JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411

Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik

Terhadap Kinerja PegawaiMelalui Kepuasan Kerja
(Studi Pada Universitas Palangka Raya)

BUDIANTO
Magister Sains Manajemen Unpar
FERDINAND
Fakultas Ekonomi Unpar
ROBY SAMBUNG
Fakultas Ekonomi Unpar

ABSTRACT, Good performance of employees is very important to any institutions, either for
government or private. It is a step to achieve the goal of an organization. Motivation and work
satisfaction are needed to improve employees performance. This study aims to determine the effect
of intrinsic and extrinsic motivation towards Employees work performance through work satisfaction.
This study used quantitative research method, the data collection used questionnaires and
scoring technique used Likert scale. The sample was 170 civil servants of administrative staffs in
University of Palangka Raya. This correlation study aims to measure the effects of a particular
variable towards other variables. The data processing was analyzed by using Structure Equation
Modeling (SEM) with Partial Least Square (PLS) software.
The test results of the five hypotheses with PLS software indicated that the three hypotheses
were accepted and the two hypotheses were rejected. Both intrinsic and extrinsic motivation had
significant effect towards work satisfaction. While intrinsic and extrinsic motivation had insignificant
effect towards work performance. Then work satisfaction had significant effect toward work
performance.
Keywords: intrinsic motivation, extrinsic motivation, work satisfaction, work performance

