UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

Vicerrectora Acadmica
Escuela de Ciencias de la Administracin

Tema de estudio:

Manual de Descripcin y Anlisis de Puestos

Trabajo final de graduacin para optar por el grado de Bachillerato

en Administracin de Empresas con nfasis en Recursos Humanos.

Nombre del estudiante: Nidia Alvarado Ziga

Heredia, Costa Rica

Fecha: Junio 2015

i
 TRIBUNAL EXAMINADOR

M.S.c. Gerardo Ortega Aguilar

Director de la Escuela de Ciencias de la Administracin.

Lic. Gustavo Amador Hernndez

Encargado del nfasis de Recursos Humanos.

Director del proyecto

Maralaura del Castillo Hernndez

ii
 DEDICATORIA

Agradezco a Dios por haberme dado la fuerza, para concluir este sueo, por
brindarme apoyo y seguridad en todos los momentos de mi vida.

A mi hija Camila por comprenderme y ser el motor que me impulsa a seguir

siempre adelante.

A todos mis compaeros que me brindaron su apoyo, y amistad en este proceso

de aprendizaje.

iii
 Tabla de Contenidos

1. CAPTULO 11

1.1 INTRODUCCIN............................................................................................................... 2

1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA.................................................................................3

1.3 JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO............................................................5

1.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIN..................................................................................6

1.5 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN.............................................6

1.5.1 OBJETIVOS GENERALES........................................................................................ 7

1.5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS......................................................................................7

1.5.3 IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES....................................................................8

2 CAPTULO 2 MARCO TERICO..............................................................13

2.1 Bases tericas................................................................................................................. 13

2.2 CLASIFICACIN DE PUESTOS.....................................................................................16

2.3 LA CLASIFICACIN PERSONAL O POR RANGO.........................................................17

2.4 LA CLASIFICACIN FUNCIONAL O POR TAREAS.......................................................17

2.5 CLASE............................................................................................................................. 18

2.5.1 Clases anchas o genricas:.....................................................................................19

2.5.2 Clases angostas o Especficas................................................................................19

2.5.3 Grupo de clases....................................................................................................... 19

2.5.4 Serie de clases........................................................................................................ 19

2.5.5 Tareas...................................................................................................................... 19

2.5.6 Responsabilidades................................................................................................... 19

2.5.7 Condiciones Organizacionales y Ambientales.........................................................20

2.5.8 Requisitos................................................................................................................ 20

2.5.9 Asignacin de Puestos............................................................................................20

iv
 2.5.10 Reclasificacin de Puestos......................................................................................20

2.5.11 Especificacin de Clases.........................................................................................20

2.6 PUESTO.......................................................................................................................... 21

2.7 DESCRIPCIN DEL PUESTO........................................................................................21

2.8 ESPECIFICACIN DE PUESTOS..................................................................................21

2.8.1 ACTIVIDADES LABORALES...................................................................................22

2.8.2 CONDUCTAS HUMANAS.......................................................................................22

2.8.3 ESTNDARES DE DESEMPEO...........................................................................22

2.8.4 CONTEXTO DEL PUESTO......................................................................................23

2.8.5 REQUISITOS HUMANOS........................................................................................ 23

2.9 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO........................................................25

2.9.1.1 Identificacin de los requerimientos del puesto...........................................................27

2.10 UTILIDAD DEL MANUAL DE PUESTO...........................................................................27

2.10.1 PARA LA ORGANIZACIN......................................................................................27

2.10.2 PARA LOS SUPERVISORES..................................................................................28

2.10.3 PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS......................................29

2.10.4 PARA EL TRABAJADOR......................................................................................... 29

2.11 MANUAL DESCRIPTIVO DE PUESTOS.........................................................................30

2.11.1 Tarea........................................................................................................................ 30

2.11.2 Obligacin................................................................................................................ 30

2.11.3 Funcin.................................................................................................................... 31

2.12 HABILIDAD PARA DISEAR PUESTOS.........................................................................31

2.13 DISEO DEL PUESTO................................................................................................... 31

2.13.1 Elementos organizativos..........................................................................................32

2.13.2 Elementos de conducta...........................................................................................32

2.14 DISEO MOTIVACIONAL DE LOS PUESTOS...............................................................33

2.15 DISEO BIOLGICO DE LOS PUESTOS......................................................................34

2.16 LAS FASES EN EL PROCESO DE ANLISIS DE PUESTO...........................................34

2.16.1 I Fase. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIN DE

RESPONSABILIDADES......................................................................................................... 34

v
 2.16.2 II Fase. ESTRUCTURACIN Y DELIMITACIN DEL PROCESO..........................35

2.16.3 III fase. SELECCIONAR Y FORMAR ANALISTAS...................................................35

2.16.4 IV fase. PUESTA EN MARCHA Y DESARROLLO...................................................35

2.16.5 V fase. INTEGRACIN DE LA INFORMACIN Y DOCUMENTACIN DE

PUESTOS............................................................................................................................... 36

2.16.6 VI fase. CONTROL Y REVISIN.............................................................................36

2.17 LA DIFERENCIA ENTRE UNA DESCRIPCIN Y UN ANLISIS DEL PUESTO.............36

2.18 TCNICAS PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN......................................37

2.19 OBSERVACIN DIRECTA..............................................................................................37

2.19.1 VENTAJAS............................................................................................................... 38

2.19.2 DESVENTAJAS....................................................................................................... 38

2.20 CUESTIONARIO............................................................................................................. 38

2.20.1 VENTAJAS............................................................................................................... 39

2.20.2 DESVENTAJAS....................................................................................................... 39

2.21 ENTREVISTAS................................................................................................................ 40

2.21.1 VENTAJAS............................................................................................................... 41

2.21.2 DESVENTAJAS....................................................................................................... 41

2.22 REUNIN DE EXPERTOS.............................................................................................. 41

2.23 PARTES DEL CUESTIONARIO.......................................................................................42

2.24 ANLISIS DE PUESTOS................................................................................................. 44

2.25 DESCRIPCIN DEL CARGO..........................................................................................45

2.26 ANLISIS DEL CARGO................................................................................................... 45

2.27 PROPSITOS DEL ANLISIS DE PUESTOS................................................................47

2.28 FACTORES DE CLASIFICACIN...................................................................................49

2.29 DIFICULTAD.................................................................................................................... 49

2.30 SUPERVISIN................................................................................................................ 50

2.31 RESPONSABILIDAD....................................................................................................... 50

2.32 CONDICIONES DE TRABAJO........................................................................................ 51

2.33 EL ESFUERZO MENTAL................................................................................................. 51

2.34 RIESGOS POR ENFERMEDADES PROFESIONALES..................................................51

vi
2.35 JORNADA Y DESPLAZAMIENTOS.................................................................................52

2.36 CONSECUENCIA DEL ERROR......................................................................................52

2.37 CRITERIOS PARA REDACTAR LA DESCRIPCIN DE PUESTOS................................52

2.37.1 Extensin Moderada................................................................................................52

2.37.2 Claridad en la redaccin..........................................................................................53

2.37.3 Idea clara de los Puestos......................................................................................... 53

2.38 CLASES GENERICAS.................................................................................................... 53

2.39 SECCIONES PRINCIPALES DE LA DESCRIPCIN......................................................54

2.40 FUNCIN........................................................................................................................ 54

2.41 DEBERES Y RESPONSABILIDADES.............................................................................54

2.42 AUTORIDAD.................................................................................................................... 54

2.43 RELACIONES.................................................................................................................. 55

2.44 OTRAS SECCIONES...................................................................................................... 55

2.45 LAS COMPETENCIAS.................................................................................................... 56

2.46 MODELO DE CLASIFICACIN POR COMPETENCIAS................................................57

2.46.1 Interpersonal o social e intrapersonal......................................................................57

2.46.2 Las competencias personales.................................................................................58

2.46.3 Las competencias sociales......................................................................................59

2.47 TIPOS DE COMPETENCIA............................................................................................. 59

2.48 HABILIDADES Y CARACTERISTICAS QUE NECESITAN LOS GERENTES.................61

2.49 RESEA HISTORICA DE SUPERMERCADO MONTE HOREB.....................................62

2.49.1 MISIN.................................................................................................................... 64

2.49.2 VISIN..................................................................................................................... 64

3 CAPTULO 3 MARCO MTODOLOGICO................................................65

3.1 ALCANCE DE LA INVESTIGACIN................................................................................66

3.2 UNIVERSO DE ESTUDIO...............................................................................................67

3.3 POBLACIN.................................................................................................................... 67

3.4 FUENTES DE INFORMACIN........................................................................................68

3.4.1 FUENTES SECUNDARIAS.....................................................................................68

vii
 3.4.2 FUENTES PRIMARIAS........................................................................................... 68

3.5 INSTRUMENTOS Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS..................................69

3.5.1 ENTREVISTA........................................................................................................... 69

3.5.2 OBSERVACIN DIRECTA......................................................................................70

3.5.3 CUESTIONARIO...................................................................................................... 70

4 CAPTULO 4 ANLISIS DE LA INFORMACIN.....................................73

5.1 CAPTULO 5 CONCLUSIONES..............................................................................121

5.2 RECOMENDACIONES.................................................................................................. 123

5.3 BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................. 124

6 ANEXOS.....................................................................................................128

Apndice N1 CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE

PUESTOS.......................................................................................................128

viii
 TABLA DE CUADROS

5 Cuadro N.1 Asignacin de cdigos a cada puesto.......................................73

Cuadro 2.BODEGUERO.................................................................................. 75

Cuadro 3. CAJERO.......................................................................................... 79

Cuadro 4. CARNICERO................................................................................... 83

Cuadro 5. CONTADOR.................................................................................... 87

Cuadro 6. DEPENDIENTE............................................................................... 91

Cuadro 7. GERENTE GENERAL.....................................................................95

Cuadro 8.OFICIAL DE SEGURIDAD............................................................ 100

Cuadro 9. GONDOLERO.............................................................................. 104

Cuadro 10. MISCELANEO.............................................................................108

Cuadro 11. ASISTENTE RECURSOS HUMANOS........................................112

Cuadro 12. PANADERO.................................................................................116

ix
 CAPTULO I

MANUAL DE DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DE PUESTOS

PARA SUPERMERCADO MONTE HOREB
1.1 INTRODUCCIN

En la historia han existido varias formas de dirigir empresas, segn la

poca y contexto social en que se encontraban, la mayora se enfocaban en la
parte productiva, dejando de lado las personas. Actualmente muchas de estas
filosofas han cambiado y se buscan diversos enfoques que permitan manejar el
recurso humano como la parte ms enriquecedora que posee una organizacin.

El recurso humano, es lo que da vida a la organizacin, es el medio que

ayuda a lograr los objetivos y metas establecidas, pero es necesario que el
departamento de Recursos Humanos logre establecer procesos, herramientas
para alcanzar el xito en el manejo de personal.

Esta investigacin est enfocada en darle una herramienta muy importante

al Supermercado Monte Horeb, realizando un Manual de Descripcin y
Especificacin de Puestos, esto les generar informacin relevante que podrn
utilizar en todas las reas que competen a una organizacin, logrando captar el
recurso humano que necesita.

La necesidad de contar con un Manual de Descripcin y Especificacin de

Cargos, facilita el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, identificar las
necesidades de capacitacin y desarrollo de personal, servir de base a la
evaluacin de desempeo y a la remuneracin del recurso humano.

Las empresas, sin recurso humano no podran lograr sus objetivos y metas.
Sin embargo por falta de inters, conocimiento, recurso econmico, no dan la
debida importancia a crear un Manual de Descripcin y Especificacin de Cargos.

El objetivo primordial es crear un manual de clases donde se detallen los

puestos que requerir el supermercado, detallar minuciosamente todas las partes
de un manual de puesto, para poder realizar contrataciones asertivas,
responsables de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Las ventajas de este Manual de Puestos para el Supermercado Monte

Horeb, es de gran importancia, porque les ayudar a no confundir las

2
responsabilidades, evitar la duplicidad de las funciones, detectar posibles
omisiones en algunas tareas relevantes, a ser ms equilibrados en el trabajo,
permitindoles ahorrar tiempo y esfuerzo en la ejecucin de sus labores, y
adems sirve para no repetir las instrucciones sobre lo que tiene que hacer el
empleado; adems de servir de medio de integracin y orientacin al personal de
nuevo ingreso, debido a que facilita su incorporacin a distintas unidades y
proporcionar el mejor aprovechamiento del recurso humano, entre otros aspectos.

1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

Los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del conocimiento

en un rea determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones (Arias, 2006, p.106).

La tesis realizada en la Universidad de Costa Rica, por Machado, G., Machado,

M., (2006, p.3). Enfatizan en una problemtica que viene dndose en el sistema
educativo, y es la prdida de calidad y pertinencia en todos los mbitos de la
educacin en la Universidad de Costa Rica, sus conclusiones principales son:

Sus aportes son Debe existir congruencia entre el plan de estudio en la

Universidad, la especificacin del puesto y las habilidades que el ocupante
requiere Machado, G., Machado M., (2006, p.3).

Los Manuales de Puestos, son claros y eficientes, porque aportan

informacin valiosa para formar personal, y detectar si los planes de estudio
necesitan ser modificados y actualizados por las nuevas tendencias globales que
impone el mundo laboral. Machado, G., Machado M., (2006, p.3).

Para la realizacin de esta tesis se consultaron varias fuentes, entre ellas:

En el 2010, ALMEIDA. Realizo su trabajo de investigacin en la

Elaboracin de un Manual de Descripcin y Especificacin de Puestos para el
instituto Autnomo Municipal Cuerpo de Bomberos de CUMAN (IAMCBC),
ESTADO SUCRE.

3
Se concluye que:
El INSTITUTO AUTNOMO MUNICIPAL CUERPO de Bomberos de
CUMAN, carece de una estructura organizativa actualizada, en donde no se
reflejan los distintos cargos que actualmente se encuentran operativos (Almeida,
2010, p.389).

Detectaron que en la institucin carecen de un manual de descripcin y

especificacin de cargos, por consiguiente el personal que labora en los

departamentos, divisiones, coordinaciones, no tienen claro las funciones,

deberes y responsabilidades que deben llevar a cabo, inducindolo a

realizar tareas que no son inherentes a sus cargos.

La recomendacin es implementar en la estructura organizativa el Manual

de Descripcin y Especificacin de Puestos, con el propsito de generar cambios
existentes en la institucin.

Aprovechamiento del tiempo y mayor claridad en los deberes que cada

puesto requiere ejecutar, y cul es su jefe inmediato para evitar la duplicidad en
las actividades.

Otro estudio realizado como tesis es

HERNANDEZ, LEZAMA realizaron un Manual de Descripcin de Puestos

para la Empresa Licorera la Florida S.A. CUMAN-ESTADO-SUCRE .La
empresa Licorera no contaba con un Manual de descripcin de puesto que
le ayudara a estandarizar y sistematizar la informacin relativa a las
funciones y responsabilidades inherentes a los cargos, su aporte a esta
investigacin concluye en implementar el Manual de Descripcin de
puestos para estandarizar las tareas y lograr los objetivos de la
organizacin y ser ms eficientes (2008, p.167).

4
1.3 JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA DE ESTUDIO

Este tema es de gran importancia, porque permitir brindar aportes y

herramientas muy valiosas al Supermercado Monte Horeb, para realizar
contrataciones de personal, debido a que no se cuenta con ningn perfil de
puestos.

Sus expectativas de desarrollo y crecimiento estn proyectadas para dos

aos, donde se construir un local comercial ms amplio y se incorporaran
nuevas reas; entre ellas una panadera, carnicera, verdulera. En esta
investigacin estaremos creando un Manual Descriptivo y Clasificacin de
Puestos.

Los nuevos puestos a crear son Gerente general, Asistente de recursos

humanos, contador, carnicero, panadero, cajero, dependiente, gondolero,
miscelneo, oficial de seguridad.

En futuras contrataciones ser una herramienta muy valiosa e importante,

para captar el candidato idneo que logre ser apto al puesto.

El periodo para realizar esta investigacin ser de seis meses, en el

Supermercado Monte Horeb, ubicado en San Rafael de Heredia.

Los recursos a utilizar en esta investigacin sern: tiempo, elaboracin de

cuestionarios, aplicacin de entrevistas, observacin, bsqueda de informacin,
reuniones con el tutor a cargo.

Las empresas necesitan tener este tipo de manuales para simplificar su

trabajo, ser ms productivos, volverse ms eficientes y evitar muchos procesos
deficientes que provocan prdida de tiempo, dinero y rotacin de personal.

5
1.4 PREGUNTAS DE INVESTIGACIN

Cules son los nuevos puestos que van se van a crear para el
Supermercado Monte Horeb?

De qu manera podemos recopilar la informacin de los puestos que no

existen en el minisper?

Cules son las partes de un Manual Descriptivo y Clasificacin de

Puestos?

1.5 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN

Existen muchas empresas (PYMES), que desean expandir sus negocios, y

crecer en los prximos aos, tal es el caso del supermercado Monte Horeb,
donde sus expectativas, son abrir nuevos departamentos acordes a la actividad
a la que se dedican.

Sin embargo en la parte administrativa posen pocas herramientas para

lograr realizar sus actividades de forma adecuada, debido a que no tienen un
Manual de puestos, que les facilite la contratacin personal.

Una de ellas, es realizar un buen proceso de reclutamiento y seleccin de

personal, con las caractersticas deseables que requiere el puesto de trabajo.

La principal causa de esta problemtica, se da por falta de conocimiento y

capacitacin de los propietarios.

Algunos emprendedores han iniciado sus negocios de una forma

aventurera, presionados por su situacin econmica, y no han logrado prepararse
y formalizar la estructura organizacional de su empresa, con anticipacin y
planeacin, generando algunas ineficiencias en los procesos internos.

6
1.5.1 OBJETIVOS GENERALES

Elaborar un Manual de Descripcin y Especificacin de Puestos.

1.5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Recolectar la informacin para elaborar los diferentes puestos que se

necesitan crear.

Investigar las caractersticas que cada puesto requiere, mediante la

aplicacin de entrevistas y cuestionarios a otras personas en puestos
similares.

Fomentar el uso del Manual de puestos propuesto al Supermercado Monte

Horeb, con el fin de abarcar las necesidades en recurso humano que
presente la empresa.

