacin usual: Es la que se deriva de la jurisprudencia o
prctica de los tribunales en caso concreto.
3. Interpretacin doctrinal: Es cuando proviene de los tratados,
estudios o comentarios de los investigadores del derecho.
4. Interpretacin clsica o exegetita: Se basa en la letra de la
ley, aplicando estrictamente su texto basndose en el espritu que
la origin, es propia del derecho civil y se origin en la escuela
88 contractualista.
5. Interpretacin histrica: Se basa en la letra de la ley sin estar
ligada estrictamente a su texto, si no en una forma dinmica
auxilindose de principios que inspiraron la ley; lo que la norma
pretende es tutelar el marco histrico-social en que se emiti la
norma y la realidad social al momento de su interpretacin, es
ms propia del derecho del trabajo y se origin en la escuela
histrica.
6. Interpretacin legal: Es la interpretacin expuesta en la propia
ley que indica cmo debe interpretarse; sta puede ser:
interpretacin legal o general e interpretacin especfica.
a) Interpretacin legal general: Es la interpretacin que la ley
determina para todas las leyes que no contemplan su propia
interpretacin. (Artculo 10 Ley del Organismo Judicial). Las
leyes deben interpretarse conforme al texto segn el sentido
propio de las palabras, a su contenido y de acuerdo a la
constitucin, los pasajes obscuros se podrn aclarar
atendiendo al orden siguiente:
a. A la finalidad y espritu de la ley.
b. A la historia y de la Constitucin.
c. Por analoga de otras leyes.
Conforme a la equidad y principios generales del derecho

PDvila
en toda decisin puede ponderarse la equidad, pero slo se
puede fundamentar las decisiones en la equidad, en los
casos en que la ley expresamente lo permita.
b) Interpretacin legal especfica: Es la forma expresa de
interpretacin que una ley determina para s misma.
La interpretaci n de la norma segn nuestro Cdigo de
Traba jo.
DeacuerdoconelArtculo106Constitucional, en caso de dudas sobre
la interpretacin o los alcances de las leyes, regla mentos, y
contratos en materia laboral, se interpretarn en el sentido ms
favorable al trabajador.
ElArtculo15delCdigodeTrabajoregulaque: Los casos no previstos
por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes
relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino de
acuerdo con los principios del derecho de trabajo, en segundo
lugar,
con la equidad, la costumbre o e luso local es, en armona
89
con dichos principios, y por ltimo, de acuerdo con l os principios y
leyes del derecho comn.
Artculo 16 del Cdigo de Trabajo regula que: en caso de conflicto
entre las leyes de trabajo o de previsin social con las de c ualquier
otra ndole, deben predominar la primeras. No hay preeminencia
entre las leyes de previsin social y las de trabajo.
El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimientos para la
interpretacin de las normas, el primero es el establecido en la Ley
del Organismo Judicial, de los artculos del 9 al 10, para el derecho
comn; y, el segundo, el establecido en los artculos 106 ltimo
prrafo de la Constitucin Poltica de la Repblica y, 17 del Cdigo
de Trabajo.
Al contrario del derecho comn, en el derecho del trabajo, entre
varias normas sobre la misma materia, tendr en el vrtice no la
Constitucin o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El punto cspide de
la pirmide de las normas laborales ser ocupado por la norma ms

PDvila
favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en
vigor.

CONCLUSIN: El derecho laboral es un derecho mutante que est

llamado a modificarse a cada momento.
Se encuentra recogido normativamente el principio in dubio pro
operario dentro del ordenamiento guatemalteco? Si y podemos
acudir al artculo 106 de la Constitucin, y el artculo 17 del Cdigo
de Trabajo.
A la disciplina laboral no le podramos llamar pretenciosa, cuyo
cdigo pretenda regular el quehacer total de la materia, por el
contrario sus postulado positivos constituyen un derecho sencillo,
hasta cierto punto humilde, que admite que sus normas sean
superadas si con ello se favorece al trabajador.
Vemos como los mismos preceptos constitucionales en esta materia
se rinden ante este principio, en tanto contenga mayores beneficios
90
que los consignados en la carta magna. Y la propia evolucin del
concepto protector admite una variante en el sentido d hablar, ya
no de mnimos sino de mximos. As mismo, que al Derecho
laboral es una derecho de clase porque protege a la clase
trabajadora.
Dentro de los Convenios Internacionales auspiciados por la
Organizacin Internacional de Trabajo suscritos y ratificados por
Guatemala tenemos, por ejemplo:
1. Convenio 1: Convenio por el que se limitan las horas de trabajo
en las empresas individuales a ocho horas diarias y cuarenta y
ocho semanales. (Washington 1919).
2. Convenio 12: Convenio relativo a los derechos de asociacin de
coalicin de los trabajadores agrcolas. (Ginebra, 1921).
3. Convenio 26: Convenio relativo al establecimiento de mtodos
para la fijacin de salarios mnimos. (Ginebra, 1928).

PDvila
4. Convenio 63: Convenio relativo a las estadsticas de salarios y
horas de trabajo en la industrias principales mineras y
manufactureras, en la edificacin y la construccin en la
agricultura. (Ginebra, 1938).
5. Convenio 81: Convenio relativo a la inspeccin del trabajo en la
industria y el comercio. (Ginebra, 1947).
6. Convenio 87: Convenio relativo a la libertad sindical y a la
proteccin del derecho de sindicacin. (San Francisco, 1948).
7. Convenio 98: Convenio relativo a la aplicacin de los principios
del derecho de sindicacin y de negociacin colectiva. (Ginebra,
1949).
8. Convenio 99: Convenio relativo a los mtodos para la fijacin de
salarios mnimos en la agricultura. (Ginebra, 1951).
919. Convenio 100: Convenio relativo a la igualdad de remuneracin
entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina para
un trabajo de igual valor. (Ginebra, 1951).
10.

Convenio 104: Convenio relativo a la abolicin de las sanciones

penales por incumplimiento del contrato de trabajo por parte de
los trabajadores indgenas. (Ginebra, 1951).

11.

Convenio 105: Convenio relativo a la abolicin del trabajo

forzoso. (Ginebra, 1956).

12.

Convenio 110: Convenio relativo a las condiciones de empleo de

los trabajadores de las plantaciones. (Ginebra, 1958).

13.

Convenio 111: Convenio relativo a la discriminacin en materia

de empleo y ocupacin. (Ginebra, 1958).

14.

Convenio 131: Convenio relativo a la fijacin de salario mnimo

con especial referencia a los pases en vas de desarrollo.
(Ginebra, 1970).

PDvila
17. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de
coalicin; que consiste en la facultad de unirse en defensa de los
intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se hizo
posible la huelga, el paro, la asociacin profesional, la contratacin
colectiva. El Derecho de Coalicin fue obtuvo como derecho en
Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un
delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida como un
derecho; Mxico la reconoci en sus Constitucin de 1917. Despus
de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a
restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores
pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en
principio
instituciones lcitas, pero su valor estuvo sujeto a los
92
cambios histricos de la huelga y la asociacin profesional. Por
ejemplo, en perodo de la tolerancia de la huelga y de la asociacin
profesional, el contrato colectivo era una institucin lcita, pero
carente de eficacia, porque no haba una va legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociacin
profesional estuviera dotada de personalidad jurdica; lo que dio
como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal,
porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la
etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que
estableci la obligatoriedad de los patronos a celebrar contratos
colectivos de trabajo.
Definicin del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo -- sustantivo -- es aquel que se da
como consecuencia de las relaciones de trabajo entre uno o varios
patronos y uno o varios sindicatos de trabajadores, el cual regula
las condiciones en que habr de prestarse el servicio, los salarios a
pagarse y las dems condiciones econmico-sociales que se logran
por parte de los trabajadores organizados. Este derecho va
destinado a una colectividad; la esencia del mismo es que su
aplicacin no se restringe slo a los trabajadores sindicalizados,

PDvila
sino a todas las personas que conforman la empresa, antes de la
suscripcin de un pacto determinado o durante su vigencia, lo cual
significa el principio de homologacin e igualdad.
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos de
trabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de solidaridad
provenientes de su condicin de prestadores o dadores de trabajo,
desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categoras profesionales o actuando en
forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses. Es pues,
la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de
empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus conflictos y la solucin de stos.
Naturaleza Jurdica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los
patronos para organizarse e intervenir como grupo en la solucin de
los problemas econmicos derivados de los contratos de trabajo;
por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de
93
trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al
empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un
derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le
hace a la tradicin divisin del derecho en privado y pblico, est
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo de
Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del
derecho pblico..." Entonces esa es su naturaleza.
Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la
persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse en
su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su fin es el
mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propsito influye en la sociedad y el Estado en forma
inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a travs
de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la
contratacin colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida.
De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir
una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes
en la conduccin de la nacin.

PDvila
Normas que contienen el Derecho Colectivo de Trabajo
La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala contiene la
esencia de los principios fundamentales de nuestro ordenamiento
jurdico, y sta se encuentra en la cima de todo ese ordenamiento, sin
olvidar que es inspiradora de los principios que rigen el desarrollo de las
leyes del pas, que tiene como caracterstica el que sus normas son
obligatorias, generales, y relativamente permanentes, lo cual implica
que al estar los derechos laborales respaldados por la Carta Magna,
stos no pueden de manera caprichosa ser reformados tan fcilmente
como lo estaran en relacin con otras leyes, que bien pueden ser
ordinarias o reglamentarias. Adems, algo importante de destacar
es
que el ser derechos constitucionales les hace susceptibles en un
momento determinado de ser impugnados mediante las garantas
constitucionales.
Artculo 5 Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala:
Libertad de accin. Toda persona tiene derecho a hacer lo que la ley no
prohbe;
no est obligada a acatar rdenes que no estn basadas en ley
94
y emitidas conforme a ella. Tampoco podr ser perseguida ni molestada
por sus opiniones o por actos que no impliquen infraccin a la misma..
En ste artculo se garantiza la libertad de accin y se refiere a la
autonoma de la voluntad al contratar, recordando siempre que el
derecho laboral se basa en derechos mnimos que deben ser respetados
y garantizados.
Artculo 34 Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala:
Derecho de asociacin. Se reconoce el derecho de libre asociacin.
Garantiza la libre asociacin, la cual es fundamental en todo Estado de
derecho. ste es el fundamento legal en el cual se le brinda respaldo a
los sindicatos y a los grupos coaligados, para poder asociarse o reunirse
con el fin de mejorar su condicin laboral dentro de la empresa.
Artculo 102, incisos , q, y t de la Constitucin Poltica de la
Repblica de
Guatemala
Derechos sociales mnimos de la legislacin del trabajo. Son derechos
sociales mnimos que fundamentan la legislacin del trabajo y la
actividad de los tribunales y autoridades:) Fijacin de las normas de

PDvila
cumplimiento obligatorio para empleadores y trabajadores en los
contratos individuales y colectivos de trabajo. Empleadores y
trabajadores procurarn el desarrollo econmico de la empresa para
beneficio comn; q) Derecho de sindicalizacin libre de los
trabajadores. Este derecho lo podrn ejercer sin discriminacin alguna y
sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir
con llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no
podrn ser despedidos por participar en la formacin de un sindicato,
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso
a la Inspeccin General de Trabajo t) El Estado participar en
convenios y tratados internacionales o regionales que se refieran a
asuntos de trabajo y que concedan a los trabajadores mejores
protecciones o condiciones.
En tales casos, lo establecido en dichos convenios y tratados se
considerar como parte de los derechos mnimos de que gozan los
trabajadores de la Repblica de Guatemala..
Aqu
95 se encuentra parte de la base en la cual se sustenta el derecho
colectivo del trabajo; pues se reconoce el derecho de sindicalizacin y
faculta para que el Estado participe en convenios y tratados donde se
pueda desarrollar y mejorar los derechos establecidos en la legislacin
laboral, reconocindolos como derechos mnimos susceptibles de
mejorar.
Artculo 104 Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala
Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga y paro
ejercido de conformidad con la ley, despus de agotados todos los
procedimientos de reconciliacin. Estos derechos podrn ejercerse
nicamente por razones de orden econmico-social. Las leyes
establecern los casos y situaciones en que no sern permitidos la
huelga y el paro.
Se garantiza el derecho de huelga por parte de los trabajadores y el
derecho de paro por parte de los patronos; pero como analizaremos ms
adelante a pesar de lo preceptuado los trabajadores del sector pblico
que prestan servicios esenciales se les veda stagaranta constitucional.
Artculo 106 Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala

PDvila
Irrenunciabilidad de los derechos laborales. Los derechos consignados
en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de
ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la
forma que fije la ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la
negociacin colectiva.
Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se
expresen en un contrato
colectivo o individual de trabajo, en un
convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen
renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en
los
tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se
interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores.
Se
96garantiza la irrenunciabilidad de los derechos laborales y la forma de
superar los derechos mnimos que garantiza la ley y la negociacin
colectiva, pero lo importante es que establece que al existir duda sobre
el alcance de las normas laborales deben de ser interpretadas en el
sentido ms favorable para el trabajador.
Artculo 116 Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala:
Regulacin de la huelga para trabajadores del EstadoSe reconoce el
derecho de huelga de los trabajadores del Estado y sus entidades
descentralizadas y autnomas. Este derecho nicamente podr
ejercitarse en la forma que precepte la ley de la materia y en ningn
caso deber afectar la atencin de los servicios pblicos esenciales..
Aqu se regula especficamente el ejercicio del derecho a huelga por
parte de los trabajadores del Estado y establece que cuando los
trabajadores del sector pblico quieran ir a huelga deben de basarse en
la ley de la materia, en cuyo caso no les es aplicable el Cdigo de
Trabajo, si no la Ley de Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los
Trabajadores del Estado Decreto 71-86; donde se veda el derecho
constitucional de ir a huelga de los trabajadores que presten servicios
esenciales.

PDvila
Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser un
modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la
autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas las
relaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurdica
fundamental, siendo ... instituciones jurdicas tan slo aquellas que
destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles,
representan las lneas constructivas del plan de la organizacin
estatal y sus grandes principios morales y polticos, motores y
bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son
las siguientes:
1. Los Contratos Colectivos de Trabajo;
2. Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
3. El Reglamento Interior de Trabajo;
4. Los Sindicatos;
5. Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.
97

18.
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE
TRABAJO
CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA DE GUATEMALA
Artculo 102 inciso y 106
CODIGO DE TRABAJO
Considerando incisos b y ]e
Artculos 11, 38 al 62, 115, 131, 214 al 222, 241 al 257, 263, 278,
280, 292, 378 y 407
CONVENIOS DE LA OIT
Pgina 11 de este mismo documento.

19. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE

DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

PDvila
19.1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:
Es la finalidad suprema del derecho colectivo del trabajo y en l se
regulan todas las condiciones que implican mejoras y desarrollo de los
trabajadores, tiene una caracterstica esencial y fundamental que
consiste en que se convierte es una ley profesional para las partes que
lo suscriben.
Las normas del pacto deben adaptarse a todos los contratos individuales
o colectivos existentes o que se realizarn posteriormente en las
empresas, industrias o regiones que afecte.
El objeto del pacto no es reglamentar las condiciones de trabajo, (para
eso existe el reglamento). El pacto es el instrumento de negociacin
colectiva por medio del cual se desarrollan las condiciones de trabajo
que existen en una empresa. Recordemos que la ley laboral acta bajo
la lgica de mnimos y una de las formas que hace posible acceder a
mejoras en las condiciones de trabajo es la suscripcin de los pactos.
Por
98ejemplo si en el centro de trabajo se quisiera reducir las jornadas de
trabajo o el poder acceder a un nmero de das de vacaciones hbiles, lo
anterior slo sera posible a travs de la negociacin colectiva, en ste
caso a travs de un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
El Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o
varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las
condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias
relativas a ste Artculo 49 del Cdigo de Trabajo.
Caractersticas:
Slo pueden celebrarlo un sindicato de trabajadores.
La
celebracin del pacto colectivo de trabajo es obligacin del
empleador. No es lo
mismo que el ordenamiento jurdico permita o autorice la celebracin de
un pacto colectivo a imponer al empleador la obligacin de celebrarlo.
Sus
normas
deben
adaptarse
a
todos
los
contratos
individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas industriales o regiones que afecte. Ver Artculo 49 penltimo
prrafo, Cdigo Trabajo.

PDvila

Los beneficios son para todos los trabajadores de la empresa,

aunque no sean miembros del sindicato o sindicatos que lo hubieren
celebrado.
Los contratos futuros no pueden celebrarse en condiciones menores a
las ya establecidas en el pacto colectivo de condiciones de trabajo.
Surgimiento:
ste surge por convenio entre las partes, va directa extra judicial o por
va jurisdiccional o judicial a travs de los tribunales de conciliacin y
arbitraje.
Contenido:
Debemos comprender como contenido al conjunto de disposiciones
insertas en un pacto colectivo, pero poder determinar con exactitud sas
disposiciones sera imposible; sin embargo, hay que tomar en cuenta
que segn nuestra legislacin las partes pueden convenir en el pacto
cualquier
materia de trabajo siempre y cuando no se violen normas de
99
orden pblico.
El Artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy general indica que en
los pactos colectivos debe estipularse lo relativo a: - las profesiones,
oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; - la duracin
del pacto y el da en que debe comenzar a regir; - las dems
estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a
jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mnimos;el lugar y fecha de la celebracin del pacto y las firmas de las partes o
de los representantes de stas.
Efectos del pacto colectivo de condiciones de trabajo:
Efectos materiales y normativos:
Significa que el pacto colectivo no puede ir contra la ley sino superarlo o
mejorarlo.
Efectos personales:
El pacto colectivo obliga a todos los trabajadores afiliados o no al
sindicato. Ver Artculo
50 Cdigo de Trabajo.

PDvila

Efectos espaciales:
Puede abarcar una o varias empresas o una regin determinada del
pas.
Efectos temporales:
La fecha de inicio y de terminacin ser segn la clase de pacto; el de
empresa puedeser de 1 a 3 aos y el pacto de industria, de actividad
econmica o regin determinada de 1 a 5 aos. Ver Artculo 55 Cdigo
de Trabajo.
Procedimiento de homologacin:
Es la revisin que hace el Ministerio de Trabajo a efecto de comprobar si
en el pacto colectivo no se ha violado alguna disposicin legal de
carcter laboral.
Denuncia del pacto colectivo y su efecto:
La denuncia del Pacto Colectivo es un acto unilateral de manifestacin
de
100voluntad del patrono o del titular del inters colectivo de los
trabajadores (sindicatos) en el sentido de que su duracin tiene como
lmite el acordado y sealado en el Pacto, y por lo tanto acuerdan
comunicar a la otra parte su deseo de quedar en libertad de negociar un
nuevo pacto por la finalizacin del plazo de vigencia fijado. (Arto. 53 C.
de T.).
No es vlida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a
admitir como trabajadores slo a quienes estn sindicalizados.
Consecuencia de no denunciar el pacto colectivo en tiempo:
Si por lo menos un mes antes al vencimiento del pacto colectivo de
condiciones de trabajo, ste no se denuncia, automticamente queda
prorrogado durante un perodo igual al estipulado.

Elemento formal de validez:

El Artculo 52 del Cdigo de Trabajo establece que. El pacto colectivo de
condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres ejemplares,
bajo pena de nulidad ipso jure.