PENDAHULUAN
Pembangunan disegala bidang yang sedang dilakukan oleh pemerintah dalam upaya menuju
kemajuan dan kemakmuran rakyat bangsa dan negara yang berorientasi pada peningkatan
sumberdaya manusia yang berkualitas. Didalam system pendidikan nasional, pemerintah telah
mengamanatkannya dalam Undang-Undang Pendidikan Nasional no. 20 Tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional pada pasal 3 disebutkan, bahwa Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan
kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermatabat dalam rangka
mencerdaskan kehidupan bangsa. Ketetapan MPR No.IV tahun1999, tentang GBHN, pada pasal 4
dijelaskan bahwa salah satu arah kebijaksanaan pembangunan nasional di bidang pendidikan pada
ayat tujuh yaitu mengembangkan kualitas suber daya manusia sedini mungkin secara terarah,
terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan reaktif oleh seluruh komponen bangsa
agar generasi muda dapat berkembang secara optimal disertai dengan hak dukungan dan lingkungan
sesuai dengan potensinya agar peserta didik menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada
Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, bertanggung jawab.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 78 78
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Didalam organisasi yang modern sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya :
1).Pendorong produktivitas; 2).Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk
dan perubahan teknologi; 3).Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; 4).Membangun komitmen
karyawan; 5).Semakin pentingnya sumber daya manusia dalam pengembangan dan
mengimplementasikan strategi (Dessler:2009). Universitas Palangka Raya adalah suatu organisasi
atau lembaga pendidikan tinggi pemerintah yang bergerak pada pelayanan publik dalam bidang
pendidikan sumber daya manusia mempunyai visi, misi dan tujuan untuk mewujudkan visi, misi dan
tujuan tersebut Universitas Palangka Raya memerlukan unit-unit kerja penunjang yang mampu
menyelenggarakan pendidikan tinggi secara utuh dan menyeluruh yang termuat dalam Organisasi
dan Tata Kerja (OTK) Universitas Palangka Raya yang pelaksanaan tugasnya diatur dalam Statuta yaitu
sebagai pedoman pelaksanaan tugas dan fungsi. Untuk mencapai tujuan tersebut salah satu faktor
yang mendukung yaitu dengan keberadaan tenaga administrasi. Universitas Palangka Raya
mempunyai struktur organisasi yang baik, memiliki jumlah pegawai administrasi yaitu tenaga
administrsi dan tenaga teknisi yang memadai untuk mendukung operasional organisasi.
Peningkatan mutu pelayanan dan kinerja pegawai atau tenaga administrasi dan teknisi di
Universitas Palangka Raya harus dilaksanakan secara terencana dan berkesinambungan, peningkatan
mutu pelayanan melalui peningkatan kinerja tenaga administrasi dan teknisi yang maksimal. Berbagai
cara akan ditempuh oleh organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawainya, salah satunya dengan
memperhatikan kepuasan kerja pegawai dan memberikan motivasi kepada pegawai tersebut. Agar
kepuasan kerja pegawai selalu konsisten maka organisasi selalu memperhatikan lingkungan dimana
pegawai melaksanakan tugasnya yang berhubungan dengan rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan
lain-lain. Beberapa upaya untuk meningkatkan kinerja antara lain melalui pembinaan disiplin tenaga
kerja, pemberian motivasi, penghargaan (reward), kompensasi dan persepsi. Motivasi, Pemberian
Motivasi menjadi pendorong seseorang untuk kerja lebih baik memperbesar motivasi pegawai
dengan cara menyediakan peluang bagi pegawai untuk membuat prestasi, dan tanggung jawab dalam
karier pegawai.
Diharapkan dengan adanya motivasi intrinsik dan ekstrinsik dan kepuasan kerja yang diterima
Pegawai dapat meningkatkan kinerjanya, maka mutu pelayanan yang dilakukan oleh pegawai
Universitas Palangka Raya akan dapat ditingkatkan secara maksimal, sehingga tujuan yang ingin
dicapai sesuai dengan visi dan misi serta tujuan dalam Statuta Universitas Palangka Raya dapat
terwujud sesuai dengan harapan.
Kajian Empiris
Penelitian Terdahulu, Penelitian yang dilakukan oleh Nyosintha Dwiarinie Citra Yekti (2012)
tentang Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada SPPBE PT.CHUNUR COMPANY CIANJUR Jawa Barat. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa
motivasi intrinsik (keinginan dan harapan, kebutuhan dan tingkat pendidikan) secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Motivasi ekstrinsik (kompensasi dan
lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan,
Penelitian yang dilakukan oleh I Gusti Agung Gede Witarsana (2012) tentang Pengaruh
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja dengan Cross Cultur Adjustment
Sebagai Moderating Variabel Pada Ekspatriat Hotel Bintang Lima di Kawasan Wisata Nusa Dua. Hasil
penelitian ini menemukan bahwa: 1) motivasi intrinsik berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja 2) motivasi ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja, 3) cross culture adjustment bukan sebagai moderating variabel yang memperkuat pengaruh
motivasi intrinsik terhadap kepuasan kerja 4) cross culture adjustment bukan sebagai moderating
variabel yang memperkuat pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap kepuasan kerja.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 79 79
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Penelitian yang dilakukan Ali Akbar (2012) Analisis Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi
Ekstrinsik Terhadap Kepuasan kerja Karyawan Pada CV Sumber Rejeki Surabaya. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signifikan secara bersama-sama dan parsial antara
motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik pada pekerjaan karyawan Kepuasan CV Sumber Rejeki. Hasil
menunjukkan bahwa ada signifikan bersama-sama dan secara parsial antara motivasi intrinsik dan
ekstrinsik motivasi kerja karyawan CV Sumber Rejeki kepuasan Surabaya.
Penelitian yang dilakukan Fauzan (2001) dengan judul Pengaruh Motivasi Internal dan
Eksternal Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi di Universitas Tanjungpura Pontianak. Hasil
penelitian menyatakan bahwa variabelvariabel dalam motivasi internal (prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara bersamasama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan motivasi internal (prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan tumbuh) secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Motivasi eksternal (gaji, kondisi kerja fisik, supervisi, dan
kebijakan organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan oleh Nugraheni (2003) dengan judul Pengaruh Motivasi Ekstrinsik
dan Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Paramedis Keperawatan (Studi Pada RSUD Gambiran Kediri).
Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara bersamasama
berpengaruh terhadap kinerja paramedik keperawatan. Variabel intrinsik secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja. Variabel motivasi ekstrinsik secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Istianti, Anna Dwi (2008) tentang Hubungan motivasi intrinsik
dan ekstrinsik dengan kinerja tenaga pendidik di Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri se-kota
Malang. Hasil pengujian hipotesis penelitian dapat dibuktikan bahwa terdapat hubungan positif
antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan kinerja tenaga pendidik di SMA Negeri Se-Kota
Malang. Penelitian yang dilakukan oleh Atok Hendriyanto (2010) dengan judul penelitian Pengaruh
motivasi intrinsic, ekstrinsik terhadap kinerja karyawan (Studi pada Perum Bulog Sub. Drive Surabaya
Selatan Hasilnya menunjukan bahwa motivasi pegawai berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Penelitian yang dilakukan Nur Ida Iriani (2008) dengan judul Motovasi intrinsik, motivasi
ekstrinsik dan disiplin kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Sambas. dengan hasil penelitian ini bahwa secara simultan (bersama-sama) Variabel
bebas (X) yang terdiri dari Motivasi intrinsic (X1), Motivasi ekstrinsik (X2) dan disiplin kerja (X3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten
Sambas dan Secara parsial variabel bebas (X), baik Motivasi intrinsic (X 1), Motivasi ekstrinsik (X2) dan
disiplin kerja (X3) masing-masing secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).
Penelitian yang dilakukan oleh Firmansyah tentang Pengaruh Motivasi Ekstrinsik Dan Motivasi
Intrinsik Terhadap Produktivitas Kerja Paramedis Keperawatan Pada Rumah Sakit Islam Malang
dengan hasil secara parsial variabel motivasi intrinsik (X2) berpengaruh signifikan terhadap varibel
produktivitas kerja perawat (Y). Dengan kata lain motivasi intrinsik berpengaruh terhadap
produktivitas kerja perawat bagian rawat inap di Rumah Sakit Islam Malang.

