STANDAR OPRASIONAL PROSEDUR PADA EVALUASI KINERJA

PT.UNILEVER INDONESIA TBK

No Dokumen : SOP/HRD/ STANDAR
Tanggal Berlaku : 04 DESEMBER OPERASIONAL NAMA
2014 PERUSAHAAN PERUSAHAAAN
Status Revisi : EVALUASI KINERJA
KARYAWAN PT.Unilever
DAPARTEMEN : HUMAN Indonesia Tbk
Halaman : 1/8 RESOURCES
DEPLOMENT

1.1 TUJUAN
untuk mengevaluasi kinerja karyawan perusahaan apakah sudah sesuai dengan spesifikasi
pekerjaan dan program kerja yang telah disepakati

1.2 PARAMETER
terpenuhinya perpormance karyawan perusahan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan
program kerja yang telah disepakati.

1.3 RUANG LINGKUP

prosedur ini dimulai dari menyerahkan from job performance apprasial, mengumpulkan repor
pelaksanaan program kerja, analisa repor kinerja karyawan / unit , sampling dilapangan sampai
dengan pengarsipan progres repor.

1.4 PENANGGUNG JAWAB

1. Kepala perwakilan dibawah direktur dan direktur utama bertanggung jawab monitoring dan
pelaksanaan evalusi kinerja karyawan
2. Manager oprasional bertanggung jawab terhadap seluruh proses evaluasi kinerja karyawan
pada PT. Unilever Indonesia Tbk

1.5 DEFINISI
1.5.1 PENGERTIAN EVALUASI KINERJA
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance merupakan kata
benda. Salah satu entry-nya adalah thing done(sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi
arti Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Istilah Evaluasi dapat disamakan dengan penaksiran (appraisal), pemberian angka (rating)
dan penilaian (assesment). Evaluasi kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi

1
dalam menghasilkan pelayanan publik. Akuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan
bagaimana uang publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi apakah uang tersebut dibelanjakan
secara ekonomis, efektif, dan efisien.
Evaluasi kinerja disebut juga Performance evaluation atau Performance appraisal
Appraisal berasal dari kata Latin appratiareyang berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi
kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan
imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang
paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

1.5.2 TUJUAN EVALUASI KINERJA

Adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk
mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk
mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga
sasaran atau tujuan tercapai. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan membantu evaluasi
hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan Conseling antara atasan dan bawahan
sehingga dapat dicapai usaha usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward
Dapat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. Berbagai
organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab
sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan
kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian
kompensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan
menyangkut kinerja pegawai

1.5.3. KEGUNAAN DARI EVALUASI KINERJA DIANTARANYA :

1. sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi,
perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan
6. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

2
 7. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan.
Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di
mana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi
mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi.
Sebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan
memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan
latihan dalam rangka pengembangan karyawan

1.5.4 MANFAAT EVALUASI KINERJA KARYAWAN

1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai
Meningkatkan motivasi Meningkatkan kepuasan hidup Adanya kejelasan standard hasil
yang diterapkan mereka Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan
konstruktif Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar
Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun
kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin Adanya pandangan yang
lebih jelas tentang konteks pekerjaan.
2. Manfaat bagi penilai
Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan
untuk perbaikan manajeman selanjutnya Pemahaman yang lebih baik terhadap
karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka Mempunyai
kesempatan untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh
perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya,
menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer Bisa
mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan Dapat
sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian
kepada mereka secara pribadi.
3. Manfaat bagi perusahaan
Perbaikan seluruh unit-unit yang ada dalam perusahaan Meningkatkan pandangan secara
luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan Meningkatkan
motivasi karyawan secara keseluruhan Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam
pencapaian tujuan perusahaan Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan
yang dilakukan oleh setiap karyawan

1.5.5. FUNGSI EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :
1. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan,
yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. Dengan
evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target
tertentu.
2. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi sumbangan pada
klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari tujuan dan target. Nilai
diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.

3
 3. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan
masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja
kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang
kebijakan, program dan kegiatan. Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi
pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang
berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.

