Que es el ambiente organizacional

Vamos a estudiar que es el ambiente organizacional, los dos tipos que existen, las
fuentes de incertidumbre que pueden surgir y como realizar un buen anlisis para
anticiparse a estos problemas.

Al conjunto de fuerzas que rodean a una organizacin y que tienen la capacidad

de afectar a la forma en la que esta opera se le conoce como ambiente. El
ambiente puede afectar tanto al acceso de recursos escasos, como las materias
primas, los empleados, la informacin, la tecnologa, la estrategia competitiva o la
financiacin. Entre los ambientes que pueden afectar a la empresa se encuentran
la competencia, los cambios tecnolgicos o un aumento de los costes.

Ahora vamos a ver los dos tipos de ambientes que afectan a la empresa.

El ambiente especifico

Son las fuerzas de las partes interesadas externas a la organizacin que pueden
afectar a la capacidad de la organizacin en asegurar recursos. Por ejemplo,
cambios en los gustos de los consumidores o cambios en la cantidad y el tipo de
clientes pueden afectar a la empresa, por eso esta debe tener una estrategia
flexible que se adapte a esos posibles cambios. La relacin con los proveedores
tambin afecta a la organizacin, esta deber encontrar la forma mas efectiva de
suministro de insumos.

Tanto los clientes como los proveedores pueden encontrarse a nivel mundial, es el
conocido como ambiente global. El desafo de convencer a todos los clientes en
un ambiente global aumenta, ya que los gustos varan de un lugar a otro del
mundo.

Se puede decir entonces que en el ambiente especifico existen fuerzas que

afectan directamente la capacidad de una organizacin para obtener recursos.

El ambiente general

Son fuerzas que conforman el ambiente especifico y que afectan la capacidad de

todas las organizaciones, estas fuerzas pueden ser:

Econmicas: Determinan tanto el precio de los insumos como el nivel de la

demanda. Las organizaciones intentan fabricar sus productos con el menor
 coste posible, por ejemplo llevndose la produccin a pases donde los
costes de mano de obra sean mas baratos. Las organizaciones que lo
consigan tendrn una ventaja competitiva.

Tecnolgicas: Tanto las nuevas tcnicas de produccin como los nuevos

equipos para el proceso de la informacin influyen en las operaciones de
las organizaciones, ya que un buen uso puede aumentar la productividad y
por tanto, conseguir una ventaja competitiva.

Polticas y medio ambiente: Tanto las polticas de los gobiernos como la

presin de los ecologistas afectan a las organizaciones.

Demogrficas, culturales y sociales: Aspectos como la edad, la educacin,

las normas, los valores, costumbres o la forma de vida de una poblacin
conforman tanto a los clientes como a los empleados de una organizacin.

Fuentes de incertidumbre en el ambiente organizacional

A todas las organizaciones les gusta tener un suministro constante y abundante de

recursos para poder manejar el dominio que impone en su mercado y para poder
satisfacer a todas las partes interesadas de la mejor forma posible. Las fuerzas
generadas en el ambiente general provocan que exista una dificultad elevada a la
hora de controlar los recursos por parte de los administradores. A medida que
estas fuerzas sean ms complejas, menos estables y ms pobres el nivel de
incertidumbre aumentara.

La complejidad ambiental depende de la fortaleza, cantidad y del grado de

interconexin de las fuerzas especficas y generales que la organizacin tiene que
manejar, por tanto, cuanto mayores sean las diferencias y ms interconectadas se
encuentren entre ellas ms difcil ser predecir y controlar el ambiente.

El dinamismo del ambiente es la rapidez con la que las fuerzas de los ambientes
tanto especfico como general cambien a lo largo del tiempo. Cuantos ms
cambios se produzcan mayor ser la incertidumbre creada en la organizacin.
Existen dos tipos de ambiente, el estable, cuando las fuerzas afectan al suministro
de una forma predecible, y el inestable y dinmico, cuando no se puede predecir
cmo y cundo cambiaran las fuerzas. Cuando una empresa se encuentra en un
ambiente inestable y dinmico deber buscar la forma de hacerlo ms predecible
para reducir la incertidumbre.

