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Subdireccin de Desarrollo
de las Personas
Diciembre 2014
GUA PRCTICA PARA
GESTIONAR LA CAPACITACIN
EN LOS SERVICIOS PBLICOS
Segunda Edicin
INDICE
PRLOGO...................................................................................................................................................................... 6
I. PRESENTACIN......................................................................................................................................................... 8
1.3 INSTRUMENTOS....................................................................................................................................................... 30
2.4 INSTRUMENTOS....................................................................................................................................................... 64
COMENTARIOS FINALES.................................................................................................................................... 86
BIBLIOGRAFA............................................................................................................................................................ 87
En efecto, los nuevos desafos hacen necesario que esta inversin genere los resultados
planificados y que stos sean medidos y conocidos por quienes deben tomar decisiones
de gestin.
Lograr que los distintos actores involucrados de los servicios (jefaturas, funcionarios,
Comits Bipartitos de Capacitacin) valoren la capacitacin como un aliado
estratgico para mejorar el desempeo institucional.
Una vez obtenidos y analizados los resultados de 85% de instituciones del grupo piloto,
cuyos Encargados/as de Capacitacin revisaron, implementaron y retroalimentaron sobre el
uso y aplicabilidad del modelo de gestin de la capacitacin propuesto en esta Gua Prctica,
podemos sealar que ste es replicable a actividades de capacitacin implementadas por
instituciones del Estado, los que nos impulsa a publicar la segunda edicin de este documento
y a seguir promoviendo el uso del instrumental tcnico aqu contenido.
Uno de los aspectos claves para desarrollar a las personas en una institucin, es la capacitacin.
En este contexto, entre los ejes estratgicos del Servicio Civil se encuentra el impulsar una
mejora de la calidad y el impacto de la capacitacin en el sector pblico.
1 Documento Tcnico Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), Marco Bsico, Septiembre 2010, Direccin de Presupuestos-DIPRES.
Los objetivos de este programa piloto, con foco en la medicin de transferencia, fueron los
siguientes:
Contar con una metodologa de evaluacin de transferencia de las actividades de
capacitacin, prctica, efectiva y replicable en los diversos ministerios y servicios del
sector pblico.
Si bien es cierto, esta metodologa est centrada en la evaluacin de transferencia, ella obliga
a revisar completamente el ciclo de gestin de la capacitacin poniendo especial nfasis en
procesos tales como la deteccin de necesidades de capacitacin y la planificacin de las
mismas, teniendo presente que de la calidad de estos procesos depende -en gran parte- el
grado de transferencia que se logre de los aprendizajes al desempeo en los puestos de trabajo.
Con posterioridad, en la medida que la evaluacin de transferencia est lo suficientemente
instalada, se planea explorar pasar al siguiente nivel de evaluacin, el cual corresponde a
Impacto de la Capacitacin.
En las prximas pginas se explicarn los fundamentos tericos del modelo, la secuencia
de actividades para implementar el ciclo de capacitacin y las herramientas prcticas que
permitan a las reas de gestin de personas y las jefaturas en general, utilizar en forma
estratgica la capacitacin como una herramienta de cambio.
A continuacin se seala un resumen con aspectos concretos que buscan mejorar el modelo,
los que se desarrollarn como una gua prctica en los siguientes captulos:
FIGURA N 1
Tambin en esta etapa, se deberan determinar y acordar con el cliente interno sus expectativas
sobre la capacitacin: Cmo cree que la capacitacin puede ayudar a resolver este problema?;
Ha considerado otras soluciones?, Cules?; Qu es lo que espera de la capacitacin (en
trminos de desempeo y de resultados de negocio)? y Se incentiva el compromiso de ste
con la solucin de capacitacin, acordando su nivel de participacin durante el proceso?
Finalmente, prever las condiciones logsticas, tambin es parte de esta etapa de diseo de
actividades de capacitacin.
En esta etapa del ciclo, realizamos la evaluacin de las actividades de capacitacin. Pero
cabe preguntarse, Qu entendemos por evaluar? Segn la Real Academia Espaola,
evaluar es sealar el valor de algo.3 .
Esta es la tarea que debemos profundizar e instalar en los servicios pblicos, que la evaluacin
se constituya en un proceso sistemtico que determine el valor que una actividad o
programa de capacitacin, est agregando a las personas y la institucin.
2 Pilar Pineda Herrero. Universitat Autnoma de Barcelona. Departament de Pedagogia Sistemtica i Social, 2000.
3 Diccionario de la Lengua Espaola - Vigsima segunda edicin. Real Academia Espaola.
4 Stuffebeam, D.;Shinkfield,A. Evaluacin Sistemtica (gua terica y prctica) Temas de educacin. Editorial Paids. Barcelona, 1993.
