BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengamatan dan pengalaman banyak organisasi perusahaan menunjukan bahwa
manajemen sumber daya manusia sering mendapatkan perlakuan kurang baik. Tidak sedikit
manajer yang berpandangan bahwa manajemen sumber daya manusia kurang penting
dibandingkan dengan berbagai manajemen bidang fungsional yang menyelenggarakan tugas
pokok. Lebih buruk lagi jika ada pandangan bahwa karena manajemen sumber daya manusia
tidak memberikan kontribusi langsung kepada keberhasilan organisasi mencapai tujuannya,
bidang fungsional itu justru menjadi salah satu beban atau cost center bagi organisasi.
Sesungguhnya jika diterima pandangan yang mengatakan bahwa manusia merupakan
unsur terpenting dalam suatu organisasi, termasuk organisasi bisnis harus pula diterima
pendapat bahwa manajemen sumber daya manusia memainkan peranan yang sangat kritikal
dan strategik sifatnya. Ditekankan demikian karena manajemen sumber daya manusia
diharapkan mampu menyelenggarakan semua fungsinya sedemikian rupa sehingga dukungan
yang diberikan kepada berbagai bidang fungsional dan satuan kerja lain di lingkungan
organisasi benar-benar memungkinkan terwujudnya peningkatan efisiensi, efektifitas, dan
produktivitas organisasi yang bersangkutan. Sumber daya manusia merupakan sumber daya
yang paling penting dan sangat menentukan dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Salah satu
cara untuk memiliki sumber daya yang handal di dalam suatu perusahaan adalah dengan
diusahakannya suatu cara di dalam mengembangkan kinerja para karyawan secara efektif,
efisien dan optimal, yang meliputi usaha-usaha yang optimal dari perusahaan untuk dapat
menghasilkan tenaga kerja yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhannya, sehingga
perusahaan tersebut dapat mencapai target yang telah direncanakan.
Pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan oleh suatu bagian tersendiri dalam
organisasi, yang biasa disebut fungsi sumber daya manusia. Fungsi ini bertanggung jawab

dalam mengelola dan meningkatkan sumber daya manusia yang dimiliki. Masalah yang
dihadapi fungsi tersebut tidak hanya terbatas pada kegiatan departemen atau bagian sumber
daya manusia saja. Masalah tersebut merupakan tanggung jawab seluruh bagian dari
organisasi. Ketidakpuasan pribadi belum tentu disebabkan oleh lemahnya tata kerja bagian
sumber daya manusia saja, akan tetapi besar kemungkinan ditentukan oleh situasi kerja, sikap
pimpinan ataupun tekanan-tekanan lainnya. Manfaat utama dalam audit sumber daya manusia
diantaranya bisa mengetahui proses mana yang belum memenuhi persyaratan hukum berlaku
sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang berpotensi melanggar hukum, dan
yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis untuk mengidentifikasi kondisi
saat ini serta langkah aksi apa yang perlu dijalankan untuk meningkatkan efektivitas fungsi
kerja karyawan.
Dalam usaha membina sumber daya manusia suatu perusahaan, departemen sumber
daya manusia secara langsung maupun tidak langsung bertanggung jawab terhadap berbagai
bidang, antara lain: a). Proses penerimaan karyawan, termasuk perekrutan, wawancara, test,
pekerjaan yang ditawaarkan, penempatan, promosi, pemberian nasihat dan pemberhentian, b).
Selalu memperhatikan dan menilai kondisi kerja, c). Pengelolaan system kompensasi yang
bersaing, d). Melatih dan mendidik karyawan, e). Program kesehatan dan keselamatan kerja, f).
Kesejahteraan dan pelayanan karyawan, g). Hubungan dengan karyawan, h). Program
keamanan perusahaan (Siagian, 2004:75):
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung merupakan
perusahaan daerah yang sudah lama berkembang dan telah menerapkan audit sumber daya
manusia didalamnya. Hal ini dikarenakan perusahaan tersebut mengetahui bahwa kemampuan
perusahaan tidak lepas dari peran sumber daya manusianya. Sehingga, untuk tetap bertahan
dalam dunia bisnis saat ini PDAM Tirta Agung Kayu Agung harus benar-benar mempunyai
sumber daya manusia yang berkualitas dengan tingkat kinerja yang efektif dan efisien.
Mengingat pentingnya audit sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan pada
perusahaan, maka penulis tertarik untuk memilih PDAM Tirta Agung Kayu Agung sebagai

objek penelitian penulis untuk melakukan penulisan ilmiah yang berjudul Pengaruh Audit
Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan pada
PDAM Tirta Agung Kayu Agung
1.2 Perumusan Masalah
Dari uraian diatas maka dapat dirumuskan masalahnya adalah sebagai berikut:
Bagaimana pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja
karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung?
1.3 Ruang Lingkup Pembahasan
Ruang lingkup pembahasan dalam penelitian ini hanya sebatas analisis pengaruh audit
manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta
Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber
daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung .
1.4.2 Manfaat Penelitian
a. Bagi penulis
Dapat memberikan tambahan pengetahuan di bidang pengetahuan dan hasil penelitian
b. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan dan bahan pertimbangan yang bermanfaat bagi perusahaan
mengenai permasalahan dan kelemahan yang berkaitan dengan audit sumber daya manusia
yang berguna bagi peningkatan kinerja karyawan.
c. Pihak Akademisi
Sebagai bahan referensi dan sumber informasi dalam melakukan penelitian selanjutnya.
1.5 Sistematika Penulisan
BAB I

: PENDAHULUAN

Dalam bab ini dijelaskan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian dan manfaat penelitian.
BAB II

: LANDASAN TEORI
Dalam bab ini berisikan landasan teori sebagai landasan dalam pembahasan
permasalahan penelitian ini yang menguraikan tentang pengertian auditing,
audit manajemen, manajemen SDM, Audit manajemen SDM, tujuan dan
manfaat audit manajemen SDM serta kinerja karyawan

BAB III

: METODOLOGI PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan mengenai ruang lingkup penelitian, jenis dan
sumber data, metode pengumpulan data, dan teknis analisis data yang
digunakan.

BAB IV

: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum perusahaan berupa
sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, tugas pokok dan susunan
organisasi pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung serta hasil penelitian dan
pembahasan.

BAB V

: KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bab penutup dari penulisan skripsi ini, yang menguraikan
kesimpulan dan saran atas analisis.