La riqueza del ambiente es la cantidad de recursos que dispone la empresa para

apoyar el dominio de la organizacin. Por una parte estn los ambientes ricos,
cuando se tiene una cantidad de recursos abundantes y por tanto el nivel de
incertidumbre es bajo. Por otra estn los ambientes pobres, cuando la cantidad de
recursos son escasos y las diferentes organizaciones tienden a luchar por ellos.
Este ambiente puede surgir cuando la empresa se encuentra en un pas o en una
regin pobre o tambin cuando hay un alto nivel de competencia. Es fcil deducir,
que el nivel de incertidumbre en los ambientes ricos ser menor que en los
ambientes pobres.

Por ultimo vamos a ver como los altos cargos pueden realizar un anlisis del
ambiente:

Anlisis: Todos los gerentes, da igual su nivel, debern analizar de forma

peridica el ambiente para poder anticiparse a posibles cambios y de esta
forma reducir la incertidumbre.

Transaccin con el ambiente de forma efectiva: Los gerentes deben realizar

un seguimiento tanto del ambiente especifico como del general para
identificar el nmero de fuerzas que pueden afectarles, el patrn de la
interconexin o las vinculaciones entre estas fuerzas y el grado o la
naturaleza de la competencia, que pueden afectar aunque nos encontremos
en un ambiente rico.

Conclusiones: Se deber plantear como ocuparse de las contingencias

diseando unas estrategias interorganizacionales para controlar y
asegurarse el suministro de los recursos del ambiente en el que operan.

El Clima Organizacional
Rodrigo Peralta

Talento

26.06.2002

02.01.2015

8 minutos de lectura

clima laboral y organizacionalcomportamiento organizacionalentorno empresarialrelaciones laborales

26.06.2002 02.01.2015
El presente documento tiene por objetivo explicar y entregar una perspectiva acerca del concepto de Clima
Organizacional, el cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento organizacional.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones, las cuales
buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano.

En este documento analizaremos las causas que generan un cierto ambiente y las consecuencias negativas y
positivas del clima dentro de una determinada organizacin.

Para explorar este interesante tema nos encontraremos con la opinin de importantes estudiosos del tema y
tambin nos apoyaremos de manera importante en las definiciones dadas por destacados autores
contemporneos, acerca de la temtica en estudio.

Antes de comenzar a analizar el tema del Clima Organizacional se estima conveniente dar una definicin que en
pocas palabras englobe el significado del termino Clima Organizacional.

Clima organizacional
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos
estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un
obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes
la integran. En suma, es la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la
administracin, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmsfera, Clima Organizacional, etc. Sin
embargo, slo en las ltimas dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De
todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve
como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral. Esta ltima definicin pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a
investigar este tema, Alexis Goncalves.

por Taboola
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Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.
El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas ltimas. Algunas
empresas encaran medios relativamente estticos; otras, se enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los
ambientes estticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una
amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al mnimo. Un modo de lograrlo
consiste en hacer ajustes a la estructura de la organizacin.

La explicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrnsecas
que ejercen presin sobre el desempeo organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo
de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.

Factores que conforman el clima organizacional

Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros
tengan de estos factores.

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La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin

no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.

Caractersticas del clima organizacional

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los
miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas.
 Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en
ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a
varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los
salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional,
puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por
frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de

una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una
organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros
que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones
que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, mitos,
conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores.
Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa,
etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del
comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que
perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una
persona puede trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender
el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y
negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias
positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin,
adaptacin, innovacin, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca
innovacin, baja productividad, etc.

En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que
en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.

Escalas del clima organizacional

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se
vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la
cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre,
informal y poco estructurado o jerarquizado.
 2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma
en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de
tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su
trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede
generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el
empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a
determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un

ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y
subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos
clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura
jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad,
que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de

ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto
en forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares
que se han fijado para la productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis
en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas
veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un
determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas
jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de

trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos
personales con los de la organizacin.