5 Lafourcade, P. Evaluacin de los aprendizajes. Editorial Kapelusz .Bs.As.1992.
Identificar los participantes que destacaron y los que obtuvieron bajos resultados en la
actividad, buscando las razones que posibilitaron o impidieron el aprendizaje.
Si bien es cierto, el nivel de evaluacin al que se espera llegar en esta primera etapa es el de
transferencia, ello no implica que se deje de lado las evaluaciones de reaccin y aprendizaje
(segn modelo de D. Kirkpatrick), pues ellas tambin constituyen importantes fuentes de
informacin para explicar los resultados que se logren en las actividades de capacitacin.
Lo sealado es relevante, en tanto los esfuerzos por medir transferencia no siempre tienen
relacin directa con los resultados de este proceso, es decir, puede que se ejecuten todas las
acciones necesarias para lograr altos niveles de transferencia, y aun as esto no se consiga,
considerando las diversas variables que afectan el proceso. Aun sabiendo esto, debemos hacer
el esfuerzo, pues slo de esta manera, podremos conocer e influenciar las variables que estn
influyendo en la escasa transferencia, para conseguir la buscada efectividad de la capacitacin.
En este sentido, si bien la expectativa del Servicio Civil es que paulatinamente las actividades de
formacin sean ms pertinentes y generen mayor aprendizaje, impacto y cambio conductual,
el foco de corto y mediano plazo se encuentra en instalar una metodologa de trabajo que
permita a los servicios pblicos reconocer si ocurre o no transferencia y qu decisiones pueden
ellos tomar para mejorar sus resultados en este mbito.
Esta etapa concluye con el Registro y Anlisis de Resultados, y contempla las acciones que
deben ser realizadas en el tratamiento de la informacin generada en el proceso evaluativo.
FIGURA N 2
RESUMEN DE ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACIN
DEL CICLO DE CAPACITACIN
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas en la definicin y
planificacin de la actividad de capacitacin.
Si bien es cierto, el foco principal de este proceso es acotar cual es el problema, necesidad o
desafo que se espera resolver con la capacitacin, antes de abocarse a esa tarea, es necesario
hacer definiciones preliminares, como lo es seleccionar la actividad de capacitacin a la que
se realizar evaluacin de transferencia. De este modo, las actividades en esta etapa son las
siguientes:
SELECCIN DE ACTIVIDAD
Como se visualiza en la Figura N3, a medida que se avanza en los niveles de evaluacin, la
complejidad de dicha evaluacin va en aumento, lo cual nos indica que del total de actividades
de capacitacin que se tenga planificado realizar, se debera seleccionar a cuales se aplicar
solo evaluacin de Reaccin, a cuales se aplicar evaluacin de Reaccin y Aprendizaje, y, a
cuales se aplicarn evaluaciones de Reaccin, Aprendizaje y Transferencia.
La complejidad aludida, se refiere a los mayores esfuerzos que deben realizarse en las diversas
etapas de preparacin, ejecucin y evaluacin de la actividad, as como al mayor tiempo que
debe dedicarse a ello.
FIGURA N 3
COMPLEJIDAD DE LOS NIVELES DE EVALUACIN
Menor
Nivel 1
Reaccin
Nivel 2
Aprendizaje
Nivel 3
Transferencia
Nivel 4
Resultados Mayor
Definicin de actores claves que participarn en la actividad, esto es identificar cul o cules son
las jefaturas (clientes) que estarn involucradas en la actividad, considerando su participacin
en la planificacin, evaluacin y anlisis de los resultados de la evaluacin de la actividad.
Si estos actores claves fuesen un nmero importante, ms de tres (3) por ejemplo, se sugiere
seleccionar a no ms de dos (2), con quienes se trabajar directamente. Es conveniente informar
a stos, la importancia de su participacin en todas las etapas de este proyecto en que se les
requiera. Se estima que la participacin de las jefaturas seleccionadas en la definicin del
problema y planificacin de la actividad, podra ser realizada en, a lo menos, dos (2) reuniones.
Esto implica que la/el Encargada/o de Capacitacin asuma un Rol Consultor, lo que involucra
asesorar y apoyar a la unidad que tiene la necesidad de capacitacin, con el objeto de determinar
si el problema, necesidad o desafo es abordable a travs de capacitacin y en qu medida.
Los elementos que pueden ayudar a entender y analizar las causas del problema necesidad o
desafo, podran ser los siguientes:
ii. Ambiente laboral, incluye las herramientas que se estn utilizando, el espacio fsico, el
tiempo, el conocimiento de los objetivos de trabajo, el feedback (ausencia o presencia de
l), carga de trabajo, entre otros.
v. Consensuar necesidad.
ix. Identificar objetivos de desempeo preliminares que esperan cumplir con la capacitacin.