Kerangka Konseptual
Berdasarkan hasil kajian teori dan penelitian terdahulu menemukan bahwa motivasi intrinsik,
motivasi ekstrinsik dan kepuasan kerja berhubungan positif dengan kinerja pegawai. Semakin
terpenuhinya dan meningkatnya motivasi dan kepuasan kerja pegawai akan berdampak positif
terhadap sikap kinerja pegawai. Bahwa dengan meningkatkan motivasi intrinsic, ektrinsik dan

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 80 80
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

kepuasan kerja pegawai membuat kinerja pegawai yang diinginkan terwujud, maka secara konseptual
kinerja pegawai akan meningkat jika terciptanya kepuasan kerja dan adanya motivasi pegawai. Ini
dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran berikut :

X1

Y1 Y2

X2 Keterangan :
X1 : Motivasi Intrinsik
X2 : Motivasi Ekstrinsik
Y1 : Kepuasan Kerja
Y2 : Kinerja Pegawai.

METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Palangka Raya Kota Palangka Raya Provinsi
Kalimantan Tengan. Peneliti membatasi penelitian ini pada tiga variabel yang mempengaruhi kinerja
pegawai di Universitas Palangka Raya, yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dan kepuasan
kerja yang dimiliki pegawai di lingkungan Universitas Palangka Raya. Pengaruh tersebut di
formulasikan kedalam model analisis jalur (path analysis).
Populasi dalam penelitian adalah para pegawai admistrasi dan teknis yang sudah pegawai negeri sipil
pada Universitas Palangka Raya. Jumlah keseluruhan pegawai administrasi PNS mempunyai populasi
berjumlah 301 orang pengawai administrasi PNS Universitas Palangka Raya sampel yang digunakan
peneliti dibulatkan keatas menjadi 170 responden.
Metode pemilihan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah purposive sampling yaitu
pengambilan sampel yang telah ditentukan kriterianya adapun kriteria subyek yang dipakai ialah :
1. Pegawai administrasi yang berstatus pegawai negeri sipil di Universitas Palangka Raya
2. Pegawai yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun ke atas.
Adapun untuk sampel yang digunakan penelitian adalah responden sebagai perwakilan dari tiap unit
kerja dilakukan pembagian secara proposional dengan pengambilan sampel Accidental Sampling
(pengambilan sampel secara kebetulan).