1.5.6. ASPEK ASPEK YANG DINILAI PADA EVALUASI KINERJA KARYAWAN ;

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan

peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan
yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan
dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing masing kedalam bidang operasional
perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas,
fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama
dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain lain

1.5.7. STANDAR EVALUASI KINERJA KARYAWAN

1. UNSUR PENILAIAN KINERJA HASIL PENILAIAN
Rendah
Sedang
Tinggi
2. KARAKTERISTIK INDIVIDU
Keahlian
Pengetahuan Kerja
Kepemilikan Sertifikat/Ijin Keahlian
Kemampuan
Kekuatan Fisik
Koordinasi Anggota Badan dalam Bekerja
Kemandirian
Kebutuhan
Hasrat Untuk Berhasil
Kebutuhan Sosial
Sikap
Kejujuran
Loyalitas
Kreativitas
Kepemimpinan
3. PERILAKU
Pelaksanaan tugas pokok (berdasarkan identifikasi dan elemen kritis pekerjaan)
Menjelaskan Produk Kepada Calon Pembeli

4
 Menjual Produk
Melakukan Pengepakan dan Pengiriman
Menanggapi Komplain dan Keluhan
Mematuhi Perintah
Melaporkan Masalah
Merawat Perlengkapan
Membuat Catatan Pekerjaan
Mengikuti Peraturan
Hadir Secara Teratur
Memberi Saran
4. HASIL
Jenis/kuantitas Produk
Nilai jual Produk
Tingkat Produksi
Pelanggan yang dilayani
Kualitas Produksi
Efektivitas Penggunaan bahan
Efektivitas penggunaan alat
Tingkat keselamatan kerja
Kepatuhan terhadap prosedur
Kepuasan pelanggan

. 1.5.8. METODE EVALUASI / PENILAIAN KINERJA

Berbagai metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja karyawan ataupun anggota,
namun setiap metode memiliki indikator yang berbeda dan memiliki kecenderungan terhadap
satu sisi. Secara garis besar metode penilain pekerjaan dapat diklasifikasikan menjadi 3, yaitu;
Penilaian Mengacu pada Norma, Penilaian Standar Absolut, dan Penilaian Berdasarkan
Output.

1. Metode Penilaian Mengacu pada Norma

Metode ini merupakan metode yang paling sederhana karena penilaiannya secara keseluruhan
didasarkan pada kinerja yang terbaik. Penilaian dilakukan secara tunggal dan secara subjektif.
Ada beberapa metode penilaian yang termasuk dalam kelompok metode ini, antara lain ;
a) Metode Ranking
Metode Ranking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan urutan dari
yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan. Metode ini terdiri
dari 2 macam, yaitu; Metode Ranking langsung;Metode ini cocok diterapkan pada
perusahaan yang memiliki skala kecil karena dalam perusahaan besar akan sulit jika
harus mengurutkan peringkat satu persatu dari sekian banyak karyawan dengan metode
ini. Metode Ranking Alternatif; Metode ini hampir sama dengan metode rangking
langsung, namun dalam metode ini, penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu kinerja
terbaik dan kinerja terburuk. Penyusunan dilakukan secara kelompok bukan satu persatu
lagi, bagi karyawan yang memiliki kinerja baik, maka ia berada diperingkat atas pada

5
 bagian kinerja terbaik, namun untuk karyawan yang kinerjanya buruk, maka ia berada
diperingkat bawah pada bagian kinerja terburuk.
b) Metode Perbandingan Berpasangan (Paired Comparison)
Dalam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang
sedikit. Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat
diperoleh dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya.
Metode ini menggunakan rumus : N(N-1)/2 = Jumlah Perbandingan Keterangan; N
adalah jumlah karyawan/pegawai dalam perusahaan. misal, dalam sebuah perusahan
terdapat 8 karyawan, maka perhitungannya ialah 8(8-1)/2 = 24 Maka, 8 karyawan dapat
dibandingkan sebanyak 24 kali.
c) Distribusi Paksaan (forced distribution)
Istilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa
mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode ini
digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing masing karyawan karena
ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka, metode ini
menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan permasalahan tersebut dengan cara
menetapkan presentase pada setiap kategori, misal; sangat buruk (5%), buruk (15%),
menengah (30%) , baik (20%), dan sangat baik (10%).

