ESCUELA SUPERIOR POLITCNICA DE

CHIMBORAZO
FACULTAD DE MECNICA
ESCUELA DE INGENIERA DE MANTENIMIENTO

GESTIN DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL

DESEMPEO LABORAL EN LA EMPRESA NOVACERO S.A. DE
LA CIUDAD DE LATACUNGA.

CAMACHO PAUCAR EDWIN RODRIGO

PROYECTO FINAL

RIOBAMBA ECUADOR

2016

2. INTRODUCCION
La gestin de Talento Humano, es una funcin especializada que se realiza a travs de varias
funciones. Dentro del cual, el reclutamiento, seleccin, tiene importancia capital, en cuanto
permite escoger al personal mejor preparado y ms competente. Condicin imprescindible para
que NOVACERO S.A. pueda cumplir adecuadamente el objetivo empresarial. La presente
investigacin, le encamina precisamente a determinar cmo se realiza actualmente el
reclutamiento, seleccin del personal, para a partir de esta base, proponer mejoras que permitan
utilizar de manera efectiva el principal recurso empresarial, el Humano. Cumplido lo dicho se
convertir en un aporte para que NOVACERO S.A, afiance su proceso de reclutamiento,
seleccin de personal con las ventajas que aquello implica, tanto para la empresa, cuanto para
su personal. De este modo se habra cumplido con el propsito de la educacin superior,
contribuir a la solucin de los problemas del pas, dotando a la empresa de un instrumento
tcnico que ayudara en su gestin y progreso. Realizada la investigacin respectiva, podemos
considerar que el departamento de Talento Humano, es el encargado del reclutamiento y
seleccin del personal, pero el mencionado departamento no lo realiza de una manera
adecuada; ya que no existen evaluaciones previas al reclutamiento y seleccin del personal. Por
tal razn considero necesario la aplicacin de un manual de reclutamiento y seleccin del
personal, misma que contenga los lineamientos especficos que ayuden a escoger el personal
idneo; que cumplan con el perfil requerido para ocupar las vacantes disponibles en dicha
empresa.
3. OBJETIVOS
Objetivo General:
Elaborar un Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal que permita mejorar el
desempeo laboral en la empresa NOVACERO S.A. de la Ciudad de Latacunga.
Objetivos Especficos:

Identificar las causas que originan el bajo desempeo laboral en la empresa

NOVACERO S.A.
Determinar la manera en que se realiza el reclutamiento y seleccin del personal y

proponer las cambios que contribuyan a su mejora.

Realizar una propuesta encaminada a cubrir las necesidades y expectativas de la
empresa NOVACERO S.A.

4 DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA

4. 1ANTECEDENTES HISTORICOS
NOVACERO se fund en Julio de 1973, inicindose como parte del grupo multinacional ARMCO,
en el negocio de productos viales, con una planta industrial en Quito; para 1983 incorpora una
segunda planta industrial en Lasso, a 15 km de Latacunga-Cotopaxi, para la fabricacin y
comercializacin de productos laminados en caliente (ngulos, platinas, barras y tees) y de
productos conformados en fro (tuberas y perfiles). En 1986 con diseos propios incursion en el
negocio de Cubiertas de Galvalume en el Ecuador.

ARMCO en 1992 vendi sus operaciones en Ecuador al grupo suizo Eternit, y posteriormente en
1994, la compaa fue vendida a accionistas nacionales. Esta ltima transaccin, fue decisiva
para el crecimiento de la organizacin, pues empezaron a ejecutarse importantes inversiones en
nuevas lneas y mejorar las ya existentes; en 1996, se inaugur una tercera planta industrial
ubicada en la ciudad de Guayaquil, con el fin de tener mayor presencia en el mercado del Austro
y de la Costa.
Hasta el ao 2001 fuimos 2 empresas, llamadas una Novacero y otra Aceropaxi; a partir de
Enero de ese ao, ambas empresas se fusionan para formar una sola, con el nombre
NOVACEROACEROPAXI S.A. En el 2005 empieza el crecimiento del negocio de los laminados
en caliente, producto de esto la empresa pasa a llamarse NOVACERO S.A. por la incorporacin
de la varilla de construccin al portafolio de productos; con este propsito se adquiri un
moderno tren de laminacin, que junto a otras mejoras permiti acelerar el crecimiento de las
ventas y una mayor participacin de mercado.

En el ao 2006, iniciamos el proyecto de acera, para obtener nuestras propias palanquillas,

materia prima del proceso de laminacin para la fundicin de la chatarra metlica. Se instal un

horno elctrico de 50 toneladas, que arranc su produccin en octubre 2009 y nos ha permitido
mejorar nuestro valor agregado, calidad y competitividad.

El crecimiento sostenido,

especialmente en los ltimos 5 aos nos acerca a nuestro propsito de "Ser reconocidos como
una empresa dinmica, innovadora, en constante crecimiento en la industria del acero en
el Ecuador".

Hoy contamos con 3 plantas industriales, ubicadas en Quito, Lasso y Guayaquil; 3 oficinas
comerciales en Quito, Guayaquil y Cuenca, las que nos permite atender a mas de 400 puntos de
distribucin a lo largo del pas y representantes comerciales en Centroamrica, Bolivia, Per y
Chile. En la actualidad, Novacero est ubicada entre las 25 empresas ms importantes del
Ecuador y segunda en el sector siderrgico del pas.

4.2 MISION
Ofrecer una amplia gama de productos y soluciones de acero generando valor para nuestros
clientes, la comunicacin y nuestro personal en formas sostenible.
4.3 VISION
Ser reconocida como una empresa innovadora lder en la industria del acero en el Ecuador.
4.4 OBJETIVOS:

Lograr la satisfaccin de los clientes a travs del cumplimiento de sus requisitos, as

como tambin a travs del cumplimiento de las normas y reglamentos que sean

aplicables al producto.
garantizar la entrega de productos de calidad con precios competitivos en el menor
tiempo posible.

4.5 SERVICIOS Y PRODUCTOS QUE OFRECE:

SERVICIOS:

Servicio de galvanizado
Servicio de plegado

Servicio de corte en fro

Servicio de corte en caliente

PRODUCTOS:

Varilla micro aleada

Cubierta y paredes metlicas

Perfiles estructurados laminados

Plancha y flejes en rollo

Tubera Mecnica

Tubera estructural

Tubera para conduccin de Fluidos

INFRAESTRUCTURA DE LA INSTITUCION

La empresa Novacero SA. Se encuentra emplazado en un terreno de 5.483 m2, sobre las calles
Fernndez Salvador y Antonio Villavicencio. Ocupa una superficie de 900 m2, con 2.574 m2 de
construccin, distribuidos de la siguiente manera.

Sala de Control

Sala de Autoridades

rea de Centro de Gestin de la Movilidad

Sala de Comando y Manejo

reas de atencin al pblico como son:

Recepcin

Area administrativa

Sala de Espera

Otras areas:

Hall principal

Call Center

Cafetera

Bateras sanitarias.

4.6 CLIENTES ACTUALES

Son aquellos (personas, empresas u organizaciones) que le hacen compras a la empresa de
forma peridica o que lo hicieron en una fecha reciente.

Clientes Activos e Inactivos: Los clientes activos son aquellos que en la actualidad estn
realizando compras o que lo hicieron dentro de un periodo corto de tiempo. En cambio, los
clientes inactivos son aquellos que realizaron su ltima compra hace bastante tiempo atrs, por
tanto, se puede deducir que se pasaron a la competencia, que estn insatisfechos con el
producto o servicio que recibieron o que ya no necesitan el producto.
Clientes de Compra Frecuente: Son aquellos que realizan compras repetidas a menudo o cuyo
intervalo de tiempo entre una compra y otra es ms corta que el realizado por el grueso de
clientes. Este tipo de clientes, por lo general, est complacido con la empresa, sus productos y
servicios. Por tanto, es fundamental no descuidar las relaciones con ellos y darles continuamente
un servicio personalizado que los haga sentir "importantes" y "valiosos" para la empresa.
Clientes de Compra Habitual: Son aquellos que realizan compras con cierta regularidad porque
estn satisfechos con la empresa, el producto y el servicio. Por tanto, es aconsejable brindarles
una atencin esmerada para incrementar su nivel de satisfaccin, y de esa manera, tratar de
incrementar su frecuencia de compra.