BAB II
LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Auditing
Auditing memiliki kaitan yang erat untuk pengendalian internal perusahaan, auditing
memberikan nilai tambah bagi laporan keuangan dan manajemen internal perusahaan, auditing
merupakan suatu komunikasi tertulis yang menjelaskan suatu kesimpulan mengenai reliabilitas
dari asersi tertulis yang merupakan tanggung jawab dari pihak lainnya.
Menurut Beastly (2008:15) mengemukakan bahwa Auditing adalah pengumpulan serta
pengevaluasian bukti-bukti atas informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian informasi tersebut dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan. Auditing harus
dilaksanakan oleh seseorang yang kompeten dan independen.
Mulyadi, dkk dalam Ratih (2011) menyatakan audit merupakan suatu proses sistematik
untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan
tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian
antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian
hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.
Agoes dalam Sylvia (2011) menyebutkan bahwa auditing adalah suatu pemeriksaan
yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen, terhadap laporan
keuangan yang telah disusun oleh pihak manajemen beserta catatan-catatan pembukuan dan
bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai laporan
kewajaran laporan keuangan tersebut .
Dari beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa Auditing merupakan proses
pengumpulan dan pengevaluasian bukti atas informasi yang dilakukan oleh orang yang
berkompeten dan independen sehingga informasi dapat dinilai sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan serta auditor dapat menyampaikan atau melaporkan informasi hasil-hasil atas

temuan audit yang bertujuan memberikan pendapat mengenai kewajaran atas laporan keuangan
tersebut.
2.1.2. Jenis-Jenis Auditing
Menurut Beastly (2008:19) Akuntan public melaksanakan tiga tipe audit utama: audit
atas laporan keuangan, audit operasional, serta audit kepatuhan. Dua jenis jasa audit yang
terakhir sering kali dinamakan sebagai audit aktivitas, walaupun kedua jenis audit tersebut
sangat mirip dengan jasa assurance dan jasa atestasi.
a.

Audit Operasional, adalah tinjauan atas bagian tertentu dari prosedur serta metode
operasional organisasi tertentu yang bertujuan mengevaluasi efisiensi serta efektivitas
prosedur serta metode tersebut. Pada saat suatu audit operasional selesai dilaksanakan,
manajemen biasanya akan mengharapkan sejumlah rekomendasi untuk meningkatkan

kegiatan operasional perusahaan.

b. Audit Kepatuhan, tujuan audit kepatuhan adalah menentukan apakah klien (auditee) telah
mengikuti prosedur, tata cara, serta peraturan yang dibuat oleh otoritas yang lebih tinggi.
Audit kepatuhan pada perusahaan pribadi (tidak menjual sahamnya di bursa saham) dapat
mencakup pula penentuan apakah staf akuntansi telah mematuhi peraturan-peraturan yang
disusun oleh pengawas (controller) perusahaan, meninjau tingjat uapah apakah telah
mematuhi aturan upah minimum, atau menguji kontrak perjanjian dengan pihak bank serta
pihak kreditur lainnya untuk memastikan bahwa perusahaan itu telah mematuhi syaratsyarat hukum yang ada.
a. Audit atas Laporan Keuangan, dilaksanakan untuk menentukan apakah seluruh laporan
keuangan (informasi yang diuji) telah dinyatakan sesuai dengan kriteria tertentu.
Umumnya, kriteria tersebut adalah pernyataan standar akuntansi keuangan, walaupun
merupakan hal yang umum untuk melaksanakan audit atas laporan keuangan yang dibuat
dengan metode kas atau metode akuntansi lainnya yang cocok bagi organisasi tersebut.
Hasil audit atas laporan keuangan adalah opini auditor yaitu Unqualified Opinion,
Qualified Opinion, Disclaimer Opinion dan Adverse Opinion.

Dalam melaksanakan audit, ada beberapa jenis audit yaitu audit operasional, audit
kepatuhan dam audit atas laporan keuangan. Dari ketiga jenis audit tersebut tentunya memiliki
berbagai informasi, kriteria serta tujuan yang telah ditetapkan sehingga prosedur audit dapat
dijalankan serta mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Misalnya dalam audit
operasional harus memiliki standar perusahaan untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas
prosedur yang ada sehingga dapat meningkatkan kegiatan operasionalnya. Audit kepatuhan
bertujuan untuk menentukan apakah yang di audit sesuai dengan kondisi atau peraturan
tertentu. Sedangkan audit atas laporan keuangan bertujuan untuk menyatakan pendapat
mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut apakah laporan keuangan perusahaan sesuai
dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.
2.1.3 Pengertian Audit Manajemen
Audit manajemen seringkali diartikan sama dengan audit operasional. Pengertian
sederhana dari audit manajemen adalah investigasi dari suatu organisasi dalam semua aspek
kegiatan manajemen dari yang paling tinggi sampai dengan ke bawah dan pembuatan laporan
audit mengenai efektifitasnya atau dari segi profitabilitas dan efisiensi kegiatan bisnisnya.
Sedangkan pengertian sederhana audit operasional adalah uraian aktivitas perusahaan yang
sistematis dalam hubungannya dengan tujuan untuk melihat, mengidentifikasikan peluang
perbaikan, atau mengembangkan rekomendasi untuk perbaikan. Jelas kedua pengertian serupa
karena pemeriksaan manajemen dilakukan saat manajemen beroperasi.
Pengertian manajemen audit tersirat dalam definisi kalangan akademisi. Berikut
beberapa definisi menurut Holmes dan Overmyer dalam Suharli (2006) :
The management audit means the examination and evaluation of all information gathering
functions and all phases of management functions and activities, in order to ascertain if
operating are conducted in a effective and efficient manner. Definisi di atas dalam
terjemahannya sebagai berikut: Manajemen audit mencakup penelitian dan evaluasi atas semua
fungsi dari Manajemen, untuk memastikan bahwa pelaksanaan operasi perusahaan telah
dijalankan dengan cara yang efektif dan efisien.

Agus dalam Ratih (2011) menjelaskan bahwa manajemen audit adalah suatu
pemeriksaan terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan
kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen, untuk mengetahui apakah
kegiatan operasional tersebut telah dilakukan secara efektif, efesien dan ekonomis.
Bayangkara (2010), menyatakan bahwa audit manajemen adalah pengevaluasian
terhadap efisiensi dan efektivitas operasi perusahaan. Dalam konteks audit manajemen,
manajemen meliputi seluruh operasi internal perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan
kepada berbagai pihak yang memiliki wewenang yang lebih tinggi. Tujuan audit manajemen
adalah untuk mengidentifikasi kegiatan, program, dan aktivitas yang masih memerlukan
perbaikan, sehingga dengan rekomendasi yang diberikan nantinya dapat dicapai perbaikan atas
pengelolaan berbagai program dan aktivitas pada perusahaan tersebut.
Dari beberapa definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa audit manajemen adalah
penilaian efektivitas, efisiensi dan ekonomisasi tentang operasi perusahaan untuk
mengidentifikasi seluruh kegiatan, program dan aktivitas yang masih memerlukan perbaikan
yang hasilnya berupa rekomendasi perbaikan yang akan diberikan kepada manajemen
perusahaan sehingga aktivitas, program audit tersebut dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan.
2.1.4 Pengertian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Audit manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aktivitas audit
operasiaonal yang dilakukan seseorang atau kelompok yang independen untuk mengevaluasi
atau mengukur perusahaan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang
telah ditentukan.
Susilo dalam bukunya Audit Sumber Daya Manusia (2009:63) menyatakan bahwa
Audit Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif dan
terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber
daya manusia dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas, dan
efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-

sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek,
jangka menengah maupun jangka panjang.Sedangkan Veitzhal Rivai dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009:50) mengemukakan bahwa Audit
Sumber Daya Manusia adalah pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan sumber daya
manusia dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatankegiatan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada
peningkatan atau perbaikan kegiatan.
Berdasarkan pengertian di atas, terdapat beberapa butir penting mengenai audit sumber
daya manusia, antara lain :
1. Audit manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pemeriksaan dan penilaian
artinya merupakan sebuah proses mencari dan mengumpulkan data dan informasi
faktual, signifikan dan relevan sampai pada tahap pengambilan keputusan yang
didasarkan pada hasil verifikasi dan penilaian auditor.
2. Auditor memerlukan data. Data adalah fakta yang merupakan realita atau keadaan yang
sebenarnya yang ada atau dapat dibuktikan bener-benar ada atau terjadi.
3. Data yang diperlukan oleh auditor adalah data yang relevan dan signifikan, artinya data
yang ada hubungannya dengan permasalahan Sumber Daya Manusia atau kepantingan
perusahaan secara keseluruhan dan dapat menjelaskan permasalahan secara lebih
terarah dan mendalam.
4. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara sistematis, artinya dilakukan
dengan pola logika dan menetapkan azas-azas manajemen. Audit manajemen Sumber
Daya Manusia direncanakan, dievaluasi dan hasilnya ditindak lanjuti.
5. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan secara objektif, artinya auditor
sedapat mungkin meminimalkan unsur subjektivitas dalam interaksi pemeriksaan tidak
mencampur aduk fakta dengan opini.
6. Kegiatan audit terdokumentasi, artinya semua yang dilakukan dalam proses audit secara
keseluruhan mulai dari perencanaan audit, pelaksanaan, pelaporan dan hasil tindak lanjut

hasil audit oleh auditee harus dicatat dan catatan dikelola dengan baik sehingga mudah
ditemukan sewaktu-waktu diperlukan.
7. Keluaran dari kegiatan audit sumber daya manusia adalah infermasi yang disimpulkan
dari data dan fakta yang telah dikumpulkan dan diolah sehingga menjadi lebih
informative dan mengandung informasi penting untuk diberikan perhatian dan
ditindaklanjuti oleh auditee atau oleh manajemen.
8. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dipenuhi tidaknya
azas kesesuaian, artinya audit diarahkan untuk mengetahui tingkat ketaatan terhadap
persyaratan-persyaratan yang wajib dipenuhi dalam pengelolaan sumber daya manusia.
9. Audit manajemen sumber daya manusia dilakukan untuk memeriksa efektivitas dan
efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia, artinya diarahkan selain pada aspek
ketaatan azas dan pencapaian tujuan juga diarahkan untuk menilai tingkat efisiensi
dalam pengelolaan sumber daya manusia.
10. Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung tercapainya
sasaran-sasaran fungsional maupuan tujuan organisasi secara
keseluruhan.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia adalah
pemeriksaan dan penilaian kualitas secara menyeluruh terhadap aktivitas pengelolaan sumber
daya manusia yang tujuannya untuk menilai efektivitas, efisiensi dan kesesuaian dalam
pengelolaan sumber daya manusia dalam mendukung pencapaian tujuan dan sasaran
perusahaan.
Rivai dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009:551)
, mengemukakan bahwa audit manajemen sumber daya manusia dapat dilaksanakan dalam
beberapa situasi, antara lain:
1. Ketika dirasa perlu oleh manajemen puncak
2. Ketika suatu kekuatan eksternal yang memakai suatu tinjauan

3. Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya
manusia.
4. Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memakai konviderasi
ulang manajemen sumber daya manusia.
5. Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan
praktik dari sumber daya manusia perusahaan.
Menurut Bayangkara (2010), audit sumber daya manusia merupakan penilaian dan
analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. Audit sumber
daya manusia menekankan penilaian (evaluasi) terhadap berbagai aktivitas sumber daya
manusia yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut
telah berjalan secara ekonomis, efesien dan efektif dalam mencapai tujuannya dan memberikan
rekomendasi perbaikan atas berbagai kekurangan yang masih terjadi pada aktivitas sumber
daya manusia yang diaudit untuk meningkatkan kinerjanya dari program/aktivitas tersebut.
Martoyo dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa Audit Sumber Daya Manusia
adalah sutau prosedur untuk meneliti atau memeriksa apakah cara membina sumber daya
manusia dalam organisasi perusahaan itu sudah benar dan menurut ketentuan-ketentuan yang
berlaku dan prinsip-prinsip pembinaan yang tepat sesuai kesepakatan bersama.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa audit manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu penilaian atau evaluasi terhadap kegiatan sumber daya manusia yang
ada pada perusahaan untuk memeriksa apakah kegiatan tersebut telah berjalan secara efektif,
efesien dan ekonomis dalam mencapai tujuannya serta memberikan rekomendasi apabila
terjadi kekurangan pada kegiatan sumber daya manusia perusahaan tersebut sehingga dapat
meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan tersebut.
2.1.5 Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Audit manajemen sangat berperan bagi perusahaan dalam menilai aktivitas dari sudut
pandang efisiensi, efektivitas dan kehematan. Dalam melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan serta pengendalian agar lebih memusatkan perhatiannya

padapencapaian tujuan-tujuan perusahaan yang meliputi sasaran strategi, auditor manajemen

dapat mengembangkan teknik-teknik pemeriksaan yang semakin baik dan juga dapat
memberikan pertimbangan bagi manajemen dalam pengambilan keputusan untuk mencapai
hasil yang lebih baik.
Audit merupakan kegiatan yang berorientasi pada tujuan, yang tujuannya sendiri adalah
mencari nilai manfaat. Seorang auditor perlu memahami juga mengingat kebijakan dan tujuan
audit itu sendiri. Audit sumber daya manusia sendiri bukanlah tujuan, melainkan suatu
instrumen untuk membantu mencapai tujuan. Tujuan audit sumber daya manusia adalah
membantu memecahkan masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dalam perspektif sumber
daya manusia untuk memastikan tercapainya tujuan organisasi secara fungsional maupun
secara keseluruhan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan datang.
Hasibuan

dalam

bukunya

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

(2009:30)

mengemukakan tujuan audit sumber daya manusia adalah 1. Untuk mengetahui apakah dan
hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana 2. Untuk mengetahui apakah semua karyawan
dapat menyelesaikan job description nya dengan baik dan tepat waktu 3. Sebagai pedoman
menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan 4. Sebagai dasar pertimbangan
pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan 5. Sebagai dasar pertimbangan
pelaksanaan mutsi vertikal, horizontal dan atau alih tugas bagi karyawan 6. untuk memotivasi
peningkatan semangat kerja, prestasi kerja dan disiplin karyawan 7. Untuk menghindari
terjadinya kesalahan sedini mungkin dan tindakan perbaikan dapat dilakukan secepatnya 8.
Sebagai dasar pertimbangan ikut sertanya karyawan, mungkin pengembangan (pelatihan dan
pendidikan) 9. Untuk memenuhi ego dan kepuasan dengan memperhatikan nilai mereka 10.
Sebagai pedoman yang efektif dalam melaksanakan seleksi penerimaan karyawan di masa
yang akan datang 11. Sebagai dasar penilaian kembali rencana Sumber Daya Manusia apakah
sudah baik atau tidak, atau masih perlu disempurnakan.
Sedangkan menurut Rivai dalam bukunya Mananjemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan (2009:67), tujuan audit sumber daya manusia adalah untuk mengevaluasi kegiatan