Naturalmente el recurso humano es indispensable, pues son estos los que

ejecutan las actividades dentro de la empresa, dan valor agregado a los productos
o servicios y son los encargados de tener contacto con el cliente, la razn de ser
de la empresa.

Por todo lo anterior es necesario poseer personal capacitado y con

caractersticas acorde a la funcin o puesto que desempea, para asegurar que
las tareas que realizan sean congruentes con lo solicitado.

El propsito que deseamos alcanzar con la implementacin del manual de

puestos es que el supermercado Monte Horeb lo utilice en la capacitacin y
desarrollo de personal y adems logre gestionar un buen proceso de
reclutamiento y seleccin de personal.

7
 1.5.3 IDENTIFICACIN DE LAS VARIABLES

DEFINICIN
OBJETIVOS VARIABLE CONCEPTUAL DE LA INDICADORES DEFINICIN
VARIABLE INSTRUMENTAL
Identificacin del Departamento al que
Definir la jerarqua
puesto pertenece Cul es su especialidad Cuestionario
que tiene el
Jefe inmediato A quin reporta sus tareas
Puestos que puesto en el
supervisa Si tiene personal a cargo organigrama
Jornada Diurna o nocturna
Horario Hora de entrada y salida
Frecuencia con
Actividades que que realiza las Planeamiento con
Definir la
realiza Diarias actividades bitcoras
descripcin del
Cronograma de
puesto
Tareas Semanales Responsabilidad tareas
Quincenales Cumplimiento
Mensuales
Formacin acadmica Ttulo que requiere
Comparar las Mediante la
Formacin deseable Conocimientos deseables
Experiencia laboral especificaciones aplicacin de la
Determinar las Experiencia en puestos
similares del puesto con el entrevista,
especificaciones
Idiomas perfil del pruebas
del puesto Cantidad de idiomas que
tiene candidato para ver psicomtricas y
si es la persona psicolgicas.
idnea.

8
 DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN
INDICADORES
OBJETIVOS VARIABLE DE LA VARIABLE INSTRUMENTAL

Chequeo mdico
Complejidad en para verificar
Esfuerzo fsico que el candidato Control con citas
las funciones Posicin al realizar el trabajo
posee las mdicas cada 6
condiciones de meses
salud deseables
para el puesto.

Responsabilidades Por supervisin ejercida Comprobar que

Implcitas tiene las
habilidades para
liderar

Por manejo de dinero o

Recomendaciones
valores Identificar que es
de trabajos
una persona
Por herramientas, materiales responsable y anteriores y
o equipo pruebas
honesta.
psicolgicas
Por informacin confidencial

Relaciones de Respeto
trabajo Existe una estrecha
Compaerismo
relacin con el Un ambiente
personal de la Son buenas las relaciones Comunicacin Armonioso
empresa en su entorno de trabajo Trabajo en mediante el
(compaeros, jefes, equipo desarrollo de
subalternos, etc.). talleres de
Adems existe un motivacin y
contacto indirecto trabajo en equipo.
(fax, telfono, correo,
etc.) con personas
externas a la empresa
(clientes,
proveedores, etc.).

9
 DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN
OBJETIVOS VARIABLE DE LA VARIABLE INDICADORES INSTRUMENTAL

Motivacin por el logro,

Competencias de
habilidad para el orden y la
logro y accin.
calidad. Test psicolgico.
Formas de
Competencia comunicacin,
Sensibilidad interpersonal y gestos, tono de Recomendaciones
sy Competencias de voz.
orientacin al servicio al de trabajos
Teletrabajo ayuda y servicio.
cliente. anteriores.
Experiencia
laboral. Entrevista con
expertos.
Competencias
Pensamiento analtico,
cognitivas.
pensamiento conceptual,
conocimientos y experiencia.

Competencias de
ayuda y servicio. Autocontrol, confianza en s
mismo, comportamiento ante
fracasos, compromiso con la
organizacin.

Habilidades y Habilidad para las

destrezas relaciones
interpersonales. Es un ser social.

Definir cul es su
Facilidad de don dominante,
comunicacin. Logra comunicar con Mediante
respeto. que habilidades
necesita el puesto, entrevistas
que habilidades individuales, casos
Orientacin y servicio cuenta el oferente. grupales etc.
al cliente. Buen trato a los clientes.

Trabajo en equipo. Cooperacin.

Apertura al cambio. Dispuesto a aprender.

Compromiso y Llega temprano a su trabajo,

responsabilidad. cumple con las tareas del
cargo.

10
 DEFINICIN CONCEPTUAL DEFINICIN
INDICADORES
OBJETIVOS VARIABLE DE LA VARIABLE INSTRUMENTAL

Criterio para tomar

decisiones dentro de
los mtodos de Es analtico, busca
trabajo y las normas soluciones a los
Habilidades y problemas.
establecidas.
destrezas Definir cul es su
don dominante,
que habilidades
necesita el Mediante
puesto, que entrevistas
Piensa antes de actuar, individuales, casos
habilidades
Capacidad analtica y para no comprometer a la grupales etc.
cuenta el
creativa, versatilidad, Empresa.
oferente.
discrecin.

Destrezas manuales. Habilidad para desarrollar

su trabajo rpido y
eficiente.

Si lo desarrolla sentado, de
En qu condiciones pie, esfuerzo fsico,
Condiciones se desarrolla el agudeza visual.
ambientales trabajo.
Poca luz, calor
Accidentes
Ruido. Mediante pruebas
laborales,
que nos indiquen si
agotamiento
se cumple con la
fsico,
reglamentacin del
agotamiento
ministerio.
mental.

11
 CAPTULO II

MARCO TERICO
2 MARCO TERICO

2.1 BASES TERICAS

Las bases tericas implican un desarrollo amplio de los conceptos y

proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado (Arias, 2006, p.107).

La clasificacin de puestos es de gran importancia para la empresa porque

establece un orden en todas las reas que la conforman, se pueden analizar los
procedimientos y mtodos de trabajo, lneas jerrquicas dela organizacin, fija
responsabilidades en la ejecucin de las tareas, facilita la coordinacin y
realizacin de trabajos, es un mtodo que nos ayuda a reclutar el personal
idneo, seleccionar el candidato que cumpla con los requisitos que el puesto
requiere, facilita la comprensin de los objetivos, polticas, estructuras y funciones
de cada integrante de la organizacin, nos ayuda a detectar necesidades de
capacitacin, establecer salarios justos, determinar la responsabilidad de cada
puesto y su relacin con los dems puestos de la organizacin.

Es relevante para el administrador de una empresa o el encargado de

recursos humanos poseer un manual de puestos, donde especifique cual es el
puesto a desempear para establecer un salario justo, trabajar bajo la efectividad
que toda empresa requiere, manteniendo el personal motivado. De no contar con
una especificacin de puestos podran estar pagndose salarios por debajo del
mnimo y desencadenar algunos problemas que terminan en demandas laborales.

Debemos considerar que un puesto de trabajo es el conjunto de acciones

organizadas y propositivas que realiza un empleado o colaborador de una

organizacin, en una determina posicin de su estructura de relaciones

internas y externas, con el fin de conseguir aportar valor aadido a dicha

organizacin. (Ansorera, 2006, p.6).

13
 Un Manual de Puestos se divide en diferentes apartados, todos estos
juntos conforman el puesto de trabajo. Cada organizacin es diferente y el Manual
debe ir estructurado segn las polticas o normas que existen en la empresa.
Incluyen las relaciones internas y externas, que el puesto requiere, esto nos hace
buscar personas con un perfil acorde al puesto, por lo tanto en reclutamiento y
seleccin es una gran herramienta. Acortando el tiempo de bsqueda, logrando
un proceso ms eficiente y optimizando recursos econmicos.

La Direccin General de Servicio Civil (1985), Citado por (Zelaya, 2006,

p.4) define la clasificacin de Puestos de la siguiente manera:

Sistema por medio del cual se analizan, evalan y ordenan en forma

sistemtica los diferentes tipos de tareas que se realizan en una

determinada institucin, considerando factores tales como: deberes y

obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparacin

acadmica, conocimientos de ndole, experiencia, habilidades y destrezas

que deben poseer los candidatos a empleo.

Uno de los principales problemas que existen en muchas empresas, es no

contar con un manual de puestos, causando muchos problemas en distintas
reas. A nivel productivo se puede producir un desperdicio de materia prima,
tambin en los niveles de mando, al no existir una lnea clara de las jerarquas,
las personas se confunden, y no saben a quin reportar. A nivel financiero genera
prdidas porque no existe eficiencia y eficacia para trabajar en equipo.

Tambin podra presentarse muchos errores laborales por parte del

empleado al no conocer cules son sus tareas ms relevantes, y la duracin que
se debe de tener en la entrega de dichas tareas, atrasando la consecucin de los
objetivos de la compaa.

Gary Dessler (1991), citado por (Zelaya 2006, p.4) llama la clasificacin
anlisis de puestos y lo define segn se indica a continuacin:

14
 Es el procedimiento a travs del cual se determina los deberes y la

naturaleza de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de

capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

Proporciona datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se

utilizan para desarrollar las descripciones de puesto (lo que implica el

puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se debe

contratar para cubrirlo).

(Dessler, 1991). Hace nfasis en la importancia de atraer la persona que

cubra el puesto de una manera correcta. La posibilidad de que la persona tenga
capacidad de solucionar problemas (anlisis, evaluacin, creacin, razonamiento,
y extraccin de conclusiones) depender de la tarea a desarrollar. Una buena
gestin de Recursos Humanos depende tambin en disponer de la persona
adecuada, en el momento adecuado, para el puesto adecuado.

Paul y Pigors y Charles A. Myers (1987), citado por (Zelaya, 2006, p.4) la
definen como descripcin y anlisis de puestos:

Una descripcin de puestos es una imagen hablada (por escrito) de las

responsabilidades, relaciones y obligaciones organizacionales especficas

que constituyen un puesto dado. Define el mbito de la responsabilidad y

de las continuas asignaciones de trabajo que son lo bastante distintas de

las de otros puestos como para ameritar un puesto en especfico.

Strauss y Sayles (1981), citado por (Zelaya, 2006, p.4) designan la

clasificacin de puestos como descripcin y anlisis de cargos, de la siguiente
manera:

La descripcin de cargo es una fuente de informacin bsica para toda

planeacin de recursos humanos. Tambin es esencial en la seleccin, el

adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin

15
 salarial. Es realmente importante lo que describe Straus y Sayless, al

mencionar que una descripcin de puestos nos ayuda a adiestrar a los

nuevos integrantes de la empresa. Al existir un orden detallado de las

tareas- actividades y dems caractersticas que conlleva un puesto, se

capacita desde esas necesidades y especificaciones, obteniendo grandes

beneficios, uno de ellos es ahorro de tiempo y recursos econmicos y

humanos.

Alfredo Barquero (1987), citado por (Zelaya, 2006, p.5) define el anlisis y
Clasificacin de Puestos como:

El procedimiento al cual se recurre para examinar, evaluar y ordenar en

forma sistemtica los diferentes oficios de la organizacin, considerando

factores como: deberes, naturaleza de stos, grado de dificultad de las

tareas, preparacin acadmica, conocimientos, experiencia, habilidades, y

destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.

Segn (Zelaya, 2006, p. 6) define el Puesto de trabajo de la siguiente

manera: Se entiende por conjunto de tareas, deberes, responsabilidades y
obligaciones relacionadas entre s y asignadas por una autoridad competente
para que sean atendidas por un empleado en una unidad de tiempo determinada,
independientemente que el puesto sea completo o parcial

2.2 CLASIFICACIN DE PUESTOS

La clasificacin de puestos es de gran importancia para la empresa porque

establece un orden en todas las reas que la conforman, se pueden analizar los
procedimientos y mtodos de trabajo, lneas jerrquicas dela organizacin, fija
responsabilidades en la ejecucin de las tareas, facilita la coordinacin y
realizacin de trabajos, es un mtodo que nos ayuda a reclutar el personal

16
idneo, seleccionar el candidato que cumpla con los requisitos que el puesto
requiere, y nos ayuda a detectar necesidades de capacitacin.

En Costa Rica la clasificacin de puestos se ha venido desarrollando en

dos sistemas o mtodos tradicionales conocidos como clasificacin de personal o
por rango y clasificacin de funcional o por tareas.

Segn (Zelaya, 2006, p. 4) Menciona estos dos sistemas

2.3 LA CLASIFICACIN PERSONAL O POR RANGO

Esta clasificacin se basa, esencialmente, en analizar los atributos y

mritos personales, como condiciones acadmicas, experiencia, habilidades y
destrezas. (Zelaya, 2006, p.4). Estas se agrupan por clases amplias, con
diferentes grados (experiencia, conocimientos, diferencias salariales). Se puede
ascender dentro de la misma clase sin producir cambios en las tareas,
nicamente por mayor preparacin.

Un ejemplo de una clasificacin por rango es aquella en donde un doctor

en economa acepta un puesto de conserje, pero por sus estudios se debe
clasificar en la clase profesional y su salario estara de acuerdo al grado de la
clase en que se ubic. Esto debido a que estamos clasificando de acuerdo a los
atributos acadmicos de la persona que ocupa el puesto

2.4 LA CLASIFICACIN FUNCIONAL O POR TAREAS

Esta clasificacin se basa esencialmente en el puesto y se toma muy en

cuenta la complejidad de las tareas, las condiciones de trabajo,

la[sic]responsabilidades en diferentes aspectos y reas, y la consecuencia

del error. En este sistema no se toma en cuenta las condiciones personales

del funcionario que ocupa el puesto, para efectos de su clasificacin.

17
 Esta clasificacin es muy diferente de la primera, porque enfatiza en ms
en la especificacin del puesto.

Este ltimo sistema es el ms utilizado en Costa Rica, sin embargo cada da

las organizaciones estn en constante cambio, y actualmente muchas compaas
realizan manuales enfocados en las competencias por ser un sistema que brinda
mayores beneficios a la empresa, en cuanto a eficacia, crecimiento intelectual,
habilidades personales, que generan ambientes laborales competitivos.

Los puestos siempre estn en constante cambio, nunca son estticos, esto

tambin depende mucho del ocupante del puesto, en las habilidades que

posee, har que se puedan incorporar nuevas labores y por eso, es

necesario estar revisando peridicamente los puestos de trabajo, para que

no queden obsoletos, tambin se da por cambio en la maquinaria, equipo,

donde se eliminan operaciones y se agregan otras nuevas, actualmente las

empresa se estn modernizando, y mejorando sus equipos para aumentar

su productividad. (Zelaya, 2006, p.5).

2.5 CLASE

Comprende un puesto o conjunto de puestos lo suficientemente similares

en cuanto a deberes, responsabilidades y autoridad, para que se les pueda

aplicar el mismo ttulo a cada uno de ellos, exigir los mismos requisitos de

preparacin acadmica, experiencia, conocimientos, etc. Usar el mismo

tipo de exmenes o pruebas de aptitud, para seleccionar a los candidatos a

empleo y asignarles la misma remuneracin en condiciones de trabajo

similares. (Zelaya, 2006, p.6).

18
2.5.1 Clases anchas o genricas:
Son aquellas que estn compuestas por varios puestos que
aparentemente tienen funciones distintas, pero su naturaleza, grado de
complejidad y responsabilidad, condiciones de trabajo, requisitos y
habilidades son similares o iguales.

2.5.2 Clases angostas o Especficas.

Las clases angostas son aquellas que tienen tareas nicas en la
organizacin, como por ejemplo el gerente general.

2.5.3 Grupo de clases.

Un grupo de clases corresponde a una misma clase de puestos con
funciones del mismo nivel de responsabilidades y dificultad dentro de la
misma rama de trabajo, que presentan diferentes especialidades entre
s.

2.5.4 Serie de clases.

Es el conjunto de clases comprendidas en un campo de trabajo y que
se diferencian entre s por el grado de dificultad y responsabilidad de las
tareas.

2.5.5 Tareas.
Cada uno de los diferentes componentes que integran un puesto y
que exigen a quien lo ocupa, la dedicacin de tiempo y la posesin
de determinados conocimientos, actitudes, destrezas y habilidades.

2.5.6 Responsabilidades.
Obligacin de un servidor a responder por la ejecucin de las
funciones que se les asignen.

19
2.5.7 Condiciones Organizacionales y Ambientales.
Factores tales como: supervisin recibida, supervisin ejercida,
responsabilidad por funciones, relaciones de trabajo, equipo y
materiales, condiciones de trabajo, consecuencia del error, los
cuales son caractersticas de los diferentes puestos que conforman
la clase.

2.5.8 Requisitos.
Cmulo de estudios acadmicos, experiencia, y adiestramiento
necesarios para el adecuado desempeo del trabajo, condiciones
que debe poseer los candidatos al puesto.

2.5.9 Asignacin de Puestos

Acto mediante el cual se ubica un puesto en el grupo ocupacional y
clase correspondiente.
Reasignacin de Puestos. Cambio que hace a la clasificacin de un
puesto, con motivo de haber sufrido ste una variacin sustancial y
permanente en los niveles de dificultad y responsabilidad de las
actividades.

2.5.10 Reclasificacin de Puestos.

Acto mediante el cual se rectifica la clasificacin de un puesto por
haber sido asignado errneamente.
Reestructuracin. Cambio que afecta a puestos o clases al variarse
la estructura ocupacional de una serie o la conformacin de una
clase y que tiene los mismos efectos de una reasignacin.

2.5.11 Especificacin de Clases.

Descripcin clara y concisa, que regularmente se desarrolla
mediante el empleo de conceptos y principios generales, donde se
exponen las tareas y responsabilidades de los puestos asignados a
la clase.

20
2.6 PUESTO

Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posicin

definida de la estructura organizacional, es decir, en el organigrama.
La posicin define las relaciones entre un puesto y los dems, en el fondo
son relaciones entre dos o ms personas (Chiavenato, 2011, p.172).

Segn (Dessler, 2009, p. 126) define

Anlisis de Puestos como el procedimiento para establecer las obligaciones y las
habilidades que requiere un puesto, as como el tipo de persona que se debe
contratar para ocuparlo.