CLIENTES POTENCIALES:
Son aquellos (personas, empresas u organizaciones) que no le realizan compras a la empresa
en la actualidad pero que son visualizados como posibles clientes en el futuro porque tienen la
disposicin necesaria, el poder de compra y la autoridad para comprar.
Clientes Potenciales Segn su Posible Frecuencia de Compras: Este tipo de clientes se lo
identifica mediante una investigacin de mercados que permite determinar su posible frecuencia
de compras en el caso de que se conviertan en clientes actuales; por ello, se los divide de
manera similar en:

Clientes Potenciales de Compra Frecuente

Clientes Potenciales de Compra Habitual
Clientes Potenciales de Compra Ocasional

Clientes Potenciales Segn su Posible Volumen de Compras: Esta es otra clasificacin que
se realiza mediante una previa investigacin de mercados que permite identificar sus posibles

volmenes de compras en el caso de que se conviertan en clientes actuales; por ello, se los
divide de manera similar en:

Clientes Potenciales de Alto Volumen de Compras

Clientes Potenciales de Promedio Volumen de Compras
Clientes Potenciales de Bajo Volumen de Compras

Clientes Potenciales Segn su Grado de Influencia: Este tipo de clientes se lo identifica

mediante una investigacin en el mercado meta que permite identificar a las personas que
ejercen influencia en el pblico objetivo y a sus lderes de opinin, a los cuales, convendra
convertirlos en clientes actuales para que se constituyan en Clientes Influyentes en un futuro
cercano. Por ello, se dividen se forma similar en:

Clientes Potenciales Altamente Influyentes

Clientes Potenciales de Influencia Regular
Clientes Potenciales de Influencia Familiar

4.7 COMPETIDORES:
El empresario debe tener en cuenta que la cantidad y tipo de competidores vara en el tiempo.
Esto se debe a los cambios de gustos y necesidades de los consumidores, por cierto cada vez
ms rpidos y por tanto, a la constante adaptacin que tienen que desarrollar las empresas para
responder a ellos.
La constante adaptacin que realizan las empresas para satisfacer mejor las necesidades y
gustos de sus clientes, origina la aparicin de nuevos competidores o la desaparicin de los
anteriores. En la medida en que cada negocio logre adaptarse con suficiente rapidez a los
cambios en las fuerzas externas lograr una ventaja frente a sus competidores.

DIPAC SA.
ADELCA CA.
CENTRO ACERO SA.
ACEROS INDUSTRIALES HGB.
ACERO COMERCIAL ECUATORIANA SA.
FERRO ACEROS SA.
PROACEROS S.C.C.

4.8 ACTIVIDADES QUE DESARROLLA

SERVICIO DE GALVANIZADO

El proceso de Galvanizado por Inmersin en Caliente aplica un recubrimiento metlico al acero

limpiado qumicamente, sumergindole en un bao de zinc fundido a una temperatura
aproximada de 450C. El zinc le ofrece de esta manera una Proteccin de sacrificio o catdica.
Este tipo de proteccin es una de las principales virtudes del galvanizado, constituyendo una de
las grandes ventajas sobre otros recubrimientos anticorrosivos.
SEVICIOS DE CONFORMADO:

SERVICIO DE PLEGADO: Doblado de perfiles hasta 20 mm de espesor en longitud de 8.5

metros.
SERVICIO DE CORTE EN FRO: Corte de planchas hasta 18 mm de espesor en longitudes de 6
metros.
SERVICIO DE CORTE EN CALIENTE: Corte con plasma hasta 50 mm de espesor.

4.9 POLTICAS

La normativa legal estipulada en la Constitucin de la Repblica del Ecuador del ao 2008,

cuyos principales Artculos a los que la investigacin debe ceirse son los siguientes.
Art. 326 El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1

El estado impulsar el pleno empleo y la eliminacin del subempleo y del desempleo.

Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Ser nula toda estipulacin en
contrario.

En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o

contractuales en materia laboral estas se aplicarn en el sentido ms favorable a las
personas trabajadoras.

Al trabajo de igual valor corresponder igual remuneracin.

Toda persona tendr derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y

propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.

Toda persona rehabilitada despus de un accidente de trabajo o enfermedad, tendr

derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relacin laboral, de acuerdo con la
Ley.

Art. 329 Los procesos de seleccin, contratacin y promocin laboral se basarn en

requisitos y habilidades, destrezas, formacin, mritos y capacidades. Se prohbe el uso de
criterios e instrumentos discriminatorios que afecte la privacidad, la dignidad e integridad de
las personas.

Art. 330 Se garantiza la insercin y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo

remunerada de las personas con discapacidad. El estado y los empleadores implementarn

servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohbe disminuir la

remuneracin del trabajo con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su
condicin.

CDIGO DE TRABAJO
La presente investigacin se sustenta en el Cdigo de Trabajo cuyos principales artculos a
los que la investigacin debe ceirse son los siguientes:
Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lcitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneracin fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre.
Art. 9.- Concepto de trabajador.- La persona que se obliga a la prestacin del servicio o a la
ejecucin de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero
Art. 10.- Concepto de empleador.- La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por
cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador.

Reglamento interno de la Empresa NOVACERO S.A.

Contratos de Trabajo
Vacantes: Cuando se produzca vacantes o nuevas necesidades de personal, la Empresa
buscar la persona ms idnea para llenar la vacante. La seleccin de candidatos ser
efectuada por el departamento de Recursos Humanos, a travs de un proceso tcnico de
seleccin diseado para el efecto, aplicando las pruebas tericas, prcticas y psicotcnicas
que fueren requeridas.
Los resultados de las pruebas tendrn el carcter de confidencial y sern evaluadas tambin
por el Gerente del rea que lo requiere. Los mecanismos, procesos y procedimientos para

dicha seleccin sern bajo el diseo y formato de la empresa segn su conveniencia y

funcionalidad.
De la Admisin
Art.8 La etapa previa a la contratacin de un trabajador juega un importante papel dentro de
la seleccin del personal. La Empresa puede requerir de la persona seleccionada lo
siguiente:
a

Edad requerida por la ley para celebrar cualquiera de las clases de contratos de trabajo.

Cdula de ciudadana o de identidad.

Carn de afiliacin al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social si lo tuviere.

) Certificado de instruccin, ttulo acadmico del empleado o trabajador, el o los

certificados de especializacin del trabajo.

Llenar la solicitud de empleo que le proporcionar la compaa.

5. ESTRUCUTRA ADMINISTRATIVA
5.1 ESTRUCTURA Y DISENO DE LA ORGANIZACION
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

El Organigrama Estructural de NOVACERO SA., ha venido teniendo varias modificaciones

debido a la creacion de nuevas unidades, la primera modificacion se realizo el 15 de Noviembre
del 2011, posteriormente la ultima modificacion el 30 de diciembre del 2011.

MECANICA ADMINISTRATIVA

NOVACERO SA. Est articulando para cumplir con los objetivos organizacionales, por tanto
debe iniciar con el primer aspecto de la Mecnica Administrativa, lo cual es el objetivo, luego con
la planeacin, programacin y politicas.
Planeacin:
Es la fase en la cual se determina anticipadamente que es lo que se va a hacer, esto incluye el
establecimiento de objetivos, programas, polticas y procedimientos.
Objetivo:
Es la razn de ser de la empresa esto es lo que se propone alcanzar.
Los Programas:
Son los planes que se deben realizar en un tiempo determinado para lograr el objetivo
propuesto.
Las Polticas:
Son las normas en las cuales deben estar encuadradas las actividades para alcanzar el objetivo.
Los Procedimientos
Son las guas o formas de accin que sealan de qu forma se deben realizar las actividades.
Administracin privada:
La administracin privada es el producto no solo de la necesidad de direccin del trabajo
asociado, sino de la necesidad del dominio de ese mismo trabajo.
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
Estructura General de la Empresa.
La estructura administrativa de la empresa NOVACERO SA, estar representada a travs del
organigrama estructural, el cual facilitar el conocimiento de departamentos, niveles de
autoridad, lneas de mando que tiene la empresa, etc.
Los organigramas estructurales son muy tiles en la organizacin, debido a que permiten:

La divisin de funciones

Niveles jerrquicos

Mediante la siguiente estructura se define claramente los niveles de jerarqua que debern existir
si la empresa adopta la propuesta.

ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL INDUSTRIA NOVASERO SA.

Fuente: Navacero SA.

ORGANIGRAMA FUNCIONAL INDUSTRIA NOVASERO SA.

Fuente: Navacero SA.

ORGANIGRAMA POSICIONAL INDUSTRIA NOVASERO SA.

Fuente: Navacero SA.

DIRECTORIO.- Es el encargado de determinar y establecer las politicas generales de Gestion de

NOCARO SA, asi como conocer, estudiar, analizar,regular, resolver y aprobar todos aquellos meanismos
inherentes de la gestion de la empresa.

Dictar reglamentos, resoluciones y normas que garanticen el funcionamiento tecnico administrativo

y el cumplimiento de los fines y objetivos de la empresa.

Estudiar y aprobar la proforma del presupuesto de la empresa y someterla oportunamente a

consideracion de los organismos competentes.

Otorgar concesiones a personas naturales o juridicas para la ejecucuion de las obras o la
prestacion de servicio que le corresponda brindar a la empresa conforme las disposiciones

legales.
Designar al Asesor juridico y al Auditor Interno de la terna presentada por el Alcalde Metropolitano.
Presentar al Consejo Metropolitano un informe anual de las actividades desarrolladas de
conformidad con el plan y programas anuales e informar sobre la situacion economica de la

empresa.
Conocer y comprobar los balances semestrales de siruacion y de resultados
Decidir sobre la venta, permta, comodato o hipoteca de bienes inmuebles de propiedad de la

empresa.
Aprobar las contrataciones de prestamos internos y externos.

GERENTE GENERAL.- Que a su vez se encuentra asistida por areas de:

-

Secretaria General
Comunicacin Social

Entre sus funciones esta:

Dirigir y supervisar las actividades de la empres, coordinar y controlar el funcionamiento de las

dependencias para garantizar una administracion eficiente.

Autorizar la iniciacion de los procedimientos precontractuales en los casos de licitacion y
concursos publicos determinados por la ley de Contartacion Publica y el proceso de contratacion

de consultoria.
Someter a la aprobacion del directorio los planes y programas de la empresa que contendran las
politicas sus programas de operacin e inversiones y el plan financiero.

Autorizar los traspasos, aumentos y reducciones de credito en el Presuspuesto General de la

empresa.
Informar al directorio de las gestiones administrativas. Financieras y tecnicas asi como de los

trabajadores ejecutados y servicios implementados.

Presentar al directorio los balances de situacion financiera y de resultados, asi como de los

trabajos ejecutados y servicios implementados.

Formular proyectos de ordenanzas, reglamentos de la empresa y de reformas tambien se debe
someter a consideracion del directorio.

Secretaria General

Entre sus deberes y atribuciones estan las siguientes:

Controlar el ingreso, registro y salidad de la documentacion de la empresa.

Asignar la codificacion y elaborar la hora de ruta para control y seguimiento.
Normar el formato de las comunicaciones internas y estandarizar su codifiacion.
Elaborar de acuerdo a la Gerencia General, las ordenes del dia y convocar a sesiones de

directorio.
Redactar las actas y resoluciones de las sesiones de directorio y una vez aprobadas conferir

certificaciones de las mismas.

Supervisar el tramite y archivo de la corespondencia de la empresa.
Administrar tecnicamente la documentacion y archivo de la empresa.

JEFE DE MANTENIMIENTO.
Profesin que se aplica juiciosamente en todo referente a industrial referente a Coordinacin,
programacin, asignacin, ejecucin, supervisin y control de las labores propias del proceso de
mantenimiento a su cargo.
FUNCIONES.

Realizar inspecciones peridicas en las instalaciones donde se lleva a cabo el proceso productivo, con
el propsito de verificar las condiciones de funcionamiento de todos los equipos y sistemas y llevar un
adecuado control de los costos de mantenimiento

Verificar que se le d mantenimiento establecido al equipo en tiempos y frecuencias establecidas

Actualizar los inventarios para que el almacn est en perfecto orden

Hacer inventario constante de los materiales para verificar que no hayan faltantes y prever la escasez
de alguno de ellos

Capturar ideas o propuestas de cualquier empleado que haya tenido resultados positivos en el
proceso de produccin.

Es el responsable del buen desarrollo de la planta y de la eficiencia y eficacia de los procesos

productivos e innovaciones.

Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar la debida ejecucin de los programas de mantenimiento

correctivo, preventivo y predictivo que se realizan en los sistemas, maquinarias y equipos del proceso
a su cargo

Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar las labores de reparacin y mantenimiento mecnico de

maquinaria

GESTIN ADMINISTRATIVA
La administracin es un proceso esencialmente dinmico y evolutivo que se adapta o influye
continuamente a las condiciones sociales, polticas, econmicas y tecnolgicas y hace uso de ellas para

lograr, en la forma ms satisfactoria posible debido a la circunstancia de que, siendo un producto social, su
fuerza evolutiva descansa en la actividad creadora, caracterstica de la mente humana.
Gestin Administrativa Existen cuatro elementos importantes que estn relacionados con la gestin
administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestin administrativa, estos son: Planeacin,
Organizacin, Ejecucin y Control.
1

PLANEACIN.- Planificar implica que los gerentes piensan con antelacin en sus metas y
acciones, y que basan sus actos en algn mtodo, plan o lgica y no en corazonadas

ORGANIZACIN.- Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los

recursos entre los miembros de una organizacin, de tal manera que estos puedan alcanzar las
metas de la organizacin.

EJECUCIN.- Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas
esenciales.

CONTROL.- El proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades
planificadas. El gerente debe estar seguro de los actos de los miembros de la organizacin que la
conducen hacia las metas establecidas.

Reclutamiento y seleccin del personal

Medios de Reclutamiento de Personal

Los medios de reclutamiento de personal que la empresa puede utilizar son:
Cartelera.
Poner avisos en lugares visibles volantes.
Utilizar al personal de la empresa como porta voz de las vacantes.

 Hacer uso de los peridicos de mayor circulacin en nuestro medio.

Requisicin de Empleados
Al surgir una vacante se hace necesario que el responsable del rea departamental lo comunique
formalmente y lo solicite al jefe del departamento de talento humano, para que ste inicie el proceso de
reclutamiento y determine si en la planificacin delpersonal ya est contemplada la vacante. La peticin
para cubrir la vacante se hace a travs de una requisicin.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Son los pasos que el jefe del departamento de talento humano desarrolla con el propsito de atraer el
mayor nmero posible de candidatos a concursar por una vacante siempre y cuando rena los requisitos
mnimos.
POLTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO
Poltica de Reclutamiento Para el Personal
1. Que el aspirante a un puesto laboral, para ser reclutado deba contar con una experiencia de dos aos
como mnimo en su rea.
2. Que se reclute a profesionales tcnicos graduados con buen rendimiento acadmico, en reas de
electromecnica, elctricos, mecnica industrial.
3. Que se reclute a personal que haya realizado sus pasantas en reas relacionadas a la industria
metalrgica sobre la cual posee dominio y experiencia.
4. Cuando el reclutamiento se haga de forma externa, las fuentes de las cuales se pueda requerir personal
son:
- Asociaciones de Profesionales Tcnicos con las que cuenta la Ciudad
- Bolsa de Trabajo

- Ministerio de relaciones laborales

Normas de Reclutamiento para el Personal
1. Los aspirantes que no cuenten con al menos una experiencia de dos aos no deben reclutarse.
2. Que ningn aspirante sea tomado en cuenta, si no se somete al proceso de reclutamiento de personal.
3. Todo profesional externo para que pueda formar parte del proceso de reclutamiento de personal deber
contar con ttulos legalizados.
4. Que cada jefe correspondiente a su rea debe, enviar los perfiles de aspirante que necesita reclutar,
detallando la especialidad y la experiencia con la que debe contar en ciertas reas.
5. El nmero de candidatos que deben pasar a la fase de seleccin para la vacante lo debe determinar el
jefe del departamento de talento humano.
Procedimiento para el Reclutamiento de Personal
Requisicin de Personal
La necesidad de realizar el proceso de reclutamiento se da cuando al departamento de talento humano
llega una requisicin de personal procedente de las diferentes reas.
Revisin del Banco de Datos
Revisar los archivos de solicitudes de empleo y currculums de candidatos existentes.
Verificacin y Contacto con Candidatos. Verificar si dichos candidatos estn en la disposicin de prestar
sus servicios para la empresa.
Verificacin y Contacto con Candidatos.
Verificar si dichos candidatos estn en la disposicin de prestar sus servicios para la empresa.
Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento a las cuales se puede acudir para atraer candidatos son las siguientes:
Fuentes internas (Banco de datos) y empleados actuales de la empresa.
Fuentes externas (Agencia de empleo de alto prestigio, socio empleo, mi primer empleo).
Bolsa de Trabajo
Ministerio de Relaciones Laborales.
Medios de Reclutamiento
Publicar las ofertas de empleo utilizando los siguientes medios de reclutamiento de personal:

Avisos en cartelera.