Variabel Penelitian.
Variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang
memiliki variasi tertentu yang ditetapkan dalam penelitian untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2008). Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diajukan, variabel-variabel dalam
analisis ini dapat diidentifikasi sebagai berikut.
Variabel eksogen yaitu semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eskplisitnya atau dalam
diagram tidak ada anak-anak panah yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan
pengukuran. Yang termasuk variabel eksogen yaitu motivasi intrinsic (X1) yang indikatornya; 1)
Keberhasilan. 2) Pengakuan atau Pengahargaan. 3). Pekerjaan itu sendiri. 4) Tanggung jawab. 5).

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 81 81
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Pengembangan, dan motivasi ekstrinsik (X2) yang indicatornya ; 1). Kebijakan dan administrasi. 2)
Hubungan antar pribadi. 3) Kondisi Kerja. 4) Gaji. (Sumber : Luthans (1992).
Variabel endogen yaitu variabel yang mempunyai anak panah-anak panah yang menuju pada variabel
tersebut. Variabel yang termasuk di dalamnya termasuk semua variabel perantara dan tergantung.
Variabel perantara endogenus mempunyai anak panah yang menuju ke arahnya dan dari arah
variabel tersebut dalam model diagram jalur. Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak
panah yang menuju ke arahnya. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel endogen yaitu :
Kepuasan kerja (Y1) sebagai variabel perantara yang indikator -indikatornya terdiri atas : 1. Pekerjaan.
2) Gaji. 3) Promosi. 4). Rekan Kerja. 5). Pengawasan, 6). Kondisi Kerja. (Sumber : Church, 1995, Locke,
1976 dan Luthan, 2005).
Kinerja (Y2) yang indikator-indikatornya terdiri atas : 1). Kualitas kerja. 2) Kuantitas Kerja. 3). Efesiensi
Kerja. 4). Sikap kerja. 5) Standar kualitas kerja. 6). Kemampuan kerja. (Sumber : Tsui, Pearce & Porter,
1997 dalam Fuad Masud, 2004).

Analisis Data dan Hasil Penelitian.

Perhitungan convergent validity bertujuan untuk mengetahui item-item instrumen yang dapat
digunakan sebagai indikator dari seluruh variabel laten. Hasil uji convergen validity diukur
berdasarkan besarnya nilai loading faktor(outer loading) dari indikator construct. Hasil pengujian
Tabel berikut ini merupakan hasil pengujian convergent validity setelah indikator X1.2 di drop dari
model.
Tabel 1. Pengujian Convergent Validity
Variabel Indikator Outer Loading Keterangan

X1.1 0.705 Valid

X1.3 0.719 Valid
X1
X1.4 0.597 Valid
X1.5 0.697 Valid
X2.1 0.735 Valid
X2.2 0.754 Valid
X2
X2.3 0.843 Valid
X2.4 0.684 Valid
Y1.1 0.667 Valid
Y1.2 0.611 Valid
Y1.3 0.513 Valid
Y1
Y1.4 0.588 Valid
Y1.5 0.748 Valid
Y1.6 0.708 Valid
Y2.1 0.584 Valid
Y2.2 0.730 Valid
Y2.3 0.760 Valid
Y2
Y2.4 0.605 Valid
Y2.5 0.783 Valid
Y2.6 0.807 Valid
Sumber: output Smart PLS

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 82 82
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Hasil pengujian pada Tabel di atas menunjukkan bahwa seluruh outer loading indikator konstruk
memiliki nilai di atas 0,5. Jadi dapat disimpulkan bahwa pengukuran ini memenuhi persyaratan
validitas konvergen.

Composite Reliability
Pengujian composite reliability bertujuan untuk menguji validitas instrumen dalam suatu model
penelitian. Hasil pengujian composite reliability disajikan pada Tabel ini.

