Informes de las preguntas, tema Evaluacin de Desem

2017

Gerencia de Potencial humano

De:

Ccoicca Falcn, Liz Erika

Cordova Aguirre, Jorge Luis
Miranda Paucarmaita, Ingrid Leonor Prudencia
Paco Morales, Kelly Mery
Piedra Bustamante, David Nestor
Villaverde Sotacuro, Luis Ral

Prof:

Tito Huamani

Asunto: Preguntas EVALUACIN DE DESEMPEO

Fecha: 06/01/2017

INFORME DE EVALUACIN DE DESEMPEO

1. En qu consiste la Evaluacin de Desempeo?
Werther & Davis (2000), definen la evaluacin como "el proceso mediante
el cual se estima el rendimiento global del empleado"
Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro.
Segn Baggini (1999) La evaluacin del desempeo es el proceso por el
cual se estima el rendimiento global del empleado.
Segn Gibson (1997) La evaluacin del desempeo es un proceso
sistemtico mediante el cual se evala el desempeo del empleado y su
potencial de desarrollo de cara al futuro.
Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administracin establece
la evaluacin del desempeo como una actividad clave, la cual estima
continuamente el desempeo de un trabajador contra los requisitos
determinados del puesto.
Koontz, (1990): Implica la medicin y correccin de actividades de los
subordinados para asegurar que estn llevando a cabo los planes y
alcanzar los objetivos fijados por la alta gerencia.
Conclusin: La evaluacin del desempeo son los pasos a seguir para
valorar el rendimiento de cada miembro de la organizacin, con la finalidad
de establecer estrategias para la solucin de problemas, motivar a los

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trabajadores

fomentar su desarrollo

personal.
2. Porque

es

importante

la

evaluacin

de

desempeo

para

las

organizaciones?
Chiavenato (2000), indica que la evaluacin del desempeo permite
implementar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a
tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, tambin permite evaluar si existe
la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y
ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en
el desempeo del cargo.
Gibson (1997), Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario,
promocin, mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo. Proporciona
retroalimentacin a los empleados sobre su desempeo, contribuye al
desarrollo de los empleados. motiva a los trabajadores, disminuye el
favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la recompensa.
Conclusin: Es fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar
estrategias y afinar la eficacia tambin permite medir el logro de los objetivos
propuestos y dar feedback al trabajador sobre su comportamiento y
desempeo. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas
de participacin de todos los miembros de la organizacin segn los objetivos
organizacionales e individuales.
3.

Qu condiciones mnimas deben de cumplir las organizaciones antes

de aplicar la evaluacin de desempeo?
Momento evolutivo de la organizacin:

Fase emprendedora y de creatividad: nueva creacin, alta implicacin del

personal.

Fase de crecimiento dinmico: actividad rentable, no consolidada. Personal

numeroso con buena disposicin. Crisis de liderazgo.

Fase de beneficios o direccin: estabilidad, antigedad del personal, baja

motivacin. Crisis de direccin.

Fase de delegacin: crisis de control por independentismo de los directivos.

Fase de coordinacin: burocracia excesiva. Crisis del papeleo.

Fase de colaboracin

Fase de liquidacin: disminuye el margen de beneficios.

Fase de cambio: nuevas tecnologas, formacin de personal.

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Actitud

de

la

Apoyo claro de la direccin a la evaluacin.

Disponibilidad de recursos materiales y humanos.

direccin

Transparencia de objetivos

Objetivos explcitos y pblicos

No debe haber metas ocultas

Clima y cultura

Fomentar la participacin en todas las fases, tanto de evaluados como

evaluadores.

Influye en la percepcin de imparcialidad y en la satisfaccin.

Estructura de tareas

Definicin de tareas y objetivos del puesto.

Parte de los instrumentos estarn orientados a obtener esta informacin.

Otros factores

Tamao de la organizacin

Tecnologa automatizada

Nivel del puesto a evaluar

4. En qu Momento / Periodo se debe aplicar la evaluacin de desempeo

en los colaboradores?
PERIODO: Se recomienda que se realicen al menos una vez al ao, lo cual no
limita la posibilidad de tener reuniones de seguimiento trimestrales o
semestrales con la finalidad de realizar ajustes y/o correcciones de manera
oportuna.
MOMENTO: Desde el momento de la contratacin de una persona, el trabajo
de esta pasa a ser evaluado en trminos de costos y beneficios, cada
organizacin a travs de sus polticas implementa como y cuando evaluar.
Si una organizacin est diseada en base a la planificacin estratgica esta le
permitir, establecer los mtodos a utilizar y cada cuanto tiempo se va a
evaluar al personal dependiendo de su anlisis interno y externo. As tenemos
que existen organizaciones que establecen los lapsos de evaluacin segn sus
indicadores y metas, otras como las organizaciones pblicas donde sus lapsos
evaluativos estn establecidos por un rector principal o central.