2. Penilaian Standar Absolut

Dalam menilai kinerja para pegawai/karyawan, metode ini menggunakan standar absolute, yaitu
dengan cara mengevaluasi pegawai dengan mengkaitkan dan mempertimbangkan beberapa
faktor tertentu. Yang termasuk dalam metode penilaian Standar absolut antara lain
a) Skala Grafik
Metode ini mulai diperkenalkan pada tahun 1920-an. Pada metode ini, penilai
menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Penilaian dilakukan pada beberapa faktor
yang meliputi; kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, kepribadian, kehadiran, loyalitas,
kesetiaan,inisiatif,dll. Kemudian penilai memilih salah satu dari 5 pilihan. Angka 5 untuk
yang terbaik, 4 untuk yang baik, 3 untuk yang sedang, 2 untuk yang buruk dan angka 1
untuk yang terburuk. Setelah itu penilai menjumlahkan nilai yang dihasilkan. Karyawan
dengan nilai yang tertinggi merupakan karyawan dengan kinerja yang terbaik dan
karyawan dengan nilai yang terendah merupakan karyawan dengan kinerja terburuk.
b) Metode Kejadian Kejadian Kritis (critical incident)
Kejadian kritis merupakan kondisi dimana seorang manajer/supervisor/pimpinan
melakukan pencatatan terhadap setiap tindakan keseharian karyawan yang memberikan
dampak positif maupun negatif secara signifikan terhadap efektivitas sebuah
bagian/departemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja seorang
karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kehadiran, kepribadian, kerjasama,dll.
c) Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku (Behavioraly Anchored Rating Scales)
Metode ini merupakan penggabungan antara metode pendekatan kejadian kritis dengan
skala grafik. Dari penggabungan dua metode ini menghasilkan penilaian yang lebih
efisien baik bagi karyawan maupun manajer. Bagi karyawan yaitu lebih mudah untuk
pedoman memperbaiki kinerjanya, sedang untuk manajer untuk lebih mudah memberikan
umpan balik. Metode BARS memiliki beberapa tujuan sebagai berikut;

6
 Menilai kinerja dengan perilaku spesifik, bukan berdasar sifat-sifat umum.
Menghilangkan ukuran-ukuran angka dan volume yang berpotensi menyesatkan dan
tidak segera ditafsirkan.
Mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan mengaitkan nilai (rating) dengan
contoh-contoh perilaku spesifik..
Meminimalkan kekurang cermatan, subyektivitas, dan ketidak berhasilan evaluator
dalam mengidentifikasikan fungsi-fungsi penting sebuah jabatan atau pekerjaan.
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data
tentang perilaku untuk masing-masing katagori jabatan. Kejadian-kejadian kritis dan
data yang terkumpul akan menjadi pertimbangan untuk konstribusi dalam kinerjanya.
Metode ini memiliki 2 jenis didalamnya yaitu ;
1. Skala Harapan Perilaku (Behavior Expectation Scale/BES)
BES merupakan uraian yang membantu penilai untuk menetapkan perilaku
karyawan ke dalam kategori baik,sedang ataupun buruk. Langkah-langkah
utamanya antara lain;
Mengumpulkan peristiwa peristiwa yang menggambarkan perilaku
baik,sedang ataupun buruk pada setiap kategori pekerjaan.
Setiap peristiwa yang terjadi dikelompokkan kedalam kategori atau
dimensi kinerja keseluruhan yang besar.
Setiap dimensi yang dihasilkan disusun secara acak dan para anggota
kelompok diminta untuk membaginya kedalam dimensi-dimensi khusus.
Dimensi yang tidak memperoleh persetujuan 75% atau lebih dibuang,
karena terlalu subjektif.
Klarifikasi kepada kelompok kedua yang terdiri dari karyawan. Jika tidak
ada 75% persetujuan, maka dibuang.
Setiap ukuran yang tetap digunakan sebagai dimensi, diberi peringkat
sesuai dengan keinginannya dan dibentuk suatu skala.
2. Skala Pengamatan Perilaku (Behavior Observtion Scale/BOS)
Metode ini sangat mirip dengan BARS atau dengan Skala standar campuran.
Perbedaan ini adalah bahwa BOS menilai kinerja pelayanan karyawan dengan
cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian-kejadian kritis
(critical incidents) serta frerkuensi kejadian-kejadian tersebut. Nilai diperoleh tiap
pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan.