Tabel 2. Pengujian Composite Reliability

Variabel Composite Reliability Keterangan
X1 0.775 Reliabel
X2 0.842 Reliabel
Y1 0.807 Reliabel
Y2 0.862 Reliabel
Sumber: output Smart PLS

Berdasarkan tabel dapat diuraikan bahwa hasil pengujian composite reliability menunjukkan nilai
yang memuaskan, yaitu semua variabel laten telah reliabel karena seluruh nilai variabel laten
memiliki nilai composite reliability 0,7. Hal itu berarti bahwa, kuisioner yang digunakan sebagai alat
dalam penelitian ini telah andal atau konsisten. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa seluruh
indikator memang menjadi pengukur konstruknya masing-masing.

Goodness of Fit Model

Pengujian Goodness of Fit model struktural pada inner model menggunakan nilai predictive-
relevance (Q2). Nilai R2tiap-tiap variabel endogen dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel
berikut.
Tabel 14. Nilai R2Variabel Endogen
Variabel Endogen R-square
Kepuasan Kerja (Y1) 0.352
Kinerja (Y2) 0.354
Sumber: Lampiran 2
Nilai predictive-relevance diperoleh dengan rumus:
Q2 = 1 ( 1 R12) ( 1- Rp2 )
2
Q = 1 (1 0.352) (1 0.354)
Q2 = 0.5813
Hasil perhitungan diatas memperlihatkan nilai predictive-relevance sebesar 0.5813 (> 0). Hal
itu berarti bahwa 58.13% variasi pada variabel kinerja (dependent variabel) dijelaskan oleh variabel-
variabel yang digunakan. Dengan demikian model dikatakan layak memiliki nilai prediktif yang
relevan.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 83 83
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Hasil Pengujian Hipotesis

Hasil pengujian hipotesis dengan Partial Least Square menunjukkan bahwa tiga hipotesis
dinyatakan signifikan dan dua hipotesis dinyatakan tidak signifikan. Pengujian hipotesis dilakukan
dengan menggunakan uji t (t-test) pada tiap-tiap jalur pengaruh antara variabel dependen dengan
variabel independen. Hasil pengujian hipotesis tersebut ditunjukkan pada Tabel ini.

Koefisien Standard
T-Statistic Keterangan
Jalur deviation
Motiv I -> Kepuasan 0.297 0.099 2.998 Signifikan
Motiv E -> Kepuasan 0.396 0.107 3.692 Signifikan
Motiv I -> Kinerja 0.200 0.150 1.328 Tidak Signifikan
Motiv E -> Kinerja 0.085 0.143 0.590 Tidak Signifikan
Kepuasan -> Kinerja 0.418 0.141 2.976 Signifikan
Sumber: Lampiran
Pengujian Hipotesis
Hipotesis 1 :Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi
intrinsik terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,297 dan t-statistik 2.988. Karena t-hitung lebih besar
dari t-tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi intrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, semakin meningkat motivasi
intrinsik maka semakin meningkatkan kepuasan kerja.
Hipotesis 2 : Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi
ekstrinsik terhadap kepuasan kerja dengan nilai 0,396 dan t-statistik 3.692.Karena t-hitung lebih
besar dari t-tabel 1,96 maka hipotesis Motivasi ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja diterima. Mengingat koefisien bertanda positif dan signifikan dapat disimpulkan bahwa
hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, semakin meningkat motivasi ekstrinsik maka
semakin meningkatkan kepuasan kerja. Nilai koefesien jalur motivasi ekstrinsik sebesar 0,396 atau
39, 6 % dalam membentuk kepuasan kerja.
Hipotesis 3 : Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh langsung
motivasi intrinsik terhadap kinerja dengan nilai 0,200 dan t-statistik 1.328 Karena t-hitung lebih kecil
dari t-tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Intrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja ditolak. Mengingat koefisien bertanda positif namun tidak signifikan,dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, Motivasi Intrinsik tidak
berpengaruh langsung dalam meningkatkan kinerja.
Hipotesis 4: Motivasi Ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Motivasi
Ekstrinsik terhadap kinerja dengan nilai 0,085 dan t-statistik 0.590 Karena t-hitung lebih kecil dari t-