PDvila
Clases de pactos colectivos de trabajo:
Pacto colectivo de empresa o centro de produccin
determinado.
En sta clase de pactos sus efectos se extienden slo a los trabajadores
de la empresa en donde se celebr.
Vigencia del pacto colectivo de empresa: Su vigencia es por un
plazo no menor de un ao y no mayor de tres.
Obligatoriedad de suscripcin del pacto colectivo de empresa: El
empleador est obligado a negociar un pacto colectivo de condiciones
de empresa cuando emplee en su empresa los servicios de ms de la
cuarta parte de los trabajadores sindicalizados con el sindicato que lo
solicite.
Si dentro de la misma empresa existiere ms de un sindicato, el patrono
debe de negociar el pacto colectivo con el que tenga ms
representacin; es decir con el que tenga mayor nmero de trabajadores
afectados
por la negociacin.
101
Efecto de la denuncia en los pactos colectivos de empresa: El
Artculo 53 ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo establece que: La
denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la
terminacin ni disminucin de los beneficios contenidos en ste, siendo
su nico efecto, dejar en libertad a las partes para negociar un nuevo
pacto..
Pacto colectivo de industria, de actividad econmica o regin
determinada:
ste rige para todas las empresas de una rama determinada de la
industria, bien en todo el pas o en una regin econmica o geogrfica
determinada.
Vigencia del pacto colectivo de industria, de actividad
econmica o regin determinada: El Artculo 55 del Cdigo de
Trabajo establece que es el Organismo Ejecutivo quien es que debe fijar
el plazo, el cual no puede ser menor a un ao ni mayor a cinco.
Obligatoriedad de suscripcin del pacto colectivo de industria,
de actividad econmica o regin determinada: Que est suscrito

PDvila
por el sindicato o sindicatos o grupo de patronos que tengan a su
servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento
se ocupen en ellas;... Artculo 54 inciso b del Cdigo de Trabajo.
Que est suscrito por el sindicato o sindicatos que comprendan las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados en ese momento en la
rama de laindustria, actividad econmica o regin de que se trate;...
Artculo 54 inciso c delCdigo de Trabajo.
Efecto de la denuncia en los pactos colectivos industria, de actividad
econmica o regin determinada:
El Artculo 55 tercer prrafo del Cdigo de Trabajo establece: En caso
de denuncia hecha en tiempo por cualquiera de las partes, el pacto
colectivo deja de regir en el momento en que transcurra el plazo
estipulado.
Hay que tener en cuenta que el objeto de la denuncia en tiempo no es
comunicar a la otra parte o al Organismo Ejecutivo la voluntad de
negociar
uno nuevo, pues el cdigo de Trabajo es claro al establecer que
102
la denuncia significa la voluntad de dar por terminado el pacto.
Elementos que hay que tomar en cuenta:
Es global porque pretende regular a toda una industria actividad
econmica o una regin determinada.
Hay un trmite administrativo de negociacin, en donde juega un
papel importante el
Ministerio de Trabajo y Previsin Social y el Organismo Ejecutivo.
sta clase de pacto se encuentra sujeto a oposicin de un sector, una
rama o industria.
26. El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:
Antecedentes:
En trminos generales los antecedentes del Contrato Colectivo
resumidos en el apartado que antecede son los mismos para el
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes
emplearon la denominacin de Contrato de Tarifa, debido a que la
mayora de los acuerdos entre las asociaciones profesionales
obreras y los empresarios se referan principalmente, a los salarios
que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores

PDvila
italianos prefirieron el trmino de Contrato Colectivo. Len Duguit
sostuvo que era inadmisible el trmino contrato colectivo de trabajo
y que era urgente cambiar la denominacin por la de Convencin
Colectiva de Trabajo. En Espaa se han empleado varias
denominaciones como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo,
Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de
Trabajo. La legislacin extranjera se ha inclinado por el trmino
Contrato Colectivo de Trabajo: el Cdigo Civil Holands, primera ley
que se ocup expresamente de la institucin, el Cdigo Federal
Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y las de los pases de
nuestra Amrica, usan la denominacin, Convencin Colectiva de
Trabajo, para el contrato-ley. En sus orgenes la denominacin de
Contrato Colectivo de Trabajo, fue un trmino necesario, pero es
actualmente inadecuado. Por esta figura jurdica se concretan
normas de aplicacin general, para regular colectivamente la
contratacin individual de trabajo y necesita una calificacin
apropiada. Hoy podemos hablar del trnsito del Contrato Individual
de Trabajo al Contrato o Pacto Colectivo de Empresas o Pacto
Colectivo
Ordinario y de ste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto
103
Colectivo Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros
existen ciertas diferencias que estn determinadas por los alcances
que a tales instrumentos les da la ley especfica que los regula.
26.1. Definicin:
La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo,
mediante la recomendacin nmero noventa y uno del ao de 1951,
sugiere que la definicin y naturaleza jurdicas de tales
instrumentos ha de inferirse de cada legislacin, y propone a
manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador,
un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones
representantes de los trabajadores debidamente elegidos y
autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin
nacional". De manera que conforme a nuestra legislacin, la
definicin legal la contempla el Artculo 49 del Cdigo de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se
celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con

PDvila
el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo
deba prestarse y las dems materias relativas a ste. El
Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de
ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los
contratos individuales o colectivo existentes o que luego se
realicen en las empresas, industrias o regiones que
afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurdica de los Pacto Colectivos de
Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la Conferencia
Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto
considerando literal e. de nuestro Cdigo de Trabajo, esta
institucin por su naturaleza jurdica es de derecho pblico.
26.10. Clasificacin:
Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible
diferenciar dos modalidades de la convencin colectiva o pactos
colectivos segn denominacin esta ltima en nuestro medio: La
convencin
colectiva ordinaria y la convencin-ley o Contrato
104
Ley. En Alemania, Mxico, Espaa y en Francia, es posible distinguir
dos figuras diversas, el contrato colectivo ordinario que rige en
empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato
colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama
determinada de la industria, bien en todo el pas o en una regin
econmica o geogrfica.
Por lo que se puede decir que la convencin colectiva ordinaria se
encuentra regulada en nuestro Cdigo de Trabajo como Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de
produccin determinado, que contempla dos tipos posibles de
pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que
va a regir en la totalidad de una empresa, sea que la misma tenga
uno o varios centros de produccin; b) Pacto Colectivo de Centro de
Produccin determinado: aquel que se limita a un centro de trabajo
determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga
otros centros de produccin, es decir, que el pacto no abarca la
totalidad de una empresa, sino solamente un centro de produccin.
Dentro de las dos modalidades anteriores nuestra legislacin laboral
(Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los

PDvila
sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de
produccin no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente
con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en
nuestro Cdigo de Trabajo est contemplado como Pacto Colectivo
de Industria, Actividad Econmica o Regin Determinada, que
conforme a las mismas normas, regula los siguientes tipos de
pactos colectivos:
1) Pactos Colectivos de Industria:
Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de
una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del espacio
territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal,
departamental, regional o nacional;
2) Pactos colectivos de Actividad Econmica:
Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta
condiciones
de trabajo para toda una actividad econmica (por
105
ejemplo financiera) con la misma subclasificacin ya apuntada;
3) Pactos Colectivos de Regin Determinada:
Que constituye la mxima expresin dentro de las especies de
pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de trabajo
para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las
actividades econmicas, profesionales o especializaciones de una
determinada regin, que puede ser tambin al nivel municipal,
departamental, regional o para toda la repblica.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en
nuestra legislacin el contrato tiene por objeto establecer la
obligacin de prestar el servicio o la obra a cambio de una
remuneracin y el pacto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo se debe prestar, de donde se infiere una funcin distinta,
porque el contrato es esencialmente obligacional y el pacto
reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohbe que en los
pactos colectivos puedan establecerse obligaciones de distinta
ndole, como efectivamente sucede en la prctica. Quizs esta

PDvila
ltima sea la explicacin del porque los sindicatos de trabajadores
guatemaltecos, no utilicen la institucin del Contrato Colectivo.
Caractersticas del Pacto Colectivo segn nuestra legislacin:
a) Es esencialmente normativo, aunque no esta prohibido que en el mismo
se estipulen obligaciones (Art. 49 del C. de T.)
b) Sus normas tienen carcter de ley profesional y sus efectos se extienden
a todos los que laboran en la empresa o en el centro de produccin de
que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y an ms,
determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de
trabajo individuales o colectivos vigentes y a los que en el futuro se
celebren. (Art. 50 del C. de T.)
c) Es de negociacin obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa
o en el Centro de produccin de que se trate, estn sindicalizados ms
de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa o
centro de produccin determinado existen varios sindicatos, el pacto
106 debe negociarse con el sindicato que tenga mayor nmero de
trabajadores afectados por la negociacin. Y, como ya qued apuntado,
en el caso que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe
negociarse con el conjunto de ellos si stos as lo acuerdan, caso
contrario, el patrono est obligado a negociar un pacto colectivo con
cada uno de ellos. (Art. 51 del C. de T.)

Contenido mnimo del Pacto colectivo de Condiciones de

Trabajo de Empresa o Centro de Produccin Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones
insertas en un convenio, determinar con precisin ese conjunto de
normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la
legislacin todas las instituciones del derecho de trabajo pueden
objeto del convenio; es ms pueden llegarse a crear instituciones
nuevas. En efecto, el Artculo 106 de la Constitucin Poltica de la
Repblica de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en
esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles
de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva,
y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentar y
proteger la negociacin colectiva...". Se entiende entonces que el
contenido del pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes

PDvila
son libres para ajustar su contenido sin ms limitaciones que las de
orden legal.
De lo anterior se desprende tambin que las partes de la
negociacin del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones
impuestas por la ley, pues existe la limitaste contenida en el
segundo prrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente
contempla el artculo 12 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de
que: "Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo,
en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los
derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin,
en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala,
en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo." Para
la efectividad de tales normas, en relacin al Pacto Colectivo, el
artculo 52 ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo, establece que el
Ministerio de Trabajo y Previsin Social debe estudiar el texto del
pacto,
107 sin prdida de tiempo y si encuentra alguna violacin a las
leyes de trabajo o de previsin social, ordenar a las partes
ajustarse a las disposiciones legales. Cabe agregar tambin que
estn prohibidas las clusulas de exclusin sindical, es decir, no es
vlida la clusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir
como trabajadores slo a quienes estn sindicalizados (Art. 53
literal c. del C. de T.); tampoco seran vlidas las clusulas que
permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales o bien
por motivos de solidaridad proletaria.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir
en el pacto colectivo cualquier materia de trabajo, siempre y
cuando no se violen normas de orden pblico.
El artculo 53 del Cdigo de Trabajo en forma muy escueta nos
indica que en los Pactos Colectivos debe estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones,
comprenda;

oficios,

actividades

lugares

de

b) La duracin del pacto y el da que debe empezar a regir;

trabajo

que

PDvila
c) Las dems estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o
salarios mnimos;

d) Lugar y fecha de la celebracin y las firmas de las partes o de sus

representantes.

26.6 Y 26.8. Vigencia y Denuncia del Pacto:

De acuerdo con el artculo 53 del Cdigo de Trabajo no puede fijarse
su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero
en cada ocasin se entiende prorrogado automticamente durante
un perodo igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia
por lo menos con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento.
Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y
Previsin Social dentro de los dos das hbiles siguientes a su
presentacin.
108
19.2 CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Es un instrumento de negociacin colectiva por medio del cual un
sindicato o un grupo coaligado, negocian la solucin de un conflicto
determinado o fijan condiciones de trabajo.
Al hablar que el convenio sirve para negociar un conflicto determinado
me refiero a que si por ejemplo en el centro de trabajo surgiera un
conflicto que no sea precisamente para fijar condiciones de trabajo sino
que en la empresa hay un jefe de personal que ya no es del agrado de la
mayora de los trabajadores o necesitan mejorar los servicios sanitarios
de la empresa, etc. Al darse cuenta los trabajadores de se problema, se
aglutinan y van a decidir plantear ste conflicto. Para ello los
trabajadores van a utilizar al sindicato o al grupo coaligado.
Pero tambin sirve para fijar condiciones de trabajo porque en aquellos
lugares donde no hay sindicato y se pretende discutir algunas
condiciones de trabajo, lo que harn los trabajadores es formar un grupo
coaligado, que como ya dije es de carcter temporal, emergente y
coyuntural.

PDvila
En el Artculo 214 del Cdigo de Trabajo establece en su primer inciso
Son actividad es de los sindicatos:
a) celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin general para los
trabajadores de la empresa. Como podemos observar ste es el
fundamento legal para decir que los sindicatos pueden suscribir
convenios colectivos.
Podemos agregar que los Artculos 278, 374,376 del Cdigo de Trabajo
sirven como fundamento legal para los convenios, all se hace referencia
a cuestiones concretas, quejas especficas, arreglos particulares, etc.
Pero como la ley no imita las controversias que pueden solucionarse al
plantearse el conflicto pueden ser por uno o veinte asuntos diversos. Es
de suponerse que en la medida que se desarrolle la creacin de los
sindicatos, los convenios colectivos irn cediendo su puesto a los pactos
colectivos.
El convenio colectivo de condiciones de trabajo es el instrumento de
normacin
colectiva por medio del cual se establecen la condicin de
109
prestacin de los servicios entre un sindicato y un patrono o sindicato de
patronos o entre un grupo coaligado de trabajadores y un patrono, por
un plazo determinado de vigencia y sometido a la aprobacin de la
Inspeccin General de Trabajo.
Caractersticas:
Lo pueden celebrar
trabajadores.

un sindicato

o un

grupo

coaligado

de

Sus normas deben adaptarse a todos los contratos individuales o

colectivos
existentes o que luego se realicen en las empresas o
regiones que afecte.
Los beneficios son para todos los trabajadores de la empresa, an no
siendo miembros del grupo coaligado que lo hubiera celebrado.
Los contratos futuros no pueden hacerse en condiciones menores a
las que ya estn establecidas en el convenio colectivo.
Una vez aprobado el convenio por las partes interesadas, ste deber
ser aprobado por la Inspeccin General de Trabajo.

PDvila

Es superior a cualquier otra ley, toda vez ste ofrezca condiciones

ms favorables para los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Procedimiento de homologacin:
Es la revisin que hace el Ministerio de Trabajo a efecto de comprobar si
en el convenio colectivo no se ha violado alguna disposicin legal de
carcter laboral.
Diferencias y similitudes entre pacto y convenio colectivo:
El pacto colectivo slo lo puede negociar un sindicato.
El convenio lo puede celebrar un sindicato o un grupo coaligado.
En el pacto se debe agotar la va directa antes de plantear el conflicto
ante los rganos jurisdiccionales.
En el convenio no se debe agotar el arreglo directo antes de plantear
el
conflicto ante los rganos jurisdiccionales.
110
En ambos existe el procedimiento de homologacin.
En ambos existe la denuncia con sus mismos efectos.
Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:
(Convenios)
Para el laboralista espaol Gallart, las bases convencionales
plurales de trabajo, son "cualquier regulacin de condiciones de
trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un
patrono, o un grupo de patronos o una asociacin patronal, y los
representantes de una agrupacin, meramente circunstancial, de
obreros".
Para establecer la distincin entre estas bases plurales y los
convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que
fijarse en el sujeto contratante: si una agrupacin profesional, nos
encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases plurales
proviene de la intervencin del funcionario pblico (que las
aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la calidad
representativa de los grupos, especialmente del trabajador,

PDvila
organizado, no meramente reunido ni representado
improvisados miembros del oficio o profesin.

slo

por

Como se puede apreciar dichas bases convencionales

plurales de trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los
convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos
sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con ste, se les llama indistintamente pactos o
convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra legislacin
constituyen figuras distintas que es necesario analizar para
encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las
siguientes :
a)

Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo slo puede ser

negociado por uno o varios sindicatos, mientras que el convenio
puede ser negociado por un comit ad-hoc o permanente,
compuesto
por no ms de tres miembros en representacin de los
111
trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestin
tambin gozan de inamovilidad (cuando existe emplazamiento).

b)

La ley en el ttulo referente a los procedimientos para la resolucin

de los conflictos colectivos de carcter econmico-social, habla
repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores
tratarn de resolver sus diferencias por medio de arreglo directo,
con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera otros
amigables componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o
comits ad-hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,
compuestos por no ms de tres miembros, quienes se encargarn
de plantear a los patronos o a los representantes de stos
verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos
o comits harn siempre sus gestiones en forma atenta y cuando
as procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del
Cdigo de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin
susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se

PDvila
tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarn
y suscribirn un pliego de peticiones, en el que asimismo,
designarn tres delegados que conozcan muy bien las causas que
provocan el conflicto y a quienes se les conferirn en el propio
documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad-referndum..." Artculo 377 del Cdigo de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente
en qu consisten stas, y a quin o a quines se dirigen, cules son
las quejas, el nmero de stas, y a quin o a quines se dirigen,
cules son las quejas, el nmero de patronos o de trabajadores que
las apoyan, la situacin exacta de los lugares de trabajo en donde
ha surgido la controversia , la cantidad de trabajadores que en stos
presten sus servicios y el nombre y apellidos de los delegados y la
fecha..." Artculo 381 del Cdigo de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios
slo podrn celebrarse para uno o varios lugares de trabajo
plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto
colectivo,
que como ya vimos, tienen modalidades de alcance
112
mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de
actividad econmica o de regin determinada;
c)

En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, segn sea de

empresa o de centro de produccin determinado, o bien de
industria, actividad econmica o regin determinada, durarn de
uno a tres aos y de uno a cinco aos, respectivamente; lo que no
sucede con los convenios que no tienen ninguna regulacin al
respecto, pero al convenirse como uso, se utiliza el trmino de uno
a tres aos de vigencia (uso supletorio);
d)
Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo
por lo menos con un mes de anticipacin a su vencimiento; sobre el
convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un
nuevo convenio y no hay sindicato, debe denunciarse el convenio
como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso
supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos
colectivos de condiciones de trabajo, se pueden sealar las
siguientes:

PDvila

i)

Ambos instrumentos se orientan a buscar frmulas de conciliacin

entre trabajadores y patronos;
ii)
Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo
estipulado;

ii)

Ambos tiene carcter de normas reglamentarias y en donde se

pueden crear nuevos derechos;
iv)
Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en ste
ltimo caso para ponerle fin a un conflicto ya entablado.
La Sentencia Colectiva de Trabajo:
La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisin legtimamente
pronunciada por el juez, al juzgar de acuerdo con su opinin, y que
alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun
cuando
no hayan participado directamente en el litigio. Tal decisin,
113
aunque exacta, no basta para fijar la verdadera naturaleza de la
sentencia colectiva en el Derecho Laboral, donde alcanza su
expresin ms completa; ya que, en las dems jurisdicciones, los
efectos de la cosa juzgada son ms restringidos. En lo laboral, la
sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente
para fijar normas generales de regulacin de trabajo, con efecto,
por tanto similares a los del Pacto Colectivo...
Enfoque doctrinal. Sin embargo, aun habiendo puntos de
semejanza, los hay de diferencia. As, Ramrez Gronda seala que,
cuando las partes no pueden concluir una convencin colectiva, se
recurre -en algunos pases- al expediente de la sentencia colectiva;
es decir, a un tipo especial de decisin jurisdiccional que, como el
contrato colectivo, se proyecta tambin, en sus efectos jurdicos,
sobre una serie no finita de personas, como la ley, y no sobre
individuos concretos y determinados ( caso de la sentencia que
pone fin a los conflictos individuales). Estos fallos tienen ms bien
el carcter de sentencias arbitrales que de colectivas, por regir para
una serie de sujetos, sin que signifique esto un substitutivo amplio
de la convencin colectiva.

PDvila
De ah que el laudo arbitral y la sentencia colectiva coincidan en
constituir fuentes normativas de regulacin de las condiciones de
trabajo que surten sus efectos en los contratos individuales; pero
discrepan en que el laudo arbitral resuelve las diferencias por medio
de una decisin originada en un consentimiento expreso o tcito de
ambas representaciones; mientras la sentencia colectiva se dicta
por un tribunal para resolver disensiones entre las parte, y se
refiere tanto a conflictos colectivos de intereses como de
derechos..."
De acuerdo a nuestra legislacin laboral, la sentencia colectiva
pude resultar de un procedimiento para la resolucin de un conflicto
colectivo de carcter econmico social. Dicho procedimiento surge
bsicamente cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestin
susceptible de provocar una huelga o paro, los interesados, si se
tratare de patronos, o de trabajadores acuerdan el planteamiento
del conflicto; para lo cual en asamblea general conforme a los
respectivos estatutos acuerdan y aprueban enviar un pliego de
quejas
o peticiones en la va directa, y si no hay respuesta designan
114
a tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferir en el propio documento, poder
suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente
ad referndum. Existen dos fases del procedimiento colectivo en la
va jurisdiccional; el primero que es el de la conciliacin, en donde
no se emite sentencia, y el segundo de arbitraje, del cual resulta la
sentencia colectiva o arbitral.