SDM dengan maksud untuk: 1. Menilai efektivitas sumber daya manusia 2. Mengenali aspekaspek yang masih dapat diperbaiki 3. mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, dan membuat rekomendasi untuk melaksanakan
perbaikan tersebut. Pelaksanaan audit ini hendaknya mencakup evaluasi terhadap fungsi
Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa audit sumber daya manusia
berfokus pada pencarian data dan informasi tentang permasalahan organisasi dari perfektif
sumber daya manusia. Masalah-masalah yang secara langsung atau secara tidak langsung dapat
mengakibatkan kegagalan organisasi dapat diidentifikasi sedini mungkin melalui proses audit
sehingga manajemen dapat segera memberikan perhatian dan tindakan koreksi dapat segera
diambil. Dengan kata lain, tujuan audit sumber daya manusia adalah mengendalikan kegiatan
organisasi melalui kegiatan pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi yang
disoroti dari dimensi sumber daya manusia agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan
organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.
Menurut AICPA yang dikutip oleh Widjaja (2009:275) , tujuan dari pelaksanaan Audit
manajemen adalah untuk memeriksa dan menilai operasi perusahaan serta prosedur
pelaksanaannya, juga menyangkut pemberian informasi kepada manajemen tentang masalahmasalah operasi yang diperlukan untuk melakukan koreksi dalam peningkatan, penghematan
dan produktivitas.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka tujuan audit manajemen tidak hanya ingin
mendorong dilakukannya tindakan korektif tetapi juga menghindari kemungkinan terjadinya
kekurangan atau kelemahan di masa yang akan datang dan menghasilkan perbaikan bagi
pengelolaan operasi perusahaan yang telah direncanakan dan ditetapkan dengan cara
memberikan rekomendasi sebagai hasilpemeriksaan.
Selanjutnya Bayangkara (2010:61), menegaskan, ada beberapa hal yang ingin dicapai
melalui audit sumber daya manusia yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut,
antara lain:

a. Menilai efektivitas dari fungsi sumber daya manusia

b. Menilai apakah program/aktivitas sumber daya manusia telah berjalan secara ekonomis,
efektif, dan efesien
c. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas sumber daya manusia terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan
d. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas sumber
daya manusia dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan
e. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi,
efesiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas sumber daya manusia.
2.1.6 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Siagian, 2004:63 teori tentang audit manajemen sumber daya manusia dan
pengalaman para praktisi menunjukan bahwa terdapat paling sedikit sepuluh jenis manfaat
yang dapat dipetik oleh suatu perusahaan apabila audit dalam bidang fungsional yang sangat
strategic ini terselenggara dengan baik.
a. Mengidentifikasikan kontribusi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia kepada
organisasi.
b. Memperbaiki citra satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia
c. Mungkin dapat dikatakan bahwa timbulnya citra negative atau paling sedikit tidak benar
merupakan akibat ketidakmampuan manajemen sumber daya manusia suatu organisasi dan
tidak disebabkan oleh persepsi para pelaksana tugas pokok.
d. Kejelasan tugas dan tanggung jawab satuan kerja yang menangani sumber daya manusia.
e. Mendorong penerapan kebijaksanaan yang seragam dalam praktek-praktek mengurus
sumber daya manusia
f. Karena audit merupakan bentuk penelitian, informasi yang terungkap harus dapat memberi
indikasi apakah dalam perusahaan terdapat masalah-masalah sumber daya manusia yang
serius dan harus segera ditangani atau tidak.

g. Salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh suatu perusahaan melalui berbagai
kebijaksanaan dan praktek-praktek penanganan sumber daya manusia ialah ketaatan pada
peraturan

perundang-undangan

yang

dikeluarkan

oleh

pemerintah

dibidang

ketenagakerjaan.
h. Jika salah satu kontribusi yang dapat dan harus diberikan oleh manajemen sumber daya
manusia kepada perusahaan adalah meningkatnya efisiensi kerja, berarti satuan kerja yang
menangani sumber daya manusia harus mampu pula untuk menyelenggarakan berbgai
fungsi dan kegiatan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang tinggi.
i. Perusahaan yang dilayani oleh manajemen sumber daya manusia selalu dihadapkan kepada
perusahaan, baik yang sifatnya ekternal maupun internal
j. Berbagai karya ilmiah yang membahas manajemen sumber daya manusia selalu
menekankan pentingnya penciptaan system informasi sumber daya manusia yang handal.
2.1.7 Tahap-Tahap Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Perencanaan Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Samsudin dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa audit dimulai secara
logis dengan suatu telaah kerja departemen Sumber Daya Manusia, audit sumber daya manusia
meliputi suatu perencanaan sumber daya manusia yang meliputi rapat kerja yang melibatkan
staf-staf kunci an manajer senior. Secara garis besar perencanaan audit sumber daya manusia
menurut Susilo dalam Levianti (2010) dibedakan menjadi tiga tahap, yaitu:
Rancangan sistem audit sumber daya manusia yang ingin dikembangkan didalam suatu
organisasi
Perencanaan operasional audit sumber daya manusia berupa program dan penjadwalan
audit sumber daya manusia
Perencanaan berkenaan dengan persiapan kerja auditor pada tahap pelaksanaan audit.
b. Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia
Hasibuan dalam Levianti (2010) menyebutkan bahwa pelaksanaan audit sumber daya
manusia baik secara individual maupun kolektif, secara formal dan informal, dilakukan oleh

atasan langsung dan manajemen urusan sumber daya manusia, dan baru ada artinya jika ada
tindak lanjut dan hasilnya. Pelaksanaan audit terbagi atas beberapa tahap:
Mengamati kegiatan
Meminta penjelasan
Mewawancarai auditee
Melakukan survey dengan angket
Menilai data dan fakta
Menyimpulkan
c. Pelaporan dan Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia
Setelah melakukan kedua tahap seperti di atas, maka hal yang perlu dilakukan adalah
menyusun laporan dari hasil temuan audit. Seperti yang ditulis oleh Samsudin dalam Levianti
(2010) yaitu pelaporan audit adalah diskriminasi komprehensif terhadap aktivitas sumber daya
manusia yang meliputi rekomendasi untuk praktek yang efektif dan rekomendasi untuk
memperbaiki praktek yang tidak efektif.
Dalam menyusun sebuah laporan audit terdapat aspek-aspek yang perlu diperhatikan,
seperti:
Esensi
Laporan hasil audit haruslah mengandung informasi yang cukup atau lengkap dan bersifat
faktual, signifikan, dan relevan.
Sistematika
Bentuk sistematika dalam sebuah laporan hasil audit harus berbentuk:
-

Pendahuluan yang berisikan mengenai gambaran singkat, latar belakang, inti persoalan
serta signifikansinya.