3. Metode Penilaian Berdasarkan Output

Penilaian kinerja pada metode ini lebih mengacu pada hasil pekerjaan namun tidak
mengabaikan analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian kinerja. Ada 4 jenis dalam metode ini,
antara lain;
a) Management by Objective (MBO)
Penilai pada metode ini adalah orang-orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi
yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. Cara kerja dari metode ini adalah
bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan mengurangi ambiguitas dan juga
hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. Penilaian yang
dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan

7
 sasaran yang akan dicapai. Atasan dan bawahan akan sama-sama melakukan evaluasi atas
kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran-sasaran baru yang
dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. Rata-rata sistem MBO
membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif.
Proses MBO adalah sebagai berikut;
1. Anlisis Pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama-sama melakukan
meninjauan atas deskripsi pekerjaan,
2. Menetapkan Standar Kinerja, berdasarkan deskripsi pekerjaan, para bawahan dan
atasan bersama-sama menentukan standar kinerja.
3. Penetapan Sasaran, para bawahan dan atasan bersama-sama menatapkan sasaran.
4. Penilaian Kinerja, para bawahan dan atasan menggunakan sasaran tersebut
sebagai dasar untuk melakukan penilaian pekerjaan.
b) Pendekatan Standar Kinerja (Work Standard)
Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan antara kinerja setiap
karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan. Metode ini lebih menekan pada
pengujian kinerja dari masing-masing karyawan.
c) Pendekatan Indeks Langsung
Pendekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti
produktivitas, absensi dan keluar-masuknya karyawan. Ukuran-ukuran itu juga dapat
dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu.
d) Catatan Prestasi
Metode ini dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri dari pakar yang memiliki kompetensi
pada bidang yang dinilai untuk menilai kinerja para profesional.

1.5.9. SYARAT-SYARAT EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal
dariseorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus:
b-related : Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan
kinerja yang sukses.
Praktis : Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan.
Terstandarisasi : Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam

1.5.10. PROSES PENYUSUNAN EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu
harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem
penilaian kinerja yang akan disusun. Hal ini menjadi penting karena dengan mengetahui tujuan
yang ingin dicapai akan lebih memudahkan dalam menentukan desain penilaian kinerja.
Langkah yang kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga
akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. Dimensi-
dimensi tersebut tentunya harus sangat terkait dengan pelaksanaan tugas pada jabatan itu. Tahap
ini biasanya dapat dilakukan dengan menganalisa jabatan (job analysis) atau menganalisa uraian
tugas masing-masing jabatan.
Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja
diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai

8
tujuan yang diharapkan. Penentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan
tujuan penilaian. Hal ini karena tiap-tiap desain penilaian kinerja memiliki kelemahan dan
kelebihannya masing-masing. Sebagai contoh, penilaian kinerja yang dilakukan untuk
menentukan besaran gaji pegawai dengan penilaian kinerja yang bertujuan hanya untuk
mengetahui kebutuhan pengembangan tentunya memiliki desain yang berbeda.
Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap Karyawan yang
menduduki suatu jabatan. Penilaian kinerja ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau dengan
sistem 360o. Penilaian dengan sistem 360o maksudnya adalah penilaian satu pegawai dilakukan
oleh atasan, rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya.
Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada
pegawai yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja
yang diharapkan oleh organisasi.

1.5.11. WAWANCARA EVALUASI KINERJA KARYAWAN

Sistem evaluasi kinerja yang baik diakhiri dengan wawancara evaluasi kinerja. Wawancara
evaluasi kinerja adalah pertemuan langsung antara penilai dan ternilai untuk membahas hasil
evaluasi kinerja ternilai dan menyusun rencana kinerja ternilai untuk tahun yang akan datang
Tujuan wawancara evaluasi kinerja antara lain:
1. Memberikan balikan dan penjelasan atas nilai kinerja ternilai;
2. Memberi kesempatan kepada ternilai untuk menjelaskan kinerjanya, menerima atau
menolak nilai yang diberikan penilai, dan memberikan kesempatan banding;
3. Mengubah kinerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan
pekerjaan ternilai yang tidak memenuhi persyaratan standar kinerjanya;
4. Memberi penghargaan terhadap kinerja baik ternilai agar terus dipertahankandan
dikembangkan.