19.3 CONTRATO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO

27. El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de
preocupacin y adversamiento por parte de los defensores del
derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron
estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razn por la que
los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva
figura jurdica, la cual se prestaba a discusiones acerca de su
licitud, naturaleza y efectos. Una primera situacin que les
desconcertaba de esta novel institucin fue que en tanto desde el

PDvila
punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de
voluntades entres las partes, a quienes exclusivamente ligaba, este
tipo de nueva contratacin la realizaba una asociacin obrera para
normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretenda crear una doble relacin jurdica entre
la asociacin profesional obrera, titular del inters profesional y
general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada
trabajador y el patrono.
Por otra parte esta nuevo tipo de contratacin planteaba otros
problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la asociacin
que lo pactaba; b) su eventual extensin a terceros; y, c) su
inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los problemas
indicados no lo pudieron resolver desde la ptica del derecho civil,
ya que segn ellos, los terceros no podran quedar ligados por el
acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto
nicamente liga a las partes, era una regla inconmovible del
derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco
encontr
una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con
115
una posibilidad de daos y perjuicios.
27.1. Definicin:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o
varios patronos o una asociacin patronal y un grupo de
asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestacin de
los servicios que debern observarse en la celebracin de los
contratos individuales de trabajo.
Nuestro Cdigo de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no nicamente en forma
individual, sino que tambin colectivamente. En otros pases como
Mxico, es muy usual la contratacin colectiva, no as en el nuestro,
que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad
semifeudal que priva en las empresas que no aceptan la
organizacin de los trabajadores.
El Artculo 38 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato colectivo
de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicados de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de

PDvila
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que
alguno o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente
para cada uno de stos y percibida en la misma forma."
Del artculo transcrito se desprende lo siguiente:
a) nicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o uno o varios Sindicatos de
patronos;

b) Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores

contratadas;

c) Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el

Contrato colectivo;

116
d) El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;

e) El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;

f) No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.

27.3. Requisitos del Contrato Colectivo :

De conformidad con el artculo 39 del Cdigo de Trabajo, para que el
contrato colectivo de trabajo exista es obligacin celebrarse por
escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono
queda obligado a hacer llegar a la Direccin General de Trabajo,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo ms cercana,
dentro de los 15 das posteriores a su celebracin. La omisin de los
anteriores dara lugar a que el Sindicato o Sindicatos de
trabajadores queden libres de la responsabilidad que hayan

PDvila
contrado y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones
individuales de trabajo como trabajadores estn ligados por l.
Adems segn el Artculo 40 ste debe contener:
a) Nombre completo de las partes que lo celebran;
b) Sealamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan
su personera;
c) La empresa o seccin de la empresa o lugar de trabajo que abarque;
y,
d) Las dems estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o
sea las contenidas en el art. 29 del mismo Cdigo. (Vanse Arts. del
38 al 48 del Cdigo de Trabajo)

Sujetos:
117
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios
patronos, o uno o varios sindicatos de patronos.
Requisitos:
Formales:
El Artculo 39 del Cdigo de Trabajo establece que el contrato colectivo
de trabajo debe celebrarse siempre por escrito y en tres ejemplares; uno
para cada parte y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar
al departamento administrativo de trabajo directamente o por medio de
la autoridad de trabajo ms cercana dentro de los quince das
posteriores a su celebracin, modificacin o novacin.
La existencia del contrato colectivo de trabajo slo puede probarse por
medio del documento respectivo y la falta de ste, da lugar a que el
sindicato o sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contrado y a que dicho contrato se
transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores estn ligados por el.
De Fondo:

PDvila
En
todo
contrato
colectivo
de
trabajo deben expresarse el
nombre completo de las partes que lo celebren, la empresa o seccin de
la empresa o lugar de trabajo que abarque y las dems estipulaciones
de los contratos escritos individuales de trabajo.
Artculo 40 del Cdigo de Trabajo.
Objeto:
El objeto es la contratacin de la prestacin de servicios en conjunto por
un grupo de trabajadores que pertenecen a una asociacin profesional,
as como fijar las condiciones de prestacin de los servicios que debern
observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
Caractersticas:
De la definicin que establece el Artculo 38 del Cdigo de Trabajo
podemos extraer las siguientes caractersticas:
El contrato colectivo de trabajo se puede celebrar nicamente
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o
uno
118o varios sindicatosde patronos.
El sindicato se responsabiliza de que algunos o todos sus miembros
ejecuten labores determinadas en el contrato colectivo de trabajo.
El salario en el contrato colectivo debe ajustarse en forma individual.
El salario es recibido personalmente por el trabajador y no por el
sindicato.
Puede existir ms de un contrato colectivo en el centro de trabajo.
19.4. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por
el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y
contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las
normas a que obligadamente se deben sujetar l y sus trabajadores con
motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en
la ley.
Artculo 57 del Cdigo de Trabajo.

PDvila

Es importante recordar que la ley laboral se basa en mnimos y que por

medio del reglamento interior de trabajo se pueden superar,
convirtindose ste en una verdadera institucin del derecho colectivo
del trabajo.
El reglamento interior busca regular la ejecucin del trabajo en una
empresa, y las condiciones concretas en que se desarrollar el mismo.
Supuesto legal para la existencia del reglamento de trabajo en
una empresa:
Todo patrono que ocupe en su empresa permanente diez o ms
trabajadores, queda obligado a elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo.Artculo 58 del Cdigo de Trabajo.

Homologacin del reglamento interior de trabajo:

Significa que el empleador est obligado a presentar a la Inspeccin
General
de Trabajo el reglamento interior, para que sea aprobado, previo
119
a entrar en vigencia.
La importancia de la homologacin radica en que sirve para que un
reglamento no viole las leyes, los reglamentos, los pactos colectivos o
cualquier otro convenio; ya que si la Inspeccin General de Trabajo
encuentra nulidades puede modificar, sustituir o suprimir las clusulas
que estn viciadas.
El Artculo 59 primer prrafo del Cdigo de Trabajo establece. Todo
reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la
Inspeccin General de Trabajo
Publicidad del reglamento interior de trabajo:
El Cdigo de Trabajo establece que previo a entrar en vigencia el
reglamento interior de trabajo, ste
debe ser puesto en
conocimiento de los trabajadores con quince das de anticipacin a la
fecha en que va a comenzar a regir; debe imprimirse en caracteres
fcilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo
menos, en dos de los sitios ms visibles del lugar de trabajo o, en su
defecto, ha de suministrarse impreso en un folleto a todos los
trabajadores de la empresa de que se trate... Artculo 59 primer prrafo
del Cdigo de Trabajo.

PDvila

Requisitos para que entre en vigencia el reglamento interior de

trabajo:
De lo expuesto anteriormente dos son los requisitos:
Todo reglamento debe ser aprobado por la Inspeccin General de
Trabajo.
Debe de ser puesto en conocimiento de los trabajadores con quince
das de anticipacin a la fecha en que va a comenzar a regir.
El Cdigo de Trabajo en el Artculo 59 ltimo prrafo establece que
deben de observarse los requisitos anteriores para toda modificacin o
derogatoria que haga el patrono del reglamento interior de trabajo.
20. EL DERECHO DE ASOCIACIN PROFESIONAL
LA ASOCIACION PROFESIONAL:
Generalidades:
120
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociacin
es una institucin paralela a la reunin; y con ella fue otra de las
grandes conquistas de los hombre que aman la libertad y que
recorri sus etapas histricas: a) cuando la reunin pblica o
privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toler; c) cuando
es reconocida su legitimidad en la legislacin ordinaria; y, d) cuando
finalmente el derecho constitucional garantiz la libertad de reunin
pblica o privada.
El agrupamiento colectivo y orgnico que la voz asociacin implica,
modificada por la calificacin de profesional, posee aplicacin
amplia y estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo
ncleo motivado por una coincidencia profesional especfica h hasta
ms o menos genrica, que puede comprender entidades
deportivas, culturales, de asistencia mdica o mutual. De un modo
ms estricto, y en interpretacin autonomticas ahora, por
asociaciones profesionales se entiende la aglutinacin por razones
de mejora y proteccin laboral para quienes comparten una
actividad o pertenecen a una misma empresa. Y, dentro de ello,
aunque el significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a

PDvila
empresarios, se utiliza por lo comn para los primeros; en cuyo caso
se est ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de
trabajadores.
20.1. Concepto:
Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos
o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores
independientes),
constituida
exclusivamente
para
el
estudio,
mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y
sociales comunes Artculo 206 Cdigo de Trabajo.
En otras palabras es la institucin del derecho colectivo del trabajo que
representa a trabajadores y empleadores en la defensa de sus intereses
comunes, en una unin que es reconocida legalmente por el Estado
(personalidad jurdica) y se constituyen en forma permanente, que es
precisamente lo que la diferencia de la coalicin.
En Guatemala a pesar de que los empleadores los faculta la ley para
organizarse
en sindicatos, en la prctica no lo hacen.
121
Caractersticas:
Empleadores o trabajadores con idnticos intereses.
Para que tenga carcter laboral la asociacin debe tener como
finalidad la defensa de los intereses profesionales o de grupo.
Adems de defender intereses de grupo tiene que defender los
intereses individuales de los trabajadores en lo que se refiere a
actividades laborales.
Es de tipo permanente y con una organizacin interna debidamente
estructurada en sus estatutos.
La asociacin profesional no debe tener intereses lucrativos.
Posee personalidad jurdica.
Posee patrimonio.
Clasificacin de los sindicatos segn el Cdigo de Trabajo
Guatemalteco:
Por su naturaleza:
Sindicatos Campesinos: ...Son sindicatos campesinos los constituidos
por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrcolas o
ganaderas o personas de profesin u oficio independiente, cuyas

PDvila
actividades y labores se desarrollen en el campo agrcola o ganadero
Artculo 206 segundo prrafo Cdigo de Trabajo.
Sindicatos Urbanos: ...Son sindicatos urbanos los no comprendidos en
la definicin del prrafo anterior Artculo 206 tercer prrafo Cdigo de
Trabajo.
Son los constituidos por trabajadores o empleadores cuyas actividades y
labores se desarrollan en las ciudades o metrpolis.
Por su composicin:
Gremiales:...cuando estn formados por trabajadores de una misma
profesin u oficio o si se trata de patronos, de una misma actividad
econmica; Artculo 215inciso a) Cdigo de Trabajo.
El gremial necesita una corporacin de personas que tiene la misma
profesin u oficio que se dediquen a la misma actividad econmica y
que no necesariamente son de la misma empresa; ste puede estar en
varias empresas pero todos deben de dedicarse a la misma actividad,
como
122 por ejemplo el sindicato de mdicos, de maestros etc.
De empresa: ...cuando estn formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios, que prestan sus servicios:
1) En una misma empresa.
2) En dos o ms empresas iguales Artculo 215 inciso b) Cdigo de
Trabajo.
ste es el caso tpico que hay en Guatemala, pues se organizan los
sindicatos en las empresas independientemente que sean trabajadores
que se dediquen a una misma actividad, profesin u oficio; ya que lo
importante es que todos pertenezcan a una misma empresa o varias
que son comunes.
De industria: ...cuando estn formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una
misma industria y representan la mitad ms uno de los trabajadores y/o
empresarios de esa actividad. Artculo 215 inciso c) Cdigo de Trabajo.
Podramos mencionar como ejemplos: sindicatos de empresas
cafetaleras, azucareras, bancarios, etc.
Inamovilidad sindical (fuero sindical):

PDvila
Es la garanta que gozan los dirigentes sindicales y los fundadores de un
sindicato consistente en que no pueden ser despedidos o afectados en
sus intereses laborales por el empleador durante el tiempo de su gestin
y an tiempo despus de haber cesado en sus funciones sindicales por
el hecho de hacer uso de la libertad sindical.
No hay que olvidar que LA LIBERTAD SINDICAL representa el ejercicio
de los derechos de los trabajadores de constituir sindicatos, de redactar
sus estatutos, elegir libremente a sus representantes,
elaborar y
realizar su programa de accin; de afiliarse, no afiliarse o renunciar a
una organizacin constituida y de hacer uso de la autonoma de la
organizacin.
El objeto de la inamovilidad laboral es hacer efectiva la libertad sindical,
en el entendido que la ley protege tanto a los fundadores como a los
dirigentes del sindicato asegurndoles su participacin sin ningn temor
o coaccin. Tiene como objeto garantizar la estabilidad de los
trabajadores contra los despidos o cambios desfavorables en las
condiciones de trabajo, evitando con ello la accin de represalia del
empleador.
123
A pesar que la libertad de sindicalizacin es un derecho constitucional,
los empleadores hacen caso omiso de esta garanta, por lo que el
Cdigo de Trabajo previendo sta situacin estableci la inamovilidad
laboral.
El Artculo 209 del Cdigo de Trabajo establece: Los trabajadores no
podrn ser despedidos por participar en la formacin de un Sindicato.
Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso por
cualquier medio escrito a la Inspeccin General de Trabajo, directamente
o por medio de la delegacin de sta en su jurisdiccin, que estn
formando un sindicato y gozaran de esta proteccin hasta sesenta das
despus de la inscripcin del mismo.
Si se incumpliere con lo establecido en este artculo, el o los
trabajadores afectados debern ser reinstalados en veinticuatro horas, y
el patrono responsable ser sancionado con una multa equivalente de
diez a cincuenta salarios mnimos
mensuales vigentes para las
actividades no agrcolas, debiendo, adems pagar los salarios y
prestaciones econmicas que estos hayan dejado de percibir. Si el

PDvila
patrono persiste en esta conducta por ms de siete das, se
incrementar en un cincuenta por ciento la multa incurrida.
Si algn trabajador incurriera en alguna causal de despido de las
previstas en el artculo 77 de este Cdigo el patrono iniciara incidente
de cancelacin de contrato de trabajo para el solo efecto de que se
autorice el despido.
El Artculo 223 inciso d, del Cdigo de Trabajo establece: ...Los
miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta
doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los mismos.
Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido perodo,
a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente
demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo
competente.
El beneficio que se establece en este inciso corresponden igualmente a
todos
124 los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en
vas de organizacin. Para tener derecho al mismo deben de dar aviso
de su eleccin a la Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de
tal momento ese privilegio.
De lo anterior, dos cosas hay que tener claro: a) La inamovilidad sindical
significa que no se puede despedir a un trabajador sin autorizacin
judicial y b) Hay que entender que se fuero sindical, sa inamovilidad
laboral es relativa tanto para los directivos sindicales como para los que
integran un sindicato en formacin, pues el empleador no est de
manos atadas frente a los trabajadores que so pretexto de gozar de
inamovilidad laboral, violan la ley laboral o incumplen con las
obligaciones que establece el contrato de trabajo ya que si alguno de
ellos incurre en causa justa de despido el patrono puede acudir al juez
para solicitar autorizacin para dar por terminada la relacin laboral.
Tambin hay que tomar en cuenta que el Artculo 209 del Cdigo de
Trabajo, establece la inamovilidad laboral slo para los trabajadores que
son parte del grupo sindical en formacin y no para todos los
trabajadores de la empresa. El requisito para gozar de ella, es dar aviso
a la Inspeccin General de Trabajo.

PDvila
Para el caso de los trabajadores miembros de un grupo sindical en
formacin la ley establece que deber decretarse la reinstalacin en
veinticuatro horas. El trabajador que fuere despedido en sas
circunstancias debe presentar una denuncia de reinstalacin y el juez
debe de decidir en el plazo antes sealado. El problema aqu es que
todos los autos y sentencias que le ponen fin al proceso son apelables,
lo que quiere decir que el empleador puede apelar. El Cdigo de Trabajo
en su Artculo 365en se sentido es claro, se interpone el recurso de
apelacin, se eleva a la Sala de Trabajo y luego puede pedirse la accin
constitucional de amparo, y mientras tanto el trabajador contina sin
empleo.
20.2. Libertad Sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste
en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o ms actividades, para defensa,
organizacin o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que
intervienen
en la esfera laboral, como empresarios o trabajadores,
125
para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien
no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102
inciso q de la Constitucin Poltica de la Repblica que dice: Que es
un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el de
sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr
ejercer sin discriminacin alguna y sin estar sujetos a autorizacin
previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por
participar en la formacin de un sindicato debiendo gozar de este
derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin
General de Trabajo.
20.3 Autonoma Sindical:
La autonoma sindical es uno de los pilares fundamentales del
sindicalismo democrtico. Continuamente est sometida a prueba y
no siempre el sindicato resiste las presiones que desde todo tipo de

PDvila
organizaciones se le dirigen. Por esto se hace necesario clarificar el
concepto de la autonoma sindical.
La capacidad de definir sus propias caractersticas, elaborar sus
estatutos, elegir a los cuadros directivos, fijar los objetivos
inmediatos y los de ms largo plazo, decidir las medidas a emplear
y ejecutarlas sin ninguna interferencia de otra organizacin, son
algunas de las manifestaciones de la autonoma. A esta perspectiva
orgnica y de accin tenemos que aadirle la independencia
econmica del sindicato, requisito indispensable para que los
anteriores aspectos sean efectivos.
En su vida diaria el sindicato que responde a los intereses de clase
se ve bombardeado por el Gobierno, por las empresas, por los
partidos. Es un hecho, que por desgracia se repite, el afn
intervencionista de muchos Gobiernos que, so pretexto de la
gravedad de la situacin econmica, reduce la capacidad de
negociacin del sindicato, lesiona su autonoma.
126
El inters gubernamental va a veces mucho ms all protegiendo
descaradamente a alguna organizacin con el fin de obtener su
apoyo incondicional en circunstancias difciles.
Lo mismo podra decirse del comportamiento de las empresas que
promocionan la creacin o el fortalecimiento de determinados
sindicatos, paradjicamente calificados de independientes, cuya
autonoma es slo propaganda. Por su escasa relevancia hoy no nos
paramos a considerar los posibles ataques a la autonoma por parte
de las iglesias.
Sin embargo, el aspecto ms atractivo para los que observan desde
fuera la larga historia del movimiento obrero es, sin duda, la
relacin que se establece entre sindicato y partidos. La clase
trabajadora, casi desde sus comienzos como tal clase organizada,
opt por el sindicalismo idelogo.
Estim que el darse una organizacin propia tena que enriquecerse
con el instrumento de anlisis de la realidad que es la ideologa, ya
que as poda conocer las causas de su situacin y las alternativas a
la misma.

PDvila

En la actualidad son muchos los sindicatos que mantienen una

ideologa frente a otras concepciones sindicales puramente
reivindicativas y econmicas. Como este ltimo modelo sindical
resulta ms cmodo, menos agresivo, los sectores empresariales y
polticos ms conservadores suelen desatar peridicas campaas
contra el sindicato ideolgico y, con una falta absoluta la de
originalidad, repiten la crtica de la falta de autonoma del sindicato
respecto a los partidos que encarnan su misma ideologa.
Tras tantos aos de lucha, en muy variadas circunstancias, el
sindicalismo que se inspira en la ideologa socialista, y que por eso
quiere transformar el actual sistema de organizacin econmico, ha
dado constantes ejemplos de autonoma respecto a los partidos
socialistas. Lo mismo aqu que en otros pases de la Europa
democrtica. Para los que no comparten la concepcin socialista
resulta difcil comprender que la clase trabajadora se organiza en un
doble frente, como partido y como sindicato. Los anlisis y las
acciones
en luna y otra organizacin coinciden con frecuencia, pero
127
no hay que descartar la posibilidad de que difieran en sus
conclusiones,
Lo decisivo es que en esos momentos ninguna organizacin intente
de imponerse sobre la otra, si queremos que se mantenga la
autonoma del sindicato. Algunos han simplificado el tema de la
autonoma
reducindolo
a
la
cuestin
de
declarar
la
incompatibilidad en los cargos de direccin de sindicato y partido.
Pensamos que las mejores garantas para la autonoma se
encuentran en la defensa a ultranza de los principios democrticos,
dentro del sindicato, porque es la forma ms eficaz de control por
los afiliados de la gestin de sus dirigentes. Hay una relacin
directa entre grado de democracia interna y autonoma en el
sindicato. As lo hemos visto en el proceso orientado a la unificacin
de las dos centrales sindicales que en nuestro pas se reclaman del
socialismo. Porque estamos convencidos de que es nuestra
democracia interna la que sirve de apoyo en esa capacidad de
anlisis, de crtica y decisin, sin interferencia alguna, en que
consiste el principio de autonoma.