La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a
raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e
instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la
solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su
Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede
repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia,
creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad
de vida laboral.
Ramirez
Luis Alberto Ibarra Velazquez
Definicin de Clima Organizacional
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto
de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en
el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite
detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin.

Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos objetivos o bien en reacciones
subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al rea de psicologa
organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la
escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

Segn la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e
inferidos, de tal manera que se comportan en funcin de la forma en que perciben su mundo. Es as que el
comportamiento de un empleado est influenciado por la percepcin que l mismo tiene sobre el medio de trabajo y
del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo
dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin
del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organizacin, la atmosfera
psicolgica caracterstica que existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en diversos grados,
como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas
o castigadas (factores sociales).

Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que
los individuos tienen con respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organizacin de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo
tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo tanto es ms una dimensin del individuo que de la
organizacin.

Schein, (citado por Davis,1991) menciona que el ambiente organizacional, a veces llamada atmsfera o cultura
organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros.
Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros
de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino de clima organizacional, las
definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por ltimo, Mndez lvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organizacin,
producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivacin, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de
participacin y actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia en el trabajo.

En sntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como las
percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos organizacionales,
tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneracin, etc. Es importante
recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta determina su comportamiento en la organizacin por
lo que el clima organizacional vara de una organizacin a otra.

El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la

organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e
indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional

En la actualidad las empresas se estn preocupando en los diferente factores, que

evitan que la empresa sea ms eficiente, uno ellos es el Clima Organizacional,
mismo que es muy importante, debido a que tiene e influencia en el
comportamiento de trabajadores, lo que permite tener un excelente desempeo
laboral en las diferentes reas de la empresa. Dentro del Clima organizacional
existen diferentes causas que ocasionan este problema la falta de motivacin,
capacitacin, comunicacin, liderazgo, se debe prestar mayor atencin a las
relaciones interpersonales de los trabajadores. Se debe tener en cuenta que los
trabajadores son el componente principal para alcanzar los objetivos de la
empresa. El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los
miembros de la organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin
de los empleados e indica de manera especfica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional. Un buen clima organizacional permitir que los
miembros de la organizacin, cumplan con los objetivos de la empresa, debido a
que un empleado motivado es ms eficiente y trabajar mejor, lo cual permite
aumentar la productividad, de esa forma ayudar a conseguir las metas y
objetivos de la organizacin.

forma ayudar a conseguir las metas y objetivos de la organizacin.

Empresa, Clima Organizacional, Capacitacin, Comunicacin, Liderazgo
Abstract
Today companies are concerned in the different factors that prevent the company
more efficient, one of them is the organizational climate, it is very important,
because it has and influence the behavior of workers, allowing have excellent
work performance in different areas of the company. Within the organizational
climate are different causes that cause this problem the lack of motivation,
training, communication, leadership, you should pay more attention to
interpersonal relationships of workers. Keep in mind that the workers are the
main component to achieve the objectives of the company. The organizational
climate refers to the existing environment among members of the organization. It
is closely linked to the degree of employee motivation and indicates specifically
the motivational properties of organizational environment. A good organizational
climate will allow members of the organization, meet business objectives, because
a motivated employee is more efficient and work better, which helps increase
productivity, thus help to achieve the goals and objectives of the organization.

Company - Organizational Environment - Training - Communication - Leadership

Para citar este artculo puede uitlizar el siguiente formato:

Daniel Fiallo Moncayo, Pedro Alvarado Andino y Lanny Sofa Soto Medina (2015): El
clima organizacional dentro de un empresa, Revista Contribuciones a la Economa
(septiembre 2015). En lnea: http://eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html