Avisos colocados en lugares visibles dentro de la empresa.

Utilizar al personal, como porta voz para dar a conocer la vacante fuera de la empresa. Hacer uso
de los peridicos de mayor circulacin en nuestro medio.

Entrega de Solicitudes
La entrega de solicitudes de empleo y recepcin de currculums vitae se har por el departamento de
talento humano en las fechas establecidas.
Recepcin de Currculums Vitae y Solicitudes de Empleo
Al recibir los currculums y solicitudes durante la poca de recepcin (establecido por el departamento de
recursos humanos) Investigar a todos los aspirantes y escoger los mejores para cada uno de los puesto
que solicitan.
Entrevista Preliminar

Realizar una depuracin de candidatos a travs de una entrevista preliminar que permita al entrevistador
descartar a los candidatos no aptos a cubrir la vacante, por no reunir los requisitos mnimos que el puesto
exige.
Clasificacin de los Candidatos que Pasaran a la Fase de Seleccin.
Ordenar los currculums de los aspirantes al puesto para las diferentes vacantes a cubrir, dependiendo de
la demanda de trabajo, as ser el nmero de candidatos que pasaran a la fase de seleccin para ser
sometidos a las entrevistas y diferentes tipos de pruebas.
Procedimientos para el Reclutamiento de Personal
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO PARA EL PERSONAL
A los empleados se les comunicar acerca de las vacantes, por medio de las carteleras informativas de
la empresa.
Los avisos de las vacantes deben colocarse en carteleras, las cuales deben contar con el nombre del
puesto, el departamento o rea.
Deben tomarse en cuenta los candidatos que aparezcan de forma espontnea para crear un banco de
datos para llevar a cabo futuros procesos de seleccin de personal.
Que se hagan avisos por medio de las radios locales con alto nivel de audiencia, para el reclutamiento
de personal.
Se debe utilizar el peridico, para publicar la o las plazas del personal, por tratarse de un pblico adepto
a la lectura y por ser un medio de mayor cobertura y trascendencia.

SELECCIN
Es el proceso por el cual se escoge entre varios candidatos, al ms idneo para desempear las
actividades de cada puesto.

IMPORTANCIA DE LA SELECCIN
La seleccin es importante por las siguientes razones:
Por la evaluacin y adecuacin de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los candidatos del puesto
de trabajo.
Porque el individuo al estar colocado en el puesto adecuado, realiza sus actividades con mayor
satisfaccin contribuyendo con su buen desempeo al logro de objetivos y resultados de la empresa.
Porque el momento ms adecuado para rechazar a las personas menos aptas para un puesto es antes de
que formen parte del personal.
Gua de Entrevista
Es la que el entrevistador utiliza para conocer ms de cerca la opinin del candidato en cuanto a su
historial y perspectivas que presenta
Polticas de Seleccin Para el Personal
1. Que los evaluadores tengan los conocimientos del perfil del candidato que se requerir para hacer una
excelente eleccin.
2. Todo empleado para formar parte en la fase de seleccin deber ser sometido a los diferentes tipos de
pruebas (Psicomtricas, de conocimientos y de prcticas).que la empresa exige.
3. No se debe considerar para formar parte de la terna, aquellos candidatos cuyos datos del currculum no
coincidan con los datos obtenidos en la investigacin de referencias. 4. Que el candidato a un puesto en la
empresa, para ser seleccionado deber ser aprobado por el comit evaluador.
5. Un aspirante para formar parte de la terna debe obtener resultados aceptables en las pruebas y
entrevistas
6. El jefe del rea que requiere el personal, debe realizar una entrevista a los miembros que formaran la
terna, la cual permitir tomar la decisin para seleccionar a uno de ellos.

7. El jefe solicitante al recibir la terna de candidatos, asumir la responsabilidad, sobre el que se

contratar, en caso de que ninguno de los candidatos rena las condiciones para ser contratado, deber
enviar un memorndum de devolucin explicando los motivos para no optar por ninguno de ellos.
8. El jefe al no optar por ningn miembro de la terna presentada, puede solicitar que se le enve una nueva
terna.
9. Los candidatos que se seleccionen estos debern adaptarse a las exigencias del rea de la empresa,
tales como reglamento interno y estatutos.

Normas de Seleccin Para el Personal

1. Ser responsabilidad del Jefe del departamento de talento humano, presentar al jefe del rea solicitante
del recurso, al menos tres candidatos para la vacante.
2. Antes de presentar la terna al rea interesada el departamento de recursos humanos deber sondear a
los candidatos para ver si stos estn o no de acuerdo con las condiciones que la empresa ofrece.
3. Para poder seleccionar al personal aspirante se debe tomar en cuenta el rea interesada la cual deber
detallar el perfil del candidato que cubrir la vacante.
4. Que los evaluadores manejen los resultados de las pruebas con mucha tica y discrecionalidad.
5. Que durante el proceso de seleccin para llenar una vacante, el jefe del rea debe mantener una
adecuada comunicacin con el jefe del departamento de talento humano. 6. El jefe del rea de talento
humano es quin tomar la decisin del aspirante que llenar la vacante
7. Todo aspirante a llenar una vacante, que no acuda a las entrevistas y administracin de pruebas de
seleccin en las horas y fechas indicadas, quedaran fuera del proceso; al manos que presente una
justificacin de peso, para considerarle una nueva oportunidad. 8. Todo candidato que aspire a llenar una
vacante, deber aprobar las pruebas que se tomen en el proceso de seleccin, la cual ser determinada
por el rea de talento humano.

PROCEDIMIENTOS PARA LA SELECCIN DE PERSONAL

1. El Departamento de Talento Humano llama a los mejores aspirantes al puesto segn clasificacin de la
investigacin a travs de: entrevista preliminar, currculum vitae y otros.
2. Les seala una fecha y hora a cada aspirante al puesto, para la realizacin de la entrevista inicial, y
aplicacin de las pruebas.
3. La entrevista tiene como propsito, verificar los datos de la solicitud de empleo y constatar si el
candidato rene los requisitos y exigencias del puesto. Dicha entrevista deber realizrseles a los
candidatos que pasaron del proceso de reclutamiento a la fase de seleccin, se sugiere que la entrevista
se lleva a cabo en un espacio fsico adecuado y que rena las siguientes condiciones.

Comodidad del mobiliario

Adecuada iluminacin.