2.7 DESCRIPCIN DEL PUESTO

Lista de las obligaciones de un puesto las responsabilidades, el reporte de

relacin, las condiciones laborales y las responsabilidades de supervisin
del mismo; es el resultado del anlisis del puesto. (Dessler, 2009, p. 126).

Segn (Chiavenato, 2011, p. 332) la Descripcin de Puestos se orienta al

contenido del cargo (qu hace el ocupante, cundo lo hace, cmo lo hace y
por qu lo hace).

2.8 ESPECIFICACIN DE PUESTOS

Segn (Dessler, 2011, p.126). La especificacin de puestos, es

aquella lista de los requisitos humanos para un puesto, es decir, los
estudios, las habilidades, la personalidad, etctera. Es otro de los
productos del anlisis de puesto.

Toda especificacin de puesto requiere de estos aspectos que

mencionaremos a continuacin (Dessler, 2011, p.126).

21
2.8.1 ACTIVIDADES LABORALES

Primero recaba la informacin acerca de las actividades del puesto actual. .

. Esta lista tambin indicar cmo, por qu y cundo se desempear cada
actividad.

2.8.2 CONDUCTAS HUMANAS

El especialista deber reunir informacin sobre conductas humanas, como

percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluiran datos acerca
de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas, o caminar
largas distancias.

Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares del trabajo. Esta

categora rene informacin referente a las herramientas utilizadas,
los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados
(como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesora
o reparacin).

2.8.3 ESTNDARES DE DESEMPEO

Es probable que el patrn tambin quiera reunir informacin sobre

estndares de desempeo en el puesto (por ejemplo, en trminos de la
cantidad o los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia utilizar
tales estndares para evaluar a los empleados.

22
2.8.4 CONTEXTO DEL PUESTO

Incluye informacin respecto a cuestiones como las condiciones fsicas

para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional; por
ejemplo las personas con las que el empleado interactuar normalmente.
Tambin se podra anotar informacin relativa a los incentivos.

2.8.5 REQUISITOS HUMANOS

Se refiere a la informacin acerca de los requisitos humanos para el

puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el
trabajo (estudios, capacitacin, experiencia laboral) y los atributos
personales necesarios (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad,
intereses).

Es importante no dejar de lado ninguno de estos datos para lograr obtener

un Manual descriptivo completo.

Realizar este Manual de puestos requiere un esfuerzo conjunto por parte

del especialista de Recursos humanos, el trabajador y el supervisor del empleado.
En donde el especialista por medio de distintos mtodos como el cuestionario, la
entrevista, observacin directa, recaba la informacin relevante del puesto, podra
elaborar una especificacin de puestos. El cuestionario lo completa el trabajador
pero es necesario que el supervisor confirme las respuestas, para evitar que se
estn inflando las tareas, o estn agregando informacin que no es relevante.

Si existen muchas personas que realizan el mismo trabajo, la informacin

se rene de varios de ellos.

Para realizar un Manual descriptivo, debemos saber que los analistas

juegan un papel muy importante dentro de este proceso, aunque los instrumentos
de recoleccin de informacin sean los correctos, el xito o fracaso depende de
los consultores internos o externos de la empresa. Deben conocer acerca de la

23
cultura organizacional, el puesto de trabajo, deben poseer cualidades tales como
capacidad analtica, crtica y de sntesis, creatividad, independencia, y capacidad
de decisin entre muchas otras.

Actualmente nos encontramos en una nueva era donde el principal recurso

empresarial intangible y endgeno es el conocimiento, al contrario de lo que
suceda en otras pocas en donde los recursos materiales tenan mayor peso
(produccin en grandes cantidades).

Es por esto que el capital financiero ha dejado de tener el protagonismo

que tuvo en la poca industrial. El nuevo peso de los recursos esenciales lo tiene
el capital intelectual. Las empresas que perduran requieren ms gestin del
conocimiento, de su capital intelectual, que gestin de los recursos fsicos, como
lo mencionamos anteriormente.

As, las personas cobran un papel muy relevante, por que ofrecen a las
empresas el recurso intangible de sus destrezas, conocimientos y habilidades de
razonamiento para la toma de decisiones.

Sin embargo no se debe considerar nicamente la experiencia y los

conocimientos individuales, y analizar tambin la habilidad de los empleados en
trabajar juntos eficazmente.

Otros autores hacen nfasis en la creacin de un manual de puestos donde

se incluya el factor motivacional, que permita un mejor desempeo por parte de
los trabajadores.

El modelo, se expresa de la siguiente manera:

Las personas cuyos puestos de trabajo tienen dimensiones muy importantes

estn ms motivadas y satisfechas y son ms productivas que las dems
(Decenzo, Robbings, 2001, p. 113).

24
 Las personas con una fuerte necesidad de crecimiento responden ms
positivos a los puestos de trabajo que tienen un alto potencial de motivacin que
aquellas cuyas dimensiones de crecimiento son dbiles.

Las dimensiones del puesto de trabajo operan por medio de estados

psicolgicos que tienen influencia en los resultados variables tanto personales
como laborales. Algunos puestos de trabajo son muy repetitivos, especialmente
los operativos, pero los puestos altos necesitan de personas que estn en la
capacidad de ser creativos, innovadores, responsables y puedan ejercer con
cierta independencia su trabajo.

(Decenzo, Robbings, 2001, p.113) acerca del enriquecimiento del trabajo lo

definen de la siguiente manera:

2.9 ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO DE TRABAJO

Para enriquecer un puesto la gerencia permite que el trabajador asuma

algunas de las tareas del supervisor. El enriquecimiento requiere de mayor

planeacin y control del trabajo propio, generalmente con menos

supervisin y ms autoevaluacin, se ha propuesto que el enriquecimiento

del puesto ofrece un gran potencial. Sin embargo, solo tiene xito cuando

aumenta la responsabilidad, la libertad, y la independencia del individuo, y

se organizan las tareas de tal manera que les permita realizar una actividad

completa y proporcionarles retroalimentacin para corregir su propio

desempeo.

El enriquecimiento del trabajo es muy importante porque le ofrece al

ocupante del puesto desarrollar de forma ms potente sus habilidades y poder
aplicar su creatividad, toma de decisiones, responsabilidad a sus tareas diarias,
logrando que la persona se sienta til, valiosa, respetada en su lugar de trabajo,
por lo tanto estos factores generan una mejor calidad de vida laboral, y los

25
beneficios obtenidos sern menor abstencionismo, reduccin de los costos por
movimientos de personal.

Son muchos los factores a considerar para elaborar un Manual de Puestos,

y entre los factores de enriquecimiento del puesto se pueden mencionar los
siguientes segn

(Decenzo, Robbings, 2001, p.113).

Rotacin de los puestos:

Trabajo desde casa
Horarios flexibles
Motivar a la fuerza de trabajo de una forma integral ya que son personas
heterogneas.
Pago por desempeo.
Motivacin por medio de otorgamiento de acciones de la compaa a los
empleados.
Motivacin para los empleados con salarios mnimos.

Lo que se explica en estos factores, es que al rotar al personal a distintos

puestos, estos pueden aprender nuevas habilidades, nuevos conocimientos, y
evitar el aburrimiento, se puede tambin ejecutar mediante un proyecto que se
forma con personas de distintas reas.

En la vida real, muchas empresas trabajan mediante este enfoque

multifuncional, sin embargo, existen puestos que son ms difciles, por su nivel de
responsabilidad jerrquica.

Existen diferentes enfoques para elaborar un Manual de Puestos, en este

trabajo nos enfocamos especficamente en el autor Zelaya, sin embargo
mencionaremos algunos otros para enriquecernos y obtener ms informacin.

Segn (Koontz, 1993, p. 361- 364). Menciona algunos requerimientos para

el diseo de puestos, desde un enfoque sistmico enfocado en los puestos
gerenciales.

26
2.9.1.1 IDENTIFICACIN DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO

Se debe contestar preguntas como stas: Qu debe hacerse en este

puesto? Cmo se hace? Qu conocimientos, actitudes, y habilidades
requieren? Como los puestos no son estticos, tal vez haya que analizar
preguntas adicionales: Puede hacerse de modo distinto? De ser as, Cules
son los nuevos requerimientos? Para encontrar respuestas a estas y otras
preguntas similares, se debe analizar el puesto o trabajo. Esto pude lograrse
mediante la observacin, entrevistas, cuestionarios, o incluso con un anlisis de
sistemas.

Los autores mencionan que el alcance del puesto no debe ser muy
estrecho para que no limite las necesidades de reto, oportunidad, crecimiento y
sentido de logro, para evitar que los ocupantes caigan en el aburrimiento e
insatisfaccin. Pero tampoco puede ser tan amplio que no se pueda manejar
adecuadamente, puestos con demasiadas responsabilidades o tareas donde el
ocupante nunca pueda culminar sus actividades, causando estrs, frustracin y
prdida de control. (Kontz, 1993).

2.10 UTILIDAD DEL MANUAL DE PUESTO

Segn (Zelaya, 2006, p.6), la utilidad del manual de puesto es de utilidad

e importancia para la organizacin, el funcionario, el empleado, los supervisores y
el Departamento de Recursos Humanos.

2.10.1 PARA LA ORGANIZACIN

Contribuye, efectivamente, a los anlisis administrativos, pues a

partir de las descripciones de puestos se pueden analizar
procedimientos y mtodos de trabajo, as como las lneas
jerrquicas de la organizacin, con lo cual se puede afirmar que
participa en gran medida en el mejoramiento de la capacidad
administrativa de la empresa:

27
 Sirve para fijar responsabilidades en la ejecucin de las tareas que
conforman los puestos de trabajo de una organizacin.

Facilita la coordinacin y realizacin de trabajos y actividades de la

empresa o institucin.

A travs de la clasificacin de puestos, y esencialmente de las

descripciones, se tiene una informacin sumamente valiosa para
distribuir mejor las cargas de trabajo entre otros puestos.

Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y en el

encadenamiento de los puestos y funciones de la empresa.

2.10.2 PARA LOS SUPERVISORES

Pueden exigir ms fcilmente a cada trabajador lo que debe hacer y

la forma como debe hacerlo.

Evita las interferencias de mando y en la realizacin de los trabajos.

Facilita el reclutamiento, la seleccin y los programas de

capacitacin del personal de la empresa.

Facilita la supervisin, coordinacin y control de las labores que

realizan los empleados a cargo.

2.10.3 PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La clasificacin de puestos () es la base de la mayora de tcnicas

que se aplican en la administracin de los recursos humanos.

28
 Proporciona una terminologa uniforme que ayuda en la precisin del
registro y control del personal.

Es la base fundamental para la fijacin de los salarios de la empresa

o institucin.

Facilita el reclutamiento, seleccin y los programas de capacitacin y

los ascensos al personal de la empresa.

Simplifica en alto grado la administracin de los asuntos de

personal.

2.10.4 PARA EL TRABAJADOR

Le permite conocer previamente el trabajo que debe desempear,

sealndole con claridad sus responsabilidades.

Le permite conocer la posicin relativa de su puesto dentro de la

organizacin administrativa de la empresa.

Le asegura un salario justo y equitativo. (Zelaya, 2006, p.10).

Elementos importantes que conforman un Manual Descriptivo de Puestos segn

(Zelaya, 2006, p.10)

2.11 MANUAL DESCRIPTIVO DE PUESTOS

Es un documento que contiene las especificaciones de puestos de un

sistema de clasificacin. Por lo general en l se incluye, adems de las

29
especificaciones de clases, los ndices alfabtico y ocupacional de las clases de
puestos.
Para la elaboracin de un perfil de puestos convergen diferentes fuentes de
informacin. Los puestos difieren de una empresa a otra, bajo la misma
denominacin suelen encontrarse diferencias apreciables.
En la primera etapa de la elaboracin del perfil, se aborda la tarea: qu
tiene que hacer el candidato.
Esta informacin aporta una descripcin de los aspectos esenciales de su
quehacer. El perfil se edifica progresivamente, contando como materia prima con
la descripcin de la tarea real.

El concepto de puesto (Chiavenato, 2011, p. 172).

Lo fundamenta en tres nociones para lograr una diferenciacin; tarea,
obligaciones y funcin.

2.11.1 Tarea
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante del puesto.
Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y
repetitivos (por hora o de empleados), como montar una pieza, la rosca de
un tornillo. . .

2.11.2 Obligacin
Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.
Suele ser la actividad atribuida a puestos ms diferenciados (asalariados o
empleados), como llenar un cheque, omitir una requisicin. . . Una
obligacin es una tarea un poco ms compleja, ms mental y menos fsica.

2.11.3 Funcin
Es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos
asalariados) ejercidos de manera sistemtica o reiterada por el ocupante

30
 de un puesto que, sin ocupar el puesto, desempee provisional o
definitivamente una funcin.
Para que un conjunto de obligaciones constituya una funcin es necesario
que haya reiteracin en su desempeo.

2.12 HABILIDAD PARA DISEAR PUESTOS

El diseo del puesto debera por comenzar con las tareas a ejecutar. Los
diseos del puesto para puestos altos sugieren al autor, deberan ser ajustados al
estilo de liderazgo de la persona determinada. Puede ser especialmente
apropiado al disear puestos para personas excepcionales con el fin de utilizar su
potencial. (Koontz, 1993, p. 362).

La desventaja de esta idea es que se tendra que estar haciendo manuales

de puesto cada vez que se recluta una persona. Pero sin embargo se puede tener
xito especificando los requerimientos del puesto y el nivel de desempeo
esperado y ser flexible en los aspectos de habilidades y competencias

2.13 DISEO DEL PUESTO

Segn (Koontz, 1993, p.365)

En el diseo de puesto deben tomarse en cuenta las exigencias de la

empresa. Pero deben considerarse otros factores con el fin de obtener el

mximo de beneficio: diferencias individuales, la tecnologa en cuestin, los

costos que ocasionar la reestructuracin de los puestos, la estructura

organizacional y el ambiente interno.

La gente tiene diferente necesidades. La persona que tiene capacidades

sin usar y una necesidad de crecimiento y desarrollo usualmente quiere que se
enriquezca su trabajo y asumir mayor responsabilidad. Aunque algunos prefieran

31
trabajar solos, otros con mayores necesidades sociales trabajan mejor en grupos.
Tambin debe considerarse la naturaleza de la tarea y la tecnologa relacionada
con el trabajo.

Otros autores como (Werther., Keith., 2000, p. 103) ven los diseos de
puestos desde una perspectiva de sistema donde se incluyen

2.13.1 Elementos organizativos

Enfoque Mecnico
Flujo de trabajo
Ergonoma
Prcticas laborales

Los autores explican el enfoque mecnico como una forma de establecer

tiempos y movimientos para lograr la eficiencia y produccin, es observar y
determinar la lnea de trabajo, para establecer un equilibrio.

La ergonoma es un aspecto muy importante porque nos ayuda a prever

posibles enfermedades que el puesto podra generar en los ocupantes y buscar
alternativas para evitar mayores afectaciones.

Tambin debemos considerar las prcticas laborales, que son aquellos

elementos del entorno, habilidades y disponibilidad del empleado, expectativas
sociales y culturales.

2.13.2 Elementos de conducta

Los puestos no deben disearse pensando solamente en obtener
eficiencia, actualmente se debe pensar en aquellos datos que logren fomentar un
ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

Los autores. (Werther., Keith., 2000, p. 103) han considerado aspectos

tales como:

Autonoma
Diversidad
Identificacin de la tarea
Relevancia de la tarea

32
 Retroalimentacin

Otros autores como (Stoner, 1996, p. 401) disean los puestos desde una
perspectiva motivacional, Los trabajos que implican una cantidad importante de
diversas habilidades, identidad de la tarea, el significado de la tarea, la
autonoma, y la retroalimentacin experimentan el trabajo como algo lleno de
sentido.

Un grado de autonoma hace que los trabajadores sean ms responsables

y que respondan por sus actos. Los modelos que utiliza el autor son los
siguientes:

2.14 DISEO MOTIVACIONAL DE LOS PUESTOS

Segn (Stoner, 1996, p.401).

Este diseo est enfocado en incluir aspectos como:

La extensin de trabajo (romper la monotona).

Enriquecimiento del trabajo.
Problemas de los trabajadores insatisfechos.

Estos autores muestran la importancia de capacitar a las personas en otros

puestos de trabajo para que aprendan nuevas tareas, para romper la monotona
que un puesto genera, enriquecer el puesto mediante la autonoma, potenciar las
habilidades sociales, trabajo en equipo, entre otras.
Los problemas de trabajadores insatisfechos acarrean a la organizacin
prdidas de dinero, materia prima, rotacin de personal, conflictos, accidentes
laborales, debido a que el trabajador ya no tiene entusiasmo por el trabajo. Esto
ocurre cuando los puestos son muy montonos y no se les permite generar ideas.
Por estas razones se deben considerar todos estos aspectos para disear un
Manual de puestos.

2.15 DISEO BIOLGICO DE LOS PUESTOS

33
 Cuando se disea un Manual de puestos se debe considerar aspectos
como la ergonoma, porque permite prevenir posibles enfermedades que el
puesto genera El diseo biolgico tiene que ver con la ergonoma del puesto, que
representa el intento por hacer que el trabajo ofrezca mayor seguridad. (Stones,
1996, p.401).

2.16 LAS FASES EN EL PROCESO DE ANLISIS DE PUESTO

Segn (Ariza et al., 2004, p.65-66).distinguen 6 tipos de fases que detallan

a continuacin.

2.16.1 I Fase. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS Y ASIGNACIN DE

RESPONSABILIDADES

La puesta en marcha debe responder a una necesidad clara detectada en

la organizacin y debe tener como finalidad la mejora en aspectos especficos,

para cuya solucin es necesario un conocimiento profundo de los puestos. Los

objetivos se deben establecer de una forma clara y operativa, determinando en la

medida de lo posible indicadores cuantitativos que permitan conocer hasta qu

punto se estn consiguiendo, por un lado y aplicar las medidas correctoras

oportunas cuando se den desviaciones significativas.

2.16.2 II Fase. ESTRUCTURACIN Y DELIMITACIN DEL PROCESO

Identificar y seleccionar los puestos que se van a analizar y los titulares a

los que se les va a solicitar la informacin.
Definir qu informacin se va a recoger, dependiendo de la aplicacin que
se le quiera dar al proceso. . .