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 84 84
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

tabel 1,96 maka hipotesis yang menyatakan bahwa Motivasi Ekstrinsik berpengaruh signifikan
terhadap kinerja ditolak. Mengingat koefisien bertanda positif namun tidak signifikan, dapat
disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah. Artinya, Motivasi ekstrinsik tidak
berpengaruh langsung dalam meningkatkan kinerja.
Hipotesis 5: Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja
Pengujian hipotesis dengan pendekatan PLS menghasilkan koefisien jalur pengaruh Kepuasan
kerja terhadap kinerja dengan nilai 0.418 dan t-statistik 2,976. Karena t-hitung lebih besar dari t-tabel
1,96 maka hipotesis pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja diterima. Mengingat koefisien
bertanda positif dan signifikan dapat disimpulkan bahwa hubungan antara keduanya adalah searah.
Artinya, semakin meningkat kepuasan kerja maka semakin meningkatkan kinerja.

Pembahasan Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dan pengujian hipotesis, maka diuraikan pembahasan dan
penalaran mengenai masing-masing variabel berdasarkan hubungan kausal masing-masing variabel
laten. Pembahasan dilakukan mempertimbangkan berbagai kajian teori dan penelitian empiris
sebelumnya yang terkait, pada bagian akhir disajikan temuan teoritis dan keterbatasan dari
penelitian ini.
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa motivasi intrinsik yang dibentuk oleh dorongan untuk mencapai keberhasilan, memperoleh
penghargaan, karena pekerjaan yang menantang, menunjukkan tanggung jawab dan dorongan untuk
mengembangkan diri mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Indikator
keberhasilan dan pekerjaan merupakan yang paling besar menggambarkan motivasi intrinsik.
Sehingga kepuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh keinginan atau dorongan dari dalam diri
mampu mencapai suatu keberhasilan, menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari rata-rata jawaban
responden sebesar 4,40 untuk indikator keberhasilan, serta nilai outerloading sebesar 0,705,
sedangkan indikator pekerjaan rata-rata jawaban responden adalah 4.01 dengan nilai outerloading
sebesar 0,719.
Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa motivasi ekstrinsik yang dibentuk atau digambarkan oleh kebijakan administratif, hubungan
antar pribadi, kondisi dan gaji mampu meningkatkan kepuasaan karyawan terhadap pekerjaannya.
Dari rata-rata jawaban responden sebesar 4,11 untuk indikator kondisi kerja, dengan nilai
outerloading sebesar 0,843, indikator gaji rata-rata jawaban adalah 4.10 dengan nilai outerloading
sebesar 0,684. Dari nilai outerloading, indikator gaji bukan faktor utama karyawan merasa puas
terhadap pekerjaannya, tetapi lebih kepada kondisi kerja yang nyaman, kondusif dan adil, serta
keharmonisan hubungan antar pribadi yang ditunjukkan oleh pegawai. Ini berarti bahwa kondisi kerja
yang sangat baik, nyaman, kondusif serta memiliki hubungan yang baik antar pegawai, dan dengan
atasan, mampu meningkatkan kepuasan kerja pegawai dilingkungan Universitas Palangka Raya.
Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung. Ini berarti bahwa
meningkatnya motivasi yang dibentuk oleh dorongan untuk mencapai keberhasilan, memperoleh
penghargaan, pekerjaan yang menantang, untuk menunjukkan tanggung jawab dan dorongan untuk
mengembangkan diri belum mampu meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya
secara langsung.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 85 85
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
motivasi ekstrinsik yang dibentuk atau digambarkan oleh kebijakan administratif, hubungan antar
pribadi, kondisi dan gaji belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara langsung. Ini berarti
semakin meningkat motivasi ekstrinsik seseorang tidak ada pengaruhnya dengan peningkatan
Kinerja.
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja : Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa
kepuasan kerja pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, gaji, hubungan dengan rekan sekerja,
pengawasan dan kepuasan terhadap kondisi kerja mampu meningkatkan kinerja pegawai. Hasil
jawaban responden menjawab bahwa hubungan dengan rekan sekerja merupakan faktor dominan
dalam mengambarkan kepuasan kerja pegawai sebesar 4.08, serta kondisi kerja dengan rata-rata
jawaban reseponden sebesar 3.99. Sedangkan dari nilai outerloading kondisi kerja merupakan faktor
dominan dalam membentuk kepuasan pegawai dengan nilai sebesar 0,807. Kepuasan kerja juga
merupakan faktor yang paling dominan dalam membentuk kinerja pegawai.
Pengaruh tidak langsung Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja : Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi intrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara langsung, namun apabila
motivasi intrinsik pegawai meningkat dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka
secara tidak langsung meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa peningkatan kinerja pegawai
harus melalui kepuasan kerja terlebih dahulu.Secara teoritis bahwan model ini merupakan full
mediation, dimana hubungan antara motivasi intrinsik langsung ke kinerja karyawan tidak
berpengaruh, namun hubungan antara motivasi intrinsik ke kepuasan kerja dan dari kekepuasan kerja
kekinerja pegawai signifikan.
Pengaruh tidak langsung Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja : Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi ekstrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara langsung, namun apabila
motivasi ekstrinsik pegawai meningkat dan mampu mempengaruhi kepuasan kerja pegawai maka
secara tidak langsung meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti bahwa peningkatan kinerja pegawai
harus melalui kepuasan kerja terlebih dahulu. Secara teoritis bahwan model ini merupakan full
mediation, dimana hubungan antara motivasi ekstrinsik langsung ke kinerja karyawan tidak
berpengaruh, namun hubungan antara motivasi intrinsik ke kepuasan kerja dan dari kekpuasan kerja
ke kinerja pegawai signifikan.