PDvila

20.4. El Derecho de Afiliacin Sindical: (FALTA)

Es la libertad sindical en el derecho que el Estado otorga a las
personas de afiliarse a un sindicato determinado. No se podr
pertenecer a dos o ms sindicatos simultneamente. Artculo 212
del Cdigo del Trabajo Todo trabajador que tenga catorce aoso
ms puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no
pueden ser miembros de su comit ejecutivo y consejo consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o ms sindicatos
simultneamente. No es lcito que pertenezcan a un sindicato de
trabajadores los representantes del patrono y los dems
trabajadores anlogos que por su alta posicin jerrquica dentro de
la empresa estn obligados a defender de modo preferente los
intereses del patrono. La determinacin de todos estos casos de
excepcin se debe hacer en los respectivos estatutos, atendiendo
nicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a
las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el visto
bueno de la Inspeccin General de Trabajo. Nuestra legislacin
reconoce
la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a un
128
sindicato y que este derecho de afiliacin no se vea limitado.
Clasificacin
Dentro de la Doctrina, se da la clasificacin siguiente:
a) Por su orientacin ideolgica: - Sindicato Anarquista - Sindicato
Marxista - Sindicato Demcrata - Sindicato Cristiano
b) Por su Autenticidad - Sindicato Autentico: Cuando acta
verdaderamente en defensa de los trabajadores, con total
autonoma ante el estado y el empleador. - Sindicato Inautntico: Es
aquel que no es representativo de la clase trabajadora, este a su
vez se clasifica en: - Amarillo: Que acta logrando mejoras
salariales pero en colaboracin del patrono. - Blanco o de Paja: Que
es el creado directamente por el patrono, no posee independencia.
c) Por sus integrantes o clase social que representan: - Puros o
unilaterales: cuando solamente estn formados por trabajadores o
empleadores. - Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o
empleadores. d) Atendiendo a su estructura:

PDvila
- Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categora,
sin trabajar en el mismo lugar. - Verticales: Son los que agrupan a
trabajadores que laboran en una misma empresa. Tambin tomando
en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los sindicatos, se
agrupan as: - Blancos: Es una organizacin creada o protegida por
el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista,
dependiendo ideolgicamente del sistema; - Amarillos: Es una
organizacin creada y dirigida por los patronos en forma encubierta,
que no tienen una tendencia ideolgica definida; y, - Rojos: Se
enmarcan dentro de la poltica integral del Estado socialista o
asumen actitudes de radicalizacin en defensa de intereses de clase
y vanguardia en los pases capitalistas. As tambin y entrando en
una clasificacin legal de los sindicatos, los Artculos 206 y 215 del
Cdigo de Trabajo, los clasifican en: a) Sindicatos por su naturaleza;
y b) Sindicatos por su composicin.
Sindicatos por su naturaleza
a) Urbanos: Se denomina as a los sindicatos de trabajadores o de
129
patronos
que se constituyen en las ciudades o metrpolis y que por
consiguiente agrupan a trabajadores o patronos cuya actividad
laboral se desarrolla en esas reas geogrficas.
b) Campesinos: Son sindicatos campesinos los constituidos por
trabajadores campesinos o patronos de empresas agrcolas o
ganaderas o personas de profesin u oficio independiente, cuyas
actividades y labores se desarrollan en el campo agrcola o
ganadero.
Sindicatos por su composicin
a) De Empresa: Son los que se constituyen por trabajadores de
distintas profesiones u oficios que prestan sus servicios en una
misma empresa o en dos o ms empresas iguales. Este tipo de
asociacin profesional es la ms comn en Guatemala, pues por su
amplitud de afiliacin permite que puedan integrarse al sindicato
trabajadores de diferentes actividades, por lo que existe mayor
unidad y fuerza para igualar con la fuerza del empleador.
b) Gremiales: Son aquellos que se constituyen por trabajadores de
una misma profesin u oficio y si se trata de sindicatos patronales,

PDvila
de una misma actividad econmica. Se critica este tipo de
asociacin profesional en virtud de que restringe la posibilidad de
ingreso a todos aquellos trabajadores cuya actividad laboral o
profesin no sea idntica a la del gremio que constituy la
organizacin; por lo que existe menos unidad y menos fuerza en
esta asociacin para igualar la fuerza patronal.
c)De Industria: Son aquellos que se constituyen por trabajadores de
varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas
de una misma industria y representan la mitad ms uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad. Esta clase de
sindicato se introdujo al Cdigo de Trabajo, debido a la reforma
producida mediante el Decreto 18-2001 que adicion al Artculo 215
del citado Cdigo, esta nueva clase de organizacin. Su aspecto
ms positivo a criterio del Doctor Csar Landelino Franco es el que
busca promover la constitucin de organizaciones sindicales ms
fuertes y con mayor capacidad de igualar la posicin patronal. Sin
embargo uno de los aspectos que ms se cuestiona es que ha
resultado siempre difcil en nuestro medio unir organizaciones
130
profesionales por rama de industria, dada la complejidad que esto
puede dar para los trabajadores y sobre todo tomando en cuenta la
exigencia de que para su constitucin deba de concurrir por lo
menos la mitad ms uno del total de trabajadores o de empresarios
de la actividad industrial de que se trate.
20.5. El Sindicalismo:
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el
primero vela por sus intereses provoc la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de
coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que
pudieran ejercer presin suficiente para obtener para obtener
mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado rgimen
de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada
de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a
medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
mercantiles, tras las cuales se encubran incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria
de los obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo

PDvila
o ayuda ante contratiempos de salud o econmicos en que pudieran
encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado rgimen sindical, los grupos
de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo
fue de grupos inconformes en estado de rebelda, para luego
formarse los sindicatos efmeros, llamados hongos o setas, que
nacan de sbito, con ocasin de una huelga. Creados
exclusivamente con este objeto, desaparecan con ella, no dejando
subsistente, tras de s, ms que un ncleo de gentes tenaces. Se
trata todava slo de una asociacin en estado embrionario, que no
mira ms que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el
desorden y la resistencia violenta...
La aparicin de una nueva entidad econmica "la fbrica" y el
consiguiente desarrollo mecnico originaron que los individuos se
sintieran aislados. Mientras las nueva organizacin tcnica y
econmica tenda a reunirlos en estrechos lugares de trabajo, el
rgimen
jurdico impona su disgregacin. No poda haber intereses
131
comunes ni solidarios de clases ni de profesin, ni de vida en
comn. Los hombre, que haban vivido desde siglos en rgimen de
asociacin, se encontraron con un sistema desconocedor de toda
libertad, salvo la de un conjunto de simblicos derechos polticos,
sin fuera ni vigor. La reaccin contra las asociaciones profesionales
era excesiva e impracticable.
Tal situacin haba de provocar necesariamente abusos; as, la
explotacin cruel y sistemtica de los trabajadores, condenados a la
miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de
asociarse.
Debido a que el rgimen del trabajo obedeca a la ley impuesta
unilateralmente por los rectores de la industria, se trat de orillar el
problema creado con la aparicin de los primeros sindicatos
ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en
la rbita del Derecho represivo. Ms adelante se reconoci su
personalidad; pero no se les concedi por entonces el papel
preponderante que habran de tener en la nueva organizacin del
trabajo. Tardamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requiri que la situacin

PDvila
producida por la solidaridad en el trabajo creara un elemento
colectivo de accin: la huelga. Tal medio de lucha se herman con
ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y
as, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la
organizacin sindical naca envuelta en un sistema de lucha, como
reaccin natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de inters para las masas obreras.
Al ceder los Poderes pblicos frente a la fuerza del sindicalismo
obrero, una primera actitud consisti en remover el carcter penal
que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El
Primer pas que suprimi el delito de coalicin fue Gran Bretaa en
1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Blgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en
1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los ltimos aos
del siglo XIX y en los primeros del XX esa decisin fue imitada,
prcticamente, por los restantes pases de Europa. La segunda fase
signific transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez
permitida
la constitucin de entidades representativas de los
132
trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura
econmica, se afirman a la vez la posibilidad jurdica de las partes
laborales de incidir en los trminos de su contratacin.

20.6. Conceptos y fines del Sindicalismo:

CONCEPTO: El Sindicalismo es un sistema doctrinal, poltico e
ideolgico, que impulsa a los sindicatos a formular aspiraciones que
superen lo estrictamente profesional; mientras que un Sindicato es
la unin libre de personas que ejerzan la misma profesin u oficio, o
profesin y oficios conexos, que se constituya con carcter
permanente y con el objeto de defender interese profesionales de
sus integrantes o para mejorar sus condiciones econmicas y
sociales.
FINALIDAD: Representar a los afiliados en las diversas instancias
de la negociacin colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer
los derechos que de que ellos nazcan.

PDvila
Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados. No ser necesario requerimiento de
los afectados para que los representen en el ejercicio de los
derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales que afecten a la
generalidad de sus socios. En ningn caso podrn percibir las
remuneraciones de sus afiliados.
Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad
social, denunciar sus infracciones ante la s autoridades
administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o
reclamaciones a que den lugar las la aplicacin de multas u otras
sanciones.
Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carcter
judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prcticas
desleales, en general asumir la representacin del inters social
comprometido
por la inobservancia de las leyes de proteccin
133
establecidas en de sus afiliados, conjunta o separadamente de los
servicios estatales respectivos.
Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperacin mutua
entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreacin.
Promover la educacin gremial, tcnica y general de sus asociados.
Canalizar inquietudes y necesidades de integracin respecto de la
empresa y de su trabajo.
Propender al mejoramiento de sistemas de prevencin de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio
de la competencia de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad,
pudiendo adems, formular planteamientos y peticiones ante estos
y exigir su pronunciamiento.
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a mutualidades,
fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden

PDvila
consistir en asesoras tcnicas, jurdicas, educacionales, culturales,
de promocin socio-econmicos y otras.
Constituir, concurrir a la constitucin o asociarse a instituciones de
carcter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza
jurdica y participar en ellas.
Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en
funciones de colocacin de trabajadores.
En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de
representacin de sus afiliados y de proteccin y resguardo de los
trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan
ingresos, siempre que estas se encuentren contemplados en los
estatutos, que no estn prohibidas por ley, y que el producto de
dichas
134 actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de
su patrimonio.
En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato tambin le
corresponde un rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus
asociados y promover la cooperacin mutua entre los mismos, las
organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e
integral y proporcionarles recreacin. Asimismo, estn facultados
para promover la educacin gremial, tcnica y general de sus
asociados. Adems tiene atribuciones para canalizar inquietudes y
necesidades de integracin respecto de la empresa y sus
trabajadores.
20.7. Medios de Accin del Sindicalismo:
Hay una coincidencia general en cuanto a los medios de accin
sindical que se traducen, en lo fundamental, en la negociacin
colectiva y el derecho de huelga, si bien la regulacin de la huelga
es diferente. Colombia es esencialmente fiscalizadora de los
acuerdos de asamblea que decidan la huelga (artculo 444-o, in
fine) en tanto que Mxico convierte el ejercicio del derecho de
huelga en un laberinto normativo, con permanente intervencin

PDvila
estatal en los tres periodos de la huelga: prehuelga, huelga
estallada y su calificacin e imputabilidad del conflicto.
Costa Rica clasifica los medios de accin sindical (artculo 340, CT)
entre los que incluye la celebracin de convenciones y contratos
colectivos; la participacin en organismos estatales; participacin
en la creacin, administracin y subvencin de instituciones,
establecimientos u obras sociales de inters comn y, en general,
"todas aquellas que no estn reidas con sus fines esenciales ni con
las leyes". Guatemala copia, casi al pie de la letra, el mismo artculo
de Costa Rica (artculo 214-e).
No suele preverse en los cdigos latinoamericanos la participacin
en mecanismos de concertacin social, pero es un hecho cierto que
se celebran.
21. Los Sindicatos:
21.1.
135 DEFINICIN DOCTRINARIA Y LEGAL
El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los
trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la palabra
sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances
tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de
una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia,
el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la
defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han
elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra
sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos
de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa ms
que una corporacin capitalista, en tanto que las organizaciones
obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados
por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos ltimos

PDvila
utilice la denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo la
denominacin de Asociaciones o Cmaras.
Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as:
"Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o
de patronos o de personas de profesin u oficio
independiente (trabajadores independientes), constituida
exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin
de sus respectivos intereses econmicos y sociales
comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva
que se organiza para defender sus derechos y hacerlos efectivos,
esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar
legalmente constituida, se convierten en personas jurdicas
colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por
lo que entre sus objetivos principales deben figurar; el bienestar
general
de los trabajadores, tanto econmico como social; y adems
136
la posibilidad de participar e influir en asuntos de carcter general
del pas, actuando como grupo de presin.
21.2. Clasificacin:
Nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y
campesinos y en:
a) Gremiales, cuando estn formados por trabajadores de una misma
profesin u oficio o, si se trata de patronos, de una misma actividad
econmica; y,

b) De empresa, cuando estn formados por trabajadores de varias

profesiones u oficios, que prestan sus servicios en una misma empresa,
o en dos o ms iguales."

Adems de la clasificacin anterior debe tenerse en cuenta que el

mismo Cdigo en el artculo 206, nos habla del sindicato de

PDvila
trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que
no tienen un patrono.
Para efectos didcticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos:Si estn conformados por trabajadores de la industria en
zonas urbanas;
Campesinos:
Si sus miembros se dedican a actividades
agrcolas o ganaderas y el trabajo se desempea en zonas rurales,
pero si la empresa es agro-industrial, se consideran urbanos;
Gremiales:si se organizan en torno a una especializacin del
trabajo;
De Empresa:cuando se constituyen en el seno de un centro de
trabajo determinado;
Independientescuando
est integrado por la profesin o vocacin,
137
como el caso del Sindicato de Artistas y Similares;
Tambin tomando en cuenta la actuacin poltica hacia afuera de los
sindicatos, algunos autores los agrupan as:
Blancos:Es una organizacin creada o protegida por el patrono que
coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideolgicamente del sistema;
Amarillos: Es una organizacin creada y dirigida por los patronos
en forma encubierta, que no tienen una tendencia ideolgica
definida; y,
Rojos:Se enmarcan dentro de la poltica integral del Estado
socialista o asumen actitudes de radicalizacin en defensa de
intereses de clase y vanguardia en los pases capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro pas se considera que los principios bsicos de los
sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayora, el voto
secreto y personal y la jerarqua entre los directivos, debiendo darse

PDvila
la autntica democracia para que los destinos del sindicato sean de
beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de
ideas debe quedar claro que entre los diversos organismos existen
categoras. As entonces, el rgano mximo del Sindicato es la
Asamblea General que toma las decisiones de la poltica sindical y
organizativa; luego est el Comit Ejecutivo, encargado de hacer
cumplir la voluntad de la Asamblea General; despus, el Consejo
Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros
organismos, segn conste en los respectivos estatutos. En lo que
concierne a los directivos, tambin existen distintas atribuciones
que corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garanta de que gozan los directivos para poder dedicarse a
las actividades propias de su cargo; por lo que el Cdigo de Trabajo
establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6
das con goce de salario, y ms sin ese goce), las cuales son
susceptibles de ampliarse mediante la negociacin colectiva.
Comprende
tambin este fuero un tratamiento especial, en el
138
sentido de que los miembros del Comit Ejecutivo gozan de
inamovilidad como garanta contra las represalias, y de que slo
pueden ser despedidos por causa justificada.

22. FORMACIN DE UN SINDICATO

de
que
existan
trabajadores dispuestos y deseosos de
organizarse
PASO

- Asegurarse

La libertad sindical es uno de los derechos humanos de carcter colectivo. Los

y las trabajadores tienen el derecho de ser o no ser parte del sindicato. Como
se trata de una accin colectiva para organizar un sindicato, el primer paso es
constatar que existe un grupo de trabajadores dispuestos a organizarse.
Muchas veces los mismos trabajadores desconocen qu es un sindicato o los
beneficios que tiene estar organizado. Por ello, todo trabajador o activista
sindical que tenga inters en formar un
sindicato inicia esta gestin
concientizando a los trabajadores y trabajadoras que necesitan organizarse
sobre la libertad sindical como derecho humano, sobre lo que es un sindicato y
su importancia y los beneficios que puede obtener a travs de ste.

PDvila
PASO 2 - Determinar

el tipo de sindicato que

se va a formar
Si existe inters de los trabajadores y trabajadoras de organizarse, Es posible
constituir un sindicato. Entonces es el momento para decidir el tipo de
organizacin que se va a crear de acuerdo con las caractersticas o cantidad de
los trabajadores y trabajadoras que se pretenden agrupar y la cantidad de
empresas vinculadas. Conforme a las leyes de los pases de la subregin, los
tipos de sindicatos que se pueden formar son los siguientes:
a) Sindicatos
profesionales o de
oficio, en algunos pases se les
denomina gremiales. Para crear este tipo de sindicato se toma en cuenta la
profesin, oficio o labor que realizan los trabajadores y trabajadoras.
b) Sindicato de empresa. Para formar este tipo de sindicato solo se toma en
cuenta que los trabajadores y trabajadoras que lo constituyan, o que despus
pueden afiliarse, trabajen para la misma empresa.
c) Sindicato por rama de actividad. Para formar este tipo de sindicato se
toma en cuenta la rama de actividad en la cual laboran los trabajadores y
trabajadoras, independientemente del oficio o de la empresa, por ejemplo:
Rama de la minera, comercio, agricultura, construccin, metalurgia, u otras.

139

d) Sindicato de oficios varios o mixtos. Este tipo de sindicato permite

agrupar trabajadores de diversos oficios, no importa para cual empresa o en
que rama de actividad realizan sus labores.
El CSU concuerda con las organizaciones internacionales que promueven una
autoreforma sindical, como es el caso de la Confederacin
Sindical de Trabajadores y Trabajadoras las Amricas, CSA, sobre la urgencia de
revisar en cada uno de los pases estos tipos de sindicatos, y por tanto
considera como ideal o ms efectivo el tipo de sindicato de rama de actividad
por el alcance que el mismo puede tener. Este es un aspecto importante para
valorar al momento de residir el tipo de sindicato a crear. Por supuesto que
tambin hay que valorar, la cultura y prctica local, cmo estn diseminados
los trabajadores que se pretenden organizar y las circunstancias especiales de
cada caso.

Lograr el nmero de trabajadores que

se necesitan para formar un sindicato
PASO 3 -

El tercer paso es lograr el nmero de trabajadores suficientes para formar un

sindicato, esto debido a que la ley requiere una cantidad mnima de
trabajadores para que se pueda constituir la organizacin. Lo ideal es contar
con un nmero significativo de trabajadores y trabajadoras, pues a mayor
nmero de trabajadores, ms fuerza tiene la organizacin.

PDvila

Muchas veces no es posible lograr un respaldo mayoritario al sindicato en un

primer momento y en algunos casos se debe valorar qu nmero de
trabajadores y trabajadoras puede contar con proteccin legal para promover
la formacin de un sindicato.
PASO

Preparar la asamblea constitutiva.

Procesos previos.
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos,
el de elegir libremente sus representantes, el de organizar su
administracin y sus actividades y el de formular su programa de
accin.(Art.3, convenio87 OIT)Una vez determinado el tipo de sindicato
a formar y la existencia del nmero de trabajadores requerido por la ley, el
siguiente paso es preparar la Asamblea Constitutiva. De comn acuerdo con el
grupo de promotores, se fija la fecha, hora y lugar de la misma y los temas a
tratar (estos se pueden detallar o solamente enunciar el objetivo de constituir
el sindicato). Con estos datos se elabora una convocatoria que se distribuye
previamente
entre los trabajadores. Algunas organizaciones prefieren manejar
140
el proceso de formacin del sindicato con cierta discrecin, hasta cuando ya se
formaliza el mismo ante las autoridades competentes y se da a conocer
pblicamente, como forma de proteger a los fundadores del sindicato y de
evitar cualquier represalia que pueda surgir.
Los preparativos de la asamblea los realiza una parte de los promotores del
sindicato, por lo general los miembros ms activos, pueden hacerse
acompaar por dirigentes de otros sindicatos de mayor experiencia, tambin
pueden pedir el apoyo a una central sindical para que designe a uno de sus
dirigentes o activistas para que los acompae durante el proceso.
Previo a la asamblea una comisin debe redactar una propuesta de estatutos
que sern las reglas por las cuales se regir la nueva organizacin. Las
legislaciones de los pases orientan en torno a pautas que deben contener los
Estatutos, en especial:
El nombre y tipo de organizacin y su domicilio.
Los trabajadores que tienen derecho a formar parte de sta.
Las dems condiciones para pertenecer al sindicato (pago de cuota,
participacin en las actividades, entre otros) y las situaciones en que se pierde
la condicin de miembros y los procedimientos para determinarlo.
Los organismos de direccin. La Asamblea y la junta directiva, sus
atribuciones, nmero de trabajadores que la constituyen, periodicidad de sus
reuniones, quienes las convocan, condiciones para la validez de sus
resoluciones.