34
 Determinar mtodos de recogida de informacin, atendiendo tanto el
alcance del proyecto como a planteamientos y limitaciones
presupuestarios.

Desarrollar una campaa de informacin que garantice la comunicacin y

comprensin de todos los implicados.

2.16.3 III fase. SELECCIONAR Y FORMAR ANALISTAS

La figura del analista es clave en el proceso de anlisis y descripcin de

puestos, siendo necesaria que cuente con un perfil adecuado para
desempear ese papel y que conozca la tcnica en detalle.

2.16.4 IV fase. PUESTA EN MARCHA Y DESARROLLO

Recogida de la informacin, esta informacin es la base para la elaboracin

de un borrador de descripcin de puesto de trabajo. Por ltimo el borrador

debe ser revisado por las personas que mejor conocen la realidad del

puesto. Generalmente son el las supervisor y el ocupante del puesto.

2.16.5 V fase. INTEGRACIN DE LA INFORMACIN Y DOCUMENTACIN DE

PUESTOS

Una vez realizadas las etapas anteriores slo quedara elaborar las
descripciones definitivas de los puestos de trabajo.

35
2.16.6 VI fase. CONTROL Y REVISIN

Tanto las descripciones como los perfiles de competencias son resultados

memorables.

Es necesario en este ltimo punto agregar que se deben revisar

anualmente, porque los puestos nunca son estticos, ya sea porque la compaa
lo establece o tambin porque el ocupante del puesto posee habilidades que
agregan valor y variedad al puesto.

2.17 LA DIFERENCIA ENTRE UNA DESCRIPCIN Y UN ANLISIS DEL

PUESTO

Para (Chiavenato 2011, p.175). Existe una diferencia en la descripcin

porque se refiere a las tareas del puesto, mientras que el anlisis enfoca
las caractersticas que el ocupante debe tener.

La descripcin y el anlisis de puestos son dos tcnicas muy distintas.

Mientras que la descripcin se preocupa por el contenido del puesto (qu

hace el ocupante, cmo y por qu. El anlisis estudia y determina todos los

requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su

adecuado desempeo. Por medio del anlisis se valoran los puestos

posteriormente y se clasifican para efectos de comparacin.

2.18 TCNICAS PARA LA RECOLECCIN DE LA INFORMACIN

Existen diferentes tcnicas para lograr recolectar la informacin que

necesita el Manual de Puestos.

36
 En esta investigacin utilizaremos los tres mtodos, el cuestionario ser
aplicado a diferentes puestos con la finalidad de realizar una descripcin de
puestos para el Supermercado Monte Horeb. Se incorpora la entrevista para
confirmar que la informacin, las tareas, responsabilidades, salario, naturaleza del
puesto, conocimientos, sean los correctos. Tambin para aclarar dudas, y dejar
claro que se entiende todo lo expuesto en el cuestionario.

El realizar una observacin en el puesto de trabajo nos abre un panorama

para definir cuanta dificultad tienen los puestos y que tan semejantes son entre s.

Mencionaremos tres tcnicas eficientes: Observacin directa, cuestionario,

entrevistas segn lo mencionan (Ariza et al., 2004, p.68-69).

2.19 OBSERVACIN DIRECTA

En cuanto a la observacin directa, es el mtodo ms sencillo y directo del

anlisis. El analista, durante un perodo suficiente de tiempo, observa y

registra actividades que realiza y las funciones que lleva a cabo la persona

que est desempeando el puesto de trabajo objeto de estudio.

El objetivo principal es utilizarse para conocer los procesos productivos, los

tiempos y movimientos a la hora de realizar las tareas que el puesto exige.

Tambin permite examinar y calificar la forma como se realiza el trabajo.

2.19.1 VENTAJAS

Los datos que se obtienen son directos, objetivos y cualitativamente ricos.

Requiere que el muestreo sea riguroso, para no dejar de lado ciertas tareas

que, aunque sean peridicas y ocasionales, tengan importancia pero

requieren un perodo excesivamente largo de observacin para no pasar

37
 inadvertidas. Adems, la presencia de un trabajador influye en la conducta

del observado, tanto en un sentido positivo (trabajando con mayor rapidez

y/o esmero) como negativo (exagerando los riesgos o la complejidad del

puesto). La utilidad de este mtodo es mayor cuanto ms estructurados

estn los puestos que se van a analizar (en general los del nivel ms bajo).

(Ariza et al., 2004, p.68).

2.19.2 DESVENTAJAS

Es un mtodo que requiere una elevada inversin de tiempo y dinero, as

como una experiencia considerable de la persona que va a actuar como
observador.

2.20 CUESTIONARIO

Se trata de uno de los mtodos ms extendidos en el anlisis y

descripcin de puestos. Los cuestionarios pueden ser estndar, son muy
econmicos pero se debe ser cuidadoso en la elaboracin de las preguntas, y
tomar en consideracin la cultura de la empresa, y el tipo de vocabulario a utilizar
para su comprensin. (Ariza et al., 2004, p.69).

2.20.1 VENTAJAS

Los trabajadores pueden desvirtuar la realidad (sobrevalorando o

minusvalorando los trabajos) y, por otro, la complejidad que puede suponer, para
determinados puestos de baja calificacin, comprender adecuadamente las
preguntas o contestar a las mismas de forma que reflejan la realidad del puesto.
(Ariza et al., 2004, p.69).

38
 Segn (Zelaya, 2006, p. 52) menciona otras ventajas y desventajas de usar
el cuestionario.

VENTAJAS

La obtencin de la informacin por medio del cuestionario es mucho ms

rpida que por cualquier otro medio.

Permite a los empleados que llenen el cuestionario ver el trabajo en forma

integral, as como en sus detalles especficos, los que se puede resultar en
un mejor entendimiento de las funciones.

Tanto el analista como la empresa tienen un documento oficial en dnde el

empleado describe las funciones y responsabilidades de su puesto, que le
permitir a futuro utilizarlo en otros estudios, especialmente para la
distribucin de cargas de trabajo, etctera. (Zelaya, 2006, p. 52).

2.20.2 DESVENTAJAS

El diseo del cuestionario es sumamente difcil y por lo general requiere de

expertos para su confeccin.

Presenta problemas de interpretacin por parte de los empleados de las

preguntas, por lo que las respuestas, en muchas ocasiones, no son
consistentes.

Muchas veces la informacin que brindan los empleados por medio del
cuestionario no est completa.

Contestar el cuestionario, para algunos empleados es muy difcil, por lo que

optan por no llenarlo, lo copian de otro compaero o retardan la
contestacin hasta que sean requeridos por el jefe respectivo. (Zelaya,
2006, p. 52).

39
2.21 ENTREVISTAS

Inicialmente parece que la forma ms directa de conocer en detalle un

puesto de trabajo consiste en preguntrselo a la persona que lo ocupa, ya que es

ella quien mejor podr informar de sus funciones y responsabilidades. Con la

entrevista se recoge la informacin necesaria para poder comprender de forma

global y documental el contenido del puesto de trabajo objeto de estudio en una

descripcin.

La entrevista nos ayuda a confirmar las tareas, responsabilidades y

condiciones del puesto y otras caractersticas.

Muchas personas no logran entender bien algunas preguntas del

cuestionario, tienen sus dudas, quizs palabras que no comprenden,
contradicciones u omisiones, pero en la entrevista se pueden aclarar todas estas
inquietudes y lograr tener ideas claras acerca de las actividades del puesto.

El principal objetivo de la entrevista es confirmar las tareas,

responsabilidades, condiciones de trabajo y otras caractersticas. Aclarar dudas,

acerca de como se realizan las tareas y cmo se utilizan los equipos, medios y

cules destrezas y habilidades que debe tener el ocupante del puesto.

Se centra especficamente en realizar preguntas como qu hace, como lo

hace, para que lo hace. Segn (Zelaya, 2006, p. 52).

2.21.1 VENTAJAS

Flexibilidad, lo que permite ajustar su estructuracin a los objetivos

concretos al mismo tiempo que se puede compaginar fcilmente con otras
tcnicas.

40
2.21.2 DESVENTAJAS

Los principales inconvenientes se derivan de la necesidad de informacin y

experiencia de los analistas y de la importante inversin de tiempo que se

requiere. La entrevista como tcnica de anlisis se usa, habitualmente, para

puestos de alta direccin (menos definidos formalmente y generalmente menos

estructurados) en los que el contenido de trabajo tiene mayor componente

intelectual que manual y, en consecuencia, difcilmente se puede acceder a su

contenido si no es mediante la introspeccin del propio trabajador. Segn (Zelaya,

2006, p. 52).

2.22 REUNIN DE EXPERTOS

Este mtodo se utiliza especficamente, para describir puestos de nueva

creacin que, por esta razn carece de ocupante. (Zelaya, 2006, p. 52).

2.23 PARTES DEL CUESTIONARIO

Segn (Zelaya, 2006, p. 39). La informacin bsica que debe tener un

cuestionario son las siguientes.

Descripcin general de las tareas ms relevantes del puesto, separndolas

en rutinarias o diarias, peridicas y ocasionales, indicando el tiempo que emplea
en cada una y el porcentaje que corresponde del tiempo total o jornada de trabajo
en cada rea.

41
 Supervisin:

1. Que ejerce: nmero de funcionarios y la clasificacin o las

categoras que tienen los subalternos, nombres de los puestos o
personas y forma en que les da las instrucciones u rdenes para
que realicen sus funciones y la forma en que las supervisa.

2. Que recibe: forma en que el empleado recibe las instrucciones para

ejecutar el trabajo y cmo ejerce la supervisin de las tareas y
actividades el superior jerrquico.

Relaciones internas y externas a la empresa o institucin, por parte del

funcionario en la ejecucin del trabajo. Puestos que desempean las
personas con las que se relaciona y frecuencia de esas relaciones de
trabajo.

Nombre de personas, dentro de la empresa o institucin, que realizan un

trabajo igual al que desempea el empleado objeto de estudio y ttulo de
los puestos que desempean esas personas.

Responsabilidad por el manejo de equipo, valores, informacin

confidencial, por la toma de decisiones, por la fijacin o colaboracin en la
fijacin de polticas, o si requiere interpretarlas.

Consecuencia del error: cules pueden ser las prdidas materiales,

monetarias, fsicas, atrasos en el proceso productivo o administrativo y
otras. Segn la actividad del puesto dentro de la organizacin.

Condiciones de trabajo: debe indicar las condiciones ambientales en que

realiza el trabajo, si est expuesto a fuertes temperaturas, a la intemperie,

en lugares cerrados, ventilacin e iluminacin etc. Tambin si tiene que

hacer giras, hacer esfuerzos fsicos prolongados, peligro de accidentes,

enfermedades profesionales ocasionadas por el trabajo y sus condiciones,

42
 el tipo de estrs o agotamiento mental que puede sufrir por el trabajo y

cualquier otra condicin que debe ser considerada en el anlisis de puesto,

disponibilidad de trabajo incluyendo horas fuera de jornada y das feriados.

Debe necesariamente, existir una seccin en el cuestionario para que el

superior inmediato haga las observaciones que considere necesarias,
especialmente, para confirmar o negar la veracidad de lo indicado por el
empleado.

Tambin el jefe o superior inmediato debe contestar la parte correspondiente a

la educacin acadmica y formal del ocupante del puesto en cuestin,
experiencia, cursos de capacitacin, licencias especiales, habilidades y otras
condiciones personales que consideren necesarias para el eficaz y eficiente
desempeo del puesto.

Existen dos formas de poder realizar el cuestionario.

Abiertos. Hacen la pregunta con el espacio correspondiente para que el

empleado conteste de acuerdo con la realidad o la forma y condiciones que
presenta su puesto.

Escogencia mltiple. Es decir, se sugieren las respuestas para que el

empleado escoja la respuesta que se asemeja a las condiciones, caractersticas y
responsabilidades del puesto que est desempeando.

Segn (Zelaya, 2006, p. 61) define el Anlisis de puesto

Es el proceso por medio del cual se identifican las tareas,

responsabilidades, caractersticas y condiciones del puesto y las habilidades,

43
destrezas y educacin que debe poseer la persona que desempee un puesto

determinado y, desde luego, todas las relaciones que existen con otros puestos

de la empresa o institucin.

2.24 ANLISIS DE PUESTOS

Despus de la descripcin de puestos, sigue el anlisis del cargo.

Definiendo cuales son los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

El anlisis de puesto, nos ayuda a identificar cuales requisitos debe cumplir

la persona para poder desempear el puesto de forma eficiente, sin cometer

muchos errores, e identificar en cuales reas podra necesitar afianzarse ms,

para desempear de manera satisfactoria las exigencias del puesto.

Est ligado a las competencias, responsabilidades, capacidades y

condiciones que el puesto necesita.

Segn (Chiavenato, 2011, p.332). El anlisis pretende estudiar y

determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las
condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada.

La forma de desarrollar una descripcin y anlisis de cargos se da de la

siguiente manera:

2.25 DESCRIPCIN DEL CARGO.

1. Nombre del cargo

2. Posicin del cargo en el organigrama
Nivel del cargo
Subordinacin
Comunicaciones colaterales

44
 3. Contenido del cargo (tareas o funciones)
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Espordicas

2.26 ANLISIS DEL CARGO

1. Factores de especificaciones

1.1 Requisitos intelectuales

Instruccin bsica necesaria
Experiencia necesaria
Iniciativa necesaria
Aptitudes necesarias

1.2 Requisitos fsicos

Esfuerzo necesario
Concentracin necesaria
Constitucin fsica necesaria

1.3 Responsabilidades implcitas

Por supervisin de personal
Por materiales y equipos
Por mtodos y procesos
Por dinero, ttulos valores y documentos
Por informacin confidencial
Por seguridad de terceros

1.4 Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo
Riesgos inherentes

45
Segn (Ariza et al., 2004, p.61).

Define el Anlisis de puesto, como el proceso mediante el cual se obtiene

toda la informacin relevante a un puesto de trabajo determinado que

pueda ser til para el ptimo desarrollo. Para el ptimo desempeo del

mismo, tanto desde el punto de vista de la eficacia (consecucin de

objetivos), como de seguridad, satisfaccin y comodidad de los operarios.

Este proceso para que sea eficaz debe responder a una serie de preguntas

claves para quin realizar el esfuerzo?, quin asumir la

responsabilidad de su realizacin?, cul ser el mtodo ms adecuado?

(Zelaya, 2006, p. 72) tambin define el Anlisis de puesto como el proceso

por medio del cual se identifican las tareas, responsabilidades,

caractersticas y condiciones del puesto y las habilidades, destrezas y

educacin que debe poseer la persona que desempee un puesto

determinado y, desde luego, todas las relaciones que existen con otros

puestos de la empresa o institucin.

2.27 PROPSITOS DEL ANLISIS DE PUESTOS

Segn Zelaya (2006, pp. 73-74)

Organizacin.
Reclutamiento y Seleccin.
Adiestramiento.
Ascensos y traslados.
Valoracin de puestos.
Descripcin de puestos.

46
 Mejorar las condiciones de trabajo.

Segn (Zelaya 2006).

Los propsitos del anlisis de puesto, son muy valiosos porque trabajan en
varias reas de la empresa, para el departamento de Recursos Humano es una
gran herramienta, porque ayuda a establecer como se divide el trabajo, en todos
los puestos existentes en la empresa, indica las tareas que cada persona debe
realizar, y muchas ingenieros lo utilizan para realizar estudios de tiempos y
movimientos que agilizan el proceso.

El autor menciona que en el rea de reclutamiento y seleccin es

importante porque nos describe cules son los requisitos y condiciones de
trabajo que el puesto requiere, tambin describe las caractersticas
ambientales y las normas que se deben segur para lograr ejecutar las
labores de forma segura, las competencias que el puesto requiere. As
lograremos detectar si el puesto de trabajo se ajusta perfectamente a las
competencias del sujeto.
Esta Manual de Puestos y Descripcin de Cargos funciona como un
filtro para iniciar descartando candidatos que no satisfacen las necesidades
del cargo.
Cuando se cuenta con un Manual este nos ayuda a buscar las
personas que cumplan con el perfil, y a su vez, nos ayuda a identificar
cuales reas necesitan un programa de capacitacin y desarrollo para
potenciar a los nuevos integrantes o mismo personal que desea entrenarse
en otros puestos, tambin con un anlisis de puesto se puede identificar
cuales personas califican para un acenso de puesto, por la similitud que
existen entre ellos. Al describir un puesto se debe realizar con mucho
cuidado detallando las tareas y responsabilidades en orden de importancia,
y tambin podemos realizar mejoras en el medio ambiente como la
humedad, ventilacin, iluminacin, lugares cerrados, las relacionadas con
la intemperie, si se manejan sustancias peligrosas, inflamables.

Muchas veces por mecnica de trabajo no se detiene analizar todos

estos factores, pero al realizar un anlisis de puestos, se pueden resolver

47
 algunos inconvenientes, que ayudaran a aumentar la eficiencia del
trabajador.
Adems que siempre se debe considerar la salud ocupacional de los
trabajadores, para evitar accidentes laborales, y enfermedades crnicas.

Un ambiente de trabajo armonioso y ergonmico producir mayor

cantidad y los empleados estarn ms satisfechos.

2.28 FACTORES DE CLASIFICACIN

Existen factores de clasificacin.

Los factores de clasificacin depende mucho de la empresa, su cultura

organizacional, y sus formas de mando (Zelaya, 2006, p.75).

Es el punto de partida para realizar un Manual Descriptivo y es

Especificacin de Puestos, nos dice las pautas a seguir, y a que se refiere cada
apartado, es necesario que los encargados del proyecto, logren fundamentar sus
bases con los factores, ya que nos permite ser ms enftico en las caractersticas
y condiciones de cada puesto.

Segn (Zelaya, 2006, p. 75).

2.29 DIFICULTAD

Magnitud y mbito de los programas.

Este factor es aplicar principalmente a los puestos de jefatura para

determinar: monto de la asignacin presupuestaria en los ltimos dos aos
y origen del financiamiento.
mbito geogrfico: local, regional o nacional y si la oficina es
desconcentrada o descentralizada.

Dificultad tcnica y administrativa.