Libre de distractores

Ambiente agradable

4. La aplicacin de las pruebas se sugiere programarlas de forma individual o colectiva de acuerdo al tipo
de pruebas que se les administren.
5. La administracin y evaluacin de las pruebas se sugiere que debe realizarlas el Jefe del Departamento
de Talento Humanos en coordinacin con un psiclogo.
6. El lugar para que los candidatos desarrollen las pruebas debe ser un espacio fsico adecuado que rena
las siguientes caractersticas:

Que cuenten con un mobiliario adecuado

Debe contar con recursos didcticos y tecnolgicos

Ambiente libre de distractores

Los tipos de pruebas que se deben de aplicar al personal aspirante se determinan de acuerdo a
los requisitos y exigencias del puesto a cubrir:
Conocimientos y manejo de tecnologa de punta
Actitud y predisposicin
Entusiasmo
Liderazgo
Capacidad para trabajar en equipo
Excelente presentacin

PRUEBAS REAS A EVALUAR INSTRUMENTO A UTILIZAR

1. Psicomtricas - Personalidad - Test caracterolgico de Gaston Berger
2. Aptitudes motivacin - Test de aptitudes de e intereses Luis Herrera y Montes

Test de razonamiento numrico

Test de fluidez verbal escrita

3. Inteligencia - Test no verbal del Instituto de Purdue

Conocimientos - Cultura general

Test de Cultura general

Ortografa - Test de Ortografa

Caligrafa - Test de Caligrafa

Procesos

Prcticas - Manejo de recursos tecnolgicos

Manejo de programas y procesos (se sugiere)

Prctica industrial (se sugiere)

Buenas prcticas industriales

5. Realizadas las entrevistas y las pruebas se clasifican nuevamente los candidatos segn la nueva
opinin que se ha hecho de ellos por los resultados obtenidos en las pruebas.
6. El Departamento de Talento Humano enva remisin de la terna de los mejores candidatos calificados al
rea de donde previno la requisicin.
7. Se llama a los tres mejores calificados para la entrevista con el jefe del rea donde el candidato
trabajar.
8. El jefe entrevistador escoger a aquel que a su criterio mejor les parezca, puede consultar con el
encargado de talento humanos para aclarar detalles y definir quien se seleccionar (l jefe puede realizarle
al candidato preguntas puntuales, generales y actualizacin de la o las actividades).
9. El decano elige a la persona para trabajar en su rea, luego enva la nota con la eleccin al
departamento de talento humano para que se realice la contratacin.

TIPOS DE PRUEBAS
PRUEBAS PSICOMTRICAS

Con la aplicacin de sta se evaluaran indicadores de personalidad como: Carcter, autoestima,

responsabilidad, sociabilidad, cautela, creatividad, estabilidad emocional; aptitudes como: habilidad, nivel
de organizacin, servicio social, liderazgo que la persona posee; y de inteligencia.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS
Con esta se pretende determinar el grado de conocimiento que el candidato posee, para el correcto
desempeo de las funciones de su puesto de trabajo.

PRUEBAS DE PRCTICA
Este tipo de prueba se administrar para conocer las habilidades y destrezas que el candidato posee para
el manejo de: equipos industriales, herramientas y otros recursos que utilizarn en el desarrollo de las
funciones del puesto.

PORCENTAJES DE PRUEBAS

Se presentan las pruebas y sus respectivas ponderaciones de acuerdo a nivel de significancia, as como
tambin el porcentaje mnimo de aprobacin para acceder al puesto al cual se requiere.

TIEMPO ESTIMADO

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CONCURSO PBLICO
El Concurso Pblico es el proceso orientado a ofrecer a las personas que no forman parte del personal
activo fijo de la empresa, la posibilidad de ocupar cargos o funciones vacantes que no sean posibles cubrir
con un candidato interno o cuando resulte desierto el concurso interno.
La Seccin de Ingresos publicar el Concurso Pblico a travs de avisos de prensa de circulacin
nacional.

El Concurso Pblico consistir en la evaluacin del expediente laboral, tomando en cuenta el historial de
trabajo, formacin, prueba de conocimiento y entrevista con el jefe de talento humano, prueba psicolgica,
entrevista de seleccin y chequeo de referencias personales y laborales. El Concurso Pblico estar
abierto a toda persona contratada o ajena a la empresa que rena los requisitos mnimos de educacin,

experiencia, habilidad y destrezas del nivel del cargo o funciones vacantes, as como aquellos que se
encuentran en el Registro Externo de Aspirantes.

Al finalizar el perodo de publicacin del Concurso Pblico, se proceder a realizar la preseleccin de los
candidatos segn el cargo a cubrir, considerando a los registrados en el Registro Externo de Aspirantes y
los inscritos en el concurso. Una vez cerrado el Concurso Pblico la Seccin de Provisin y Clasificacin
analizar los currculums para determinar la adecuacin de los perfiles del cargo y realizar las respectivas
clasificaciones.

CONTROL INTERNO
Las Normas y Procedimientos establecidos en este manual estarn sujetos a cualquier observacin y
control de la Unidad de Auditora Interna.
Es responsabilidad de las Unidades involucradas en el procedimiento asignar a la persona encargada de
realizar los controles correspondientes a su dependencia.
FLUJOGRAMA

DETALLE DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES

ADMINISTRATIVAS EXISTENTES.
ANALISIS DE PUESTO

DE LAS

UNIDADES

El anlisis de puesto nos permite obtener informacin sobre los puestos al definir sus deberes,
tareas o actividades.
Por consiguiente al el propsito final de contar con el anlisis de puestos consiste en mejorar el
desempeo y la productividad de las organizaciones.
En el anlisis podemos distinguir cuatro tipos que se pueden utilizar y que se detallan a
continuacin.
1

El que mejora los sistemas de trabajo que comprende la descripcin minuciosa de cada
puesto.

El que orienta la seleccin de personal se enfoca a la comparacin puesto candidato, en

el, lo fundamental es constatar si un candidato posee los requisitos mnimos exigidos
para desempear el puesto satisfactoriamente.

El anlisis formulado con miras al adiestramiento del trabajador donde se procura

asignar grados a cada puesto segn las cualidades que se necesiten para desempearlo.

El que se estructura con la finalidad de servir a la valuacin de puestos tomando en

cuenta dos elementos que pueden encontrarse en todos los puestos de una empresa.

En mi opinin al tomar la clasificacin de puestos como una base para realizar el proceso de
seleccin tambin se deber tener presente las otras condiciones que de alguna manera pueden
llegar a influenciar la seleccin del candidato.
Por lo que es necesario que exista un alto grado de correlacin entre las exigencias de cada
puesto de trabajo y las diferentes tcnicas que se aplicarn a los candidatos y obtener resultados
satisfactorios para la empresa.

ANLISIS DE PUESTOS
NOVACERO SA.
Ttulo de puesto:

Gerente

Dependencia:
Dpto. o seccin:
Supervisado por:

Junta general de accionistas

Gerencia
Junta general de accionistas
DESCRIPCIN DE RESPONSABILIDADES

Dirigir y supervisar las actividades de la Empresa, coordinar y controlar el funcionamiento de las

dependencias para garantizar una administracin eficiente.

Autorizar, la iniciacin de los procedimientos precontractuales en los casos de licitaciones y concursos

pblicos, determinados por la Ley de Contratacin Pblica y el proceso de contratacin de consultora.

Someter a la aprobacin del Directorio los planes y programas de la Empresa, que contendrn las polticas,
sus programas de operacin e inversiones y el plan financiero.

Autorizar los traspasos, aumentos y reducciones de crdito en el Presupuesto General de la Empresa.

Informar al Directorio de las gestiones administrativas, financieras y tcnicas, as como de los trabajos
ejecutados y servicios implementados.

Presentar al Directorio los balances de situacin financiera y de resultados, as como el informe anual de
actividades financieras y tcnicas cumplidas.

Ejecutar, de conformidad con la Ley, el contrato colectivo, las polticas generales del sistema de
administracin de recursos humanos, relacionadas con el nombramiento y remocin de funcionarios,
empleados y trabajadores.

MAQUINAS. EQUIPOS

El computador para programar insumos y tiempos de produccin, por dems est la

computadora, lapicero y papel
HERRAMIENTAS Y MATERIALES

Como primordial herramienta es el poder de innovacin

Conocimiento laboral
Intelecto y conocedor de lenguaje extranjero
Debe tener conocimiento en el rea administrativo, actitudes y aptitudes
CARACTERSTICAS propias de un buen empresario, emprendedor, con carcter y capacidad
:
de tomar decisiones. Como mnimo debe contar con licenciatura en rea
de administracin de empresas

REQUISITOS:

Educacin:
Estudios: Licenciado en administracin de empresas
Conocimientos:
Relaciones pblicas, servicio al cliente, mercadeo, manejo de computador,
conocimiento laboral de empresas.
Idiomas:
Espaol e ingls.
Experiencia: Un ao de experiencia en el rea empresarial

NOVACERO SA
ANLISIS DE PUESTOS
Ttulo de puesto:
Dependencia:
Dpto. o seccin:
Ocupado por:
Supervisado por:

Secretaria general
Gerente general
Secretara
Gerente general
DESCRIPCIN DE RESPONSABILIDADES

Controlar el ingreso, registro y salida de la documentacin a y desde la Empresa.

la codificacin y elaborar la hoja de ruta para control y seguimiento.