Los Objetivos de Desempeo son estndares conductuales que el participante debe poner
en prctica en el puesto de trabajo, una vez finalizada la capacitacin. Una definicin
ms acabada de este concepto y la metodologa para establecerlos, se encuentra ms
adelante en este mismo captulo.
c) REUNIRSE CON OTROS ACTORES: Si ello fuese necesario, que puedan entregar nuevos
antecedentes sobre la necesidad, problema o desafo a ser abordado con capacitacin. Es
necesario recopilar la mayor cantidad de informacin posible.
e) IDENTIFICAR UNA BRECHA DE CONDUCTA Y/O DESEMPEO: Con todos los antecedentes
recopilados, la necesidad del cliente se debe transformar en conductas concretas, es decir,
definir qu es lo que se quiere que la persona haga de manera distinta en su lugar de trabajo
(accin), que sea observable.
En este caso, la brecha de conducta es el manejo del sistema informtico por parte de los
trabajadores, en condiciones y criterios esperados.
Una conducta: Describe una habilidad, conocimiento o actitud que el participante aprender
durante la capacitacin. La conducta est compuesta por un verbo ms una tarea.
Condicin: Describe que condiciones laborales deben existir cuando el participante
demuestre su desempeo. Se refiere a situaciones, equipos, recursos, informacin.
Criterio: Describe en trminos medibles que tan bien debe desempear la tarea. Puede
ser expresado en cantidad, calidad, costo, tiempo o requisitos.
En forma grfica, los componentes de un objetivo de desempeo son los que se muestran a
continuacin:
FIGURA N 4
COMPONENTES DE UN OBJETIVO DE DESEMPEO
Los modelos instruccionales son guas o estrategias que los instructores utilizan en el proceso
de crear mdulos de enseanza y aprendizaje, ellos constituyen el esqueleto sobre el cual se
produce la instruccin.
El objetivo de entregar los detalles que a continuacin se presentan sobre Diseo Instruccional,
no es generar especialistas en esta materia, sino que, como responsables del sistema de
capacitacin en las instituciones pblicas, conozcan y comprendan los elementos bsicos del
mismo, permitindoles ser una contraparte tcnica de los actores involucrados en el ciclo de
capacitacin.
Estos tres componentes estn fuertemente impactados por el contexto en que se desarrollan.
ii. Caractersticas del entorno: En este grupo se consideran aspectos como los recursos
tecnolgicos con que se cuenta para la enseanza, caractersticas de la sala, N de
participantes por curso, si la actividad ser presencial o e-learning, etc.
Objetivos de Objetivos de
Desempeo Aprendizaje
El anlisis anterior determina el tipo de objetivo de aprendizaje, y ello orienta los contenidos
que se deberan abordar.
TIPOS DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE CENTRADO en CONTENIDOS relacionados con
ii. Definir el grado de complejidad del objetivo: El verbo a utilizar. Segn el tipo de objetivo
de desempeo el verbo ms apropiado para definirlo, depender de su complejidad.
FIGURA N 5
Complejidad objetivos de aprendizaje y ejemplo de verbos utilizados
FIGURA N 6
Estructura de un objetivo de aprendizaje
Tener presente que mientras mas pasiva sea la actividad (lectura, por ejemplo) menor ser el
aprendizaje. Por el contrario, mientras mas activa sea la actividad (una representacin teatral,
por ejemplo) mayor ser el aprendizaje.
Se deber explicitar al relator, oferente o instructor interno, que la actividad ser sometida a
un proceso de evaluacin de reaccin, aprendizaje y transferencia al puesto de trabajo.
Cabe sealar, que el Diseo Instruccional tambin podra ser perfeccionado por el oferente,
ms all de lo que se plantee en los trminos de referencia o en las bases de la licitacin, dada
su experiencia y conocimientos; o, en su defecto, la licitacin podra solicitarle al oferente, la
Para su elaboracin, se debe tener presente el/los objetivo/s de desempeo, las conductas
especficas a ser transferidas en el puesto de trabajo y los objetivos de aprendizaje definidos
para la actividad, y puede ser ajustado inmediatamente de terminada la actividad de
capacitacin, si ello fuese necesario.
Esta etapa contempla todas las acciones que deben ser realizadas durante la ejecucin de la
actividad sometida a evaluacin, para asegurar la calidad en la implementacin de ella. Estas
acciones son las siguientes:
La evaluacin inicial, tambin podra entregar informacin que sirva de insumo para determinar
el nivel de profundidad de los contenidos de la capacitacin.
En la eventualidad que la actividad sea realizada por un oferente o relator externo, se sugiere
que esta evaluacin sea solicitada en los trminos de referencia de la contratacin.
El insumo principal que debera ser utilizado para este seguimiento, es el guin metodolgico
de la actividad, verificando su aplicacin de acuerdo a lo programado.