PDvila
Los mecanismos de vigilancia y fiscalizacin como son los comisarios o la junta
disciplinaria.
Forma de adquirir y administrar el patrimonio de la organizacin.
Distribucin de este en caso de disolucin; entre otros aspectos importantes de
reglamentar.
En algunos pases, el Ministerio de Trabajo cuenta con modelos de estatutos
de sindicatos que se le facilitan a los trabajadores interesados, pero tambin
los promotores del sindicato pueden tomar como referencia los estatutos de
una
organizacin
sindical
similar
a
la
que
desean
conformaryadecuarladeacuerdoasusnecesidadesycaractersticasespeciales.En
la asamblea constitutiva, adems de aprobar los estatutos del sindicato, se
elige la primera directiva, es decir las personas que integrarn el organismo de
gobierno del sindicato y que ejecutan las decisiones emanadas de la asamblea.
La directiva puede tener la cantidad de integrantes que estime el sindicato y
que se establece en los Estatutos. En algunos pases, la ley establece que la
directiva no debe tener menos de 3miembros (caso Repblica Dominicana), ni
ms de 11 (El Salvador), y se exige que la directiva est integrada por lo
menos por un presidente, un vicepresidente y un secretario, otros exigen que
se integre un tesorero o secretario de finanzas y un fiscal o comisario, pero
conforme a las disposiciones del convenio 87,el sindicato decide la cantidad de
141
miembros
que integran la directiva.
En la prctica sindical, por lo general una directiva est compuesta por las
siguientes secretaras:
Secretara general
Secretara de organizacin
Secretara de finanzas tesorera
Secretara de reclamos y conflictos accin reivindicativa
Secretara de educacin o formacin sindical
Secretara de actas y correspondencias
Secretara de la mujer de equidad de gnero Uno o dos vocales
En la asamblea constitutiva tambin se elige a los integrantes de los
mecanismos de fiscalizacin y control, como son los comisarios o fiscales.
Si bien la Asamblea como rgano de mxima direccin del sindicato es la que
tiene a cargo la eleccin de la directiva, los promotores del sindicato pueden
preparar previo a la asamblea una propuesta donde se planteen posibles
candidatos a los cargos mencionados tomando como base que sus condiciones
respondan al perfil de los cargos sealados y tomando en cuenta su liderazgo y
su disponibilidad para asumir los compromisos propios del cargo. La asamblea
decidir sobre la propuesta presentada sea de manera integral o por uno o
ms de sus integrantes.

PDvila
Adems, en la Asamblea Constitutiva, se puede tomar cualquiera otra
resolucin relacionada con: El programa de accin del sindicato, el presupuesto
o sobre la federacin o con federacin a la cual se puede afiliar.
De la Asamblea Constitutiva se elabora acta por escrito, donde se hace
constar, el lugar, la fecha, la hora, la cantidad de participantes, sus generales
(nombre, apellidos, nmero de documento de identidad, algunos pases exigen
que se incluya la nacionalidad, por ejemplo, el caso de Guatemala) el
desarrollo de los trabajos conforme la agenda elaborada, las decisiones
adoptadas por sta, de manera especial la aprobacin de los estatutos, la
designacin de la junta directiva y cualquier otro dato que los interesados
juzguen conveniente. El acta constitutiva debe ser firmada por los miembros
fundadores y debe depositarse en el Ministerio o Secretaria de Trabajo para
fines de registro.

La obtencin de la personera
jurdica. La inscripcin del sindicato en el
registro oficial.
PASO

Las
142organizaciones sindicales son instituciones de derecho privado con todas
sus prerrogativas, facultad que se adquiere al ser registradas ante el Ministerio
o Secretaria de Trabajo con lo que obtienen la personera jurdica y en
consecuencia pueden:
Negociar y firmar el convenio o contrato colectivo, firmar cualquier tipo de
contrato, comprar, vender, actuar en justicia, representar a sus afiliados ante
la empresa, instituciones y ante organismos bi y tripartitos.

La adquisicin de la personalidad jurdica por las organizaciones de

trabajadores
y
de
empleadores,
sus
federaciones
y
confederaciones no puede estar sujeta a condiciones cuya
naturaleza limite la aplicacin de las disposiciones de los artculos
2, 3 y 4 de este Convenio. (Art. 7, convenio 87 OIT) Para obtener el
reconocimiento de la personalidad jurdica, se debe presentar la solicitud por
escrito directamente a la Direccin General de Trabajo del Ministerio o
Secretaria de Estado de Trabajo, acompaada la solicitud de tres originales
certificados de los siguientes documentos:
a) Acta de Asamblea Constitutiva.
b) Estatutos
c) Relacin de los miembros fundadores (tambin puede estar contenida en el
acta). En sta se incluyen: Nombres, nmero del documento de identidad,
domicilio y en algunos pases se exige que se establezca la nacionalidad.

PDvila
En Honduras se exige, para fines de registro, adems del depsito de los
documentos sealados, certificacin de un inspector de trabajo sobre la
inexistencia de otro sindicato en la empresa o de base que pueda considerarse
paralelo y sobre la calidad de los trabajadores fundadores.
En el caso de Guatemala se establece un plazo de no ms de 20das y Costa
Rica de 30 das para depositar la documentacin ante las autoridades de
trabajo para fines de registro sindical. Lo ideal es depositar la documentacin
para fines de registro lo ms rpido posible, observando siempre que la misma
est conforme a los requerimientos mencionados para facilitar la concesin del
registro por parte de las autoridades competentes.

Cuestiones
claves
que
se
deben
observarantes y durante la constitucin
del sindicato
a) Activacin de la proteccin legal:
Organizarse en sindicato es un derecho que tienen todos los trabajadores y
trabajadoras. El convenio nmero 98 de la OIT establece una serie de medidas
de proteccin para que este derecho sea ejercido sin ningn temor.

143
1.
Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra
todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la libertad
sindical en relacin con su empleo.
Debern crearse organismos adecuados a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al
derecho de sindicacin definido en los artculos precedentes.
(Arts.1y 3 Convenio98).
Para garantizar esta proteccin, se han establecido en la ley prohibiciones a los
empleadores, incluyendo el Estado como empleador, para que no ejecuten
prcticas antisindicales, adems se establecen medidas con el objeto de evitar
que los trabajadores y trabajadoras sean despedidos o perjudicados en sus
empleos en razn de sus actividades sindicales, en unos pases a estas
medidas se le denomina fuero sindical, en otros, inamovilidad.
La proteccin puede activarse por notificacin del sindicato, sus promotores o
representantes al Ministerio o Secretaria de trabajo. En el caso de la Repblica
Dominicana, tambin debe notificarse al empleador,el inters de constituir un
nuevo sindicato o la eleccin de la directiva.
Ante cualquier amenaza o hecho que implique una represalia sindical, el
sindicato o sus promotores deben denunciar la misma al Ministerio o Secretaria

PDvila
de Trabajo y solicitar su intervencin para que cese esta violacin a la libertad
sindical y se restituyan los derechos que hayan sido quebrantados.
Si an con la intervencin de las autoridades de trabajo no se puede resolver el
problema, entonces el sindicato debe asesorarse con abogados reconocidos del
movimiento sindical para
interponer las acciones judiciales correspondientes o activar los mecanismos
de control de aplicacin de los derechos sindicales que tiene la OIT.
b) Contar con el respaldo de las organizaciones sindicales y de otras
organizaciones sociales.
Formar un sindicato debe ser un procedimiento sencillo y sin contra tiempos,
pero, en el caso de que se presenten dificultades, ser mucho ms fcil para el
grupo o sus lderes resolver la situacin si cuentan con la orientacin, la
asesora y apoyo de una organizacin sindical reconocida y consolidada por la
experiencia y conocimientos sobre el tema de sus dirigentes. Por ello, es
importante que el sindicato o sus promotores se acerquen a la organizacin
sindical que consideren conveniente para que los acompae y les asesore en
este proceso, aunque todo marche de la manera esperada.

144ORGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES

23.
Dentro de la normativa laboral guatemalteca son tres los distintos
rganos que de manera obligatoria deben considerarse en el momento
de la constitucin de un sindicato, lo cual no es impedimento alguno
para que por la naturaleza de la empresa o de la institucin dentro de la
que se conforma un sindicato o por la rama industrial a la cual
pertenezca pueda crear otros rganos para contar con un mejor
despliegue de actividades o para la creacin de un mejor consenso
cuando se trate de asuntos relativos a todos o bien a la mayora de los
empleados.
Los rganos anteriormente anotados en el prrafo anterior son los que a
continuacin se indican:
La asamblea general
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 222 nos indica que: Son
atribuciones exclusivas de la Asamblea general:
- Elegir a los miembros del Comit Ejecutivo y del Consejo Consultivo por
perodos no mayores de dos aos.

PDvila
- Remover total o parcialmente a los miembros del Comit ejecutivo y
del Consejo consultivo, cuando as lo ameriten las circunstancias y de
acuerdo con los estatutos;
- Aprobar la confeccin inicial y las reformas posteriores de los
estatutos;
- Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos
colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicacin
general para los miembros del sindicato. El Comit ejecutivo puede
celebrar ad referendum esos contratos, pactos o convenios y puede
tambin aprobarlos en definitiva, siempre que la Asamblea general lo
haya autorizado en forma expresa y limitativa para cada caso;
- Fijar las cuotas extraordinarias;
- Decidir el ir o no ir a la huelga, una vez declarada legal o justa, en su
caso por el tribunal competente;
- Acordar la fusin con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si
el sindicato debe adherirse a una federacin o separarse de ella;
- Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe
presentarle cada ao el Comit ejecutivo e introducirle las
modificaciones
que juzgue convenientes;
145
-Aprobar o improbar la rendicin de cuentas que debe presentarle el
Comit ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los
errores o deficiencias que se comprueben;
- Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
- Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del
sindicato, la expulsin de aquellos asociados que se hagan acreedores a
esa medida;
- Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o este
Cdigo osus reglamentos o que sean propias de su carcter de suprema
autoridad directa del sindicato; y
- Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artculo
debern acordarse con el voto favorable de la mitad ms uno de los
afiliados que integran el qurum de la Asamblea respectiva, salvo lo
relativo a los incisos b) y c) de este artculo en los que se requiere el
voto favorable de las dos terceras partes de dicha Asamblea.
La ciencia poltica nos ensea que las agrupaciones humanas que
tienen por objeto reunir y unificar voluntades para proponer y promover
cambios dentro de la sociedad, se dividen en organizaciones de masas y
organizaciones de cuadros. Estos ltimos son aquellos en que las
decisiones son tomadas por la generalidad de integrantes en forma
directa, y que si se aceptan casos de representacin es en casos muy

PDvila
especiales y en forma muy limitada. Que el rgano que tiene la
representatividad es un mero ejecutor de las decisiones de la asamblea
general compuesta por la totalidad de los miembros del sindicato, o la
proporcin que permita la ley.
Los sindicatos consisten en el prototipo de las organizaciones de
cuadros, debido a que los mismos se encuentran regulados por la
voluntad de las mayoras y el rgano que cuenta con la representacin
legal de la organizacin no acta por propia direccin sino que a travs
del encargo de la ejecucin y del cumplimiento de los mandatos de la
asamblea general.
Dichas condiciones legales anteriormente anotadas le otorgan a la
asamblea general ya sea ordinaria o bien extraordinaria el carcter de
rgano superior delsindicato, con la atribucin de disponibilidad poltica
que debe continuar el sindicato. A pesar de que las normas de
trabajo no le indiquen el momento en el cual se renen todos los
afiliados al sindicato, lo que existe es una asamblea totalitaria. Cuando
no
146es posible la reunin total de los afiliados al sindicato, la ley
determina una proporcin mnima de afiliados que se deben encontrar
presentes para que la realizacin de la asamblea cuente con validez, y
que es denominada qurum.

El comit ejecutivo
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 223 nos indica que: El
funcionamiento e integracin del Comit ejecutivo se rige por estas
reglas:
- Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea
general que consten en el libro de actas y acuerdos y lo que exijan los
estatutos o las disposiciones legales. Sus funciones son, en
consecuencia, puramente ejecutivas y no le dan derecho a sus
miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan sido conferidas;
- Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la
empresa o empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la
profesin, oficio o actividad econmica que corresponda, en caso de
sindicatos gremiales o independientes. La falta de alguno de los
requisitos implica la inmediata cesacin en el cargo.

PDvila
- El nmero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor
de tres;
- Los miembros del Comit Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo
que desempeen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y
hasta doce meses despus de haber cesado en el desempeo de los
mismos. Dichos miembros no podrn ser despedidos durante el referido
perodo, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente
demostrada por el patrono en juicio ordinario ante Tribunal de Trabajo
competente.
El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a
todos los miembros del Comit Ejecutivo Provisional de un sindicato en
vas de organizacin.
Para tener derecho al mismo deben de dar aviso de su eleccin a la
Inspeccin General de Trabajo, gozando a partir de tal momento de ese
privilegio.
- El conjunto de sus miembros tiene la representacin legal del sindicato
y la misma se aprueba con certificacin expedida por el Departamento
Administrativo
de Trabajo. Sin embargo, el Comit ejecutivo puede
147
acordar por mayora de las dos terceras partes del total de sus
miembros, delegar tal representacin en uno o varios de ellos, para todo
o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duracin limitada.
Dicha delegacin es revocable en cualquier momento y su revocacin se
prueba mediante certificacin del acuerdo respectivo, firmado por la
mayora absoluta de losmiembros del Comit ejecutivo y por el Jefe del
Departamento Administrativo de
Trabajo, o en su defecto por un inspector de Trabajo.
Ni los comits ejecutivos, ni sus miembros integrantes como tales
pueden delegar la representacin del sindicato, en todo o en parte, ni
sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos o en
cualquier forma.
- Las obligaciones civiles contradas por el Comit ejecutivo en nombre
del sindicato obliga a ste, siempre que aqullos hayan actuado dentro
de sus atribuciones legales;
- Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en
los mismos trminos en que son los mandatarios en el derecho comn.
Esta responsabilidad es solidaria entre todos los miembros del Comit

PDvila
ejecutivo, a menos que conste fehacientemente en el libro de actas que
alguno de ellos, en el caso de que se trate, emiti su voto en contrario;
- Puede representar judicial o extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de
carcter econmico y social siempre que dichos miembros lo soliciten
expresamente;
- Est obligado a rendir a la Asamblea general, por lo menos cada seis
meses, cuenta completa y justificada de la administracin de los fondos
y remitir copia del respectivo informe, firmada por todos sus miembros,
a la Direccin General de Trabajo, as como de los documentos o
comprobantes que lo acompaen.
Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolucin que
dicte la Asamblea general sobre la rendicin de cuentas, todo dentro de
los tres das siguientes a la fecha de aqulla.
El comit ejecutivo es aquel rgano que se encarga del cumplimiento y
ejecucin de las disposiciones de orden legal, de los estatutos y de los
mandatos que determina la asamblea general. Los miembros del mismo
deben ser guatemaltecos de origen, trabajadores de la empresa cuando
se
trate de asuntos relacionados con un sindicato o bien ejercer la
148
profesin o actividad econmica de que se trate cuando sea el caso de
un sindicato independiente o gremial.
Los integrantes del comit ejecutivo cuentan con la representacin del
sindicato, pero pueden delegarla ya sea en uno o bien en varios
miembros de dicho rgano. La representacin anotada no es delegable
en una tercera persona.
Todas las obligaciones que sean contradas por los representantes del
sindicato obligan al sindicato siempre que los personeros pertenecientes
al sindicato se encuentren actuando dentro de las atribuciones legales
que les competen. En aquellos casos en los cuales los personeros del
sindicato no se encuentre dentro del campo legal correspondiente, los
mismos sern responsables solidariamente para con el sindicato y con
terceras personas.
Dicha responsabilidad solidaria se encarga de
admitir prueba en contrario en trminos legales.
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 224 nos indica lo siguiente: El
Consejo consultivo tiene funciones puramente asesoras y sus miembros
deben reunir los requisitos que indica el inciso b) del artculo anterior.

PDvila
El autor anteriormente anotado nos indica que el fuero sindical es aquel
que Representa la garanta que los poderes pblicos otorgan a los
trabajadores que actuando en cargos directivos o representativos, de
sindicatos legalmente constituidos necesitan, por razn del contrato de
trabajo que los vincula a un empresario o patrono una proteccin
suficiente para el ejercicio de su actividad sindical.
Fuero sindical es la proteccin que la ley le concede a los trabajadores
agremiados y que consiste en la prohibicin impuesta al patrono de
despedirlos o alterarles las condiciones del contrato de trabajo por
motivo de su actividad sindical.
Nuestra normativa laboral en Guatemala determina que los miembros
del Comit Ejecutivo cuentan con inamovilidad en la labor que
desempeen durante el tiempo que duren los mandatos de los mismos y
hasta doce meses posteriormente de que hayan cesado en el
desempeo de los mismos y no pueden ser despedidos en el tiempo en
mencin a menos de que los mismos incurran en causa justa de despido
y149
que sea debidamente demostrada ante el Juzgado de Trabajo con
competencia para el efecto.
El consejo consultivo
El consejo consultivo es el rgano que se encuentra encargado de
brindar el apoyo estratgico y jurdico tanto al comit ejecutivo como a
la asamblea general, de forma al mismo se deberan encontrar
integrados los empleados que cuenten con una mayor experiencia de
llevar actividades relacionadas con los sindicatos, ya sea debido a que
se trate de los fundadores de la organizacin o bien de sujetos que con
anterioridad hayan ocupado puestos en el comit ejecutivo.
Legalmente no existe una disposicin que determine expresamente el
mnimo o bien el mximo de los miembros que deben formar parte del
rgano en mencin, pero en nuestro pas, se cuenta con la costumbre de
determinar un consejo consultivo de tres personas, pero dicho nmero
puede ser aumentado al no existir una norma especfica en Guatemala.
Estatutos indispensables de un sindicato
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 221 regula los requisitos que deben

PDvila
contener los estatutos de un sindicato, siendo los mismos los siguientes:
Los estatutos de un sindicato deben contener:
- Denominacin y naturaleza que los distingan con claridad de otros;
- El objeto;
- El domicilio o vecindad y su direccin exacta;
- Los derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los
pierde el trabajador por el solo hecho de su cesanta obligada por un
lapso no mayor de un ao;
- La poca y el procedimiento para nombrar el Comit ejecutivo y al
Consejo consultivo;
- Las condiciones de admisin de nuevos miembros;
- La enumeracin de las correcciones disciplinarias y las causas y
procedimientos para imponer estas ltimas as como para acordar la
expulsin de algunos de sus miembros;
- El monto de las cuotas ordinarias y el lmite mximo, en cuanto al
nmero de veces que se pueden exigir cada ao y en cuanto a la suma
que
150se puede pedir, de las cuotas extraordinarias; la forma de pago de
unas y otras; las reglas a que deben sujetarse las erogaciones y la
determinacin exacta de los porcentajes a que se van a destinar los
ingresos respectivos de conformidad con las funciones propias de cada
sindicato.
Los gastos de administracin deben fijarse en un porcentaje razonable y
debe denegarse la inscripcin, autorizacin y concesin de la
personalidad jurdica de un sindicato que no determine dicho porcentaje
o que lo haga en forma excesivamente amplia;
- La poca y procedimientos para la celebracin de las asambleas
generales, sean ordinarias o extraordinarias, as como los requisitos de
publicidad escrita a que debe someterse cada convocatoria. Las
asambleas generales ordinarias o extraordinarias pueden celebrarse
vlidamente con la asistencia de la mitad ms uno del total de
miembros inscritos, pero si por cualquier motivo no hay qurum, los
asistentes pueden acordar la convocatoria para nueva reunin dentro de
los diez das siguientes, la que ha de verificarse legalmente con el
nmero de miembros que a ella concurran. No es lcita la representacin
de unos miembros por otros en las asambleas generales, salvo aquellas
representaciones desempeadas por, delegados de sindicatos que por

PDvila
su naturaleza tengan secciones
municipales;

departamentales o subsecciones

- La poca y forma de presentacin y justificacin de cuentas, cuya

revisin estar a cargo de una comisin especfica compuesta por tres
miembros electos en Asamblea General o por quien sta determine;
- Los procedimientos para efectuar la liquidacin del sindicato, en caso
de disolucin voluntaria o no; y
- Todas las otras normas que se consideren convenientes para la buena
organizacin, direccin y administracin del sindicato.

24. OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS

El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala regula en su Artculo nmero 225 las obligaciones de los
sindicatos al indicarnos que: Son obligaciones de los sindicatos:
-151
Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por el
Departamento Administrativo de Trabajo: De actas y acuerdos de la
Asamblea General de actas y acuerdos de la Asamblea general, de actas
y acuerdos del Comit ejecutivo, de registro de socios y de contabilidad
de ingresos y egresos;
- Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios
respectivos deben estar sellados y autorizados por el Departamento
Administrativo de Trabajo;
- Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo,
siempre que se refieran exclusivamente a su actuacin como sindicatos
y no a la de sus miembros en lo personal;
- Comunicar al Departamento Administrativo de Trabajo, dentro de los
diez das siguientes a la respectiva eleccin, los cambios ocurridos en su
Comit ejecutivo o Consejo consultivo;
- Enviar anualmente a la misma Direccin General un padrn de todos
sus miembros, que debe incluir sus nombres y apellidos, nmero de sus
cdulas de vecindad y sus correspondientes profesiones u oficios o, si se
trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades
econmicas que como tales desempeen;
- Solicitar al expresado departamento dentro de los quince das
siguientes a la celebracin de la Asamblea general que acord reformar

PDvila
los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos que sean
procedentes; y
- Publicar cada ao en el Diario Oficial un estado contable y financiero
de su situacin que comprenda con la debida especificacin el activo y
pasivo del sindicato.
Finalidad del sindicato
Cuando el Estado se ha encargado de la creacin de un marco de orden
jurdico en el que se determina y proyecta la constitucin y actuacin de
las asociaciones profesionales, es bien oportuno que se determine
tambin la finalidad con que los mismos se pueden crear. Como la
organizacin sindical se estructura siempre segn causas jurdicas, el
resultado prctico suele ser el de la negociacin como forma de lucha y
el de la coincidencia transaccional como frmula de paz laboral.
Actualmente en Guatemala la finalidad que tienen los sindicatos puede
claramente encontrarse en la ley al ser la misma condicionante para el
estudio, proteccin y mejoramiento de los intereses tanto econmicos
como
152 sociales en beneficio de la consecucin de mejores condiciones
laborales en el pas.
24.1. FUSIN:
La fusin sindical es aquella figura jurdica a travs de la cual dos o ms
sindicatos se unen en uno mismo, desapareciendo las personalidades
jurdicas de los sindicatos que en fusin, teniendo que ser canceladas
aquellas inscripciones de los sindicatos que se hayan fusionado.
El proceso relacionado a la fusin tiene que llenar los requisitos
obligados para la constitucin adecuada de un sindicato, y mientras las
autoridades laborales no hayan permitido la autorizacin de la fusin de
los sindicatos, los mismos entonces conservan
su propia personalidad jurdica.
24.2. Y 24.3. FEDERACIN Y CONFEDERACIN:
La federacin de los sindicatos es aquella asociacin de las
organizaciones de orden sindical en una determinada persona jurdica
cuyos afiliados exclusivamente son sindicatos. En la misma cada
sindicato cuenta con personalidad propia y lleva a cabo actuaciones
como afiliados de la federacin.

PDvila
La confederacin de los sindicatos consiste en una asociacin de
federaciones sindicales, y en la misma sus afiliados solamente pueden
ser federaciones sindicales al igual que en la federacin de sindicatos.
La regulacin de estos es muy similar a la delos anteriores.
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala, en su Artculo nmero 232 indica que: Dos o ms
sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar uno
solo, en cuyo caso se debe proceder de conformidad con los Artculos
216 prrafo segundo 217 y 218.
Si la fusin se declara procedente, el acuerdo respectivo debe ordenar la
cancelacin de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurdicas. Mientras eso no ocurra, los
sindicatos de que se trate conservan dichas personalidades y pueden
dejar sin efecto el convenio de fusin.
Nuestro Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la
Repblica
de Guatemala en su Artculo 233 indica que: Cuatro o ms
153
sindicatos de trabajadores o de patronos pueden formar una federacin
y cuatro o ms federaciones de aquellos o
de estos, pueden formar una Confederacin.
Las federaciones y las confederaciones pueden ser de carcter nacional,
regional o por ramas de la produccin y se rigen por las disposiciones de
este ttulo en todo lo que sea aplicable.
El acta constitutiva de las federaciones y confederaciones debe
expresar, adems de lo que indican los incisos b), c) y d) del Artculo
220, los nombres y domicilios o vecindarios de todos los sindicatos
fundadores que las integran as como el nmero de inscripcin de los
mismos y sus estatutos, fuera de lo que ordena el Artculo 221, deben
determinar la forma en que los sindicatos que los componen van a estar
representados en sus asambleas generales.
24.4. DISOLUSIN: La disolucin de un sindicato es constitutiva de su
desintegracin como organizacin humana, as como tambin de la
cancelacin de su registro como persona jurdica, o sea el fenecimiento
del sindicato.

PDvila
La disolucin del sindicato puede ser a raz de una accin de tipo
judicial, para de esa forma castigar una conducta desobligada o para
castigar las transgresiones de orden legal que se hayan llevado a cabo
en su nombre. Tambin la disolucin en mencin puede provenir de una
accin de tipo interno de los mismos miembros del sindicato, y en cuya
situacin se debe cumplir a cabalidad con todos los requisitos internos y
procedimientos establecidos.
El trmite se comienza de manera inmediata a travs de la presentacin
de la solicitud, con una copia del acta en la cual fue acordada la
decisin. De manera pblica se debe hacer la solicitud en el Diario
Oficial a travs de la Direccin General de Trabajo, para el
establecimiento de que no existe controversia ni oposicin alguna, y si
no existiere entonces se puede proceder a la cancelacin del sindicato
mediante eltrmite establecido legalmente.
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 226 nos indica lo siguiente: A
instancia del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, los Tribunales de
Trabajo
y Previsin Social deben declarar disueltos a los sindicatos a
154
quienes se les pruebe en juicio:
- Que se ponen al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de
Guatemala,
que inician o fomentan luchas religiosas o raciales, que mantienen
actividades antagnicas al rgimen democrtico que establece la
Constitucin, que obedecen consignas de carcter internacional
contrarias a dicho rgimen o que en alguna otra forma violan la
disposicin del Artculo 206 que les ordena concretar sus actividades al
fomento y proteccin de sus intereses econmicos y sociales comunes a
sus miembros.
- Que ejercen el comercio o la industria con nimo de lucro o que utilizan
directamente o por medio de otra persona los beneficios de su
personalidad jurdica y las franquicias fiscales que el presente Cdigo les
concede, para establecer o mantener expendios de bebidas alcohlicas,
salas de juegos prohibidos u otras actividades reidas con los fines
sindicales; y
- Que usan de violencia manifiesta sobre otras personas para obligarlas
a ingresar a ellos o para impedirles su legtimo trabajo; o que fomentan

PDvila
actos delictuosos contra las personas o propiedades; o que
maliciosamente suministran datos falsos a las autoridades de trabajo.
En los casos que prev este ltimo inciso queda a salvo la accin que
cualquier perjudicado entable para que se aplique a los que resulten
culpables las sanciones penales correspondientes.
Nuestro Cdigo de Trabajo, Decreto nmero 1441 del Congreso de la
Repblica de Guatemala en su Artculo nmero 227 indica que: El
Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, debe solicitar ante los Tribunales de Trabajo la disolucin de los
sindicatos, en los siguientes casos:
- Cuando tengan un nmero de asociados inferior al mnimo legal;
- Cuando no cumplan alguna de las obligaciones que determina el
Artculo 225; y
- Cuando no se ajusten a lo dispuesto por los incisos c) o i) del Artculo
223.
- En todos estos casos es necesario que la Inspeccin General de Trabajo
les formule previamente un apercibimiento escrito y que les conceda
para
155 subsanar la omisin que concretamente se les seale, un trmino
improrrogable de quince das.
No importando si la disolucin es proveniente de una resolucin judicial
impuesta como una sancin o bien debido a que los mismos miembros
del sindicato han tomado la decisin de la disolucin del sindicato o sea
de una autodisolucin, la direccin general de trabajo tiene que llevar a
cabo el nombramiento de una comisin liquidadora que va a proceder
legalmente.
El Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la Repblica
de Guatemala en su Artculo nmero 228 indica lo siguiente: Los
sindicatos pueden acordar su disolucin cuando as lo resuelvan las dos
terceras partes del total de sus miembros.
En este caso, la disolucin debe ser comunicada por el Comit ejecutivo
al Departamento Administrativo de Trabajo, junto con una copia del acta
en que se acord la disolucin, debidamente firmada por todos sus
miembros. En cuanto ese departamento reciba dichos documentos,
debe ordenar la publicacin de un resumen del acta por tres veces
consecutivas en el Diario Oficial y si despus de quince das contados a
partir de la aparicin del ltimo aviso no surge oposicin o reclamacin,
debe proceder sin ms trmite a hacer la cancelacin respectiva.

PDvila

Nuestro Cdigo de Trabajo Decreto nmero 1441 del Congreso de la

Repblica de Guatemala en su Artculo nmero 229 indica que: En todo
caso de disolucin corresponde al Departamento Administrativo de
Trabajo nombrar una Junta liquidadora, integrada por un inspector de
Trabajo y dos personas honorables, escogidas entre trabajadores o
patronos, segn el caso.
Dicha Junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato
disuelto y debe seguir para llenar su cometido, el procedimiento que
indiquen los estatutos, los cuales pueden autorizar al Departamento
Administrativo de Trabajo a que indique en estos casos, al que crea
conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes
comunes, en lo que sea posible.
24.5. COALICIN:
Es el fundamento del derecho colectivo del trabajo. Hay que recordar
que en los inicios de la historia de ste, se utilizaban en forma indistinta
los
156trminos de asociacin y coalicin; el trmino de asociacin se
refera a un aspecto genrico y general pero no especfico o particular
como actualmente se le conoce a la asociacin profesional o sindicato.
Se habla que el derecho de coalicin pas por cuatro etapas las cuales
son:
Prohibicin.
Tolerancia.
Reconocimiento por la legislacin ordinaria.
Reconocimiento constitucional.
La libertad de coalicin significa la posibilidad de unirse en defensa de
sus derechos o intereses comunes a uno de los actores del proceso de
produccin, (empleador o trabajador) tomando en cuenta que sta unin
es circunstancial.
Caractersticas:
Tiene carcter circunstancial.
Casustica (se deriva de un hecho concreto, especfico e inmediato).
Es temporal: Cuando se obtiene el fin que motivo su integracin, la
coalicin
desaparece.

PDvila
Por ser una unin de hecho, sus integrantes no tienen la calidad de
miembros sino de simples adheridos.
Carece de organizacin o de personalidad jurdica: De donde
deducimos que es de hecho y no de derecho.
...algunos autores estiman que la coalicin es un fenmeno ms
aproximado al derecho de reunin que al derecho de asociacin; que
jurdicamente la coalicin se caracteriza por la ausencia de una
personalidad jurdica colectiva, en efecto no constituye una persona
social; es una unin transitoria que no forma un organismo; los que la
integran no adquieren calidad de miembros, son simples adheridos
fortuitos; los que dirigen son delegados sin reconocimiento jurdico,
designados a veces de un modo irregular; su objeto es lograr por presin
que se modifiquen las condiciones de trabajo,presin que desde un
principio fue por medio de las huelgas de hecho.
Actualmente, al hablar de coalicin estaramos en frente de lo que se
conoce como grupos coaligados, que escuetamente est regulado en el
Cdigo de Trabajo guatemalteco. ste tema ser ampliado ms
adelante.
157

25. CONVENCIONES COLECTIVAS (FALTA)

La convencin colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios
sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad
de mejorar las condiciones de prestacin del servicio.
La convencin colectiva tiene efectos jurdicos obligantes y pasa a
formar parte de los contratos individuales de trabajo, aun de
aquellos que se celebren con posterioridad a la entrada en vigencia
de la convencin, pero se deja a salvo la posibilidad de excluir de su
mbito de aplicacin a los trabajadores de direccin y los de
confianza, aunque las condiciones de trabajo, derechos y beneficios
que disfruten no pueden ser inferiores, en su conjunto, a los que
correspondan a los dems trabajadores. En tanto que los
representantes del patrono, estn excluidos, en principio,
simplemente en razn de que tienen sobre s un conflicto de
intereses, aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos,
no as en el sector pblico donde la prohibicin es absoluta.
Igualmente sus efectos alcanzan a todos los trabajadores estn o no
afiliados al sindicato que la haya suscrito, y tambin abrazan sus

PDvila
efectos a aquellos trabajadores que laboren en sucursales ubicadas
en zonas geogrficas distintas, salvo pacto en contrario, en razn
de las particularidades del trabajo en esas reas.
Por otra parte, la convencin colectiva no puede desmejorar las
condiciones de trabajo de los prestatarios del servicio, establecidas
en contratos de trabajo o convenciones colectivas anteriores, salvo
que las modificaciones aprobadas en realidad constituyan cambios
que en su conjunto sean ms favorables para los trabajadores. En
estos casos basta con sealar en el texto de la convencin colectiva
cules son los beneficios canjeados y los motivos del cambio.
En el derecho laboral guatemalteco, la convencin colectiva de
condiciones de trabajo, es un cuerpo normativo, de duracin
determinada (de uno a tres aos), aplicable en una empresa, a
todos los trabajadores sin ninguna excepcin y que tiene por objeto
superar los derechos laborales contenidos en el Artculo 102 de la
Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, contratos
individuales o colectivos de trabajo, obtenida mediante la
158
intervencin
de un sindicato o un grupo coaligado. Su finalidad es
suscribir un pacto colectivo de condiciones de trabajo o un convenio
colectivo de condiciones de trabajo.
Son formas de negociacin colectiva: a. El contrato colectivo de
trabajo. b. El pacto colectivo de condiciones de trabajo. c. El
convenio colectivo de condiciones de trabajo. d. El reglamento
interior de trabajo. e. Las bases convencionales plurales de trabajo.
f. Las sentencias colectivas de trabajo.

TEMAS 26, 27 Y 28 SE ENCUENTRAN DESARROLLADOS EN

TEMA 19
29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Mario De la Cueva, sostiene que los conflictos de trabajo: Son las diferenciasque
se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aquellos o
nicamenteentre stos, en ocasin o con motivo de la formacin, modificacin o
cumplimiento delas relaciones individuales o colectivas de trabajo.

PDvila
Son conflictos colectivos porque afectan la modificacin o normas reguladoras de
las relaciones laborales o de la cuanta de los salarios, casi siempre derivan de la
accin directa como la huelga o la ocupacin de un centro de trabajo, etc.
A su vez los conflictos colectivos se clasifican por razn de los sujetos que
participan en:
Sindicales;
Huelgas;
Lock-out o paro patronal;
Por razn de las causas que los producen, los conflictos colectivos pueden ser:
Voluntarios: Decididos por las partes que intervienen con el objeto de presionar
la parte contraria.
Involuntarios: El paro obrero patronal que tiene su origen en una crisis laboral.
Segn la observancia o desprecio de las normas legales, los conflictos colectivos
pueden ser:
Legtimos;
159
Ilegtimos;
Por los motivos que los inspiran:
Justos;
Injustos;
En relacin a su origen
De derecho;
De intereses;
Gremiales;
Diferencia entre conflictos colectivos de carcter jurdico y econmico social: Para
encontrar las diferencias entre los conflictos colectivos de carcter jurdico y los
econmico sociales, es necesario estudiar en forma breve cada uno de ellos.
Conflictos de derecho: Se define a los conflictos de derecho como las
dimensiones, controversias, antagonismos, pugnas o litigios que se susciten entre
empleadores y trabajadores resultantes de la relacin de trabajo subordinado o
derivados de disposiciones legales o convencionales.

PDvila
A estos conflictos tambin se les denomina conflictos jurdicos y conflictos de
aplicacin.
Tambin se ha dicho que conflictos de derecho, son aquellos que tienden a la
interpretacin y aplicacin, por parte del juez, de normas jurdicas existentes.
Para Mario De la Cueva, los conflictos colectivos de carcter jurdico son: Los que
versan sobre la interpretacin y aplicacin de las normas de trabajo y tiene como
presupuesto la existencia de un derecho individual o colectivo que se supone
violado
Conflictos econmicos: Los conflictos econmicos o de intereses, son aquellos
que tienen por propsito la creacin o modificacin de un sistema normativo.
Conflicto colectivo de carcter econmico social o de intereses: Es siempre un
conflicto colectivo donde se pretende mejoras de situacin, para una profesin o
una
clase o una categora laboral. Para Mario De la Cueva: Son los que plantean la
necesidad o conveniencia de crear condiciones nuevas de prestacin de los
160
servicios. Son siempre de naturaleza colectiva porque se dan nicamente entre
las comunidades obreras y los empresarios y porque afectan, necesariamente, los
intereses de la totalidad o parte de los trabajadores.
Diferencias
Las diferencias entre los conflictos colectivos de carcter jurdico y los conflictos
colectivos de carcter econmico social, radica en su naturaleza, ya que mientras
el conflicto jurdico persigue la aplicacin del derecho preexistente, ya sea por un
juez o por un rbitro, los conflictos colectivos de carcter econmico social
persiguen las mejoras de la clase trabajadora, con la creacin de normas o
modificando las ya existentes.

30. LA HUELGA
La huelga conforme el Artculo 239 del Cdigo de Trabajo es la suspensin legal y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el Artculo 24l, con el exclusivo
propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que
sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

PDvila
Los tribunales comunes deben sancin de conformidad con la ley, todo acto de
coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de una huelga contra
personas o propiedades.
La huelga constituye tambin una de las instituciones que conforman el derecho
colectivo de trabajo, y es el resultado de la generacin de un conflicto colectivo
que no tuvo xito en cuanto a la intervencin de las partes, para una posible
conciliacin o acuerdo.

La huelga puede clasificarse de la manera siguiente:

Atendiendo al sistema legal: huelga regulada por la ley y huelga prohibida por
la Ley, segn el Artculo 243 del Cdigo de Trabajo y Artculo 1 de Ley de
Sindicalizacin y Regulacin de la Huelga de los Trabajadores del Estado.
Atendiendo al fondo del Conflicto: huelga justa e injusta, Artculo 242 del Cdigo
de Trabajo.
Atendiendo al cumplimiento de trmites: Legal, Artculos 239 y 241 del Cdigo
161
de Trabajo e Ilegal, Artculo 239 del mismo cuerpo legal.
Regulacin del derecho de huelga:
La doctrina distingue diversa formas de regular el derecho de huelga: por va
judicial, autnoma, autorregulacin o autodisciplina sindical y heternoma o
legislativa. Lo deseable es el menor grado de intervencin posible y por lo tanto
no ser la va legislativa la ptima.
El desarrollo de la autonoma sindical y la autotutela se ver muy favorecido por
un sistema de regulacin autnoma del derecho de huelga. El hecho que la
regulacin sea por va legal deja muy poco margen para la autorregulacin, la
predicacin favorable que tiene la autorregulacin se basa en el argumento de
que en materia de huelgas puede resultar difcil imponer una normativa que no
cuente con el consenso de los sindicatos y los trabajadores.
Por lo tanto, se atribuye una mayor eficacia a las normas que los sindicatos
mismos se impongan, que conllevan el compromiso de un real cumplimiento y
aplicacin, tanto ms en los servicios pblicos, donde los inconvenientes y
perjuicios sufridos por la comunidad acarrean el peligro de una prdida de imagen
e inclusive un franco desperdicio para el sindicato implicado.
Una vez que el legislador decide reglamentar el derecho de huelga y desarrollar
la ley establecida en la Constitucin, debe tener en cuenta que no puede legislar

PDvila
sin limites y stos vendrn impuestos por las normas internacionales ratificadas
por el pas y lo establecido en la propia Constitucin, as el legislador ordinario no
podra en la reglamentacin aniquilar el derecho de huelga, tampoco sera
permitida una reglamentacin excesiva, que en el fondo destruyera o limitara este
derecho. El derecho de huelga en la forma que lo estipula la ley y sin afectar la
atencin de los servicios esenciales, el giro ser ejercido, pareciera interpretarse,
como lo que puede ser objeto de regulacin es el ejercicio del derecho. Mientras
que el derecho en si no puede afectarse, la restriccin a las posibilidades del
recurso a la huelga no podra implicar la supresin del derecho, sino la limitacin a
su ejercicio.
Ser ejercido, supone, el uso del derecho y por lo tanto lo que deja la regulacin
legal son los lmites, s la eliminacin del derecho hubiera sido la intencin del
constituyente lo debi expresar categricamente.
El arreglo directo y la va directa
Como lo establece el Licenciado Ral Antonio Chicas Hernndez, la doctrina
define la negociacin en la va directa como un procedimiento de auto
composicin, por medio del cual las partes de un conflicto colectivo, sin
162
intervencin de terceras personas, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para
los involucrados en el mismo y suscriben un convenio.
En nuestro medio y tomando en consideracin las normas que regulan la
negociacin en la va directa, es importante resaltar que puede intervenir una
autoridad administrativa o uno o varios amigables componedores y que el arregloa
que las partes arriben debe concretarse en un documento denominado pacto
colectivo de condiciones de trabajo o un convenio colectivo, el que debe
suscribirse en tres ejemplares bajo pena de nulidad.
31. CLASES DE HUELGA
Conflictos colectivos de trabajo
Se dividen en dos:
Huelga ( 239) y el paro
Tres caractersticas para que sea huelga legal:
1. Forma pacfica,
2. 2 dos o ms trabajadores
3. suspensin de labores.