Asignar

Normar el formato de las comunicaciones internas y estandarizar su codificacin.

Elaborar de acuerdo con la Gerencia General, las Ordenes del Da y convocar a sesiones de
Directorio.

Redactar las actas y resoluciones de las Sesiones de Directorio y, una vez aprobadas conferir
certificaciones de las mismas.

Comunicar las resoluciones, rdenes y recomendaciones de las Sesiones del Directorio, mediante
boletines autorizados por el Gerente General.

Supervisar el trmite y archivo de la correspondencia de la Empresa.

la documentacin y archivo de la Empresa.

Las dems que sealen los Reglamentos, Resoluciones, Ordenanzas, Instructivos y las asignadas
por autoridades competentes.

Administrar tcnicamente

MAQUINAS. EQUIPOS

El computador para programar insumos y tiempos de produccin, por dems est la

computadora, lapicero y papel
HERRAMIENTAS Y MATERIALES

Como primordial herramienta es el poder de innovacin

Conocimiento laboral
Intelecto y conocedor de lenguaje extranjero
Debe ser una persona de carcter y con disposicin, ya que tiene que
CARACTERSTICAS: lograr una buena relacin con los gerentes, proveedores, clientes y
empleados. Tiene que ser discreta en informacin que se le confiere
REQUISITOS:

Educacin:
Estudios: Lic. Contadora publica o tener una carrera tcnica secretarial
Conocimientos:
Relaciones pblicas, servicio al cliente, mercadeo, manejo de computador,
conocimiento laboral de empresas.
Idiomas:
Espaol
Ingls Nivel medio.

Experiencia: No es indispensable la experiencia

HOJAS DE DETALLE DE FUNCIONES

Para su ordenado y correcto funcionamiento de NOVACERO SA ha dispuesto las siguientes
hojas de detalle de funciones.
PUESTO: GERENTE GENERAL
NOVACERO
HOJA DE DETALLE DE FUNCIONES
Ttulo del
puesto

Naturaleza
del trabajo

Detalle de
funciones

Caractersticas
del puesto
Requisitos
mnimos

Gerente General
Planeacin, organizacin, direccin, coordinacin y control de las actividades de
importacin, refinacin, distribucin de mquinas y equipos, as como los procesos de
apoyo, siguiendo los lineamientos establecidos por la Presidencia y Junta Directiva, con el
fin de asegurar la eficiencia en las operaciones de GLOCC SEGURIDAD e implementar
los planes estratgicos definidos.
-

Dirigir y supervisar las actividades de la Empresa, coordinar y controlar el

funcionamiento de las dependencias para garantizar una administracin eficiente.

Autorizar, la iniciacin de los procedimientos precontractuales en los casos de

licitaciones y concursos pblicos, determinados por la Ley de Contratacin Pblica y el
proceso de contratacin de consultora.

Someter a la aprobacin del Directorio los planes y programas de la Empresa, que

contendrn las polticas, sus programas de operacin e inversiones y el plan financiero.

Autorizar los traspasos, aumentos y reducciones de crdito en el Presupuesto General de

la Empresa.

Informar al Directorio de las gestiones administrativas, financieras y tcnicas, as como

de los trabajos ejecutados y servicios implementados.

Presentar al Directorio los balances de situacin financiera y de resultados, as como el

informe anual de actividades financieras y tcnicas cumplidas.

Ejecutar, de conformidad con la Ley, el contrato colectivo, las polticas generales del
sistema de administracin de recursos humanos, relacionadas con el nombramiento y
remocin de funcionarios, empleados y trabajadores.

Su caracterstica radica en la administracin de la empresa aplicando todo lo concerniente

a la mecnica y dinmica administrativa, para el logro de los objetivos empresariales.
Educacin:
Nivel superior
Ttulo: Lic. administracin de empresas
Cursos o educacin adicional en
administracin empresarial:
Relaciones pblicas,

servicio al cliente,
mercadeo,
Curso computacin avanzada certificada por cualquier entidad.
Idiomas:
Espaol
Ingls: avanzado.
Experiencia:
Al menos un ao de experiencia en el rea de empresas.
Responsabilida
d superior

De responsabilidad nica, la Junta General de Accionistas, la que evala el trabajo del

Gerente General de la empresa.

NOVACERO SA
HOJA DE DETALLE DE FUNCIONES
Ttulo del
puesto
Naturaleza
del trabajo

Detalle de
funciones

Caractersticas
del puesto

Requisitos
mnimos

Secretaria
Bajo supervisin directa realiza labores secretariales de cierta complejidad
propias de una secretaria
-

Controlar el ingreso, registro y salida de la documentacin a y desde la

Empresa.

Asignar la codificacin y elaborar la hoja de ruta para control y

seguimiento.

Normar el formato de las comunicaciones internas y estandarizar su

codificacin.

Elaborar de acuerdo con la Gerencia General, las Ordenes del Da y convocar a

sesiones de Directorio.

Redactar las actas y resoluciones de las Sesiones de Directorio y, una vez

aprobadas conferir certificaciones de las mismas.

Comunicar las resoluciones, rdenes y recomendaciones de las Sesiones del

Directorio, mediante boletines autorizados por el Gerente General.

Supervisar el trmite y archivo de la correspondencia de la Empresa.

Administrar tcnicamente la documentacin y archivo de la Empresa.

El trabajo radica en el rea administrativa que requiere la responsabilidad

del trabajo que conlleva relaciones de importancia para la empresa en
archivos, factura y atencin al personal.
Educacin:
Nivel superior
Ttulo: Lic. Contadora publica

Cursos o educacin adicional en

- carrera tcnica secretarial:
- servicio al cliente,
- mercadeo,
Idiomas:
Espaol
Ingls: nivel Medio.
Experiencia:
No es indispensable
Responsabil
idad
superior

De responsabilidad nica del gerentes, la que evala el trabajo de la

secretaria a nivel empresarial.

NOVACERO SA
HOJA DE DETALLE DE FUNCIONES
Ttulo del
puesto
Naturaleza del
trabajo
Detalle de
funciones

Ing. Manteamiento
Profesin que se aplica juiciosamente en todo referente a industrial referente a
Coordinacin, programacin, asignacin, ejecucin, supervisin y control de las labores
propias del proceso de mantenimiento a su cargo.
- Verificar que se le d mantenimiento establecido al equipo en tiempos y
frecuencias establecidas
- Actualizar los inventarios para que el almacn est en perfecto orden
- Hacer inventario constante de los materiales para verificar que no hayan faltantes
y prever la escasez de alguno de ellos
- Es su responsabilidad el mantener limpio y en perfectas condiciones todo el
complejo.
- Tendr que verificar los reportes que le sean entregados y analizarlos.
- Capturar ideas o propuestas de cualquier empleado que haya tenido resultados
positivos en el proceso de produccin.
- Es el responsable del buen desarrollo de la planta y de la eficiencia y eficacia de
los procesos productivos e innovaciones.
- Ser el responsable de una produccin continua
- En caso de algn brote viral o enfermedad de la planta, tendr que ver la causa y
solucionar el problema
- Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar la debida ejecucin de los programas de
mantenimiento correctivo, preventivo y predictivo que se realizan en los sistemas,
maquinarias y equipos del proceso a su cargo
- Coordinar, asignar, ejecutar y supervisar las labores de reparacin y
mantenimiento mecnico de maquinaria
- Brindar asesoramiento tcnico en la compra o contratacin de maquinaria y
equipo
- Realizar inspecciones peridicas en las instalaciones donde se lleva a cabo el

proceso productivo, con el propsito de verificar las condiciones de

funcionamiento de todos los equipos y sistemas y llevar un adecuado control de
los costos de mantenimiento

Caractersticas
del puesto

Requisitos
mnimos

Responsabilida
d superior

La caracterstica del puesto recae sobre el carcter profesional, ya que el perfecto

funcionamiento de los equipos para que exista produccin continua con la mejor
disponibilidad de los equipos recae sobre el mantenimiento
Educacin:
Estudios:
Nivel Superior: Ing. mantenimiento
Conocimientos:
Operacin de mquinas, mantenimiento en vibraciones, termografa y seguridad
Idiomas:
Espaol
Ingls: Nivel Medio
Experiencia: No es indispensable la experiencia
De responsabilidad nica de produccin, la que evala el trabajo del Ing. De
Mantenimiento.