Laporan temuan audit yang mengungkap data-data yang terbukti objektif secara
lengkap dan terperinci.

Penutup yang diisi dengan rekomendasi.

Bentuk laporan audit sumber daya manusia

Ditulis dalam form yang di standarkan, dengan narasi bebas, serta diatur dalam prosedur
audit.
Bahasa
Dalam penyajian laporan audit sebaiknya dibuat secara padat, singkat, jelas dan mudah
dimengerti, serta untuk penekanan dapat di cetak tebal atau diberi garis bawah sehingga
pada bagian tersebut bisa diperhatikan khusus. Setelah disusun laporan seperti diatas
hendaknya dilakukan tindak lanjut untuk membenahi atau memperbaiki maslah-malah yang
tercantum dalam laporan hasil temuan audit.
Seperti ditulis oleh Malayu Hasibuan dalam Levianti (2010) adalah apabila nilai auditnya
baik, diberikan kenaikan balas jasa, dipromosilan, dan atau penghargaan seperti bintang
jasa, piagam, dan lain-lain. Jika nilai auditnya kurang atau jelek dikenakan hukuman seperti
gajinya tidak dinaikkan, demosi, dan atau diberhentikan.
2.1.8 Pendekatan dalam Audit Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Siagian (2009:114), teori audit manajemen sumber daya manusia dan
pengalaman banyak orang yang sudah menerapkannya menunjukkan bahwa ada lima
pendekatan pelaksanaan audit yang dapat digunakan, yaitu:
a. Pendekatan Komparatif. Pendekatan komparatif berarti melakukan perbandingan,
perbandingan dalam hal ini dapat bersifat eksternal dan dapat pula bersifat internal.
Pendekatan bersifat eksternal apabila yang menjadi sasaran audit adalah perusahaan
sebagai keseluruhan yang dirasakan kurang berhasil dibandingkan dengan perusahaan lain
yang sejenis atau bergerak salam sektor industri yang sama dan dipandang meraih
keberhasilan. Sebaliknya, pendekatan bersifat internal apabila yang dibandingakan adalah
satu satuan kerja atau satu bidang fungsional tertentu dalam perusahaan juga yang dianggap
menghadapi masalah dibandingkan dengan satuan kerja atau bidang fungsional yang lain
dalam lingkungan perusahaan yang dinilai berhasil.

b. Pemanfaatan Informasi Pakar. Para pelaksanan audit manajemen sumber daya manusia ada
baiknya juga menggunakan informasi dari para ahli, seperti tenaga spesialis diperusahaan
konsultan. Disamping itu berbagai laporan hasil penelitian yang menyangkut kinerja
manajemen sumber daya manusia juga tepat untuk digarap terutama dalam penerapan
standar tertentu yang berlaku secara ilmiah dan dalampraktek perusahaan lain.
c. Pendekatan Statiskal. Salah satu pendekatan yang dapat dan biasa digunakan ialah
pendekatan statiskal. Dimana penggunaannya dengan meneliti berbagai dokumen tentang
fungsi-fungsi yang diaudit dan, sepanjang memungkinkan, ditransformasikan dalam bentuk
angka-angka statistik dan ditabulasikan.
d. Informasi Tentang Ketaatan. Manajemen harus taat bukan hanya pada ketentuan
perundang-undangan yang ditetapkan oleh pemerintah, tetapi juga kepada berbagai
kebijaksanaan tentang manajemen sumber daya manusia yang telah ditetapkannya sendiri.
e. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO). Manajemen Berdasarkan Sasaran
(MBO) merupakan salah satu bentuk gaya manajerial dalam melibatkan para anggota
organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan pendekatan satu langkah kebawah
tujuan dan sasaran berbagai satuan kerja atau bidang fungsional diangkat dari tujuan dan
sasaran organisasi sebagai keseluruhan dan demikian seterusnya sampai tujuan dan sasaran
individual.
2.1.9 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Schermerhorn (2009:309), kinerja adalah kuantitas dan kualitas kerja yang
diselesaikan oleh perseorangan atau kelompok. Sedangkan menurut Byars dan Rue (2009:250),
kinerja adalah: Tingkat penyelesaian tugas-tugas yang merupakan hasil pekerjaan perorangan.
Bacal (2010:65), mendefinisikan perencanaan kinerja: Suatu proses dimana karyawan dan
manajer bekerja sama untuk menentukan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan pada
tahun berikutnya dan apa yang dinamakan kinerja yang sukses.
Menurut Moorhead dan Griffin (2009:189), perencanaan kinerja adalah Sebuah
pemahaman antara seorang karyawan dengan manajer tentang apa dan bagaimana pekerjaan

diselesaikan, sehingga keduanya tahu apa yang diharapkan dan bagaimana keberhasilan
ditetapkan.
Di lain pihak, Umar (2009:102), mengidentifikasi indikator-indikator kinerja adalah, a.
Kualitas pekerjaan yaitu sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
kualitas yang baik. b. Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan
melaksanakan suatu pekerjaan tanpa diberi perintah oleh atasan. c. Etika kerja yakni mengacu
pada kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja.
d. Kerja sama adalah kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja
dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama. e. Pengetahuan tentang
pekerjaan yaitu pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk
menunjang keberhasilan suatu pekerjaan. f. Tanggung jawab yakni mengacu pada penyelesaian
tugas yang didelegasikan oleh atasan. g. Pemanfaatan waktu adalah sesuai tidaknya dengan
waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan pada
karyawan.
2.1.10 Kriteria Pengukuran Kinerja
Dalam mengukur kinerja, masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya.
Kriteria pekerjaan adalah faktor yang terpenting dari apa yang dilakukan orang di
pekerjaannya. Artinya, kriteria pekerjaan menjelaskan hal-hal yang sudah dibayar oleh
organisasi untuk dikerjakan oleh para karyawannya. Oleh karena itu, kriteria-kriteria ini
penting. Kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan
standar yang ada dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada setiap karyawan.
Menurut Benardin & Russell (2008 : 383) dalam Winanti (2011) ada 6 (enam) kriteria
primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja :
a. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan
mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

c. Timeliness adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia
untuk kegiatan lain.
d. Cost effectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia,
keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang
supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri,
nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.1.11 Faktor-Faktor yang Dapat Meningkatkan Kinerja Karyawan
Menurut Dessler (2011) dalam Ratih (2010): Berikut ini adalah faktorfaktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
a. Motivasi dari dalam diri karyawan untuk meningkatkan kemampuannya melalui
kursus-kursus atau program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan atau pihak lain.
Hal ini berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk berkembang.
b. Kepuasan kerja yang dirasakan karywan karena berhasil menyelesaikan pekerjaan
dengan baik dan memeperoleh penghargaan yang pantas dari atasannya
c. Departemen sumber daya manusia perlu meningkatkan kesadaran karyawan akan
pentingnya perencanaan, dan pengembangan karir. Hali ini dapat dilakukan dengan
berbagai cara, seperti seminar pengembangan karir
d. Departemen sumber daya manusia perlu memberikan pelatihan yang sesuai dengan
kebutuhan karyawan. Teknik-teknik pelatihan yaitu:
On The Job Training
Karyawan dilatih tentang pekerjaan dan supervisi langsung dari karyawan lain yang
sudah berpengalaman.