1.5.12. URAIAN PROSEDUR

1. Manager Hrd menetapkan form job performance apprasial dan menyerahkan kebagian
personalia untuk diberikan ke Manager atau kepala/unit/dipisi/dapertement
2. Bagian personalia memberikan form job ferpormance apprasial untuk karyawan ke
manager atau kepala unit/depisi/dapertement
3. Manager hrd meminta bagian personalia untuk meminta dan mengumpulkan repor
pelaksanaan program kerja dari personal /unit/depisi/dapertement dan job performance
apprasial untuk karyawan.
4. Bagian personalia meminta manager atau kepala /unit/dipisi/dapertement mengumpulkan
repor pelaksanaan program kerja dari personal/unit/depisi/dapertement dan job
performance apprasial untuk karyawan dengan batas waktu maksimal tanggal 25. Setelah
tanggal ditetapkan,
5. kepala unit/depisi/dapertement melaporkan hasil pelaksanaan program kerja dari personal
/unit/depisi/dapertement dan job performance apprasial untuk karyawan kepada manager
hrd( melalui personalia) sebelum tanggal 25 dan jika memungkinkan setiap minggu.
6. Jika sampai tanggal 25 belum masuk maka bagian personalia memberi SP (surat
peringatan) dan reward personal/unit/depisi/dapertement yang bersangkutan tidak

9
 diberikan. Jika tanggal 25 sudah terkumpul maka bagian personalia memberikan kepada
manager hrd untuk di evaluasi.
7. Manager hrd menganalisa report hasil pelaksanaan program kerja dan jobperformance
apprasial untuk karyawan dan meminta untuk melakukan sampling dilapangan untuk
kebenaran refort yang dibuat oleh personal/unit/depisi/dapertement
8. Menganalisa dan melakukan sampling dilapangan dan membuat rekomendasi kepada
manager hrd terhadap temuan-temuan dilapangan
9. Manager hrd menganalisa merekomendasi terhadap pelaksanan program kerja dari
personal /unit/depisi/dapertement dan job performance apprasial untuk karyawanDan
mengevaluasi apakah karyawan sudah bekerjasesuai program kerja jika ya maka Ke no
10, jika tidak maka manager hrd meminta personalia untuk membuat Surat peringatan.
10. Manager hrd mengevaluasi apakah ada pelanggaran atau penyimpanan terhadap
peraturan perusahaan jika tidak mengevaluasi apakah sesuai dengan target yang
ditetapkan. Jika ya maka meminta personalia untuk membuat surat peringatan sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan
11. Jika sesuai dengan target yang ditetapkan maka manager hrd menetapkan reward
karyawan yang bersangkutan (yang sesuai dengan pedoman reward dari direktur) dan
dimasukan sebagai take home pay yang diterima oleh karywan. Dan mengevaluasi
karyawan tersebut apakah layak untuk dipromosikan jika layak maka dievaluasi status
karyawan, jika tidak maka status karyawan dianggap tetap seperti semula .
12. Manager Hrd mengevaluasi status karyawan yang bersangkutan jika:
Karyawan kontra sementara maka akan dibuat kontra baru selama tiga bulan
Jika karyawan kontra 3 bulan atau tetap maka akan dinaikan level nya kelevel lebih
tinggi (mengacu kepada pra syarat level yang sudah ditetapkan)
13. Manager hrd menyerahkan data karyawan layak promosi kepada personalia untuk dibuat
data base karyawan layak promosi
14. Personalia membuat Surat Peringatan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan
dan menyerahkan kepada manager hrd
15. Manager hrd memanggil kepala unit/depisi/dapertement berkenaan dengan Surat
peringatan yang akan diterima oleh karyawan
16. Jika karyawan tersebut dibawah level manager kepala unit/depisi/dapertement yang
bersangkutan, jika level manager maka penyampaian sangsi akan dilakukan oleh
manager atas persetujuan direktur.
17. kepala unit/depisi/dapertement menyampaikan kepada karyawan atas sangsi terhadap
pelanggaran yang dilakukan
18. karyawan menerima sangsi terhadap pelanggaran yang dilakukan
19. bagian personalia membuat refor terhadap hasil evaluasi terhadap program kerja dan job
performance apprasial sekaligus membuat data base karyawan yang dipromosi maupun
yang didemosi
20. personalia mengarsip dan memberikan copian dan bagian rekruitment (untuk karyawan
yang didemosi) untuk ditindak lanjuti

10
 PETUNJUK PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Untuk melihat dan menilai Penampilan dan Hasil Kerja para karyawan selama satu tahun perlu ditetapkan
Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan.

Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan ini sebagai acuan dasar bagi para Atasan/Pimpinan
dalam memberikan penilaian terhadap Aspek-aspek yang dinilai dari No. 1 s/d 10 dengan cara
Memberikan Nilai pada Form PENILAIAN KINERJA KARYAWAN ( FPKK ) sesuai Nilai Angka yang
tertera.

Range
ASPEK-ASPEK YANG DINILAI Nilai
Angka
Disiplin
1 Selalu tepat waktu dan tidak pernah melakukan pelanggaran 5
2 Biasanya tepat waktu dan tidak pernah melakukan pelanggaran 4
1 Sekali-sekali tidak tepat waktu dan sekali-sekali melanggar tata
3
3 tertib
Hanya sekali-sekali tepat waktu dan pernah mendapatkan sanksi 2
4 kedisiplinan
2 Sikap

11
 Selalu menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap atasan, 5
1 bawahan dan sesama karyawan
Biasanya menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap 4
2 atasan, bawahan dan sesama karyawan
Sekali-sekali tidak menjunjung tinggi norma-norma kerja baik 3
3 terhadap atasan, bawahan dan sesama karyawan
Kurang menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap 2
4 atasan, bawahan dan sesama karyawan
Kerjasama

Selalu menunjukkan kemampuan dan kemauan yang sangat baik

untuk bekerjasama secara sehat dengan semua orang yang
5
berkaitan dengan bidang tugas, selalu menghargai pendapat orang
lain, selalu berusaha memberi saran baik diminta ataupun tidak
1 serta selalu berhati terbuka menerima kritik-kritik dan saran-saran.
Bisa bekerjasama dan bersedia membantu meningkatkan hasil
3 kerja, menghargai pendapat orang lain, bersedia memberi 4
saran/nasehat bila diminta dan berhati terbuka menerima kritik-
2 kritik dan saran-saran.
Kerjasama memadai, tetapi tidak aktif meningkatkan hasil kerja,
bersedia memberi saran bila diminta dan bersedia menerima kritik 3
3 hanya mengenai tugasnya saja.
Hanya sekali-sekali bersedia membantu, lebih banyak
mementingkan diri sendiri.,sukar memberi atau menerima kritik dan 2
4 saran.
Kerapihan dan Kebersihan
Pemeliharaan alat/perangkat kerja dan lingkungan kerja sangat 5
1 baik, rapi dan bersih
4 Biasanya pemeliharaan alat/perangkat kerja dan lingkungan kerja 4
2 rapi dan bersih.
3 Sekali-kali rapi dan bersih, tetapi membutuhkan pengontrolan. 3
Penempatan alat/perangkat kerja tidak beraturan dan tempat kerja 2
4 kurang bersih.
Dedikasi dan Loyalitas
Sangat tinggi dedikasinya/sangat antusias dan tanggungjawab 5
1 terhadap pekerjaan ikhlas dan jujur.
2 Perhatian dan tanggungjawab terhadap pekerjaan baik dan jujur. 4
5
Perhatian cukup dan secara umum bertanggungjawab, selalu 3
3 melaporkan hasil kerja menurut keadaan sebenarnya.
Perhatian kurang dan tanggungjawab sangat minim, adakalanya
hasil kerja dilaporkan kurang sesuai dengan keadaan yang 2
4 sebenarnya.
6 Keterampilan

12
 Menguasai, terampil dan bertanggungjawab dalam segala hal
berkaitan dengan penyelesaian tugas pekerjaan.
12 s/d
Menguasai, terampil dan bertanggungjawab dalam segala hal 15
berkaitan dengan penyelesaian tugas pekerjaan.
1
Biasanya menguasi, terampil dan bertanggung dalam penyelesaian 8 s/d 11
2 tugas pekerjaan.
Sekali-sekali menguasai, terampil dan sekali-sekali bertanggung 4 s/d 7
3 jawab dalam menyelesaikan tugas pekerjaan
Tidak menguasai, kurang terampil dan kurang bertanggungjawab 0 s/d 3
4 dalam penyelesaian tugas pekerjaan.
Inisiatif
Inisiatifnya luar biasa, selalu mencari/menemukan cara-cara baru 12 s/d
untuk dapat menyelesaikan tugas lebih baik dan selalu mampu 15
1 memberikan saran-saran/usul-usul yang positif tanpa diminta.
Inisiafnya cukup baik, seringkali mencari/menemukan cara-cara
7
untuk menyelesaikan tugas lebih baik dan seringkali memberi usul- 8 s/d 11
2 usul yang positif.
Inisiatifnya sedang-sedang saja, kadangkala mencari/menemukan 4 s/d 7
3 cara-cara penyelesaian tugas yang lebih baik.
4 Tidak ada inisiatif dan selalu membutuhkan instruksi secara umum 0 s/d 3