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Cada uno de los que

tienen obligacin de

evaluar ha de completar al final del ao los requisitos de la Evaluacin. La

documentacin estar completa la primera quincena de enero.
Sin embargo, se tendrn al menos dos entrevistas de Evaluacin con cada
persona evaluada. Las entrevistas correspondern, a cada uno de los
semestres del ao. Se entiende que estas dos entrevistas son un mnimo,
dejando a la decisin de cada responsable la iniciativa de mantener con sus
colaboradores los intercambios que considere ms adecuados.

5. Qu Beneficios trae la evaluacin de desempeo para la empresa?

Segn Chiavenato los beneficios para la organizacin son:
Una evaluacin tcnica que permite conocer en el momento necesario a
quienes debe darse preferencia en los ascensos, a quienes rechazar
fundamentalmente en los periodos de prueba, que trabajadores pueden
seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, que cualidades
pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc.
Puede, incluso, servir tambin de fundamento, para determinar necesidades de
entrenamiento, productividad, comunicacin y desarrollo, y permite a la
organizacin mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio
efectivo en las actividades del trabajo.
Beneficios para la organizacin segn Gestiopolis:
La empresa est en condiciones de evaluar a su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado.
Los principales beneficios que obtiene la empresa al evaluar peridica y
estandarizadamente son:

Obtendr estndares y mtricas del desempeo individual de cada

miembro de la organizacin.

Identificara las oportunidades de crecimiento y desarrollo segn los perfiles,

habilidades y competencias de tu personal.

Reconocer el desempeo sobresaliente, as como identificar el

desempeo dbil de sus colaboradores.

Reconocer las reas de oportunidad de cada departamento.

Identificara el compromiso y la satisfaccin de los colabores hacia la

empresa.

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Dar una mayor

dinmica a la poltica

de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados,

estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.

Sealara con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

Invitara a los individuos a participar en la solucin de los problemas y

consultara su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.
Conclusin:

Es una herramienta de identificacin, desarrollo y retencin de talento para

la empresa representada por sus lderes gestores de personas.

Qu Beneficios trae la evaluacin de desempeo para los

colaboradores?
Segn Chiavenato los beneficios para son:
Uno de los beneficios ms apreciables de esta tcnica consiste en dar a
conocer peridicamente a los empleados el nivel de resultados alcanzados, as
como aquellos aspectos en los cuales se espera una mejora de su parte. El
trabajador puede entonces perfeccionarse. Estimula, adems, su esfuerzo, ya
que lo ve recompensado, al menos con el reconocimiento de sus supervisores.
Cuando se identifican deficiencias en su desempeo no podr argumentar
desconocimiento, porque peridicamente se ha estado evaluando su
comportamiento dentro de la organizacin.
El trabajador cuando su evaluacin de desempeo se realiza peridica y
sistemticamente tiende a esmerarse, pues sabe que se le observa y califica,
que su esfuerzo no pasa inadvertido, y que la organizacin toma inters en su
trabajo, especialmente si se le ha dado a conocer el perfil del alto desempeo.
Beneficios para los colaboradores segn Gestiopolis:
El colaborador conocer cuales son las expectativas de su jefe y de la

organizacin con respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y su

desempeo.
Conocer las caractersticas y las competencias que la empresa valora ms

en las personas que conforman el equipo de trabajo.

Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluacin para su

crecimiento profesional.
Es un recurso de comunicacin y entendimiento, para el empleado de los
aspectos que son valorados por la organizacin, las expectativas sobre su

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aporte de valor y la

brecha

que

pudiera

existir entre sus competencias actuales y las deseadas.

6. Qu es lo ms recomendable para las empresas que la ED se realice
con personal interno o externo?
Antes de realizar la evaluacin de desempeo hay que determinar quin
efectuara la evaluacin personal interna o externa.

Personal interno:

Empleado, por lo general conoce bastante bien su desempeo y como lo

puede mejorar. Sin embargo, el trabajador el trabajador tambin tiene un
inters personal en darse evaluaciones positivas.
Compaeros del trabajo, en algunos casos, los compaeros de trabajo miden
mejor el desempeo laboral de un colega que su supervisor, si bien dichas
evaluaciones suelen ser indulgentes. A veces, los compaeros de trabajo
esperan que los gerentes lean entre lneas y, por eso, elogien factores
insignificantes o irrelevantes. En otras, un trabajador puede criticar duramente
a un compaero simplemente porque le desagrada.
El supervisor, por lo general, las evaluaciones de desempeo realizadas a
partir de la informacin obtenida del supervisor inmediato son las ms
comunes. A menudo, los supervisores estn en mejores condiciones para
realizar una evaluacin sincera.
Los subordinados, esta evaluacin no es comn, pero puede usarse. Cuando
los subordinados aportan material para la evaluacin de sus supervisores,
stos suelen mejorar sus relaciones y controlar actitudes amedrentadoras.