INTRODUCCIN

CLIMA ORGANIZACIONAL1

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que

un jefe tiene con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e
incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando el Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser ms productiva debe sentirse
bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el
principio de que "la gente feliz entrega mejores resultados".
EMPRESA2
Una empresa es una organizacin con fines de lucro que otorga un servicio o bien
a la sociedad. Desde el punto de vista de la economa, una empresa es la
encargada de satisfacer las demandas del mercado. Para lograr sus objetivos esta
coordina el capital, el trabajo y hace uso de materiales pasivos tales como
tecnologa, materias primas, entre otros.
ORGANIZACIN3
Es un sistema diseado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Cabe destacar
que una organizacin slo puede existir cuando hay personas que se comunican y
estn dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misin. Las
organizaciones funcionan mediante normas que han sido establecidas para el
cumplimiento de los propsitos.
Asimismo es fundamental que para que esas organizaciones puedan realizar las
tareas que se le han encomendado y para que puedan lograr los fines que se han
marcado, es necesario que cuenten con una red de recursos. Entre ellos deben
incluirse los humanos, los tecnolgicos, los econmicos, los inmuebles, los
naturales o los intangibles.
COMUNICACIN 4
Es un medio de conexin o de unin que tienen las personas para transmitir o
intercambiar mensajes. Cada vez que se establece comunicacin con nuestros
familiares, amigos, compaeros de trabajo, socios, clientes, entre otros, lo que se
hace es establecer una conexin con ellos con el fin de dar, recibir o intercambiar
ideas, informacin o algn significado.
LIDERAZGO 5
El liderazgo es el arte de influenciar, comandar y conducir a personas. Una actitud
de liderazgo puede surgir cuando se trabaja con un equipo de personas,
atrayendo seguidores, influenciando positivamente las actitudes y los
comportamientos de estos, e incentivndolos para trabajar por un objetivo
comn. Etimolgicamente, su raz est en el vocablo ingls leader, que significa
'lder', y se compone con el sufijo "-azgo", que indica condicin o estado.
El liderazgo es lo que caracteriza a un lder. Un lder, por su parte, es una persona
que dirige o funda, crea o junta un grupo, gestiona, toma la iniciativa, promueve,
motiva, convoca, incentiva y evala a un grupo, ya sea en el contexto empresarial,
militar, industrial, poltico, educativo, etc., aunque bsicamente puede aparecer en
cualquier contexto de interaccin social.
CONTENIDO

CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados
e indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las
necesidades personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable
cuando no se logra satisfacer esas necesidades.6
Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o
administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional, polticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, entre
otros. Para Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que
los empleados pueden tener en relacin a las prcticas organizacionales y los
principios operativos 7
Las organizaciones tienen su propia y nica personalidad o clima que la distingue
de otras organizaciones.

Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades
psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin
sobre esta cualidad. 8 En el clima organizacional inciden varios factores, tangibles
e intangibles.

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL 9

La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio
de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional. (Estructura,
responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares,
conflicto e identidad).

Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en el
nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin
orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente se conoce como
Estructura Organizacional.
 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma
en la ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una
estrecha relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las
misiones dadas a los trabajadores.

Recompensa: Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante

todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?

Desafo: En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.

Relaciones: Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo

nivel, el buen trato y la cooperacin, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros
inconvenientes de este estilo.

Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

Estndares: Un estndar, establece un parmetro o patrn que indica su

alcance o cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con
sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin
exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.

Conflicto: El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre

los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o
superiores.

Identidad: Hoy da se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo

de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organizacin.
Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de
percepcin que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma
de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima Organizacional.

Varios autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las siguientes
dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la afectan:10

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa

Actitudes hacia las oportunidades de ascenso

Actitudes hacia el contenido del puesto

Actitudes hacia la supervisin

Actitudes hacia las recompensas financieras

Actitudes hacia las condiciones de trabajo

Actitudes hacia los compaeros de trabajo

BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL 11

Un organizacional bueno o malo, tendr consecuencias que impactarn de
manera positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa.
Varios beneficios de un Clima Organizacional Sano son:

Satisfaccin

Adaptacin

Afiliacin

Actitudes laborales positivas

Conductas constructivas

Ideas creativas para la mejora

Alta productividad

Logro de resultados
 Baja rotacin

En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias

negativas:

Inadaptacin

Alta rotacin

Ausentismo

Poca innovacin

Baja productividad

Fraudes y robos

Sabotajes

Tortuguismo

Impuntualidad

Actitudes laborales negativas

Conductas indeseables

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL12

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus colaboradores, por lo
cual los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de
castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las
necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una comunicacin con los
trabajadores ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista

Este tipo de clima, los jefes tiene una confianza condescendiente en sus
trabajadores, como la de un amo con su siervo. La gran parte de las decisiones se
toman en los puestos ms altos, pero algunas se toman en los puestos inferiores.
El mtodo para motivar a los trabajadores son las recompensas y algunas veces
los castigos.
Los jefes juegan mucho con las necesidades sociales de sus trabajadores que
tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y
estructurado.

Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo

Los jefes tiene clima participativo tiene confianza en sus trabajadores. La poltica y
las decisiones se toman en los puestos superiores pero si se permite a los puestos
inferiores tomar decisiones.
La comunicacin es de tipo descendente. El mtodo para motivar a los
trabajadores son las recompensas y algunas veces los castigos; se trata tambin
de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.
Este tipo de clima tiene un ambiente bastante dinmico, en el que la
administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas de decisiones
estn repartidas en cada uno de los niveles de la empresa. La comunicacin es de
forma lateral.
La motivacin se basa en la participacin y por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, adems por los mtodos de trabajo y por la evaluacin del
rendimiento en funcin de los objetivos.
Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados lo
que permite alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin, bajo la forma de
planeacin estratgica.

COMUNICACIN
La comunicacin es la que13 .

Garantiza la participacin de las personas de los niveles inferiores en la

solucin de los problemas de la institucin,

Incentiva la franqueza y la confianza entre las personas y los grupos en las

instituciones,
 Proporciona la informacin y la comprensin necesarias en la actividad de
las personas,

Proporciona las actividades necesarias para la motivacin, cooperacin y

satisfaccin en los cargos,

Una mejor comunicacin conduce a un mejor desempeo en los cargos.

Por lo expuesto por el autor, se demuestra lo importante que es la comunicacin

en las empresas, para que sea efectiva debe existir un ambiente de mutuo
entendimiento.
MOTIVACIN 14
Segn Maslow la motivacin es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer
sus necesidades. Como se puede observar, en la base estn las necesidades
bsicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escaln
estn las necesidades de seguridad y proteccin; en el tercero estn las
relacionadas con nuestro carcter social, llamadas necesidades de afiliacin; en el
cuarto escaln se encuentran aqullas relacionadas con la estima hacia uno
mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en ltimo trmino, en la
cspide, estn las necesidades de autorrealizacin. La idea principal es que slo
se satisfacen las necesidades superiores cuando se han satisfecho las de ms
abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas satisfecho las
anteriores.
En el grfico anterior resaltan dos tipos de necesidades de estima: el deseo de
lograr y de status y reconocimiento.

DESMOTIVACIN
Consiste en un desinters generalizado al desarrollar las actividades y funciones
del cargo, una prdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una
disminucin de la energa con la que se trabaja.

