Competencias: hilo conductor del

desarrollo humano en la empresa

Competencias y desarrollo humano
Quiero comenzar esta exposicin haciendo explcito el enfoque de ser
humano en el cual se basa el discurso y la prctica de todo lo que a
continuacin se explica.
Hace un tiempo tuve el gusto de asistir a una conferencia donde un
ilustre expositor argument lo siguiente:
Cuando un animal nace, nace con toda la animalidad desarrollada, si es
un perro su perreidad lleg al lmite de lo perro desde el momento de su
nacimiento. Pero cuando un ser humano nace, nace un proyecto, un
sueo, una infinita posibilidad de crecer en humanidad a lo largo de toda
su vida.
Es este el enfoque de hombre en el que se basa mi exposicin: el
hombre como proyecto.
Entonces emerge el mandato de crecer en humanidad, de realizar un
proyecto, de hacer un acto de fe constante en la perfectibilidad humana
y en el compromiso de crecer como ser humano a lo largo de toda la
vida. Desde la cuna hasta la tumba como lo afirma Gabriel Garca
Mrquez. Adems ver la educacin y formacin permanente como un
derecho irrenunciable del ser humano.
Aparece as el enfoque de las competencias como una deduccin lgica
de considerar al hombre como un proyecto. Es necesario descubrir las
potencialidades de cada ser humano y crear el entorno favorable para
querer, saber y poder desarrollarlas de acuerdo a las necesidades y a las
exigencias de la poca y del desarrollo de la humanidad.
En la poca actual parecera como afirma Einstein que Nuestra
tecnologa ha superado nuestra humanidad.
El logro de un crecimiento en humanidad acorde por lo menos al
crecimiento de la tecnologa, es uno de los retos del mundo actual.

Crecer en humanidad se convierte en el hilo conductor del desarrollo

humano y desde luego de las competencias del nio, del joven, del
adulto y del anciano.
El crecimiento en humanidad se basa en el desarrollo del ser, del hacer,
del conocer, del convivir. Las competencias emergen como las
habilidades, destrezas y conocimientos que permiten al hombre ser un
aporte a la construccin de la sociedad de acuerdo con las exigencias
del entorno.
De esta forma la educacin es para toda la vida y el hoy, es decir el aqu
y ahora de cada ser humano es la oportunidad de convertir su proyecto
de vida en gozo y entusiasmo constante al afrontar retos, solucionar
problemas, unir esfuerzos, encontrar frmulas, abrir horizontes...en una
palabra sentirse til en el mundo.
A esta altura pueden preguntarse cul es el papel de la empresa en el
desarrollo de las competencias. No es un tema propio de las escuelas
especialmente y de la posibilidad de evaluar y comparar la educacin de
los nios con otros de edad parecida?.
Desde luego que no. La empresa recibe a sus colaboradores en el grado
de crecimiento personal y acadmico que considera aceptable en su
proceso de seleccin. Pero desde ese momento debe asumir el
compromiso de toda empresa inteligente, que gestiona el conocimiento,
es decir hacer crecer a todos encontrando un campo frtil en el
desempeo diario laboral, donde es importante aprender del error,
cualificar desempeos y crecer integralmente en la realizacin de tareas
productivas.
La cultura de las competencias tiene un camino y una historia en los
colegios, no as en las universidades donde el conocimiento terico sigue
primando sobre el llevar a la prctica lo aprendido. Por lo tanto quienes
llegan a las empresas egresados de educacin superior, tienen un reto
muy grande en el desarrollo de las competencias empresariales.
El campo de trabajo es la tierra frtil donde se hacen evidentes en la
cotidianidad laboral las capacidades y las falencias de los empleados. Ya
no se trata de evaluaciones al azar, donde el miedo y juicio subjetivos
distorsionan la realidad. La accin y el quehacer diario en la empresa es
el espejo donde se plasman los conocimientos, habilidades, destrezas y

desarrollos de cada uno. Donde es fcil comparar las exigencias

empresariales o gerenciales con los desempeos y al ver las distancias
convocar las fuerzas del seguimiento, la capacitacin y el
reconocimiento hacia el desarrollo esperado.
Competencias para el logro de metas estratgicas
Ahora se entiende mejor cmo las competencias hacen parte integrante
de toda gestin del desarrollo humano en las empresas.
Competencias viene de vocablos latinos relacionados con: poder, en
conjunto o en comparacin.
Es decir que es el poder de cada persona pero en comparacin con el
poder de otras. Viene de los verbos competer y competir.
Puede querer decir;
Competencia como autoridad
Competencia como capacitacin
Competencia como competicin
Competencia como cualificacin
Competencia como incumbencia
Competencia como suficiencia
El trmino competencias es tan polismico como polivalente.
Sin embargo todos estn de acuerdo en que es una capacidad real y
demostrada, es consecuencia de la experiencia y constituyen saberes
articulados e integrados; estn ancladas en comportamientos
observables.
Tal vez el concepto ms novedoso es la relacin que hay entre
caractersticas individuales y misiones que el individuo debe llevar a
cabo en la empresa.