Personal externo:

Este Business Process Outsourcing tiene cada vez ms empresas que piden a
terceros especializados sus servicios, lo cual ha permitido que el sector de la
tercerizacin se consolide en sus diferentes lneas, porque se ofrece la
experiencia de expertos, de nuevas prcticas y metodologas. Es as como
adems de aligerar la carga laboral, se permite dar seriedad y garanta a los
clientes, lo que conlleva tener todo de manera organizada y estandarizada,
facilitando la optimizacin de los recursos. Cuando no se terceriza, se puede
incurrir en procesos ms costosos y menos eficientes.
Dentro de los beneficios concretos en costos que ofrecen a las organizaciones
los servicios de Outsourcing est, por lo menos en lo que se refiere a la
tercerizacin de tecnologas de informacin (ito), el ahorro de recursos y del
flujo de caja en cuantiosas inversiones tecnolgicas, y a esto se suma que

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siempre

es

ms

econmico operar con

un tercero que tenga servicios claros y bien delimitados.

La respuesta se encuentra en que las empresas se deben enfocar en lo clave
de sus negocios, y al definir esto, es ms eficiente y productivo entregarle a
expertos y aliados toda la operacin administrativa.
Luego de haber definido ciertos conceptos importantes y haber establecidos
aquellos actores que podran desempear la funcin de la evaluacin del
desempeo, se puedo llegar a la conclusin que lo ms recomendable es, que
tanto el personal interno y externo realice dicha evaluacin, con eso se lograra
una evaluacin del desempeo ms exacta y con diferentes enfoques, el cual
nos ayudara a la empresa a tomar mejores decisiones sobre el presente y
futuro de dicho trabajador consecuentemente con la mejora de los procesos.
Sin embargo, en su mayora de las empresas no intervienen estos dos tipos de
agentes, sino solo uno de estos.
Es recomendable que realice este tipo de procesos un personal externo
cuando:

Se cuenta con los medios econmicos para costear este contrato.

La empresa est concentrndose en las actividades principales, giro de

negocio, en cual traen rentabilidad a la organizacin.

No se cuenta con un grupo o personas especializadas en la evaluacin del

desempeo, ya que en algunas ocasiones cuando se desea realizar una
evaluacin profunda se recurre a entrenar al personal que efectuara el
puesto de evaluador, para poder obtener mejor informacin.

Es recomendable para poder obtener informacin ms objetiva, ya que este

personal no tiene algn grado de simpata o familiaridad con el personal que
labora en la empresa.

Poder obtener nuevos enfoques, nuevas ideas para el mejoramiento de los

procesos.

Es recomendable que realice este tipo de procesos un personal interno cuando:

Se desea desarrollar la evaluacin del desempeo inmediato, ya que si lo

realice un personal interno el inicio del proceso es inmediatamente.

No se necesita una evaluacin profunda del desempeo del personal.

Se cuenta con el personal capacitado para desarrollarse como evaluador.

Cuando es una pequea o mediana empresa.

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7. Enumere y clasifique tomando algn criterio los mtodos de evaluacin de

desempeo
METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIN DEL DESEMPEO.
1. Mtodo de escala grfica o escalas de puntuacin: Evala el desempeo de
las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y
graduados, es un formulario de doble entrada que contiene filas horizontales y
columnas verticales, las horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo y las verticales representa los grados de variacin de los factores.
2. Lista de verificacin: la persona que evala selecciona oraciones que describe
el desempeo del empleado y sus caractersticas independiente de la opinin
del supervisor o gerente. El departamento de personal asigna puntuaciones a
los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia
de cada uno.
3. Mtodo de seleccin forzada: se evala el desempeo de los individuos
mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual,
se elabora un bloque de dos, cuatro o ms frases donde el evaluador est
forzado a elegir solo una o dos frases, las que ms se aplique al desempeo
del trabajador
4. Mtodo del registro de acontecimientos crticos: requiere que el evaluador lleve
una bitcora diaria, en este documento el evaluador consigna las acciones
ms destacadas que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar
retroalimentacin al empleado, reduce la distorsin, depende de la precisin
del registro que lleve el evaluador.
5. Escala de calificacin conductual: utiliza el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales
especficos. A partir de las descripciones de desempeos aceptables y
desempeos

inaceptables

obtenidas

de

diseadores

de

puestos

se

determinan parmetros objetivos que permitan medir el desempeo.

6. Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por un
especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las cuales se
evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los orgenes
y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones
para emitir un diagnstico del desempeo del evaluado y planear junto con el
superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.

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METODOS DE EVALUACION BASADOS EN EL DESMPEO FUTURO.

Este mtodo se centra en el desempeo venidero mediante la evaluacin
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos, existen cuatro
tcnicas:
1. Auto evaluacin: cada persona evala su propio desempeo como medio de
alcanzar las metas y los resultados fijados.
2. Administracin por objetivos: el supervisor y el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables, permite el ajuste
peridico de los objetivos para asegurar el logro de los mismos, los
comentarios se centran en estos y no en la personalidad individual.
3. Evaluaciones psicolgicas: se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial es evaluar el potencial del individuo y no su desempeo
anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: se contrata un centro especializado en
evaluacin que se encarga de realizar evaluaciones mltiples por mltiples
evaluadores. Se somete al trabajador a una evaluacin inicial, luego se
selecciona a un grupo especialmente idneo y se somete a una entrevista en
profundidad,

exmenes

psicolgicos,

se

estudia

los

antecedentes

personales, participan en mesa redonda y en ejercicios de simulacin de

condiciones reales de trabajo, durante todas estas actividades los empleados
van siendo calificados por un grupo evaluador.

8. MTODO DE VERIFICACIN DE CAMPO:

Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el cual se verifica y evala el
desempeo, determinndose las causas y los motivos del desempeo, por medio
del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio, que permite,
adems de un diagnstico del desempeo, la posibilidad de planear junto con el
superior inmediato el desarrollo en el cargo y la organizacin
La evaluacin la efecta al superior, pero con asesora de un especialista en
evaluacin de desempeo.
El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados
CARACTERSTICAS DEL MTODO
La evaluacin la efecta el superior (jefe) pero con asesora de un especialista
(staff)

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El

especialista

en

evaluacin

del

desempeo hace una entrevista de evaluacin con cada jefe, cumpliendo

aproximadamente el siguiente itinerario.

APLICACIN DEL MTODO

a) Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en
uno de los tres aspectos siguientes:
- Desempeo ms que satisfactorio.
- Desempeo satisfactorio.
- Desempeo menos que satisfactorio.
b) Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de
cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a
travs de preguntas del especialista al jefe.
c) Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin,
que puede implicar:
- Consejera al funcionario.
- Readaptacin del funcionario.
- Entrenamiento.
- Desvinculacin y sustitucin.
- Promocin a otro cargo.
- Mantenimiento en el cargo actual.
d) Seguimiento: se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de
cada funcionario.
En este mtodo un representante del departamento de personal participa en las
puntuaciones que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato, seguido a
esto el experto prepara una evaluacin segn la informacin recibida y luego la
enva al supervisor para que este la verifique canalice y discuta primero con el
experto y luego con el evaluado.
Ventajas
Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la comparabilidad con la
participacin del especialista y como desventaja su costo por la inclusin de ms
personal, por lo que se encarece el proceso y se hace menos prctico.

Permite una visin amplia de las habilidades y conocimientos

Proporciona una relacin provechosa con el evaluador

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Permite localizar las

causas

del

comportamiento y las fuentes de problemas

Permite una planeacin eficaz para superar obstculos

Puede permitir generar un plan de carrera

Acenta la responsabilidad de lnea

Es el mtodo ms completo de evaluacin

Desventajas

Costo operacional elevado

Cierta lentitud, porque cada entrevista es privada

MODELO DE ITINERARIO DE ENTREVISTA DEL MTODO DE INVESTIGACIN

DE CAMPO

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Linkografia

https://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.htm
https://ldiazvi.webs.ull.es/desempe.pdf

http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/17689/Capitulo6.pdf
http://blog.peoplenext.com.mx/beneficios-de-una-evaluacion-de-

desempeno-para-tu-empresa
http://admindeempresas.blogspot.pe/2008/06/beneficios-de-la-

evaluacin-del-desempeo.html
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto2.html
http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-

personal/
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci
%C3%B3ndepersonal/MANUALevaluaci%C3%B3nDESEMPE
%C3%91O.htm

http://magister-vsem-rh-cuam.blogspot.pe/2008/05/mtodo-de-investigacinde-campo.html

Bibliografa
Gregorio Billikopf Encina UNIVERSIDAD DE CALIFORNIA

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