Off The Job Training

Karyawan diberikan studi kasus, presentasi, atau self study
e. Kompensasi yang diberikan secara benar membuat karyawan lebih terpuaskan dan merasa
termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dan juga dapat
mencerminkan ukuran nilai kerja mereka.
Dari sini diketahui bahwa pemeriksaan manajemen (audit operasional) memegang
peranan yang sangat penting dalam kegiatan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan.
Pemeriksaan manajemen merupakan konsep menyeluruh, tidak merupakan satu bagian dari
satu kegiatan saja, tetapi merupakan suatu kegiatan untuk memonitor aktivitas sumber daya
manusia.
2.1.12

Hubungan Audit Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Karyawan

Selanjutnya dapat pula dijelaskan, hubungan antara audit sumber daya

manusia dengan kinerja dapat dilihat dari dalil-dalil yang dikemukakan oleh Susilo (2014),
bahwa setelah perencanaan audit sumber daya manusia dilanjutkan dengan pelaksanaan audit
sumber daya manusia selanjutnya adalah kegiatan pengukuran kinerja, yaitu suatu prosesproses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu
kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang
direncanakan.
Siagian (2009:31) menyatakan bahwa pelaksanaan audit sumber daya manusia
bermuara pada ketiga aspek kinerja manajerial yang dapat dan harus dijadikan sasaran audit
yaitu, pertama, kemampuan sumber daya manusia memainkan perannya; kedua, ketangguhan
sumber daya manusia menyelenggarakan berbagai aktivitasnya; ketiga, keterampilan manajer
perusahaan yang dihadapkan kepada berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun
internal.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa dengan melaksanakan audit
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka akan memberikan feed back kepada
perusahaan untuk kemudian digunakan dalam mengukur tingkat kinerja masing-masing

Sumber Daya Manusia dan selanjutnya dicari solusi untuk meningkatkan kinerja Sumber Daya
Manusia tersebut.
Selanjutnya dapat juga dijelaskan bahwa kinerja karyawan dalam periode waktu
tertentu perlu dievaluasi atau dinilai karena penilaian terhadap kinerja karyawan merupakan
bagian dari proses staffing, yang dimulai dari proses rekrutmen, seleksi, orientasi, penempatan,
pelatihan dan proses penilaian kerja (Alwi, 2001) dalam Winanti (2011). Kinerja karyawan
adalah suatu pengukuran ringkas dari kuantitas dan kualitas kontribusi tugas-tugas yang
dilakukan oleh individu atau kelompok untuk kerja unit atau organisasi.
Menurut Winardi dalam Dito (2010), kinerja merupakan konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian
karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi
pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku
manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang
diinginkan.
Schuler dan Jackson (1999) Penilaian kinerja mengacu pada sisitem formal dan
terstruktur yang mengukur, menilai, dan memepengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, prilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya untuk mengetahui
seberapa produktif seseorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif
pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat semuanya
memperoleh manfaat.
Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan suatu
pengukuran atau penilaian dari efektivitas operasional perusahaan yang dilakukan oleh
individu atau kelompok untuk mengetahui seberapa produktif karyawan yang ada dalam
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan referensi daj rujukan untuk melakukan tindak lanjut
dari penelitian yang telah dilakukan. sebagai ilustrasi disajikan penelitian terdahulu pada Tabel
2.1 berikut ini :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Nama
1.
Jaziane (2007)

Judul
Audit Manajemen
Sumber
Daya Manusia Atas
Fungsi
Sumber Daya Manusia Untuk
Meningkatkan
Kinerja
Karyawan pada Guest House
Graha Kencana Jakarta

2.

Lintoman
Sagala (2009)

Pengaruh Audit Manajemen

Sumber
Daya
Manusia
Terhadap
Tingkat
Produktivitas Sumber
Daya
Manusia (Suatu Studi Pada
PT. Ultra Jaya Milk Industry
& Trading, Co. Tbk, Jakarta.

3.

Herry
Pengaruh Audit Manajemen
Goenawan, dkk Sumber
Daya
Manusia
(2014)
Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada
PT.
Gramedia Asri Mulia Bandar
Lampung

Hasil Penelitian
Dinyatakan bahwa ada pengaruh antara
audit manajemen atas fungsi sumber
daya manusia terhadap
peningkatan
kinerja karyawan, dengan kesimpulan
bahwa
perencanaan,
rekruritmen,
seleksi, pelatihan, penilaian kinerja,
kompensasi
dan
hubungan
ketenagakerjaan merupakan
faktorfaktor penting dalam manajemen sumber
daya manusia terhadap
peningkatan
kinerja karyawan.
Perbedaan dengan penelitian
yang
penulis lakukan yaitu
penggunaan
metode
penelitian.
Penelitian
sebelumnya
menggunakan
metode
penelitian kualitatif,
tetapi penelitian
yang penulis lakukan menggunakan
metode kuantitatif.
Audit Manajemen Sumber
Daya
Manusia memberikan
pengaruh yang
signifikan terhadap tingkat produktivitas
sumber daya manusia pada PT. Ultra
Jaya Milk Industry & Trading Co, Tbk,
Bandung.Perbedaan
dengan penelitian
yang penulis lakukan yaitu penelitian
sebelumnya menggunakan produktivitas
sumber daya manusia sebagai variabel
dependen. Namun penelitian
yang
penulis lakukan menggunakan kinerja
sebagai variabel dependen.
Audit Manajemen Sumber
Daya
Manusia berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT.
Gramedia Asri Mulya Bandar Lampung.
Perbedaannya terletak pada
objek
penelitian. Penelitian yang
penulis
lakukan menggunakan objek berupa
karyawan Badan Usaha Milik Daerah,
sedangkan
penelitian
sebelumnya
menitikberatkan objek
penelitian pada
perusahaan atau organisasi swasta.