Tambin podra ser considerada una entrevista al relator para recoger sus apreciaciones del
desarrollo de la actividad. Con la informacin obtenida, la Unidad de Capacitacin podra aplicar
ajustes y correcciones, para asegurar la calidad esperada en la ejecucin de la actividad. Por
ejemplo: cambios al guin metodolgico, feedback para el relator, etc.
INSTRUMENTO N1
PAUTA DE ENTREVISTA DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN
El ao 1959, este autor clasific cuatro (4) reas o niveles de evaluacin. Cada nivel de
evaluacin determina el tipo de informacin y datos que se deben recoger.
Los niveles comprendidos en este modelo, son los que se indican en el siguiente cuadro, los
que pretenden responder las interrogantes que en cada caso se indican, con el enfoque de
medicin que se seala:
CUADRO N 1
NIVELES DE EVALUACIN D. KIRKPATRICK
6 Donald Kirkpatrick y James Kirkpatrick, Evaluacin de acciones formativas. Los cuatro niveles. Coleccin Formacin y Desarrollo. Ediciones
Gestin 2000. Tercera Edicin revisada y actualizada, Barcelona, 2007.
La evidencia ha demostrado que una de las medidas de satisfaccin que mayor correlacin
tiene con el aprendizaje es la relevancia y utilidad percibida de la actividad de formacin para
el desempeo en el puesto de trabajo.
La evaluacin a este nivel permite tomar decisiones para redisear elementos particulares de
una actividad de formacin y como insumo relevante para la valoracin del desempeo de un
oferente de capacitacin.
En la evaluacin del aprendizaje, se mide el grado en que las tcnicas, modelos, principios,
habilidades, etc., han sido adquiridos por el participante.
Qu sucede cuando los participantes salen del aula y vuelven a sus puestos de trabajo?
Efectivamente aplican lo aprendido?, es difcil saberlo, debido a que (i) los participantes
no pueden cambiar la conducta hasta que no tengan oportunidad de hacerlo; (ii) no es fcil
determinar cuando se producir el cambio; y (iii) es posible que los resultados del cambio
aplicado no le gusten al participante y vuelva a la situacin inicial.
Evaluacin de los resultados (impacto): Con este tipo de evaluacin lo que se pretende es
monitorear las variables estratgicas de gestin del negocio institucional, para determinar
su grado de mejoramiento (si lo hubo), producto de la capacitacin.
Para complementar el modelo de D. Kirkpatrick, debe sealarse que el Dr. Jack Phillips desarroll
un quinto nivel, denominado ROI, que es la sigla en ingls de Return On Investment (Retorno
de la Inversin). ROI es un valor que mide el rendimiento de una inversin, para evaluar qu tan
eficiente es lo que estamos haciendo o que planeamos realizar.
Del modelo sealado anteriormente, se debe aclarar que en la medida que se avanza en los
niveles, la accin de evaluar va resultando ms compleja, por lo mismo, se reconoce que un
importante porcentaje de actividades slo se llega a evaluar hasta el 2do. nivel propuesto
por Kirkpatrick (reaccin y aprendizaje) y que para evaluar en el 3er. y 4to. nivel (transferencia
y resultados), es necesario analizar la conveniencia de hacerlo, a travs de criterios y
herramientas que permitan identificar cundo y cmo evaluar en estos niveles.
De este modo, si un participante demuestra una reaccin positiva frente a una actividad de
capacitacin (nivel 1, Reaccin), entonces hay una mayor probabilidad, de que el participante
adquiera los conocimientos o desarrolle las habilidades que la capacitacin persigue (nivel 2,
Aprendizaje).
NIVEL 1
REACCIN
NIVEL 2
APRENDIZAJE
NIVEL 3
RESULTADOS
Otro punto, al que se debe poner atencin al aplicar los distintos niveles de evaluacin, es la
gran cantidad de informacin que se podra generar en estos procesos, y el efectivo uso que se
haga de la misma, lo que lleva a racionalizar la generacin de ella.
De este modo, la prctica sugiere realizar los distintos niveles de evaluacin, en forma
proporcional al nivel de complejidad que presenta la evaluacin que nos interese (Ver Cuadro
N 2). As por ejemplo, en un programa de capacitacin, podra aplicarse:
CUADRO N 2
MEDICIN DE RESULTADOS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIN7
Cada uno de los niveles de evaluacin de este modelo, evala diversos aspectos de la
capacitacin, los cuales se pueden medir con distintos instrumentos, recopilando informacin
que permite tomar variadas decisiones.
CUADRO N 3
CARACTERSTICAS NIVELES DE EVALUACIN MODELO DONALD KIRKPATRICK
La aplicacin de este instrumento, pretende obtener de este actor su valoracin acerca de diversos
aspectos relacionados con la accin formativa que acaba de impartir; adems, dispone de una
casilla final para manifestar su apreciacin general con la evolucin de la actividad, as como un
espacio dedicado a expresar abiertamente todo tipo de observaciones que considere oportunas.