Importante el art 239 y art 4 del decreto 71-86 de los

centros que no pueden entrar a huelga.
La huelga se puede clasificar:

PDvila
1. Legal: puede ser justa e injusta.
2. Ilegal no cumple con los requisitos legales.
3. De hecho: con actos vandlicos, como en Guatemala

Puede ser legal pero ser injusta.

Las huelgas en la historia:
La primera huelga: Egipto 1166 a.de C, es conocida como la huelga
de la sal. Eran constructores de las tumbas, no les haban pagado
(el pago era con sal) y su comida se le arruinaba. Se fueron a la
huelga con Ramss. Despus de 18 das de no comer, el escribano
deca que no tena la capacidad de producir, y el pueblo se estaba
muriendo de hambre. Manda a llamar Ramss al administrador de
la sal y este dijo que se haba acabado. Le cortaron la cabeza al
administrador.
El paro (245)
Es lo contrario de la huelga, no son los trabajadores sino los
patronos, cuando se ven limitados o coaccionados para poder
producir. Cuando es imputable cuando no hay materia prima.
Se clasifica en:
1.
legal: paro justo artculo 252 o paro injusto imputable al patrono
163
2. Ilegal
Justo e injusto

32. EL PARO PATRONAL

Definicin: Segn la OIT el paro u outlock es el cierre total o
parcial de uno o ms lugares de trabajo, o la obstaculizacin de la
actividad normal de los empleados, por uno o ms empleadores con
la intencin de formar o resistir demandas o expresar quejas, o
apoyar a otros empleadores en sus demandas o quejas.
Segn Manuel Carlos Palomeque Lpez el paro u outlock es la
medida conflictiva principal de uso empresarial y consiste en la
clausura temporal del centro de trabajo decidida unilateralmente
por uno o varios empresarios (o una o varias organizaciones de
empresarios) como medida de conflicto frente a sus trabajadores,
que se ven por ello imposibilitados a llevar a cabo su actividad
laboral.
Segn el Cdigo de Trabajo paro legal es la suspensin y abandono
temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms
patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender
frente a sus trabajadores los intereses econmicos que sean propios

PDvila
de ellos, en su caso comunes a los mismos. El pago legal implica
siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
Naturaleza Jurdica: Se puede determinar de lo anterior que la
naturaleza jurdica del paro consiste en que es una medida
conflictiva de uso empresarial que se materializa con el cierre de
empresa o negocio, el cual impide a los trabajadores laborar
normalmente con el fin imponerles determinadas condiciones
laborales o con el de responder a una huelga u otro acto de presin
de los trabajadores. Dentro del cdigo de trabajo forma parte del
ttulo sptimo, conflictos colectivos de carcter econmico y para
este motivo el econmico es que debe entablarse la medida.
Finalidad del Paro: Es lograr la satisfaccin de los intereses
econmicos del patrono o empleador que se identifica con la
necesidad de mejor utilidades en la actividad comercial. Para ello
paraliza la produccin y los defiende frente a los trabajadores,
buscando sensibilizarlos y transformar su postura a veces rgida.
164
Caractersticas del paro (legal)
1. Se cierra el centro de trabajo y se impide a los trabajadores desempear
su trabajo, de aqu la palabra lockout.
2. Este cierre es por decisin voluntaria y expresa del patrono.
3. El cierre tiene un carcter temporal, y
4. El objetivo exclusivo es la defensa de los intereses profesionales y
econmicos del patrono.

Clasificacin del Paro:

En cuanto al motivo que lo desencadena:
a) Paro Agresivo u Ofensivo: en este caso el paro es decidido por el
empresario sin referencia o respuesta a una accin colectiva anterior
realizada por los trabajadores y la finalidad es modificar a su favor las
condiciones laborales existentes hasta el momento.
b) Paro Defensivo o de Respuesta: es decidido por el empresario como
respuesta a una accin colectiva realizada por el trabajador, como
podra ser la huelga.

En cuanto a la calificacin de la suspensin de actividades:

a) Paro Legal: se produce si uno o ms patronos suspenden y abandonan el
trabajo de forma temporal y de manera pacfica, posteriormente a haber
agotado el procedimiento de conciliacin. Adems dan aviso con un
mes de anticipacin a sus trabajadores para el solo efecto de que estos

PDvila
puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad
para las partes durante este periodo.
b) Paro Ilegal: si la suspensin del trabajo no se realiza con observancia a lo
establecido en el artculo 245 del CT y cuando no se haya agotado el
procedimiento de conciliacin. Es tambin ilegal el paro que se d como
consecuencia de todo acto malicioso del patrono que busque impedir a
sus trabajadores el desempeo de su faena.

En cuanto a la legitimidad de las pretensiones (segn ratio

decidendi del juzgador):
a) Paro Justo: el juez de trabajo y previsin social establece que los motivos
que lo originaron son imputables a los trabajadores.
b) Paro Injusto: se establece por el juez de trabajo y previsi9n social que
los motivos que lo originaron son imputables al patrono.

Procedimiento del Paro: De conformidad con el art. 104 CPRG se

reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con
la ley, despus de agotados los procedimientos de conciliacin. No
se describir el procedimiento de conciliacin, el cual est regulado
en el art. 377 al 396 del CT, y tomamos solo el art. 395 que indica
si
165no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al
arbitraje, los patronos tienen tres das para declarar el paro y se
comenzar a contar desde el vencimiento del mes a que se refiere
el artculo 246.
Artculos 377 a 396 copiados y pegados:
Artculo 377.- Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de revocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no sindicalizados,
elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones, en el que, asimismo, designarn tres
delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y a quienes se les
conferir en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad referndum. Si se tratare de patronos o trabajadores sindicalizados, la
Asamblea General de la organizacin, de conformidad con lo previsto en este Cdigo y en los
Estatutos respectivos, ser la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondindole la
representacin del sindicato al Comit Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designar la propia Asamblea General.
Artculo 378.- Los delegados o los representantes sindicales en su caso, harn llegar el pliego
de peticiones al respectivo juez, quien en el acto resolver ordenando notificarlo al patrono,
trabajadores o sindicato emplazado, a ms tardar al da siguiente de su recepcin. Para el efecto
la parte demandante, deber presentar junto con su solicitud, por duplicado
el pliego de peticiones, para que se proceda en la forma prevista. Cuando se trate de discusin
de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentar a la otra
parte para su discusin en la va directa y se estar a lo dispuesto por el ltimo prrafo del
Artculo51 de este Cdigo. Vencido el trmino previsto en dicha disposicin, se proceder
conforme lo dispuesto en este Captulo, en lo que sea aplicable.
Artculo 379.-(Reformado por el Artculo 29 del Decreto 64-92 y por el Artculo 22del
Decreto 18-2001, ambos del Decreto del Congreso). Desde el momento en que se

PDvila
entregue el pliego de peticiones al Juez respectivo, se entender planteado el conflicto para el
solo efecto de que patronos y trabajadores no puedan tomar la menor represalia uno contra el
otro, ni impedirse el ejercicio de sus derechos. Si el patrono infringe esta disposicin ser
sancionado con multa igual al equivalente de diez a cincuenta salarios mnimos mensuales
vigentes para las actividades no agrcolas. Adems deber reparar inmediatamente el dao
causado por los trabajadores, y hacer efectivo el pago de los salarios y dems prestaciones
dejadas de percibir durante el despido, sin que esto lo exonere de la responsabilidad penal en
que haya podido incurrir. Si la conducta del patrono dura ms de siete das se incrementar en
un cincuenta por ciento (50%) la multa incurrida. Si es trabajador, o si fuera colectivamente un
sindicato, quien infrinja esta disposicin, ser sancionado con una multa equivalente de uno a
diez salarios mnimos mensuales para las actividades no agrcolas y estar obligado a reparar los
daos y perjuicios causados.
Artculo 380.- (Reformado por el Artculo 30 del Decreto 64-92 y por el Artculo23 del
Decreto 18-2001, ambos del Decreto del Congreso). A partir del momento a que se refiere
el artculo anterior toda terminacin de contratos de trabajo de empresa en que se ha planteado
el conflicto, aunque se trate de trabajadores, que no han suscrito el pliego de peticiones o que
no se hubieren adherido al conflicto respectivo, debe ser autorizada por el juez quien tramitar
el asunto en forma de incidente y sin que la resolucin definitiva que se dicte prejuzgue sobre la
justicia o injusticia del despido. Si se produce terminacin de contratos de trabajo sin haber
seguido previamente el procedimiento incidental establecido en este artculo, el Juez aplicar las
sanciones a que se refiere el artculo anterior y ordenar que inmediatamente sea reinstalado el
o los trabajadores despedidos y en caso de desobediencia duplicar la sancin conforme lo
previstos en el artculo que precede. Si an as persistiere la desobediencia ordenar la
certificacin de lo conducente en contra del infractor, para su procesamiento, sin que ello lo
exonere de la obligacin de reinstalar en su trabajo a los trabajadores afectados. El Juez actuar
166
inmediatamente por constarle de oficio o por denuncia la omisin del indicado procedimiento.
En este ltimo caso, su resolucin de reinstalacin debe dictarla dentro de las veinticuatro horas
siguientes de haber ingresado la denuncia al tribunal y en la misma resolucin designar a uno
de los empleados del tribunal, para que en calidad de ejecutor del mismo haga efectiva la
reinstalacin. El procedimiento de reinstalacin que establece este artculo es aplicable tambin
cuando se infrinja el derecho de inamovilidad que establece el artculo 209 de este Cdigo.
Artculo 381.- El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qu consisten stas, y a
quin o quines se dirigen, cules son las quejas, el nmero de patronos o de trabajadores que
las apoyan, la situacin exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia, la
cantidad de trabajadores que en stos prestan sus servicios y el nombre y apellidos de los
delegados y la fecha. La solicitud debe contener: el Juez al que se dirige, los nombres, apellidos
y dems generales de los delegados, lugar para recibir notificaciones, que debe establecerse en
la poblacin en donde tenga su asiento el Juzgado, el nombre de la parte emplazada, direccin
en donde deba ser notificada sta, la indicacin de que se adjunta por duplicado el pliego de
peticiones y la peticin de trmite conforme a las reglas de los artculos que preceden.
(Prrafo adicionado por el artculo 31 del Decreto nmero 64-92 del Congreso de la
Repblica). Si la solicitud presentada no llena los requisitos legales, el tribunal, de oficio, la
corregir mediante acta. Inmediatamente, dar trmite a la solicitud.
Artculo 382.- Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el Juez de
Trabajo y Previsin Social, proceder a la formacin del tribunal de conciliacin de conformidad
con lo preceptuado en el artculo 294, notificar a la otra parte por todos los medios a su
alcance, que debe nombrar dentro de veinticuatro horas una delegacin anloga ala prevista en
el Artculo 377, bajo apercibimiento de hacerlo de oficio encaso de desobediencia. Sus miembros
deben cumplir con sealar lugar para recibir notificaciones en la poblacin donde tiene su
asiento el tribunal y encaso de que as no lo hicieren se les seguirn haciendo en el lugar
sealado por la parte emplazante, o por los estrados del tribunal, si dicho lugar no estuviere
ubicado en la sede del mismo.
Artculo 383.- Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliacin, alguno o
algunos de sus miembros tuvieren algn impedimento legal o causa de excusa, lo manifestar

PDvila
inmediatamente, a efecto de que se llame al substituto. Si el impedimento o excusa lo
manifestaren posteriormente se les impondr la medida disciplinaria que prev el artculo 297.
Fuera de lo establecido en el prrafo anterior durante el perodo de conciliacin no habr recurso
alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirn recusaciones, excepciones dilatorias o
incidentes de ninguna clase.
Artculo 384.El Tribunal de Conciliacin, una vez resueltos los impedimentos que se
hubieren presentado, se declarar competente y se reunir sin prdida de tiempo con el objeto
de convocar a ambas delegaciones para una comparencia, que se verificar dentro de las treinta
y seis horas siguientes y con absoluta preferencia a cualquier otro negocio. El Tribunal de
Conciliacin podr constituirse en el lugar del conflicto si lo considera necesario.
Artculo 385.Dos horas antes de la sealada para la comparecencia, el Tribunal de
Conciliacin oir separadamente a los delegados de cada parte y stos respondern con
precisin y amplitud a todas las preguntas que se les hagan. Una vez que haya determinado
bien las pretensiones de las partes en una acta lacnica, har las deliberaciones necesarias y
luego llamar a los delegados a dicha comparencia, a efecto de proponerles los medios o bases
generales de arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por
los miembros del tribunal.
Artculo 386.- Si hubiere arreglo se dar por terminada la controversia y las partes quedarn
obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte, dentro del trmino que fije el Tribunal de
Conciliacin. La rebelda a cumplir el acuerdo ser sancionada con una multa de quinientos a mil
quetzales, tratndose de patronos y diez a cincuenta quetzales si los renuentes fueren los
trabajadores. El convenio que se suscriba es obligatorio para las partes por el plazo que en l se
determine, el cual no podr ser menor de un ao. Si se omitiere este requisito, se entender que
el trmino es de un ao. Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el convenio
para declararse en huelga o en paro, segn corresponda, sin acudir nuevamente a conciliacin,
167
siempre que lo haga por las mismas causas que dieron origen a inconformidad. Dicha parte
tambin puede optar por pedir a los Tribunales de Trabajo y Previsin Social la ejecucin del
acuerdo a costa de quien ha incumplido o el pago de los daos y perjuicios que prudencialmente
stos determinen.
Artculo 387.- El Tribunal de Conciliacin, si sus recomendaciones no fueren aceptadas, puede
repetir por una sola vez, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, el procedimiento de que
habla el artculo 385; pero si no obtuviere xito dar por concluida definitivamente su
intervencin. Si el tribunal hiciere uso de esta facultad, el presidente nombrar a los otros dos
miembros o a cualquier autoridad de trabajo o poltica para que renan dentro del trmino
indicado, el mayor acopio de datos y pruebas que faciliten la resolucin del conflicto.
Artculo 388.- Si los delegados de alguna de las partes no asistieren, una vez que hayan sido
debidamente citados, a cualquiera de las comparecencias a que se refieren los artculos 384 y
siguientes, el Tribunal de Conciliacin los har traer, sin prdida de tiempo, por medio de las
autoridades de polica e impondr a cada uno de los rebeldes, como correccin disciplinaria, una
multa de veinticinco a cien quetzales o de cien a quinientos quetzales segn se trate,
respectivamente, de trabajadores o de patronos. No obstante, el tribunal puede revocar el auto
que ordene la imposicin de la multa si los interesados prueban, dentro de las veinticuatro horas
siguientes, los motivos justos que les impidieron en forma absoluta la asistencia.
Artculo 389.- Una vez agotados los procedimientos de conciliacin sin que los delegados
hayan aceptado el arreglo o convenido en someter la disputa a arbitraje, el tribunal levantar un
informe, cuya copia remitir a la Inspeccin General de Trabajo. Este informe contendr la
enumeracin precisa de las causas del conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las
partes para resolverlo; adems, determinar cul de stas acept el arreglo o si las dos lo
rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado.
Artculo 390.- El informe de que habla el artculo anterior, o en su caso, el convenio de arreglo,
ser firmado por todos los miembros del Tribunal de Conciliacin y por el secretario de ste.
Artculo 391.- Si los delegados convinieren en someter la cuestin a arbitraje, todos los
documentos, pruebas y actas que se hayan aportado o levantado durante la conciliacin,
servirn de base para el juicio correspondiente.

PDvila
Artculo 392.- Las actuaciones de los Tribunales de Conciliacin una vez que hayan sido
legalmente constituidos, son siempre vlidas y no pueden ser anuladas por razones de
incompetencia. Igual regla rige para sus resoluciones, siempre que se hubieren sujetado a las
facultades que les conceden las leyes.
Artculo 393.- En ningn caso los procedimientos de conciliacin pueden durar ms de quince
das, contados a partir del momento en que el juez de Trabajo y Previsin Social recibi el pliego
de peticiones, con todos los requisitos que exige el artculo 381. Al vencerse dicho trmino, el
tribunal dar por concluida su intervencin e inmediatamente pondr el hecho en conocimiento
de la Corte Suprema de Justicia, a fin de que sta ordene la destitucin de los funcionarios o
empleados judiciales que en alguna forma resulten culpables del retraso.
Artculo 394.- En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir al arbitraje, dentro de las
veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliacin, cualquiera de los delegados puede
pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsin Social que se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad del movimiento, pronunciamiento que es necesario esperar antes de ir a la huelga o al
paro. El auto correspondiente ser dictado a reserva de que causas posteriores cambian la
calificacin que se haga y en l se pronunciar sobre si se han llenado los requisitos
determinados en los artculos 241 y246.Dicha resolucin ser consultada inmediatamente a la
Sala Jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, la que har el
pronunciamiento definitivo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a aquella en que
recibi los autos. El secretario de este ltimo tribunal comunicar por la va telegrfica, la parte
dispositiva de la resolucin correspondiente a los delegados de las partes y a la Inspeccin
General de Trabajo, as como a la Direccin General de la Polica Nacional a fin de que sta tome
las medidas necesarias para mantener el orden. Para la declaratoria de ilegalidad de una huelga
o de un paro acordada y mantenida de hecho, se tramitar la cuestin en forma de incidente, a
peticin de parte, pero el perodo de prueba ser nicamente de cinco das. Las notificaciones
168
que procedan se harn forzosamente a las partes en el centro de trabajo de que se trate.
Artculo 395.- (Reformado por el Artculo 4. del Decreto 1486 del Congreso de la
Repblica). Si no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al arbitraje, los
trabajadores gozan de un plazo de veinte das para declararla huelga calificada de legal,
contados a partir del momento en que se les notifique la resolucin de la Sala, confirmando el
pronunciamiento del juez. Pasado este trmino sin haberlo declarado, deben acudir al arbitraje
obligatorio. Igual regla rige para los patronos, pero el plazo para declarar el paro es de tres das
y se comenzar a contar desde el vencimiento del mes a que se refiere el artculo 246.
Artculo 396.- Si dentro de los trminos mencionados en el artculo anterior se declarare la
huelga o el paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes puede pedir al respectivo
juez en cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia del movimiento, para los efectos que indican los artculos 242 y 252.
Este pronunciamiento deber hacerlo el juez dentro de los quince das siguientes a aquel en que
se solicit. Para el efecto podr pedir a las partes las pruebas que considere necesarias, y si lo
estima oportuno recabar dictamen tcnico-econmico del Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, el que est obligado a rendirlo dentro del trmino de diez das de solicitado. Todo ello sin
perjuicio del derecho que corresponde a las partes de aportarla prueba que estimen pertinente.
Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar todas las medidas
necesarias tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de las responsabilidades
determinadas en el artculo 242, prrafo segundo, y252, prrafo ltimo. La resolucin debe
contener:
a) Razones que la fundamenten;
b) Trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa;
c) Prestaciones que el patrono deber conceder en el caso de huelga;
d) Obligacin del patrono a pagar los salarios por el trmino que dure la huelga, as como la
facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar
las prestaciones indicadas en el inciso c) de este artculo. Los salarios de los trabajadores, una
vez calificada de justa la huelga, debern liquidarse y pagarse judicialmente en cada perodo de

PDvila
pago, pudindose en caso de negativa patronal, acudirse a la va ejecutiva, sin perjuicio de los
dems derechos que en estos casos el presente Cdigo otorga a los trabajadores; y
e) Las dems declaraciones que el juez estime procedentes.
Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el primer caso, en
la misma forma que indica el prrafo anterior, en lo que sea procedente, a efecto de garantizar
las responsabilidades establecidas en el artculo 242, ltimo prrafo, y, en el segundo caso, debe
autorizar expresamente al patrono para que ejercite el derecho que le concede el prrafo tercero
del artculo 252. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya
incurrido.

Efectos del Paro Legal:

Efectos del paro declarado justo:
a) El patrono no paga los salarios de los trabajadores por el tiempo que la
empresa o centro de trabajo estuvo cerrado.
b) El patrono puede cerrar definitivamente el centro de trabajo,
establecimiento o empresa.
c) El empleador puede despedir a los trabajadores, sin responsabilidad de
su parte.

Efectos del paro declarado injusto:

a) El empleador debe reiniciarlas labores de la empresa, establecimiento o

169 centro de trabajo.

b) El patrono debe pagara los trabajadores el salario correspondiente al

tiempo que dur el paro, de conformidad con lo establecido en el
segundo prrafo del art. 252 del CT que dice: Paro justo es aquel cuyos
motivos son imputables a los trabajadores e injusto cuando son
imputables al patrono. Si los tribunales de Trabajo y Previsin Social
declaran que los motivos de un paro legal son imputables al patrono,
ste debe pagar a los trabajadores los salarios cados a que se refiere el
inciso b) del artculo anterior. En caso de paro legal declarado justo por
dichos tribunales procede el despido de los trabajadores sin
responsabilidad para el patrono.
c) Continan vigentes los contratos de trabajo o relacin laboral, por
tratarse de una suspensin colectiva parcial.
d) El empleador debe pagar totalmente las prestaciones de aguinaldo,
bonificacin anual y vacaciones de los trabajadores que no pudieron
trabajar como consecuencia del paro patronal.