Berdasarkan Tabel 2.1 tersebut dapat dijelaskan bahwa perbedaan penelitian yang
penulis lakukan dengan penelitian sebelumnya terletak pada aspek penggunaan metode
penelitian, variabel independen serta objek penelitian. Sehingga penelitian yang penulis
lakukan dititikberatkan pada aspek pengaruh pelaksanaan audit manejemen sumber daya
manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Badan Usaha Milik Daerah (BUMD).
Sementara penelitian sebelumnya hanya terfokus pada perusahaan swasta murni.
2.3 Kerangka Pemikiran
Audit manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini dapat terlihat dari peran audit manajemen sumber
daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan menjadi
sangat penting manakala perusahaan memiliki ruang lingkup yang semakin luas dan kompleks.
Oleh karena itu untuk mendukung semuanya diperlukan suatu perencanaan kinerja yang
tepat. Perencanaan kinerja merupakan suatu proses dimana karyawan dan manajer bekerja
sama untuk menentukan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan pada tahun berikutnya
dan apa yang dinamakan kinerja yang sukses.
Dalam hal ini, Umar (2002:102), mengidentifikasi indikator-indikator kinerja sebagai
berikut: (a). Kualitas pekerjaan yaitu sejauhmana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan kualitas yang baik, (b). Inisiatif yaitu karyawan mampu mengembangkan pikiran dan
melaksanakan suatu pekerjaan tanpa perintah oleh atasan, (c). Etika kerja yaitu mengacu pada
kemampuan terhadap pemahaman tugas dalam hubungan kerja dengan lingkungan kerja, (d).
Kerja sama yaitu kemampuan dalam menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja dalam
melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan secara bersama, (e). Pengetahuan tentang
pekerjaan yaitu pemahaman dan penguasaan pengetahuan dan prosedur yang diperlukan untuk
menunjang keberhasilan suatu pekerjaan, (f). Tanggung jawab yaitu mengacu pada
penyelesaian tugas yang didelegasikan oleh atasan, (g). Pemanfaatan waktu yaitu sesuai
tidaknya dengan waktu yang direncanakan perusahaan dalam menyelesaikan tugas yang
diberikan karyawan.

Di lain pihak, pengaruh antara audit sumber daya manusia dengan kinerja dapat dilihat
setelah perencanaan audit sumber daya manusia. Kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan
audit sumber daya manusia. Selanjutnya adalah kegiatan pengukuran kinerja, yaitu suatu
proses-proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas
suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang
direncanakan.
Berkaitan dengan hal tersebut dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan audit sumber daya
manusia bermuara pada ketiga aspek kinerja manajerial yang dapat dan harus dijadikan sasaran
audit yaitu, pertama, kemampuan sumber daya manusia memainkan perannya; kedua,
ketangguhan sumber daya manusia menyelenggarakan berbagai aktivitasnya; ketiga,
keterampilan manajer perusahaan yang dihadapkan kepada berbagai tantangan, baik yang
sifatnya eksternal maupun internal.
Dari uraian yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan bahwa dengan
melaksanakan audit sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka akan memberikan
feed back kepada perusahaan untuk kemudian digunakan dalam mengukur tingkat kinerja
masing-masing Sumber Daya Manusia dan selanjutnya dicari solusi untuk meningkatkan
kinerja Sumber Daya Manusia tersebut. Sebagai ilustrasi disajikan paradigma penelitian
tentang pengaruh pelaksanaan audit manajemen Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan
kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung pada Gambar 2.1 berikut ini
Gambar 2.1
Paradigma Penelitian

Kinerja Karyawan (Y)

Audit Manajemen
Sumber Daya Manusia (X)
1. Perencanaan
2. Pelaksanaan
3. Pelaporan

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Quality
Quantity,
Timeliness
Cost effectiveness
Need for supervision,
Interpersonal impact

2.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka berpikir yang telah
diuraikan sebelumya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. H0: = 0

Audit sumber daya manusia tidak berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan

H1: 0

Audit sumber daya manusia berpengaruh terhadap peningkatan

kinerja karyawan

2. Kriteria keputusannya adalah jika:

thitung ttabel : maka H0 diterima, yang berarti audit sumber daya manusia tidak
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan.
thitung > ttabel : maka H0 F#ditolak, yang berarti audit sumber daya manusia berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja karyawan
BAB III
OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu
Agung, yang beralamat di Jalan Demang Hamid Kelurahan Paku Kayu Agung.
3.2 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independent
variable) adalah Audit Manajemen Sumber Daya Manusia (X), sementara itu
variabel terikat (dependent variable) yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Untuk lebih jelasnya, baik variabel, definisi maupun indikator dari masingmasing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.1 di bawah ini :
Tabel 3.1
Matriks Identifikasi dan Pengukuran Variabel
No

Variabel

Konsep

Indikator

Skala

1.

Audit
Manajemen
Sumber Daya
Manusia (X)

2.

Kinerja
Karyawan (Y)

37

Penilaian efektivitas, efisiensi dan

ekonomisasi
tentang
operasi
perusahaan untuk mengidentifikasi
seluruh kegiatan, program
dan
aktivitas yang masih memerlukan
perbaikan yang hasilnya berupa
rekomendasi perbaikan yang akan
diberikan
kepada
manajemen
perusahaan sehingga
aktivitas,
program audit tersebut
dapat
terlaksana sesuai dengan tujuan
yang telah ditetapkan.
Suatu pengukuran ringkas dari
kuantitas dan kualitas kontribusi
tugas-tugas yang dilakukan oleh

1. Perencanaan
2. Pelaksanaan
3. Pelaporan

Likert

1. Quality
2. Quantity,
3. Timeliness

Likert

38

individu atau kelompok

kerja unit atau organisasi.

untuk

4. Cost effectiveness
5. Need for
supervision,
6. Interpersonal impact

3.3 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data
sekunder.
1. Data Primer adalah data yang belum diolah. Data ini diperoleh langsung dari
responden melalui:
a. Penyebaran kuesioner yaitu membegikan daftar pertanyaan kepada responden
penelitian.
b. Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung kepada objek penelitian
c. Wawancara yaitu melakukan tanya jawab secara langsung kepada pihak yang
berkompeten dengan kebutuhan data penelitian.
2. Data Sekunder adalah data yang telah di olah. Data ini diperoleh melalui
pengumpulan dokumen perusahaan berupa struktur organisasi, job dsecription,
serta studi kepustakaan.
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja pada
Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Agung Kayu Agung yang telah
bekerja di atas 5 (lima) tahun, sebanyak 38 orang. Dalam penelitian ini semua

karyawan dijadikan responden penelitian. Dalam penelitian ini, penentuan sampel

menggunakan Sampel Jenuh yaitu pengambilan sampel dilakukan secara
keseluruhan dari jumlah populasi. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 38 orang
yaitu karyawan yang bekerja pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta
Agung Kayu Agung.
3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa observasi dan
wawancara sehingga penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang
berguna. Mengingat penelitian ini merupakan suatu bentuk penelitian lapangan, maka dalam
pengumpulan data, agar data tersebut akurat maka instrumen yang digunakan dalam
pengumpulan data adalah berupa kuesioner. Pemberian nilai
(scoring) pada setiap pernyataan atau pertanyaan dilakukan dengan menggunakan skala Likert.
Jawaban setiap item instrumen mempunyai skor sebagai berikut:
Sangat setuju