Otra faceta importante de las competencias se relaciona con el concepto

de permanente modificacin, que deben ser sometidas a la prueba de la
resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que
entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica.
La competencia implica:
-potencialidad para aprender a realizar un trabajo, poder.
-la capacidad real y actual para llevar a cabo el trabajo, saber.
-disposicin para realizarlo es decir motivacin e inters, querer.
Para la empresa entonces tiene un poder estratgico de alto impacto el
definir, medir e implementar un modelo de competencias.
ste es nico en cada organizacin, las competencias deben ser
escogidas como propias y adems considerarlas como factores de xito.
Tienen que ser de difcil rplica y de alta diferenciacin en el mercado.
De esta forma la competencia de comunicacin efectiva debe ser
totalmente diferenciada para una empresa de servicio o una de
produccin o una de investigacin y desarrollo.
Por lo tanto es imprescindible la medicin de las mismas. De forma
inicial para generar una medicin o un parmetro de medicin.
A la organizacin le permite identificar el estado actual de los cargos y
de las personas que los desempean e identificar el ajuste o brecha que
hay entre ellos con la proyeccin de la empresa hacia el futuro.
La medicin proporciona informacin til para que la persona haga un
diagnstico de s misma, de sus capacidades, habilidades, motivos y
pueda emprender acciones especficas para aprovechar lo que tiene y
mejorar sus debilidades. Ver qu tan bien ubicada est cada persona en
su puesto de trabajo y en la misma empresa. Provee la posibilidad de
retro alimentar los resultados personales e institucionales. La evaluacin
permite mostrar a cada persona cmo va su proyecto personal, sus
potencialidades y desde luego cmo la empresa se constituye en una
fuente de motivacin y crecimiento.

Es importante, sea cual fuere la herramienta de medicin de

competencias, propiciar un desarrollo especfico en el arte y
competencia de observador.
Se parte del principio que todo lo que se mira con inters se convierte
en interesante. Desde luego no habra nada ms interesante que ver la
forma como todos los procesos de la gestin humana en las empresas se
trasluce en el trabajo exitoso de los colaboradores. Pero para esto es
necesario afinar la mirada del observador. Como afirma Fernando
Vsquez El ver es natural inmediato, indeterminado, sin intencin; en
cambio el mirar es cultural, mediato, intencional. Con el ver se nace; el
mirar hay que aprenderlo.
Es necesario aprender a observar ya que las competencias deben
hacerse visibles en hechos, en situaciones concretas, por lo tanto una
evaluacin debe basarse en hechos concretos, con la certeza de
encontrar observadores atentos y acompaantes del desarrollo que
valoren los progresos en el da a da, en la solucin de problemas, en la
creatividad, en la superacin de las situaciones lmites All se gestan las
competencias.
La necesidad de actualizar las competencias al ritmo y exigencias de la
empresa, es otra de las consecuencias de visualizar el enfoque de
competencias relacionado con el logro de las metas estratgicas de la
organizacin.
Una empresa que cambia, que busca la excelencia, o la adaptacin al
cambio, o ventajas comparativas concretas, debe adaptar las
competencias para el logro de sus metas estratgicas.
Competencias en una empresa inteligente
Hoy se habla de empresas inteligentes, que gestionan el conocimiento,
que aprenden de su propia experiencia, donde las relaciones entre
compaeros estn regidas por la distole y sstole del conocimiento, es
decir por el aprender y ensear. Peter Senge en su libro la Quinta
Disciplina no duda en afirmar que consiste en el pensamiento sistmico
que se manifiesta en el arte y la prctica de la organizacin abierta al
aprendizaje.
Una organizacin inteligente es el mbito donde la gente descubre
continuamente cmo crea su realidad y cmo puede modificarla Senge.