IMPLIKASI PENELITIAN.
Hasil penelitian ini telah memberikan temuan-temuan sesuai dengan konstruk-konstruk
yang digunakan. Atas dasar tersebut dapat dikemukakan beberapa implikasi teoritis dan praktis
sebagai berikut.
Secara teoritis penelitian ini telah mampu memprediksi bahwa untuk mecapai kinerja pegawai yang
tinggi maka kepuasan kerja dari pegawai tersebut harus terpenuhi. Untuk memenuhi kepuasan kerja
tersebut harus ada dorongan atau motivasi dari dalam dan dari luar pegawai tersebut. Motivasi
intrinsik dan ekstrinsik merupakan anteseden dari kepuasan kerja, sehingga dengan meningkatnya
kepuasan kerja maka mampu meningkatkan kinerja pegawai. Penelitian ini menekankan pada
pentingnya motivasi yang nantinya mampu memunculkan atau membentuk kepuasa kerja pegawai
tersebut.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik pegawai Universitas
Palangka Raya mampu membentuk kepuasan kerja, yang pada akhirnya berdampak pada
peningkatan kinerja pegawai Universitas Palangka Raya.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 86 86
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

KETERBATASAN PENELITIAN
Penelitian ini telah berupaya untuk menyajikan model yang terintegrasi dan komprehensif
tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik dalam membentuk kepuasan kerja sehingga berdampak pada
kinerja pegawai. Namun disadari masih terdapat keterbatasan-keterbatasan sehingga membuat hasil
penelitian ini kurang sempurna. Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat diuraikan dan
menyangkut hal-hal sebagai berikut. Semua variabel penelitian diukur berdasarkan persepsi
responden sehingga dapat menyebabkan bias data. Oleh sebab itu, perlu dilakukan pengukuran
dengan cara lain terutama untuk variabel kinerja pegawai.