:5

Setuju

:4

Ragu-ragu

:3

Tidak setuju

:2

Sangat tidak setuju

:1

Hal ini dimaksudkan agar responden serius dalam menjawab pertanyaanpertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan. Sebab keabsahan suatu
hasil penelitian sosial sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan, apabila
alat ukur yang dipakai tidak valid dan atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang
diperoleh tidak akan menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Setelah kuesioner tersebut
disusun, berikutnya diedarkan kepada responden. Supaya kuesioner yang telah dikembalikan

responden tersebut tidak bias dan menyesatkan, terlebih dahulu dilakukan uji validitas (Test of
Validity)dan reliabilitas (Test of Reliability).
3.5 Uji Validitas
Uji validitas (Test of validity) dilakukan untuk mengetahui apakah kuesioner yang telah
disusun memiliki validitas atau tidak. Hasilnya akan ditunjukan oleh suatu indeks sejauh mana
alat ukur benar-benar mengukur apa yang ingin diukur. Menurut Dwi (2008:16) ada dua syarat
yang harus dipenuhi agar sebuah butir dikatakan valid, yaitu:
a. Korelasi dari item-item kuesioner haruslah kuat dan peluang kesalahan tidak terlalu besar
(menurut teori maksimal 5% dalam uji pertama)
b. Korelasi harus memiliki nilai atau arah yang positif. Arah positif tersebut berarti bahwa
rbt (nilai korelasi yang akan digunakan untuk mengukur
validitas) harus lebih dari r tabel.
Validitas alat pengukur dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh
dari masing-masing item pertanyaan dengan korelasi rata-rata per item pertanyaan dengan alat
bantu SPSS for windows versi 14. Bila pertanyaan yang disusun berdasarkan dimensi konsep
berkorelasi dengan semua korelasi rata-rata per item pertanyaan, maka dapat dikatakan bahwa
alat pengukur tersebut mempunyai validitas. teknik korelasi yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Korelasi Product Moment, menurut Sugiyono (2008:210) persamaannya adalah:

Keterangan:=
n x2
r

xy

x.

x2 n

y
y2

y2

= Koefisien korelasi Product Moment antara item instrumen yang digunakan dengan
variabel yang bersangkutan.
X = Jumlah skor item instrumen yang digunakan
Y = Jumlah skor semua item instrumen dalam variabel tersebut
N = Jumlah responden
Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS for

windows versi 14 dengan cara mengkorelasikan masing-masing pertanyaan dengan skor untuk
masing-masing variabel. dari hasil korelasi ini selanjutnya akan dicari r. Menurut Al Husin (2003 :
341), jika Rhitung > Rtabel, Valid, sedangkan jika

Rhitung < Rtabel, Tidak Valid. Data yang diuji validitasnya adalah audit manajemen sumber daya
manusia (X) dan kinerja karyawan (Y).
3.6 Uji Reliabilitas
Dalam melakukan pengujian reliabilitas terhadap item-item pernyataan variabel audit
manajemen sumber daya manusia (X) dan kinerja karyawan (Y), penulis menggunakan metode
Alpha Cronbach, yaitu menentukan reliabel dan tidaknya suatu instrumen penelitian dengan cara
membandingkan antara nilai rhitung dengan rtabel. Menurut Al Husin (2003:360). Apabila
dilakukan dengan metode Alpha Cronbach, maka nilai rhitung diwakili oleh nilai Alpha. Jika Nilai
Cronbachs Alpha Item > Nilai Alpha adalah Reliabel, sedangkan jika Nilai Cronbachs
Alpha Item < Nilai Alpha, Tidak Reliabel.
3.6. Analisis Data

Pengolahan data dilakukan apabila data telah terkumpul, dilakukan dengan

mempergunakan perangkat komputer dan menggunakan program SPSS
(Statistical Product And Service Solution) selanjutnya teknik yang digunakan dalam membahas
pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada
PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun 2013digunakan analisis kuantitatif.
Untuk analisis kuantitatif digunakan analisis regresi linier sederhana, korelasi dan
determinasi untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber daya manusia terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun 2012 sampai Tahun
2013.
3.7. Teknik Analisis Data
1. Regresi Linier Sederhana
Dalam proses menganalisis data untuk memecahkan permasalahan yang ada dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan analisis statistik inferensial yaitu dengan menggunakan
regresi linier sederhana (Linier Regression). Teknik analisis ini penulis gunakan berdasarkan
pertimbangan bahwa teknik analisis regressi sudah umum digunakan dan mudah untuk dipahami.
Rumus yang digunakan sebagai berikut:
Y = a + b X +E
Dimana :
Y

= Kinerja Karyawan
a

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Error atau sisa (residual)

= Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Setelah data yang diperoleh dari kuesioner terkumpul, selanjutnya diolah menggunakan
program SPSS (Statistical Package For Social Science) for Windows Versi 14.
2. Koefisien Korelasi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui derajat pengaruh audit manajemen sumber daya
manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung Tahun
2012 sampai Tahun 2013, kriteria yang digunakan untuk menentukan tinggi rendahnya hubungan
yang terjadi antara
variabel sebagai berikut (Sugiyono, 2008:216). Interval
koefisien tingkat hubungan:
- 0 0,25

: Korelasi Sangat Lemah (dianggap tidak ada)

- > 0,25 0,5

: Korelasi Cukup

- > 0,5 0,75

: Korelasi Kuat

- > 0,75 1

: Korelasi Sangat Kuat

3. Koefisien Determinasi
Analisis ini digunakan untuk mengambil seberapa jauh variabel bebas dapat menjelaskan
2

variabel terikat, maka perlu diketahui nilai koefisien determinasi atau penentuan R Nilai R ini
2

berkisar antara 0-1, semakin mendekati 1 nilai R tersebut berarti semakin besar variabel
independen (X) mampu menerangkan variabel dependen (Y). Analisis terhadap nilai R-square
2

(R ) ini digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel bebas (X) dapat menerangkan
hubungan perubahan variabel terikat (Y). Sifat-sifat R-square sangat dipengaruhi oleh banyak
variabel bebas dimana semakin banyak variabel bebas semakin besar nilai R-square.
4. Uji t

Uji t pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh audit manajemen sumber
daya manusia terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PDAM Tirta Agung Kayu Agung
Tahun 2012 sampai Tahun 2013. Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut:
1. Menentukan Formulasi Hipotesis
a. H0 : = 0, artinya variabel X tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel Y.
b. H0 : = 0, artinya variabel X mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel Y.
2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( =0,05)
3. Menentukan Signifikansi
a. Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
4. Membuat Kesimpulan
a. Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel independent
mempengaruhi variabel dependent.
b. Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel independent
tidak mempengaruhi variabel dependent.