La principal causa tras la desmotivacin est en la prdida del sentido que tiene el
trabajo en nuestras vidas. Una persona se desmotiva cuando se esfuerza y no
recibe aquello que se le prometi la organizacin, como dinero, reconocimiento,
desafos e identidad. Por ende, se desmotivan si no se les pagan los montos
estableciod y en las fechas convenidas, cuando nuestros jefes no reconocen
nuestros mritos, cuando se cae en la rutina y cuando la organizacin de la que
somos parte no infunde orgullo de pertenecer a ella, entre otros.
CINCO TIPOS DE DESMOTIVACIN Y COMO COMBATIRLOS15
1. El miedo te desmotiva. Enfrntalo!
Cuando tienes miedo, incluso si se trata de un territorio al que has optado por
ingresar, una parte de ti est decidida a evitar avanzar. El miedo enlentece, te
hace dudar y ser cuidadoso, que puede en ocasiones ser beneficioso para poder
analizar los riesgos que te rodean. Si el miedo es lo suficientemente grande
tambin sentirs el entusiasmo de avanzar.
Para motivarte nuevamente necesitars enfrentarlo. Empieza nombrndolos y
sacndolos al descubierto. Recuerda agradecer su presencia ya que te ayudan a
ser cauteloso y luego cuestinalos. Varios comenzarn a desaparecer, y los que no
lo hagan debers pensar en ellos y comprender de dnde provienen.
2. Te desmotivas por establecer las metas equivocadas... cmbialas!
De acuerdo con la experta Martha Beck, se tiene un ser esencial y un ser social. El
primero es la parte creativa, juguetona y divertida, la que sabe lo que es
importante para ti, mientras que la segunda es la que desarrollas desde el da en
que naces, aprendiendo las normas sociales y trabajando duro para sentirte
seguro y seguirlas al pie de la letra.
La desmotivacin proviene cuando marcas objetivos en base a tu ser social e
ignoras el ser esencial. Tmate un tiempo y analiza tus metas, y nota cmo
responde tu cuerpo ante ellas. Cuando tu respiracin indica contricin y presin
es porque se trata de metas txicas.
3. Te desmotivas porque no sabes lo que quieres
Cuando no has articulado consciente y claramente lo que quieres, la imagen del
futuro ser vaga. Resistimos lo desconocido y trata de quedarse en el entorno
conocido y cuando lo haces la desmotivacin ataca. Si quieres crear algo diferente
no es suficiente con saber lo que quieres, necesitas saber qu quieres en lugar de
ello y por qu, y empezar a cambiar.
4. Te desmotivas por un conflicto de valores
Tus valores son lo ms importante de tu vida. Si ests en conflicto con ello es
porque sabes que no puedes satisfacerlos en alguna situacin en particular. As te
sentirs preocupado y tirado hacia diferentes direcciones mientras intentas
descubrir qu es lo importante para ti. Puede que al principio te sientas motivado
y desmotivado cada cierto tiempo, pero finalmente la motivacin ser ir sino
resuelves ese conflicto. Para ello reconcelo, escribe las direcciones hacia las que
te sientes impulsado y elige la que te parezca la correcta.
5. La falta de autonoma te desmotiva
La autonoma permite prosperar. Todos tienen un centro de decisin en el
cerebro y necesita ejercitarse. Quienes no lo hacen tienen un riesgo mucho mayor
de padecer depresin. Si tienes poder de decisin incentivas tu creatividad y te
motivas, te sientes ms productivo. Considera que tanta autonoma tienes en
relacin a las metas que persigues y cmo lograr ms autonoma a travs de tus
tareas, tiempo, tcnicas, ubicacin y equipo de trabajo y habla con tu jefe para
aumentar tu autonoma en el trabajo.

LIDERAZGO 16
El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin que
preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una
meta comn. Por esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una
persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los subordinados) y
permitan que desarrolle su posicin de forma eficiente.