Determnese la naturaleza del trabajo: objetivos, mtodos y procesos para

su ejecucin, y su ndole: tcnica, cientfica, administrativa o de operacin.

48
 Valrese adems, si exige anlisis de problemas de diverso grado de
dificultad, planeamiento de actividades y coordinacin de estas con las de
otros puestos u oficinas, si las tareas son rutinarias o si, por el contrario, el
servidor debe soportar frecuentes cambios en las condiciones o en los
problemas, aplicando su juicio y criterio para su resolucin con base en
precedentes no establecidos con claridad.

Grado de conflictividad

Considrese si las actuaciones del funcionario puedan originar conflictos de

algn tipo con usuarios de los servicios que presta la organizacin.

2.30 SUPERVISIN

Valrese el grado de independencia con que son ejecutadas las labores

(supervisin recibida), y la responsabilidad del servidor por un trabajo de otros
(supervisin ejercida).

Supervisin recibida. Mdase el grado de independencia para organizar,

ejecutar el trabajo y tomar decisiones sobre mtodos y procedimientos.
Comprubese la existencia de mtodos, normas y procedimientos. . .

Supervisin ejercida. Considrese el grado de responsabilidad que se

entrenamiento que se requiere.

2.31 RESPONSABILIDAD

Responsabilidad por los actos que realice en el ejercicio del cargo, actos para
los cuales est debidamente autorizado y facultado.

Por funciones.

49
 Considrese, desde los puntos de la eficacia y la eficiencia, la responsabilidad
directa del funcionario por el cumplimiento adecuado de las tareas propias del
cargo y las implicaciones que tienen para la totalidad de los procesos de la
unidad o de la organizacin.

Por relaciones de trabajo.

Valrese el tipo de relaciones (externas, internas, o ambas), la frecuencia de

estas, la forma en que se desarrollan (directamente, mediante va telefnica).

Por equipo y materiales y valores.

Determnese la responsabilidad directa del funcionario por la utilizacin de

materiales, equipos y valores y costos de ellos.

2.32 CONDICIONES DE TRABAJO

Considrense las condiciones fsicas o ambientales, bajo las que debe

ejecutarse el trabajo, sobre las cuales el servidor no puede ejercer control alguno
y que podran generar un accidente laboral.

El esfuerzo fsico: Avergense si el individuo trabaja sentado, de pie,

caminando, subiendo y bajando gradas; en posturas incmodas, transportando
objetos etctera.

2.33 EL ESFUERZO MENTAL

Establzcase el grado y continuidad del pensamiento exigidos para planear

y organizar las actividades y ejecutarlas, y la concentracin mental necesarias
para atender la variedad de la tarea o de los problemas. La capacidad de
adaptacin que exige el puesto para acomodarse a cambios rpidos o bien para
atender varias actividades simultneamente.

50
2.34 RIESGOS POR ENFERMEDADES PROFESIONALES

Considrese si el trabajador est expuesto, a corto plazo, a contraer algn

tipo de enfermedad profesional.

2.35 JORNADA Y DESPLAZAMIENTOS

Determnese el tipo de jornada (diurna, nocturna, mixta o sin lmites) y si el

empleado debe desplazarse con frecuencia a diferentes lugares del pas.

2.36 CONSECUENCIA DEL ERROR

Evaluar la posibilidad que tiene el puesto que nos equivoquemos, ya sea

por negligencia o por ser stos imprevisibles dentro del proceso laboral.

Considrese si ellos pueden ser detectados y corregidos sin problemas de

trascendencia o si producen atrasos en los procesos, daos o prdidas
materiales, de tiempo, econmicas y su cuanta. Determnese si los errores
pueden poner en peligro la integridad fsica de los compaeros u otras personas.

2.37 CRITERIOS PARA REDACTAR LA DESCRIPCIN DE PUESTOS

Existen criterios para redactar la descripcin de puestos. Este es un paso

muy importante que no debemos descuidar, debido a que se ha pasado por un
proceso de mucha recoleccin de informacin, elaboracin de cuestionarios,
entrevistas, y se debe realizar con mucho cuidado para no estropear todo el
trabajo anterior.

Segn (Zelaya, 2006, p. 151) se deben considerar ciertos puntos.

51
2.37.1 Extensin Moderada

Al redactar una especificacin, se expondrn las ideas con el menor

nmero posible de palabras; tambin evitar frases o conceptos innecesarios, as
como detalles sin importancia o accidentes que no influyen en la clasificacin de
los puestos, tales como: nombres de lugares o personas y oficinas, marcas de
mquinas, etc.

2.37.2 Claridad en la redaccin

Hay que evitar el uso de trminos poco usuales, desconocidos para la

mayora de personas. Las ideas deben estar redactadas en forma clara y sencilla,

de manera tal que permita una rpida y fcil lectura, por cuanto estos documentos

sern consultados por quienes tienen tareas de administracin de recursos

humanos, jefaturas y trabajadores en general.

2.37.3 Idea clara de los Puestos

Esta es una caracterstica sumamente importante y que debe tenerse muy

en cuenta a la hora de redactar las especificaciones. Consiste en sealar con

nitidez las tareas ms representativas de los cargos, la dificultad de ellas, la

independencia en la que se trabaja, la supervisin que se recibe y ejerce, las

responsabilidades inherentes a los puestos, los requisitos necesarios para su

correcto desempeo, etc. Se tratar, por consiguiente, de que una persona que

no conozca los puestos incluidos en la clase se forme una idea bastante

aproximada de ellos con la lectura del documento.

2.38 CLASES GENERICAS

52
 Es un sistema de clasificacin de puestos, pueden utilizarse dos tipos
principales de clases, a saber: clases genricas y clases individuales.

Las clases genricas son aquellas que abarcan puestos con tareas
similares en cuanto a su naturaleza y nivel de dificultad.

Las clases individuales son aquellas en que existe una profesin clara y
especifica.

2.39 SECCIONES PRINCIPALES DE LA DESCRIPCIN

Las secciones principales, segn (Zelaya, 2006, p.152) son todas aquellas partes
que forman el Manual de Puestos.

2.40 FUNCIN

Sirve como resumen e introduccin general al puesto por considerar,

estableciendo brevemente sus propsitos bsicos y en lenguaje muy
directo. (Zelaya, 2006, p.152).

Debe permitir a cualquier persona razonable familiarizada con la

organizacin entender el propsito primario del cargo, y aquellos factores
principales que distinguen este puesto del otro.

2.41 DEBERES Y RESPONSABILIDADES

Esta seccin enumera los primeros deberes y responsabilidades

especficas que debe cumplir la persona que desempea el puesto para

llevar a cabo las funciones bsicas delineadas en la descripcin. Los

deberes y responsabilidades se enumeran por orden de importancia, o se

agrupan por series con encabezados apropiados. (Zelaya, 2006, p.152).

53
2.42 AUTORIDAD

(Llamada tambin lmites de Autoridad).

Especifica la extensin del poder de autoridad de la persona que

desempea el puesto tanto como es posible. Algunas de las compaas

participantes consideran esta seccin como la carta u Otorgacin de

Autoridad, bajo la cual opera el directivo. (Zelaya, 2006, p.152).

2.43 RELACIONES

(Llamadas tambin Relaciones de Organizacin, Informacin relaciones de

Trabajo y algunas veces Control Ejercido

Algunas veces, la descripcin se limita a delinear las relaciones dentro de

la compaa- en el propio nivel del que desempea el cargo, con sus

superiores y con aquellos que estn bajo sus rdenes. Otras incluyen un

bosquejo de sus relaciones con personas ajenas a la compaa-clientes,

proveedores, funcionarios del gobierno, competidores, y otros parecidos.

La seccin describe las relaciones del ejecutivo con su jefe, con miembros

de su grupo, comits, etc. La ms vital, por supuesto, es una delineacin

clara de sus relaciones entre el que desempea el cargo y su superior.

(Zelaya, 2006, p.152).

2.44 OTRAS SECCIONES

Adems de los elementos principales antes mencionados, algunas

descripciones tambin contienen secciones diseadas para ayudar a medir

54
 la eficiencia en la ejecucin del trabajo de quien desempea el cargo;

comnmente se les llama Estndares de Operacin () mucho ms

comunes son los Requisitos o Especificaciones que discuten la

experiencia previa, el entrenamiento y otros requisitos que un individuo

debe tener para ser contratado para el puesto. (Zelaya, 2006, p.152).

2.45 LAS COMPETENCIAS

Actualmente las empresas consideran las habilidades y competencias que

las personas poseen para generar resultados muy positivos a nivel productivo y
social. Las competencias esenciales son fruto del aprendizaje colectivo en la
organizacin, especialmente referido a como coordinar diversas habilidades y
recursos de produccin e integrar mltiples corrientes de tecnologa (Prahalad y
Hamed, 1990, p.79-91) mencionado por (Ariza et al., 2004, p.14).

La nueva visin consiste en destacar que la formacin acadmica no es

suficiente, muchas personas poseen un nivel acadmico muy alto, pero tienen
poca capacidad de poder liderar, socializar, comunicarse con todas las personas
que forman parte de su equipo de trabajo y de la empresa.

El objetivo de la seleccin por competencias es encontrar el candidato que

se ajuste lo ms rigurosamente al perfil de competencias requerido para

determinado cargo, para lo cual se utiliza la tcnica de comparacin de perfiles, la

que permite determinar cules son las brechas existentes entre las competencias

demostradas por la persona seleccionada para el cargo y las realmente

requeridas por la organizacin, lo que permite la ejecucin de un proceso de

induccin ms especfico, que solo abarque especficamente los dficit

presentados, disminuyendo as el tiempo de preparacin que necesita el nuevo

55
trabajador para incorporarse plena y eficientemente en su quehacer laboral.

(Wood & Payne, 1998). (cit. Fernandez y Baeza, 2001).

La nueva visin consiste en destacar que la formacin acadmica no es

suficiente, muchas personas poseen un nivel acadmico muy alto, pero tienen
poca capacidad de poder liderar, socializar, comunicarse con todas las personas
que forman parte de su equipo de trabajo y de la empresa.

Es por eso que actualmente se da mucha importancia a la inteligencia

emocional, porque permite a las personas poder conocerse a s mismas y
detectar las emociones que se les presenta y tener un manejo adecuado de ellas.
Segn (Goleman, 1999, p.430) mencionado por (Ariza et al., 2004, p.18).
La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de reconocer nuestros
propios sentimientos, los sentimientos de los dems, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los dems y con nosotros
mismos.

Un Manual de Puestos basado en competencias, genera mayores aportes

a la empresa porque parte del hecho de que la persona ya posee esas
competencias, y tambin tiene que ver con la percepcin que tiene la persona
acerca de s mismo, si se ve como un individuo con grandes capacidades de
accin, confianza y efectividad.

Las empresas necesitan de personas proactivas, porque esto les permite

tener ventaja competitiva en el mercado al que acceda, ya que las personas son
consideradas ejes centrales en la organizacin.
Cuando se maneja un sistema por competencias, las personas se pueden
comparar y decir cuales personas tienen mejor rendimiento para la empresa.

2.46 MODELO DE CLASIFICACIN POR COMPETENCIAS

56
 Segn (Ariza et al., 2004, p.19). Existen modelos que ayudan a desarrollar
un Manual de puestos basados en competencias, a continuacin las detallamos:

2.46.1 Interpersonal o social e intrapersonal

Existen dos tipos de inteligencia personal: por un lado, el conocimiento del

mundo interno, que tiene que ver con autocontrol y, por otro, la inteligencia

social, vinculada con el dominio de las relaciones. De esta manera, define

la inteligencia emocional como la capacidad de responder a los dems, qu

los motiva, cmo actan, cmo relacionarse del concepto de cooperar

satisfactoriamente con ellos. La inteligencia intrapersonal sera la

capacidad de formarse una idea rigurosa y real de uno mismo, y ser capaz

de usar esa concepcin para actuar de forma efectiva en la vida.

La inteligencia inter e intrapersonal se divide en dos grupos.

2.46.2 Las competencias personales

Determinan el modo en que los individuos se relacionan consigo mismo.

Conciencia individual, entendida como el conocimiento de nuestros estados

internos, recursos e intuiciones. La certidumbre en nuestras capacidades,
valores, y objetivos contribuye decisivamente a la calidad del resultado
final.

Autorregulacin que supone el control de nuestros estados, impulsos y

recursos internos. Autocontrol, confiabilidad, integridad, adaptabilidad e
innovacin-entendida como la habilidad para sentirse cmodo y abierto
ante nuevas ideas-son algunas manifestaciones distintivas de esta
competencia.

57
 Diversos estudios sobre este tema sugieren que los trabajadores que
destacan en el desempeo de su trabajo denotan mayor motivacin al logro,
compromiso por la organizacin, iniciativa y optimismo.

2.46.3 Las competencias sociales

Estipulan el modo en que nos relacionamos con los dems.

La empata supone la conciencia e inters por los sentimientos,
necesidades y preocupaciones ajenas.

Las habilidades sociales es decir, la capacidad para inducir respuestas

deseables en los dems. Esta aptitud requiere de la puesta en prctica de

competencias como la capacidad de influencia, dotes de comunicacin,

liderazgo, capacidad para actuar como catalizador del cambio, habilidad

para resolver conflictos, colaboracin en la consecucin de metas comunes

y aptitud para la creacin de sinergias grupales.

2.47 TIPOS DE COMPETENCIA

Segn (Ariza et al., 2004, p.21). Existen unas veinte competencias

genricas que parecen ser la causa de que algunos aspectos den lugar a
un desempeo superior en una serie de roles empresariales, tcnicos,
profesionales, de ventas y de direccin. Estas se organizan en seis grupos
principales.

Competencias de logro y accin: motivacin por el logro, habilidad para

el orden y la calidad, iniciativa y bsqueda de informacin.

58
 Competencias de ayuda y servicio: sensibilidad interpersonal y
orientacin al servicio al cliente.

Competencias de influencia: impacto e influencia, conocimiento

organizacional, y construccin de relaciones.

Competencias gerenciales: desarrollo de personas, direccin de

personas, trabajo en equipo y cooperacin de liderazgo.

Competencias cognitivas: pensamiento analtico, pensamiento

conceptual, conocimientos y experiencia.

Competencias de eficacia personal: autocontrol; confianza en s mismo,

comportamiento ante fracasos, compromiso con la organizacin.

Basados en este modelo, construiremos el perfil del puesto, para el

Supermercado Monte Horeb, donde especifique las competencias que el puesto
requiere.

Esto le permitir ser ms oportunos, eficaces y lograr dar un mejor servicio

al cliente, un manejo eficiente de los recursos econmicos, materiales y humanos.

Se considera necesario, que las personas que trabajen bajo este enfoque,
tengan algunos valores predominantes como la participacin, el aprendizaje
continuo, la creatividad, la confianza mutua, o el compromiso.

El compromiso es un valor muy importante, para la adaptabilidad de la

empresa al entorno.

La poltica de recursos humanos es la que debe desarrollar estos valores

en su organizacin, debe ser algo contagioso para poder formar equipos con altos
niveles de competencias, donde se logren complementar unos con otros.

59
 Cuando realizamos un Manual de puestos se debe especificar para que
queremos hacerlo, y cules expectativas se deben cubrir, cul es el orden a
seguir para obtener los resultados que deseamos y se logre concluir con un
Manual de Puestos claro y conciso.

Se debe planificar con anticipacin todos los detalles para lograr recabar la
informacin sin mucho problema.

Es necesario comunicar a todos los participantes que es lo que vamos a

realizar para evitar resistencia, o algn tipo de murmuracin que entorpezca el
trabajo.

2.48 HABILIDADES Y CARACTERISTICAS QUE NECESITAN LOS GERENTES

Segn Robert L. Katz mencionado por (Koontz 1993, p 366).

Habilidades tcnicas: Son conocimientos y el dominio de actividades que

impliquen mtodos, procesos, y procedimientos. Esto implica trabajar con
herramientas y tcnicas especficas.

Habilidades humanas: son las habilidades de trabajar con gente; es

esfuerzo cooperativo; es trabajo en equipo; es la creacin de un ambiente
en el cual el empleado se sienta seguro y libre para expresar sus
opiniones.

Las habilidades conceptuales: se refieren a la habilidad de ver el

panorama general reconocer los elementos significativos en una
situacin, comprender la relacin entre los elementos.

60
 Las habilidades de diseo: designan la capacidad de resolver problemas

en una forma que beneficie a la empresa. Para que los gerentes sean

eficaces, especialmente en niveles organizacionales superiores, deben ser

capaces de hacer algo ms que limitarse a ver un problema. Deben tener,

adems, la habilidad de un buen ingeniero de diseo para trabajar en la

solucin prctica de un problema. Fracasarn si tan slo ven un problema y

se convierten en contempladores de problemas. Tambin deben tener esa

habilidad valiosa de disear una solucin factible para el problema a la luz

de las realidades a las que se enfrentan.

2.49 RESEA HISTORICA DE SUPERMERCADO MONTE HOREB

El Supermercado Monte Horeb, se encuentra ubicado en San Rafael de

Heredia, iniciaron en un pequeo cuarto dentro de su vivienda hace 7 aos, su
fundador es Nidia Alvarado Ziga, es la persona encargada de administrar el
negocio.

En la parte operativa, cuentan con un programa (software) para un mejor

control de inventarios, que facilita el manejo de cuentas por cobrar, cuentas por
pagar, existencias de inventarios, cierre de caja. Tambin trabaja un dependiente
que se encarga de acomodar mercadera y atender al pblico.

Entre los servicios que brindan incluyen abarrotes, recargas telefnicas,

verduras, pagos de servicios de agua y luz.

Las proyecciones del propietario es expandirse en los prximos dos aos.

Para realizar el proyecto, han invertido en la compra de un terreno frente a
carretera principal, donde se construir un local comercial con una capacidad de
cuatro veces mayor a la actual, para lograr incorporar nuevos servicios como
carnicera, panadera, mayor variedad en productos de verdulera.

Se espera que las ventas aumenten en un 40%, con la visita de nuevos

clientes de paso, y con la apertura de nuevos servicios.

61
 En estudios preliminares se realizaron encuestas, sobre lo que el cliente le
gustara que el supermercado Monte Horeb ofreciera. Las necesidades de los
clientes son panadera, carnicera, verdulera e incluir pago con tarjetas
(datafono).