KESIMPULAN
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik mampu meningkatkan kepuasan kerja secara langsung dan
motivasi Ektrinsik adalah faktor yang paling dominan dalam membentuk kepuasan kerja pegawai.
Motivasi Intrinsik dan Motivasi ekstrinsik belum mampu meningkatkan kinerja pegawai secara
langsung, namun motivasi ini mampu meningkatkan kinerja pegawai melalui kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja secara langsung mampu meningkatkan kinerja pegawai dan kepuasan kerja
merupakan faktor dominan dalam membentuk kinerja tinggi bagi pegawai di Universitas Palangka
Raya.

SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan tersebut diatas maka dapat disampaikan beberapa saran
seperti perlu memperhatikan kepuasan kerja pegawai yaitu kepuasan terhadap hubungan dengan
rekan sekerja, kepuasan terhadap pengawasan dan kepuasan terhadap kondisi kerja mampu
meningkatkan kinerja pegawai adalah faktor yang paling dominan dalam membentuk kinerja
pegawai.
Perlu memberikan motivasi ekstrinsik yaitu dorongan dari luar diri pegawai yaitu dengan memiliki
kondisi kerja yang baik, nyaman, kondusif serta hubungan baik antar pegawai dan atasan, juga
Motivasi Intrinsik suatu keinginan atau dorongan dari dalam diri untuk mencapai suatu keberhasilan
dalam bekerja mampu memberikan kepuasan kerja pegawai.
Kepada peneliti atau bagi pengembangan penelitian dimasa yang akan datang, adalah menambah
variabel independen yang diharapkan mampu mengembangkan konseptual dan permodelan kajian
pada objek-objek kajian penelitian yang lebih luas tentang kinerja pegawai.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 87 87
 JSM (Jurnal Sains Manajemen) ISSN : 2302-1411
Program Magister Sains Manajemen UNPAR Volume II, Nomor 2, September 2013

DAFTAR RUJUKAN

Achmad S. Ruky. (2002). Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Arikunto, Suharsimi, (2010), Prosedur Penelitian; suatu pendekatan praktek, Rineka Cipta, Jakarta.
Church, Allan. H, (1995), Managerial Behavior and Work Group Climmate as Predictor of Employee
Outcomes, Human Business Development Quarterly, Vol: 6, p. 173-205.
Dessler, Gary, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Indeks, Jakarta.
Fuad Masud, (2004), Survei Diagnosis Organisasional, Badan Penerbit-Undip.
Ferdinand, Augusty (2005), Structural Equation Modelling Dalam Penelitian Manajemen, Fakultas
Ekonomi UNDIP, Semarang.
Feist, Jess dan Gregory J. Feist. (2008). Theories of Personality. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. (2012). Partial Least Squares : Konsep, Teknik dan Aplikasi dengan SMART PLS.2.0 M3,
Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Herzberg, F. (1967), Work and The Nature of Man. The World Publishing Company Cleveland And
New York.
Ivancevich, John M., Konopaske, Robert, Matteson, Michael T. 2006. Perilaku dan Manajemen Or
ganisasi. Jakarta: Erlangga
Kepmendikbud RI nomor : 0164/O/1995, tentang OTK Universitas Palangka Raya.
Luthans, Fred, (1992), Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw Hill Book Co.
Mangkunegara, A. Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung.
Robbins, Stephen P. (2007), Organizational Behavior 12 th New Jersey, Prentice Hall.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Bandung : CV. Alfabeta
Tsui, Anne S., Pearce, Jones L, & Porter, Lyman W, (1997), Alternative Approaches to the Employee-
Organization Relantionship: Does Investment in Employee Pay Off, Academy of Management
Journal, Vol. 40. No. 5, p.1089-1121.
TAP MPR No. IV/MPR/1999. Ketetapan MPR Tentang Garis-garis Haluan Negara Tahun 1999-2004.
Undang-undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003. Sistem Pendidikan Nasional. Jakarta: CV.
Eko Jaya.

PENGARUH MOTIVASI INTRINSIK DAN MOTIVASI EKSTRINSIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI
KEPUASAN KERJA 88 88