TIPOS DE LIDERAZGO 17
Existen diversos tipos de liderazgo, en tanto, los mismos, estarn determinados
por tres cuestiones, por un lado, por la formalidad en su eleccin, por el otro, por
la relacin que se establezca entre lder y seguidores y por el tipo de influencia
que ostente el lder sobre aquellos a quienes manda.
Por la formalidad en su eleccin, se puede encontrar el liderazgo formal
(preestablecido por la organizacin) y liderazgo informal (emergente en el grupo).
De acuerdo a la segunda cuestin, se cuenta con los siguientes tipos: liderazgo
dictador (fuerza sus ideas en el grupo, inflexible, le gusta ordenar y destruir la
creatividad de los dems), liderazgo autocrtico (el lder es el nico que toma
decisiones y organiza el grupo, no necesita justificar las decisiones que toma),
liderazgo democrtico (el lder toma las decisiones tras discutirlas con el grupo
quien opina y elige entre las alternativas de solucin que presenta el lder),
liderazgo paternalista (toma las decisiones entregando recompensas y castigos a
sus seguidores de acuerdo a si cumplen o no las consignas), liderazgo liberal
laissez faire (el lder delega las decisiones al grupo, los integrantes del grupo
gozan de total libertad para decidir).
Y de acuerdo al tipo de influencia del lder sobre sus subordinados, liderazgo
transaccional (los miembros del grupo reconocen al lder como tal y como
autoridad), liderazgo carismtico (el lder tiene la capacidad de modificar valores,
creencias y actitudes de sus seguidores), liderazgo autntico (aquel en el que el
lder se concentra en liderarse a si mismo primero), liderazgo lateral (entre
personas del mismo rango dentro de una organizacin) y liderazgo en el trabajo
(dentro del mbito laboral).
RELACIONES INTERPERSONALES
Relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o ms personas.
Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las
leyes e instituciones de la interaccin social.18
Son las interrelaciones que se establecen con el fin de complementar informacin
que permita estrechar vnculos amistosos en el trabajo, entre otros aspectos.
Establecer las caractersticas de las relaciones interpersonales, se debe tomar en
cuenta diversos aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y
afirmacin, Compasin, Compresin y sabidura, Habilidades interpersonales y
Destrezas.19

DESEMPEO LABORAL DEL TRABAJADOR

Segn Chiavenato define el desempeo, cmo las acciones o comportamientos
observados en los empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la
organizacin. En efecto, afirma que un buen desempeo laboral es la fortaleza
ms relevante con la que cuenta una organizacin.20
Por tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y
conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los
objetivos de la empresa. Al respecto, Ghiselli (1998), seala cmo el desempeo
est influenciado por cuatro (4) factores: la motivacin, habilidades y rasgos
personales; claridad y aceptacin del rol; oportunidades para realizarse. 21
Tiene que ver con la forma de trabajar en las actividades establecidas dentro o
fuera de la empresa. Los trabajadores logran excelentes niveles de desempeo
trabajan en ambiente sano, lo que les permita integrarse con los otros
trabajadores de la empresa.

Factores que influyen o intervienen en este desempeo laboral 22:

La motivacin: la motivacin por parte de la empresa, por parte del

trabajador y la econmica. El dinero es un factor que motiva a los
trabajadores, y hay que tenerlo muy en cuenta tambin si se trabaja por
objetivos.

Adecuacin / ambiente de trabajo: es muy importante sentirse cmodo

en el lugar de trabajo ya que esto da mayores posibilidades de desempear
nuestro trabajo correctamente. La adecuacin del trabajador al puesto de
trabajo consiste en incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella
persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes
 para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est
motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

Establecimiento de objetivos: el establecimiento de objetivos es una

buena tcnica para motivar a los empleados, ya que se establecen objetivos
que se deben desarrollar en un perodo del tiempo, tras el cual el
trabajador se sentir satisfecho de haber cumplido estos objetivos y retos.
Deben ser objetivos medibles, que ofrezcan un desafo al trabajador pero
tambin viables.

Reconocimiento del trabajo: el reconocimiento del trabajo efectuado es

una de las tcnicas ms importantes. Los empleados suelen quejarse
frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el
jefe no lo reconoce. Sin embargo el primer error si. Esta situacin puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Decir a
un trabajador que est realizando bien su trabajo o mostrarle su
satisfaccin por ello no slo no cuesta nada sino que adems lo motiva en
su puesto ya que se siente til y valorado.

La participacin del empleado: si el empleado participa en el control y

planificacin de sus tareas podr sentirse con ms confianza y tambin se
encuentra que forma parte de la empresa. Adems quien mejor que el
trabajador para planificarlo ya que es quien realiza el trabajo y por lo tanto
quien puede proponer mejoras o modificaciones ms eficaces.

La formacin y desarrollo profesional: los trabajadores se sienten ms

motivados por su crecimiento personal y profesional, de manera que
favorecer la formacin es bueno para su rendimiento y es fundamental
para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial. Las ventajas son la
autoestima, la satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto,
promocin.