El manual de puestos brindara un gran aporte, porque se piensan generar

nuevos empleos, pero existen pocas herramientas, que apoyen a un proceso de
reclutamiento y seleccin, de forma eficiente.

Su anlisis del entorno para aprovechar las oportunidades y amenazas

estn enfocadas, en mejorar la infraestructura, mediante la compra de un terreno.

Actualmente esta inversin ya se realiz, en diciembre del 2013, con un

prstamo con el INVU, por ser una entidad que realiza prstamos bancarios a un
inters bastante bajo y fijo al 9%.

Para el 05 de Marzo del 2015 se contrat un ingeniero que realice los

planos para un muro de contencin y las paredes, mientras se logra analizar
alguna opcin de prstamo que no comprometa el capital de la empresa, basados
en el pasivo circulante segn Baca, G. (2013, pp. 179). Actualmente el proyecto
de la construccin de tapias y muros concluy satisfactoriamente.

As como es necesario invertir en activo circulante, tambin es posible que

cierta parte de esa cantidad se obtenga mediante un financiamiento; es decir,
independientemente de que se deban ciertos servicios a proveedores u otros
pagos, tambin puede financiarse parcialmente la operacin. La pregunta ahora
es qu cantidad ser recomendable pedir prestada a corto plazo (tres a seis
meses) para cubrir una parte de la inversin necesaria en capital de trabajo?

En la prctica se ha visto que un criterio apropiado para este clculo es

basarse en el valor de la tasa circulante, definida como:

TC= tasa circulante = activo circulante/ pasivo circulante.

El valor promedio de la industria es TC= 2.5, lo que indica que por cada 2.5
unidades monetarias invertidas en activo circulante es conveniente deber o
financiar una, sin que esto afecte significativamente la posicin econmica de la

62
empresa. La prctica conservadora aconseja que si disminuye el TC por debajo
de uno, la empresa correr el grave riesgo de no poder pagar sus deudas a corto
plazo, y si la TC es muy superior a 2.5, entonces la empresa est dejando de
utilizar un recurso muy valioso, como es el financiamiento, aunque la liquidez de
la empresa sea a muy corto plazo sea muy alta. La cantidad que la empresa
quiera pedir prestado tambin depender delas condiciones del crdito y, en
especial, de la tasa de inters cargada.

Se espera que para el 2017, este construido el local comercial, e iniciar con
este nuevo proyecto.

2.49.1 MISIN

Somos un supermercado comprometido en brindar un excelente servicio a

nuestros clientes, ofrecindoles comodidad, calidad y buen precio. Incorporamos
nuevas tecnologas para hacer un lugar de compras agradable. Tenemos un
compromiso en contribuir con el crecimiento econmico de la empresa y la
sociedad. Nuestra filosofa es establecer vnculos sanos con los clientes, el medio
ambiente y los empleados.

2.49.2 VISIN

Crecer y convertirnos en un supermercado lder de la zona. Brindando

variedad de productos y servicios, a precios competitivos.

63
 CAPTULO III

MARCO

METODOLGICO
3 MARCO MTODOLOGICO

Esta investigacin se basa en los objetivos que se plantearon al inicio del

proyecto, enfocados en crear un Manual de Descripcin y Clasificacin de
Puestos para el Supermercado Monte Horeb, mediante el enfoque de la
investigacin cualitativo.

En las investigaciones cualitativas interesa conocer quin es el gestor del

proceso, conocer su realidad histrica y cultural, es decir, sobre cul base se ha
partido para realizar el trabajo.

Segn (Guardian-Fernndez, 2010, p. 53) citado por (Ulate, I. Vargas, E,

2013, p. 21).

Se deben contestar preguntas tales como

Qu es lo que vamos a investigar?

Por qu lo vamos a investigar?

Para qu lo vamos a investigar?

A quin van dirigidos los resultados, las conclusiones y las

recomendaciones?

Cmo vamos a investigar?

Mediante el mtodo cualitativo, utilizaremos el enfoque descriptivo, porque

necesitaremos detallar aspectos relevantes en la descripcin y anlisis de puestos
para poder cumplir con el objetivo propuesto.

Esta investigacin es importante porque permite generar herramientas al

Supermercado Monte Horeb para que logre reclutar y seleccionar de forma
satisfactoria, establecer salarios de acuerdo al puesto, y capacitar al personal
para mejorar el servicio al cliente, logrando aumentar las ventas en su negocio.
 Tambin se considera un aporte a estudios anteriores porque establece
nuevos enfoques como el sistema por competencias, que es muy importante y
aporta nuevas ideas para trabajar en una empresa, generando grandes resultados
a nivel productivo, y clima organizacional.

3.1 ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

La investigacin se enfocar en un estudio descriptivo. Su objetivo es

describir como realizaremos un Manual de puestos y Anlisis de Puestos para el
minisper Monte Horeb.

Segn (Hernndez et al., 2010, p.80) mencionado por (Ulate, I., Vargas, E,
2013, p. 100).

El estudio descriptivo. Su objetivo es describir un fenmeno, una situacin,

con contexto o un evento, es decir, el investigador detalla cmo son y se

manifiestan. Este busca especificar las propiedades, las caractersticas y

los perfiles de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o

cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis

Al definir, o especificar todas las variables que tiene un Manual de Puestos,

se necesitan varias herramientas para recolectar la informacin entre ellas la
observacin directa, cuestionarios, entrevistas.

El objetivo es lograr definir cada uno de estos puntos del Manual:

Identificacin Puesto

Definir la descripcin del Puesto

Definir la especificacin del Puesto

Determinar la especificaciones del puesto

 Complejidad en las funciones

Relaciones de trabajo

Competencias y teletrabajo

Habilidades y destrezas

Condiciones ambientales

3.2 UNIVERSO DE ESTUDIO

El universo del estudio comprende a la actual propietaria del negocio y su

colaboradora, que son las personas que trabajan actualmente en ese minisper.

Tambin comprende la visita a un supermercado donde existen los puestos que

vamos a crear, para obtener la informacin necesaria.

3.3 POBLACIN

La poblacin son los puestos a desarrollar para el Supermercado Monte Horeb.

Gerente General

Asistente de Recursos Humanos

Contador

Miscelneo

Dependiente

Cajero

Carnicero
 Panadero

Gondolero

Bodeguero

Guarda seguridad

3.4 FUENTES DE INFORMACIN

Para la realizacin de esta investigacin se tiene en cuenta las siguientes

fuentes de informacin.

3.4.1 FUENTES SECUNDARIAS

Las fuentes secundarias para esta investigacin fueron los textos relacionados
y publicaciones especializadas en el tema de investigacin.

Colaboradores de la Organizacin.

Literatura sobre Gestin de Talento Humano.

Prcticas de especialidad con base en un Manual de Puestos.

Manuales de Puesto de otras empresas.

3.4.2 FUENTES PRIMARIAS

El investigador (observacin)

Libros

Artculos de publicaciones peridicas

 Artculos de revistas cientficas y ponencias

Tesis acadmicas

Documentos oficiales

Cuestionario

Entrevista

3.5 INSTRUMENTOS Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

Los instrumentos o tcnicas nos sirven como herramientas para la

recoleccin de informacin, para esta investigacin utilizamos tres mtodos muy
eficaces. La entrevista, la observacin directa, el cuestionario.

3.5.1 ENTREVISTA

La entrevista es muy importante porque nos permite aclarar dudas, y

recolectar informacin importante para redactar un manual, muchas personas
cuando se les aplica el cuestionario no comprende algunas preguntas, entonces
es aclaratoria, y sumamente importante.

La entrevista se aplica a todos los puestos, para confirmar la informacin,

aclarar dudas, inconsistencias, contradicciones u omisiones que presentan los
cuestionarios.

Tambin observar al funcionario o empleado en la realizacin de las tareas,

con esto nos damos cuenta el tiempo empleado en cada operacin, las
dificultades que se presentan.

Se aplic una entrevista estructurada a todos los puestos, con el fin de

recolectar la informacin, en total son 11 puestos de trabajo. La idea principal fue
indagar ms sobre, que hace, como lo hace y para qu lo hace.
 Con estas preguntas podemos redactar a profundidad las tareas o
funciones del puesto, y detectar s existen duplicidad en las funciones.

Da claridad a las tareas y as se logra redactar de forma clara y concisa el

Manual de puestos. Tambin permiti tener contacto directo con los preguntas,
tambin se logr incluir preguntas adicionales para obtener ms informacin.

3.5.2 OBSERVACIN DIRECTA

Se utiliz esta tcnica porque es directa, y muy utilizada, por su eficacia. Su

aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro-
movimientos, y de tiempos y mtodos. El anlisis de cargo se efecta observando
al ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus
funciones, mientras el analista de cargos anota los datos clave de su observacin
en la hoja de anlisis de cargos. Es recomendable aplicarlo a trabajos repetitivos,
para verificar las operaciones que el manual de puestos describe.

Esta observacin directa se aplic a los puestos operativos, para verificar y

ordenar las actividades o tareas de mayor importancia y responsabilidad.

3.5.3 CUESTIONARIO

Es la modalidad de encuesta que se realiza de forma escrita mediante un

instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas, se le
denomina el cuestionario auto administrado porque debe ser llenado por el
encuestado, sin intervencin del encuestador (Arias, 2006, p. 74).

Aplicaremos el cuestionario a todos los puestos con la finalidad de recabar

la informacin pertinente para el manual de puestos. Algunos puestos por no
existir en el minisper debemos ir a recopilar la informacin, tomando en
consideracin las funciones, ms relevantes.
 Sabemos que la cultura organizacional, y polticas de la empresa dependen
exclusivamente de los propietarios, por eso debe adecuarse a las necesidades
que tiene el Supermercado Monte Horeb.
 CAPTULO IV

ANLISIS DE LA INFORMACIN
4 ANLISIS DE LA INFORMACIN

Una vez recopilada la informacin, se elabor una matriz de anlisis de la

informacin, para poder tabular cada uno de los rubros que requiere un manual
de puestos.

En esta matriz se adjuntaran los datos que se recopilaron tanto de los

cuestionarios aplicados al personal, observaciones directas y entrevistas
informales que se obtuvieron de las jefaturas y empleados.

De esta matriz surgieron anlisis de cada uno de los puestos investigados,

los cuales fueron realizados por el investigador, de la misma forma seguidamente
se realiz la confeccin de los manuales de puestos propuestos. Ver anexo 1

A continuacin detallamos los puestos a los que realizaremos el Manual de

Puestos y asignamos un cdigo a cada uno.

5 Cuadro N.1 Asignacin de cdigos a cada puesto

Cdigo Puesto
HPA-BODE Bodeguero
HPA-CAJE Cajero
HPA-CARN Carnicero
HPA- Contador
CONTA
HPA-DEPE Dependiente
HPA- GER Gerente General
GEN
HPA-OFSE Oficial de Seguridad
HPA-GOND Gondolero
HPA- MISC Miscelneo
HPA-ASRH Asistente de Recursos Humanos
HPA-PANA Panadero
Fuente: Elaboracin propia

73
 Se ha considerado varios autores, que tienen diferentes enfoques para
realizar un Manual de Puestos, sin embargo se elige a Zelaya como autor
principal, por enfocarse en una metodologa que aplica ms a nuestro pas.

Los Manuales creados estn basados en competencias, donde destaca la

importancia de poseer habilidades que permita a los ocupantes de puestos
desempearse de forma eficiente, generando beneficios a nivel interno como
externo a la empresa, (Empresarios, empleados, proveedores, inversionistas,
clientes).

Muchas empresas consideran importante desarrollar el tema de la

inteligencia emocional, porque permite tener una comunicacin ms asertiva y
potencia el trabajo en equipo, convirtiendo el lugar de trabajo en un entorno
agradable y satisfactorio para quienes estn inmersos en l.

Actualmente se necesita de personas que posean habilidades para

desarrollar tareas que requieren de liderazgo, que muevan masas y generen
resultados efectivos. El Manual de puestos nos permite identificar las habilidades
que el puesto requiere.

La globalizacin en los negocios est enfocando los puestos no solamente

en la parte de conocimientos, si no en la capacidad que deben tener las personas
para trabajar bajo presin, la capacidad de tomar decisiones sensatas, rpidas
basadas en la inteligencia emocional. Muy poco sirve los conocimientos si las
personas no saben manejar sus propias emociones, si la actitud no es la
correcta.

A continuacin detallaremos los Manuales de Puestos para el

Supermercado Monte Horeb, basados en un sistema de competencias.

74
 DESCRIPCION Y ANLISIS DE PUESTOS.

Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- BODE Supermercado Monte Horeb

BODEGUERO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Bodeguero

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado / 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Es la persona que se encarga de recibir la mercadera contarla e ingresarla al sistema, realizar

pedidos de mercadera, y mantener un buen stock de inventarios.

75
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Recibir mercadera, chequearla contra factura. Mantener limpia y ordenada la bodega
Trasportar al rea de bodega, con un monta carga
o carretilla manual, e ingresarla al sistema de
inventarios.
Acomodar la mercadera en los estantes de
bodega
Transportar material al minisper para ser
acomodado en los estantes.

SEMANAL MENSUAL
Realizar inventarios para verificar que la existencia Realizar cambios de productos daados o
fsica y la del sistema BEST coincidan. vencidos con los proveedores
Mantener ordenada y limpia la bodega
Revisar las fechas de vencimiento de los
productos
Realizar pedidos de mercadera segn
movimientos de las ventas y rotacin de producto.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media
Licencia de monta carga

Formacin Deseable
Conocimientos en Outlook, Internet, Word, Excel.

Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

76
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin principalmente
sobre el avance del trabajo y sus resultados.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico
Se requiere de esfuerzo fsico moderado, tiene que caminar, agacharse, levantar peso.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad en el manejo de dinero ni valores
Por Herramientas, Materiales y/o Equipo
El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que
utiliza personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no maneja informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Adems existe un contacto
directo (fax, telfono, correo, etc.) con personas externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.)

Competencias y Teletrabajo

Competencias Habilidades y Destrezas

1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio
al cliente.
3. Competencias de eficacia personal:
Autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos
de trabajo y las normas establecidas.
9. Destrezas manuales
10. Creativo

77
Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables, utilizando los instrumentos de seguridad que requieren para trabajar.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

78
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

PUESTOS

Cdigo HPA- CAJE Supermercado Monte Horeb

CAJERO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Cajero

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado / 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

El encargado del puesto realiza los cobros por la venta de productos y servicios que brinda el
supermercado, adems debe brindar un buen servicio al cliente, siendo amable, servicial (saludando y
despidindose de los clientes). Tambin debe ser hbil en el manejo de dineros y documentos de valor
como tarjetas.

79
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Excelente servicio al cliente
Marcar los productos con el lector de barras
Realizar los cobros de dinero en forma correcta
Manejar la caja chica en forma ordenada
Realizar devoluciones de productos
Pesar los productos como queso, verduras, huevos
Realizar pagos de servicios telefnicos
Recibir documentos de valor (tarjetas o efectivo)
Realizar cierres de caja
Agilidad en el conteo de monedas y efectivo
Colaborar con el acomodo de productos
Brindar asistencia a los clientes
Limpiar equipo, y rea de trabajo
Empacar los productos en bolsas

SEMANAL MENSUAL
Ordenar facturas de compras y ventas
Realizar inventarios fsicos

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachillerato en Educacin Media
Formacin Deseable
Conocimientos en Outlook, Internet, Word, Excel.
Idioma
Espaol

Experiencia Laboral Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

80
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin principalmente sobre
el avance del trabajo y sus resultados.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general no requiere esfuerzo al desempear dicha funcin, se desarrolla en una posicin cmoda y
constante y no se requiere levantar equipo pesado.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa
Por Manejo de Dinero y/o Valores
El ocupante del cargo tiene responsabilidad media y diaria del manejo de dinero, as como de documentos, y
el manejo de caja chica.
Por Herramientas, Materiales y/o Equipo
El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no maneja informacin confidencial relevante

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Adems existe un contacto
indirecto (fax, telfono, correo, etc.) con personas externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.)

Competencias y Teletrabajo

81
 Competencias
1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
cliente.
3. Competencia de eficacia personal:
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.
Condiciones Ambientales
El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.
Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015
Revisado por:
Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.
82
Habilidades y Destrezas
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
trabajo y las normas establecidas.
9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
10. Destrezas manuales
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- CARN Supermercado Monte Horeb

CARNICERO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Carnicero

Puesto del jefe inmediato: Encargado de recursos humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado/ 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

El encargado del puesto deber realizar cortes de carne de res, cerdo, pollo, pescado, basndose
en el curso de manipulacin de alimentos y bajo los reglamentos del Ministerio de Salud,
manteniendo siempre su rea de trabajo limpia y desinfectada.

83
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Revisar mediante facturas un promedio de
Recibe y verifica la carne compras
Ubica los recipientes donde depositara la carne
Recibe la mercadera y desempaca las carnes
Verifica contra factura la cantidad recibida
Almacena la carne recibida
Efecta los diferentes cortes de carne utilizando
los diferentes tipos de maquinarias
Ubica los instrumentos para realizar los diferentes
cortes
Almacena los diferentes tipos de carne en las
cmaras
Revisa diariamente los equipos y maquinarias de
trabajo
SEMANAL MENSUAL
Revisar que los equipos estn limpios
Limpia el rea de trabajo
Lavar los equipos como congeladores
Realizar pedidos de carnes y productos
Mantener la vestimenta limpia y en el lugar
correcto.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Curso de Manipulacin de alimentos, especializacin en cortes de carnes.

Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

84
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin principalmente
sobre el avance del trabajo y sus resultados.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general no se requiere esfuerzo al desempear dicha funcin, se desarrolla permaneciendo de pie,
debe levantar peso moderado.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo maneja responsabilidad media en el manejo de dinero.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que
utiliza personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no maneja informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Existe contacto directo
con clientes
Competencias y Teletrabajo

Competencias Habilidades y Destrezas

1. Competencias de logro y accin: motivacin 1. Habilidad para las relaciones interpersonales
por el logro, habilidad para el orden y la calidad, 2. Facilidad de comunicacin
iniciativa y bsqueda de informacin. 3. Orientacin de servicio al cliente

85
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio
al cliente.
3. Competencias de eficacia personal:
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento fracasos, compromiso con la
organizacin.
4. Trabajo en equipo
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos
de trabajo y las normas establecidas.
9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
10. Destrezas manuales

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

86
 Versin: 1

Pgina: 4
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
Fecha elaboracin: 09/Abr/15
PUESTOS

Cdigo HPA- CONTA Supermercado Monte Horeb

CONTADOR

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Contador

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Viernes / 07:00 a.m. 17:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Este puesto se encarga de coordinar, registrar y aplicar los recursos financieros de la empresa,
proporcionando informacin financiera contable y fiscal a la gerencia para que sirva de ayuda a la
planeacin, inversin, presupuesto, y toma decisiones.

87
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Revisar facturas de compras y ventas Revisin de faltantes y sobrantes en la caja
Chequeo de facturas Ingresar al sistema las boletas de depsitos
Revisar facturas de crdito Digitar y registrar los depsitos de tarjeta
Realizar notas de crdito
Realizar balance general, ingresos, y egresos
Actualizacin de depsitos bancarios

SEMANAL MENSUAL
Realizar llamadas de cobros a los clientes
Enviar reportes a los clientes va fax por cuentas
pendientes
Reportar facturas a cobro
Registrar los depsitos de pagos de clientes

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Tcnico Medio en Contabilidad

Formacin Deseable
Conocimientos en Outlook, Internet, Word, Excel.

Idioma
Se requiere el dominio bsico de ingls

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

88
Complejidad en las funciones:

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin principalmente sobre
el avance del trabajo y sus resultados.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general no se requiere esfuerzo al desempear dicha funcin, se desarrolla en una posicin cmoda y
constante y no se requiere levantar equipo pesado.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo tiene responsabilidad media y alta del manejo de dinero, ttulos o documentos como
funcin de su puesto, as como el manejo de caja, encargado de efectuar depsitos y controles de fondos
varios.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo tiene responsabilidad alta y regular por manejo de informacin confidencial como
funcin importante dentro de su puesto.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Adems existe un contacto
indirecto (fax, telfono, correo, etc.) con personas externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.).

Competencias y Teletrabajo

89
 Competencias Habilidades y Destrezas
1. Competencias de logro y accin: motivacin 1. Habilidad para las relaciones interpersonales
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,2. Facilidad de comunicacin
iniciativa y bsqueda de informacin. 3. Orientacin de servicio al cliente
2. Competencias de ayuda y servicio: 4. Trabajo en equipo
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
cliente. 6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
3. Competencias cognitivas: pensamiento
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
analtico, pensamiento conceptual, conocimientos y
trabajo y las normas establecidas.
experiencia.
9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
4. Competencias de eficacia personal: 10. Destrezas manuales
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

90
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- DEPEN Supermercado Monte Horeb

DEPENDIENTE

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Dependiente

Puesto del jefe inmediato: Encargado de recursos humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado/ 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Debe brindar un excelente servicio al cliente, orientndolo en la bsqueda de productos y servicios,

saludando amablemente con cortesa. Adems se encarga de armar ofertas, realizar exhibiciones para
potenciar la venta.

91
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Atender al cliente acogindolo y brindndole el
servicio adecuado.
Verificar las fechas de vencimientos de los
productos.
Acomodar los productos en los estantes por
categoras de forma que se observe agradable.
Mantener el orden, y rellenar espacios de productos
vendidos.
Realizar ofertas y anunciarlas mediante rtulos.
Ofrecer los productos y potenciar la venta.
Enlistar productos que hacen falta en el inventario.

SEMANAL MENSUAL
Realizar inventarios de productos fsicos y
comparar la existencia con los del sistema.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Conocimientos en Outlook, Internet, Word, Excel.
Curso de servicio al cliente.

Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

92
Complejidad en las funciones:

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin sobre el manejo de
dinero y trato a los clientes.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general no se requiere esfuerzo al desempear dicha funcin, se desarrolla permaneciendo de pie.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo maneja responsabilidad media en el manejo de productos.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no maneja informacin confidencial.

93
Relaciones de Trabajo
Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Existe contacto directo con
clientes

Competencias y Teletrabajo

Competencias Habilidades y Destrezas

1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
cliente.
3. Competencias de eficacia personal:
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento fracasos, compromiso con la
organizacin.
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
trabajo y las normas establecidas.
9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
10. Destrezas manuales

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

1
Versin:

94
 DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS 5
Pgina:
Fecha elaboracin: 09/Abr/15
Cdigo HPA- GERE
Supermercado Monte Horeb
GERENTE GENERAL

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Gerente General

Puesto del jefe inmediato: Propietarios / Inversionistas

Puestos que supervisa: Asistente de Recursos Humanos.

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Viernes / 08:00 a.m. 17:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Es el mximo nivel de jerarqua en la organizacin, se encarga de planear, organizar, dirigir y

controlar las actividades y personas que forman la empresa.

Debe establecer las directrices de la empresa, visin, misin, garantizar que todos los
procesos productivos, administrativos se realicen de forma eficiente y oportuna, logrando que
la empresa sea un negocio rentable econmicamente y adems que genere aportes a la
sociedad.

95
Descripcin Especfica

DIARIAS
Realizar planeacin de objetivos y metas
Realizar planeacin estratgica cada dos aos
Anticipar posibles escenarios y acciones para
aumentar ventas.
Disear y determinar la estructura organizacional
Proveer las necesidades materiales, maquinarias,
establecer los procesos de trabajo
Asignar los recursos que se requieren, asignar
roles y tareas a las personas.
Motivar, guiar, liderar, y conducir las actividades del
personal, tomar decisiones y orientar las
actividades en direccin de los objetivos de la
organizacin.
Medir y evaluar las actividades de rendimiento de
los empleados y toda la empresa
Se encarga de la ejecucin presupuestal, anlisis
de ventas y productividad
QUINCENAL
Revisar los promedios de ventas
Revisar los informes de contabilidad
ANUAL
Revisar el cumplimiento de logros y objetivos
Aprobar los programas de capacitacin,
desarrollo, salarios, que recursos humanos
amerite
Desarrollar nuevas estrategias que permitan
expandir la empresa en el mercado
Innovar y presentar proyectos que beneficien a la
empresa y logre su crecimiento anual

Fija polticas y los objetivos de la organizacin para

el largo y mediano plazo

Ejerce liderazgo para guiar y motivar personas

Realiza negociaciones con proveedores, clientes,
organismos gubernamentales.
Es el representante de la organizacin

SEMANAL

Gestin eficiente

Revisin de metas alcanzadas

96
Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Licenciatura. Titulado , preferible Maestra en Administracin de Empresas

Formacin Deseable
Manejo de office 100%

Idioma
Se requiere el dominio ingls al 100%

Experiencia Laboral
Se requiere de 3 meses a 5 aos de experiencia en puestos similares.

Complejidad en las funciones

El encargado del puesto realiza sus funciones y tareas de forma independiente, enfocado en un trabajo por
resultados, brindando informacin de sus avances a los propietarios o junta directiva

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general no se requiere esfuerzo al desempear dicha funcin, se desarrolla en una posicin cmoda y
constante y no se requiere levantar equipo pesado.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El ocupante del cargo tiene una alta responsabilidad en el manejo del personal de la empresa.
Por Manejo de Dinero y/o Valores
El ocupante del cargo tiene responsabilidad alta al tener que firmar cheques, documentos importantes.

97
 Por Herramientas, Materiales y/o Equipo
El ocupante del cargo tiene responsabilidad alta por todos los equipos de la empresa.
Por Informacin Confidencial
El ocupante del cargo tiene responsabilidad alta por manejo de informacin confidencial como funcin
importante dentro de su puesto.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (subalternos, propietarios/inversionistas etc.). Adems
existe un contacto indirecto (fax, telfono, correo, etc.) con personas externas a la empresa (clientes,
proveedores, etc.).

Competencias y Teletrabajo

Competencias Habilidades y Destrezas

1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
cliente.
3. Competencias de influencia: Impacto e
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad

98
influencia, conocimiento organizacional y
construccin de relaciones.
4. Competencias gerenciales: Desarrollo de
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
personas, trabajo en equipo y cooperacin y
trabajo y las normas establecidas.
liderazgo.
5. Competencias cognitivas: Pensamiento
analtico, pensamiento conceptual, conocimientos y 9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
experiencia.
6. Competencias de eficacia personal: 10. Destrezas manuales
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

99
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- OSEG Supermercado Monte Horeb

OFICIAL DE SEGURIDAD

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Oficial de seguridad

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado/ 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Este puesto se encarga en general de ejecutar puestos de control y custodia, dirigidos a la

proteccin de bienes y personas.

100
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Realizar recorridos de inspeccin en el puesto
asignado.
Informar sobre las anomalas que se presentan en
su lugar de trabajo de forma inmediata.
Se encarga de guardar los paquetes de los clientes
Chequear que los productos que llevan los clientes
estn facturados (contra factura).
Realizar tareas afines al puesto.

SEMANAL MENSUAL

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Conocimientos en defensa personal
Certificacin de portacin de armas

Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

101
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja siguiendo rdenes del jefe inmediato, y bajo reglamentos especficos por el manejo de
arma de fuego.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico
El ocupante del puesto debe realizar esfuerzo fsico moderado, desplazndose de un lugar a otro,
permanecer de pie.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por el manejo de dinero.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Adems existe un contacto
directo con personas externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.).

Competencias y Teletrabajo

102
 Competencias
1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
cliente.
3. Competencias de eficacia personal:
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.
Habilidades y Destrezas
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Destrezas Manuales
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
trabajo y las normas establecidas.

Condiciones Ambientales

El trabajo se realiza bajo condiciones ambientales como orden, limpieza, iluminacin y ventilacin.
Algunas veces deber desplazarse fuera del supermercado, en el rea de estacionamiento para vigilar el local
comercial.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

103
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- GOND Supermercado Monte Horeb

GONDOLERO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Gondolero

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado/ 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

El encargado del puesto debe acomodar la mercadera en sus respectivos estantes, ordenando
por categora (alimentos, detergentes, librera, etc.) de forma que todo se observe ordenado,
adems debe brindar asesora al cliente en caso que este lo solicite, con actos de cortesa
(saludar, mirar a los ojos, despedirse).

104
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Auxiliar a los clientes en las compras, saludar, mirar
a los ojos, despedirse cordialmente. Limpiar y sacudir la estantera.
Ordenar bien los productos por categoras
establecidas. Acomodar los productos de forma diferente.
Realizar rtulos de productos para los productos.
Revisar la fecha de vencimiento de los productos.
Limpiar y mantener limpio el rea de trabajo.
Disipar dudas sobre productos y servicios.
SEMANAL MENSUAL
Manejar los inventarios de productos que se
encuentran en los estantes. Armar cabeceras de producto en oferta.
Realizar conteo de productos para controlar los
inventarios. Apartar productos daados o vencidos en un lugar
Anotar en una lista en la computadora los destinado para cambios.
productos faltantes y bajo inventario.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Conocimientos en paquetes Word, Excel, Power Point.

Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

Complejidad en las funciones

105
El colaborador trabaja siguiendo rdenes del jefe inmediato, se encarga de la rotacin de productos.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico
El ocupante del puesto debe realizar esfuerzo fsico moderado, desplazndose de un lugar a otro,
permanecer de pie, agacharse.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por el manejo de dinero.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.). Adems existe un contacto
directo con personas externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.).

Competencias y Teletrabajo

106
 Competencias
1. Competencias de logro y accin: motivacin
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,
iniciativa y bsqueda de informacin.
2. Competencias de ayuda y servicio:
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
cliente.
3. Competencias de eficacia personal:
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.
Habilidades y Destrezas
1. Habilidad para las relaciones interpersonales
2. Facilidad de comunicacin
3. Orientacin de servicio al cliente
4. Trabajo en equipo
5. Destrezas Manuales
6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
trabajo y las normas establecidas.

Condiciones Ambientales

El trabajo se realiza bajo condiciones ambientales como orden, limpieza, iluminacin y ventilacin.
Algunas veces deber desplazarse fuera del supermercado, en el rea de estacionamiento para vigilar el local
comercial.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

107
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- MISC Supermercado Monte Horeb

MISCELANEO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Miscelneo

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado / 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Es la persona encargada de realizar la limpieza del supermercado, baos, pisos, ventanas,

adems se encarga de clasificar la basura que se recicla, como cartones, bolsas.

108
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL

Barrer todo el supermercado, reas externas como Realizar limpieza general de estantes, y pisos,
aceras, recoger la basura de los alrededores. paredes, y techos.
Lavar los baos y servicios sanitarios, mantener
limpios los ventanales.
Limpiar el piso con trapeador y desinfectantes.
Mantener los equipos limpios, los congeladores,
cmaras de enfriamiento, computadoras.
Utilizar los productos y equipos de limpieza sin
desperdiciarlos.

SEMANAL MENSUAL
Clasificar la basura de reciclaje, cartones, bolsas
plsticas, botellas, etc.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Conocimientos en Word, Excel, Power Point.

Idioma:
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

109
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja siguiendo rdenes del jefe inmediato.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico
El ocupante del puesto debe realizar esfuerzo fsico moderado, desplazndose de un lugar a otro,
permanecer de pie, agacharse, y permanecer en movimiento al utilizar los instrumentos de limpieza.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por el manejo de dinero.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo
Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.)

Competencias y Teletrabajo

Competencias Habilidades y Destrezas

1. Competencias de logro y accin: motivacin 1. Habilidad para las relaciones interpersonales
por el logro, habilidad para el orden y la calidad, 2. Facilidad de comunicacin
iniciativa y bsqueda de informacin. 3. Orientacin de servicio al cliente
2. Competencias de ayuda y servicio: 4. Trabajo en equipo
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al 5. Destrezas Manuales
cliente. 6. Apertura al cambio
3. Competencias de eficacia personal: 7. Compromiso y responsabilidad

110
autocontrol, confianza en s misma, 8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
comportamiento ante fracasos, compromiso con la trabajo y las normas establecidas.
organizacin.

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

111
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- ASRH Supermercado Monte Horeb

ASISTENTE RECURSOS HUMANOS

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Asistente de Recursos Humanos

Puesto del jefe inmediato: Gerente General

Puestos que supervisa: Bodeguero, cajero, carnicero, contador, dependiente, oficial de seguridad, gondolero,
miscelneo, asistente de recursos humanos, panadero.

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado/ 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

Es el encargado de velar por el bienestar de la empresa y los empleados, creando una cultura
organizacional saludable, donde fomente la participacin y capacitacin de los miembros.

112
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Desarrollar programas que compense el buen
desempeo de los trabajadores, premios por
Coordinar el personal que labora en la empresa. lealtad, compromiso y responsabilidad.
Resolver conflictos entre personas cuando se
presenten. MENSUAL
Realizar programas encaminados al bienestar
Motivar y supervisar la fuerza laboral. social de los trabajadores.
Realizar liquidaciones y prestaciones de los
Desarrollar la cultura organizacional de la empresa. empleados.
Mantener registro al da de las vacaciones,
Identificar y gestionar las plantillas del personal. ausencias y rotacin del personal.
Coordinar y gestionar actividades de seguridad
ocupacional.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Realizar manuales de puestos.
Detectar necesidades de capacitacin y desarrollo.
Fomentar programas de trabajo en equipo.
Crear programas para evaluar personal y niveles de
mando.

SEMANAL

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media

Formacin Deseable
Conocimientos en defensa personal
Certificacin de portacin de armas
Idioma
Espaol

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

113
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja siguiendo rdenes del jefe inmediato.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico El ocupante del puesto debe realizar poco esfuerzo fsico, permanece la mayora del
tiempo sentado.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo requiere de supervisin ejercida de varios puestos de la empresa, por lo tanto debe ser una persona
con liderazgo.

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante del cargo no tiene responsabilidad por el manejo de dinero.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo tiene un nivel alto de confidencialidad, al manejar proceso y personal de la empresa, as
como polticas y metas organizacionales.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes,

etc.). Adems existe un contacto directo con personas externas a la empresa
(clientes, proveedores, etc.).

Competencias y Teletrabajo

114
 Competencias Habilidades y Destrezas
1. Competencias de logro y 1. Habilidad para las relaciones
accin: motivacin por el logro, interpersonales
habilidad para el orden y la calidad, 2. Facilidad de comunicacin
iniciativa y bsqueda de informacin. 3. Orientacin de servicio al cliente
2. Competencias de ayuda y 4. Trabajo en equipo
servicio: sensibilidad interpersonal y 5. Destrezas Manuales
orientacin al servicio al cliente. 6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
3. Competencias de influencia:
8. Criterio para tomar decisiones dentro de
Impacto e influencia, conocimiento
los mtodos de trabajo y las normas
organizacional y construccin de
establecidas.
relaciones.
4. Competencias gerenciales:
desarrollo de personas, direccin de 9. Capacidad analtica, creativa,
personas, trabajo en equipo, y versatilidad y discrecin.
cooperacin y liderazgo.
5 .Competencias cognitivas:
Pensamiento analtico, pensamiento
conceptual, conocimientos y
experiencia.

6. Competencias de eficacia
personal: autocontrol, confianza en
s misma, comportamiento ante
fracasos, compromiso con la
organizacin.

Condiciones Ambientales

El trabajo se realiza bajo condiciones ambientales como orden, limpieza,

iluminacin y ventilacin.
Algunas veces deber desplazarse fuera del supermercado, en el rea de
estacionamiento para vigilar el local comercial.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

115
 Versin: 1
DESCRIPCIN Y ANLISIS DE
PUESTOS Pgina: 4

Fecha elaboracin: 09/Abr/15

Cdigo HPA- PANA Supermercado Monte Horeb

PANADERO

IDENTIFICACIN DEL PUESTO

Departamento al que pertenece: Panadero

Puesto del jefe inmediato: Encargado de Recursos Humanos

Puestos que supervisa: Ninguno

Jornada de trabajo: Diurna

Horario: Lunes a Sbado / 07:00 a.m. 15:00 p.m.

RESUMEN DEL PUESTO

Descripcin General

El encargado del puesto se debe encargar de la elaboracin de panes dulces, salados, y

distintas reposteras.