Efectos del Paro Ilegal Realizado:

1. Los trabajadores pueden pedir su reinstalacin inmediata o dar por
terminados sus contratos dentro de los treinta das siguientes a la
realizacin del paro, con derecho a percibir las indemnizaciones legales
que procedan.

PDvila
2. Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de
pagar a los trabajadores los salarios que debieron haber percibido
durante el periodo en que estuvieron indebidamente suspendidos.
3. Da lugar a la imposicin de multa de ley, segn la gravedad de la falta y
el nmero de trabajadores afectados por esta, sin perjuicios delas
responsabilidades de cualquier otro orden que lleguen a declarar contra
sus autores, los tribunales comunes.

Diferencias entre el Paro y la Huelga:

El paro se opone a la huelga entre otras por estas circunstancias:
1. Por los Sujetos. En el paro se trata del patrono o empresario, que al
mismo tiempo que dirige la empresa y organiza la produccin se
beneficia del esfuerzo laboral del trabajador. En el caso de la huelga, la
decisin se toma colectivamente con los dems compaeros o colegas
de trabajo.
2. En cuanto a la decisin. El paro se adopta como medida por un solo
patrono o un grupo de patronos, sin necesidad de que lo disponga una
asociacin de empresarios o patronos.
La huelga, en algunos
ordenamientos es derecho que se concede solamente a los gremios.
3. En cuanto a sus consecuencias. El paro puede configurar una ventaja
para el empleador o empresario, cuando el mercado se encuentra
170
saturado o la situacin econmica no favorece la produccin; en tanto
que el trabajador, por necesitar el salario para subsistir, no cesa en su
trabajo sino tan solo para ejercer presin sobre el patrono y a fin de
obtener una modificacin beneficiosa de las condiciones laborales.
4. En cuanto a su objeto. El paro puede dirigirse a ejercer presin sobre los
trabajadores a fin de modificar las condiciones contractuales. En el caso
dela huelga aunque tiende a igual finalidad, difiere xq el empresario
goza de una posicin predominante dentro dela comunidad, al cesar la
produccin, incumple el fin al que debe responder como responsable
dela empresa.

33. AUTORIDADES
COLECTIVO

JUDICIALES

EN

MATERIA DE

DERECHO

Las autoridades judiciales en materia de derecho colectivo se describen a

continuacin:
Juzgados de trabajo y previsin social
Nuestro ordenamiento jurdico, indica que se deben establecer Juzgados de
Trabajo y Previsin Social con jurisdiccin en cada zona econmica que la corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
* Concentracin de trabajadores;

PDvila
* Industrializacin del trabajo;
* Nmero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales;
* El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsin
Social, oyendo de previo a la Inspeccin General de Trabajo.
El nmero de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando as lo estime necesario.
Los juzgados estn a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de
la Repblica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y
removido por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la
remocin de los jueces de Primera Instancia.
Los jueces de Trabajo y Previsin Social deben tener los requisitos que la ley
exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas preeminencias e
inmunidades de aquellos.
Los Juzgados de Trabajo y Previsin Social estn constituidos, adems, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Repblica
o estudiante de Derecho y los notificadores y oficiales que sean necesarios.
171
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya
cuanta no exceda de tres mil (Q.3000.00).
Todos los Jueces de Paz de la Repblica tienen competencia para conocer en
esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo y Previsin Social.
Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que establece el cdigo
de trabajo.
Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico
que surjan entre patronos y trabajadores.
De todos los conflictos colectivos de carcter econmico (Huelga y Paro).
De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la
aplicacin de las leyes o disposiciones de seguridad social.

PDvila

De todas las cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de tres mil quetzales.
De todos los dems asuntos que determina la ley.
Tribunales de conciliacin y arbitraje
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliacin y Arbitraje, es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los
derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra as:
Un juez de trabajo y Previsin Social, que lo preside;
Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. Los cargos son
pblicos y obligatorios.
Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de presidente es permanente, en
tanto que los dems fungirn un ao comprendido de enero a diciembre.
172
Los suplentes sern llamados en el mismo orden de su eleccin o designacin.
Los representantes a que se refiere ste artculo, deben seguir cumpliendo las
responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesin sus sustitutos.
Sin embargo, podrn renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido
ya su periodo.
Los tribunales de conciliacin y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Artculo 6. De la constitucin
Poltica de la Repblica de Guatemala, mayores de veintin aos, de instruccin y
buena conducta notorios, ciudadanos en el ejercicio de sus derechos y del estado
seglar.
Adems deben ser domiciliados en la zona jurisdiccional del juzgado respectivo.
No pueden ser conciliadores ni rbitros los abogados, ni los miembros del
organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.

PDvila
En los tribunales de conciliacin y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar
las resoluciones de trmite las que sern firmadas por l y su secretario.
Las dems resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal
aun cuando alguno votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliacin y arbitraje son secretas y la
votacin debe efectuarse en la misma forma el da sealado para el fallo. Las
decisiones de este tribunal son tomadas por mayora de votos de sus miembros.

34. PROCESOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONOMICO

SOCIAL
El conflicto econmico- social son las controversias sobre nuevas condiciones de
trabajo estas se refieren a los intereses directamente afectados n los conflictos y
especialmente del tipo de inters de categoras, cuya tutela depende de la
asociacin de categora del sindicato.
El Proceso colectivo Econmico social, es aquel que tiene por objeto fijar o
establecer
nuevas condiciones de trabajo, de orden econmico, a travs de la
173
modificacin del sistema normativo vigente, o de la creacin de uno nuevo.
La diferencia entre un proceso colectivo jurdico y un econmico social: el proceso
jurdico (cuyo objeto o motivacin es un conflicto de derecho) y un econmico
social (cuya razn es un conflicto de inters), es que en el proceso colectivo
jurdico, se discute sobre la existencia, inexistencia, aplicacin o perpetracin, o
violacin de una norma jurdica, existente, mientras que en el proceso colectivo
econmico social, se discute en la mayora de los casos una reivindicacin de
carcter social o econmica, y por la cual se intenta modificar la normativa
existente, o crear una nueva. Proceso colectivo de carcter econmico social.
Dentro de los procesos colectivos de carcter econmico social, se pueden
establecer los siguientes:
Arreglo directo
Es el procedimiento de autocomposicin para la solucin de los conflictos
colectivos de trabajo de carcter econmico social, por medio del cual las partes
del mismo con o sin la intervencin de terceros o la de cualesquiera otros
amigables componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los
involucrados y cuando la negociacin conduzca a un arreglo, se levantar acta de
lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo y
dentro de las veinticuatro horas posteriores a su firma. Trmite. Trabajadores: -

PDvila
Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comit
Ejecutivo o una terna de este.
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no ms de tres personas para que les
representen. En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al
patrono o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito sus quejas o
solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono: Directamente, Artculo 374 del Cdigo de trabajo.
Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T. - Se plantear el
conflicto al Juez de
Trabajo y Previsin Social. Artculo 377, 378, 379 y 380 del Cdigo de trabajo.
Como mnimo han de transcurrir treinta das para discusin por va directa. Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en tres ejemplares.
Artculo 52 del Cdigo de trabajo. - Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio
y homologacin. Artculo 52 del Cdigo de trabajo. - Si no hubo acuerdo o solo fue
parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Artculos 51 y
377 del Cdigo de trabajo. Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y
174
se da cumplimiento al trmite previsto en el artculo 375 del Cdigo de trabajo.

Conciliacin
Sistema de substanciacin de conflictos de trabajos (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide,
contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que
elimine la posible contienda judicial. Este proceso debe durar 15 das a partir de
plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes
de las partes. Artculos 377 al 394 del Cdigo de trabajo. Delegados de los
trabajadores coaligados. Artculos 377, 378 del Cdigo de trabajo. - Ante Juez de
Trabajo y Previsin Social plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o paro. Artculos 242,
377 del Cdigo de trabajo. - Requisitos de la demanda colectiva o pliego de
peticiones. Artculo 381 del Cdigo de trabajo.
Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Artculo 378 del Cdigo
de trabajo. El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las
partes y enva el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que
conocer el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las doce horas
siguientes de recibir el expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de
conciliacin cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las
parte(representante laboral y patronal); artculos 379, 294 del Cdigo de trabajo.

PDvila
Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las
veinticuatro horas nombre su comisin anloga. Artculos 294, 382 del Cdigo de
trabajo. - El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusacin o
excusa se declara competente, se rene inmediatamente y convoca a las
delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a
los delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se
aceptan las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede
convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nueva
recomendaciones concluye la fase de conciliacin. Artculos 384, 385, 386, 387,
389 y 390 del Cdigo de trabajo.
Arbitraje
Es aquella institucin destinada a resolver un conflicto individual o colectivoplanteado entre sujetos de una relacin de Derecho y consistente en la
designacin de un tercero: rbitro, cuya decisin se impone en virtud del
compromiso adquirido en tal sentido por las partes interesadas. El arbitraje
procede: Potestativamente: a) Cuando las partes as lo convengan, antes o
inmediatamente despus del tramite de conciliacin; y, b) Cuando las partes as lo
convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro, calificados de legales,
175
siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual debe comprobarse ante
el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera conveniente.
Obligatoriamente: a) En los casos en que, una vez calificado como legal la
huelga o el paro, transcurra el termino correspondiente sin que se hayan
realizado; (20 das para la huelga y 3 das para el paro). b) En los casos previstos
en los incisos a) y b) del Artculo 243 del Cdigo, En el caso de que solicitada la
calificacin de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el trmite de
conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del Artculo 241 del
Cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto
constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en
la empresa o centros de labores que se trate.
La sentencia arbitral: Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra
petita, es decir que el tribunal tiene Facultades Discrecionales. El Artculo 403 del
Cdigo detrabajo, prescribe: La sentencia resolver por separado las peticiones
de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley
imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en
conflicto. En cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo
pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas..." Ver Artculos 397 al
408 del Cdigo de trabajo.

PDvila

35.

ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:

GENERALIDADES :
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del
Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido
significndose con caracteres propios que le vienen a dar autonoma
propia en virtud de que cuenta con un mtodo que proviene a su
vez del Derecho Administrativo en general y su campo de accin
est perfectamente definido; en cuanto que las autoridades de
trabajo y previsin social, son las encargadas de administrar la
poltica en materia de trabajo, segn lo determine la Constitucin
Poltica de la Repblica y las leyes ordinarias, as como el
lineamiento estatal. La administracin de la poltica laboral
responde en su dinmica a toda una organizacin jerrquica, que va
desde el Ministro del ramo hasta las dependencias e instituciones
afines.
176
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de
normas positivas destinadas a regular la actividad del Estado y de
los dems rganos pblicos, en cuanto se refiere al establecimiento
y realizacin de la poltica sindical a desarrollarse y regir las
relaciones entre la administracin y los sujetos de la relacin laboral
y las de las entidades administrativas entre s, en una funcin
primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado
por los investigadores. Su desarrollo obedece a la prctica del
Ministerio del ramo desde la poca revolucionaria de 1944 en que
no exista independientemente sino tambin se ocupaba de la
economa del pas, hasta que posteriormente dentro de la
organizacin burocrtica surgi con atribuciones especficas. Su
creacin data del Decreto 117 del Congreso de la Repblica,
publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Cdigo de
Trabajo an no contiene normas sobre el particular y en vez de
considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le
denomina en el ttulo Noveno "Organizacin Administrativa de

PDvila
Trabajo", el cual tiene dos captulos a los que corresponden los
Artculos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemtica jurdica, se considera
impropio que en un cdigo an cuando tiene la categora de
norma desarrollante , se regulen aspectos reglamentarios
administrativos, mucho menos de ndole procesal. Al aspecto anti
tcnico de nuestro Cdigo de Trabajo, tiene su origen desde el
primer Cdigo (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco ha
variado su sistemtica, a no ser por la derogatoria de determinados
artculos o el conculcamiento de ciertas garantas y derechos
laborales.

35.1. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL :

Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los
asuntos relativos a trabajo y a previsin social y debe vigilar por el
desarrollo,
mejoramiento y aplicacin de todas las disposiciones
177
legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de
los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar
y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo,
durante el gobierno de la Revolucin, indica que corresponde a
dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica social del
pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al
trabajo y previsin social; el estudio y aplicacin de las leyes
referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la
intervencin en lo relativo a la contratacin de trabajo; la
prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la
atencin de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores
del Estado; la aplicacin de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de
obra; la fijacin y aplicacin del salario mnimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y
la ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la
formacin y capacitacin profesional de los trabajadores y sus

PDvila
elevacin cultural; la vigilancia coordinacin y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsin social; la adopcin de medidas
que tiendan a prevenir los accidentes de trabajo; la intervencin de
contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construccin de viviendas baratas y de colonias para
los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores
carentes de medios econmicos y la promocin de investigaciones
de carcter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de
trabajo, el Cdigo prev en su artculo 275 que pueden ser
impugnadas
nicamente
mediante
los
siguientes
recursos
administrativos: a) El de revocatoria, que deber interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emiti la resolucin
dentro del trmino de 48 horas de notificada esta. La resolucin del
recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder
dentro del improrrogable trmino de 8 das; revocando, confirmando
o modificando la resolucin recurrida; y, b) El de reposicin, si se
trata
178 de resolucin originaria del Ministerio, el cual debe
substanciarse y resolverse dentro de los mismos trminos que
corresponden al recurso de revocatoria.
35.2. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO :
La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las
solicitudes de reconocimiento de personalidad jurdica, aprobacin
de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el Cdigo
de Trabajo a esta entidad an se le denomina Departamento
Administrativo de Trabajo (Art. 276)
35.3. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:
Nos dice el Lic. Luis Alberto Lpez Snchez que una de las
dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo y P. S. es la
Inspeccin General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial
inters y aparecen reguladas genricamente en los Artculos del 278
al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin de esta
dependencia es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan
y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que
normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole

PDvila
calidad de ttulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha
dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta
dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de
Asesora Tcnica del Ministerio, segn lo establecido en el Art. 279
del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspeccin debe ser tenida
como parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter
jurdico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se
trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ltimas se apersone el
IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
Entre las funciones administrativas correspondientes a los
inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en
determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus
reglamentos, el propio inspector podr levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo
que para el efecto le seale. Esa prevencin la hace el Inspector de
Trabajo
en carcter de autoridad y, si no se enmienda la violacin a
179
la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho ante
los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sancin
al
patrono infractor (Art. 281). Una peculiaridad
importante es la autoridad que el Cdigo de Trabajo les confiere a
los Inspectores por lo que "...la designacin de los inspectores debe
recaer en personas honorables e idneas, a efecto de evitar que el
Inspector deje de cumplir sus obligaciones como resultado del
cohecho."
35.4. COMISIONES PARITARIAS DE SALARIO:
Esto se encuentra en los artculos 106 al 115 del CT
Es un organismo tcnico integrado por representantes de gobierno y
los sectores laboral y patronal, que tiene como objetivo precisar en
forma razonada los salarios mnimos para las actividades no
agrcolas, de acuerdo a las condiciones econmicas y sociales del
pas, que se recomiendan a la Comisin nacional del Salario. y velar
porque los acuerdos que fijen el salario mnimo, sean acatados.
Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, Acuerdo Gubernativo
1319 del 9 de abril de 1968. Este reglamento establece el objeto,
organizacin, requisitos para los miembros y sus atribuciones.

PDvila
Asimismo, establece criterios para la integracin de las Comisiones
Paritarias de Salarios Mnimos. Por su parte, plantea cuestiones de
procedimiento,
como
sesiones,
prioridades,
consideraciones
relativas a los estudios econmicos o monografas, as como otras
disposiciones comunes, tales como obligaciones; consideraciones
acerca de la oficina administrativa y sus atribuciones, para,
finalmente arribar a disposiciones finales.
Conviene darle una leda a esto: REGLAMENTO DE LA COMISIN
NACIONAL DEL SALARIO Y DE LASCOMISIONES PARITARIAS DE
SALARIOS MINIMOS - ACUERDO
GUBERNATIVO No. 1319,
Guatemala, 9 de abril de 1968.

36. OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y

PREVISION
SOCIAL :
180
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera
jerrquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos
Viceministros, la Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo,
Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo, Direccin
Administrativa, Consejo Tcnico y Asesora Jurdica, Direccin de
Estadstica del Trabajo, Direccin de Recreacin y Bienestar del
Trabajo, Direccin General de Trabajo, Inspeccin General de Trabajo
y Direccin General de Previsin Social. Las Direcciones y la
Inspeccin tienen diversas secciones.

ESQUEMA DEL PROCEDIMIENTO

SENTENCIA COLECTIVA.

PARA

LLEGAR

UNA

A. ARREGLO DIRECTO
Con la sola intervencin de patronos y trabajadores o con la de
cualesquiera otros amigables componedores.
Trabajadores:

PDvila

Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega

al Comit Ejecutivo o una terna de este.
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comits Adhoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no
ms de tres personas para que les representen.
En ambos casos, sern quienes se encargarn de plantear al
patrono o a los representantes de stos, verbalmente o por escrito
sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:

Directamente, Art. 374 del C. de T.

Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
Se plantear el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379
y 380 del C. de T.

Como mnimo han de transcurrir 30 das para discusin por va

directa.
181
-

Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3

ejemplares. Art. 52 del C. de T.
Luego al Ministerio de
homologacin. Art. 52 del C. de T.

Trabajo,

para

su

estudio

Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto

colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
Cuando en la va directa haya un acuerdo se suscribe y se da
cumplimiento al trmite previsto en el art. 375 del C. de T.
B. CONCILIACION:
Este proceso debe durar 15 das a partir de plantear el
emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres
representantes de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

PDvila
-

Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de

trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una
huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art.
381 del C. de T. Presentacin de pliego o proyecto de Pacto, en
duplicado. Art. 378 del C. de T.

El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones,

notifica a las partes y enva el expediente a la Corte Suprema para
que designe al juez que conocer el conflicto en definitiva. El
juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir el
expediente, a travs de su titular convoca al tribunal de conciliacin
cuyos miembros ya han sido designados con antelacin por las
partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.
Tambin notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de
las 24 horas nombre su comisin anloga. 294, 382 C. de T.
-182 El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es
recusacin
o
excusa
se
declara
competente,
se
rene
inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para
una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan
las recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede
convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar
las nuevas recomendaciones concluye la fase de conciliacin. arts.
384, 385, 386, 387, 389 y 390.
C. MOVIMIENTO DE HUELGA:
Finaliza la Conciliacin;

Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;

No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la
conciliacin se pide al juez se pronuncie sobre la legalidad o
ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.

PDvila
-

El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de

trabajadores, para determinar si las 2/3 partes de trabajadores
apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o
ilegalidad del movimiento.
D. CONSULTA:
Dentro de 48 horas la Sala dicta resolucin haciendo el
pronunciamiento definitivo sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga. Arts. 394, 239, 241, 245, 246 del C. de T.

Los Trabajadores tienen 20 das para irse a la huelga cuando esta

haya sido calificada de legal, contados a parte del momento en que
se le notifico esta segunda resolucin. Art. 394 del C. de T.
Los patronos tienen 3 das, en su caso, para declara el paro y
deben
183 avisar a sus trabajadores al concluir la conciliacin para que
puedan dar por terminados sus contratos de trabajo, sin
responsabilidad para las partes. El aviso debe darse con un mes de
anticipacin a la realizacin del paro.
E. ARBITRAJE OBLIGATORIO:
Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15
das siguientes a aquel en que le sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calific el
movimiento que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del
mismo. Art. 396 del C. de T.
Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificacin del Juez:
Huelga Legal:
Justa
Injusta.
Paro Legal:
Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION.
Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de T.

PDvila
La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer,
debe evacuarse dentro de 10 das;
DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin
analgica del Art. 404 del C. de T.
E. LA SENTENCIA ARBITRAL EN EL DERECHO GUATEMALTECO:
Una caracterstica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es que se dicta en conciencia y puede resolver de
manera extra petita.
El artculo 403 del Cdigo de Trabajo, prescribe:
La sentencia resolver por separado las
peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones
econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que
estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En
cuanto a esas ltimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver
con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo,
total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas
distintas de las solicitadas..."
184