CONVOCATORIA
La empresa NOVACERO SA requiere contratar los servicios de un tcnico de
mantenimiento
A los interesados en participar para ocupar la plaza de:
Tcnico de Mantenimiento para para desarrollar actividades acorde al ttulo.
Puesto
Salario
Adscripcin
Horario
Funciones generales

Conocimientos

Tcnico de Mantenimiento
900,00 $
Direccin General de Recursos Humanos, Edificio de
Capacitacin. Joaqun Amaro 408, Col. Figueroa. Oaxaca,
Oaxaca
9:00 a 16:00 horas
Ordenar, planear, ejecutar y evaluar las actividades de
enseanza de las materias que imparta
Requisitos
Tcnicas predictivas

Habilidades necesarias

Escolaridad
Manejo del equipo
Idioma
Experiencia
Otros requisitos

Conocedor de gestin de mantenimiento

Elaboracin de software de mantenimiento
Elaboracin programas de mantenimiento y planes
Habilidades de manejo de grupos
Manejo de Activos
Al menos Tecnologa en reas a fines y capacitacin en
habilidades relacionadas
Preferentemente manejo del equipo
Lectura de textos tcnico
Al menos un ao en actividades en administracin y un ao
de experiencia profesional
Participacin en eventos de educacin continua: cursos,
congresos, etc.

Los interesados debern someterse a exmenes de conocimientos, de habilidades de exposicin,

psicomtricos, estudios mdicos y socioeconmicos, as como presentar los siguientes
documentos:

solicitud de empleo
curriculum profesional
copia de acta de nacimiento actualizada
copia de su identificacin
copia de ttulo y cdula profesional
copia de documentos que acrediten su experiencia acadmica y profesional

7.1 BASES DEL CONCURSO DE MRITOS PARA CUBRIR LAS VACANTES

Requisitos Del Postulante.
Todas las personas que deseen concursar como postulantes debern cumplir con los
requisitos y el perfil requerido en las presentes Bases. El postulante seleccionado deber
contar con disponibilidad inmediata para trabajar y asumir el cargo en la plaza a la cual
est postulando. De no presentarse en la fecha que se convoque, se comunicar al
postulante que haya sido seleccionado como la segunda opcin.
Modalidad De Contratacin.
El Concurso de Mritos se desarrollar conforme a las presentes Bases.

El personal seleccionado se vincular a la empresa bajo el rgimen laboral de la actividad

privada y sujeto a un periodo de prueba de noventa das.
La forma de contratacin laboral ser de forma indefinida, es decir, que la relacin obrero
patronal durar hasta que alguna causa determinada impida su continuacin, por ejemplo
la renuncia del trabajador, el despido por voluntad del empleador con o sin causa, el
acceso por parte del trabajador al beneficio de la jubilacin una vez cumplidos los
requisitos legales, la muerte del trabajador, etc.

rgano Responsable.
El Concurso de Mritos ser llevado a cabo por el Comit de Seleccin de la empresa,
designado mediante Resolucin de la Junta de Accionistas de la empresa Glocc
Seguridad.

CURRICULUM VITAE

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de nacimiento:

Carlos Luis
Arias Galarza
01 de octubre de 1.969

Cedula de identidad:
Estado civil:

060184436-8
Casado
FORMACION PROFESIONAL
escuela fiscal 5 de junio
colegio san Felipe Neri
Bachiller electrico
Escuela superior politcnica de Chimborazo, facultad de

Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:

Tercer nivel
Cuarto nivel:

Mecanica
Ingeniero de Mantenimiento
Maestra en Gestion de Mantenimiento
Especialista en Equipo Predictico
EXPERIENCIA LABORAL

Jefe de Mantenimiento 3R Equipamiento

Supervisor en Proceso de generacin electrica
FORMACION COMPLEMENTARIA
Curso herramientas de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin para uso
del docente. Duracin 40horas aprobadas.
seminario-taller metodologa de la enseanza por competencias en Arduino
Cursode English for specific purposes (esp) approval. Duracin 120 horas aprobadas.

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de nacimiento:

Cristian Santiago
Vallejo Zambrano
Riobamba 12/07/85

Cedula de identidad:
Estado civil:

060184436-8
Soltero

FORMACION PROFESIONAL
Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:

Kennedy school
Centro educativo Miraflores

Bachiller Automotriz
Escuela Superior Politcnica de Chimborazo

Tercer
Cuarto nivel:

Ingeniera de Mantenimiento
Magister en Seguridad Industrial

EXPERIENCIA LABORAL
Institucin Elexircorp S.A Jefe de Mantenimiento 2013-2015

FORMACION COMPLEMENTARIA
Suficiencia en Ingles en el Instituto Cambridge y Especializacion en Equipo Minero

CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
Nombres:
Apellidos:
Fecha de
nacimiento:

Esteban Efrain
Galarza Espin
01 de enero de 1969

Cedula de identidad:

060184436-8

Estado civil:
Primaria:
Secundaria
Ttulo:
Superior:
Tercer nivel
Cuarto nivel:

Casado
FORMACION PROFESIONAL
escuela simon bolivar
colegio cisneros
Bachiller electromecanico
Escuela superior politcnica de Chimborazo, facultad de
Mecanica
Ingeniero Electromecanico
Maestra en Procesos Hidraulicos y Neumaticos
EXPERIENCIA LABORAL

Jefe de Mantenimiento Plasticaucho Industrial

Supervisor en Proceso
FORMACION COMPLEMENTARIA
Curso herramientas de las nuevas tecnologas de la informacin y la comunicacin para
uso del docente. Duracin 40horas aprobadas.

PROCESO DE SELECCIN
Etapas del concurso de mritos.
Evaluacin Del Currculo.

La evaluacin de las Hojas de Vida se llevara a cabo considerando el cumplimiento de los

requisitos previstos en la presente Base del Concurso, de acuerdo a las siguientes condiciones:
Apto: Cuando el postulante cumple con todos los requisitos.
No Apto: Cuando el postulante no cumple con uno o ms de los requisitos.
Los resultados de la evaluacin curricular sern enviados a travs correo electrnico
(informacin obtenida de la Hoja de Vida), as como la fecha y hora en la que se desarrollar la
siguiente etapa del Concurso.
a

Evaluacin De Conocimientos.

Los postulantes que resulten convocados debern asistir al examen de conocimientos que
evaluar aspectos caractersticos del puesto al cual postula, en el horario y en la fecha en que el
Comit de Seleccin seale considerando la cantidad de postulantes que accedieron a esta etapa.
La evaluacin de conocimientos, constar de preguntas referidas a los conocimientos de acuerdo
al perfil solicitado. El sistema de evaluacin de Conocimientos ser sobre 40 puntos y la mnima
nota para aprobar la evaluacin ser de 30 puntos, por lo que aquellos postulantes que no
alcancen la mnima nota sern eliminados.
Los resultados sern publicados a travs de correos electrnicos, as como la fecha y hora en que
se desarrollar la siguiente etapa del Concurso.
b Evaluacin Psicolgica.
La evaluacin psicolgica se realizar evaluando las competencias o habilidades requeridas por
la plaza a la cual postula. Para este efecto, el Comit de Seleccin designar a un profesional en
Psicologa a fin de llevar a cabo dicha evaluacin, luego de la cual emitir el informe
correspondiente.
c

Entrevista Personal.

La entrevista personal estar a cargo del Comit de Seleccin designado para el presente
Concurso de Mrito. En las entrevistas personales se evaluar al postulante acerca de sus
experiencias profesionales, situaciones futuras, expectativas y desenvolvimiento personal.

d Polticas de Seleccin
Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al uso de tcnicas como el

anlisis de puestos.
Seleccionar candidatos que cumplan con los requisitos exigidos en el puesto.
Para seleccionar al candidato debe considerarse su experiencia en trabajos anteriores. Si

la experiencia es indispensable para el puesto.