116
Descripcin Especfica

DIARIAS QUINCENAL
Mantener y verificar que toda el rea y maquinaria
estn limpias.
Realizar las mesclas del pan con las cantidades
exactas, para brindar un producto de calidad.
Ser cuidadoso con los tiempos de coccin y dar
estar enfocado en la mejora constante.
Mantener bien protegidas las mesclas del pan que
se utilizan.
Estar vigilando los hornos, y que estn trabajando a
la temperatura correcta.
Cumplir con la produccin de pan asignada por da.
SEMANAL MENSUAL
Limpiar los hornos
Lavar bandejas.
Mantener las azafatas limpias y utensilios en buen
estado.

Requisitos intelectuales

Formacin Acadmica
Bachiller en Educacin Media (preferible no indispensable).

Formacin Deseable
Conocimientos en curso bsico de cocina, panadera y pastelera con ttulo que acredite, y
obligatorio curso de manipulacin de alimentos.

Idioma
Espaol.

Experiencia Laboral
Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en puestos similares.

117
Complejidad en las funciones

El colaborador trabaja con independencia, sigue instrucciones generales y recibe supervisin principalmente sobre
el avance del trabajo y sus resultados.

Requisitos fsicos

Esfuerzo Fsico

Por lo general se requiere de un esfuerzo fsico moderado, al tener que permanecer de pie, levantar bandejas y
cargarlas.

Responsabilidades implcitas

Por supervisin Ejercida

El cargo no requiere supervisar personas dentro de la empresa

Por Manejo de Dinero y/o Valores

El ocupante no posee responsabilidad por manejo de dinero ni valores.

Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

El ocupante del cargo tiene responsabilidad nicamente por los materiales, equipos o herramientas que utiliza
personalmente en su trabajo.

Por Informacin Confidencial

El ocupante del cargo no maneja informacin confidencial.

Relaciones de Trabajo

Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa (compaeros, jefes, etc.).

Competencias y Teletrabajo

118
 Competencias Habilidades y Destrezas
1. Competencias de logro y accin: motivacin 1. Habilidad para las relaciones interpersonales
por el logro, habilidad para el orden y la calidad,2. Facilidad de comunicacin
iniciativa y bsqueda de informacin. 3. Orientacin de servicio al cliente
2. Competencias de ayuda y servicio: 4. Trabajo en equipo
sensibilidad interpersonal y orientacin al servicio al
5. Conocimiento de paquete de equipo de computo
cliente. 6. Apertura al cambio
7. Compromiso y responsabilidad
5. Competencias cognitivas: pensamiento
8. Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de
analtico, pensamiento conceptual, conocimientos y
trabajo y las normas establecidas.
experiencia.
9. Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
6. Competencias de eficacia personal: 10. Destrezas manuales
autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la
organizacin.

Condiciones Ambientales

El trabajo se lleva a cabo en donde los factores ambientales de orden, limpieza, iluminacin y ventilacin son
favorables.

Elaborado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

Revisado por:

Aprobado por: Nidia Alvarado Ziga, 2015.

119
 CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES

Considerando los resultados obtenidos mediante la aplicacin de tcnicas

como la observacin directa, el cuestionario, la entrevista, al personal que labora
en el Supermercado Monte Horeb, y otras fuentes concluimos que la ha sido de
gran utilidad y beneficio este trabajo porque permite conocer ms sobre el tema,
y profundizar en la importancia de un Manual de Puestos y Especificacin de
cargos.

Los beneficios que un Manual de puestos y clasificacin de puestos genera,

son de gran beneficio, debido a que aumenta la eficiencia de los recursos
financieros, y humanos, logrando una estandarizacin en los procesos y la
preservacin de los conocimientos adquiridos por la empresa.

1. El supermercado carece de todo tipo de Manual descripcin de puestos y

especificacin de cargos, polticas, normas y procedimientos, organizacin
y valoracin de cargos; disponiendo de muy poca informacin escrita
relacionada con normas, polticas, procedimientos, funciones, entre otras.

2. Los puestos existentes no tienen claro un perfil de puestos, por lo tanto

realizan muchas funciones debido al poco personal con el que cuentan.

3. Actualmente solo existen dos puestos, el propietario y dependiente, los

dems puestos fueron creados para un proyecto que se pretende
implementar en dos aos, lo que permitir al supermercado contar con
informacin relevante, para la contratacin de personal.

4. La informacin recolectada, es oportuna, clara y concisa para la realizacin

de cada uno de los puestos.

5. Los Manuales de puestos para el supermercado Monte Horeb fueron

creados bajo el enfoque de Gestin de talento humano basado en
competencias, que permite que los colaboradores aporten un desempeo
superior en relacin a lo que el puesto requiere.

121
6. Los Manuales de Puestos basados en competencias generan un aporte
ms integral a la gestin de recursos humanos, porque generan un sistema
ms coherente y productivo, para reclutar y seleccionar personal.

122
5.2 RECOMENDACIONES

1. Se propone realizar un organigrama donde especifique las niveles de

jerarquas dejando claro las funciones, puestos, y niveles de para evitar
duplicidad en las funciones y prdida de tiempo.

2. El documento debe ser revisado cada dos aos para verificar si se necesita
actualizar, agregar o eliminar alguno de los apartados del Manual de
Puestos.

3. Utilizar el Manual de Puestos, como una herramienta que facilita los

procesos de recursos humanos y la eficiencia de la empresa.

4. Los Manuales de puestos no deben disearse nicamente enfocados en la

eficacia, si no basarse en las competencias que cada puesto requiere, para
que los ocupantes desarrollen a su mxima capacidad el potencial que
tienen.

123
5.3 BIBLIOGRAFIA

5.3.1.1 Libros
Arias, G.; (2006). El proyecto de investigacin. (5 ed.).Caracas, Venezuela.:

EPISTEME, C.A.

Ariza, J.; Morales, A.; Fernndez, E. (2004). Direccin y administracin

integrada de personas. Mxico, D.F.: McGraw-Hill.

Baca, G.; (2013). Evaluacin y preparacin de proyectos. Mxico, D.F.:

McGraw-Hill.

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127
 ANEXOS

Apndice N1 CUESTIONARIO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTOS

I. IDENTIFICACIN DEL PUESTO

1. Ttulo o Nombre del Puesto:

3. rea de trabajo
4. Nombre del (la) Ocupante del
Puesto:
5. Departamento al que
Pertenece:
7. Nombre del Jefe Inmediato:
8. Horario de Trabajo:

II. DESCRIPCIN GENERAL DEL PUESTO

Describa, en forma clara y breve el puesto que usted desempea, de manera que
se d una idea general del trabajo a su cargo.

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________

III. DESCRIPCIN ESPECFICA DE FUNCIONES

Describa de manera especfica y detallada todas las funciones que debe de

realizar en el desempeo de su cargo. Indique con qu frecuencia las realiza.

Frecuencia
D: Diaria. S: Semanal. Q: Quincenal M: Mensual. B: Bimestral
T: Trimestral. C: S: Semestral. A: Anual E: Espordica
Cuatrimestral

128
 Descripcin Frecuencia

IV. FACTORES DE ESPECIFICACIN

129
 1.1. Requisitos Intelectuales

Se entiende por Requisitos Intelectuales, los factores referidos en la preparacin

acadmica, habilidades, destrezas, experiencia o su preparacin equivalente,
para el adecuado desempeo del trabajo y condiciones que deben poseer los
candidatos a los puestos.
1.1.1. Formacin Acadmica
Es el grado de formacin que debe tener un colaborador para desempear las
funciones.
Macar con una X el nivel acadmico se requiere el desempeo de su puesto:

Nivel
Primaria Incompleta
1
Primaria Completa
2 Secundaria Incompleta
3 Secundaria Completa
4 Tcnico medio
5 Diplomado
6 Bachillerato Universitario
7 Licenciatura
Descripcin x
Primer ciclo de enseanza general
bsica (Tercer ao de la Escuela).
Segundo ciclo de enseanza general
bsica (Sexto ao de la Escuela).
Tercer ciclo de enseanza general
bsica.
Bachillerato (Undcimo ao del
Colegio). (Noveno ao del Colegio)
Formacin acadmica correspondiente
al ttulo de Tcnicos Profesionales en
determinada profesin
Formacin acadmica correspondiente
al nivel superior intermedio
Conclusin de estudios universitarios.
Titulo intermedio o final que se obtiene
al terminar una carrera universitaria.

Si requiere Bachiller, Licenciatura, Maestra u otro grado universitario debe la

indicar la carrera: ____________________

Otros conocimientos o capacitaciones necesarias:

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________________

1.1.2. Experiencia laboral

130
 Conocimiento previo que el ocupante debe poseer como el resultado del
desempeo en cargos similares anteriormente.
Marque con una X la experiencia que usted considera que se requiere para
desempear adecuadamente el puesto que usted ocupa.

Nive Grado Descripcin X

l
Nula No posee experiencia
1 Poca Se requiere de 1 a 6 meses de experiencia en puestos
similares.
2 Media Se requiere de 6 meses a 1 ao de experiencia en
puestos similares.
4 Ser requiere al menos de un de 1 a 2 aos de
Alta experiencia en puestos similares

1.2. Complejidad.

A continuacin se presentan diferentes niveles de complejidad, marque con una X

el grado correspondiente al puesto que usted actualmente ocupa.

Grado Descripcin X

El colaborador debe de ejecutar su trabajo bajo inmediata

2 Nula supervisin e instrucciones constantes, detalladas y
precisas.
El colaborador debe cumplir con las tareas asignadas, pero
3 Poca puede tomar decisiones en operaciones que son rutinarias y
operativas.
El colaborador trabaja con independencia, sigue
4 Media instrucciones generales y recibe supervisin principalmente
sobre el avance del trabajo y sus resultados.
El colaborador trabaja con total independencia y toma las
5 Alta decisiones relacionadas con las funciones que desempea.
Complejidad: se define como el tipo de apoyos que se requieren para
desempear el puesto, la capacidad de la persona para atender ms de una
actividad al mismo tiempo y la responsabilidad de organizar y dirigir el trabajo de
los subordinados.

131
 1.2.1. Esfuerzo fsico
Se refiere al esfuerzo y constitucin fsica necesaria para poder llevar a cabo
satisfactoriamente las funciones desempeadas por determinado puesto y la
fatiga que implica. Cul es el Esfuerzo fsico necesario para desempear el
cargo en cuestin?
Segn la siguiente tabla:

Nivel Concepto Descripcin X

Por lo general no se requiere esfuerzo al desempear
Esfuerzo
1 dicha funcin, se desarrolla en una posicin cmoda y
fsico leve
constante y no se requiere levantar equipo pesado.
Esfuerzo Al desempear dicho puesto implica estar de pie,
3 fsico caminar, desplazarse dentro de las instalaciones y
moderado manipulacin de pesos moderados.
Se requiere desplazarse dentro y fuera de las
Esfuerzo
5 instalaciones, ejecutar funciones con mquinas que
fsico alto
requieren del uso de esfuerzo fsico e incluyen fatiga.

1.3. Responsabilidades

Se refiere a los compromisos que el empleado adquiere con la organizacin,

sobre el manejo o supervisin de materiales, equipos, informacin, dinero o
personas, as como el nivel de autonoma o independencia que el colaborador
posea para el desempeo de sus funciones.
A continuacin se presentan diferentes tipos de responsabilidades, indique con
una X el grado de responsabilidad, que usted considera se requiere en su puesto
actual.
Por Supervisin Ejercida
Es la capacidad requerida por el puesto para dirigir y organizar los esfuerzos de
otros.

Nivel Grado Descripcin Especifique X

No tiene a cargo la responsabilidad de
Nulo
1 supervisar a ningn colaborador.
Tiene la responsabilidad de supervisar
Bajo
2 las labores de 1 a 3 colaboradores.
Tiene la responsabilidad de supervisar
Intermedio
5 las labores de 3 a 6 colaboradores.
Tiene la responsabilidad de supervisar
Medio
6 las labores de 6 a 12 colaboradores.
7 Alto Tiene la responsabilidad de supervisar
las labores de ms de 12

132
 colaboradores.

1.3.1 Por Manejo de Dinero y/o Valores

Indica la responsabilidad por la recepcin, custodia, entrega o administracin de

fondos, ttulos valores, cuentas bancarias, etc.

Nivel Grado Descripcin

1 Nulo No tiene responsabilidad por manejo de dinero o valores.
Tiene responsabilidad por el retiro y/o entrega de dinero,
2 Bajo
cheques y/o transacciones bancarias en forma ocasional.
Tiene responsabilidad por el retiro y/o entrega de dinero,
6 Medio
cheques y/o transacciones bancarias en forma peridica.
Como parte esencial de su trabajo, administra dinero,
7 Alto
ttulos valores y/o cuentas

1.3.2 Por Herramientas, Materiales y/o Equipo

Nivel Grado Descripcin X

Es responsable nicamente por herramientas y/o equipos
2 Bajo
que utiliza en su trabajo.
Es responsable, conjuntamente con el departamento al
5 Intermedio que pertenece, por la recepcin, uso y/o entrega de
materiales, herramientas y/o equipos que se utilizan.
Dentro de las funciones principales de su cargo est
contemplado la administracin de una bodega, la
6 Medio
recepcin, uso y/o entrega de herramientas, materiales
y/o equipos
Adems de ser responsable conjuntamente con el
departamento al que pertenece, por la recepcin, uso y/o
7 Alta entrega de materiales, herramientas y/o equipos que se
utilizan, tiene responsabilidad intrnseca por lo utilizado en
otros departamentos.
Se refiere a la responsabilidad por la recepcin, uso, entrega y/o administracin
de herramientas, materiales y/o equipos, en el desempeo del puesto.

133
 1.3.3 Por Informacin Confidencial
Corresponde a la responsabilidad adquirida a travs del desempeo del puesto,
con respecto a informacin que se le ha confiado y que por su naturaleza se
mantendr en reserva, pues su divulgacin a terceros podra ser perjudicial para
los intereses de la empresa. La Informacin confidencial incluye: datos o
proyecciones financieras, informacin tcnica, estrategias, claves, informacin de
contactos externos (proveedores o clientes), entre otros.

Nivel Grado Descripcin X

La informacin confidencial que maneja, es conocida por la

Bajo
2 gran mayora de colaboradores de la empresa.
La informacin confidencial que maneja, es conocida
Medio solamente por alguna unidad y/o departamento de la
6 organizacin.
Como parte esencial de su trabajo le corresponde manejar
Alto
7 datos e informacin de carcter confidencial.

1.4 Por Relaciones de Trabajo

Se refiere al tipo de relaciones o comunicacin que debe establecer el

colaborador para el desempeo de sus funciones, ya sea internos como
compaeros, supervisores o personas externas como clientes, proveedores, etc.

Nivel Grado Descripcin X

La mayor parte del tiempo se relaciona con personas de la

1 Bajo empresa, ya sea con compaeros, jefes, subalternos, etc.
Existe una estrecha relacin con el personal de la empresa
Intermedi (compaeros, jefes, subalternos, etc.). Adems existe un
2
o contacto indirecto (fax, telfono, correo, etc.) con personas
externas a la empresa (clientes, proveedores, etc.).
Adems de existir una estrecha relacin con colaboradores
de la empresa, existe contacto tanto indirecto (fax, telfono,
4 Medio correo, etc.) como directo (reuniones, entrevistas, etc.), con
clientes, proveedores y/o diferentes personas externas a la
empresa.
Adems de existir una estrecha relacin con colaboradores
de la empresa, existe contacto directo, con clientes,
5 Alto proveedores y/o diferentes personas externas a la empresa
nacionales como internacionales.

134
 1.5 Competencias y teletrabajo
1.5.1 Competencias

La capacidad de poner en marcha de forma integrada aquellos conocimientos

adquiridos y rasgos de personalidad que permitan resolver situaciones diversas
en su campo de trabajo.
Marque con X aquellas competencias que considere necesarias para desempear
su puesto de trabajo.

Competencia X

1. Competencias de logro y accin: motivacin por el logro, habilidad para el

orden y la calidad, iniciativa y bsqueda de informacin.

2. Competencias de ayuda y servicio: sensibilidad interpersonal y orientacin

al servicio al cliente.

3. Competencias de influencias: impacto e influencia, conocimiento

organizacional y construccin de relaciones.
4. Competencias gerenciales: desarrollo de personas, direccin de personas,
trabajo en equipo y cooperacin y liderazgo.
5. Competencias cognitivas: pensamiento analtico, pensamiento conceptual,
conocimientos y experiencia.
6. Competencias de eficacia personal: autocontrol, confianza en s misma,
comportamiento ante fracasos, compromiso con la organizacin.

1.5.2 Habilidades

Descripcin X

Habilidad para las relaciones interpersonales

Facilidad de comunicacin
Orientacin de servicio al cliente
Trabajo en equipo
Conocimiento de paquete de equipo de computo
Apertura al cambio
Compromiso y responsabilidad

135
Destreza en procedimientos que incluyen destreza en el uso de equipo
especializado.
Criterio para tomar decisiones dentro de los mtodos de trabajo y las
normas establecidas.
Capacidad analtica y creativa, versatilidad, discrecin.
Destrezas manuales
Destreza para realizar algunas tareas con facilidad o rapidez, adems de la
capacidad para desenvolver actividades con eficiencia y xito.
Marque con una X las habilidades o destrezas necesarias en el cargo.

Detalle cualquier otra habilidad o destreza que se requiera para el desempeo del
puesto que no haya sido considerada anteriormente:
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
__________________

Firma del Colaborador: ___________________________________

136
Declaracin Jurada

Yo Nidia Alvarado Ziga, estudiante de Administracin de Empresas con nfasis

en Recursos Humanos, bajo la fe del juramento y conociendo las sanciones de la
ley castiga el falso testimonio, declaro que el presente trabajo de investigacin es
fruto de mi autora y no de otras personas a mi nombre ni de duplicacin de
informacin ajena presentada como propia, ya sea de forma parcial o total,
proveniente de libros, documentos, o artculos, impresos o no, fsicos o virtuales.
Toda cita se ha destacado entre comillas o se ha parafraseado y toda referencia
se ha consignado como corresponde. Es todo.

O2 Junio del 2015

137