Todos estos elementos deben ser considerados en el anlisis final que se realice del grado de
transferencia de los participantes de la actividad, a su puesto de trabajo.
Como se seal, la evaluacin de reaccin mide la satisfaccin de los participantes ante una
actividad de capacitacin, y aborda aspectos significativos de su ejecucin, tales como nivel
de entrenamiento y preparacin de los relatores, calidad de los materiales y de las actividades,
condiciones de infraestructura, etc.
Normalmente, las instituciones cuentan con instrumentos ya estandarizados para evaluar este
nivel. En estos instrumentos, se deber incorporar dos preguntas que son predictivas para el
nivel 3 de evaluacin, con alternativas dicotmicas de respuesta (SI/NO).
Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a
continuacin, se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de reaccin, los que
pudieran ser considerados por la institucin.
Si se analiza cmo aplicar la evaluacin y que hacer para que se reduzcan errores en la
medicin, las consideraciones deberan ser:
ii. Oportunidad de la evaluacin, esta aplicacin puede ser realizada en la misma jornada de
finalizacin de la actividad, aunque se recomienda que se efecte 1 da despus del trmino,
con el objeto de que los participantes tengan tiempo para ponderar adecuadamente los
factores a ser evaluados y disminuir posibles alteraciones de vnculo con el relator. El servicio
podr elegir, entre estas dos opciones.
iv. Relacin de variables. Cruzar la informacin generada por mltiples variables: por relator,
por versin, etc.
Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de reaccin, stas podran ser:
La informacin que arroje la evaluacin de reaccin, debera cruzarse tanto con los resultados
de la evaluacin de aprendizaje, como de transferencia, atendiendo a que el nivel de
satisfaccin de una actividad de capacitacin es un buen predictor del aprendizaje y sta a su
vez del desempeo (transferencia).
Aplicar el instrumento para evaluar nivel 2 de aprendizaje al total (100%) de los participantes
de la actividad seleccionada.
Esta aplicacin puede ser realizada en la misma jornada de finalizacin de la actividad, aunque
se recomienda que se efecte entre una (1) o dos (2) semanas despus del trmino, con el
objeto de que los participantes decanten los conocimientos adquiridos. El servicio podr
elegir, entre estas dos opciones.
Asimismo, dependiendo del tipo de curso y la duracin del mismo, se podra considerar la
opcin de tener evaluaciones parciales, con anlisis de los resultados con el grupo, dando
retroalimentacin de ellos.
Los resultados de esta evaluacin final de aprendizaje, se deben comparar con los resultados
obtenidos en la evaluacin aplicada antes de la ejecucin de la actividad, para determinar
los cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes (slo cuando se haya realizado la
evaluacin ex ante).
Para evaluar el aprendizaje existen numerosos instrumentos, los que tienen diversas
caractersticas y que pueden ser ms apropiados o no, dependiendo de lo que se quiera
conseguir con ellos.
i. Realizacin de tareas: Incluye el desarrollo de trabajos (ensayos, por ejemplo) y los juegos
de rol (role playing). Ambos instrumentos buscan la aplicacin de los contenidos revisados en
la capacitacin.
ii. Pruebas escritas: Pueden ser de respuestas abiertas (para desarrollo del evaluado), o de
respuesta fijas.
FIGURA N 8
TIPOS DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE
Instrumentos Evaluacin
Aprendizaje
Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a
continuacin, se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de aprendizaje, los
que pudieran ser considerados por la institucin.
iv. Relacin de variables. Los resultados se pueden cruzar por mltiples variables: por
relator, por versin, etc.
Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de aprendizaje, stas podran ser:
ii. Decisiones sobre los cursos, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos,
nfasis, medios instruccionales, etc., preferentemente con participacin de las jefaturas
involucradas.
Es importante que las personas que se desempean en el rea de capacitacin en los servicios
pblicos, posean algunos conocimientos bsicos sobre la evaluacin del aprendizaje, por lo
que se incluyen algunos conceptos que apuntan a ello.
i. Realizacin de tareas, y,
ii. Pruebas escritas.
Cada uno de estos instrumentos tiene ventajas y desventajas, las que se pueden visualizar en
el siguiente cuadro:
CUADRO N 4
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE
ii. Rbrica: Es una herramienta que asigna puntaje a los distintos niveles de logros frente a
un criterio determinado, con el objeto de corregir con mayor exactitud.
CUADRO N 5
EJEMPLO DE RBRICA
CUADRO N 6
EJEMPLO DE BLUEPRINT PARA UNA EVALUACIN DE 14 PREGUNTAS
Estas claves son seis (6), e incluyen dos aspectos: a) una mirada general de la evaluacin a
travs de la herramienta blueprint, y, b) una mirada especfica del instrumento.