Kuantitas Kerja
Selalu berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas yang 12 s/d
1 direncanakan dan tepat menurut waktu yang ditetapkan. 15
8 Biasanya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mendekati 8 s/d 11
2 waktu yang ditetapkan.
3 Hasil kerja baik tetapi waktu kerja pas-pasan 4 s/d 7

4 Hasil kerja dibawah yang diharapkan dan melewati waktu 0 s/d 3

Kualitas Kerja
Hasil Kerja selalu memenuhi standar mutu bahkan sering kali jauh 12 s/d
1 lebih baik dari yang ditetapkan 15
9 2 Hasil kerja sesuai standar mutu dan menurut ketetapan 8 s/d 11
Biasanya tepat dan menurut ketetapan tetapi membutuhkan 4 s/d 7
3 pengontrolan
4 Ketepatan memadai tetapi sering salah. 0 s/d 3

Kepemimpinan
Menjalankan tugas dengan tanggungjawab dan selalu menjadi
17 s/d
tauladan, memberi motivasi, dan berani mengambil keputusan
1 20
1 dengan baik
0
13 s/d
2 Biasanya menjalankan tugas dengan tanggungjawab dengan baik 16
3 Kadang-kadang menjalankan tugas dengan baik 9 s/d 12

13
 Menjalakan tugas dengan kurang kesungguhan dan selalu 5 s/d 8
4 mengharapkan petunjuk dan arahan
Menjalankan tugas dan tidak sungguh-sugguh dan jarang sekali 0 s/d 4
5 sampai tuntas
TOTAL 0

Skala Perolehan Nilai

Tingkat Produktivitas Kerja

Huruf Angka
Karyawan
A 81 - 100 Sangat Produktif
B 61 - 80 Produktif
C 41 - 60 Cukup Produktif
D 20 - 40 Kurang Produktif

Demikian Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan ini dibuat agar sebagai
ATASAN/PIMPINAN dapat MENILAI DAN MENETAPKAN secara garis besar TINGKAT
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN.

JUMLAH PELANGGARAN DALAM 1 Tahun TERAKHIR

PERSENTASE PENILA

Pelanggara Jum
Pelanggaran Sub Item Jumlah Score Total Sub Item
n Pelang
Mangkir 0 0 Mangkir 1h
Absensi Izin 0 Absensi Izin 2h

Sakit 0 Sakit 4h

0 - 15 Menit 0 0 0 - 15 Menit 15
15 - 30
Telat Telat 10
15 - 30 Menit 0 Menit
> 30 Menit 0 > 30 Menit 5k

SP I 0 SP I
SP SP II SP SP II
SPIII SPIII
Total 0

PRESTASI DALAM 1 Tahun TERAKHIR

14
 Gr
M
Element Assesment an
Na a Nil Tot Reduc
& Max Score d Final Score
ma s ai al tion
N (Individu) Tot
Kar a TI
o al
yaw K M/
A T S Desc
an er KPI 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 b l A B C D ripti
ja 0
s t P on

- -

- -

- -

- -

- -

TOTAL SCORE

15
FORM PENILAIAN
No. :
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Dokumen FR.HR.02.07
Edisi :1
No. Revisi :1
RESUME
Halaman :1

IDENTITAS JABATAN DAN HASIL PENILAIAN KINERJA

No. Induk
Nama Karyawan Status Jabatan
Karyawan

Bagian / Sub Bagian Atasan Langsung Riwayat Hasil Kerja

Periode Skala Kinerja
Agustus 2013
Februari 2014
Skor Penilaian Catatan:
Item Penilai Nilai Skor
Skor Kinerja Tim 0
Skor Kinerja Individu 0
Sub Total Nilai 0
Penilaian HRD
Total Nilai 0 (Hambatan yang dialami pekerja)

Pendidikan Spesifikasi dan Persyaratan Jabatan

Pengalaman Kerja / Keahlian

Rencana Pengembangan Individu Target Waktu

Tanda Tangan Karyawan Tanda Tangan Atasan yang Menilai

( ) ( )

16