Se dice tambin que hoy la ventaja comparativa entre varias empresas

solamente la da la rapidez con la cual se aprende y se cambia. Ese
descubrir continuamente la realidad y modificarla, se hace realidad a
travs del enfoque de competencias como el hilo conductor del
desarrollo humano y del cumplimiento de metas estratgicas.
El enfoque de competencias visto como hilo conductor de la gestin
humana en la empresa ayuda a:
En Seleccin, permite seleccionar con rapidez y eficacia.
Planificacin de sucesin, al identificar quines son aptos para ocupar
puestos de mayor impacto en la organizacin.
Procesos de formacin y desarrollo al identificar las necesidades de
entrenamiento, de crecimiento y disear procesos para rotacin y
aprendizaje.
En diseo del plan de carrera, al poder disear trayectorias basadas en
las competencias requeridas para desempear cargos actuales y
potenciales.
En remuneracin, al recompensar por competencias que agregan valor
y por los resultados obtenidos y que son claves para la organizacin.
Quiero referirme un poco ms en detalle en las implicaciones del
sistema en la formacin permanente de los colaboradores.
Cada empresa tiene un saber acumulado a travs de su gestin que no
siempre se valora, ni se conserva y menos an se trasmite.
Como las competencias se desarrollan especialmente por el aprender
haciendo es necesario buscar espacios y tiempos donde el
conocimiento se una a la prctica y se convierta en verdadero
aprendizaje que llega al corazn de lo que significa ser humano. A travs
del aprendizaje se re-crea a s mismo el trabajador, aprende a hacer algo
que antes no poda y tiene una visin diferente y enriquecida de su
capacidad de cambio y generacin creativa.
En la evaluacin de las competencias se develan fortalezas y debilidades
que pueden dar pi a prcticas de conocimiento como:

-compartir buenas prcticas.

-involucrar a la mayora de la empresa en labores de induccin y
entrenamiento.
-implementar el acompaamiento voluntario para quienes lo necesiten.
-convertir en tutor del ms dbil a quien posee el mejor desempeo en
una competencia.
-implementacin de conversatorios del error donde se conviertan en
oportunidades de mejoramiento y soluciones para todos, no solo en la
bsqueda de culpables como sucede con frecuencia perdiendo el poder
educativo de las equivocaciones.
-valorar a los posibles maestros internos de cada empresa,
capacitndolos en pedagoga y temas estratgicos de la organizacin.
-rotacin por los puestos claves de la organizacin.
Otro elemento importante para el desarrollo de competencias se refiere
a propiciar experiencias difciles, que reten y prueben a cada persona.
En las que deba tratar temas nuevos y situaciones conflictivas, que
demanden iniciativa, imaginacin, desprenderse de los que domina y
conoce. En una palabra ubicar a cada persona en situaciones lmite que
le exijan lo ms y lo mejor que pueda dar.
Es el trnsito hacia el paradigma de aprender a aprender donde
paulatinamente se hace cada persona gestor de su propio desarrollo,
pero basado en las ofertas de experiencias significativas que el diario
vivir empresarial provee a los funcionarios.
De acuerdo a Leonard Mertens la formacin es el conjunto de todos los
actos o eventos formativos relacionados directa o indirectamente con el
mejoramiento del desempeo en el trabajo y con el desarrollo
profesional de la persona.
Por lo tanto el reto fundamental de la formacin por competencias es la
de generar las evidencias de que da resultado.
De esta forma la evaluacin de la capacitacin se basar no solo en la
satisfaccin de la misma por parte del alumno sino, por la diferenciacin

de la prctica unida al conocimiento que se reflejar en el aprendizaje

del da a da. Despus de la formacin el participante hace ms, hace
mejor, hace diferente.
Pero por encima de todo, la gran fuente de evaluacin de la formacin
est dada por el cumplimiento de metas estratgicas, productividad,
mayores ventas, disminucin de quejas, mejoramiento de clima laboral
entre otros.
Conclusin
Al ser las competencias la manifestacin del poder, querer y saber de los
funcionarios de una institucin, stas se manifiestan cuando se ejecuta
un trabajo con xito.
Al ejecutarse con xito es fcil prever el cumplimiento de metas
estratgicas.
Adems tiene efectos de satisfaccin personal que redunda en el clima
laboral, el reconocimiento, el crecimiento de la autoestima y la
seguridad de estar en capacidad de desempear adecuadamente el
trabajo solicitado.
La mirada holstica hacia el hombre como proyecto, encuentra en las
competencias un mbito de crecimiento en lo esencial de la
humanizacin y en lo especfico del desempeo de cada empresa.
Enlazar los procesos de gestin humana en torno a las competencias da
eficiencia, coherencia, transparencia y efectividad a su desempeo en la
organizacin.
Adems se est aportando al desarrollo del Pas al trabajar en torno al
crecimiento del ciudadano que encuentra en el mbito empresarial la
forma de crecer en humanidad, en productividad y en satisfaccin
personal.
Bibliografa
Mertens, Leonard. La Gestin por Competencias Laborales en la
empresa y la Formacin Profesional. IBERFOP-OEI Madrid 1998.

 Fletcher, Shirley Diseo de Capacitacin basada en Competencias

Laborales Editorial Panorama.
Fernndez, Guadalupe Las Competencias: Clave para una Gestin
Integrada de los Recursos Humanos Editorial de USTO. S.A.
Senge. Peter La Quinta Disciplina Ediciones Granica 1992.