CUADRO N 7
CONSTRUCCIN DE EVALUACIN DE APRENDIZAJE
i. iEstn todos los objetivos de aprendizaje de la actividad evaluados, o slo algunos (los
ms relevantes)?
Por otra parte, si el curso ha sido fundamentalmente experiencial, las evaluaciones deberan
privilegiar las simulaciones o role playing. A su vez, si el curso ha sido fundamentalmente
terico, las evaluaciones deberan enfatizar pruebas de conocimiento y anlisis de casos.
FIGURA N 9
TIPOS DE SITUACIONES EVALUATIVAS
CLAVE 4: Privilegiar los instrumentos que la institucin ms conozca, o los recomendados por
los oferentes, con su debida justificacin.
As los objetivos que persiguen la adquisicin de conocimientos tienen una menor complejidad,
respecto de aquellos que buscan, por ejemplo, que los participantes sean capaces de analizar
ciertos contenidos.
Si se relaciona el nivel de complejidad de los objetivos, con los instrumentos de evaluacin,
algunos de stos son ms apropiados segn dicho nivel.
i. Seleccin mltiple.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que existan varias preguntas con esta modalidad.
Que tenga un problema especfico y claro en el enunciado.
Que el enunciado tenga toda la informacin necesaria.
Que las alternativas estn redactadas de manera clara y concisa.
Que las alternativas sean mutuamente excluyentes.
iv. Completacin.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que su utilizacin reduce al mnimo la posibilidad de que se adivine la respuesta.
Que su uso exagerado puede conducir al estudiante a una memorizacin excesiva.
Los espacios a completar deben tener aproximadamente la misma extensin.
Evitar frases ambiguas.
La respuesta no debe ser doble para cada espacio en blanco.
El nmero recomendable es de diez (10) frases incompletas.
Redactar frases no muy largas.
Evitar poner artculos antes del espacio en blanco.
v. Verdadero o falso.
Para este instrumento, se debera considerar:
Que existe una probabilidad de un 50% de adivinar la respuesta.
Se pide reconocer la respuesta correcta no conocerla.
Por lo anterior, si no se pide justificar la opcin elegida, no hay evidencia de que el evaluado
conozca la respuesta correcta. De aqu, que la recomendacin es que el participante
justifique sus elecciones de verdadero o falso.
Antes de ejecutar la aplicacin, deberan considerarse los aspectos que se indican a continuacin.
Lo que se intenta responder con la evaluacin de transferencia, son las dos preguntas que se
presentan a continuacin:
Son estos factores, los que componen el denominado Sistema de Fuerzas que intervienen
en el grado de transferencia de la capacitacin.
Este Sistema de Fuerzas, involucra los siguientes componentes: La persona que se est
capacitando, la capacitacin en s misma y el ambiente de trabajo, en donde se desenvuelve
el capacitado.
Por lo anterior, evaluar trasferencia es complejo, pues el sistema de fuerzas influye en la puesta
en prctica de los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los capacitados en sus trabajos.
Estos factores no se pueden controlar, pero si los identificamos, se pueden influenciar.
En la persona.
En el ambiente de trabajo.
En la gestin de la actividad de capacitacin.
En estos factores combinados.
En este Sistema de Fuerzas, hay un elemento que es transversal al mismo y que determina
en gran medida los resultados que se obtengan, esto es, el compromiso de las jefaturas,
participantes e instructores.
As, las jefaturas deberan comprometerse con la transferencia al puesto de trabajo, en dos
sentidos:
a. Con su rol central en facilitar las condiciones y brindar oportunidades para que los
asistentes al curso practiquen lo aprendido.
b. Con el seguimiento y la evaluacin, as como tambin, con la retroalimentacin de la
conducta en el puesto de trabajo.
Por ltimo, los instructores y proveedores deberan comprometerse y alinearse con los
objetivos de desempeo de la actividad y con la medicin de transferencia al puesto de trabajo.
CUADRO N 9
MTODOS DE EVALUACIN
ii. Elegir el instrumento que se utilizar en la evaluacin: Entre los instrumentos que se
recomiendan para realizar la evaluacin de transferencia, se encuentran: el Cuestionario,
Observacin del Desempeo, Muestra de Trabajo y Entrevistas o Focus group.
La respuesta a esta pregunta depende del tipo de objetivo de desempeo. Si ste es fcilmente
observable, es recomendable utilizar la Observacin del Desempeo. Si por el contrario, el
objetivo de desempeo no es fcilmente observable se recomienda utilizar una Muestra de
Trabajo. Ahora bien, si la utilizacin de estos instrumentos no fuese viable, el instrumento ms
adecuado es el Cuestionario.