No podr seleccionarse a un candidato si no se ha realizado las pruebas mdicas.

Entrevista inicial
Todas las preguntas de la entrevista de trabajo estn diseadas para descubrir si el candidato
puede hacer el trabajo, para ver cmo reaccionan ante la presin y para ver qu tal encajan en el
equipo. Se utilizaran las siguientes preguntas:
Qu es lo que le motiva a trabajar?
.
Por qu quiere trabajar con nosotros?
.
Qu experiencia tiene en este tipo de trabajo?
.
Cunto pretende alcanzar u obtener como salario o remuneracin?
.
Trabajara horas extras en caso de ser necesarias?
.
Tiene alguna duda con respecto al trabajo o algo relacionado con este?
...
Hblame algo ms acerca de usted?
Los postulantes que obtengan los mayores puntajes ocuparn la plaza, en cada una de las etapas
del proceso los postulantes irn siendo descalificados por lo que no podr acceder a la siguiente
etapa.
El postulante que no asista a cualquiera de las etapas del Concurso, lo descalifica para seguir
participando en el mismo, sin admitirse excusa alguna, salvo causas de fuerza mayor.
Publicacin De Resultados Finales.

NOVACERO SA publicar el resultado final del Concurso de Mritos mediante los respectivos
correos electrnicos de los postulantes.

7.3 PROCESO DE CALIFICACION.

Educacin.
Comprende al grado de instruccin formal necesaria para poder desempear las tareas que la
funcin exige, as como los cursos de adiestramiento especficos que requiere el trabajo.
NIVEL

PUNTOS

TITULOS

PUNTOS

Primario
Medio

5
10
15

Artesanal
Bachiller
Acadmico
Profesional de Carrera Corta
Profesional
Especializacin

4
6
12
16
20
18

Superior

20
Post Grado
El puntaje en los niveles es el valor equivalente a cada ao de estudios.

CURSOS

PUNTOS

8 c/c

10 c/c

Experiencia.
Comprende el caudal de conocimientos adquiridos a travs de la ejecucin de actividades
realizadas en ocupaciones anteriores y que son indispensables para desempear eficientemente las
tareas que el puesto exige.

CRITERIOS DE VALORACIN
GRADO
ACUMULADO

AOS

PUNTOS/AO

1
A

25
25

50

75

95 (75 + 20)

20

6
C

PUNTAJE

7
8

115
135

15

150 (135 + 15)

165

180

Experiencia mximo hasta los 7 aos.

GRADO A: Trabajo ntimo y directamente relacionado con lo solicitado.
GRADO B: Experiencia relacionada con el puesto.
GRADO C: Trabajos similares.

Pruebas.
Es el acto que permite comprobar o reforzar algo que se desea averiguar con exactitud de un
candidato potencial.

Aptitud: Miden el potencial mental20 puntos

Conocimiento: Miden el nivel de informacin en un campo especfico40 puntos
Destreza: Miden la precisin y rapidez..40 puntos
Actuacin: Miden situaciones prcticas de trabajo....20 puntos
TOTAL...85 puntos

Entrevista.
Sujeta a depender de las caractersticas de cada puesto.
Entre otras pueden ser para: conocer personalmente al candidato, formarse juicios de
personalidad, de capacidad intelectual, etc.
Dado a que son 7 preguntas estructuradas se le asignara un valor de 5 puntos a cada una (TOTAL
60 puntos), por lo que el puntaje total mnimo ser de 50 puntos.

FACTORES
EDUCACION
1

Mnima
Adicional

CUADRO DE CALIFICACION DE LOS SERVICIOS

BASES DEL CONCURSO
PUNTAJE
90%
10%

270

EXPERIENCIA
A
B
C

90% - 100%
80% - 89 %
70% - 79 %

225

PRUEBAS
3
4

Conocimiento
Aptitud

70 %
30%
ENTREVISTA

Individual-Dirigida

100%

60
60

Una vez que se tengan los resultados de todas las tcnicas como son:

Hoja de Vida.
Pruebas.
Entrevistas.
Investigacin de Antecedentes.
Examen Mdico.

Se preceder a publicar los resultados mediante un cuadro con los puntajes alcanzados por todos los
postulantes, adems debern contar las firmas de los encargados de la realizacin del mismo.

SERVICIOS CANDIDATO 1 Puntaje CANDIDATO 2 Puntaje CANDIDATO 3 Puntaje

Educacin
Experiencia
Pruebas
Entrevista
Nota final
OBSERVACIONES

(f) Analista de Personal

(f) Jefe de Unidad

(f) Jefe de Personal

7.4.- COLOCACIN.
Una vez seleccionado el candidato para el puesto requerido se proceder a llevar a cabo el
anlisis, descripcin y especificacin del puesto a ocupar. La empresa ya tendr definida la hoja
de detalle de funciones y hoja de anlisis de puestos.
7.5.- INDUCCIN.
La induccin permitir que el nuevo trabajador se adapte con mayor facilidad al sitio de trabajo.
Los nuevos integrantes debern:

Recibir la bienvenida por parte del Director de Personal o Gerente General.

Presentarse frente a los dems compaeros.

Conocer la estructura administrativa de la empresa.

Conocer las reglas y polticas empresariales.

7.6.- EVALUACION.
Para evaluar al personal se puede seleccionar varios factores:
1

Calidad.

Cantidad.

Cooperacin.

Iniciativa.

Supervisin.

Condiciones de Trabajo.

En respuesta a la convocatoria se han presentado 3 candidatos para el puesto de Tcnico de

Mantenimiento para la empresa NOVACERO SA
1

Carlos Luis Arias Galarza (Ingeniero de Mantenimiento)

Cristian Santiago Vallejo Zambrano (Ingeniero de Mantenimiento)

Esteban Efrain Galarza Espin (Ingeniero Electromecnico)

Tras el anlisis de sus carpetas se han determinado las puntuaciones alcanzadas por cada uno de
ellos.

N
1
2
3

CUADRO DE RESULTADOS DE EXPERIENCIA

Candidato
Grado A Grado B
Grado C
Total Puntos
Carlos Luis Arias Galarza
Cristian Santiago Vallejo Zambrano
Esteban Efrain Galarza Espin

2
1
3

5
3
2

1
1

140
100
130

CUADRO DE EVALUACION DE EDUCACION

N

CANDIDATO

NIVELES

TITULOS

CURSOS

PUNTAJE
TOTAL

2
3

Carlos Luis Arias

Galarza
Cristian Santiago
Vallejo Zambrano
Esteban Efrain
Galarza Espin

ASISTIDO/ APROBADO

ESPECIALIZACIN

PROFESIONAL

PROF. CARR. CORTA

BACHILLER

POSTGRADO

SUPERIOR

MEDIO

PRIMARIA
1

30

60

75

20

18

28

185

30

60

45

16

36

227

30

60

75

20

18

40

289

CUADRO DE RESULTADOS DE LAS PRUEBAS

Aptitud 20 Puntos Conocimiento 40 Puntos Puntaje Total
N Candidato
Carlos
Luis
Arias
Galarza
CUADRO DE RESULTADOS
DE32LA ENTREVISTA 48
1
16
Cristian
Santiago
Vallejo
Zambrano
N
CANDIDATOS
2
18
35
53
CarlosEspin
Luis Arias Galarza
Cristian Santiago Vallejo
Esteban Efrain Galarza Espin
Esteban Efrain Galarza
3 Preguntas
17
34
51
Zambrano

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Puntaje Total

4
3
4
2
4
4
5
3
3
4
1
4
52

3
4
3
3
4
3
2
4
4
3
3
3
48

4
3
4
3
4
3
2
3
5
4
5
4
53

N
Servicios

CUADRO DE RESULTADOS DE LA ENTREVISTA

CANDIDATOS
Carlos Luis Arias Galarza

EDUCACIN
EXPERIENCIA
PRUEBAS
ENTREVISTA
NOTA FINAL

185
140
48
52
425

Cristian Santiago Vallejo Zambrano Esteban Efrain Galarza Espin

227
100
53
48
428

289
130
51
53
523

Observaciones:

(f) Analista de Personal

(f) Jefe de Unidad

(f) Jefe de Personal