FIGURA N 12
CUESTIONARIO EN LA EVALUACIN DE TRANSFERENCIA
8 En la tcnica de Likert, se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo de una persona con una afirmacin. Un ejemplo de escala Likert es la
siguiente: 1.Totalmente en desacuerdo; 2.En desacuerdo; 3.Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4.De acuerdo; y, 5.Totalmente de acuerdo.
CUADRO N 12
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN: MUESTRA DE TRABAJO
Entre los requisitos que deberan cumplir los observadores de la transferencia, se encuentran:
Finalmente, se recomienda que el oferente no realice la aplicacin del/ los instrumento/s, pero
s puede colaborar en el diseo del mismo.
Cabe sealar que, mientras mayor sea el nmero de la muestra, ms representativa ser, y por
tanto, habr mayor validez en los resultados.
Para complementar las acciones que deben realizarse en esta etapa de evaluacin, a
continuacin se hace un anlisis de diversos aspectos de la evaluacin de transferencia, los
que pudieran ser considerados por la institucin.
iii. Relacin de variables. Los resultados se pueden cruzar por mltiples variables: por relator,
por versin, etc.
Si se analiza que decisiones de gestin podemos tomar con la informacin generada por la
evaluacin de transferencia, stas podran ser:
i. Decisiones sobre los relatores y/u oferentes, solicitarles ajustar su desempeo en la propia
actividad, si es que sta se repite, para facilitar la transferencia; o, considerar su contratacin
en una actividad futura.
ii. Decisiones sobre las actividades, realizar modificaciones o ajustes sobre contenidos,
nfasis, medios instruccionales, etc., preferentemente con participacin de las jefaturas
involucradas.
iii. Decisiones sobre los instrumentos utilizados para medir transferencia, realizar
modificaciones o ajustes a los instrumentos para asegurar su calidad.
iv. Decisiones sobre los capacitados, dar retroalimentacin de su evaluacin a cada evaluado,
a travs de un informe individual de resultados o, si fuese posible, reunirse con ellos para revisar
los resultados de la evaluacin. Generar alternativas para quienes no cumplen el estndar de
aprendizaje (Ej.: talleres de nivelacin, coaching, seguimiento en puesto de trabajo, etc.)
INSTRUMENTO N 5
PAUTA EVALUACIN DEL INSTRUCTOR
10
10 Se entiende esta relacin como el nivel de dilogo y coordinacin en la planificacin y desarrollo de la actividad.
12
13
11 Este instrumento tiene por objeto medir los grados de transferencia y sus razones. Est diseado para que sea aplicado a la Jefatura del
capacitado/a, par, colaborador, la misma persona y/o cliente.
12 El Compromiso de Implementacin o Plan de Accin debe estar expresado en trmino de desempeos observables. A su vez, estos deben estar
en concordancia con los objetivos de la actividad de capacitacin y debe expresar el comportamiento esperado.
13 Deben estar previamente definidos en el Compromiso de Implementacin o Plan de Accin o haber sido informados en la reunin de
sensibilizacin y ser insertados en este documento antes de la evaluacin.
14 Este instrumento tiene por objeto evaluar la conducta deseada en base a una pauta. Est diseado para que sea aplicado por una persona ajena a
la funcin cotidiana del evaluado, Jefatura directa del capacitado/a o un par.
15 Este instrumento tiene por objeto analizar productos del desempeo de una persona, no su comportamiento. Est diseado para que sea aplica-
do por una persona que domine tcnicamente la materia evaluada.
16 Corresponde a una pauta que se define para cada actividad de capacitacin. Permite generar una orientacin al instructor para la implementa-
cin de la actividad.
17 Este instrumento tiene por objeto evaluar cualitativamente en qu grado los nuevos comportamientos estn siendo ocupados en el puesto de
trabajo y/o detalles en la puesta en prctica. Est diseado para que sea aplicado por cualquier persona que conozca el objetivo de la capacitacin
y el objetivo de la entrevista y/o focus group que realizar, pudiendo ser, por ejemplo, el/la encargado/a de capacitacin. Las preguntas deberan
realizarse en singular o plural dependiendo si se trata de entrevista o focus group.
18 En general, para construir otras preguntas se puede usar la Pauta Diagnstica de Transferencia contenida en cuadro N 18.
Para que la evaluacin de la capacitacin aporte real valor a la organizacin, la informacin que
emane de ella debe ser gestionada, pues evaluar no es un fin en s mismo, sino un medio para
obtener informacin, siendo relevante la pregunta Qu har con los resultados de la evaluacin?
Una vez aplicadas las tres (3) dimensiones de evaluacin (reaccin, aprendizaje, transferencia)
y como resultado de las mismas, se generar informacin sobre la cual se debe hacer gestin.
En este punto se retoma el rol consultor, en el sentido que se debe analizar y entender los
grados de transferencia obtenidos y los factores causales del nivel logrado. Por tanto, para un
anlisis certero, debemos construir una cadena de evidencias para obtener una repuesta al
nivel logrado.
Como inicio de este proceso, se debe distinguir entre los conceptos de resultados, conclusin
y recomendaciones, donde cada uno representa una parte del anlisis y que estn vinculados
secuencialmente:
Resultado: Son los datos en bruto, corresponde a la informacin obtenida sin anlisis.
Conclusin: Es la lectura que se realiza de los resultados obtenidos. En esta etapa hay
juicios, qu significa el resultado obtenido.
Recomendacin: Corresponden a las sugerencias de accin, basadas en las conclusiones.
Para gestionar los resultados se sugiere realizar las siguientes acciones de manera consecutiva:
No Cumple: 0 punto.
Cumple Parcialmente: 1 punto.
Cumple: 2 puntos.
Ejemplo 2:
Tabulacin de informacin obtenida de un cuestionario, es la siguiente:
Antes de revisar este ejemplo, se debe recordar que el cuestionario de transferencia es una
pauta de preguntas escritas que evala la percepcin sobre el grado de transferencia y sus
razones. En este caso, las conductas evaluadas son cuatro (4) (Autoeficiencia, Motivacin,
Oportunidad para Aplicar, Entrega Feedback), las que variaran dependiendo de la actividad de
capacitacin evaluada.
CUADRO N 15
EJEMPLO DE TABULACIN DE DATOS
CUADRO N 16
EJEMPLO DE VISUALIZACIN DE DATOS
Los porcentajes del cuadro se obtienen considerando que el puntaje mximo para cada
indicador es 8 puntos, lo que equivale al 100%.
CUADRO N 17
EJEMPLO DE SISTEMATIZACIN DE EVALUACIONES
Ejemplo 1.
Sobre nivel de transferencia: En base al instrumento aplicado, se puede establecer que los
participantes obtuvieron un 63% de transferencia de los aprendizajes al lugar de trabajo.
Ejemplo 2
Sobre diferentes indicadores: Existen dos conductas sobre el estndar (Recepciona documentos
con 75% y Registra ingreso con 88%), una al mismo nivel (Asigna responsable con 63%) y una
bajo el estndar (Cierra recepcin con 25%).
Ejemplo 3
Sobre evaluacin de Reaccin: Un 40% de los participantes evalu como insuficiente o bajo lo
esperado el diseo instruccional del curso.
Ejemplo 4
Sobre Evaluacin de Aprendizaje: Las evaluaciones de aprendizaje arrojan un nivel de
aprendizaje de un 94%, con todos los indicadores sobre 80%.
En el cuadro que se presenta a continuacin, se entregan por cada factor, ejemplos de preguntas
que orientarn el anlisis, constituyndose en una Pauta Diagnstica de la Transferencia.
Cabe recordar que las columnas Dimensin de Desempeo y Factores de Influencia en la
Transferencia corresponden a los elementos del sistema de fuerzas estndares que influyen
en la transferencia.
FIGURA N 13
CRUCE DE RESULTADOS PARA ELABORAR CONCLUSIONES
Ejemplos de conclusiones:
Ejemplo 1: Sobre nivel de transferencia: ndice global de transferencia de conducta, est bajo
lo esperado respecto a la expectativa inicial del requirente de la capacitacin.
Algunos criterios que pueden guiar las recomendaciones de accin, considerando el sistema
de fuerzas, son las siguientes:
CUADRO N 20
EJEMPLOS DE RECOMENDACIONES PARA LA VARIABLE CAPACITACIN
CUADRO N 21
EJEMPLOS DE RECOMENDACIONES PARA LA VARIABLE AMBIENTE DE TRABAJO
Para la elaboracin del informe final de resultados, se entrega, a continuacin, una propuesta
de los contenidos.
Una de las formas para abordar lo sealado, es hacer una efectiva evaluacin del impacto que
la capacitacin est teniendo en el desempeo de los funcionarios, de tal forma de contar
con la evidencia emprica necesaria y de conocer las variables que estn incidiendo en los
resultados, para tomar las acciones correctivas que se requieran y alcanzar los desempeos
esperados, cuando esto no suceda.
El desafo que se ha propuesto el Servicio Civil es crear una cultura de evaluacin. Desde
luego, nada de esto sera posible si no se cuenta con la colaboracin y participacin de los
propios servicios y en especial, de todos quienes tienen bajo su responsabilidad la gestin de
personas y equipos de trabajo.
Otras fuentes:
Aportes tcnicos y metodolgicos del consultor Sr. Rodrigo Prez Retamal, Psiclogo
Organizacional, Pontificia Universidad Catlica de Chile.
http://www.raco.cat/index.php/educar/article/viewFile/20737/20577
https://ov.dip-alicante.es/gestformweb/docs/recursos/441/Informe%20sobre%20
Evaluacin%202011.pdf